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“Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra Independencia, y de la

conmemoración de las heroicas batallas de Junín y Ayacucho”

Evaluación final

Facultad de Humanidades, Universidad Continental

NRC , Gestión de Recursos Humanos

Prof. Maribel Hilario Ramos

Link de la exposición- caso C:

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Resolver los siguientes enunciados:

Caso A: La empresa “Immunotec” de servicios tiene grandes problemas internos

generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio; por lo
cual, decide investigar qué pasa y para esto el área de recursos humanos decide
proponerle a la Gerencia realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué
aspectos preocupan a los trabajadores y conocer la razón por la cual se marchan los
trabajadores a fin de buscar una solución.

La Gerencia confiando en el trabajo que realizará el área de recursos humanos le solicita

que midan las siguientes variables: las condiciones laborales, ambiente laboral y
desarrollo profesional. Inicialmente el área de recursos humanos realiza todo un trabajo
de difusión a fin de explicarle al personal el objetivo de la encuesta y que se hará con
los resultados. También informa que se harán públicos los resultados para que todo sea
transparente.

Por su parte, todos los trabajadores deciden participar activamente rellenando las
encuestas de manera anónima, además de responder algunas preguntas del área de
recursos humanos a fin de validar la información adicional.

Finalmente se logra una participación del 90% y tras revisar la información se obtuvo
como resultado que uno de los motivos principales porque el personal abandona la
empresa son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico debido a que
sus sueldos están por debajo del mercado, comunicación interna, porque es muy
caótica, además de que se tiene muy poca motivación.

Tras estos resultados el área de recursos humanos presenta un informe a la Gerencia a

fin de generar un Plan de acción; sin embargo, la Gerencia se enfada al ver los
resultados y decide no cambiar nada e indica que si no les gusta pueden ir buscando
otro trabajo.
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El área de recursos humanos ya no pudo dar a conocer los resultados debido a la

respuesta de la Gerencia quedando así desacreditada, además que el clima empeoró
entre los trabajadores y la rotación se incrementó aún más.
(05 puntos)

Las preguntas son:

i) ¿Qué falló aquí?

1. El evidente desinterés de la Gerencia, quien inicialmente respaldó la iniciativa del

área de recursos humanos, pero luego ignoró las recomendaciones derivadas de los
resultados.

2. La falta de transparencia en el manejo de los resultados, lo cual genera

desconfianza en los empleados que participaron esperando que sus opiniones fueran
consideradas.

3. La negativa de la Gerencia a implementar mejoras en el ambiente laboral,

perpetuando una actitud hostil.

ii) ¿Tiene solución esta situación en una organización?

Si tiene solución, para generar el cambio se tienen que seguir algunas pautas.

1. Transformar la actitud de la alta dirección e implementar procesos que mejoren la

relación entre la Gerencia y los empleados, incluyendo capacitaciones en liderazgo
y manejo de personal.

2. Fomentar una cultura organizacional positiva mediante ajustes realizados por el

área de recursos humanos, con especial énfasis en mejorar la comunicación interna.

3. Monitorear el clima laboral de forma continua y proporcionar retroalimentación

para aplicar mejoras.
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iii) ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

La metodología de la encuesta fue adecuada y efectiva, logrando una alta

participación y generando datos útiles. Sin embargo, las fallas ocurrieron después de
la recopilación de datos:

Gestión de expectativas: No se alinearon las expectativas de empleados y Gerencia

respecto a las acciones derivadas de los resultados.

Plan de comunicación: Faltó una estrategia clara para presentar los hallazgos y las
recomendaciones a la Gerencia.

Seguimiento y transparencia: Aunque se prometió transparencia, la respuesta de la

Gerencia lo impidió, debilitando la credibilidad del proceso.

iv) ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

Difusión y participación: Lograron involucrar activamente al personal, explicando

adecuadamente la intención de la encuesta y asegurando la confidencialidad de los
datos.

Recopilación de datos: Alcanzaron una alta tasa de respuesta (90%), reflejando la

confianza de los empleados.

Análisis de datos: Identificaron los problemas clave: falta de desarrollo profesional,

salarios bajos, mala comunicación interna y baja motivación.

