MODULO DE ASESORIA LABORAL

SESION: SALARIO

Elena Salinas Bariain

1. EL SALARIO: 1.1. Introducción. 1.2. Concepto. 2. ESTRUCTURA DEL

SALARIO: 2.1 Salario Base. 2.2 Complementos salariales: 2.2.1.
Relativos a las condiciones personales. 2.2.2. Relativos al puesto de
trabajo. 2.2.3 Relativos a la situación o Resultado de la empresa. 2.3
Gratificaciones Extraordinarias. 2.4. Horas extraordinarias. 3. SALARIO
EN ESPECIE 4. RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES 5. DETERMINACION
DEL SALARIO Y LIMITES. 6. PLANES DE RETRIBUCION FLEXIBLE. 7.
MECANISMOS DE AJUSTE SALARIAL: 7.1 Acuerdo novatorio entre
trabajador y empresario. 7.2 Absorción y compensación. 7.3 Clausulas
de Revisión Salarial. 7.4 Descuelgue de las condiciones salariales. 7.5
Modificación sustancial del salario. 8. LIQUIDACION Y PAGO DE
SALARIOS. 9. RECIBO – NOMINA: 9.1 Finiquito. 9.2 Reclamación del
abono de salarios debidos. 10. DEDUCCIONES SALARIALES. 11.
INFRACCIONES Y SANCIONES. 12. FOGASA

1. EL SALARIO.

1.1 Introducción.

La definición legal de SALARIO, la encontramos en el Estatuto de los

Trabajadores y más concretamente en su Art. 26.1, donde se establece que, debemos
entender por salario: “ la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación personal de los servicios
laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo cualquiera que sea la
forma de remuneración o los periodos computables como de trabajo “.

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 De ello, podemos llegar a una primera consideración, y es que de la literalidad
del precepto podemos establecer que todo lo que percibe el trabajador tiene
naturaleza salarial, de tal modo que las excepciones legales solo operarán cuando su
realidad resulte probada.

La segunda consideración es, que también debemos incluir como salario

aquellas percepciones que retribuyen periodos de descanso, por ejemplo,
retribuciones del descanso semanal y días festivos, vacaciones, y ausencias al trabajo
con derecho a retribución.

Y la tercera y última consideración es que, es indiferente la modalidad del pago

que se adopte ( teniendo en cuenta una serie de limites ), bien en dinero o en especie.

Se pueden distinguir diversas fases de la evolución de la determinación del

salario hasta el dia de hoy: la primera, anterior a 1980, donde se caracterizaba por un
fuerte intervencionismo estatal en la fijación de las condiciones de trabajo, dando
lugar así a la existencia de una larguísima serie de normas legales y reglamentarias
sobre el salario y un intervencionismo administrativo que supuso la atribución de
importantes competencias a la Administración laboral. La segunda fase, puede
establecerse entre los años 1.980 a 1994, donde se llevó a cabo una nueva regulación
legal sobre el salario, pero manteniendo muchas de las normas del período anterior.
Por último, la etapa actual, posterior a 1994, que se caracteriza por la búsqueda de
una mayor flexibilidad en diferentes aspectos de la regulación del salario caracterizada
por el aumento del protagonismo de la negociación colectiva y de la individual.

En la fijación de las concretas cuantías de las retribuciones, el ordenamiento

jurídico deja un margen a la autonomía de las partes. Así, se limita a establecer,
anualmente, un salario mínimo interprofesional garantizado a todos los trabajadores
por cuenta ajena. Y, por encima de él, se reconoce un margen a la negociación
colectiva y, también, a la autonomía individual. No hay, pues, mínimos sectoriales
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establecidos por los poderes públicos, como sucedía, en el pasado, con las
denominadas Reglamentaciones de Trabajo u Ordenanzas Laborales.

En consecuencia, siempre que no se vulnere ningún derecho fundamental y no

se incurra en discriminación y no se disponga de derechos reconocidos por normas de
derecho necesario, los convenios y acuerdos colectivos pueden establecer libremente
las cantidades a percibir por los trabajadores que estén dentro de su ámbito de
aplicación.

La negociación colectiva puede fijar las variables básicas de la regulación del

salario. En particular, dicha negociación puede establecer el salario base, concretando
su alcance y el modo de determinarlo -bien por unidad de tiempo o de obra- y los
complementos salariales, definiendo cuáles se admiten y el respectivo perfil de cada
uno de ellos, denominándolos de una u otra manera y fijando el modo de cálculo de
los mismos.

En cambio, la autonomía individual, tanto si se manifiesta por medio de un

acuerdo entre las dos partes del contrato de trabajo como si proviene de la unilateral
voluntad empresarial, tiene especial relevancia la fijación de las cuantías de las
retribuciones y de otros aspectos de las mismas. Con todo, el límite es, de un lado, el
respeto a las cantidades garantizadas como salario mínimo interprofesional y a
aquellas previstas por el convenio colectivo que resulte de aplicación en cada caso. En
efecto, los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario, ni tampoco de los considerados indisponibles por convenio
colectivo. Por supuesto en la fijación del salario no se puede vulnerar ningún derecho
fundamental de los trabajadores incluido el principio de igualdad de trato y de no
discriminación en materia retributiva. Ahora bien, salvados estos importantes
condicionamientos, las partes del contrato de trabajo gozan de un margen de
actuación a la hora de fijar cuantías más elevadas a las previstas legal y
convencionalmente.

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1.2. Concepto

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las
percepciones económicas que perciben los trabajadores, en dinero o en especie por la
prestación profesional de sus servicios por cuenta ajena. Se retribuye tanto el trabajo
en efectivo cualquiera que sea su forma de remuneración como los periodos de
descanso computables como el trabajo.

