Punto Fijo, 04 de Junio de 2022.

Conceptualización y Modelos de la
teorización de la Gestión de Capital
Gestión de Capital Humano
Humano

Enfoques y Importancia y
Tendencias de la Objetivos de la
Gestión de Capital Gestión de Capital
Humano Humano

Maestrantes: Chirinos Karelis, Naveda Pedro, Revilla María,

Romero Elizabeth, Ylarreta Gabriel
GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
Conceptualización y Gestión del Capital Humano

Karelis Chirinos, Pedro Naveda, María Revilla, Elizabeth Romero,

Gabriel Ylarreta

Universidad Experimental Nacional Politécnica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana.

Núcleo Falcón, extensión Punto Fijo.

kareychirinos@gmail.com, navedapedro1@gmail.com, mariajoserevilla14@gmail.com,

carolitanick@gmail.com, gabrielylarreta@gmail.com

RESUMEN

El propósito del presente documento es explorar sobre las teorías

de los recursos y capacidades para analizar el potencial del valor
único y competitivo del recurso humano, resaltando la importancia
de este como potencial estratégico en las organizaciones. En este
artículo de la «Gestión del Capital Humano», hablaremos de la
conceptualización e importancia, los objetivos que permiten la
gestión de este importante recurso, los modelos y enfoques para
administrar el mismo y por ultimo las tendencias que permitirán la
búsqueda de nuevas estrategias que ayuden a conformar un
desempeño organizacional sólido, para permanecer y/o sobrevivir
en los entornos complejos y dinámicos de la actualidad.
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INTRODUCCIÓN

La organización ha sido imprescindible desde los tiempos más antiguos, cuando el ser humano tuvo
que hacerlo para cazar, construir, luchar y protegerse de enemigos entre otros; y esa forma de
actuar queda reflejada de una manera muy representativa, en el testimonio de las obras
monumentales que han permanecido a lo largo de los siglos, tales como La Gran Muralla China, Las
Pirámides de Egipto, las grandes Catedrales, entre muchas otras, cuyos logros requirieron esfuerzos
tanto físicos como económicos, que su vez necesitaron de una organización y unos organizadores.

El desarrollo acelerado de las compañías mercantiles luego de la Revolución Industrial, sería el que
comportaría la utilización de todas las experiencias organizativas que se habían ido desarrollando
lentamente en siglos anteriores, mediante una recopilación de principios y conocimientos que se
denominó “Organización científica del trabajo”, cuyos máximos representantes, modificando,
aplicando y perfeccionando esos conocimientos fueron Taylor, Gantt, Ford entre otros.

La organización como ciencia tiene una historia breve y reciente, y ésta se ha perfilado
principalmente en tres etapas. La primera, fue una época que se denominó mecanicista, en el que el
ser humano en el ámbito de trabajo se encuentra en un nivel inferior al de las máquinas, en cuanto
a importancia. La segunda, se inició con las experiencias, al introducir en los esquemas mecanicistas
el factor humano, descubriéndose así la importancia del mismo, y su experiencia para la realización
de las actividades. La tercera, se originó en paralelo con la sociología de las organizaciones y se
desarrolló en varios aspectos, tales como la motivación, la comunicación, el liderazgo y el
comportamiento grupal; con esto toma una posición relevante el ser humano dentro del ámbito
laboral; posteriormente, esta última etapa evolucionaría hasta recibir el impacto de las nuevas
tecnologías, esencialmente de informática y comunicación, con lo que aparecen nuevos sistemas de
organización. Las organizaciones ante la globalización, han experimentado cambios repentinos y
diversos, que han generado nuevos parámetros de competitividad, en diferentes ámbitos, dado que
la globalización se conceptualiza como la integración de economías. Esto ha dado pauta, a que
investigadores de diferentes ramas, generen notables avances de ciencia, tecnología, economía
entre otros.
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Entendiendo entonces, que la organización es una agrupación o asociación de personas, que para
conseguir unos fines comunes sienten la necesidad de coordinar sus actividades con el objetivo de
lograr las metas trazadas con la mayor eficiencia posible. Esa coordinación no se conseguirá con el
simple deseo que de eso sea así; es necesario vencer una serie de factores que influyen
notoriamente en el comportamiento de las personas y que, consecuentemente, tienen repercusión
en el grupo al que pertenecen.

