Análisis de Puestos

Análisis de puestos
• Es el proceso de reunir, analizar y registrar

información relativa a los puestos dentro de
una organización. Dicha información se
registra en lo que comúnmente se denomina
Descripciones y Especificaciones del Puesto.
• ¿qué significa tener un "puesto" o a los que

algunos denominan también "cargo" dentro de
una organización?
– Es un conjunto de funciones con una posición
definida dentro de la estructura de la
organización.
• Antes de crear un departamento de personal, los
gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos
los aspectos relativos al personal.
• A medida que aumenta el grado de complejidad de

una organización, más funciones se delegan en el
departamento de personal, el cual no suele poseer
información detallada sobre los puestos de otros
departamentos; esa información se debe obtener
mediante el análisis de puestos, que consiste en
obtener, evaluar y organizar información sobre los
puestos de una organización.
• Esta función tiene como meta el análisis de cada

puesto de trabajo, no de quienes lo desempeñan.
Información para análisis de puestos
• Antes de comenzar con un análisis de puesto,

se debe estudiar:
– La organización
– Características
– Objetivos
– Insumos (personal, material y de procesos)
– Productos y/o servicios que brinda
Pasos
1. Identificación de puesto
Identificar los puestos que hay. En una empresa pequeña es
sencillo, pero cuando la empresa es muy grande hay que recurrir
a nómina y organigramas vigentes, o en su defecto a una
entrevista directa con empleados, supervisores y gerentes.
1. Desarrollo del cuestionario

Su objetivo es identificar labores, responsabilidades, habilidades,
conocimientos y niveles de desempeño que se necesitan en un
puesto específico.
* Identificación y actualización: primero se identifica el puesto que se describirá más adelante,
así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar esta información
para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.
* Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la
manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los deberes y
responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.
* Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades,
requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el
puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la
planeación de programas de capacitación específica.
* Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles
mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de
los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.
Pasos
• Obtención de datos
* Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle
información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al
cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el
puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele
entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se
entrevistan después. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado).
* Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la
opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un
alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de vital
importancia y desempeñado por numerosas personas.
* Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del
empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades
diaria. La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener
información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos considerables de
tiempo.
* Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de tener
errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo
casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de ningún puesto.
* El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.

¿Cómo aplicar esta información?
• La información de los distintos puestos en una organización
se puede usar para la descripción de puesto, especificaciones
de una vacante y para establecer niveles de desempeño para
una función determinada.
– Descripción de puestos:
puestos es la explicación escrita de deberes,
condiciones de trabajo y otros aspectos importantes de un puesto
específico. (es importante que se siga la misma estructura para todos
los puestos, aún y cuando sean de distinto nivel)
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO (titulo del puesto y otros datos de identificación, ayuda a
distinguir un puesto entre los demás)
• 1 » Nombre de la Organización:
• Nombre del puesto:
• Departamento:
• Nivel Jerárquico del puesto:
• Subordinación:
• Comunicaciones colaterales:
• DESCRIPCIÓN GENERAL
• 2 » …resumen del puesto: visión general que sea suficiente para identificar y diferenciar
obligaciones del puesto.
• DESCRIPCIÓN DETALLADA
• 3 » ... Deberes del puesto: lo que hace el trabajador, cómo lo hace, por qué lo hace, herramientas
y equipos utilizados, materiales y procedimientos a seguir.
– Especificaciones del puesto: éste describe las demandas que se le hacen al
empleado y las habilidades que debe poseer para desempeñar el puesto. ( diferencia de
descripción de puesto que describe qué es el puesto; hay que combinar los aspectos)
• REQUISITOS INTELECTUALES
• 1 » Instrucción básica: educación formal mínima, cursos especiales, o entrenamiento técnico necesario.
• Experiencia: tipo de experiencia requerida para que ocupe el puesto; se pueden incluir conocimientos específicos.
• Adaptabilidad al puesto: habilidad para encajar en una situación particular y trabajar en armonía con los demás.
• Iniciativa necesaria
• Aptitudes necesarias
• REQUISITOS FÍSICOS
• 2 » Esfuerzo físico necesario:cantidad de esfuerzo que se requiere para desempeñar el puesto, tipo e esfuerzo y
duración en tiempo en que debe mantener ese esfuerzo. Capacidad visual. Complexión física necesaria.
• Habilidades: definir en términos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempeñarse.
• RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
• 3 » … sumarizar diferentes tipos de responsabilidad que el empleado requiere (supervisión de personal, material, herramienta o
equipo, dinero, titulo o documentos, contactos internos y externos, información confidencial.
• CONDICIONES DE TRABAJO
• 4 » Ambiente de trabajo:el medio físico en el que debe desempeñar el puesto. Riesgos que pudieran ocasionar daño físico,
la especificación del mismo puede ayudar a que las personas que se asignen a puestos peligrosos cuenten con calificaciones
mentales y físicas necesarias para desempeñarse de forma segura. Beneficios que incluyan capacitación y remuneración.
– Niveles de desempeño: ofrecer pautas objetivas que los
empleados deben alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento de medición de resultados que sea imparcial.
(cuando se adviertan niveles bajos se deben tomar medidas correctivas
que sirvan al empleado como retroalimentación; en algunos casos no es
la conducta del empleado la que debe ser corregida, sino la estructura
del puesto)
Las descripciones de puestos,

especificaciones y niveles de desempeño
integran la base mínima de datos que
necesitan los departamentos de personal y
que permiten se lleve a cabo la toma de
decisiones.
Técnicas para un nuevo diseño de
puestos
• Lo importante en el nuevo diseño de puestos es si se debe tener
más especialización o no. Para determinar esto el análisis y la
experimentación son los únicos medios.
– Especialización insuficiente: cuando se considera que los puestos no están

suficientemente especializados, se procede a una simplificación de labores. (las
tareas de un puesto lo pueden convertir en dos puestos; las tareas que no son esenciales se eliminan con el fin de
diseñar puestos que tengan menos tareas)
– Especialización excesiva: existen puestos de trabajo que son monótonos,

rutinarios y repetitivos, por lo que no ofrecen oportunidades de logro,
reconocimiento social, enriquecimiento psicológico y otras fuentes de
satisfacción. Para poder incrementar la calidad del entorno laboral de estas
personas, los departamentos de personal deben emplear técnicas como:
• La rotación de labores: rompe la monotonía del trabajo muy especializado porque
requiere el uso de habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados los
que rotan y que se hacen más competentes para el desempeño de varias labores.
• La inclusión de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas en un puesto reduciendo
la monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.
• El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía
y control.
Mantenimiento del análisis
• Siempre es necesario tener en cuenta que los

puestos son de una naturaleza dinámica, de
forma que las descripciones y especificaciones
de cargos se deben revisar conforme ocurran
cambios, o ante la solicitud de los empleados o
supervisores.
• Algunas empresas cuentan con la política de
revisar anualmente todos los puestos, esto
ayuda a asegurar que las descripciones y
especificaciones permanezcan actualizadas.
Dinámica Tema 3
• Describa todos los puestos que tiene su
negocio y sus características (al menos 3):
Fecha:_______
• Nombre de la Organización:________________________________
• Nombre del puesto:__________________________________________
• Jefe Directo:________________________________________________
• DESCRIPCIÓN GENERAL
• ____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
__________________________________________________________
• Requisitos del Personal
• Escolaridad:_____________________________________
• Habilidades físicas e intelectuales:__________________

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– Especialización insuficiente: cuando se considera que los puestos no están

– Especialización excesiva: existen puestos de trabajo que son monótonos,

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