A estos efectos, se consideran períodos de descanso computables como de trabajo:

 Los períodos de descanso semanal.

 Festivos.

 Permisos regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa

convencional.
 Las vacaciones anuales, asi como los períodos de vacaciones no disfrutados
por extinguirse antes el contrato de trabajo, y que deben ser compensados
económicamente.

Se trata de una presunción iuris tantum, es decir, que puede ser destruida
mediante prueba en contrario, que acredite que el concepto, se encuentra incluido
en alguna de las siguientes exclusiones legales establecidas en el artículo 26.2 del
Estatuto de los Trabajadores, y que son:

 Las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia

de la actividad laboral.
 Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
 Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

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 Estos conceptos quedan excluidos de la consideración de salario al ser cantidades
que debe el empresario por gastos realizados para la ejecución del contrato, o que son
debidas al trabajador por la suspensión o extinción del contrato.

2. ESTRUCTURA DEL SALARIO

El artículo 26.3 ET atribuye a la negociación colectiva o, en su defecto, al contrato

individual, la determinación de la estructura del salario. No obstante, se especifica
que deberá incluir:

 Salario base.

 Complementos salariales.

Además, el artículo 31 ET , establece el derecho de los trabajadores a dos

gratificaciones extraordinarias al año.

La complejidad de la composición real del salario y del cálculo de sus componentes,

hace que las partes recurran a pactar el salario de modo “ global “. De esta forma, se
pretende una simplificación salarial totalizando las cantidades que percibe el
trabajador con el propósito de abarcar todos los conceptos retributivos, sin que quepa
englobar partidas extrasalariales. Con esta técnica, se remunera al trabajador con una
cantidad igual o superior a la que correspondería por estricta aplicación de los niveles
salariales legales o convenidos.
Pero existen limitaciones en lo que se refiere al acuerdo de salario global:
1. No puede establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos, lo que supone que la cifra
globalizada no puede ser inferior a la que resulte de la suma de todos los conceptos
debidos por aplicación de aquellas normas.
2. El pacto no debe encontrarse explícitamente prohibido por los convenios colectivos.
Algunos convenios colectivos excluyen expresamente el pacto de salario global
exigiendo que se abonen todos los devengos previstos en el convenio en las fechas
previstas para cada uno de ellos. En estos casos, debe considerarse nulo el pacto
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individual por el que se fija una cuantía de salario global.

2.1 SALARIO BASE. ( ART. 26 ET )

El salario base se define por como la retribución percibida por el trabajador

fijada por unidad de tiempo o de obra.

Normalmente, se distinguen estos dos sistemas de retribución: aquellos que

utilizan como módulo la unidad de tiempo y los que utilizan la unidad de obra. Pero los
sistemas que utilizan la unidad de obra actualmente son residuales, estando mucho
más generalizados aquellos sistemas que utilizan como criterio la unidad de tiempo o,
al menos, un sistema mixto consistente en una retribución básica por unidad de
tiempo, combinada con incentivos a la productividad.

a) Unidad de tiempo: cuando se atiende a la duración del trabajo,

independientemente de su cantidad, salvo que en el contrato se pacte un
mínimo a realizar. Si se abona por meses se denomina sueldo, y por días o
semanas, jornal.
b) Unidad de obra: es el llamado trabajo a destajo. El salario se determina por la
cantidad o calidad de obra realizada, independientemente de su duración. Si se
establece un plazo para su conclusión, debe realizarse dentro de él, pero no se
puede un exigir rendimiento superior al de un trabajador normal.
c) Forma mixta de retribución: como mezcla de los dos anteriores. El trabajador
percibe una cantidad fija (por unidad de tiempo) y comisiones u otro
complemento variable por cantidad o calidad (por unidad de obra).

2.2 COMPLEMENTOS SALARIALES.

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 Es la parte de la retribución salarial fijada en función de circunstancias relativas
a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación o
resultados de la empresa.

La cuantía de los complementos salariales se calcularán conforme a los criterios

que se pacten en negociación colectiva o pacto individual.

También se debe pactar, mediante negociación colectiva o pacto individual, si el

complemento salarial tiene o no carácter consolidable. Como regla general no tienen
tal carácter, salvo pacto en contrario, los complementos vinculados:

 Al puesto de trabajo.
 A la situación y resultados de la empresa.

Los tipos de complementos se pueden clasificar en:

2.2.1 Complementos relativos a las condiciones personales del

trabajador.

Son los complementos salariales derivados de las condiciones personales del

trabajador no valoradas en la fijación del salario base. Entre estos complementos
destaca el de ANTIGÜEDAD.

Este complemento retribuye la duración de la vinculación del trabajador con la

empresa. Se compensa la adscripción del trabajador a la empresa o la experiencia
adquirida durante el tiempo de servicios.

El artículo 25 del ET remite al convenio colectivo o al contrato individual para su

fijación. Los convenios establecen distintas formas retributivas de la antigüedad,
siendo posible encontrar retribuciones mediante trienios, cuatrienios, quinquenios...