Presentación a la Gerencia: Aquí ocurrió una falla, ya que no se negociaron las

necesidades de los trabajadores ni se incluyó un plan de acción detallado respaldado
con datos comparativos o ejemplos de éxito en otras organizaciones.
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v) ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Es posible que la Gerencia se sienta conforme con la situación actual y no perciba la

necesidad de modificar ni actualizar su enfoque ni la cultura organizacional
existente. Además, no se evalúa el impacto ni la magnitud de los problemas ni cómo
estos afectan el rendimiento y la productividad de la empresa. También podría haber
un desconocimiento de los beneficios a largo plazo de mantener un clima
organizacional positivo.

Resultados a corto plazo frente a largo plazo: La Gerencia podría estar enfocada
en los resultados inmediatos y no valorar la importancia de invertir en mejoras cuyos
efectos se evidenciarán a mediano y largo plazo.

Desconexión con los empleados: Existe una brecha entre la Gerencia y los
trabajadores, lo cual limita la comprensión de las problemáticas laborales y reduce el
interés por atenderlas.

Mala comunicación interna: Si bien se detectó como un problema en la encuesta, la

mala comunicación interna también se refleja en la brecha de relación entre la
gerencia y los Recursos Humanos.

● Recomendaciones para la Función de Recursos Humanos

Reformular estrategias de comunicación: Diseñar un plan de comunicación

más robusto para exponer los resultados y las propuestas a la Gerencia. Es
importante incluir datos comparativos y casos exitosos implementados en otras
empresas como referencias.
Capacitación y sensibilización de la Gerencia: Establecer programas
formativos enfocados en destacar la relevancia del clima laboral y su impacto en
la productividad y la retención de talento.
Monitoreo constante: Implementar un sistema de seguimiento para evaluar el
clima laboral y adaptar las estrategias según los hallazgos obtenidos.
Mediación externa: Considerar la contratación de consultores independientes
que puedan presentar los resultados de manera objetiva e imparcial, logrando
mayor aceptación por parte de la Gerencia.
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Caso B: En la empresa “Construcciones Casita grande” el Gerente General ha decidido

contratar a un trabajador para que cubra el puesto de “Coordinador General”; sin
embargo, ha considerado realizar un Reclutamiento Interno, pero varios de los jefes le
han solicitado que considere realizar primero un Reclutamiento Externo; por lo cual, el
Gerente General ha solicitado que le informen ¿Cuáles son las desventajas de un
Reclutamiento Interno? Sustente como mínimo 04 desventajas del Reclutamiento
Interno explicando detalladamente cada ejemplo (05 puntos)

En este caso el Gerente General de la empresa “Construcciones Casita Grande” quiere

saber qué desventajas tiene un reclutamiento interno, según Chiavenato (2007), se
detallan algunas desventajas:

 Limitado potencial de desarrollo: No todos los empleados cuentan con las

capacidades necesarias para ser promovidos. Si las oportunidades de crecimiento no
se ofrecen en el momento adecuado, esto puede generar frustración, desinterés e
incluso la renuncia de los empleados en busca de mejores oportunidades.
 Conflictos internos: El reclutamiento interno puede dar lugar a tensiones entre los
empleados. Al ofrecer oportunidades de ascenso, aquellos que no son seleccionados
pueden desarrollar actitudes negativas, especialmente si perciben favoritismos. Por
ejemplo, un supervisor sin posibilidades de ascenso podría obstaculizar el
desarrollo de sus subordinados para evitar futuras competencias.
 Promociones mal gestionadas: Si los ascensos son constantes, los empleados
podrían llegar a un punto donde no cumplan con las competencias requeridas,
quedando en un nivel de incompetencia.
 Falta de innovación: Los empleados promovidos internamente tienden a seguir las
mismas políticas y estrategias, lo cual puede limitar la creatividad y la capacidad de
innovación dentro de la organización.
 Desigualdad frente a candidatos externos: El reclutamiento interno debe
garantizar que los empleados seleccionados sean tan competentes como los posibles
candidatos externos, evitando decisiones basadas sólo en la antigüedad o la
necesidad inmediata.

