Administración I

Integración de Recursos Humanos

 Integración de Personal, definición

 Integración de personal o Staffing se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la
estructura de la organización.
 Esto se hace al
 identificar las necesidades de la fuerza de trabajo,
 ubicar los talentos disponibles
 reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales,
 compensar y capacitar, o
 desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus
tareas con efectividad, eficiencia y, por lo tanto, eficacia
Factores que afectan la Integración de Personal

 La cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no sólo del tamaño de

ésta, sino de:
 La complejidad de su estructura organizacional
 Los planes de expansión
 La tasa de rotación del personal gerencial.
Factores que afectan la Integración de Personal

 Muchos factores situacionales externos

 Nivel educativo
 Las actitudes que prevalecen en la sociedad (como la actitud
hacia el trabajo)
 Las muchas leyes y reglamentos
 las condiciones económicas
 la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa
Factores que afectan la Integración de Personal

 Factores internos:
 Metas organizacionales
 Tareas
 Tecnología
 Estructura de la organización
 tipo de personas contratadas por la empresa, la
oferta y demanda de gerentes dentro de esta
 Sistema de compensaciones
 Políticas.
Determinar Recursos Disponibles

 Mantenerse al frente del potencial administrativo

dentro de una empresa puede hacerse mediante un
organigrama de inventario, también llamado
organigrama de reemplazo de administradores.
 Es simplemente el organigrama de una unidad en el
que se indican los puestos gerenciales y se los
vincula con la posibilidad de promoción de cada
ocupante.
Determinar Recursos Disponibles
Política de Competencia Abierta

 Una política de competencia abierta es un mejor y más honesto medio para asegurar la
competencia gerencial que la promoción obligatoria interna.
 Pone a los gerentes que la utilizan en una obligación especial:
 si debe protegerse la moral al aplicar una política de competencia abierta,
 la empresa debe tener métodos justos y objetivos para evaluar y seleccionar a su gente;
 también debe hacer todo lo posible para ayudarles a desarrollarse de manera que puedan
calificar para promoción.
Actividades de un Gerente de Recursos
Humanos
Planeación de Recursos Humanos

 Es una técnica para determinar (en forma sistemática) la provisión y demanda de

empleados que tendrá la organización; con base a los objetivos generales de la
organización.
Planeación de Recursos Humanos
Visión global del proceso

PLANEACIÓN PROGRAMACIÓN EVALUACIÓN

Planeación estratégica de la
organización

ARH registro Planeación de Actividades de recursos

ambiental recursos humanos humanos
Resultados

•Mercados de
•Pronóstico de demanda •Reclutamiento y selección •Productividad
trabajo
•Oferta interna de mano de obra •Ubicación adecuada •Innovación
•Tecnología •Capacitación y desarrollo
•Legislación •Oferta externa de mano de obra •Satisfacción
•Análisisde puestos •Evaluación del desempeño •Rotación
•Competencia •Sistemas de recompensa •Ausentismo
•Economía •Relacioneslaborales •Salud
Reclutamiento de Personal

 “Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes

que surjan en la organización”.
 Inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
 El reclutamiento supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de
la organización.
 Antes de comenzar con este proceso, deben identificarse con claridad los requisitos del
puesto, los cuales se relacionan directamente con las funciones, para facilitar el
reclutamiento externo.
Fuentes de Reclutamiento de Personal
Medios o Canales de Reclutamiento

 Los medios o canales de reclutamiento son las alternativas de que dispone un

administrador de recursos humanos para allegarse de candidatos y cubrir los puestos
vacantes.
 Medios de comunicación
 Agencias de empleo
 Asociaciones profesionales
 Instituciones educativas
 Candidatos espontáneos
 Selección de Personal

 Proceso mediante el cual los empleados potenciales son sometidos a una serie de pruebas,
por medio de las cuales, se podría realizar una “prognosis” del candidato, acerca de su
futuro desempeño en la empresa.
 El objetivo es elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son más idóneas para
cubrir las vacantes (potenciales) de la organización.
 Enfoque de Selección, Contratación y Promoción