En el cómputo de la antigüedad deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

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 La fecha de antigüedad debe situarse en el inicio de la prestación de servicios
con independencia de que ello se haya realizado bajo sucesivos contratos
temporales. ( Unidad del vinculo ). La finalidad del complemento de antigüedad
es remunerar la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia
adquirida durante el tiempo de servicios, circunstancias que no se modifican
por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio
al mismo empleador, por lo que no se justifica la exclusión de períodos de
empleo de los trabajadores temporales determinada por intermitencias en la
sucesión de los contratos. De hecho, la Sentencia del TS de 3 de abril de 2007,
señala que no rige, para el complemento de antigüedad la doctrina
jurisprudencial de la "interrupción superior a 20 días entre sucesivos contratos
temporales" pues tal doctrina es de aplicación en materia de condiciones de
empleo, y en particular en el examen de cada uno de los contratos integrantes
de una cadena a fin de declarar cuales de ellos pueden calificarse de
fraudulentos, determinando que, salvo supuestos excepcionales, no pueden
examinarse contratos anteriores a una interrupción superior al plazo de
caducidad de la acción de despido. De modo que incluso períodos de
interrupción superiores a 20 dias no son suficientes para romper la solución de
continuidad de la relación laboral a efectos del devengo del complemento de
antigüedad.
 El complemento de antigüedad es aplicable también a los trabajadores
vinculados por una relación temporal, en aplicación del artículo 15.6 del
Estatuto de los Trabajadores que consagra el principio de igualdad de los
trabajadores temporales respecto de los de duración indefinida, con carácter
general para todos los derechos.
 El tiempo de los servicios prestados durante el período de prueba se computa
en la antigüedad del trabajador en la empresa.
 El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia forzosa
o de excedencia para el cuidado de hijos o de un familiar es computable a
efectos de antigüedad. Y en cambio, el período durante el que el trabajor
permanece en situación de excedencia voluntaria no genera antigüedad.

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  El ejercicio del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos o
familiares dependientes comporta la disminución proporcional del
complemento de antigüedad.

Otro concepto que podemos incluir en este apartado es el de Titulos, Idiomas,

Conocimientos especiales. La empresa se sirve de los conocimientos especiales o de la
tenencia de un titulo, siempre que no se haya tenido en cuenta a la hora de fijar el
salario base.

Estos complementos tienen el carácter de consolidable, salvo pacto en contrario, lo

que supone que no puede ser alterado ni suprimido por decisión unilateral de la
empresa, como veremos más adelante.

2.2.2 Complementos relativos al puesto de trabajo o al trabajo realizado.

Los complementos de puesto de trabajo son complementos salariales de

caracter funcional, y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la
actividad profesional en los puestos que los tengan asignados, por lo que no tendrán
carácter consolidable y el trabajador dejará de percibirlos cuando se supriman o
modifiquen las características o condiciones que dieron lugar a la atribución de los
mismos.

Su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional

en los puestos que lo tengan asignado, siendo indiferente el hecho de que quien
desempeña el trabajo sea el titular del puesto de trabajo o esté sustituyendo a otra
persona.

Se incluyen los siguientes pluses:

a) Por las características del puesto o la forma de realizar la actividad.

 Toxicidad, peligrosidad, penosidad.

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 Retribuyen la forma de realizar la actividad profesional siempre
que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente. Se perciben en
razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar la
actividad profesional y por no ser inherente a la persona, sino derivado del
trabajo realizado y no tienen carácter consolidable.

El derecho al percibo de estos complementos debe, por lo tanto, estar

fijado en convenio colectivo o en contrato individual.

 Plus de nocturnidad

El art. 36 ET define el trabajo nocturno como aquel que se realiza entre las 10
de la noche y las 6 de la mañana.

La retribución especial del trabajo nocturno, motivada por su mayor penosidad,

se regula en el artículo 36.2 del ET, donde la retribución no se condiciona al hecho de
ser trabajador nocturno, sino a la circunstancia de trabajar en horas nocturnas. De este
modo no debe retribuirse como trabajo nocturno el tiempo de presencia realizado
entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

 Plus de turnicidad

El art.36.3 ET define el trabajo a turnos como la forma de organización del

trabajo en equipos por la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un ritmo continuo o discontinuo, implicando para el
trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período
determinado de días o de semanas.

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 Es habitual que los convenios colectivos establezcan complementos retributivos
destinados a remunerar circunstancias específicas del puesto de trabajo y la mayor
incomodidad y costes de adaptación que conlleva el cambio periódico de turno.

 Complemento de responsabilidad

La prima de responsabilidad es un complemento de naturaleza funcional o de

puesto de trabajo destinado a remunerar las condiciones particulares de puestos de
confianza en que se realicen tareas de especial responsabilidad, mando, supervisión o
coordinación.

 Complemento de flexibilidad

Algunos convenios colectivos recogen los complementos salariales dirigidos a

compensar alteraciones de los horarios de trabajo y la disponibilidad habitual.

Lo que se retribuye es la sujeción a la posibilidad de ser convocado fuera de una

jornada estable para prestar servicios con alteración constante de los horarios de
trabajo. No obstante, un puesto de trabajo calificado de disponible no tiene que seguir
siéndolo siempre, basta suprimir la disponibilidad para que la compensación
económica que indemniza pierda su razón de ser.

b) Por la calidad o cantidad del trabajo

Este tipo de complementos van destinados a retribuir la mayor calidad o cantidad

del trabajo realizado. Entre estos complementos destacan los siguientes:

 Plus de actividad, de asistencia, de asiduidad, de productividad, de mayor o

menor dedicación, o denominación similar.

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 a. Horas extraordinarias. Son las que realiza el trabajador prolongando la jornada
habitual de trabajo. No pueden superar las 80 horas al año y se retribuyen,
según esté establecido en convenio colectivo o contrato individual:

 Plus de prolongación de jornada. Es un complemento de calidad o de cantidad

de trabajo. A diferencia del de dedicación que remunera la posibilidad de ser
convocado fuera de la jornada normal de trabajo, el plus de prolongación de
jornada remunera la realización de un trabajo más extenso o de mayor
duración que el que habitualmente corresponde.

2.2.3 Complementos relativos a la situación o resultados de la empresa.

Entre los complementos salariales más utilizados destacan los siguientes:

a. Participación en beneficios

La participación en beneficios es un complemento salarial vinculado a los resultados de

la empresa

Los convenios colectivos los recogen como una paga anual fija o variable, que se abona
de una sola vez al verificarse los beneficios de la empresa y efectuarse la liquidación
correspondiente.

b. Retribución por objetivos. Bonus

La percepción de este complemento salarial está condicionada a la consecución

de determinados objetivos por el conjunto de la empresa o por el propio trabajador.

