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    Proceso de Capacitacion y Desarrollo

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    Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI

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    Proceso de Capacitacion y Desarrollo

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    CURSO: Talento y Confiabilidad Humana - Gestin por Competencias

    PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE

    TEMARIO DEL CURSO


    Primera Unidad : La gestin de recursos humanos en un entorno de procesos Segunda Unidad : Anlisis ocupacional Tercera Unidad : Gestin por Competencias Cuarta Unidad : Proceso de Reclutamiento, Seleccin y contratacin de Personal Quinta Unidad : Proceso de Capacitacin y Desarrollo Sexta Unidad : Proceso de Evaluacin de Desempeo Sptima Unidad : Proceso de Remuneracin Octava Unidad : Proceso de Evaluacin de Puestos Novena Unidad : Confiabilidad Humana

    Quinta Unidad: Proceso de Capacitacin


    Desarrollo
    TEORA 5.1. Proceso de Capacitacin 5.1.1. Definiciones 5.1.2. Importancia 5.1.3. Beneficios de la capacitacin 5.1.4. Enfoque sistmico de la capacitacin 5.1.4.1. Diagnstico de las necesidades de capacitacin 5.1.4.2. Diseo de planes y programas de capacitacin 5.1.4.3. Conduccin del programa de capacitacin 5.1.4.4. Evaluacin del programa de capacitacin 5.2. Proceso de Desarrollo
    PRACTICA TALLER N 2: La Promesa

    MESARISA

    5.1.1.DEFINICIONES
    CAPACITACIN: Es un proceso educativo, aplicado de manera sistemtica y organizada mediante la cual las personas aprenden conocimientos y habilidades administrativas para lograr un desempeo satisfactorio. Es mas terico. Ejemplos: - Cursos - Lecturas - Conferencias Videos ENTRENAMIENTO: Ayuda al participante a obtener habilidades o destrezas tcnicas especificas para mejorar su desempeo en el puesto actual. Es mas practico Ejemplo: Rotacin de puestos Experto/aprendiz: instruccin directa en el puesto

    DESARROLLO: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados los conocimientos y habilidades que la organizacin necesitar de el, en el futuro. Ejemplo: - Maestras Liderazgo - Clases de Idiomas -

    Se buscar la capacitacin o entrenamiento, cuando se observe una deficiencia de rendimiento la cual puede atribuirse a: Conocimientos Habilidades Actitudes del empleado.

    DESEMPEO LABORAL
    DESEMPEO= F (C, M, E )
    MOTIVACION Enriquecimiento del trabajo. Ascensos ENTORNO LABORAL Trabajo en Equipo Apoyo de los lideres Cultura Apoyo institucional: materiales, instrumentos ,equipos. CAPACIDAD .Conocimiento .Habilidades

    Entrenamiento
    Retroalimentacin Premios

    (Reclutamiento,
    Seleccin )

    5.1.2.IMPORTANCIA
    Las organizacin deben capacitar a su personal, por que el contexto actual es sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y desarrollo.

    Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difcil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas importantes, apoyada en las personas.

    "En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes, deben dedicar enorme tiempo y atencin Peter Drucker.
    .
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    5.1.3.BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN
    Beneficio para la empresa Mayor rentabilidad Mejores relaciones Jefe subordinado Promueve el desarrollo Beneficios para el individuo Mayor satisfaccin con el trabajo Logro de metas Ayuda a tomar decisiones de trabajo y carrera. Empleabilidad Beneficios para la Sociedad Aumento de productividad y rentabilidad Mejora de los individuos Promocin del desarrollo y del aprendizaje Aumento de la riqueza
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    5.1.4. ENFOQUE SISTMICO (CICLO) DE LA CAPACITACIN


    Programa de Capacitacin. 1.Antecedentes 2.Objetivos 3.Alcance 4.Metodologa 5.Contenidos 6.Ambiente. 7.Sistema de Evaluacin. 8.Responsables. 9.Periodo. 10.Presupuesto. 11.Seleccin de participantes. 12.Indicadores de evaluacin.

    Diseo del Programa de Capacitacin

    5.1.4.1. DIAGNSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN

    Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin de desempeo Solicitud de supervisores y gerentes Entrevistas con supervisores y gerentes Reuniones interdepartamentales Examen de empleados Modificacin de trabajo Entrevista de salida Anlisis de cargos.

