DERECHO DEL TRABAJO

Trabajo. Actividad o esfuerzo humano, físico, intelectual o mixto, destinado a

producir bienes y/o servicios.

Derecho del trabajo. Es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa
de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de
modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de
tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica que remunera
los servicios.

Características del derecho del trabajo:

 Es una disciplina relativamente nueva;

 Es un derecho autónomo;
 Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable;
 Sus normas son en gran parte de orden público;
 Tiene un carácter finalista o tuitivo;
 Tiene tendencia a la universalización
 ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO

Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularán por el Código

del Trabajo y por sus leyes complementarias.

 Excepción: funcionarios administración del estado, centralizada y descentralizada,

Congreso Nacional, Poder Judicial ni a los trabajadores de empresas o
instituciones del estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
 Aplicación supletoria: estos trabajadores se someterán al Código del Trabajo en
los aspectos o materias no regulados en sus propios estatutos, siempre que ellas no
fueren contrarias a estos últimos.

Elementos que se consideran para identificar el trabajo que es objeto de

regulación del Derecho del Trabajo:
 Trabajo dependiente.
 Trabajo por cuenta ajena.
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 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES MATERIALES: son los factores histórico culturales que
impulsan su nacimiento y desarrollo: la sociedad civil o el Estado, las
circunstancias políticas, las tendencias sociales, las creencias religiosas, las
concepciones filosóficas, etc.

FUENTES FORMALES: son los medios por los cuales se hace patente y
toma “forma” el mandato creador de las fuentes materiales.

Fuentes de origen internacional:

 Los tratados, como los de la OIT y los Pactos Internacionales.

Fuentes de origen nacional:

 La CPR, la ley, la jurisprudencia (administrativa y judicial); los acuerdos
sindicales, convenios colectivos.
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
 Convenios.
 Recomendaciones.

La Constitución como fuente formal del derecho laboral (Art. 19 Nºs 16

y 19). La CPR consagra los siguientes derechos en el ámbito laboral:

 Libertad de trabajo. Toda persona puede realizar la actividad laboral que

estime pertinente.
 Libertad de contratación. Las partes tienen libertad para pactar las
condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos,
siempre que respeten las normas mínimas que establece la ley.
 Derecho a una justa retribución.
 Principio de no discriminación.
 Derecho a la negociación colectiva en la empresa. Derecho a la libre
sindicalización.
 Derecho de huelga.
 Los instrumentos colectivos (contrato y convenio colectivo).
Convenio colectivo es “un acuerdo entre empleadores y trabajadores
sobre condiciones de trabajo y empleo”.

 La jurisprudencia judicial.

 La jurisprudencia administrativa. Se constituye por los dictámenes

que emanan de la Dirección del Trabajo, cuando ésta ejerce su función
de interpretación de la ley laboral.

 El reglamento interno de la empresa. Es aquel que contiene las

obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores,
en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias
de la respectiva empresa o establecimiento (Art. 153 inc. 1° C. del
Trabajo).
 REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA
Están obligadas a confeccionar un reglamento interno las empresas que ocupen 10 o
más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén en localidades diferentes.

Contenido mínimo del reglamento (Art. 154 C. del Trabajo):

1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno.
2. Los diversos tipos de remuneraciones.
3. El lugar, día y hora de pago.
4. Las obligaciones y prohibiciones a que se sujetan los trabajadores.
5. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo a
la edad y sexo de los trabajadores.
6. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban
observarse en la empresa o establecimiento
7. Las sanciones que podrán aplicarse por infracciones a las obligaciones que
señale el reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o
escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria.
 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1º- Principio tutelar o protector. Este principio tiene por finalidad

proteger o dar amparo a la parte jurídicamente más débil.

Este principio se consagra en tres grandes reglas establecidas a favor

de los trabajadores:

 Regla indubio pro operario.

 Regla de la norma más favorable.
 Regla de la condición más beneficiosa.

2º- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Radica en la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo (Art. 5° C. del
Trabajo).
3º- Principio de la continuidad de la relación laboral. Esto es, la
relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de un acto,
sino que dura en el tiempo.

Consecuencias de este principio en nuestra legislación laboral:

 El legislador manifiesta su opción por los contratos de duración

indefinida.
 Los contratos de trabajo sólo pueden terminar libremente por voluntad
del trabajador, pero no por voluntad unilateral del empleador, salvo que
invoque alguna de las causales que establece la ley.
 El contrato de trabajo permanece cuando cambia la empresa.

4º- Principio de supremacía de la realidad. Señala que cuando exista

discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, esto es, lo
que sucede en el terreno de los hechos.
 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo una dependencia o
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada (Art. 7º C. del Trabajo).

Características del contrato de trabajo.

1. Consensual, se perfecciona por el solo acuerdo o consentimiento de las
partes, no requiriendo de formalidad alguna para nacer a la vida jurídica.
2. Bilateral, las partes contratantes se obligan recíprocamente.
3. Oneroso, tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose
cada uno en beneficio del otro.
4. Dirigido, en cuanto el Estado ha establecido determinadas reglas
protectoras del trabajador que las partes no pueden eludir. Carácter
irrenunciable.
5. De tracto sucesivo, las obligaciones de las partes se cumplen y realizan en
el tiempo, en forma continuada y sucesiva.
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 CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SEGÚN SU DURACIÓN

 Contrato indefinido: es aquel que no tiene una vigencia

determinada en el tiempo, sea porque las partes lo señalaron
expresamente o porque nada dijeron sobre la duración del contrato.