Se deben establecer de unos objetivos, además de aplicar una serie de enfoques y modelos, que
harán que cada persona, desde la posición que ocupa, colabore para la obtención de ese fin
pretendido, y no actúe en interés propio, sino en busca de esos fines que persigue la comunidad de
miembros que constituyen la organización.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, en la actualidad para la organización lo esencial deben ser las
personas que laboran en ella, entonces hoy se está produciendo una resituación del personal
alejado del plano jurídico y social tradicional, incluso en cierta forma del plano psicológico, para
conformar lo que ahora se conoce como el Capital Humano de la organización, estos no son más
que los que poseen nuevos conocimientos, desarrollan habilidades, generan ideas innovadoras y
deben estar dispuestos aceptar el cambio y tener disposición para asumir nuevas y diferentes
responsabilidades, esto tomando en cuenta una previa formación obtenida y una trayectoria laboral
activa.

Así pues, el propósito del presente documento es explorar sobre las teorías de los recursos y
capacidades para analizar el potencial del valor único y competitivo del recurso humano, resaltando
la importancia de este como potencial estratégico en las organizaciones. En este artículo de la
Gestión del Capital Humano, hablaremos de la conceptualización e importancia, los objetivos que
permiten la gestión de este importante recurso, los modelos y enfoques para administrar el mismo y
por ultimo las tendencias que permitirán la búsqueda de nuevas estrategias que ayuden a
conformar un desempeño organizacional sólido, para permanecer y/o sobrevivir en los entornos
complejos y dinámicos de la actualidad.
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CONCEPTUALIZACION Y TEORIZACION DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Abg. Gabriel Ylarreta

La gestión del talento humano, es un proceso que surgió

en los años 90 y se continúa adoptando por empresas
que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su
negocio, es el talento y las habilidades de sus empleados.
Las compañías que han puesto la gestión del talento en
práctica lo han hecho para solucionar problemas en
cuanto a la retención de empleados. El tema es que
muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme
esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan
poco tiempo en la fidelización y el desarrollo del mismo.
Un sistema de gestión del talento es la estrategia de
negocios; requiere incorporar y ejecutar los procesos
diarios a través de toda la empresa.

El término fue acuñado por David Watkins de Softscape

para describir el proceso que siguen las empresas para
atraer y retener empleados productivos

Para PI Asesoría (2018), la gestión de talento humano es un conjunto integrado de procesos de la

organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la
colaboración de cada uno de los empleados, de manera que se logre un balance entre el desarrollo
profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.
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CONCEPTUALIZACION Y TEORIZACION DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Abg. Gabriel Ylarreta

No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer
y fidelizar a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización.
La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de los gerentes y supervisores en las
actividades que desarrollen los subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de las organizaciones
deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados
logren el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad.

Empresas Sodexo estiman que en la actualidad, la gestión de talento se sigue utilizando en

empresas que son capaces de reconocer que lo que impulsa su éxito empresarial es el talento y las
habilidades de sus trabajadores. Y sobre todo ante la inmensa dificultad2 de encontrar el talento
adecuado al puesto de trabajo vacante, que busca algo más que un mero salario.

Las empresas que ponen en práctica la gestión de talento lo hacen principalmente para retener
empleados, sabiendo el alto coste de una rotación frecuente de trabajadores, pero también porque
supone una mejora de la organización que incide en sus beneficios.
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MODELOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. María José Revilla

En los años 1900, autores como Othman (1992)

consideraban que los modelos de gestión
representaban “marcos que integran diversas
actividades relacionadas con los recursos humanos. El
valor añadido de estos es la sinergia que se produce
en los elementos que las integran”.

Hoy en día, existen una cantidad innumerable de modelos de gestión, entre los cuales se
encuentran los clásicos, así como los contemporáneos. Cada uno de ellos planteado por diversos
autores expertos en la materia, de manera personal se puede decir que algunos de los más
característicos son los modelos que a continuación se detallaran:

Modelo de Besseyre Des Horts (1990)

Besseyre Des Horts (c.p. Aduna, García y Chávez, 2017) plantea un modelo de gestión al mostrar un
procedimiento general donde la función de recursos humanos es la que asegura la gestión de las
competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al
desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas.

