Tema 3: Modificación y suspensión del contrato de trabajo.

1. Modificaciones del contrato de trabajo

Las circunstancias que inicialmente dan origen al nacimiento de una relación laboral pueden verse
alteradas con el tiempo y esto puede dar lugar a cambios que, en mayor parte de los casos,
vendrán impuestos por el empresario o derecho a modificar las condiciones de la relación laboral.
Este derecho del empresario está sujeto al cumplimento de la normativa reguladora contenida en
el estatuto de los trabajadores, que en sus artículos 39 a 41 distingue tres presupuestos en los
que el empresario pueden modificar lo pactado en el contrato de trabajo:
- La modalidad funcional
- La modalidad geográfica
- Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1.1 Movilidad funcional
La modalidad funcional es un cambio en las funciones que habitualmente realiza el trabajador.
La modalidad funcional se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales
precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
1.2. Movilidad geográfica
La movilidad geográfica es el cambio de centro de trabajo que implique también el de residencia.
Para que se pueda llevar a cabo la modalidad geográfica, deben concurrir causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial.
1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas de tal entidad que
obligan a la empresa a respetar un estricto procedimiento para llevarlas a cabo.
El estatuto de los trabajadores establece que tendrán tal consideración, entre otras, las que
afecten a:
- Jornada de trabajo
- En horario y la distribución del tiempo de trabajo
- El régimen de trabajo a turnos
- El sistema de remuneración y la cuantía salarial
- El sistema de trabajo y el rendimiento
- Las funciones, siempre que se excedan los límites de movilidad funcional.
2. Suspensión del contrato de trabajo
La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción de este que tiene como consecuencia
directa el cese temporal de las obligaciones principales de empresario y trabajador.
Esto significa que durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador no prestará sus
servicios al empresario y éste no tendrá obligación de retribuirle.
El artículo 45 del estatuto de los trabajadores establece que el contrato de trabajo puede ser
suspendido por las causas siguientes:
- Mutuo acuerdo
- Incapacidad temporal
- Nacimiento, adopción
- Privación de libertad del trabajador
- Suspensión de empleo y sueldo
- Fuerza mayor temporal
Las causas de suspensión del contrato de trabajo son muy diversas. Unas tienen que ver con acuerdos
privados de las partes, otras con prestaciones ofrecidas por la Seguridad Social. Por eso, cada una de
ellas tiene su propio procedimiento.
2.1. Causas de suspensión relacionadas con la conciliación de la vida personal y laboral
Por su importancia en relación con la conciliación de la vida personal y laboral, encontramos
Nacimiento y cuidado de un menor
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses suspenderá el contrato de
trabajo de la madre biológica durante 16 semanas. de las cuales serán obligatorias las 6 semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para
asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento también suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica
durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a
instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen
de dicho cóm puto las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre
biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por
alguna afección médica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a 7 días. El
periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de 13 semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez
finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez
transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteno res al parto, podrá distribuirse a voluntad
de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, y ejercitarse desde la
finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo cumpla 12 meses. No
obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del
parto. El disfrute de cada periodo semanal . En su caso, de la acumulación de dichos períodos deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores
al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la
empresa y la persona trabajadora.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el
ejercicio de este derecho en los términos establecidos. en su caso, en los convenios colectivos. Cuando
los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa. La dirección empresarial
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por
escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo en el nacimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración
adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el
supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo distinto del primero.
Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá
una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento.
Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o
interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la
adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En
ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona
trabajadora. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos
deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. La suspensión de estas 10
semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la
empresa y la persona trabajadora afectada.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este
apartado podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el
ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando
los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma
empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una
duración adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en
el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo distinto del
primero.
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos
previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en
que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en
ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro compatible con su estado.
2.2 › Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor
Como hemos visto, la empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas
trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, o por causa derivada de fuerza mayor temporal. A estos supuestos se
refiere el artículo 47 del ET.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas
de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios. entre otros, en el ámbito de
los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa e
independientemente del número de afectados, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral
competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a 15 días (7 días si la empresa tiene menos de cincuenta personas
en plantilla).
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas
alegadas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción
o abuso de derecho en su conclusión.
La empresa y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución
del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito
de la empresa. que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Fuerza mayor
Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor constatada
por la autoridad laboral. La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o
limitaciones en la actividad que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública
competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Reducciones de jornada
Tanto en los expedientes de regulación temporal de empleo por causas ETOP como en los que estén
basados en una causa de fuerza mayor temporal, la reducción de jornada podrá ser entre un 10% y un
70% y computarse sobre la base de la jornada diaria semanal, mensual o anual. En la medida en que ello
sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de
contratos.
3. Excedencias
La excedencia es una situación similar a la suspensión pero cuya característica principal es,
precisamente, que el trabajador no siempre tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.