Caso C: El Sr. Medina ha identificado que dentro de su empresa el personal de Caja

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tiene problemas con la identificación de billetes falsos; por lo cual, últimamente han
recibido billetes falsos; por tanto, ha decidido requerir los servicios de un
Administrador para que diseñe un Plan de Capacitación; por lo cual, se le solicita que
Diseñe un Plan de Capacitación para atender la necesidad del personal y darle
solución al problema que los aqueja. Sírvase adjuntar el link de la grabación de la
capacitación donde participen todos los integrantes del grupo (05 puntos)

Plan de Capacitación para la Detección de Billetes Falsos

1. Inventario de necesidades de capacitación en la entidad

 Reducir la recepción de billetes falsos: Capacitar al personal para identificar

billetes falsos de manera eficiente y evitar que ingresen a la caja.

 Incrementar la eficacia y seguridad del personal de caja: Reforzar las

competencias de los empleados en la manipulación del dinero, lo que redundará en
mayor seguridad y efectividad en sus labores.

 Proteger los intereses de la empresa: Minimizar las pérdidas económicas y

prevenir daños a la reputación corporativa mediante la aplicación de prácticas
adecuadas de detección.

2. Tema a capacitar

2.1 ¿Quién debe ser capacitado?

El programa de capacitación se dirigirá principalmente al personal de caja, ya que

son la primera línea de defensa en la recepción de dinero. Los supervisores también
participarán para garantizar una supervisión adecuada y la aplicación de los
conocimientos adquiridos.

2.2 ¿Cómo capacitar?

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La capacitación utilizará métodos diversos para maximizar el aprendizaje:

 Talleres interactivos: Facilitarán la discusión entre los participantes y permitirán

el intercambio de experiencias. Se incluirán demostraciones en vivo sobre las
características de los billetes reales y falsos.

 Simulaciones prácticas: Los empleados practicarán con ejemplos reales y usarán

herramientas específicas para identificar elementos de seguridad en los billetes.

 Material audiovisual: Se proporcionarán videos educativos que servirán como

referencia continua para el personal.

 Manuales de referencia: Documentos impresos o digitales que describirán en

detalle las características de los billetes genuinos y las técnicas más comunes
utilizadas en falsificaciones.

2.3 Metodología

La capacitación se estructurará en las siguientes modalidades:

Sesiones presenciales lideradas por instructores: Ofrecerán interacción en tiempo

real y retroalimentación inmediata, permitiendo aclarar conceptos de manera eficaz.

Capacitación virtual: Sesiones a través de plataformas en línea para empleados con

limitaciones de movilidad o disponibilidad horaria.

Aprendizaje autónomo mediante e-learning: Los participantes podrán acceder al

material en su propio tiempo y ritmo, asegurando la flexibilidad en el aprendizaje.

Capacitación experiencial: Actividades prácticas como estudios de caso, juegos de

rol y simulaciones en el entorno laboral, para aplicar los conocimientos adquiridos en
un contexto controlado

2.4 ¿En qué capacitar?

¿Cómo identificar billetes falsos?, equipo de identificación, procedimientos para la

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verificación de billetes falsos.

 Identificación de billetes falsos: Enseñar a los empleados a reconocer las
características específicas de los billetes auténticos, como marcas de agua, hilos de
seguridad, microimpresiones y texturas táctiles.

 Uso de herramientas especializadas: Capacitar en el manejo adecuado de

dispositivos como luces ultravioleta, marcadores de seguridad y lupas, que facilitan
la identificación.

 Protocolos de acción ante billetes sospechosos: Proporcionar un procedimiento

claro para reportar e investigar billetes falsos, incluyendo la documentación y
comunicación con la gerencia.

2.4 ¿Quién capacitará?

Expertos en seguridad bancaria y manejo de efectivo, tanto internos como externos.

Estos especialistas contarán con experiencia en detectar billetes falsificados y estarán
actualizados sobre las técnicas de falsificación más recientes.

2.5 ¿Dónde se capacitará?

La capacitación se llevará a cabo en la sala de conferencias de la empresa para las

sesiones presenciales, mientras que la primera sesión se realizará de forma virtual a
través de la plataforma ZOOM el día viernes 13 de Diciembre del año 2024 a las
6:00 p.m. y las otras sesiones serán de manera presencial los días viernes a las 5:00
p.m.

2.6 ¿Cuándo se capacitará?

El programa comenzará el viernes 13 de diciembre del 2024 a las 6:00 p. m. con una
sesión virtual. Las sesiones presenciales se desarrollarán los viernes de semana
posteriores, a las 5:00 p. m.

2.7 ¿Para qué Capacitar?

