Tema - 3

LA PRESTACIÓN DE SALARIO (I): CONCEPTO

Y TIPOS DE SALARIO

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 Concepto de salario (art. 26.1 ET y art. 35.1 CE)

 El contrato de trabajo supone la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta

ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica
denominada empleador o empresario. El carácter bilateral y sinalagmático que reviste la
relación laboral hace que el salario sea la contraprestación a que queda obligado el
empleador a cambio de beneficiarse de la prestación de servicios del trabajador.

 El salario tiene una importancia cardinal para el trabajador, toda vez que se trata de su
medio fundamental de vida y, en la mayoría de los casos, el único.

 El salario, que está destinado a retribuir el trabajo o prestación de servicios del trabajador,
tiene relevancia constitucional, pues ha de suponer una remuneración suficiente para
satisfacer las necesidades del propio trabajador y las de su familia (art.35 CE).

 Las normas internacionales, de la ONU y de la OIT, así como las de la Unión Europea
contienen referencias al salario:

– el art. 23.3 de la Declaración Universal de Derechos Humanos;

– el art. 141.1 del Tratado Constitutivo de la Unión Europea y art. 23 de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
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  Concepto. Conforme dispone el art. 26.1 ET, se considera salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el
trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de
descanso computables como trabajo (descanso semanal, fiestas laborales, permisos
retribuidos y vacaciones anuales).

 La amplitud de la noción legal de salario permite afirmar la existencia de una

presunción iuris tantum de que todo lo que percibe el trabajador le es debido en
concepto de salario.

 Salario en especie. El salario puede ser tanto en dinero como en especie, pero el
salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del
trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario
mínimo interprofesional (SMI). Entre las modalidades de salario en especie nos
encontramos con el disfrute de vivienda, la puesta a disposición de vehículo más allá
de la vinculación al trabajo, el disfrute de plaza de garaje no limitada al tiempo de
trabajo, la disposición de comedor o la entrega de cheques restaurante, vales o
tarjetas de gasolina, suministros de luz, agua, gas, etc. A efectos del IRPF las
retribuciones en especie se valoran, con carácter general, por su valor normal de
mercado, sin perjuicio de la aplicación de determinados criterios específicos en casos
concretos.
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  Percepciones no salariales (art. 26.2 ET). Se excluyen expresamente del concepto de
salario las cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral que
carezcan del carácter de contraprestación por los servicios realizados. La norma enumera
tres conceptos extrasalariales:

– Las cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos

ocasionados con motivo de la actividad laboral. Dichas cantidades carecen de
carácter salarial dado que la causa que determina su pago es la compensación al
trabajador por los gastos que haya tenido que realizar por el desarrollo de su
actividad laboral (quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas,
adquisición de prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, plus de
distancia y transporte urbano).

– Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. En este caso, el carácter

extrasalarial de estas cantidades, sean abonadas por las instituciones de la
Seguridad Social o por el propio empresario, se debe a que con ellas se trata de
compensar determinadas situaciones de necesidad previstas legal o
convencionalmente.

– Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos;

carecen de naturaleza salarial porque su finalidad es resarcir al trabajador del daño
que deriva de la modificación, suspensión o finalización de su relación laboral.
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 La estructura del salario: salario base y complementos
salariales (art. 26.3 ET)
La estructura del salario se determina mediante la negociación colectiva, o en su defecto, en
el contrato individual. La norma legal dispone, no obstante, que en la estructura del salario
hay que distinguir el salario base y, en su caso, los complementos salariales. Además se
recoge expresamente el derecho del trabajador a la percepción de gratificaciones
extraordinarias.

Salario base. El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra,
existiendo pues un doble sistema de fijación del salario base. Puede darse la forma mixta de
retribución -unidad de tiempo y unidad de obra- conviniéndose una cantidad fija o garantizada
mensual completada con retribución por unidad de obra mediante comisiones o cualquier otro
complemento salarial de cantidad o calidad de trabajo.

En el salario por unidad de tiempo solo se atiende a la duración del servicio,

independientemente de la cantidad de obra realizada, salvo contrato en que se estipule un
mínimo de obra. Habitualmente se suele denominar jornal, cuando se abona por días o
semanas, o sueldo cuando su abono es mensual.