 Contrato a plazo fijo: Es aquel en que las partes definen la fecha

de término del contrato al pactar el mismo

 Contrato por obra o faena: es aquel en que la duración es incierta,

toda vez que depende de la duración de la obra o faena para la cual
es contratado el trabajador.
 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1º- La prestación de servicios. Es la actividad laboral que se compromete a
realizar el trabajador a virtud del contrato.

2º- La remuneración. Son las prestaciones en dinero y las adicionales en especies

avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo (Art. 41 C. del Trabajo). Tipos de remuneración:

 Sueldo;
 Sobresueldo;
 Comisión;
 Participación;
 Gratificación.

3º- Subordinación o dependencia. Respecto a este elemento hay dos dimensiones:

 Un vínculo de sujeción personal por parte del trabajador, y la facultad

correlativa de mando del empleador; y
 La inserción del trabajador a la empresa, que implica su sujeción a su
estructura organizativa y a su dirección.
 CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Cláusulas expresas:
• Lugar y fecha del contrato.
• Individualización de las partes.
• Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en donde
hayan de prestarse.
• Monto, forma y período de pago de la remuneración.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo.
• Plazo del contrato.
• Demás pactos que acordaren las partes

Cláusulas tácitas: Son aquellas que se configuran por la aplicación reiterada en el

tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento o goce de
beneficios con el asentimiento de ambas partes.

Requisitos para entender que existe una cláusula tácita:

• Reiteración en el tiempo de una determinada conducta;
• Que la conducta consista en determinadas prácticas de trabajo o en el otorgamiento
y goce de determinados beneficios; y
• Inexistencia de formalidades para entender existente la cláusula.
 FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La obligación de escriturar el contrato de trabajo es del empleador, quien debe hacerlo:
 En el plazo de 15 días de iniciada la relación laboral (regla general); o
 En el plazo de 5 días de iniciada la relación laboral (en caso de contrato a plazo
fijo, obra o faena, o de duración inferior a 30 días).

Si el empleador no cumple con esta obligación, arriesga dos tipos de sanciones:

 Multas a beneficio fiscal (hasta 5 UTM).
 Se presumirá que las estipulaciones del contrato son las que diga el trabajador.

¿Qué pasa si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato?

 El empleador debe enviar el contrato de trabajo a la Inspección, para que este
organismos obligue al trabajador a firmarlo.
 El trabajador nuevamente puede negarse. Ante ello, el empleador puede
despedirlo sin derecho a indemnización, a menos que demuestre que fue
contratado en condiciones diferentes.
 LAS PARTES DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE
TRABAJO

1. El trabajador. “Es toda persona natural que presta servicios

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud
de un contrato de trabajo” (Art. 3º letra b) C. del Trabajo).

2. El empleador. “Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios

materiales o intelectuales de una o más personas, en virtud de un
contrato de trabajo” (Art. 3º letra a) C. del Trabajo).

3. La empresa. “Es toda organización de medios personales, materiales e

inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada” (Art. 3º inc. penúltimo).
 LOS MENORES ANTE EL DERECHO DEL
TRABAJO
Normas sobre capacidad del menor.
Regla general. La plena capacidad para contratar como trabajador dependiente se
obtiene a los 18 años de edad.

Menores de 18 y mayores de 15 años. Se distinguen dos subcategorías:

-Menores de 18 y mayores de 16.
-Menores de 16 y mayores de 15.

Exigencia común. En ambas subcategorías es el menor quien celebra el respectivo

contrato de trabajo, pero requiere de la autorización expresa de alguna de las siguientes
personas, en el siguiente orden:
-Del padre o madre.
-A falta de ambos, del abuelo(a) paterno o materno.
-A falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que tuvieran a su cargo al menor.
-A falta
de todos los anteriores, del Inspector del Trabajo, quien debe poner los antecedentes en
conocimiento del juez de menores que corresponda.
 LOS MENORES ANTE EL DERECHO DEL
TRABAJO
Exigencia especial del menor de 16 y mayor de 15. Deben cumplir dos exigencias
adicionales a la de la autorización:
-Cumplir con su obligación escolar; y
-Realizar trabajos ligeros, que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la
escuela y su participación en programas educativos y de formación.

Menores de 15 años. Por regla general no pueden trabajar, salvo que se trate de trabajos
debidamente calificados y que sean labores artísticas. Deben ser autorizados por su
representante legal o por el Juez de Familia respectivo.

Normas de protección.
 Menores de 21 años. No pueden ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin
someterse previamente a un examen de aptitud.
 Menores de 18 años. No pueden tener una jornada de trabajo superior a 8 horas. Queda
prohibido el trabajo nocturno que se ejecuta en establecimientos comerciales o industriales,
salvo que en el negocio trabajen sólo miembros de la familia y que las labores deban
desempeñarse continuadamente de día y de noche y las ejecuten varones mayores de 16
años.
 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

La jornada de trabajo y los descansos.

“Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables” (Art. 21 C. del Trabajo).

Clasificación de la jornada de trabajo.

1º- Jornada ordinaria de trabajo. Es la que se aplica a la generalidad de los
supuestos de la relación individual de trabajo.