Al plantear dicho modelo en el año

1990, Besseyre Des Horts consideró que las
empresas son ante todo, un equipo de
hombres y mujeres, cuyos talentos,
motivaciones y expectativas constituyen la
lógica del capital humano en la que debe
fundamentarse la estrategia de la empresa.
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MODELOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. María José Revilla
Modelo de Beer y Colaboradores (1990)

En este tipo de modelo se integran las 4

actividades claves en la gerencia de recursos
humanos, siendo estas:

a) el sistema de trabajo.

b) el sistema de recompensas.

c) el flujo de recursos humanos.

d) la influencia de los empleados.

Asimismo, Autores como Cuesta (c.p. Aduna, García y Chávez, 2017) opina que en este modelo se
explica que la influencia de los empleados (participación, involucramiento) es considerada central,
actuando sobre las restantes áreas.
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MODELOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. María José Revilla
Modelo de Werther y Davis (1991)

Werther y Davis (c.p. Aduna, García y Chávez, 2017) consideran que este modelo plantea la
interdependencia entre las actividades claves del departamentos de RRHH, que son agrupadas en
cinco categorías y hoy son trascedentes en la gerencia de recursos humanos, así como en los
objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen a la organización.

Este modelo describe como cada una de estas actividades es fundamental para el cumplimiento
de cada uno de los diferentes objetivos de la empresa u organización, tomando como referencia
siempre al colaborador, o mejor dicho, al talento humano de la empresa, el cual
independientemente de la razón social de la empresa, siempre será la base para el cumplimiento
de las distintas metas organizacionales.
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MODELOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. María José Revilla

Modelo de Chiavenato (2000)

En este modelo, la administración de recursos

humanos está constituida por subsistemas
interdependientes. Estos subsistemas, son los
siguientes:

Subsistema de alimentación. Incluye la investigación

de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la
selección.
Subsistema de aplicación. Integra el análisis y
descripción de los cargos, integración o inducción,
evaluación del mérito o del desempeño y
movimientos del personal.
Subsistema de mantenimiento. Está formado por la
remuneración, planes de beneficio social, higiene y
seguridad en el trabajo, registros y controles del
personal.
Subsistema de desarrollo. Considera los
entrenamientos y los planes de desarrollo de
personal. e. Subsistema de control. Integrado por el
banco de datos, sistema de informaciones de RRHH
y la auditoria de RRHH.

Cada uno de estos subsistemas a pesar de ser independientes uno del otro forman parte de un todo, ya
que sin el optimo funcionamiento de cada uno de ellos, ninguna organización podría prosperar; al igual
sucede con el talento humano en las empresas.
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MODELOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. María José Revilla

Cada uno de los trabajadores de cualquier organización es esencial, desde el gerente general
hasta el colaborador que uno pueda creer más prescindible, porque de eso está conformada una
empresa, de la suma de las cualidades de cada persona.

¿Cree usted que el modelo de Werther y Davis (1991) tiene relación con el modelo de
Chiavenato (2000)? ¿Por qué?
¿Está de acuerdo con lo que se plantea en el modelo de Beer y Colaboradores (1990)?
¿Por qué?
 
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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

La gestión del talento humano, es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando
por empresas que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su negocio, es el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo
han hecho para solucionar problemas en cuanto a la retención de empleados. El tema es que
muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa,
pero pasan poco tiempo en la fidelización y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del
talento es la estrategia de negocios; requiere incorporar y ejecutar los procesos diarios a través de
toda la empresa.

Para PI Asesoría (2018), la gestión de talento humano es un conjunto integrado de procesos de la

organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la
colaboración de cada uno de los empleados, de manera que se logre un balance entre el desarrollo
profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.
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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y
fidelizar a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La
estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de los gerentes y supervisores en las
actividades que desarrollen los subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de las organizaciones
deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados
logren el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad.

