Foro 5 Gerencia de Desempeño Realizado

UTH FLORIDA UNIVERSITY
Asignatura: GERENCIA DEL DESEMPEÑO

Codigo: MAN 3400
FORO 5
MODULO 5
Enero, 2021
1
1. ¿Cuáles son los principales factores que afectan el desempeño del
trabajador en su respectivo cargo?
Valor de las Competencias de

recompensas la persona
Esfuerzo Individual Desempeño
Percepción de Percepción de la
que las función
recompensas
dependen de su
esfuerzo
El valor de las recompensas y la percepción de que recompensas

dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la
persona estará dispuesta a realizar. Cada persona evalúa la relación costo-
beneficio para saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el
esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de
su percepción del papel que debe desempeñar.
2. ¿Quién debe evaluar el desempeño en las organizaciones?

Una de las tareas de mayor importancia para la gestión del departamento
de Recursos Humanos, y que es de suma importancia, es el evaluar el
desempeño por cuanto la misma constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización. Las organizaciones aplican
diferentes procesos de evaluación, a continuación se detallan algunas de ellas.
 Autoevaluación de desempeño: Lo ideal es que cada persona evalúe su
propio desempeño. En organizaciones más democráticas y abiertas, el
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propio individuo, con ayuda de su superior, es responsable de su
desempeño y de su monitoreo. Cada persona puede y debe evaluar su
desempeño como vía que le permita alcanzar las metas y los resultados
establecidos y superar las expectativas.
 El gerente: Responsable por el desempeño, de su constante evaluación y
de la comunicación de resultados de sus subordinados con ayuda de
RRHH, quienes establecen los parámetros de evaluación.
 El empleado y el gerente: El gerente funciona como el elemento que guía
y orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de
la retroalimentación que le proporciona el gerente, quien proporcional al
colaborador todos los recursos necesarios (orientación, entrenamiento,
asesoría, información, equipo, metas y objetivos por alcanzar) y obtiene
resultados, mientras que el colaborador recibe recursos del gerente y
proporciona el desempeño y los resultados.
 El equipo de trabajo: El propio equipo evalúa su desempeño como un
todo, ya que es responsable de la evaluación de cada participante, y define
metas y objetivos.
 La evaluación de 360°: Todos los elementos que tienen alguna interacción
con el evaluado califican su desempeño. La evaluación es más rica porque
produce información distinta y sirve para asegurar la adaptación y
acoplamiento.
 La evaluación hacia arriba: El equipo evalúa a su gerente, qué tan bien
proporciona al equipo los medios y recursos para que alcance los objetivos
y cómo podría incrementar la eficacia de éste y ayudar a mejorar sus
resultados esto permite sostener negociaciones con el gerente para exigir
nuevos enfoques de liderazgo, motivación y comunicación, que dará lugar a
relaciones laborales más libres y eficaces.
 La comisión de evaluación de desempeño: Evaluación colectiva a cargo
de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el
desempeño de los colaboradores. Es habitual que la comisión esté
compuesta por personas que pertenecen a distintas unidades de la
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organización y por miembros permanentes (presidente de la empresa,
ejecutivo mayor de Recursos Humanos y especialista en evaluación de
desempeño) y por miembros transitorios (gerente de cada colaborador).
Esta es considerada centralizada y por eso es difícil que la Comisión central
consiga enfocarse en la orientación y el mejoramiento continuo del
desempeño.
3. ¿cuáles son los criterios más utilizados en la evaluación del

desempeño en las empresas?
Los criterios más utilizados en la evaluación del desempeño en las
empresas son:
 Habilidades/capacidades/ necesidades y rasgos
o Conocimiento del cargo
o Conocimiento del negocio
o Puntualidad
o Asiduidad
o Lealtad
o Honestidad
o Presentación personal
o Sensatez
o Capacidad de realización
o Comprensión de situaciones
o Facilidad de aprendizaje
 Comportamientos
o Desempeño de la tarea
o Espíritu de equipo
o Relaciones humanas
o Cooperación
o Creatividad
o Liderazgo
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o Hábitos de seguridad
o Responsabilidad
o Actitud e iniciativa
o Personalidad
o Sociabilidad
 Metas y Resultados
o Cantidad de trabajo
o Calidad de trabajo
o Atención al cliente
o Satisfacción del cliente
o Reducción de costos
o Rapidez en las soluciones
o Reducción de desperdicios
o Ausencia de accidentes
o Mantenimiento del equipo
o Atención a los plazos
o Enfoque en los resultados
Estos factores se evalúan mediante una escala que pondera los resultados
como por ejemplo:
 Desempeño Óptimo = 5
 Desempeño Bueno = 4
 Desempeño Regular = 3
 Desempeño Apenas aceptable = 2
 Desempeño deficiente= 1
4. ¿Qué método utilizaría para la evaluación del desempeño en la

organización?
La evaluación de 360°, pues en ella todos los elementos que tienen alguna
interacción con el evaluado califican su desempeño. Es decir, representa todas las
vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Mediante esta
5
evaluación se produce información distinta y sirve para asegurar la adaptación y
acoplamiento. Además, no solo mide el desempeño de las personas, sino que
también mide las competencias y permite diseñar programas de desarrollo,
lográndose de este modo identificar las necesidades de capacitación, descubrir
talentos y colaboradores de alto desempeño y permite en base a los resultados
obtenidos asegurar al candidato adecuado para un puesto determinado, así como
crear una cultura saludable de mejora continua en conocimientos, habilidades y
actitudes de los colaboradores ya que este recibe un feedback completo sobre su
desempeño.
5. ¿Considera usted que la evaluación del desempeño es objetiva al

momento de aplicarla a un trabajador?
Partiendo de que los seres humanos tenemos dificultad para emitir juicios
objetivos. Incluso, tal vez hasta dejaríamos de ser humanos, si es que algún día
podemos llegar a formular juicios objetivos, podria severar que esto tambien
puede ocurrir en un proceso de evaluación del desempeño. Por tanto no la
considero del todo objetiva ya que recolectar una informacion objetiva puede
resultar dificil, cuando evaluamos el desempeño pues los jucios que emitimos
siempre estarán matizados por “sesgos o distorsiones” que de alguna manera son
reflejo, de nuestra historia personal.
Sin embargo, en funcion de que se ha venido estudiando por ser la
evaluacion del desempeño tan importante para las empresas, se debe trabajar en
que la misma se lleve a cabo de manera objetiva, implementando de manera
coordinada y planificada la misma pues lo que se busca es que se enfoque en
comportamientos observables, medibles y especificos para que pueda generar
beneficios en el mejoramiento personal y profesional de los mismos y asi
evidenciarse una validez y credibilidad en la aplicación de esta.

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