Extensión máxima:

 A la semana. La jornada ordinaria no puede exceder de 45 horas, que no pueden

distribuirse en más de 6 días ni en menos de 5 días.
 Al día. La regla general es que la jornada ordinaria diaria no puede exceder las
10 horas.
 LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

Trabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo (Art. 22

C. del Trabajo):

 Los que prestan servicios a distintos empleadores;

 Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de
administración (cargos de exclusiva confianza);
 Los trabajadores dependientes que prestan servicios en su propio hogar o
en un lugar libremente elegido por ellos;
 Los agentes comisionistas y de seguros;
 Los trabajadores contratados bajo la modalidad del teletrabajo.

Se plantea que esta categoría de trabajadores no tienen obligación de

registrar asistencia ni pueden pactar horas extraordinarias.
 LA JORNADA PARCIAL
Concepto. Es aquella jornada convenida por las partes, que no excede de los dos
tercios de la jornada máxima ordinaria semanal, es decir, no excede de 30 horas
semanales (Art. 40 bis C. del Trabajo).

Características:
 Se permite el pacto de horas extras.
 La jornada diaria de trabajo debe ser continua y no podrá exceder de 10 horas.
Mas, puede pactarse un descanso para colación dentro de la jornada diaria, de
entre 30 minutos y una hora.
 Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo.
 Las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornada.
 Para calcular la indemnización por término de contrato, se entiende que la
última remuneración es el promedio de todas las remuneraciones percibidas por
el trabajador durante la vigencia del contrato.
2º- Jornada extraordinaria de trabajo. Es la que excede del máximo legal
establecido para la jornada ordinaria, o de la jornada pactada convencionalmente,
si fuese menor (Art. 30 C. del Trabajo).

Requisitos o elementos de la jornada extraordinaria.

 Carácter voluntario. El establecimiento de la jornada extraordinaria

requiere del acuerdo entre trabajador y empleador.
 Carácter excepcional. Sólo pueden pactarse horas extraordinarias
fundándose en la causa legal de atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa.
 Extensión máxima: dos horas al día.
 Naturaleza de las faenas: no debe perjudicar la salud del trabajador.
 Remuneración (sobresueldo). Las horas extraordinarias se pagarán con
un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria.
3º- Las jornadas especiales. Son aquellas cuya duración y/o distribución de tiempo de
trabajo son diferentes a los de la jornada ordinaria.

Jornadas especiales según la extensión del tiempo de trabajo.

 Jornada extensiva o mayor. Es aquella jornada de una duración máxima de 12
horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a dicha jornada,
que comprende como máximo 5 días a la semana.
 Jornada de los trabajadores de comercio en determinados períodos. Es
aquella en la cual el empleador puede extender la jornada ordinaria de los
dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos
inmediatamente anteriores a Navidad.

Jornadas especiales según la distribución del tiempo de trabajo.

 Jornadas de los trabajadores del transporte. La jornada de estos trabajadores
es de 180 horas mensuales. Los choferes locomoción colectiva interurbana y de
vehículos de carga terrestre interurbana no deben manejar más de 5 horas
continuas.
 Jornada de los trabajadores agrícolas. En ella el legislador permite el pacto de
una jornada flexible.
 JORNADA PROLONGADA (ART. 29)

Es aquella que excede de la jornada ordinaria en la medida indispensable para

evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, en los
siguientes casos:

 Cuando sobrevienen fuerza mayor o caso fortuito, o

 Cuando deben impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Similitudes y diferencias con la jornada extraordinaria:

 Las horas trabajadas se pagan como extraordinarias;
 La jornada prolongada no es voluntaria. Se permite sólo por causales
determinadas; y
 La jornada prolongada no tiene límites de extensión máxima (“en la
medida indispensable”).
 RÉGIMEN DE DESCANSOS

a) Descanso dentro de la jornada ordinaria (descanso de colación). Es

aquel en el cual se deja a lo menos media hora para la colación. Este período
intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la
jornada diaria (Art. 34 C. del Trabajo).

b) El descanso entre jornadas. Es el descanso diario, que debe permitir al

trabajador la recuperación del deterioro producido por la jornada diaria
laborada.

c) El descanso semanal. Es el descanso de a lo menos un día a la semana,

que permite al trabajador recuperar sus fuerzas, y le da tiempo para el
desarrollo de la actividad familiar y social.

Art. 35 C. del Trabajo: “Los días domingo y aquellos que le ley declare
festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por
ley para trabajar en esos días”.
 EL DESCANSO SEMANAL
Regulación actual (Art. 35 C. del Trabajo). “Los días domingo y aquellos que la ley
declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley
para trabajar esos días”.

Duración mínima del descanso semanal (Art. 36). El descanso semanal debe empezar
a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminar por lo menos
a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan
con motivo de la rotación de turnos de trabajo.

Actividades exceptuadas del descanso dominical (Art. 38).

Excepciones transitorias al descaso dominical:
 Art. 38 N° 1: Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o
caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
 Art. 38 N° 3: Labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados.
 Art. 38 N° 4: Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa
 EL DESCANSO SEMANAL

Excepciones permanentes al descanso dominical:

 Art. 38 N° 2: Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones técnicas, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria.
 Art. 38 N° 7: En establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del respectivo establecimiento.

Excepciones permanentes al descanso dominical, respecto de actividades

especiales:

 Art. 38 N° 5: A bordo de naves.

 Art. 38 N° 6: Faenas portuarias.
 DESCANSO COMPENSATORIO

Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de

descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día
domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar sus
servicios, siendo aplicable la norma del Art. 36 del C. del Trabajo (duración
mínima del descanso semanal).