La tendencia actual va más allá y hoy se habla de administrar con las personas; es decir, de una
administración que se refiere a la organización y también a sus colaboradores y asociados internos,
que son quienes más entienden de ella, de sus negocios y de su futuro. Se trata de una nueva visión
de las personas, ya no como un recurso de la organización, como objetos serviles o simples sujetos
pasivos del proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que toman decisiones,
emprenden acciones, crean innovaciones y agregan valor a las organizaciones. Es más, la persona es
vista como un agente proactivo, dotado de visión propia y, sobretodo, de inteligencia, que es la
mayor de las habilidades humanas, la más avanzada y sofisticada.
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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

La organización del siglo XXI debe estar

interesada en promover el capital humano,
permitiendo unir el grupo de trabajo. Esto
significa saber utilizar el conocimiento,
dirigiendo el comportamiento del trabajador
para efectuar procesos, consciente de lo que
implica el manejo de seres humanos por lo
que estos son y por lo que le representan a la
empresa.

Este enfoque integrador incide en las personas que se encuentran en las empresas, para generar una
arquitectura de cambio organizativo. Lo cual significa, que las organizaciones deben empezar a
aprender a gestionarse bajo parámetros diferentes, al ritmo de los individuos, generando ventaja
competitiva única y sostenible.
Así entonces, hablar de cambios cualitativos en la organización, tiene implicaciones en la gestión del
capital humano, ya que está dentro de ella. Estos cambios se orientarán hacia equipos de trabajo bajo
un enfoque independiente e interactivo, con un sentido de identidad y búsqueda de resultados
compartidos.
Estos cambios en la cultura organizacional, se hacen a través de diferentes enfoques del capital
humano, a continuación se presentan algunos de ellos.
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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

ENFOQUE CLÁSICO DE TAYLOR:

ENFOQUE CLÁSICO DE MAYO Y LEWIN:

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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

ENFOQUE CLÁSICO DE MASLOW:

ENFOQUE CLÁSICO DE Mc CLELLAND:

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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

ENFOQUE CLÁSICO DE Mc GREGOR:

I. Reformula la posición de la persona frente el trabajo
II. Habla de una hipótesis con dos teorías la X y la Y, las cuales tienen posiciones contrarias en
cuanto al compromiso de la persona que trabaja en una organización.
III. Los gerentes de la Teoría X presuponen que es necesario presionar a las personas
constantemente para que se empeñen más en su trabajo
IV. Los gerentes de la teoría Y presuponen que a las personas les gusta trabajar y consideran que
se trabajo es su oportunidad para desarrollar su talento creativo.

ENFOQUE ESTRATÉGICO:
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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

ENFOQUE CIBERNÉTICO

ENFOQUE INSTITUCIONAL
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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

ENFOQUE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

LOS 6 ENFOQUES DE GUIJARRO - HUDSON

Mucho se ha desgastado la expresión “gestión del talento”, Fernando Guijarro, director general de
Gestión del Talento de Hudson, ha hecho un esquema que resume los principales enfoques que, en
la actualidad, predominan en la utilización del concepto así como los retos que implica cada uno de
ellos:
1.- Procesos. El conjunto de procesos de gestión del capital humano (atracción, desarrollo,
fidelización…). Este enfoque nos obliga a preguntarnos quién debe ser el puente entre las diferentes
áreas de RR.HH, cómo se deben comunicar los procesos y cómo trasladar los objetivos estratégicos
en objetivos tácticos en cada área.
2. Oferta y demanda. El sistema que garantiza tener a las personas con los perfiles y competencias
idóneas en el momento adecuado. Los retos en este enfoque se refieren a cómo atraer a los
profesionales adecuados a la organización y a determinar cómo evaluamos la adecuación de la
persona al puesto, y si esta evaluación se realiza interna o externamente.
3. Identificación y desarrollo. Referido a los procesos de identificación de alto potencial interno y su
potenciación y fidelización, a través de programas de desarrollo. Deberemos preguntarnos cómo
identificamos el potencial, establecer las diferencias entre talento y potencial, y una vez
identificados, qué podemos hacer para fidelizarlos.
4. Indicadores. Este es un punto de vista financiero, en el que se trata de establecer indicadores que
reflejen el retorno de inversión en recursos humanos. Pero, ¿cómo y qué KPI’s deben establecerse y
cómo se deben cuantificar las variables intangibles? Y, por otro lado, ¿es necesario que los perfiles
de recursos humanos tengan conocimientos financieros?
5. Tecnológico. Entendido como las herramientas tecnológicas que ayudan a las gestión de los
recursos humanos (programas, redes sociales, intranets corporativas, etc.). Desde este enfoque será
fundamental determinar dónde convergen IT y RR.HH, elegir adecuadamente las herramientas y
gestionar el proceso de cambio o formación tecnológica.
6. Liderazgo. Es decir, gestionar y desarrollar las habilidades de gestión de las personas. Para esto
será necesario identificar los gaps entre las habilidades existentes y necesarias, determinar el estilo
de liderazgo de la organización y el proceso a seguir para involucrar a las personas en el proceso de
desarrollo.
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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