Recibe numerosas denominaciones entre las que destacan: comisión por

objetivos, bonus, incentivo, prima o retribución variable.

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 La propia denominación del complemento indica la posibilidad o no de
percibirlo de manera parcial. Así, la denominación del complemento retributivo, bono
o retribución variable indica que tiene una cuantía variable por lo que su devengo no
requiere el cumplimiento íntegro de los objetivos sino que es posible su cobro en
proporción a los objetivos alcanzados, de lo contrario se hablaría de bono por
consecución de objetivos.

El abono del bonus se supedita a la consecución de unos objetivos y condiciones

pactadas.

2.3 Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, a cobrar

en Navidad y cuando se fije por convenio colectivo o mediante acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores. No obstante, los
convenios pueden establecer anualmente un mayor número de ellas.

En convenio colectivo puede acordarse que las gratificaciones extraordinarias se

prorrateen a lo largo de las 12 mensualidades. El art. 31.2 del ET reserva la ordenación
de este aspecto a la negociación colectiva, de modo que cualquier prorrateo de las
gratificaciones extraordinarias efectuado contraviniendo la expresa prohibición del
convenio colectivo, se considera como salario o jornal diario correspondiente al
período en que indebidamente se haya incluido en dicho prorrateo, de modo que no
queda el empresario exonerado del abono de la correspondiente paga extraordinaria
en el momento en que hubiera debido hacerse de no haberse prorrateado, es decir, se
podría entender que aun habiendo desembolsado el empresario el importe de las “
pagas extras “, el trabajador tendría derecho a cobrar de nuevo ese importe.

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 Por el contrario, si el convenio no prohíbe el abono prorrateado de las pagas
extraordinarias ni dispone que si se abonan sean consideradas salario ordinario, es
lícito pactar el pago prorrateado y conceder valor liberatorio al mismo.

La cuantía de la paga extraordinaria se fija en convenio colectivo, tal y como

establece el artículo 31 ET .

Generalmente los convenios colectivos establecen la cuantía de las pagas

extraordinarias en relación con el salario base y algún otro complemento salarial.

En el cálculo de las pagas extraordinarias debe tenerse en cuenta las siguientes

circunstancias:

 Las pagas extraordinarias no se devengan durante los períodos en que el

trabajador ha estado en situación de incapacidad temporal o descanso por
maternidad. El importe de las gratificaciones extraordinarias ha de aminorarse en
proporción al período de tiempo en que el trabajador haya permanecido en estas
situaciones, pues durante las mismas ya percibe la correspondiente prestación
económica a cargo de la Entidad Gestora en la que va incluida la parte
proporcional de las gratificaciones extraordinarias.

No obstante, mediante convenio colectivo o pacto individual se puede

establecer una mejora voluntaria consistente en garantizar el salario del
trabajador durante su situación en IT en una cuantía igual al porcentaje que se
establezca. El complemento se puede pactar tanto para supuestos de
contengencias profesionales como para contingencias comunes.

2.4 Horas extraordinarias

Todas las horas extraordinarias deben ser retribuidas. Según el art.35.1 ET , para su
retribución puede optarse, mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato
individual, entre:

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  Compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
 Abonarlas en la cuantía que se fije, que no puede ser inferior al valor de la hora
ordinaria, debiendo tener en cuenta no sólo el salario base, sino todos aquellos
complementos que deben integrarse en la estructura salarial incluso aquellos,
como las pagas extraordinarias, que se devengan en proporción al tiempo
trabajado,
 Por el contrario, se excluyen los gastos de desplazamiento, así como los pluses
de transporte y vestuario dado su carácter indemnizatorio de compensación de
gastos y, en consecuencia, extrasalarial.

3. SALARIO EN ESPECIE.

El Art. 26.1 ET permite este tipo de retribución al disponer que se considerará

salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, cualquiera que sea su forma de remuneración. Esta disposición, sin
embargo, no define el concepto de salario en especie, salvo en lo referente a su
carácter salarial que goza de presunción iuris tantum. En cambio, el salario en especie,
sí ha sido definido, por las normas de cotización y de tributación al Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas según las cuales constituyen percepciones en especie:

“ la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o

servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no
supongan un gasto real para quien los conceda. “

La consideración de salario de la retribución en especie, conlleva las siguientes

consecuencias:

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  El salario en especie integra la base de cotización y está sujeto a retención a
cuenta del IRPF. A estos efectos la valoración económica se efectuará de
acuerdo con las normas establecidas en la normativa de IRPF estatal.

No es fácil distinguir el salario en especie de las retribuciones extrasalariales. Según

la doctrina judicial, la retribución tendrá la consideración de salario en especie
cuando sea para beneficio particular del empleado, por el contrario si se conceden
para mejor desempeño de los fines de la empresa, no son salario sino retribución
extrasalarial.

Hay que tener en cuenta, y es muy importante, que la cuantía de la retribución en

especie está sujeta a los siguientes límites:

 No puede exceder del 30% de las percepciones salariales del trabajador.

Cualquier pacto o convenio que altere este límite es nulo.

 No puede dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario

mínimo interprofesional.

Entre las mas habituales se destacan : Uso de vivienda.- Uso de vehículo. - Uso de
garaje. - Cheque restaurante. - Pago o suministros de luz, agua, electricidad,
carbón, gas, transporte gratuito, etc. - Pago de primas de seguro en beneficio del
trabajador, a cargo de la empresa.