 Descanso compensatorio por día domingo. Debe concederse al séptimo

día, es decir, luego de seis días continuos de trabajo. Es un derecho
irrenunciable que no puede ser compensado en dinero.

 Descanso compensatorio por día festivo. Debe otorgarse dentro de los

siete días inmediatamente siguientes al respectivo feriado. Este descanso
sí puede ser compensado en dinero, con un recargo de al menos el 50%
sobre el sueldo convenido.
 EL DESCANSO O FERIADO ANUAL
Se fundamenta en el mantenimiento de la calidad de vida, a través de la
recuperación de las energías gastadas durante el año, el desarrollo de la vida
familiar y social y el disfrute del tiempo libre.

Elementos que configuran el feriado anual:

 Cumplimiento de un período de servicios. Se establece este derecho

respecto de los trabajadores que han cumplido un año de servicio.
 Duración mínima. Es de 15 días hábiles. Para estos efectos, el día
sábado se considera siempre inhábil.
 Es un descanso remunerado. Comprende las remuneraciones fijas y las
variables.
 Es un derecho irrenunciable. Así, no puede compensarse en dinero
(salvo el caso de término del contrato). La irrenunciabilidad del descanso
anual no impide la posibilidad de que las partes acuerden su acumulación
hasta por dos períodos consecutivos.
 Feriado progresivo. Es aquel al cual tiene derecho el trabajador a
un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados,
siempre que tenga 10 años de trabajo, continuos o no, y para uno o
más empleadores.

 Feriado proporcional. Es aquel por el cual el trabajador cuyo

contrato termine antes de completar el año de servicio percibirá de
todas formas una indemnización por ese beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones.
 LAS REMUNERACIONES

Art. 41 C. del Trabajo: “Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en

especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador a causa del contrato de
trabajo”.

Requisitos copulativos de la remuneración:

1.La remuneración debe ser en dinero y excepcionalmente en especies. Casos en que
procede el pago en especies:
 Beneficios adicionales de carácter doméstico (Art. 10 inc. 2°);

 Remuneración de trabajadores agrícolas;

 Remuneración de los trabajadores de casa particular que viven en la casa del

empleador.
2.La remuneración debe ser pagada por el empleador al trabajador.

3.El derecho del trabajador para percibir esta contraprestación debe tener por
causa el contrato de trabajo.

IMPORTANTE: La remuneración tiene el doble efecto en materia tributaria y en

materia previsional.
 CONTRAPRESTACIONES QUE NO SON
REMUNERACIÓN

1º- Contraprestaciones compensatorias. Son aquellas que el empleador

paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por éste:
 Asignación de colación.
 Asignación de movilización.
 Viáticos.
 Devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato
de trabajo.
 Gastos de traslado.

2º- Contraprestaciones indemnizatorias. Son aquellas que el empleador

paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio sufrido por
éste:
 Asignación de pérdida de caja.
 Asignación por desgaste de herramientas.
 CONTRAPRESTACIONES QUE NO SON
REMUNERACIÓN

3°- Indemnizaciones por término de contrato.

Son sumas de dinero que se pagan al término de la relación laboral.

4°- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

 Asignaciones familiares. Prestaciones que la Seguridad Social otorga
periódicamente a la familia, en relación con las cargas que viven a expensas del
jefe de hogar.

Asignación Familiar
Hasta 236.094 9.242,00
Hasta 344.840 5.672,00
Hasta 537.834 1.793,00

 Asignación maternal. Prestaciones de Seguridad Social que se entregan a la

trabajadora por todo el período de embarazo. Su pago se hace exigible a contar
del quinto mes de embarazo.
 CLASES DE REMUNERACIÓN
1º- Sueldo. Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios (Art. 42 letra a) C. del Trabajo).

Requisitos copulativos del sueldo:

 Fijeza. El sueldo debe percibirse regularmente, y su monto y forma de
pago deben estar preestablecidos en el contrato de trabajo.
 En dinero. Debe pagarse en moneda nacional.
 Por períodos iguales determinados en el contrato.
 Responden a una prestación de servicios.

2º- Sobresueldo. Es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo (Art.

42 letra b) C. del Trabajo.
 CLASES DE REMUNERACIÓN

3º- Comisión. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador (Art. 42 letra c) C. del Trabajo).

4º- Participación. Es una especie de remuneración establecida en atención a

las utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o
sucursales de la misma (Art. 42 letra d) C. del Trabajo).

5º- Gratificaciones. Corresponde a la parte de las utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador (Art. 42 letra e) C. del Trabajo).

Requisitos para que proceda el pago de gratificación legal:

 Que se trate de empresas que persigan fines de lucro;
 Que estén obligados a llevar libros de contabilidad;
 Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
 CLASES DE REMUNERACIÓN

Concepto de utilidad y de utilidad líquida:

 Utilidad: es la que resulta de la liquidación que practica el SII para la
determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios
anteriores.
 Utilidad líquida: es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad
por el SII el 10% del valor del capital propio del empleador, sin que puedan
deducirse las pérdidas de ejercicios anuales anteriores.