En el salario por unidad de obra sólo se atiende a la cantidad o calidad de la obra o trabajos
realizados, pagándose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados,
independientemente del tiempo invertido. Esta modalidad de retribución es la conocida,
normalmente, como trabajo a destajo o salario por resultado.

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 Complementos salariales.

Son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una
causa específica y determinada que está presente en la prestación del trabajo
y que, unidas al salario base, determinan la cifra total del salario del trabajador.
Se establecen a través de la negociación colectiva, recogiéndose en el ET una
clasificación general de los complementos salariales a la que debe remitirse la
negociación colectiva o el contrato de trabajo, según la cual los complementos
se han de establecer en atención a alguna de las circunstancias siguientes:

– Las condiciones personales del trabajador, complementos

personales. Se trata de complementos salariales fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador y
que no fueron tenidos en cuenta a la hora de fijar el salario base
(antigüedad, idiomas, posesión de una determinada titulación).

– El trabajo realizado, complementos de puesto de trabajo. Los

complementos de puesto de trabajo son aquellos que retribuyen las
características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad
profesional, su causa viene referida al aspecto material del trabajo
realizado (penosidad, toxicidad, peligrosidad, máquina, vuelo,
navegación, embarque, trabajo a turnos, trabajo nocturno).
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 – La situación y resultados de la empresa. Se trata de complementos
salariales abonados a los trabajadores en función de los beneficios
obtenidos por la empresa. Persiguen la finalidad de interesar y hacer
partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción. Su fuente
de regulación es la negociación colectiva y, en su defecto, la
autonomía individual. Para la fijación de la cuantía de estos
complementos en función de la situación y resultados de la empresa,
cabe mencionar las siguientes fórmulas retributivas:

• Primas de productividad empresarial.

• Participación en beneficios o resultados.
• Participación en el capital de la empresa (planes de compra de
acciones a los empleados).
• Percepción de un bonus que puede estar sujeto a los resultados de
la empresa, pero también al alcance de unos objetivos individuales.

Respecto del carácter consolidable de los complementos, es decir que no

puedan ser modificados ni suprimidos unilateralmente por la empresa, es el
convenio colectivo quien lo establece, rigiendo en su defecto la regla de que
los complementos personales son consolidables y los complementos
vinculados al puesto de trabajo y a la situación o resultados de la empresa no
son consolidables, salvo que se establezca lo contrario.
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 Gratificaciones o pagas extraordinarias (art. 31 ET)

En materia de gratificaciones extraordinarias, se reserva a la Ley la fijación de una parte

de su disciplina (número de pagas y que una de ellas se abone con ocasión de las
fiestas de Navidad) y se atribuye a la negociación colectiva el resto de aspectos.

Así las cosas, el empresario tiene la obligación de abonar al trabajador dos

gratificaciones extraordinarias al año y su cuantía se fija mediante convenio colectivo, y
también puede establecer un mayor número de gratificaciones extraordinarias anuales.

El abono de una de las gratificaciones extraordinarias debe realizarse necesariamente

con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra paga debe abonarse en el momento que
fije el convenio colectivo o el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de
los trabajadores. No obstante, por acuerdo expreso en convenio puede pactarse el
abono prorrateado, sin que pueda ser decidida dicha forma de pago unilateralmente por
el empresario.

El período de devengo de las pagas extraordinarias se establece en el convenio

colectivo, pudiendo ser de carácter anual (lo más común) o semestral, pudiendo venir
determinado por el uso y la costumbre, si no va en contra de un convenio colectivo ni
supone perjuicio para el trabajador. Se perciben de manera proporcional al tiempo
trabajado según sea su devengo, por ello, en caso de extinción del contrato de trabajo,
se tiene derecho a la parte proporcional que le corresponda en el momento de la
extinción.
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 Modalidades de salario (sistemas salariales).

Se entiende por sistema salarial al conjunto de criterios que pueden ser utilizados para
retribuir el trabajo efectivo. Atendiendo a las unidades de medida utilizadas para
establecer el salario devengado, ya vimos que se puede cuantificar el trabajo a retribuir
midiendo, o bien cada unidad de tiempo invertida con independencia del resultado, o
bien cada unidad de obra realizada con independencia del tiempo utilizado para su
ejecución.