Otro grupo de tipo de Salarios en Especie son:

 La entrega de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, de

acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas del grupo
de sociedades, en la parte que no exceda de 12.000 euros anuales, siempre que
la oferta se realice en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la
empresa, grupo o subgrupos de empresa.
 Las entregas de productos a precios rebajados en cantinas o comedores de
empresa o economatos de carácter social. Tendrán la misma consideración las

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 fórmulas indirectas de prestación del servicio cuya cuantía no supere los 9
euros diarios
 La utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y culturales del
personal empleado.
 Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de
enfermedad.
 La prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria,
secundaria obligatoria, bachillerato y formación profesional por centros
educativos autorizados, a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o
por precio inferior al normal de mercado.
 Las cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el servicio
público de transporte colectivo de viajeros con la finalidad de favorecer el
desplazamiento de los empleados entre su lugar de residencia y el centro de
trabajo, con el límite de 1.500 euros anuales para cada trabajador.

4. RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES

Son aquellos devengos o prestaciones percibidas por el trabajador como

compensación de gastos ocasionados por la ejecución de su trabajo, o situaciones de
inactividad no imputables al trabajador.

Las percepciones de naturaleza extrasalarial, cualquiera que sea la

denominación dada, indemniza al trabajador de un gasto necesariamente realizado
como consecuencia de su prestación laboral.

El artículo 26.2 del ET establece dentro del concepto de retribuciones extrasalariales :

 Indemnizaciones o suplidos por gastos devengados a causa de su actividad

laboral. : Dietas y asignaciones para gastos de viaje. , Gastos de manutención,

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 Gastos de locomoción, quebranto de moneda, desgaste de utiles y
herramientas, adquisición de prendas de trabajo…

Son las cantidades destinadas por el empresario a compensar los gastos

normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás
establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio
distinto del lugar del trabajo habitual del trabajador y del que constituya
su residencia o a compensar los gastos del trabajador por sus
desplazamientos fuera de la fábrica, taller, oficina o centro habitual de
trabajo para realizarlo en lugar distinto del mismo o diferente municipio

 Prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social.

 Indemnizaciones, por traslados, suspensiones y despidos.
 Propinas, Tribunal Supremo ha declarado la naturaleza extrasalarial de las
propinas ya que no son contraprestación de trabajo sino que provienen de los
clientes que las realizan por liberalidad, en razón de los servicios prestados

Existe una presunción iuris tantum, es decir, admite prueba en contrario, a favor
del trabajador de que todo lo que percibe de la empresa le es debido en el concepto
amplio de salario, con todas las importantes consecuencias que tal conclusión
comporta, debiendo sólo jugar las excepciones legales cuando su existencia quede
probada.

5. DETERMINACION DEL SALARIO Y LIMITES.

En la determinación del salario se deben respetar los siguientes límites:

 Salario Mínimo Interprofesional.

Su función de servir de garantía salarial mínima de los trabajadores, ninguno

de los cuales puede percibir por su trabajo en cualquier actividad un salario por

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 debajo de la cuantía del SMI, actuando como garantía mínima de retribución
suficiente.

En este aspecto, la incidencia del SMI es limitada, dado que se aplica a un

número reducido de trabajadores, los que no estén cubiertos por la
negociación colectiva.

La fijación del SMI corresponde al Gobierno, de conformidad con lo establecido

en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual el Gobierno
fijará cada año el SMI, previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas y teniendo en cuenta, para ello, el índice de
precios de consumo (IPC), la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura
económica general.

 Salarios establecidos en Convenio Colectivo.

El sistema normal de fijación del salario corresponde a la autonomía de los

trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación
colectiva.

El salario pactado en convenio colectivo debe mejorar el salario mínimo

interprofesional, en otro caso éste sería el referente.

Se atribuye a la negociación colectiva, o en su caso al contrato individual, la regulación

de las siguientes cuestiones:

 La estructura del salario.

 El carácter consolidable o no de los complementos salariales.
 La fijación de un complemento de antigüedad.
 La fijación de la cuantía de las pagas extraordinarias.
 La opción entre abonar las horas extraordinarias o compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido.
 La retribución del trabajo nocturno.
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Los conceptos salariales incluidos en los convenios colectivos son los mínimos
establecidos para cada empresa o sector, que se recogen generalmente en tablas
anexas al propio convenio.

 - Salarios reconocidos como condición más beneficiosa.

Los empresarios pueden, unilateral y voluntariamente, conceder a los

trabajadores un beneficio que rebasa de las obligaciones establecidas por las
normas o convenios colectivos. Estos beneficios son denominados condiciones
más beneficiosas.

En materia salarial, esto supone que los empresarios puedan otorgar a

sus trabajadores unas retribuciones, salariales o no salariales, metálicas o en
especie, por encima de aquellas a las que estrictamente están obligados.

Para ser considerada condición más beneficiosa, la retribución abonada por el

empresario por encima de las condiciones pactadas, debe ser persistente,
habitual, regular, y con voluntad de abono por parte del empresario.

 Principio de igualdad de retribución.

El art.14 CE recoge el principio de igualdad ante la ley y la prohibición de

discriminación.

Bajo dicho amparo constitucional, las cláusulas de los convenios colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario se entienden nulos
y sin efecto cuando dan lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta
desfavorables por razón de edad o discapacidad., sexo, origen, incluido el racial o
étnico, estado civil, edad, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación o condición sexual, afiliación o no a sindicatos

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 En materia salarial, el principio de igualdad se traduce en la obligación
empresarial de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución, protegiéndose, especialmente, la no discriminación por razón de sexo.

La diferencia en el abono de cantidades por el desempeño de un mismo

trabajo, lo que se conoce como el establecimiento de una doble tabla salarial, no
es en sí misma discriminatoria. En la medida en que la diferencia salarial no posea
un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la
Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como
vulneradora del principio de igualdad.

