E.E.S.

O N°376 “JOAQUÍN DOPAZO”

ESPACIO: DERECHO CURSO: 5TO “A” PROF. ANDREA LAGGER

DERECHO LABORAL O DEL TRABAJO

Concepto y división
En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas jurídicas (coercitivas)
que regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe ser entendido como una unidad
sistemática; al derecho del trabajo -como parte del derecho- se lo puede definir como el conjunto de
principios y normas jurídicas que regula las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social
del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de
empleadores, entre sí y con el Estado.

El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la autonomía de la voluntad, porque las
partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido a la desigualdad e inferioridad prenegocial del
trabajador.

El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así en un medio -
una herramienta- para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera desigualdades para
compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales son:

- el trabajo humano libre y personal;

- la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por
cuenta ajena;
- el pago de la remuneración como contraprestación.

La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social y económica. Se
caracteriza por su universalidad, ya que alrededor del 80% de la población activa del país, en algún momento
de su vida, trabaja en relación de dependencia. Se trata de un derecho que regula -y efectivamente se aplica-
a una gran cantidad de personas que prestan servicios para distintas empresas dentro de una sociedad
básicamente organizacional.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia
de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se
suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo:
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados:
por un lado, el trabajador (persona física) y, por el otro, el empleador (persona física o jurídica).
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la
asociación sindical de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los
empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales), y también el Estado como órgano de
aplicación y control.
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales celebrados entre
distintos países -tratados multinacionales- y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo,
esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los
conflictos individuales. También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del
trabajo, tanto respecto de conflictos individuales como colectivos.

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Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a) Por la Ley de Contrato de Trabajo -LCT- (ley 20744 y modificaciones).

b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Ámbito de aplicación:

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de
trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,

b) Al personal de casas particulares,
c) A los trabajadores agrarios,

Principios del derecho laboral:

Son herramientas obligatorias para ser aplicadas por los jueces en los conflictos laborales, ellos son:
• Principio protectorio: al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la parte
más débil en la relación de trabajo. Es decir que mientras los empleadores tienen recursos suficientes
para imponer determinadas condiciones, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza (capacidad) de
trabajo.
• Principio de irrenunciabilidad: impide que el trabajador pueda actuar en propio perjuicio, al
renunciar por propia voluntad a los derechos.
• Principio de continuidad laboral: este principio defiende y promueve la utilización del contrato de
trabajo de duración permanente y continua, frente a otras formas de contratación más flexibles y
transitorias, ya que considera que solo este tipo de modalidad establece una verdadera protección
frente a las formas de despido improcedentes.
• Principio de primacía de la realidad: establece la prevalencia de los aspectos prácticos y materiales
propios una relación laboral por encima de los jurídicos y formales.
• Principio de la no discriminación: se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores
por motivo de género, nacionalidad, religioso, político, gremial o de edad.
• Principio de buena fe: dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador.
• Principio de gratuidad: establece el acceso gratuito a la justicia laboral. Por tal principio, un
trabajador debe poder iniciar un juicio laboral y acceder al asesoramiento de un estudio de abogados
laborales sin tener que asumir ningún costo.
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Contrato de Trabajo

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Características de la relación laboral

Habrá relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolle tareas para otra
persona física o jurídica, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que, si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes
-trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo,
generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:

o Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe
cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, reconociendo la autoridad funcional del
empleador a quien debe obediencia.

o Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador
presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la
empresa.

o Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de

ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación
de servicios en que consiste la actividad de éste.

Sujetos del contrato de trabajo

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador dependiente y el Empleador.

1. Trabajador/a: se considera trabajador "a la persona física que se obligue o preste servicios. Se trata
de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de
dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.

2. Empleador/a: se considera empleador “a la persona física o conjunto de ellas, o persona jurídica,

que requiera los servicios de un trabajador".

Elementos del contrato de trabajo:

Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son los siguientes: el consentimiento,
la capacidad, el objeto y la forma.

