UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE

SAN MARCOS

FACULTAD: MEDICINA

MAESTRÍA: SALUD PUBLICA

TEMA: promoción de la salud

INTEGRANTE:
 Barrios Sarmiento Aaron

DOCENTE: HECTOR PEREYRA ZALDIVAR

 LAS ORGANIZACIONES Ejemplos de organizaciones
• Empresas manufactureras
• Bancos y financieras
• Escuelas y universidades
Es un sistema de actividades coordinadas, • Tienda y comercio
formada por dos o más personas, que buscan • Iglesia
objetivos en común • Hospitales y laboratorios
• Radio y Televisión
• Clínicas
• Centros comerciales, Etc.
Modelos de organizaciones

Las organizaciones como Las organizaciones como

sistemas sociales sistemas abiertos
Son unidades sociales Es un conjunto de elementos
construidas par lograr dinámicamente
objetivos específicos que relacionados, en interacción
puede dividirse en para lograr un objetivo o
organizaciones con ánimo propósito, operando con
de lucro o sin ánimo de datos, energía o materia
lucro unidos al ambiente que
reúne el sistema.
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Es la capacidad de mantener a la
organización productiva, eficiente y eficaz, a
partir del uso adecuado de su recurso
humano.
 El objetivo de la gestión de recursos
humanos son las personas y sus relaciones en
la organización, así como crear y mantener
un clima favorable de trabajo, desarrollar las
habilidades y capacidad de los trabajadores,
que permitan el desarrollo individual y
organizacional sostenido.
 LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
COMO PROCESOS
 Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión,
aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

Provisión Quien ira a trabajar en la organización • Planificación de recursos humanos

• Reclutamiento del personal
• Selección del personal
• integración
Aplicación Que harán las personas en la • Descripción y análisis de cargos
• Evaluación de desempeño humano
organización • Plan de carreras
Mantenimiento Como mantener a las personas • Compensación Beneficios sociales
• Higiene y seguridad
trabajando en la organización • Relaciones laborales
Desarrollo Como preparar y desarrollar a las • Capacitación y desarrollo de personal
• Desarrollo organizacional
personas
Seguimiento y Como saber quienes y son que hacen las • Base de datos y sistemas de información
• Auditoría de recursos humanos
control personas
Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, varían según la
organización.
 El planeamiento de recursos humanos es un
proceso de decisión respecto de los recursos
humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales dentro de un período
determinado.
Provisión de Algunos son genéricos y alcanzan toda la
organización mientras que otros son específicos
Recursos Humanos para determinados sectores de ésta.
El planeamiento de recursos humanos depende de:
• Necesidades de la organización en cuanto a sus
recursos humanos
• Situaciones del mercado de recursos humanos
• Rotación del personal
• Ausentismo
 Es un conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potenciales calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización.
RECLUTAMIENTO DE • Reclutamiento interno: Al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta
PERSONAL llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos, o
transferidos.
• Reclutamiento externo: Cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta
llenarla con personas extrañas. Incide sobre los
candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones
 Es escoger entre los candidatos reclutados a los mas
adecuados para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el rendimiento del personal.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
SELECCIÓN DE El paso siguiente es determinar las técnicas de selección
PERSONAL entre las principales se encuentran:
• Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en
los resultados de una sola prueba o una nota
compuesta que abarque las pruebas aplicadas.
• Selección secuencial en dos etapas: permite al
responsable de la selección seguir probando siempre
que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato.
 Después de reclutar y seleccionar a las personas
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN deben ser integradas en la organización,
DE RECURSOS HUMANOS destinadas a su cargo y evaluadas en cuanto a su
desempeño.