 El enfoque de selección:
 se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos, en tanto que el
 Enfoque de colocación:
 evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña,
un puesto adecuado.
 La promoción
 es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y
que requiere habilidades más avanzadas, casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
Proceso de Selección
Proceso de Inducción

 Procedimiento para presentar a los nuevos empleados en la

organización y ajustarse a las exigencias de la empresa.
 Implica enseñar a los nuevos empleados las actitudes,
estándares, valores y conductas que espera la organización
de él o ella.
 El programa de inducción al nuevo empleado pretende
ubicar a éste dentro de un medio que desconoce casi por
completo.
Proceso de Inducción

 El propósito del administrador de Recursos Humanos

es dar la información referente a normas y políticas,
por medio del establecimiento de planes y
programas cuyo objeto será acelerar la integración
del individuo, en el menor tiempo posible al grupo de
trabajo y a la organización en general.
Orientación

 Incluye presentarle a los nuevos empleados la empresa, sus

funciones, tareas y personas.
 Las empresas grandes casi siempre tienen un programa de
orientación formal que explica estas características de la
compañía: historia, productos y servicios, políticas y prácticas
general, instalaciones, beneficios (seguros, retiro y vacaciones),
requisitos de confidencialidad y secretos profesionales (en
especial respecto de contratos de defensa), así como seguridad
y otros reglamentos.
Socialización

 La socialización organizacional se define de diversas maneras, incluye tres aspectos:

 la adquisición de habilidades y capacidades de trabajo,
 la adopción de roles de comportamiento apropiados
 el ajuste a las normas y los valores del grupo de trabajo.
Contenido Programa de Inducción
Capacitación del Talento Humano

 Proceso de enseñanza – aprendizaje que involucra dos partes:

 La empresa como proveedora del entrenamiento
 Y sus colaboradores
Capacitación del Talento Humano
Principios Fundamentales

1. Difundir, reforzar y 4. Contribuir a la resolución

Actualizar la cultura de la efectiva de los problemas
organización

2. Mantener actualizado al 5. Proporcionar habilidades

Personal de su ámbito de para desempeñar otro
Especialización laboral puesto

6. Contribuir al desarrollo
3. Elevar los niveles de Integral de los individuos
desempeño que forman la organización
Desarrollo

 Es el esfuerzo sostenido por mejorar el desempeño actual o futuro de los

colaboradores, mediante el incremento de conocimientos, el cambio de actitudes o
el mejoramiento de sus habilidades
Evaluación del Desempeño

 Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es decir, su

contribución total a la organización, y en último término, justifica su permanencia en la
empresa.
 La mayor parte de los empleados procura obtener realimentación sobre la manera en
que cumple sus actividades.
 Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor debe
emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que
excede lo esperado debe ser reconocido.
Evaluación del Desempeño

 Los indicadores del desempeño son los factores a considerar para realizar la evaluación
de un colaborador.
 Cada puesto puede tener sus propios indicadores del desempeño.
 Evaluación del Desempeño

 El modelo simplificado de la evaluación del desempeño indica tres tipos de evaluaciones:

 Una revisión amplia.
 Revisiones periódicas o de progreso.
 Monitoreo constante.
 Evaluación del Desempeño
Revisión amplia y Revisión de Progreso

 Existe un acuerdo general de que la evaluación formal amplia debería realizarse al menos
una vez al año, pero hay quienes sugieren que ésta debería hacerse con mayor frecuencia.
 Lo importante es que la revisión formal exhaustiva se complemente con revisiones de
progreso o periódicas frecuentes, que pueden ser breves y relativamente informales, pero
ayudan a identificar los problemas o barreras que entorpecen el desempeño eficaz; también
mantienen la comunicación abierta entre el superior y los subordinados; incluso permiten
reordenar las prioridades y renegociar los objetivos si hay cambios en las situaciones que lo
ameriten.
 Evaluación del Desempeño
Revisión de Monitoreo

 Por último está el monitoreo constante del desempeño.