Objetivo General
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Desarrollar las habilidades del personal de caja para que identifiquen y rechacen billetes
falsificados, contribuyendo a reducir las pérdidas y fortaleciendo la seguridad operativa
de la empresa.

Objetivos Específicos

 Sensibilizar al personal sobre las características de seguridad de los billetes

genuinos.

 Mejorar las capacidades para identificar billetes falsos mediante herramientas y

métodos especializados.

 Fomentar actitudes responsables hacia el manejo del efectivo.

 Establecer un protocolo claro para actuar frente a billetes sospechosos.

Ciclo de la Capacitación

1. Transmisión de Información

La fase de transmisión de información en el ciclo de capacitación se enfoca en la

difusión de datos esenciales que los empleados deben conocer sobre la organización,
sus productos y servicios, y las políticas y normas que regulan su funcionamiento. En
el contexto de la identificación de billetes falsos, se proporcionará formación sobre
los elementos de los billetes auténticos y las características comunes de las
falsificaciones. Esta capacitación abarcará el reconocimiento de los elementos de
seguridad de los billetes genuinos, tales como marcas de agua, hilos de seguridad,
microimpresión y atributos táctiles, entre otros (Banco Central de Reserva del Perú,
2021).

Objetivo: El propósito principal de este nivel es sensibilizar a los trabajadores sobre

las diferencias entre billetes auténticos y falsos. Se espera que los cajeros adquieran
un conocimiento profundo y lo apliquen en su trabajo diario, reduciendo así la
circulación de billetes falsificados (González & Ramírez, 2019).

2. Desarrollar Habilidades
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En esta fase, se enfatiza el desarrollo y perfeccionamiento de habilidades prácticas.

Los trabajadores aprenderán técnicas para identificar billetes falsos mediante
ejercicios prácticos, utilizando herramientas como luces ultravioleta, marcadores
especiales, lupas y otras máquinas especializadas que permiten detectar los atributos
de seguridad de los billetes. Se organizarán simulaciones y prácticas en un entorno
controlado para que los empleados puedan aplicar sus conocimientos de manera
segura (Banco Central de Reserva del Perú, 2021).

Objetivo: Potenciar las capacidades y habilidades de los cajeros para realizar una
identificación precisa de billetes falsos. La formación práctica les permitirá utilizar
herramientas y equipos de forma segura y eficiente (González & Ramírez, 2019).

3. Desarrollar Actitudes

La tercera fase se centra en la concientización y el cambio de actitudes. Se dará

importancia al valor de detectar billetes falsos y al impacto que la aceptación de estos
puede tener en las finanzas de la organización. Se llevarán a cabo sesiones de
sensibilización que promoverán un cambio en las actitudes pasivas o negativas hacia
la verificación de billetes y fomentarán un comportamiento proactivo y responsable.
Estas acciones incluirán la presentación de casos reales, la evaluación de sus
consecuencias financieras y la reflexión sobre los aspectos legales y éticos
involucrados (ISO 9001:2015, 2017).

Objetivo: Modificar las actitudes de los empleados, de una actitud negativa a una
positiva. Se espera que los trabajadores se vuelvan más conscientes y vigilantes en la
identificación de billetes falsos, comprendiendo la importancia de su papel en la
protección de la empresa (Smith & Jones, 2018).
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4. Crear Conceptos

En este nivel, se desarrollarán ideas y enfoques más generales que guíen a los
empleados en la toma de decisiones sobre la autenticidad de los billetes. Los
trabajadores aprenderán a pensar de manera crítica y a desarrollar estrategias que
los orienten en la identificación de billetes falsos en cualquier situación. Se les
instruirá en conceptos y técnicas avanzadas de prevención de fraudes, tales como la
elaboración de políticas claras sobre cómo manejar billetes falsos y la
implementación de controles internos robustos (González & Ramírez, 2019).

Objetivo: Fomentar el pensamiento crítico y estratégico en los empleados, para que

adopten un enfoque más integral en su trabajo diario y logren identificar y rechazar
billetes falsos de manera más efectiva (Banco Central de Reserva del Perú, 2021).