El diseño de cargos es la especificación del

contenido, de los métodos y de las relaciones de
DISEÑO DE CARGOS cargo, en el sentido de cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo.
 Es un proceso que consiste enumerar
las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que
existen en la empresa.
Una vez que se identifica el contenido
de un cargo , se pasa analizar el cargo
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE en relación con los aspectos
CARGOS extrínsecos, es decir, con los requisitos
que el cargo exige a su ocupante.
Estructura del análisis de cargo
1- requisitos intelectuales
2- requisitos físicos
3- responsabilidades implícitas
4- condiciones de trabajo
 La evaluación de desempeño no es por si misma
un fin, sino una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos
Los objetivos fundamentales de la evaluación
de desempeño son:
1- permitir condiciones de medición del
EVALUACIÓN DEL potencial humano
DESEMPEÑO HUMANO 2- convertir el tratamiento de los recursos
humanos como un recurso básico de la empresa
y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente 3- dar oportunidades de
crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta los objetivos
empresariales y los individuales.
PROCESOS TÉCNICOS DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Bibliografía
 Anaisa Hernández-González, R. G.-G. (11 de 06 de 2014). Proceso de
Gestión de Recursos Humanos en un ámbito . Obtenido de
http://scielo.sld.cu/pdf/rii/v36n2/rii07215.pdf
 CHIAVENATO, I. (noviembre de 1999). ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS
HUMANOS. Obtenido de
https://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-APRE
NDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect
%202)%20CHIAVENATO.pdf
Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las
entidades públicas

DIRECTIVA N° 002-2014-SERVIR/GDSRH

(1) Perú, AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Directiva N°002-2014/GDSRH

“Normas para la gestión del sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos en
las Entidades Públicas” Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014/ SERVIR. Lima:
SERVIR; 2014
“NORMAS PARA LA GESTIÓN DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ENTIDADES
PÚBLICAS”
• Establecer los lineamientos que las entidades públicas, en el ámbito de acción

OBJETIVO de las Oficinas de Recursos Humanos, deben seguir para la gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en adelante, el Sistema.

• La presente norma tiene como finalidad estandarizar y alinear los procesos y

FINALIDAD los productos del Sistema en las entidades públicas, lo cual contribuye al
fortalecimiento del servicio civil y a la mejora continua de la administración
pública.

• a. Los Ministerios y sus organismos públicos, programas y proyectos adscritos.

• b. El Poder Legislativo, Poder Judicial y Organismos Constitucionalmente Autónomos.
• c. Los Gobiernos Regionales, sus organismos públicos, sus programas y proyectos

ALCANCE adscritos.
• d. Los Gobiernos Locales, sus organismos públicos, sus programas y proyectos
adscritos.
• e. Las universidades públicas.
• f. Las empresas del Estado pertenecientes a los tres niveles de gobierno.
• g. Entidades Administradoras de Fondos Intangibles de la Seguridad Social de acuerdo
con la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
• Dentro del alcance de la presente Directiva se encuentran las entidades referidas en
el artículo 3º del Decreto Legislativo Nº 1023.
El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos – SAGRH
 ¿Quiénes integran el sistema?

La autoridad nacional del

servicio civil

El tribunal del servicio

civil

Las oficinas de Recursos

Humanos de las
entidades o las que
hagan sus veces
AMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH
EN EL SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
(1) Perú, AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Directiva N°002-2014/GDSRH
“Normas para la gestión del sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos en
las Entidades Públicas” Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014/ SERVIR. Lima:
SERVIR; 2014
Ss1. Planificación de políticas de RRHH :
Comprende la definición y adecuación de las estrategias de las oficinas de recursos humanos, alineándolas con los objetivos de la entidad y
disposiciones emitidas por SERVIR. Asimismo, incorpora el diseño y seguimiento de los indicadores de gestión de la Oficina de Recursos
Humanos.

• Este subsistema es el que permite organizar la

Estrategia, gestión interna de los recursos humanos, en
congruencia con los objetivos estratégicos de la
política y entidad. Asimismo, permite definir las políticas,
directivas y lineamientos propios de la entidad con
procedimientos una visión integral, en temas relacionados con
recursos humanos.

• Comprende la planificación de las necesidades

Planificación de reales de personal para cubrir los requerimientos
durante el periodo programado, generando los
recursos documentos de gestión correspondientes.

humanos
Ss2. Organización del trabajo y su
distribución:
Se definen sus características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los requisitos de
idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.