Además -explica el Guijarro-, en el ámbito de la gestión del talento, no hay que perder de vista las
expectativas, motivaciones y aspiraciones de los profesionales y de la empresa, y plantearnos cómo
debemos gestionar la oferta y demanda de las mismas dentro de una organización».

LOS 6 ENFOQUES DE GUIJARRO - HUDSON

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ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Lcda. Elizabeth Romero

ENFOQUE SISTÉMICO

El enfoque de sistemas o sistémico, obliga a los administradores a adoptar una visión

holística y sintetizadora del asunto. Como resultado, los administradores necesitan
interpretar las relaciones entre sus colaboradores y la organización en términos de la persona
completa, grupo completo, organización completa y sistema social completo. El enfoque de
sistemas adopta una visión analítica e integradora de las personas en las organizaciones con
el propósito de entender tantos factores que influyen en su conducta como sea posible. Los
asuntos se analizan en función de la situación total que les afecta, en lugar de tratarlos como
si fueran un hecho o problema aislado.
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TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Abg. Pedro Naveda

Según Saldarriaga, L y Rodríguez, M

(2014), el concepto de lo que es la
Gestión Humana de las Organizaciones ha
cambiado a lo largo del tiempo,
basándose en los cambios a los que se
han sometido a las organizaciones,
respondiendo a las demandas del
mercado económico, laboral y social, que
ha marcado la sociedad.

Para comprender el cambio a los que se sometió la gestión humana y por tanto las tendencias, es
importante resaltar los factores que han influenciado en este proceso:
Primer Factor: Reconocer que las fuentes de éxito centradas en las ventajas competitivas basadas en la
industria, tecnología de producto y de procesos, el acceso a recursos financieros ha ido perdiendo
relevancia en la gestión humana; dando surgimiento a la competitividad desde la perspectiva de
innovación, adaptabilidad, la rapidez y la eficiencia como elementos claves, reconociendo a los
individuos como poseedores de estas claves.
Segundo factor: otro factor influyente en la gestión humana es la globalización, la apertura mercados,
la eliminación de barreras sociales y políticas, así como la necesidad de innovación en productos,
liderazgo por parte de las personas y un mayor compromiso para alcanzar las metas de las
organizaciones.
Tercer Factor: otro factor fue la reestructuración de las organizaciones, lo cual consiste en la reducción
y externalización de procesos, el trabajo en red, el trabajo por procesos, trabajos temporales o de
media jornada, cambios en el concepto de supervisión lo que obliga a la gestión humana a evolucionar
sus conceptos y métodos.
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TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Abg. Pedro Naveda

Cuarto Factor: Uno de los más importantes es

el cambio del concepto de empleo por
empleabilidad, este derrumba el concepto de
empleo por vida, el cambio en los planes de
carrera ya que lo que buscan las personas son
las mejores opciones de mercado laboral.

Quinto Factor: La reconceptualización de las organizaciones, y su responsabilidad social donde se pasa

de pensar que la empresa solo genera ganancia a los accionistas, dando importancia a la
responsabilidad de las personas afectadas, los participantes, y sobre cómo estas repercuten en la
calidad de vida de las personas.

Por su parte, Calderón, G., Naranjo, J. y Álvarez, C.