Modalidades para el cumplimiento de la obligación legal de pagar

gratificaciones:
 Distribuir una proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas de la
empresa en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho a la
gratificación.
 Pagar a los trabajadores el 25% de lo devengado por cada uno de ellos en el
respectivo ejercicio comercial, por concepto de remuneraciones mensuales, con
un tope de 4,75 IMM.
 LA SEMANA CORRIDA (ART. 45)
Concepto. Es el derecho al pago por los días de descanso de que gozan los trabajadores
remunerados exclusivamente por día, para que también se les remunere por los días
domingos y festivos.

Régimen jurídico:
1°- Requisitos:
 Que la forma de remuneración excluya el pago de los días de descanso.
 Que se remunere por día (no se consideran para estos efectos remuneraciones que
tienen el carácter de accesorio o extraordinario).

2°- Por expreso mandato legal, la semana corrida procede respecto de los trabajadores
exceptuados del descanso dominical y festivos. El día sábado es sólo de descanso
cuando las partes así lo acuerdan.

3°- La remuneración que el trabajador debe percibir por los días domingo y festivos
corresponderá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
PROTECCIÓN LEGAL DE LAS
REMUNERACIONES
 GARANTÍAS RELATIVAS AL PAGO

1. Forma de pago. Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso

legal, salvo los casos en que se permite el pago en especies. A solicitud del
trabajador, se podrá pagar con cheque o vale vista bancario. Junto con el
pago, el empleador debe entregar al trabajador la liquidación de
remuneraciones respectiva (Art. 54 C. del Trabajo).

2. Período de pago. Las remuneraciones deben ser pagadas con la

periodicidad pactada en el contrato, la cual no puede exceder de un mes
(Art. 55 C. del Trabajo).

3. Lugar y oportunidad de pago. Las remuneraciones deberán pagarse en día

de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus
servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Esto
no tiene efecto práctico tratándose de transferencias bancarias (Art. 56 C.
del Trabajo).
 GARANTÍAS FRENTE AL EMPLEADOR
1°- Obligación de pagar la totalidad de la obligación.
Descuentos obligatorios:
 Impuestos que gravan la remuneración.
 Cotizaciones de los regímenes de seguridad social.
 Cuotas sindicales.

Descuentos permitidos:
 Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios o depósitos en cuentas de ahorro
para la vivienda, abiertas a nombre del trabajador (hasta un 30% de la remuneración
total del trabajador).
 Multas cursadas por infracciones al Reglamento Interno de la Empresa (no pueden
exceder del 25% de la remuneración diaria del trabajador).

2°- Publicidad del pago de las remuneraciones.

 Debe entregarse la liquidación de remuneraciones.
 Todo empleador con 5 o más trabajadores, debe llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, timbrado por el SII.
 GARANTÍA FRENTE A LOS ACREEDORES
DEL TRABAJADOR

Regla general. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de

seguridad social son inembargables (Art. 57 C. del Trabajo).

Excepciones:

 Monto de las remuneraciones que exceden de 56 UF. ($1.350.139).

 Pensiones alimenticias, siempre que sean debidas por ley y hayan sido
decretadas judicialmente (hasta el 50% de la remuneración).
 Obligaciones que consten en una sentencia ejecutoriada por fraude, hurto o
robo cometidos por el trabajador en contra del empleador mientras le presta
servicios (hasta el 50% de la remuneración).
 Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado
a su servicio en calidad de trabajadores (hasta el 50% de la remuneración).
GARANTÍAS PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR
 Se puede embargar hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador por
pensiones alimenticias debidas por ley y establecidas judicialmente.

 En el contrato de trabajo puede establecerse una cantidad de dinero que el

trabajador asigne para la manutención de su familia.

 La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración del marido

declarado vicioso por el juez del trabajo respectivo.

 En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeuden

se pagarán por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta la concurrencia del costo de éstos. Si existe un saldo y otras prestaciones
pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos o a
los padres, unos a falta de otros y en ese orden, bastando acreditar el estado
civil respectivo. El límite legal de estos montos es de 5 UTA.
GARANTÍAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL
EMPLEADOR

Existen créditos de los trabajadores (como acreedores del

empleador) que gozan de un crédito de primera clase:

 Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus

asignaciones familiares.

 Las imposiciones o cotizaciones previsionales.

 Las indemnizaciones legales o convencionales de origen laboral,

hasta un monto igual, respecto de cada beneficiario, a 3 IMM por
cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite
de 10 años.
 CONTRATOS ESPECIALES

Contrato de aprendizaje.
“Es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir
a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en
condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio
calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a
trabajar mediante una remuneración convenida”. (Art. 78 C. del
Trabajo).

Dirección del Trabajo:

“Es un contrato de intercambio de servicios, en que una de las partes, el
empleador, suministra al aprendiz el servicio de enseñanza de una
profesión u oficio, según un programa determinado, y el aprendiz presta
el servicio que deriva en forma directa e inmediata de los conocimientos
recibidos”.
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE
APRENDIZAJE
Obligaciones de las partes:
Obligaciones del empleador:
 Impartir al aprendiz, por sí o a través de un tercero, los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido.
 Pagar la remuneración convenida.

Obligaciones del aprendiz:

 Cumplir el programa establecido de enseñanza.

Edad necesaria para celebrar el contrato: sólo podrán celebrar contrato de

aprendizaje los trabajadores menores de 21 años de edad.
Forma del contrato: el contrato de trabajo de aprendizaje debe
contener, a lo menos, las estipulaciones establecidas en el Art. 10 del C.
del Trabajo y la indicación expresa del plan a desarrollar por el aprendiz

Remuneración del aprendiz: Tiene diferencias respecto al contrato

ordinario de trabajo, en las siguientes materias:
 La remuneración mínima no se aplica al contrato de aprendizaje; y
 No se puede negociar colectivamente la remuneración del
trabajador sujeto a contrato de aprendizaje.