6. PLANES DE RETRIBUCION FLEXIBLE.

Los sistemas o planes de retribución flexible constituyen técnicas retributivas

que permiten al empleado intervenir de manera directa sobre la estructura de su
salario, sustituyendo parte de su retribución dineraria por determinadas partidas de
retribución en especie ofertadas por la empresa, y obteniendo con ello un beneficio
económico.

A través de estos sistemas de retribución, el trabajador accede a la compra,

contratación de bienes y servicios a precios mejorados, por la ventaja de la encomia de
escala. De esta forma, la empresa consigue realizar una gestión mas individualizada de
la retribución, mejorando la disponibilidad neta final del salario de sus trabajadores, y
ello sin asumir un incremento de costes laborales.

No es un concepto recogido como tal en una norma, si no más bien, la practica

laboral y más concretamente la forma de hacer efectiva la cuantia del salario, es la que
ha implantado esta modalidad. Por tanto, podemos afirmar, que no es un mecanismo
de determinación del salario, por que, tal y como hemos visto anteriormente,
difícilmente ello puede ser objeto de disposición a nivel individual, sino, que estamos
en la determinación del PAGO del salario.

21
 El objetivo es que mediante la realización de la retribución “ a la carta “, se
obtiene una optimización del salario que se traduce en un resultado, en principio, en
que el trabajador obtiene más, pero sin incrementar el gasto de la empresa. Para ello,
la clave es que la empresa pueda obtener, de forma masiva, bienes o servicios, de los
que se van a beneficiar los trabajadores, haciendo uso de las economías de escala,
beneficiándose de precios reducidos, que el trabajador no podría obtener si fuera
directamente a adquirirlos.

Ahora bien, dado que los derechos salariales establecidos en la ley o en

convenio colectivo, son irrenunciables, las partidas salariales en metálico para
transformarlas a producto en especie ( el objetivo de la Retribución Flexible ), vendrá
limitado por los niveles salariales legales, reglamentarios o convencionales, es decir,
que únicamente podrá transformarse el salario que este por encima de estos límites.

7. MECANISMOS DE AJUSTE SALARIAL.

7.1 Acuerdo novatorio entre trabajador y empresario.

La legislación laboral no la regula con carácter general. Sin embargo, es

evidente que las partes del contrato están facultadas para celebrar pactos novatorios,
tanto expresos como tácitos, de conformidad con el principio general de libertad
contractual. Es más, en el caso del contrato de trabajo, las vicisitudes modificativas se
hacen especialmente frecuentes, pudiendo afectar tanto a sus elementos objetivos
como subjetivos
Solo puede afectar a las condiciones salariales que mejoren los mínimos legales y
convencionales ( ET art.3.5 ), bien incrementando la retribución básica (mejoras
voluntarias), bien retribuyendo condiciones específicas de la prestación laboral
(complementos salariales).

22
7.2 Absorción y compensación

El artículo 26.5 ET regula la figura de la compensación y la absorción. Según este

artículo, operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente
abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores
que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, salvo pacto en
contrario.

La finalidad de la compensación y absorción es la de evitar la superposición de

mejoras salariales que tuvieran su origen en diferentes fuentes reguladoras del mismo,
de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente
normativa o convencional quede neutralizado por cualquier otro incremento con
origen en fuente distinta.

No siempre es fácil extraer una doctrina universal en esta materia con la que
puedan resolverse todos los supuestos, sino que casi siempre ha de atenderse al
examen del caso concreto.

7.3 Clausulas de Revision Salarial.

Las cláusulas de revisión son un instrumento jurídico que tiene como finalidad
garantizar o conservar el poder adquisitivo de los trabajadores cuando los
incrementos pactados en la negociación colectiva resultan inferiores al coste de la
vida. Se trata de cláusulas que las partes pueden incluir en los convenios colectivos
de tal forma que si el incremento de salarios pactado a comienzos de año resulta
inferior al coste de la vida al final del ejercicio, entonces los salarios se actualizan
conforme a la diferencia, de tal forma que no se pierda poder adquisitivo.

El uso de este tipo de cláusulas se ha generalizado en las relaciones laborales

hasta el punto de convertirse en un rasgo característico de nuestro sistema.

23
 Habitualmente, para determinar la variación del coste de la vida de un año a
otro se tiene en cuenta el concepto de inflación, que se define como el incremento
experimentado por los precios en un período determinado de tiempo, normalmente
en términos interanuales, y que tiene como indicador de referencia habitualmente el
Índice de Precios al Consumo (IPC). Y las sucesivas revisiones de las tablas salariales
pueden hacerse partiendo del salario percibido en el año anterior conforme al IPC
real o conforme al IPC previsto.

7.4 DESCUELGUE DE LAS CONDICIONES SALARIALES

Como regla general los convenios colectivos estatutarios obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante
todo el tiempo de su vigencia. No obstante, con el objetivo de procurar que la
negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar los
salarios y otras condiciones laborales a las concretas circunstancias por las que
atraviesa la empresa, se admite la posibilidad de que los empresarios inapliquen ( se
descuelguen ) determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable, sea éste un convenio sectorial de ámbito superior, o el propio
convenio de empresa. Entre dichas condiciones laborales que pueden dejar de
aplicarse se incluyen expresamente las referidas al “sistema de remuneración y
cuantía salarial”.

Este mecanismo de flexibilidad interna es solo para la inaplicación, con carácter

temporal, de las condiciones previstas en convenios colectivos estatutarios. La
inaplicación definitiva de las condiciones pactadas en convenios colectivos
extraestatutarios y acuerdos de empresa se sujeta al régimen establecido en el Art.
41 ET, para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que será
individual o colectiva en función del número de trabajadores afectados.