Diseño de Administración
PROCESOS
puestos de puestos
Ss3. Gestión de empleo

Selección

Periodo de Gestión de la
Vinculación
prueba incorporación

Inducción
 Administración
de legajos

Gestión de
Control de
Desvinculación administració
asistencia
n de procesos

Procedimiento Desplazamient
disciplinario o
Administración • Legajos de servidores civiles (digital o físico)

de legajos
Control de • Reportes de asistencia, rol de vacaciones,
registro de licencias y permisos.
asistencia
Desplazamiento • Registro de desplazamiento de
servidores(rotación, destaque, designación,
encargo de funciones y comisión de servicios)

• Formato y registro de entregas de cargo,

Desvinculación resoluciones de desvinculación, encuestas de
salida.
Procedimientos disciplinaros
Amonestación escrita
Primera instancia
(Recurso de consideración)
Autoridades competentes Suspensión

Destitución

Jefe de recursos humanos,

solo para amonestación
Segunda instancia escrita
(apelación)
Tribunal del servicio civil,
en todos los otros casos.
Ss4. Gestión del rendimiento

Evaluación de
PROCESOS desempeño

Retroalimentació
ETAPAS n
Evaluación
Seguimiento

Establecimiento
de metas y
Planificación compromisos
Ss.5 Gestión de la compensación

Procesos Productos esperados

Administración • Reportes de planillas, resoluciones de beneficios,

boletas de pago, reporte de compensaciones
de económicas.

compensaciones
• Registro de pensiones.
Administración • La elaboración de resoluciones de otorgamiento
de pensiones será un producto de las entidades
de pensiones que según ley administren las pensiones de su
entidad.
Ss6. Gestión del desarrollo y capacitación

1
• Capacitación
Procesos

2
• Progresión en la carrera

Servir

Capacitación
Oficinas de recursos humanos

Entes rectores
Actores
Servicios civiles

Proveedores de capacitación
Capacitación

Productos esperados:
Etapas
-Diagnósticos de necesidades
Evaluación de capacitación.
-Plan de desarrollo de
Ejecución personas.
-Formato de la ejecución de
planificación
capacitaciones.
-Evaluación de capacitación.
-Registro de capacitaciones
internas.
Procesos Productos esperados

Progresión • Plan de línea de la carrera,

diagnostico de potencial de
de la carrera desarrollo.
Ss.7 Gestión de las relaciones humanas y sociales

Relaciones laborales • Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos,

registro de pliegos y reclamos.
individuales y colectivas • Registro de sindicatos.

Seguridad y salud en el • Comité de seguridad y salud en el trabajo conformado, plan

de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por
trabajo seguridad y salud en el trabajo, diagnostico de SST.

• Plan de bienestar social de la entidad.

Bienestar social

Cultura y clima • Medición de clima laboral, planes de acción de mejora del

clima y cultura organizacional.
organizacional
• Plan de comunicación interna.
Comunicación interna
 EXPERIENCIAS NACIONALES
EL PLAN OPERATIVO COMO INSTRUMENTO PARA LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN UN CENTRO DE SALUD “PUERTO NUEVO”

ANTECEDENTES:
 Centro de salud Puerto Nuevo
perteneciente a la Red Bonilla-La Punta,
DISA I Callao.
 Población con carencias socio-económicas
y múltiples problemas.
- El centro de salud contaba con 20 personas laborando en él(14
nombrados y 6 contratados)

- 2002, el Dr. Roberto Flores asumió la dirección, llegó con la

intención de ordenar el establecimiento y sus procesos.
- Niños con más de 50ug/dl de plomo, siendo internacionalmente
aceptado hasta 10ug/dl.
- El establecimiento se quedó con 6 personas y contratarón 1 personal.

- Entra una nueva gestión a cargo del Dr. Aliaga.

- Ejecutaron un (P.O.I) para organizar los RRHH.
- Se ejecutó el programa de actividades que permitió disminuir los
problemas.
METODOLOGÍA UTILIZADA:

1era Reunión
Personal de salud, promotores de salud, representantes de la comunidad y alumnos

4 MESES

Reuniones semanales(comité local de salud y organizaciones sociales de base)

Análisis FODA, (identificación y priorización
Plan de motivación y concientización
de problemas) 1 ½ AÑO
(IMPLEMENTACIÓ
NY
DESARROLLO)
Se evaluó cultura organizacional