Con este sistema, cuando el desempeño se desvía de los
planes no se tendrá que esperar hasta la revisión
periódica para corregirlo, pues el superior y el
subordinado analizan la situación de inmediato para que
puedan tomarse acciones correctivas al momento e
impedir que una pequeña desviación se convierta en un
problema importante.
 Propósito de la Evaluación del Desempeño

 La evaluación del desempeño se puede utilizar para diversos propósitos:

 Decisiones sobre compensaciones
 Retroalimentación del desempeño
 Decisiones acerca de la capacitación
 Ascenso o promociones
 Traslados o transferencias
 La forma de cómo se evalúa el desempeño en la organización incide directamente en el
comportamiento de los colaboradores.
 Diseño de un Sistema de Recompensas

 El trabajo efectuado por cada uno de los colaboradores de la empresa implica una
remuneración correspondiente.
 Según estudios efectuados, si bien es cierto la remuneración no es sólo el único
satisfactor que un empleo produce, éste sigue siendo el satisfactor más importante.
 De ahí que las organizaciones independientemente de sus objetivos, deben preocuparse
por tener un sistema eficaz de remuneraciones.
 ¿Qué es remuneración?

 La remuneración o compensación es “la gratificación que los empleados reciben a

cambio de su labor”.
 Incluyen los sueldos, prestaciones y cualquier otro pago que perciba el trabajador por el
trabajo realizado.
 Esta actividad de los administradores de recursos humanos es la que provee en gran
medida la satisfacción
 Objetivos de un adecuado Sistema de
Remuneración
 Contratar personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente atractivas
para atraer solicitantes de empleo altamente calificados.
 Retener a los buenos empleados. Un nivel de remuneraciones competitivo hace que la
rotación de personal disminuya o sea mínima.
 Alentar el desempeño adecuado y la mejora continua. La remuneración debe reforzar el
cumplimiento de las responsabilidades, con ello se premiará a quien verdaderamente
logre buenos resultados y se reforzará su actitud positiva para que se mantenga en el
futuro.
Objetivos de un adecuado Sistema de
Remuneración

 Controlar los costos. Una de las erogaciones más importantes de

una empresa está en el rubro de los servicios personales
(remuneraciones y sueldos).
 Cumplir con las disposiciones legales. Es muy importante que el
sistema de remuneraciones cumpla con todas las disposiciones
legales aplicables, esto evitará problemas en la organización
Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa

 Diversidad.
 Hablar de este concepto en las personas es referirnos a los aspectos que nos hacen
diferentes uno de otros, tales como raza, sexo, edad, valores y cultura, mismas que
definen en gran medida nuestro comportamiento.
 Es la administración de una fuerza de trabajo culturalmente diversa mediante el
reconocimiento de las características comunes a grupos de empleados específicos
mientras se trata a esos empleados como personas y sus diferencias se apoyan,
nutren y utilizan en beneficio de la organización.
Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa

 Componentes:
Género
Edad

Otros:
Minorías radicales y Filiación religiosa
Étnicas Orientación sexual
Diversidad de la Expectativas y
Inmigrantes fuerza de trabajo valores
Estilo de vida
Discapacitados física Nivel de habilidad
y mentalmente Nivel de educación
Clase económica
Estilo de trabajo
Función o posición
dentro de la Cía.
Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa

 Elementos dirigidos a un programa de diversidad

 Conseguir el compromiso del director general.
 Incluir la diversidad entre los objetivos empresariales de la organización.
 Reconocer y atacar las preocupaciones de los empleado.
 Evaluar la justicia de la remuneración y el desarrollo de las carreras.
 Usar con cuidado la capacitación en cuanto a diversidad.
 Celebrar y aprovechar las diferencias.
 Incrementar el número de empleados diversos.
 Administración I

Integración de Recursos Humanos