(2010), definen cinco tendencias predominantes en
la gestión humana:
1. La Gestión Humana debe pasar de activismo
administrativo a convertirse en un socio
estratégico
2. Tiene que dejar de ser reactiva a ser proactiva
3. Pasar de ser ejecutora a ser asesora
4. Cambio de trabajo individual a trabajo en
equipo
5. Pasar de tener un enfoque inter a tener un
enfoque externo
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TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Abg. Pedro Naveda.

Uno de los principales retos a los que se sometió la gestión humana es la necesidad de
cambiar su quehacer ya que paso de labores operativas como pago de nómina, programas de
bienestar y funciones de administración del personal a pasar a integrarse en la toma de
decisiones desde una postura estratégica, otra tendencia de la gestión consiste en la
necesidad de convertirse en líderes de trasformación cultural, donde su función es fomentar
apropiación por parte de los colaboradores hacia la organización, dentro de las tendencias de
la gestión humana se encuentra la necesidad de orientar su estrategia no solamente hacia los
empleados, sino hacia los jefes de área, integrarlos en los procesos y hacerlos participes en el
diseño y toma de decisiones de los proyectos con el objetivo de que sean perdurables en el
tiempo.
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TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Abg. Pedro Naveda

De los procesos más importantes que se requieren para aplicar es la necesidad de realizarlos
como un equipo, formularlos como tal, y no como normas y procedimientos a realizar por
cada individuo, ya que esto fomenta la participación y el rendimiento de los grupos de trabajo,
la última tendencia es la de globalizar la gestión humana, sus procesos, sus lineamientos
debido a que las empresas pasaron a ser mundiales, pero algunos de sus procesos siguen
siendo locales, por tanto para fomentar el crecimiento empresarial es necesario que los
procesos internos de estas lo estén, por tanto es imperativo que la gestión humana se enfoque
en un mercado laboral global.
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TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Abg. Pedro Naveda

Por ende, las tendencias de Gestión Humana de las

Organizaciones adoptan una postura estratégica
acogen una función de diseño, ejecución y control de
procesos generales y no labores específicas, donde
exista una gana gana, debido a que se busca que tanto
los empleados como las organizaciones tengan
ganancia del proceso de relación de los mismos.

Esto permitió cambiar el concepto y/o imagen que se tenía de la gestión humana, como un
gasto para la organización, donde su función no generaba ganancias sino perdidas debido al
costo en el que incurría la organización para que el área pudiera realizar sus labores, como su
posición actual es estratégica, sus procesos son medibles, cuantificables y analizados mediante
indicadores, los cuales van alineados con los estratégicos de toda la organización, esto permite
que se den mayores índices de productividad y menores índices de rotación, disminuyendo el
gasto en selección, capacitación y de más costos que se incurren en la labor..
No se puede decir que el modelo moderno de gestión Humana es estático y definitivo, ya que
al interior y exterior de las organizaciones nada lo es, buscan competir en un mundo global, el
cual cambia día tras día debido a las demandas económicas y laborales del sistema, por ende,
los enfoques organizacionales están en un constante proceso de construcción y re
conceptualización
En la búsqueda de permanecer en el mercado y competir en un mundo globalizado, con
exigencias económicas y laborales cada día más complejas se hace necesario revisar cuales es
el valor agregado de la gestión humana de las organizaciones.
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TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Abg. Pedro Naveda

Las tendencias de la gestión humana de las organizaciones parten de dejar de un lado la tarea
administrativa basada en tareas específicas para convertirse en un socio estratégico de la
organización, que participe no solo en la ejecución si no en la formulación de la estrategia.
La gestión humana en las organizaciones debe ser generadora de líderes capaces de transformar
culturas, de asesorar, de evolucionar, mejorar la capacidad y calidad de los directivos ya que de ellos
depende la mayoría de las personas.
El trabajo en equipo debe ser una preocupación permanente en su estrategia para generar equipos
de alto rendimiento que lleven al alcance de los objetivos estratégicos de cualquier organización, la
Gestión humana de las organizaciones debe centrar todos sus esfuerzos en la creación de
capacidades organizacionales que aumenten el capital intangible de la empresa, el conocimiento. Lo
cual garantiza la eficiencia de los procesos y garantiza el respeto a las personas.
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OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