Trabajo en equipo Tipo de LIderago

 MISION INSTITUCIONAL VISION INSTITUCIONAL
“Somos un establecimiento de salud “Aspiramos ser para el año 2009 el
de I nivel de atención; de la Red Centro de Salud LIDER de la Red
Bonilla - La Punta DISA I Callao, que Bonilla-La Punta, DISA I Callao, con
brinda servicios asistenciales de excelentes niveles asistenciales,
prevención, promoción y ayuda a preventivopromocionales y
personas de bajos recursos que docentes, promoviendo una
viven en la comunidad de “Puerto comunidad saludable mediante la
Nuevo”, Barrio Frigorífico y Muelle atención a la población de todos los
de Pescadores; a través de una grupos etáreos, enfatizando al MAIS,
atención integral de salud con contando con un Centro de Salud
calidad, calidez, compromiso y con mayores recursos e
trabajo en equipo, con un personal infraestructura y equipos
capacitado y motivado, acorde con tecnológicos adecuados, para
la infraestructura del Centro de beneficio de las poblaciones de
 • Población 5647 (No cuentan con agua y luz)
• Viviendas de madera
• No hay buena excreta de desechos
ANALISIS
DEMANDA
• 10 comedores, 14 vasos de leche, 6 clubes de madre, 2 IE
• IRAS, EDAS y Desnutrición en niños; ETS y Artropatías en adultos

• Se realizo a través de visitas domiciliarias(mayo-junio 2004)

APLICACIÓN DE
• 350 personas entrevistadas en total
ENCUESTA A
HOGARES
• Hubo mucha receptividad de las familias hacia el personal de salud

• trabajo preventivo promocional con las madres de los niño(AIEPI Comunitario y evaluación de encuestas)
• se asignaron diez familias a cada uno de los miembros del equipo de salud
• cambiar hábitos y costumbres para mejorar la salud de la salud de la población(AIEPI)
VISITAS
DOMICILIARIAS

• Infraestructura
• Analisis FODA
• listado de problemas
ANALISIS OFERTA • Identificacion y priorización de problemas
LISTA FINAL DE PRIORIZAION DE PROBLEMAS
 Alto nivel de contaminación ambiental.
 Alta prevalencia de desnutrición infantil.
 Infraestructura insuficiente del C.S.
 Inadecuados hábitos higiénicos.
 Horario reducido (el C.S posee un solo horario atención, en la mañana).
 Alta prevalencia IRA / EDA.
 Escasos recursos ante los problemas de salud.
 Delincuencia, drogadicción y prostitución.
 Falta de sensibilidad hacia los problemas de salud.
 Falta de servicios básicos (servicio de agua, desagüe y alcantarillado).
 Bajo nivel sociocultural.
 Violencia intrafamiliar (maltrato infantil y a las mujeres).
 Hacinamiento (presencia de varias familias en una sola vivienda).
PROCESO DE GESTIÓN DEL CAMBIO EN UNA RED DE SALUD, A TRAVÉS DEL
DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO

ANTECEDENTES:
En la década de los años ’80(Violencia
terrorista) las Direcciones de Salud a nivel
nacional no estaban ajenas a esto (la DISA
AYACUCHO) el trabajo para el desarrollo de
los recursos humanos y la gestión eran
inexistentes. A partir de Febrero del 2001 se
instala el Proyecto de Atención a
Comunidades Dispersas (PACD) como una
oportunidad para el mejoramiento del
desarrollo de las actividades de salud con la
comunidad.
Se decidió realizar un estudio cualitativo mediante grupos focales entre los trabajadores del
establecimiento de salud, donde se identificaron algunos puntos críticos a considerar:
• Hay comunidades extremadamente pobres, con difícil acceso a los servicios de salud integral y débil
corresponsabilidad en el cuidado de su salud.
• El sistema de referencia y contrarreferencia era deficiente
• Las acciones de promoción y prevención no tuvieron prioridad, incrementándose la brecha entre
servicios de salud y comunidad
EVALUACION DE LA RED: SITUACION REAL, PROBLEMAS IDENTIFICADOS:

