Caso de Estudio - El Hilo Perfecto

CAPITAL HUMANO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN Y ADMINISTRACIÓN ESCOLAR
Caso de Estudio
El Hilo Perfecto
La fábrica de hilados y tejidos "El Hilo Perfecto" fue fundada en 1895, en la ciudad de Puebla, por el
entonces joven emprendedor Venancio Domínguez, de 20 años de edad, originario de la ciudad de
Sevilla, España.
Inició sus actividades con métodos tradicionales, surtiendo pedidos en pequeñas escala para
satisfacer las necesidades de los industriales de la confección de ropa económica para la clase media
y media baja.
Gracias a su trabajo tenaz y a la calidad de sus productos, logró ampliar su cartera de clientes y
adquirir maquinarias con la tecnología adecuada para mantenerse entre los cinco principales
fabricantes de la ciudad.
En 1950, a la edad de 75 años, Don Venancio decidió autojubilarse y disfrutar del resto de su vida,
delegando totalmente la responsabilidad del negocio en su hijo Cástulo de 40 años, quien desde
pequeño a la empresa familiar y no obstante no haber realizado estudios profesionales conocía
perfectamente las actividades que realizaba. Era muy apreciado por el personal de la empresa por
su "don de gente", ya que consideraba a sus empleados como sus hijos pues había enviudado y su
hijo Lorenzo estudiaba el primer semestre de Administración de Empresa en una Universidad
extranjera.
Gracias a su buena capacidad para aplicar estrategias agresivas que mantuvieran a la empresa entre
los principales fabricantes, logró consolidar un prestigio y reconocimiento nacional. Su carácter
afable y cordial discrepaba del de su padre, recio y adusto, pero a la vez justo con sus trabajadores.
Después de un rápido crecimiento, no obstante los altibajos de la economía mexicana, la empresa

creció e instaló tiendas de ventas al consumidor, tanto de mayoreo como de menudeo.
Cinco años después, Lorenzo, recién graduado en Administración de Empresa que desconocía
totalmente la operación de la compañía y el personal de la misma, se incorporó a la empresa. Allí
trató de implantar sistemas y procedimientos modernos que había aprendido durante su carrera,
pero que no eran acordes con la realidad y necesidad del negocio, discrepaba continuamente con
su padre quien no sabía con certeza qué actitud adoptar con él "para no herir sus sentimientos".
En 1960, a los 85 años falleció Don Venancio. Ello fue una pérdida irreparable para la organización,
dado que Cástulo se apoyaba moralmente en su padre a quien le pedida consejo ante la situaciones
que no podía resolver en la empresa, encontrando siempre la sugerencia correcta.
Sin ánimo de continuar, Cástulo delegó la dirección del área de Recursos Humanos a quien
consideraba como el más idóneo para encargarse de ella ya que había cursado una maestría en esa
disciplina.
Módulo 2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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Ante la ausencia de su padre, el negocio perdió la calidad y el prestigio logrados y varios clientes
cancelaron los pedidos.
Lorenzo atribuyó esta situación a que su padre había sido "demasiado condescendiente con el
personal", por lo cual se requería un estilo diferente de dirección, lo que incluía una renovación total
de los sistemas y procedimientos de la organización.
El personal de la empresa se resistía a acatar los nuevos lineamientos pues comentaba que a Lorenzo
le faltaba ese "don de gente, experiencia y justicia tanto del fundador como de Cástulo".
Al aumentar los conflictos de Lorenzo con su padre y con el personal de la empresa, Cástulo decidió
jubilarse y traspasar la administración total de la compañía a su hijo con la esperanza que la situación
mejorase y la empresa volviese hacer el emporio que una vez fue.
En primera instancia Lorenzo realizó algunas modificaciones en la administración de la empresa,

tanto en sistemas y procedimientos, métodos de control, medios de operación y potencial humano
empleado. Despidió al personal con más antigüedad, no obstante, que muchos de ellos eran
altamente eficientes, ya que según el se requería de una renovación total. Además, implantó una
serie de cambio como resultaba de técnicas aprendidas en cursos de actualización y por sondeos
efectuados en otras empresas del mismo ramo. Todas estas medidas eran urgentes, pues la empresa
debía despedir personal debido a un drástico decremento de las ventas y una situación económica
nacional altamente difícil.
En cierta ocasión Lorenzo fue invitado por su compadre Heriberto a una sesión informativa de D.O.
que en ese tiempo estaba cobrando auge. Muy impresionado por esta disciplina intentó, de una
manera rápida y sin pedir ayuda a nadie, implantar cambios que lograse el resurgimiento de la
organización. Sin embargo no obtuvo los resultados deseados, por lo cual le dijo a su compadre
Heriberto: "El desarrollo organizacional no es efectivo. Además, los cambio se deben implantar de
manera inmediata en todos los niveles de la organización, pero sin involucrar a la dirección general
de la empresa".
Módulo 2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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