1. Consentimiento: El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes

contratantes de realizar un contrato con determinado objeto.
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 2. Capacidad de las partes: es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer
obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. Pueden celebrar contratos
laborales las personas:
• mayores de 14 y menores de 16 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su
padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar.
• desde los 16 años, con la autorización de los progenitores o representantes.
• desde los 18 años, con total libertad para trabajar.

3. Objeto: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir
que se trata de una obligación de hacer. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, lícito y no
prohibido.

- No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

4. Forma: Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas. Esto
significa que no se requiere una forma determinada como requisito de validez. Es un contrato de
forma permitida.

Derechos y obligaciones de las partes: ver

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador.

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 Jornada laboral

La jornada de trabajo es “todo el tiempo durante el cual el/la trabajador/a esté a disposición del empleador/a
en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

❖ Jornada de trabajo diurno: no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

❖ Jornada de trabajo nocturno: entre las 21 y las 6 de la mañana, no puede exceder de 7 horas. Los
menores de 18 años no pueden estar ocupados en trabajos nocturnos.
❖ Jornada de trabajo insalubre: es la que se desarrolla en lugares en que las condiciones del ambiente,
por sus características, ponen en peligro la salud de los trabajadores. Este no podrá exceder de 6
horas diarias o 36 semanales
❖ Horas extras: aquellas que se prestan voluntariamente en exceso a la jornada de trabajo. Se abonan
con un extra del 50% del salario habitual cuando el trabajo se cumple en días comunes y del 100 %
cuando se realiza en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. No deben ser más
de 3 horas por día, 30 horas mensuales o 200 horas anuales.
❖ Jornada de trabajo especial para amamantar: Una trabajadora que esté amamantando cuenta con
dos descansos de media hora durante la jornada de trabajo para alimentar a su hijo/a durante un
año desde la fecha de nacimiento. El médico puede pedir que ese tiempo sea más largo.

Modalidades del contrato de trabajo

Las modalidades del contrato de trabajo son formas de contratación y pueden clasificarse de la siguiente manera:

a) A plazo fijo.
b) De temporada.
c) De trabajo eventual.
d) De grupo o equipo.
e) Por tiempo indeterminado.

Actividad: Modalidades del contrato de trabajo

1) ¿Qué modalidad de trabajo consideran que será la más conveniente para un empleado? Justifica.
2) Expliquen con sus palabras: En una relación laboral ¿A qué se denomina “período de prueba”? Indiquen 3
características que recuerden de ese período.
3) Dados los siguientes casos, encuadren a los empleados en la modalidad del contrato de trabajo que les
corresponde:
ENUNCIACIÓN DE CASOS ¿QUÉ MODALIDAD DE
CONTRATO USARÁN?

1- Martín tiene una heladería en San Bernardo. Va a tomar a 4 empleados para la

atención de su local. Los necesitará todos los años sólo en los meses de diciembre,
enero y febrero.
2- Juan coordina un equipo de analistas de temas tributarios. Consiguieron hacer
una investigación sobre Educación Fiscal para una importante editorial. Trabajará
un grupo de 5 investigadores.
3- Para cubrir una campaña publicitaria destinada al público infantil, se necesitarán
promotoras con experiencia comprobable en trato con niños. El contrato será sólo
por 1 año.
4- Una empresa requerirá la realización, por única vez, de una certificación de
calidad sobre todo el circuito productivo. Para efectuar esa tarea se utilizará a un
empleado de la firma que es Ingeniero Industrial y certifica calidad.
5- María es Contadora Pública. Comenzó a trabajar en la AFIP hace 17 años
cuando era una estudiante de Ciencias Económicas.