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    DIAGNSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN


    INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIN

    Indicadores Apriori 1. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados 2. Reduccin del nmero de empleados. 3. Cambio de mtodos y procesos de trabajo 4. Sustituciones o movimientos de personal 5. Licencias y vacaciones de personal 6. Cambios en los programas de trabajo o de produccin 7. Modernizacin de lo equipos y nuevas tecnologas 8. Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios

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    DIAGNSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN


    INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIN

    Indicadores Aposteriori
    Son problemas provocados por necesidades de capacitacin no atendidas an.
    Problemas de produccin. Baja calidad de produccin Baja productividad Averas frecuentes en equipos Comunicaciones deficientes Elevado nmero de accidente de trabajo Exceso de errores y de desperdicio Problemas de personal. Relaciones deficientes entre el personal Nmero excesivo de quejas Mala atencin al cliente Comunicacin deficiente Poco inters en el trabajo Falta de cooperacin Errores en la ejecucin de rdenes
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    5.1.4.2. DISEO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN


    El plan y programas de capacitacin se realizan considerando los resultados obtenidos del diagnstico de necesidades.

    Plan de Capacitacin
    Permite tener una visin general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera: -Datos generales de la organizacin, nombre, direccin, etc. -Puestos de trabajo que involucra. -Nmero de trabajadores que sern capacitados. -Periodo de tiempo en que ser desarrollado. -Prioridades de atencin -Eventos a realizar.

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    Programa de capacitacin
    Como parte sustancial del plan es la descripcin detallada de un conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o mdulos.

    Elementos de un programa -Relacin de eventos a impartir por puesto de trabajo.


    -Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores -Contenido temtico del evento. -Tcnicas grupales e institucionales que facilitarn el proceso instruccin - aprendizaje. -Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de conocimientos a los participantes. -Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones. -Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen. -El instructor y/o institucin capacitadora responsable de los eventos previstos.

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    Modalidades para impartir capacitacin


    Elaborados el plan y programas de capacitacin, el siguiente paso es llevarlos a la prctica; es decir, operar las acciones de capacitacin. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y despus de la realizacin de los eventos.

    a. Seleccionar la modalidad de capacitacin ms adecuada:


    Curso
    Evento de capacitacin formal. Desarrolla la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teora y la prctica. Su duracin depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas -24 hr. Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades ms tericas.

    Taller

    Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica. Es de corta duracin (menor de 12 horas)

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    Seminario Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos de discusin y anlisis de temas. Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente). Se utiliza para tener un conocimiento ms profundo de determinados temas y/o situaciones. Conferencia Su finalidad es proporcionar informacin, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo de ellos
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    5.1.4.3. CONDUCCIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN


    Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo, especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del evento. La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida: conferencias, tele-conferencia, seminario, pelculas- videos,cursos, etc Adems debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser planificado y con la interaccin del mtodo, calidad de instructores y caractersticas de los colaboradores a instruir.

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    Factores que dan calidad a la capacitacin


    a. Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer determinados programas de capacitacin debe depender de la necesidad de capacitacin de determinados empleados. b. La calidad del material de capacitacin presentado. El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin de la capacitacin. c. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. La capacitacin debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones.

    d. La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores.
    . e. La adecuada seleccin de los participantes. Los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los participantes, en funcin de la forma y del contenido del programa de capacitacin.

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    5.1.4.4. EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN


    La etapa final es la evaluacin del programa de capacitacin para comprobar su eficacia, es decir para verificar si la capacitacin tuvo en cuenta las necesidades de la organizacin y de los clientes. Normalmente se debe evaluar si el programa de capacitacin satisface las necesidades para las que fue diseado. La respuesta a las siguientes preguntas pueden ayudar a determinar la eficacia del programa de capacitacin: Se eliminaron los rechazos y los desperdicios?

    Disminuyeron los costos de trabajo?


    Las personas se tornaron mas productivas? La organizacin alcanzo sus objetivos estratgicos y tcticos?

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    EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION


    La evaluacin de los programas de capacitacin se puede llevar a cabo en cuatro niveles: -Evaluacin en el nivel organizacional: Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejoramiento de la relacin entre la empresa y los empleados Mejoramiento en la atencin al cliente

    Evaluacin en el nivel de Recursos Humanos: Reduccin de la rotacin y del ausentismo del personal Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados Aumento del conocimiento de las personas Cambios de actitudes y comportamientos de las personas
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    -Evaluacin en el nivel de los cargos:

    Adecuacin de las personas a los requisitos exigidos por los cargos Mejoramiento del espritu de equipo y de cooperacin. Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad Reduccin del ndice de accidentes en el trabajo. Reduccin del ndice de mantenimiento de maquinas y equipos.

    -Evaluacin en el nivel de capacitacin: Consecuencia de los objetivos de capacitacin Retorno de las inversiones realizadas en la capacitacin.

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    5.2.Proceso de Desarrollo
    Gerenciales

    Impactar a otros

    Conocimiento de otros

    Competencias

    Auto Control

    Auto - Conocimiento

    Lo que aprendemos es importante

    Lo que HACEMOS con lo que aprendemos es MS importante


    Fuente: Blanchard International Group

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