Plazo del contrato: El contrato de aprendizaje no puede exceder a los

dos años.

Porcentaje de trabajadores aprendices dentro de una empresa: No

pueden exceder del 10% del total de los trabajadores (Art. 85 C. del
Trabajo).
 CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
Se entiende por trabajadores agrícolas:
 Los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra.
 Los demás que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y
que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura; y
 Los trabajadores que laboren en aserraderos móviles que se instalen para faenas
temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación.

Jornada de trabajo (Art. 88 C. del Trabajo). Se señala, que la jornada diaria puede
variar en cuanto a su extensión, lo único eso sí es que debe mantenerse un promedio anual
de ocho horas diarias trabajadas, ello en atención a razones climáticas u otras
circunstancias propias de la agricultura.

Remuneraciones.
 Rigen para los trabajadores agrícolas las disposiciones sobre ingreso mínimo.
 Puede pactarse parte de la remuneración en regalías, siempre que su valor no exceda del
50% de la remuneración en dinero.
 DERECHOS DEL TRABAJADOR Y
POTESTADES DEL EMPLEADOR
Los derechos del empleador.
La potestad jurídica de mando. Es el conjunto de poderes, facultades y potestades
que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador, con el objeto de
organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral, como asimismo la facultad de
mantener la disciplina y orden de la empresa, y finalmente, adecuar la naturaleza del
servicio a los requerimientos de la empresa.

Esta potestad jurídica de mando se subdivide en tres potestades:

1.Poder de dirección. El empleador está facultado para organizar, dirigir y fiscalizar la
prestación de servicios de los trabajadores en la empresa. Además, puede determinar las
formas técnicas de producción.
2.Poder disciplinario. El empleador está facultado para mantener y resguardar el orden y
la disciplina en el lugar de trabajo.
3.Ius variandi empresarial. Es el derecho del empleador de modificar unilateralmente
ciertas cláusulas del contrato de trabajo, justificado por la necesidad de gestión y
dirección de la empresa.
 DEBERES CORRELATIVOS DEL TRABAJADOR

1°- Deber de obediencia. El trabajador debe acatar las órdenes e instrucciones

que le imparta el empleador en relación con los servicios que debe prestar y la
forma en que debe prestarlos. Ello, sólo se refiere a los servicios convenidos, a la
jornada y al lugar de trabajo.

Requisitos que proceden en el deber de obediencia:

 Deben ser legales.
 Deben emanar de quien está habilitado o legitimado para dictarlas.

2°- Deber de buena fe contractual. Implica que el trabajador y el empleador

deben cumplir con el contrato de buena fe, lo que se manifiesta en lo siguiente:
 Deber de probidad. El trabajador debe mantener un comportamiento adecuado
dentro de la relación laboral.
 Prohibición de competencia.
 Deber de diligencia. El trabajador debe observar una conducta que no cause
riesgo al interior de la empresa.
 LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Los derechos fundamentales en la ley laboral.
1°- Derecho a la no discriminación laboral (Art. 2° C. del Trabajo): “son contrarios a
los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”.

2°- Prohibición de discriminar a la mujer trabajadora por razón de embarazo (Art.

194 C. del Trabajo): “ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad
de su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
gravidez”.

3°- Garantía del derecho a la privacidad del trabajador.

-Art. 2° inc. 6° C. del Trabajo: ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadores a la ausencia de carácter económico, financiero, bancario o comercial que,
conforme a la ley, pueden ser comunicadas por los responsables de registros o bancos
comerciales.
-Art. 154 bis C. del Trabajo: el empleador deberá mantener reserva de toda la información
y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral
 LOS DERECHOS DE PROTECCIÓN DEL
TRABAJADOR

1°- El derecho a la seguridad en el trabajo.

A.- Obligaciones genéricas del empleador.
 El empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores en el lugar de trabajo. Para ello
debe mantener las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo y mantener los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
 El empleador debe prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.

B.- Obligaciones específicas del empleador:

 Ley de la silla.
 Normas para las industrias o trabajador peligrosos o insalubres, que exigen un
certificado médico de aptitud de los trabajadores que se incorporen a dichas
actividades; normas que rigen el trabajo subterráneo, etc.
 LOS DERECHOS DE PROTECCIÓN DEL
TRABAJADOR
C.- Ley N° 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. El Art.
209 del C. del Trabajo dispone que el empleador es responsable de las obligaciones de
afiliación y cotización que se originan del seguro social obligatorio contra riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Instrumentos para cumplir los objetivos de la ley:

I.- Seguro obligatorio contra los riesgos profesionales (accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales). Quedan cubiertos por este seguro:
 Trabajadores dependientes.
 Trabajadores independientes.
 Estudiantes que ejecuten labores que reporten ingresos para sus planteles.
 Estudiantes, por los accidentes que sufran con ocasión de sus estudios o en la
realización de su práctica.

II.- Comités paritarios y departamentos de prevención de riesgos profesionales.