- Excedencia forzosa:
Concesión: Por la designación o elección para un cargo público
Duración: Lo que dure el cargo
Antigüedad y derecho de reserva del puesto: Sí computa a efectos de antigüedad y si se tiene derecho a
reserva del puesto de trabajo.
La excedencia forzosa no es más que un tipo de suspensión.
- Excedencia voluntaria
Concesión: Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa pueden solicitarla sin
necesidad de justificar el motivo.
Duración: De 4 a 5 años.
Antigüedad y derecho a reserva del puesto de trabajo: No genera reserva del puesto de trabajo. El
trabajador sólo tendrá derecho preferente al reintegro cuando se produzcan vacantes igual o similar
categoría a la suya.
Este derecho sólo podrá volver a ser ejercido por el trabajador cuando hubiesen transcurrido 4 años
desde el final de la anterior excedencia.
- Excedencia por motivos familiares:
Concesión y duración: Para el cuidado de hijos: máximo 3 años, para el cuidado de familiares de
segundo grado máximo 2 años.
Antigüedad y derecho a reserva del puesto de trabajo: Sí computa a efectos de antigüedad. Durante el
primer año, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Después, la reserva
quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En todos los casos, el trabajador deberá comunicar su intención de reincorporarse antes de que finalice
su excedencia, con el tiempo de preaviso que se prevea en convenio colectivo o el que se haya acordado
en el momento de conceder la excedencia, ya que no existe un plazo legal para ello.
4. Registro y archivo de la documentación
Todos los supuestos estudiados hasta ahora generan una documentación que deberá ser registrada y
archivada por el departamento de Recursos Humanos. Pero en el caso de las suspensiones y
excedencias, debemos tener en cuenta el posible derecho de reincorporación del trabajador y la fecha en
la que presumiblemente se ha de producir. Por eso, será fundamental archivar copias de todas las
comunicaciones en el expediente personal del trabajador y anotar la circunstancia en el registro de
control correspondiente.
Tema 4: Extinción del contrato de trabajo.
1. La extinción del contrato de trabajo: causas y finiquito
La extinción del contrato de trabajo supone el final de la relación laboral, terminando de esta manera las
obligaciones recíprocas de empresario y trabajador.
Las funciones del departamento de RRHH en relación con la extinción de los contratos son múltiples y
variadas: en muchos casos van desde la toma de la propia decisión extintiva y su comunicación al
trabajador implicado hasta la confección, registro y archivo de la documentación generada en el proceso.
Además, la extinción se deberá comunicar a los mismos organismos oficiales y por los mismos medios
que se comunicó en su día la contratación.
1.1. Causas de extinción del contrato de trabajo
El Estatuto de los Trabajadores enumera, en su artículo 49, las causas por las que se extingue el contrato
de trabajo:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Las válidamente consignadas en el contrato, salvo que estas constituyan abuso de derecho manifiesto
por parte del empresario.
- Expiración del tiempo convenido.
- Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar.
- Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
- Jubilación del trabajador.
- Muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o
incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
- Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- La voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
- Despido del trabajador.
- Las causas objetivas legalmente procedentes.
- La decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia
de género.
1.2. El finiquito
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, debe entregar al trabajador una
propuesta del documento de liquidación de las cantidades deudas, el finiquito.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de
proceder a la firma del recibo del finiquito: si es así, lo hará constar, al igual que si el empresario
impidiese la presencia del representante.
2. Extinción por voluntad conjunta de las partes.

Son tres las causas en las que el contrato de trabajo se puede extinguir por voluntad conjunta de las
partes:
Por mutuo acuerdo de las partes, que deciden libremente poner fin a la relación laboral.
Por las causas consignadas válidamente en el contrato (salvo que estas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario): las partes pactaron en su día una condición resolutoria, es decir,
que el contrato se extinguiría en caso de darse esa circunstancia. Por ejemplo, no obtener un título
profesional, no mantener un determinado rendimiento o no aprobar un examen.
Por expiración del tiempo convenido: es una causa propia de los contratos temporales, que se extinguirán
cuando se alcance la fecha de finalización pactada.
A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y en el contrato de duración
determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario
por cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
El trabajador quedará en situación legal de desempleo y podrá solicitar prestación o subsidio, si cumple
los requisitos correspondientes.
En los contratos de duración determinada, cuando ésta sea superior a 1 año, la parte del contrato que
quiera poner fin a la relación laboral deberá avisar a la otra con una antelación mínima de 15 días.
Según establece el Estatuto de los Trabajadores, si una vez agotada la duración máxima o realizada la
obra o servicio objeto del contrato no se comunica la extinción y continúa la prestación laboral, el contrato
se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
3. Extinción por voluntad del trabajador
El trabajador puede poner fin a la relación laboral cuando lo desee. Únicamente se le exige cumplir el
preaviso que determine el convenio colectivo o, en su defecto, la costumbre del lugar. Hablamos en este
caso de baja voluntaria o dimisión. El trabajador tendrá derecho a su correspondiente liquidación, aunque
no recibirá ningún tipo de indemnización ni quedará en situación legal de desempleo.