Caso D: El Sr. Carlos Gómez ha ingresado a trabajar a la fábrica de gaseosas donde

usted labora y como usted es el Encargado del área de Seguridad y Salud en el Trabajo
se le solicita que como parte del proceso de Inducción le informe al trabajador ¿Cuál es
la diferencia entre Actos Inseguros y Condiciones Inseguras?. Sustente su respuesta
y explique dos ejemplos por cada uno en función al rubro de Consumo Masivo. (05
puntos)

Actos Inseguros: Son las acciones o comportamientos de los trabajadores que

incrementan el riesgo de accidentes o incidentes. Factores como la falta de capacitación,
la supervisión insuficiente o la negligencia pueden originar estos actos. Según Heinrich
(2018), los actos inseguros son "acciones subestándar u operaciones inseguras realizadas
por las personas". Estos comportamientos son controlados directamente por los
trabajadores e incluyen la omisión de procedimientos de seguridad, el uso incorrecto del
equipo o la falta de protección personal.

Ejemplos en el sector de Consumo Masivo:

Manipulación Incorrecta de Productos Químicos: Si un trabajador maneja productos

químicos para la limpieza de las líneas de producción sin el equipo de protección
adecuado (como guantes, gafas, o mascarilla), se expone a riesgos de quemaduras,
irritaciones o inhalación de vapores tóxicos.
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Uso Inadecuado de Maquinaria: Si un operario opera una máquina embotelladora sin

la capacitación necesaria o no sigue los procedimientos establecidos, como no activar las
protecciones de la máquina, puede generar accidentes como atrapamientos o cortes.

Condiciones Inseguras: Son aquellas circunstancias o factores en el entorno laboral que

pueden provocar accidentes o enfermedades laborales. Según la OIT (2020), las
condiciones inseguras son "las circunstancias en el lugar de trabajo que pueden ocasionar
lesiones o enfermedades". Estas pueden incluir equipos defectuosos, infraestructura
inadecuada o la falta de equipo de protección. Es necesario corregir o minimizar estas
condiciones mediante un mantenimiento adecuado, el diseño seguro de las instalaciones y
la implementación de controles técnicos.

Ejemplos en el sector de Consumo Masivo:

Pisos Resbaladizos: Las áreas de producción, especialmente aquellas en las que se

manejan líquidos o se realizan procesos de embotellado, pueden tener pisos resbaladizos.
Si no se toman medidas para limpiarlos y señalizarlos adecuadamente, los trabajadores
pueden caer y lesionarse.
Ausencia de Señales de Peligro: En áreas de la planta donde los pisos están mojados, la
falta de señales de advertencia aumenta el riesgo de caídas y accidentes.

Finalmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su manual "Seguridad y

Salud en el Trabajo: Un Programa de Salud Ocupacional", resalta la importancia de
abordar tanto los comportamientos inseguros como las condiciones inseguras en el lugar
de trabajo. Es crucial que el Sr. Carlos comprenda la diferencia entre estos conceptos y
los ejemplos específicos para:

 Identificar y corregir tanto actos como condiciones inseguras, reduciendo el

riesgo de accidentes laborales y protegiendo la salud de los trabajadores.
 Fomentar una cultura de seguridad en la empresa, en la que todos los empleados
se sientan responsables de seguir prácticas seguras.
 Asegurar que la empresa cumpla con las normativas de seguridad y salud
ocupacional, evitando sanciones legales y mejorando su reputación.
 Proporcionar un entorno laboral seguro, lo que incrementa la productividad al
reducir las interrupciones causadas por accidentes y mantener la continuidad de
las operaciones.
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Referencia bibliográfica

Banco Central de Reserva del Perú. (2021). Guía de reconocimiento de billetes

y monedas.
https://www.bcrp.gob.pe/docs/Seguridad/Guia-Reconocimiento-Billetes.pd

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de

las organizaciones. (octava edición). Mc Graw Hill.

González, M., & Ramírez, J. (2019). Seguridad y detección de fraudes en

instituciones financieras. Editorial Finanza Segura.

Heinrich, H. W. (2018). Industrial accident prevention: A scientific approach (4th

ed.). McGraw-Hill Education.

Organización Internacional de Normalización. (2017). ISO 9001:2015: Sistemas

de gestión de la calidad - Requisitos. International Organization for
Standardization.

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2020). Promoción de la seguridad y

la salud en el trabajo mediante el tripartismo y el diálogo social: Buenas
prácticas en seguridad y salud en el trabajo (4ª ed.).
https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_750878/lang--es/
index.htm

Smith, A., & Jones, B. (2018). Effective Training Strategies for Employee
Development. Business Training Press