24
7.5 MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Según el art.41.1.d) ET la modificación del sistema de remuneración y de la cuantía

del salario constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la
dirección de la empresa puede acordar cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, considerándose tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa.

En estos casos, la modificación debe adaptarse a los siguientes procedimientos:

 Si se trata de una modificación individual, la decisión debe ser notificada por el

empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. (art.41.3 ET)

 Cuando la modificación del sistema de remuneración o de la cuantía del salario

tenga carácter colectivo, la decisión deberá ir precedida de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no
superior a 15 días con el objeto de alcanzar un acuerdo.
 En caso de falta de acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva de las
condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una
vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los 7 días
siguientes a su notificación.

8. Liquidación y pago de los salarios

El pago del salario se debe hacer puntualmente en la fecha convenida o

conforme a la usos y costumbres, no pudiendo exceder, el periodo de tiempo a que se
refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares, de un mes. (art.29 ET)

Esto implica que el pago del salario de devengo mensual ha de efectuarse,

como máximo, a la finalización del mes de su devengo. El retraso en el abono del

25
salario puede ser constitutivo de una infracción muy grave y es causa para que el
trabajador solicite la rescisión de su contrato.

Las pagas extraordinarias, en cuanto complemento salarial de vencimiento

periódico superior al mes, se abonarán, si no se ha pactado su prorrateo, una en las
fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre
el empresario y los representantes del personal. ( habitualmente en el mes de Julio ).

El abono de las pagas extraordinarias se difiere en el tiempo y se devenga

proporcionalmente por cada día de trabajo, lo que provoca que en la liquidación a la
que tiene derecho cualquier trabajador al finalizar su relación laboral deban incluirse
las cantidades que por tal concepto haya devengado hasta el día en que deje de
prestar sus servicios por cuenta ajena y que todavía no han sido abonadas por la
empresa.

En caso de no efectuar puntualmente el abono, se devengará un interés por

mora del 10% anual que se fija en proporción al tiempo adeudado.

9. RECIBO - NOMINA

El pago del salario debe realizarse documentalmente, mediante la entrega al

trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. (art.29.1 ET)

Dicho recibo, mas conocido como nómina, ha de ajustarse al modelo oficial,

salvo que por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario o
por convenio colectivo se establezca otro modelo que contenga con la debida
separación y claridad las diferentes percepciones del trabajador, así como las
deducciones que legalmente le correspondan.

Se consideran válidos los recibos que, sin eliminar ninguno de los conceptos
contenidos en el modelo oficial ni alterar su denominación, contengan modificaciones
de carácter meramente formal o incluyan elementos adicionales de información sobre
la retribución percibida se consideran ajustados al citado modelo.

26
 El recibo oficial de salarios es el medio normal de probar el pago de los mismos
pero no el único, ya que puede acreditarse por cualquiera de los medios de prueba
admitidos en derecho. De tal forma que la inexistencia de recibos de salarios
constituye en todo caso, una infracción administrativa leve según el artículo 6 de la
LISOS , pero no invalida el pago realmente efectuado.

Respecto de la relevancia de la firma del trabajador de los recibos de salarios,

debe distinguirse que si el pago se realiza en moneda de curso legal o mediante
cheque o talón bancario, el trabajador debe firmar el recibo de salarios
correspondiente, sin que suponga conformidad con las mismas.

En cambio, si el abono se realiza por transferencia bancaria, no es necesaria la

firma del recibo que se entenderá sustituida por el comprobante del abono expedido
por la entidad bancaria.

La liquidación y el pago del salario se han de realizar puntual y

documentalmente en la fecha y lugar convenidos, o según los usos y costumbre. Si
bien, el empresario puede efectuar el pago de salario en moneda de curso legal, talón
u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito. El pago se
documenta a través de la nómina o recibo de salario.

Es posible solicitar un ANTICIPO A CUENTA. El trabajador tiene derecho a

percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.
El importe íntegro de los anticipos es deducible al tiempo de pagar el salario
anticipado, debiendo reflejarse en el recibo de salario la cantidad que se había
anticipada y que se deduce de la retribución.

El empresario debe conservar durante al menos 4 años, tanto los recibos de

pago de salarios como los boletines de cotización a la Seguridad Social.

27
 El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción leve sancionable
con multa entre 60 a 625 euros. [arts.21.1 y 40.1.a) LISOS]

9.1 Finiquito

Es práctica habitual, aunque no obligatoria para ninguna de las partes, que

cuando finaliza el contrato de trabajo se presente a la firma del trabajador el
denominado «recibo de saldo y finiquito».
El contenido del finiquito es variable, y tiene dos finalidades principales:

1. La extintiva se refiere a la declaración de que el contrato ha quedado

extinguido por mutuo acuerdo del trabajador y empresario. Y por ello, para que el
finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debe incorporar una
voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo
sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el
empresario.

2. La liquidatoria ( y la que más nos interesa en este modulo ), va referido al

saldo de cuentas que es, al propio tiempo, recibo de cantidad y declaración
adicional de que las partes nada se deben entre sí tras él como consecuencia de la
finalización del contrato. En este caso el finiquito incorpora una declaración de
voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo
de la «cantidad saldada» no tiene ninguna reclamación pendiente frente al
empleador. La declaración debe ser expresa, aunque el recibo corresponda a la
última parte del salario.

En todo caso, el objeto del finiquito se limita a la declaración de voluntad que

incorpora, no pudiendo el trabajador renunciar a derechos reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario o por convenio colectivo, antes o
después de su adquisición.
28
 A requerimiento del trabajador, el empresario está obligado a permitir en el
momento de la firma por el trabajador del recibo de finiquito, la presencia de un
miembro del comité de empresa o delegado de personal. En el documento se
hace constar tal circunstancia, y si el empresario impide la presencia del
representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio
recibo. La presencia de representante de los trabajadores, informando de la
consecuencia del documento y acreditando la veracidad tanto de la firma, como
de haberlo suscrito con pleno conocimiento de sus consecuencias, proporciona
una garantía eficaz tanto al trabajador como, especialmente, a la propia empresa.