• El Centro de Salud contaba con equipamiento básico

• Los establecimientos de la Red de atención de primer nivel.
contaban con equipamiento
insuficiente de un 26.3%. • La distribución de los distintos espacios en el Centro
de Salud no era buena y no permitia diferenciar la
• Existia problemas en el parte administrativa de la parte asistencial y
equipamiento en la mayoría de
consultas externas
los puestos de salud, que va a
imposibilitar dar una atención • Infraestructura inadecuada tanto interna como
de calidad por más externamente, no garantizaba una atención de
capacitado que esté el calidad.
personal. 31/07/2022

• No contaba con un cronograma de análisis de

casos, ni protocolos de atención integral.
 AMBIENTE LABORAL:

ASPECTOS POSITIVOS:
 Satisfacción personal en su trabajo actual.-
Incremento de personal
 Implementación de políticas e incentivos.
 La percepción de la atención por parte del
personal de salud es regular

ASPECTOS NEGATIVOS:
 Inadecuadas relaciones Interpersonales-
Remuneraciones insuficientes e injustas.
 Limitadas oportunidades de Superación.
 No hay replicas de pasantías.
 Inadecuada infraestructura y equipamiento.
 Personal No conoce sus funciones-
Multiplicidad de funciones.
ESTRATEGIAS DE SOLUCIÓN:

El Proyecto PACD decide

En el año 2002 se realizó la
financiar parcialmente el
Maestría en Salud Pública
Primer Diplomado en
complementando los
Gestión de Redes en el año
diplomados anteriores
2001 para todo el personal.

Ante esta situación, se intentó

Con la Universidad Nacional Mayor suscribir un convenio con la
de San Marcos la DISA / Ayacucho Universidad Nacional San Cristóbal
suscribió un convenio para la de Huamanga para el desarrollo de
capacitación del personal médico a acciones de capacitación pero el
través de una maestría en salud cambio de autoridades
pública desde el año 2000 Universitarias impidió la
formalización del mismo.
 PROPUESTA DE UNA NUEVA ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL PARA LA RED
VILCASHUAMÁN:
Se planteó intervenciones Se implementó la propuesta
Se asignó al personal asistencial
profesional (Odontólogo y
integrales y concertadas de Calidad en los Biólogo) la responsabilidad de la
entre todos los sectores establecimientos de la Red- atención de dos establecimientos
tanto público como privado e Implementación de un cercanos en forma rotativa
intersectorial- se impulso del Método de Análisis Funcional (mitad de tiempo en cada
equipo itinerante que de la Red, desarrollando ámbito) especialmente de los
permite acercar los servicios actividades intra y establecimientos donde no
de salud con sus comunidades extramurales. cuentan con este tipo de
personal
Se reorganizó el Se realizó un programa de
Establecimiento de un Plan
redimensionamiento de mantenimiento,
de Información, Educación y
consultorios y redistribución rehabilitación e
Comunicación (IEC)
de personal, además se implementación de
enfocándose en niño y mujer
conformó una red de consultorios y equipos..
y se impulsó más actividades
referencia y contra Implementación de un
extramurales con enfoque de
referencia institucional y Sistema de Información
riesgo y focalizados
comunal moderno
 RESULTADOS:
Personal profesional capacitado para la gestión de redes y microredes
de salud y cumpliendo la labor de Gestion de RRHH.

Atención de salud, preventiva, promocional y recuperativa, con

enfoque de riesgo, con integralidad, calidad y educación continua;
ofertando el paquete de servicios básicos a nivel individual, familiar
y colectiva.

Se define la ruta de intervención y los centros de abastecimiento

(tambos sanitarios) para la provisión de medicamentos y otros
insumos. Asi mismo se crea criterios de calificación para las
comunidades saludables, bajo el lema de “De Comunidades
dispersas a comunidades saludables”
“Avances en el desarrollo de los recursos humanos en salud en el
Perú y su importancia en la calidad de atención”
Revista Peruana de Medicina Experimental y de Salud Pública, 2019, Vol.36 (2)
INGA BERROSPI, Fiorella, AROSQUIPA RODRÍGUEZ, Carlos
“Avances en el desarrollo de los recursos humanos en salud en el
Perú y su importancia en la calidad de atención”
 Los Recursos Humanos en Salud (RHUS) son el componente fundamental
para garantizar una atención de calidad a la población, estableciendo
como indicadores la densidad y distribución del personal sanitario.
 Existe una imperiosa necesidad de fortalecer la gestión y el desarrollo
de los recursos humanos para la salud, con RHUS competentes que
apoyen el abordaje integral de la salud y conformar alianzas con el
sector educación para regular la formación en el ámbito de la salud (2)
 En Perú, su actual sistema de salud segmentado y fragmentado, la falta
de inversión y de una buena gestión de los recursos produce servicios
ineficaces que no responden a las necesidades de la población
desencadenando una grave crisis del sector.