Además, existe un sector de trabajadores cuya retribución se calcula por un sistema

mixto, mediante una combinación de ambos criterios: una parte importante de su salario
se basa en el hecho de la prestación laboral durante un tiempo determinado,
constituyendo la parte fija del salario, y la otra parte del salario dependiente de diferentes
circunstancias, constituyendo la parte variable del mismo.

La realidad, pues, es que en la retribución que ha de abonarse al trabajador intervienen

diferentes elementos que conforman una verdadera estructura.

La determinación de la estructura salarial queda a la voluntad de las partes, respetando

los mínimos legales o convencionales. La libertad de empresarios y trabajadores habrá
de adecuarse también al marco que viene dado por el sistema de remuneración que
acuerden, individual o colectivamente.
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 Salario por unidad de tiempo.

Es el que tiene por módulo la duración del trabajo, independientemente de la cantidad de obra
realizada (aunque el contrato puede estipular un mínimo de obra). El trabajo prestado se
divide en unidades temporales que son tomadas en cuenta a la hora de fijar la retribución. La
unidad temporal puede ser, desde la hora, pasando por el día, la semana y el mes, hasta
llegar al año, como más usuales. Entre ellas, las más frecuentes son las del módulo diario
(que da lugar al jornal, denominación hoy en desuso, sustituida, quizás, por la de salario
diario) y el mensual (cuyo resultante es el sueldo).

La cifra así fijada es la cuantía a la que tenga derecho el trabajador siempre que realice la
jornada ordinaria fijada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Esta retribución
por tiempo queda referida, en todo caso, a la jornada ordinaria, esto es, a la que como
máximo se trabaje de acuerdo con los límites legales o convenidos, pudiendo darse dos
excepciones:

– la realización de horas extraordinarias, que conlleva un incremento de aquel salario

ordinario, que es también un salario por tiempo, aunque objeto de un régimen jurídico
especial en su cuantía por su carácter de prolongación de la prestación laboral;

– en el caso contrario, la realización de una jornada inferior a la normal, supuesto en el

que es perfectamente lícito reducir el salario en la misma proporción, expresamente
previsto por el ordenamiento en el contrato de trabajo a tiempo parcial (art. 12 ET).

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 Salario por unidad de obra.

Dicho sistema de remuneración se encuentra expresamente admitido por nuestra legislación,

cuando en la propia definición legal se establece que en el concepto de salario se han de
incluir las cantidades que retribuyen el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración (art. 26.1 ET). Está basado en la cantidad y calidad de obra o trabajos
realizados, independientemente del tiempo invertido. La unidad de obra que se toma como
módulo es de gran variedad, caben, por ejemplo: el número de fanegas o hectáreas
recolectadas, los taladros hechos, los metros cúbicos de tierra extraídos o los kilos o
toneladas de mineral arrancados, el número de camisas confeccionadas, de fichas rellenas,
de piezas calibradas, etc.

El sistema de remuneración viene determinado por lo general en el convenio colectivo, que

establece, las reglas que correspondan para determinar el salario del trabajador en función de
sus resultados en la prestación. Este sistema de fijación es de aplicación individual al
cuantificarse a partir del rendimiento obtenido singularizadamente por el trabajador.

Igual que en el salario a tiempo puede exigirse un mínimo de obra, el salario por unidad de
obra puede ir acompañado de la estipulación de que la obra se concluya dentro de un
determinado tiempo, o de que dentro de éste, o de unidades del mismo, se realice también un
mínimo de obra. Como en el caso del salario a tiempo, se trata de fijar la intensidad o
rendimiento del trabajo. Así, es condición resolutoria lícita la que sujeta la subsistencia del
contrato a la obtención de un rendimiento normal o de uno mínimo no abusivo, al tiempo que
es causa de despido disminuir continuada y voluntariamente el rendimiento pactado. No es
posible que el salario así fijado pueda quedar por debajo del que correspondería a tiempo,
como tampoco puede reducirse por defecto de rendimiento ni por deficiencias de calidad, sin
perjuicio de que tales hechos puedan ser sancionados por el empresario.
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 Salario mixto.