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Registración laboral
El trabajo registrado bajo relación de dependencia le permite al empleado acceder a los derechos y beneficios
que el Estado establece y debe garantizar a través de sus leyes, en particular la Ley de Contrato de Trabajo.
Lo primero que debemos destacar es que la Registración del Trabajo es un derecho de cada trabajador y una
obligación de todos los empleadores, garantizado por nuestras leyes y la Constitución Nacional, y ratificado
por Convenios Internacionales, que en 1994 fueron incorporados a nuestra Carta Magna.
El trabajo no registrado da lugar a dos fenómenos: la posibilidad de fraude del empleador hacia el Estado, por
la evasión de los aportes y, al mismo tiempo, la desprotección del trabajador/a.

ACTIVIDAD:

1. Explica la diferencia entre TRABAJO REGISTRADO y

TRABAJO NO REGISTRADO.

2. ¿Todos los trabajadores están registrados? Escribe una

reflexión sobre las consecuencias que tiene el trabajo no
registrado, tanto para el trabajador y como para la
sociedad.

3. Indaga sobre cómo se debe registrar la relación laboral en

nuestro país. Te sugiero las siguientes páginas web para
investigar:

https://www.argentina.gob.ar/trabajo/registrotrabajoadolescente

https://serviciosweb.afip.gob.ar/genericos/guiaDeTramites/VerGuia.aspx?tr=47

Luego, resuelve:

a) ¿Qué claves son necesarias para realizar este

trámite? (tanto para el empleador como para el

empleado). Explica que significan estas claves y
dónde se obtienen.
b) ¿Qué debería hacer todo empresario/a al

contratar a un empleado para trabajar en su

empresa?
c) Enumera los beneficios que tiene un trabajador registrado.
4. Busca una noticia que refleje esta problemática en nuestro país, y después de analizarla, realiza un
comentario sobre el contenido del artículo periodístico. No te olvides de citar la fuente.

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Remuneración

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza
o medida).

La remuneración podrá consistir en:

• una suma de dinero; o

• parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.

El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto
correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a
la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.

En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal
a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

Investiga a cuánto asciende el salario mínimo, vital y móvil en la actualidad

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de
sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.

Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:

a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.

b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los
trabajos realizados en ese período.

➢ Sueldo anual complementario (aguinaldo)

El sueldo anual complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración
mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: La primera cuota se paga en la última jornada
laboral del mes de junio y la segunda cuota en la última jornada laboral de diciembre.

➢ Recibo de sueldo

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un
recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un
recibo de haberes.

En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la

remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
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Descanso del trabajador

El derecho del trabajo tiene un contenido humanitario y social, en cuanto es su preocupación, entre otras
cosas, la salud psicofísica del trabajador. El descanso cumple una función de recuperación frente a la fatiga
que implica la jornada laboral. Se prevé tres tipos de descanso:

• Entre jornadas.
• Semanal.
• Licencias: ordinarias y especiales.
➢ Feriados y días no laborables

En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo incluso
cuando el feriado sea un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje, se cobra la remuneración
normal de un día hábil más una cantidad igual.

➢ Licencia anual ordinaria o vacaciones

Es el período de descanso continuo y remunerado que otorga anualmente la parte empleadora a quienes
trabajan. La cantidad de días de descanso otorgados dependerá de la antigüedad de cada quien en su
empleo:

➢ Licencias especiales

➢ Licencia por Maternidad

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto
y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le
reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento
pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes
del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

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Una vez concluida esta licencia, la madre puede:
• Continuar su trabajo en las mismas condiciones.
• Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la
remuneración por cada año de servicio.
• Solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se
denomina período de excedencia.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre
tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al bebé.

Extinción del contrato de trabajo

Hay diversas causas que pueden disolver el vínculo laboral:

❖ Por mutuo acuerdo entre las partes.

❖ Por renuncia del trabajador/a: se debe formalizar mediante telegrama colacionado gratuito.
❖ Por fallecimiento del empleado o del empleador.
❖ Por incapacidad de manera permanente y definitiva.
❖ Por jubilación del trabajador.
❖ Por despido: sin justa causa o con justa causa.
❖ Por abandono de trabajo: se debe intimar mediante carta documento.
❖ Por quiebra o concurso del empleador,
❖ Por vencimiento del plazo.
❖ Por fuerza mayor o disminución de trabajo.