(2) OPS. Agenda de Salud Sostenible para las Américas 2018-2030: Un llamado a la acción para la
salud y el bienestar en la región. 29º Conferencia Sanitaria Panamericana, Rev. 3. 25 de
 En los últimos años, han sido múltiples los esfuerzos desde el Ministerio de
Salud por abordar los problemas de salud de los peruanos, siendo los
recursos humanos en salud el centro y factor clave para producir servicios
de adecuada calidad que garanticen la atención de las personas de forma
eficiente, por lo que resulta importante reconocer las lecciones aprendidas
en los últimos años en el abordaje de los recursos humanos en salud en
nuestro país relacionados a su disponibilidad, regulación, desarrollo de
competencias y dotación en el primer nivel de atención; así como las
deficiencias que se puedan estar generando en estos aspectos. (3)
 Estos avances en el desarrollo en el campo de los recursos humanos en
salud, significan tener el personal de salud en número adecuado con las
competencias técnicas necesarias para resolver los problemas de salud con
calidad y adecuadamente distribuidos geográficamente de acuerdo a las
necesidades socio sanitarias.

(3) Inga-Berrospi F, Arosquipa Rodríguez C. Avances en el desarrollo de los recursos humanos en salud
en el Perú y su importancia en la calidad de atención. Rev Peru Med Exp Salud Publica.
2019;36(2):312-8.
 INFORHUS, sistema de información en RHUS en el Perú (9), desde el
2011 ha permitido no sólo saber cuántos son, sino donde están y que
hacen los RHUS, no sólo en el subsector público, sino también en la
seguridad social, sanidades de fuerzas armadas y policiales y subsector
privado.
 INFORHUS permite comparaciones. Perú: 31,88 profesionales de la
salud por cada 10 000 habitantes (mínimo OMS: 44,5), con distribución
desigual e inequitativa.
 Eldesarrollo del sistema de información en RHUS, incluye también el
desarrollo de una metodología que permite estimar la brecha de RHUS
para los servicios asistenciales de los tres niveles de atención (11,12), y
que considera al perfil epidemiológico, oferta de servicios de salud y
población existente. (4)
(4) Garcia H, Cuzco M, Peralta F. Guía técnica para la metodología de cálculo de las brechas de
recursos humanos en salud para los servicios asistencias del primer nivel de atención. 1ra edición.
Lima: Ministerio de Salud; 2014
 La Dirección de Planificación de Personal de la Salud de la DGPS del
MINSA, señala que la brecha de recursos humanos en salud a fines del
2017, fue de 62 128, de los cuales 1628 son médicos cirujanos, 8797
médicos especialistas, 27 294 son profesionales de salud (médicos,
enfermeras, obstetras, odontólogos, psicólogos y tecnólogos médicos) y
24 479 son técnicos asistenciales. La mayor brecha se encuentra en el
primer nivel de atención (28 804) seguida del segundo nivel de atención
(26 157) en donde se concentra la mayor brecha de médicos
especialistas.(5)
 RHUS, herramienta valiosa para medir avances y sustentar necesidades.
 Hacen falta un numero mayor de profesionales, pues la calidad de
atención a los usuarios, es directamente proporcional a la densidad de
recursos humanos.

