Linea Tiempo Do

LINEA DEL TIEMPO HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Una de la races del tronco de DO se compone de las innovaciones en las aplicaciones de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilizacin en las organizaciones complejas.
La investigacin de las encuestas y metodologas de retroalimentacin
Surgimiento de investigacin accin.
Surgimiento de los enfoques sociotcnicos y socioanaltico de Tavistock.
ENTRENAMIENTO EN LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIN LOS GRUPOS "T"
Comienza a desarrollarse en 1946 en Nueva Bretaa. Los facilitadores eran Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit. Cada grupo, adems de los miembros y de un lder, contaba con un observador que tomaba nota de las interacciones del grupo. Al final de cada da, observadores se reunan con el personal y reportaban lo que haban visto.
La invencin del grupo "T" surgi de una conciencia que haba ido en aumento durante una dcada o ms acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los lderes de grupos ha concentrare en los procesos de grupo y liderazgo. Esta conciencia creciente fue particularmente evidente en la educacin de adultos y en la terapia de grupo.
ROBERT TANNENBAUM Dirigi las primeras secciones de lo que ahora se llamara "formacin de equipos" en los aos 1952 y 1953.
CHRIS ARGYRIS Chris Argyris, catedrtico de la Universidad de Yale, en el ao de 1957 fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formacin de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel.
DOUGLAS MCGREGOR Douglas Mcgregor, en el ao 1957, fue uno de los primeros cientficos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y hablar en forma sistemtica acerca de la aplicacin de las habilidades de grupo "T" en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo.
HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE Ambos iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel "medio". Los ejercicios de organizacin y las conferencias, una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue un nfasis en las relaciones intergrupo, as como interpersonales.
HERBERT SHEPARD Durante el ao 1957 gracias a las presentaciones de D. Mcgregor se uni al departamento de relaciones de los empleados de ESSO OL, como investigador asociado. Se involucro en actividades de desarrollo de la comunidad y en 1960, en el case institute of technologyc fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas en el DO.
ROBERT BLAKE Y JANE MOUTON LA influencia de Jane Mouton, en el pensamiento de Blake y en el desarrollo de el grid surgieron en parte, segn las palabras de ella: -De mi trabajo antes de graduarme en matemticas puras y en fsica lo que subrayo la importancia de la medicin, el diseo experimental y el enfoque cientfico a los fenmenos.
RICHARD BECKHARD Trabajo con Mcgregor en 1959, en donde Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh vicepresidente de el personal y de el RI donde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total de la cultura de la organizacin llamada hoy en da "la calidad de vida en el trabajo", o DO.
EL TERMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL No esta de el todo claro quien desarrollo este termino pero probablemente surgi simultneamente en dos o tres lugares atrevas de la comceptualizacion de R. Blake, Shepard, Mouton, Mcgregor y Beckhard. Blake y Mouton haban empleado antes la frase de "grupo de desarrollo".
EVA SCHINDLER-RAIMAN En 1959 formo parte de el personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde fue copacitadora en un grupo "T" con Bradford.
EL PAPEL DE EJECUTIVOS DE RECURSOS HUMANOS
En la historia del DO vemos a consultores tanto externos como internos y a los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque al mejoramiento de la organizacin
El hecho de el surgimiento de los primeros esfuerzos de el desarrollo organizacional en tres de las primeras corporaciones que se involucraron en una forma muy extensa, unin carbide, esso y general mills, haya incluido al personal de RH, que se vea en sus nuevos roles, es de una importancia considerable.
ORGENES DE LA INVESTIGACIN Y RETROALIMENTACIN DE ENCUESTAS
La investigacin y la retroalimentacin de encuestas, una forma especializada de investigacin-accin constituye la segunda raz principal en la historia del desarrollo organizacional. Las historia de esta raz en particular, gira alrededor de las tcnicas y el enfoque desarrollados por los miembros del personal en el Centro de Investigacin de Encuestas CIE en la Universidad de Michigan.
Los vnculos entre las personas que ms adelante seran figuras clave en al raz del DO en el entrenamiento de laboratorio, y las personas que fueron figuras clave en la raz de la retroalimentacin de encuestas, se establecieron desde una poca tan lejana como el ao de 1940
ORGENES DE LA INVESTIGACIN-ACCIN
La raz del entrenamiento de laboratorio en la historia del DO tiene un componente muy importante de investigacin-accin, la raz de la retroalimentacin de las encuestas es la historia de una forma especializada de investigacin-accin.
La raz del entrenamiento de laboratorio en la historia del DO tiene un componente muy importante de investigacin-accin, la raz de la retroalimentacin de las encuestas es la historia de una forma especializada de investigacin-accin
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La investigacin-accin es una publicacin del ao de 1945, kurt Lewin y sus estudiantes llevaron a cabo numerosos proyectos de investigacin-accin a mediados de la dcada de 1940 y principios de la de 1950. Los trabajos de stos y otros eruditos y practicantes en la invencin y la utilizacin de la investigacinaccin fueron bsicos en la evolucin del DO
ORGENES SOCIOTCNICOS Y SOCIOCLNICOS
Una cuarta raz en la historia del DO es la evolucin de los enfoques sociotcnicos y socioclnico para ayudar a los grupos y a las organizaciones. Fue el trabajo de la clnica Tavistock en Inglaterra donde el enfoque de grupo surgi al principio de los trabajos de Tavistock en el contexto de la terapia familiar, en la cual el nio y el padre o la madre reciban un tratamiento en forma simultnea. El modo de investigacin-accin surge tambin en Tavistock, con el intento de brindar ayuda prctica a las familias, organizaciones y comunidades
EL INTERES DE LA TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
EL INTERES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El cambio de segundo orden (la transformacin organizacional) es un cambio multidimensional, de mltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organizacin, que implica un cambio paradigmtico.
El cambio de segundo orden (la transformacin organizacional) es un cambio multidimensional, de mltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organizacin, que implica un cambio paradigmtico.
EL INTERS EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EL INTERS DE LA VISIN
Uno de los impedimentos para el aprendizaje es un enfoque en el propio trabajo exclusivamente, con muy poco sentido de responsabilidad hacia el producto colectivo. Otro es culpar a las personas de afuera por las cosas que estn mal, no importa si se trata de otro departamento en la misma organizacin o de un competidor del extranjero. El inters esta en crear conciencia de estos impedimentos y desarrollar diferentes formas de pensamiento acerca de los problemas complejos.
Las intervenciones diseadas para ayudar a los miembros de la organizacin a ver hacia el futuro, la visin, no son nuevos, pero se ha desarrollado un inters renovado en el uso de las intervenciones para estudiar las tendencias proyectadas hacia el futuro y sus implicaciones para la organizacin.

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La investigacin de las encuestas y metodologas de retroalimentacin

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Surgimiento de los enfoques sociotcnicos y socioanaltico de Tavistock.

ENTRENAMIENTO EN LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIN LOS GRUPOS "T"

EL PAPEL DE EJECUTIVOS DE RECURSOS HUMANOS

ORGENES DE LA INVESTIGACIN Y RETROALIMENTACIN DE ENCUESTAS

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EL INTERS EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EL INTERS DE LA VISIN

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