PERSONAS PROTEGIDAS, AFILIACIÓN Y
CONTINGENCIAS
 LOS DERECHOS DE PROTECCIÓN DE LA
CAPACIDAD PROFESIONAL DEL TRABAJADOR

Derecho a la ocupación efectiva. Es el derecho del trabajador a prestar

efectivamente los servicios para los cuales fue contratado y la obligación
correlativa del empleador de proporcionar el trabajo convenido y
proporcionar los elementos necesarios para ello. Además, impone al
empleador la prohibición de dejar inactivo al trabajador.

Derecho a la capacitación ocupacional. Es el derecho de los trabajadores a

participar de procesos destinados a promover, facilitar, fomentar y desarrollar
sus aptitudes, habilidades y/o grados de conocimientos, con el fin de
permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo.
 CAUSALES DE TERMINO DEL CONTRATO DE
TRABAJO

I) Causales imputables a la voluntad de las partes.

1º- El mutuo acuerdo de las partes (Art. 159 Nº 1 C. del Trabajo).
Exigencias respecto del mutuo acuerdo (Art. 177 C. del Trabajo):
 Debe constar por escrito; y
 Debe ser firmado por el trabajador y por el dirigente sindical que corresponda, o
que el trabajador ratifique su firma ante un ministro de fe.

2º- La renuncia del trabajador (Art. 159 Nº 2 C. del Trabajo); que debe darse con
una anticipación mínima de 30 días.

3º- El desahucio dado por el empleador (Art. 161 inc. 2º C. del Trabajo). Es la
facultad del empleador de poner término al contrato de trabajo aún sin causa.
Exigencias que plantea el desahucio:
 Debe constar por escrito; y
 Debe darse con una anticipación mínima de 30 días.
II) Causales objetivas. Son hechos que pueden provocar el término
del contrato de trabajo por sí mismos, toda vez que dicen relación con
condiciones objetivas de la relación laboral, no atribuibles a ninguna de
las partes.

1. El vencimiento del plazo convenido en el contrato (Art. 159

Nº 4 C. del Trabajo).

1. La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al

contrato (Art. 159 Nº 5 C. del Trabajo).

1. El caso fortuito o fuerza mayor (Art. 159 Nº 6 C. del

Trabajo). Pone término al contrato sin derecho a
indemnización de perjuicios.
III) Causales subjetivas. Son hechos o actos atribuibles a la persona o
conducta de algunas de las partes de la relación laboral.

1. Causa subjetiva involuntaria: la muerte del trabajador

(Art. 159 Nº 3 C. del Trabajo)

1. Causas subjetivas voluntarias. Son aquellas en que una de las

partes de la relación laboral incumple las obligaciones que
emanan del contrato de trabajo, lo que da pie a que la otra parte
puede poner término a dicho contrato. Cuando la parte
incumplidora es el empleador, se habla de despido indirecto.
 CAUSAS SUBJETIVAS VOLUNTARIAS
A) Conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas
(Art. 160 Nº 1 C. del Trabajo).

 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

 Conductas de acoso sexual.

 Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

 Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña.
 CAUSAS SUBJETIVAS VOLUNTARIAS
B) Negociaciones incompatibles (Art. 160 Nº 2 C. del Trabajo). Son negociaciones que
ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en
el respectivo contrato por el empleador.

C) Ausencias injustificadas (Art. 160 Nº 3 C. del Trabajo). Durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o tres días durante igual período de tiempo.

D) Abandono del trabajo (Art. 160 Nº 4 C. del Trabajo).

E) Actos, omisiones o imprudencias temerarias (Art. 160 Nº 5 C. del Trabajo). Dichos

actos, omisiones o imprudencias deben afectar a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

F) Perjuicio material intencional en bienes del empleador (Art. 160 Nº 6 C. del Trabajo).

G) Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales (Art. 160 Nº 7 C. del Trabajo).

IV) Causa económica: Necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio (Art. 161 inc. 1º C. del Trabajo).

Casos en que el empleador puede despedir al trabajador

invocando esta causal:
 Racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o
servicio.
 Bajas en la productividad.
 Cambios en las condiciones de mercado o de la economía.

Para invocar esta causal, el empleador deberá dar aviso al trabajador

con 30 días de anticipación, a lo menos.
V) Despido indirecto o autodespido. Consiste en que el trabajador pone término al
contrato de trabajo cuando ha sido el empleador quien ha incurrido en una o más de las
siguientes causales subjetivas voluntarias:

 Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas.

 Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El trabajador que invoca el despido indirecto debe dar aviso escrito de ello a su
empleador, en el plazo de tres días hábiles siguientes a su separación de la empresa,
invocando la o las causales invocadas y dando la razón de los hechos en que se funda.

En caso de declararse judicialmente el despido indirecto, le corresponden al trabajador

las siguientes indemnizaciones por término de contrato:
 Indemnización por falta de aviso previo.
 Indemnización por años de servicio, aumentada en un 50% en caso de invocar el
artículo 160 N° 7 del C. del Trabajo, y hasta en un 80% en caso de invocar las causales
contempladas en los N°s 1 y 5 del mismo artículo.
 EXIGENCIAS LEGALES PARA LA APLICACIÓN DE
LAS CAUSALES DE TERMINO DEL CONTRATO DE
TRABAJO

1°- Formalidades.
a) Causales que exigen aviso o comunicación. Procede respecto de las causales
que operan por iniciativa del empleador. Se exigen sobre:
 Vencimiento del plazo convenido (3 días luego del vencimiento).
 Conclusión de la obra o faena (3 días luego del término de la obra).
 Caso fortuito o fuerza mayor (6 días).
 Causales subjetivas voluntarias (3 días).
 Necesidades de la empresa (30 días).
 Desahucio empresarial (30 días).