Si el trabajador no respetase el plazo de preaviso, estaríamos ante un caso de abandono, lo que podría
conllevar una sanción para dicho trabajador.
4. Extinción por voluntad del empresario: el despido
Cuando la extinción del contrato de trabajo se produce por voluntad del empresario, hablamos de
despido.
El Estatuto de los Trabajadores regula tres tipos de despido:
- Despido disciplinario.
- Despido por causas objetivas.
- Despido colectivo.
En todos ellos el trabajador queda en situación legal de desempleo y puede solicitar prestación o subsidio
por desempleo si cumple todos los requisitos exigidos.
4.1 › Despido disciplinario
El Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del
empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Para poder hacer uso del despido disciplinario, el empresario debe alegar una de las causas que ofrece
el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54. Estas causas son:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
d) el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso
El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador y deberán constar los hechos que lo
motivan y la fecha en que tendrá efecto. No da lugar a ningún tipo de indemnización.
el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical. Concederá la apertura de
expediente contradictorio, en el que serán escuchados, además del interesado, los restantes miembros
de la representación a la que pertenezca.
2 › Extinción del contrato por causas objetivas
Como hemos visto, el contrato puede extinguirse por lo que el Estatuto de los trabajadores denomina las
causas objetivas legalmente procedentes.
Las causas están previstas en el artículo 52 del ET y son las siguientes:
Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa.
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo,
cuando dichos cambios sean razonables.
previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas.
Durante la formación, el contrato quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario
medio que viniera percibiendo.
La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo. 2
meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre e, por el número de
trabajadores afectados, no sea obligatorio acudir al pro-imiento del despido colectivo:
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel
de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los medios o instrumentos de producción.
Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Para la extinción del contrato por causas objetivas se requiere la comunicación escrita al trabajador
expresando la causa.
El plazo de preaviso será de 15 días y durante este tiempo el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de
su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.
Este tipo de extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por servicio con un tope de 12
mensualidades.
4.3 › Despido colectivo
Una causa destacada de extinción del contrato de trabajo, dada su repercusión social, es el despido
colectivo (artículo 51 del ET).
Despido colectivo es aquel que se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción y afecta, en un periodo de 90 días, al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la
totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
El despido colectivo deberá llevarse a cabo mediante la tramitación de un expediente de regulación de
empleo (ERE), que deberá ser comunicado a la autoridad laboral y comenzará con la apertura de un
periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 30 días
naturales o de 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta deberá versar,
como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias.
Ambas partes deberán negociar de buena fe con vistas a conseguir un acuerdo.
Transcurrido el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado. Si se
hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra de este. En caso contrario, remitirá a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final que haya adoptado en cuanto
a las condiciones del despido colectivo.
Por último, notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados.
La decisión empresarial podrá impugnarse individual o colectivamente.
Salvo pacto que lo mejore, esta extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, con un tope de 12 mensualidades.
5> Impugnación, calificación y efectos del despido
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión extintiva del empresario, puede impugnar el despido
ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles.
Un paso previo y obligatorio para poder interponer la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social
es acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC/UMAC) u organismo correspondiente
en cada comunidad autónoma, para presentar la demanda o papeleta de conciliación. Este
procedimiento, que suspende el plazo de 20 días, puede terminar con avenencia (acuerdo entre
empresario y trabajador) o sin avenencia (falta de acuerdo), quedando entonces abierta la vía judicial.
El plazo para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social será de tantos días como quedasen (del
plazo inicial de 20) cuando se presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC. Después de intentar la
conciliación judicial, se celebrará el juicio y, en su sentencia, el juez calificará el despido como
procedente, improcedente o nulo.

Tema 5: La Seguridad social

1. La seguridad social: estructura y presentaciones
El sistema de la Seguridad Social está especificado en el artículo 41 de la Constitución Española:
Por lo que podemos decir que la finalidad del sistema de la Seguridad Social es garantizar a las personas
comprendidas en su campo de aplicación y a los familiares o asimilados a su cargo la protección frente a
contingencias producidas por determinados estados de necesidad, para lo cual se han establecido una
serie de prestaciones.
Principios esenciales en los que se basa el sistema de la Seguridad
Social
Universalidad
Unidad
Solidaridad
Igualdad de trato
El sistema de la Seguridad Social tiene dos modalidades: contributiva y no contributiva:
- Modalidad contributiva: para recibir sus prestaciones hace falta un periodo mínimo de cotización previa.
Se incluyen en ella todos los españoles y los extranjeros que se encuentran legalmente en España y
realicen alguna de las siguientes actividades:
• Trabajadores por cuenta ajena.