En caso de despido sin justa causa, el empleador deberá pagarle a la trabajadora una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, considerando
la mejor remuneración del último año (o el tiempo de prestación del servicio si este fuera menor).
Además, se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa", a
saber:
➢ la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;
➢ indemnización por antigüedad;
➢ Indemnización sustitutiva del preaviso;
➢ integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;
➢ SAC proporcional;
➢ Vacaciones no gozadas;

Plazos del Preaviso

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso. El preaviso,
deberá darse con la anticipación siguiente:

• por el trabajador, de QUINCE (15) días;

• por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de
UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5)
años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

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La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

Seguridad Social
Se trata de un conjunto de regímenes y normas adoptados por el Estado que tienen como objetivo
mantener el nivel de vida de la población y asistir a los necesitados, mediante prestaciones en dinero y
servicios, cuando son afectados por contingencias consideradas socialmente protegibles. Veamos algunos
ejemplos:

• Maternidad y nacimiento.
• Cargas de familia
• Vejez
• Muerte
• Desempleo.
• Invalidez
• Accidentes de trabajo

❖ Asignaciones familiares:

Estas, serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al tipo de asignación. Por lo que te
propongo que investigues qué organismo es el encargado de pagarlas, cuáles son las asignaciones que
pueden cobrar los trabajadores para cada una de las contingencias, y qué montos rigen actualmente.

Te sugiero estás páginas para informarte:

https://www.argentina.gob.ar/iaf/retiros-y-pensiones/asignaciones-familiares/tabla-de-asignaciones-familiares

https://www.anses.gob.ar/sites/default/files/cartilla/2023-07/MONTOS-AAFF-AAUU-percibidos-desde-07-2023.pdf

Luego, realiza una tabla en tu carpeta con las asignaciones y montos para cada una de ellas.

❖ Sistema previsional argentino

En nuestro país el sistema previsional se sustenta en un principio solidario. Apunta tanto a mejorar las
condiciones laborales de cada uno de los trabajadores, como a garantizar la existencia de los fondos para
el cobro de haberes de los actuales y futuros jubilados. La jubilación es la prestación que recibe el trabajador
cuando alcanza la edad correspondiente y los años necesarios de aporte para culminar su etapa laboral. En
líneas generales, los requisitos necesarios para acceder a la jubilación ordinaria son:

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 ❖ Obras Sociales y el PAMI

Las Obras Sociales otorgan cobertura de salud al:

➢ trabajador/a y
➢ su grupo familiar primario (cónyuge, hijos hasta 21 años, hijos hasta 24 años si estudian, hijos
discapacitados, hijos del cónyuge)
➢ adherentes (mediante pago de aporte adicional)
El PAMI garantiza una cobertura de salud para jubilados/as y pensionados/as, sus cónyuges e hijos (con las
mismas condiciones que las mencionadas para los trabajadores).

❖ Riesgos del Trabajo

El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a auto
asegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales.
Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de
Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.
Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:

• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la
rehabilitación del trabajador perjudicado.

• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.

• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.

• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.

❖ Seguro de vida obligatorio

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será
directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre
solamente los riesgos por muerte del trabajador.

❖ Seguro por Desempleo

El seguro por desempleo es una herramienta a través de la cual el Ministerio se propone contrarrestar la
caída abrupta de ingresos generada por la pérdida involuntaria del empleo, reducir el riesgo al desaliento y
ayudar a la búsqueda y selección de un nuevo trabajo.

Está dirigido a los trabajadores y trabajadoras asalariados/as registrados/as, legalmente despedidos “sin
justa causa” o “por fuerza mayor”, o bien que hayan perdido su trabajo por quiebre de la empresa en la que
trabajaban.

La duración varía según el tiempo efectivamente trabajado y contribuido al Sistema de Seguridad Social
(Fondo Nacional de Empleo) en los últimos 2 o 3 años al cese o despido.

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