(5) Información de Recursos Humanos en el Sector Salud, Perú 2017 / Ministerio de Salud. Dirección
General de Personal de la Salud. Observatorio de Recursos Humanos en Salud - Lima: Ministerio de
Salud; 2017.
 POLÍTICA Y REGULACIÓN DE LOS RHUS EN EL PERÚ
 La elaboración de políticas es una de las estrategias recomendadas
por la OPS, por ello, se aprobó el Documento Técnico «Lineamientos
de Política de Recursos Humanos en Salud 2018-2030»
 I) Fortalecer la rectoría en el campo de los RHUS,
 II)
Disponer de RHUS suficientes, disminuyendo la inequidad a nivel
nacional,
 III)
Fortalecer las competencias profesionales para responder a las
demandas de la población,
 IV)Incrementar las condiciones laborales según aspectos del trabajo
decente del personal de salud y
V)Perú,
(6) Lograr el de
Ministerio rendimiento
Salud. Documentolaboral eficientedede
Técnico “Lineamientos los de
Política RHUS
Recursos Humanos en
Salud 2018-2030” Resolución Ministerial N° 1357-2018/ MINSA. Lima: MINSA; 2018
DESARROLLO DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL DE SALUD
 Desarrollo de competencias en atención
primaria de salud a través de la
implementación del Programa Nacional
de Formación en Salud Familiar y
Comunitaria - PROFAM desde el 2009,
en ENSAP. (7)
 Esfuerzo por incrementar la formación
de especialistas en Salud Familiar y
Comunitaria, a través del
financiamiento de un mayor número de
plazas para realizar esta segunda
especialidad. Así, hemos pasado de 300
el 2012, a más de 1000 especialistas en
el 2018.
(7) Perú, Ministerio de Salud. DL 1161, que
aprueba la Ley de Organización y Funciones del
Ministerio de Salud. Lima: MINSA; 2013
DOTACIÓN DE RHUS EN EL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN

 Una de las estrategias de dotación de RHUS es el SERUMS), desde 1981.

 Aunque se brinda atención a población alejada, pero, precarias
condiciones de trabajo, falta de seguridad, carencia de medicamentos y
tecnología básica repercuten de forma negativa en la calidad de
atención a la población.(8)
 Desde la perspectiva del usuario, recibe un profesional cada año y
puede generar insatisfacción y percepción de mala calidad de atención.
 Es momento de diseñar nuevas herramientas para dotar de RHUS en ese
nivel, capaces de producir servicios de calidad que generen el mayor
beneficio posible a la población atendida.

(8) Mejía-Álvarez CR, Valladares-Garrido MJ, Romero BM, Valladares-Garrido DP, Linares-
Reyes E, Red Gis Perú R. Accidentes laborales asociados al desánimo de médicos SERUMS para
laborar en el primer nivel de atención de Lima, Perú. Rev Med Inst Mex Seguro Soc.
Experiencias para destacar en gestión de Recursos Humanos para
la Salud en países de América del Sur en el contexto de COVID-19
Junio de 2020

Programa Subregional para América del Sur de la OPS

Durante el desarrollo de la pandemia de COVID-19, las autoridades de los países

sudamericanos han estado implementando diversas estrategias en materia de Recursos
Humanos para enfrentar la crisis sanitaria, según su realidad específica, capacidades y
potencialidades.
2018 convenio con fundación de
Sindrome de Down . 114 trabajadores

Proceso de selección: Mismas preguntas

en entrevista. Permite garantizar
igualdad y evitar discriminación.

Proyecto de C.V anónimo

 Mas tiempo
Yo Te Acompaño Vamos Juntos
contigo
• Acompañamiento • Permiso para • Ampliación de
a pruebas pruebas y permisos de
medicas de reconocimiento maternidad y
progenitores e propios del paternidad 1
hijos menores o embarazo. semana mas de
dependientes lo estipulado por
• 14 horas anuales ley.
Sede Madrid :infraestructura
adecuada para fomentar uso de
bicicleta

Torneos deportivos

Implementacion de app saludable

 Experiencias para destacar en gestión de Recursos Humanos para la Salud en países de América
del Sur en el contexto de COVID-19. Documento de trabajo junio 2020.
https://www.observatoriorh.org/sites/default/files/webfiles/fulltext/2020/serie_covid19_sam_
junio2020.pdf

 Informe de responsabilidad social coorporativa 2018

https://www.aqualia.com/documents/14152670/14224355/Informe+RSC+2018.pdf/33420c96-5f09-
4a84-5406-16ac23b1aa3c?t=1561537743000
VIDEO

https://www.youtube.com/watch?v=0SK1dw8b99I&ab_channel=EldeRecursosHumanos