Lcda. Karelis Chirinos

En su página rockcontent.com.,
especifica que la principal finalidad
de la gestión de capital humano es
el mantenimiento y mejora de las
relaciones personales entre los
directivos y colaboradores de la
empresa en todas las áreas. Se trata
de una visión integral con el fin de
optimizar las relaciones entre los
trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se encuentran:

a. ayudar a la organización a alcanzar objetivos;

b. identificar necesidades en el equipo humano y gestionar las posibles mejoras;

c. mantener la calidad de sus empleados, perfeccionando sus capacidades y etapas de formación;

d. profundizar los valores morales, el sentido de pertenencia, el espíritu de trabajo en equipo y el

enfoque en lograr metas comunes.

e. Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la organización.

f. Promover la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

La gestión del capital humano es fundamental para captar talentos con capacidad de demostrar un
alto rendimiento, pero además de ello deben tratar de llevar una buena gestión de orientación,
capacitación y retención.
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IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS EMPRESAS

Lcda. Karelis Chirinos

Según PI Asesoría, un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los
colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una
visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas

inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera
integral a sus colaboradores?

Una estrategia de gestión de talento humano a largo

plazo te garantiza contar con el personal ideal para
hacer que tu organización tenga éxito constantemente.

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre
las que se encuentran:

a. Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

b. Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento

superior.

c. Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la

disposición del colaborador.

d. Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

e. Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores.

f. Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

g. Optimiza la comunicación interna

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IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS EMPRESAS

Lcda. Karelis Chirinos

a. Aumenta la productividad

b. Mejora la imagen corporativa ante el cliente

c. Incremente el retorno de las inversiones.

Contar con un equipo de empleados calificados y motivados es un elemento vital para el éxito de
cualquier organización en la economía actual, ya que permite a las empresas retener a los mejores
colaboradores y aumentar la productividad.
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a. ¿En la actualidad sigue vigente el concepto de Gestión de Capital Humano?

b. ¿Cuál es modelo de gestión que se adapta a la evolución reciente de los recursos humanos.

c. En los tiempos actuales, marcados por la pandemia mundial de Covid-19, ¿cuál o cuáles son los
enfoques que se adaptan a la nueva realidad laboral?.

d. ¿Las tendencias actuales apuntan a la desaparición de los departamentos de Recursos Humanos

empresariales?
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CONCLUSIONES

La teoría de los recursos y capacidades está vigente en sus bases y sigue evolucionando en el
tiempo, tal es el caso, que se habla de capacidades dinámicas. Lo que implica la adaptación al
cambio para integrar, construir y reconfigurar los recursos internos y externos.

Es importante destacar también que toda organización no importando su tamaño o giro, siempre
está dirigida e integrada por el elemento humano; el cual deja plasmada su propia historia en la
empresa, permitiéndole a la organización desarrollar ventajas competitivas diferentes.

La heterogeneidad de las organizaciones muestra recursos que son valiosos, escasos y difíciles de
imitar. Tal como es el capital humano, que permite forjar la ventaja competitiva en la organización,
para dar respuesta al entorno dinámico, y así generar innovaciones en las nuevas combinaciones.

Dentro de la gestión estratégica, el capital humano se destaca por las competencias que posee, así
como las capacidades que conducen a una mayor rentabilidad sostenida de la empresa. Dado que el
trabajo actual en las organizaciones, ya no se hace bajo un esquema tradicional, sino reconociendo
la necesidad de generar formas creativas y holísticas de laborar en equipos con responsabilidades
compartidas.

Es de considerar que la existencia de un capital humano preparado, sirve para aprovechar la

infraestructura de la organización, porque sin este, no hay avance en los procesos, de ahí el valor del
éxito en el elemento humano.

Reconocer el papel de los recursos y capacidades en el personal que integran la organización, los
focaliza hacia la estrategia, lo que establece una fuente de talentos y capacidad de soporte, que
permite a la organización diseñar una ventaja competitiva sostenible.
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BIBLIOGRAFÍA

 ADUNA, A. GARCÍA, E. y CHÁVEZ, E. (2017). Modelos de Gestión de Recursos Humanos. TEPEXI

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