9.2 Reclamacion del abono de los Salarios Debidos.

La acción para reclamar salarios no tiene señalado un plazo especial para su

ejercicio, por lo que se le aplica el plazo general de prescripción de 1 año. (art. 59.2 ET)

Este plazo se computa desde el día en que la acción pueda ejercitarse, es decir,
desde que habiéndose devengado la correspondiente retribución no se hizo efectiva
en el momento legalmente previsto para el pago.

10. DEDUCCIONES SALARIALES

Salvo que se disponga otra cosa, las cantidades establecidas en los convenios
colectivos o contratos individuales, son salarios brutos.

Y el salario neto o líquido será el resultado de deducir del bruto los siguientes
conceptos:

 Retenciones a cuenta del impuesto de la renta.

 Las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador.

29
Pero en mayor detalle podemos establecer las siguientes consideraciones:

a) AJUSTAR DE SALARIO BRUTO A NETO.

Para saber el salario neto de un trabajador, partiendo del pactado o del que
establezca el convenio colectivo aplicable hay que efectuar los cálculos siguientes:

1. Hallar el importe de la aportación que corresponde al trabajador en la

cotización a la Seguridad Social, siempre dentro de las bases máximas y mínimas.
En el supuesto de que el salario bruto a percibir superase esa cuantía, la
aportación sería únicamente la correspondiente a la misma, aplicándole el
porcentaje que corresponda en función de la duración del contrato.
2. Hallar el porcentaje de retención que por el IRPF corresponde a tenor del
resultado del cálculo explicado en el punto anterior.
3. Sumar la aportación a la cuota de la Seguridad Social y la de la retención por
IRPF y el resultado se resta del salario bruto anual pactado o establecido.

Para hallar el neto mensual, se puede partir del neto anual haciendo las divisiones
que correspondan, en función de cómo se distribuya, o bien haciendo los mismos
cálculos con las cuantías mensuales, teniendo en cuenta que para conocer la
retención por IRPF hay que elevar las mismas a cómputo anual para saber el
salario anual y la aportación a la Seguridad Social que corresponde en el ejercicio
económico para el que se calcula

b) AJUSTAR DE SALARIO NETO A BRUTO.

No es recomendable pactar salarios netos, porque el salario real computable a

todos los efectos puede resultar oscilante en beneficio unas veces del trabajador
y otras del empleador., ya que tanto las cotizaciones sociales como los tipos de

30
 retención pueden variar.
Para hallar el salario bruto partiendo de un neto no puede hacerse manualmente
de forma exacta mediante una fórmula sencilla, sino que han de hacerse cálculos
hasta ajustarlo lo más posible, teniendo que hacer, como mínimo, cinco de ellos.
Las cuales han de partir del supuesto de que el salario neto lleva ya descontado la
cuota de Seguridad Social del trabajador. Una vez encontrado el teórico salario
bruto, hacer con él, o con una cuantía algo superior, el cálculo de la retención por
IRPF. Con el resultado obtenido (la suma del salario neto, la cuota de Seguridad
Social y el importe de la retención que resulte del porcentaje calculado aplicado a
la suma del salario y la citada cuota) se tiene un salario bruto ficticio, sobre el que
hay que calcular la nómina.

11. Infracciones y sanciones

En relación con el salario se sancionan las siguientes conductas:

 No entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar sin

previa autorización recibos de salarios distintos al modelo oficial, constituye
una infracción leve sancionable con multa de 60 a 625 euros.
 No conservar durante 4 años los recibos justificativos del pago de salarios
constituye una infracción leve sancionable con multa de 60 a 625 euros.
 No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al
trabajador, constituye una infracción grave sancionable con multa de 626 a
6.250 euros.
 El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido, constituyen
una infracción muy grave, sancionable con multa de 6.251 a 187.515 euros.

31
12. FOGASA

El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo administrativo,

adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica propia y
capacidad de obrar.

Su finalidad básica consiste en garantizar los créditos salariales ante la

insolvencia del empleador, es decir, abonar a los trabajadores los salarios e
indemnizaciones que las empresas no han podido satisfacer por encontrarse en
situación legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situación de concurso.
Abonadas las prestaciones, el FOGASA se subroga obligatoriamente en los derechos y
acciones de los trabajadores para proceder en reclamación y repetición frente a los
empleadores que los adeudan.

Salario límite que abona el FOGASA

La cantidad límite que abona el FOGASA en concepto de salarios es

el doble del salario mínimo interprofesional diario incluida la parte proporcional
de pagas extraordinarias, con un máximo de 120 días.

El salario mínimo interprofesional que debe tenerse en cuenta para el

cálculo del salario límite que abona el FOGASA es el vigente a la fecha de la
declaración de insolvencia.

En cuanto a la indemnización, la que abona el FOGASA se calculará de la

siguiente forma:

 En el despido disciplinario improcedente o nulo: 30 días por año de servicio,

prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año.

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  Si se trata de extinción del contrato a instancia del trabajador basada en justa
causa: 30 días por año de servicio prorrateándose los períodos inferiores a un
año por meses, con el límite de una anualidad.

 En los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas: 20 días de

salario por año de servicio, prorrateándose los períodos inferiores a un año por
meses.

o En los supuestos de extinción de contratos temporales o de duración

determinada por expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio, 12 días de salario por año de servicio para los contratos
que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Pero, la Indemnización máxima que abona el FOGASA es de una anualidad sin

que el salario diario que sirve de base de cálculo de la indemnización, pueda
exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.

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