Este sistema de fijación combina los sistemas por unidad de tiempo y de obra.
Por una parte, el trabajador tiene asignado un salario correspondiente a una
unidad de tiempo y, por otro lado, a dicha cifra se le añade una cuantía
adicional en función del resultado del trabajo realizado. Actualmente, dicho
sistema de retribución predomina frente al sistema por unidad de obra o por
resultado, estando en declive el procedimiento de cálculo que atiende única y
exclusivamente al rendimiento obtenido por el trabajador.

Para conocer el concreto sistema de remuneración mixto que corresponde se

ha de acudir al convenio o pacto colectivo de aplicación.

Las técnicas más usuales de salarios mixtos son:

– Trabajador contratado a tarea. Este trabajador se compromete a

realizar una obra en un tiempo determinado, quedando concluida la
tarea al concluirse la obra, de forma que su ejecución en un tiempo
inferior a dicho plazo máximo supone para el trabajador el beneficio de
disponer para sí del tiempo ahorrado en la tarea.
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 – Sistemas de incentivos o primas. Estos sistemas surgen con la intención de corregir
los inconvenientes del régimen de destajo puro. Las primas pueden ser colectivas (a
grupos, equipos, etc.) e individuales. Éstas últimas han experimentado un reciente
auge dentro de las modernas políticas empresariales de individualización de las
condiciones de trabajo. Los principales sistemas son:

• Sistemas de prima fija. Método Halsey, según el cual cada unidad adicional de
rendimiento se retribuye con una prima de cuantía invariable, sin límite alguno ni
en el esfuerzo ni en la ganancia.

• Sistema de primas variables, Método Rowan, para evitar el agotamiento del

trabajador las primas son crecientes hasta un nivel máximo a partir del cual
comienzan a decrecer.

• Sistema de primas diferenciales, Método Geffer, las primas no son

proporcionales teniendo en cuenta los distintos niveles de rendimiento.

• Método Taylor, que establece penalizaciones cuando no se llega un rendimiento

mínimo.

• Método Bedaux, que establece unidades de medida del trabajo a efectos de

determinar el abono de primas. Se garantiza al trabajador un determinado nivel
mínimo de retribución aun cuando éste no alcance el nivel de producción
establecido y a partir de ahí se retribuye el ahorro de tiempo expresado en
puntos a los que se le asigna un determinado valor económico.
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 De modo esquemático, puede decirse que en la determinación de los salarios a incentivo o por rendimiento se
procede a un doble cálculo: el de los rendimientos en sus diversos niveles (normal, óptimo) y el de las tarifas
retributivas. Estimados los rendimientos a través de complejas operaciones técnicas (estudios de tiempos y
movimientos, valoración de tareas, etc.) se establecen las correspondientes tarifas salariales.

Salario a comisión.

Esta forma salarial tiene su medio más habitual en aquellas organizaciones de trabajo en las que la
distribución o venta de productos o servicios sea la tarea principal del trabajador. En una labor de mediación
entre el empresario y el mercado, puede pactarse el percibo de una cantidad por participación en los negocios
en que hubiese mediado el trabajador.

En el salario a comisión la medida de la productividad radica no solo en la actividad del trabajador sino en el
resultado final del negocio, por lo tanto se han de dar dos elementos, la actividad del trabajador y el
incremento productivo de la empresa. El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse
el negocio, la colaboración o venta en que hubiere intervenido el trabajador (art. 29.2 ET), correspondiendo la
prueba de su cuantía al trabajador. La liquidación y pago, salvo pacto en contrario, ha de hacerse al finalizar
el año.

Salario global.

Salario global es el que resulta de la totalización de los diferentes componentes del salario (salario base y
complementos salariales). Las partes pueden convenir una cantidad total que comprenda diversos módulos
retributivos que engloben ambos conceptos y, en su caso, otras partidas, con la finalidad de simplificar el
cálculo del salario. Los convenios colectivos y los contratos de trabajo contienen con frecuencia cláusulas de
salario global (pacto de salario global), las cuales se consideran válidas si la cantidad pactada no es menor
que la suma de los distintos conceptos a que tiene derecho el trabajador, pues este pacto no puede hacerse
en menoscabo de los derechos legales o convencionales de los trabajadores. Hay muestras legales concretas
que favorecen la existencia del pacto de salario global, como el pacto colectivo de prorratear en doce
14 mensualidades las gratificaciones extraordinarias.