b) Información que debe contener el aviso:

 La o las causales invocadas.
 Los hechos en que se funda la o las causales invocadas.
 El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último
día del mes anterior al del término del contrato.
 EXIGENCIAS LEGALES PARA LA APLICACIÓN DE
LAS CAUSALES DE TERMINO DEL CONTRATO DE
TRABAJO
c) Requisitos del aviso (Art. 162 C. del Trabajo).
 Debe efectuarse por escrito y comunicarse al trabajador (o al empleador según sea el
caso) personalmente o mediante el envío de carta certificada.
 Debe efectuarse dentro de los plazos legales.
 Debe enviarse una copia del aviso a la Inspección del Trabajo, dentro del mismo
plazo legal.

d) Reglas especiales para la aplicación de necesidades de la empresa (Art. 169 C.

del Trabajo).
 La comunicación que envíe el empleador al trabajador debe contemplar una oferta
irrevocable de pago de la indemnización por años de servicio y de la indemnización
sustitutiva del aviso previo, cuando corresponda.
 El empleador estará obligado a pagar tales indemnizaciones en un solo acto, al
momento de extender el finiquito, salvo que las partes acuerden fraccionar el pago.
 El no pago de las indemnizaciones faculta al trabajador para recurrir al tribunal
competente, para que se ordene y cumpla dicho pago.
 FINIQUITO
Es un documento en que el trabajador y el empleador, con motivo de la
terminación de la relación de trabajo, dejan constancia del cumplimiento de las
obligaciones emanadas del contrato de trabajo y de las eventuales reservas que
sean del caso acordar.

Formalidades del finiquito (Art. 177 C. del Trabajo):

 Debe constar por escrito.
 Debe ser firmada por el trabajador y por el dirigente sindical que
corresponda.
 El empleador debe acreditar el pago de las cotizaciones previsionales.

Efectos del finiquito:

 El finiquito debidamente ratificado por el trabajador, así como sus copias
autorizadas, tiene mérito ejecutivo.
 El finiquito debidamente ratificado por el trabajador, libera al empleador de
las eventuales obligaciones aún incumplidas.
 INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE
CONTRATO DE TRABAJO
1º- Indemnización sustitutiva del aviso previo (Art. 162 inc. 4º C. del Trabajo.
Es aquella equivalente a la última remuneración mensual devengada, por no darle
el empleador el aviso al trabajador del despido con al menos 30 días de
anticipación, respecto a las siguientes causales:
 Necesidades de la empresa.
 Desahucio empresarial.
 Despido injustificado.
 Despido indirecto.

2º- Indemnización por término de contrato, propiamente tal.

 Indemnización convencional. Es la que pactan las partes del contrato de trabajo,
sea por vía individual o colectiva, mejorando para el trabajador las condiciones de
la indemnización legal.
 Indemnización legal. Es la que establece el C. del Trabajo y que constituye el
mínimo a que tiene derecho el trabajador que es despedido.
 INVESTIGACIÓN Y SANCIONES DEL
ACOSO SEXUAL

Definición de acoso sexual.

OIT: “Comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada que
incide negativamente en su situación laboral provocándole un perjuicio”.

Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo: “Insinuaciones sexuales

indeseadas, solicitudes de favores sexuales, u otra conducta física o verbal de
naturaleza sexual cuando:

1. Su cumplimiento se hace de manera explícita o implícita en términos o como

condición para obtener el empleo.
2. Su cumplimiento o la negación de su cumplimiento por un individuo es la base
para tomar decisiones que afecten el empleo de dicho individuo, o
3. Su cumplimiento tiene el propósito o efecto de interferir, sin razón, en la
eficiencia del trabajo de un individuo; o creando un ambiente de trabajo
intimidatorio, hostil y ofensivo.
 CLASIFICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL
Acoso sexual vertical. Es el chantaje sexual o “acoso de intercambio”.

Acoso sexual horizontal. Se produce cuando los requerimientos sexuales, que

provienen de un compañero de trabajo u otras personas relacionadas con el ámbito
de trabajo, crean en contra del trabajador agredido un ambiente hostil, ofensivo o
humillante centrándose sus consecuencias en la salud física y/o psíquica de la
víctima.

Regulación del acoso sexual en el Código del Trabajo.

Art. 2º: “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
 NUEVA LEY DE POSTNATAL
Está establecido por la ley Nº 20.545, la cual tiene las siguientes características:
 Extiende el descanso postnatal en 12 semanas, recibiendo un subsidio hasta
un tope máximo de 66 UF.
 Este permiso puede ser traspasado al padre, en caso de que ambos sean
trabajadores. Si la mujer se desempeña a jornada completa, sólo puede
traspasar seis semanas al hombre.
 Este permiso también procede en caso de que se trate de un menor adoptado.

Fuero maternal. Es el derecho de la madre a no ser despedida de su trabajo por la

protección que se le entrega por un cierto período de tiempo. Este período dura
desde la concepción hasta que el hijo(a) tiene un año y 84 días de vida.

La mujer sin embargo puede ser despedida por causales subjetivas voluntarias. A su
vez, por la conclusión de la obra para la cual fue contratada, así como por la
expiración del contrato de trabajo. Para ello, un tribunal del domicilio de la
trabajadora, previamente debe autorizar el desafuero.