• Trabajadores por cuenta propia.
• Funcionarios públicos civiles y militares.
• Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
• Estudiantes.
La financiación de esta modalidad se hace con cargo a las cotizaciones al sistema de la Seguridad Social
de empresarios y trabajadores.
- Modalidad no contributiva: sus prestaciones se dirigen a personas que no han cotizado nunca o no han
alcanzado los periodos mínimos de cotización previa.
Se incluyen en ella todos los residentes en territorio nacional con nacionalidad española, andorrana,
portuguesa, brasileña, filipina, así como todos los hispanoamericanos. Con respecto al resto de
situaciones, se estará a lo que dispongan los tratados o convenios internacionales.
La financiación de estas prestaciones se hace con cargo a los Presupuestos
Generales del Estado.
1.1 Estructura del sistema de la seguridad social
El sistema de la Seguridad Social está compuesto por una serie de organismos con diferentes
competencias pero con una finalidad común, que es garantizar un conjunto de prestaciones establecidas
por la legislación.
La estructura básica de este sistema está compuesta, entre otros, por cuatro en-públicos adscritos al
Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones a través de la Secretaría de Estado de la
Seguridad Social y Pensiones
La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): tiene como principales funciones la inscripción de
empresas y la afiliación, altas y bajas de trabajadores.
Además, se encarga de la gestión y el control de la cotización de trabajadores empresarios, así como de
la recaudación de las cuotas y demás recursos de financiación del sistema de la Seguridad Social.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): se encarga, fundamentalmente, de la gestión y
administración de las prestaciones económicas del
Sistema de la Seguridad Social, asi como del reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria.
El Instituto Social de la Marina (ISM): es la entidad encargada de la gestión. administración y
reconocimiento del derecho a las prestaciones del régimen especial de la Seguridad Social de los
trabajadores del mar, así como de la inscripción de empresas, altas y bajas de los trabajadores acogidos
a dicho régimen especial.
Colabora, además, con la Tesorería General de la Seguridad Social en la función recaudatoria dentro del
sector maritimo-pesquero.
La Gerencia de Informática de la Seguridad Social: es un servicio común para la gestión y administración
de las tecnologías de la información y las comunicaciones en el sistema de Seguridad Social, con
personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.
1.2 › Prestaciones del sistema de la Seguridad Social
Las prestaciones son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para
prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos, que
suelen originar una pérdida de ingresos o un exceso de gastos en quien los sufren.
Las prestaciones que nos ofrece la Seguridad Social son muy numerosas;
a continuación analizaremos las más importantes:
- asistencia sanitaria
- Nacimiento y cuidado de un menor
- Incapacidad Temporal
- Incapacidad permanente
- Jubilación
- Ingreso mínimo vital
- Prestación por desempleo
2» Regímenes de la Seguridad Social
El sistema de la Seguridad Social está compuesto por un régimen general y una serie de
regímenes especiales, de entre los cuales destaca el régimen especial de trabajadores
autónomos (RETA).
2.1 › Régimen general de la Seguridad Social
En este régimen se encuentran los trabajadores por cuenta ajena y asimilados que ejerzan
normalmente su actividad en territorio nacional.
Estarán obligados a cotizar en este régimen los empresarios y los trabajadores que realicen su
actividad por cuenta de aquellos.
La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo y no se interrumpe
mientras dura la relación laboral entre el empresario y el trabajador.
3 »> Obligaciones del empresario
Las principales obligaciones del empresario respecto a la Seguridad Social son: la inscripción
empresarial: la afiliación, alta, baja y variación de datos de los trabajadores, y la extinción, cese o
variación de datos empresariales.
3.1 > Inscripcion empresarial
La inscripción empresarial es un acto administrativo por el cual la Tesoreria
General de la Seguridad Social, a solicitud de un empresario, realiza su inscripción en el sistema
de la Seguridad Social, que será válida durante toda su existencia. En ese momento, se le asigna
un código de cuenta de cotización
(CCC) para su identificación numérica. Además, el empresario debe indicar st opta por el INSS o
una mutua para cubrir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Deberá realizarla
toda persona (natural o jurídica) o ente sin personalidad jurídica en la que vayan a prestar
servicios trabajadores por cuenta ajena. La solicitud debe realizarse previamente al comienzo de
las actividades, a través del modelo TA.6.
3.2. Afiliación de los trabajadores
La afiliación es un acto administrativo de la Tesorería General de la Seguridad Social por el que se
realiza la incorporación al sistema de la Seguridad Social de un sujeto protegido, lo que le
convierte en titular de derechos y obligaciones con esta.
lo da lugar a la asignación de un número de afiliación a la Seguridad Social (NASS) de carácter
vitalicio y único para todo el sistema.
Las solicitudes de afiliación se formalizarán mediante la presentación del modelo TA.1.