Ppt-Grupo 7

Modelado del
Trabajo
Integrantes:
• Chullo Vasquez, Gary Artur
• Chacón Fujino, Fabrizzio Eddy
• Rojas Días, Paula Ivette
• Támara Silvestre, Alexandra Lorena
• Vargas Calle, Yosbi
CONCEPTO
DE PUESTO
CONCEPTO DE PUESTO
● Se compone de todas las actividades que desempeña una persona.
● Es el trabajo que las personas realizan en las organizaciones.
● Aparece en el organigrama de una compañía.
Constituye el conjunto de deberes y

Constituye la unidad de la
responsabilidades que lo diferencian de
organización.
los demás puestos.
Medios que utiliza la

empresa para asignar al
recurso humano con el fin de
alcanzar objetivos.
Diseño de
Puestos
(Job Desing)
DISEÑO DE PUESTOS
El diseño de puestos es la especificación del contenido de cada posición, los métodos de

trabajo y las relaciones con los demás.
Condiciones básicas:
2 3
1 4
La manera en Con quién se debe
El conjunto que las tareas o reportar el A quién debe
de tareas que el atribuciones se ocupante del supervisar o dirigir
ocupante del puesto deben puesto el ocupante del
debe desempeñar. desempeñar. puesto
Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo
desempeñe bien. Debe saber manejar:
Recursos Interpersonal
• Tiempo • Participa en un equipo

• Dinero • Sirve a los clientes
• Materiales e instalaciones Información • Lidera
• Recursos humanos • Negocia
• • Trabaja con diversidad
La obtiene y evalúa
• La organiza y guarda
Sistemas • La interpreta y comunica
•
Tecnología
Utiliza la tecnología para
procesar la infomación
• Comprende sistemas
• Selecciona la tecnología
• Monitorea y corrige el
• Aplica la tecnología
desempeño
• Mantiene el equipamiento
• Mejora o diseña sistemas
Estas competencias varían según el puesto, nivel jerárquico y el área de actuación.

MODELOS DEL
DISEÑO DE
PUESTOS
MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS
La cantidad de modelos de trabajo es tan antigua y basta por la
misma actividad laboral del ser humano como ser pensante. Sin embargo,
al no cambiar relación propia de las personas por transmitir
información, los modelos pueden ser llevadas a 3 tipos.
• Modelo • Modelo de
• Modelo clásico o humanista contingencias
tradicional
MODELO CLÁSICO
• Importancia en la tarea y en la tecnología
• Fundamentado en la estructura organizacional
• Busca la eficiencia por medio del método y la racionalización del
trabajo
• Preocupación por el contenido del puesto
• Sustentado en ordenes e imposiciones
• El trabajador ejecuta y obedece
• Concepto de homo economicus
• Recompensas salariales y materiales
Aspectos del modelo clásico
2.
1. Apéndice de
Fragmentación
la máquina
del trabajo
3. Criterio de 4.
eficiencia Permanencia
Objetivo del modelo clásico
Reducción de costos
Estandarización de las
actividades
Apoyo a la tecnología
Desventajas
Puestos de
trabajos
simples y
repetitivios
Falta de Motivación
actualización ausente
Monopolio de Aislamiento
jefe laboral
MODELO HUMANISTA
• Importancia en la persona y en el grupo social
• Fundamentado en la interacción y en la dinámica de
grupo
• Busca la eficiencia por medio de la satisfacción y la
interacción de las personas
• Preocupación por el contexto del puesto, es decir, con
su entorno social
• Sustentado en las comunicaciones
• El trabajador participa en las decisiones
• Concepto de homo social
• Recompensas sociales y simbólicas
MODELO DE LAS
CONTINGENCIAS
• Enfoque más amplio que considera tres

variables: Las personas, la tarea y la
estructura de la organización
• Cambio continuo y la revisión del puesto
como una responsabilidad
Dimensiones del puesto por contingencia
DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE
LOS PUESTOS
PUESTO
DESCRIPCIÓN ANÁLISIS
● Relaciona lo que hace el ocupante, cómo lo hace, ● Detallar los conocimientos, habilidades y
en qué condiciones y por qué. capacidades para que pueda desempeñar
● Se enfoca en el contenido del puesto. correctamente el puesto.
● Es un retrato simplificado del contenido y de las ● Se hace a partir de la descripción del puesto.
principales responsabilidades del puesto. ● El análisis de los puestos busca determinar cuáles
son los requisitos físicos y mentales que el
ocupante debe cumplir.
Descripción de un puesto
Análisis de un puesto
a. Instrucción necesaria
b. Experiencia anterior
Requisitos mentales c. Iniciativa
d. Aptitudes
a. Esfuerzo físico
Requisitos físicos
b. Concentración visual o mental
c. Destrezas o habilidades
Factores de las d. Complexión física
especificaciones
a. Supervisar a las personas
b. Material, equipamiento o instrumental
Responsabilidad por
c. Dinero, títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
a. Ambiente físico de trabajo
Condiciones de
trabajo
b. Riesgo de accidentes
MÉTODOS
PARA REUNIR
DATOS SOBRE
LOS PUESTOS
MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
Método de la entrevista
Método del cuestionario
Método de observación
METODO DE LA ENTREVISTA
Existen tres tipos de entrevistas para la obtención de
datos relativos al puesto:
Entrevista Entrevistas Entrevistas con el
Individual Grupales supervisor
La entrevista es el método más

utilizado para reunir datos de los
puestos y determinar sus obligaciones
y responsabilidades.
METODO DE LA ENTREVISTA PARA REUNIR DATOS
Ventajas Desventajas
Es el método para obtener datos que Puede distorsionar la información y
se emplea con más frecuencia. presentar datos falsos o
preconcebidos.
Permite que el ocupante del puesto El ocupante puede exagerar ciertas
presente una relación de sus responsabilidades y minimizar otras.
actividades y comportamientos que
otros no han podido definir.
Brinda oportunidades para airear El ocupante puede legitimar su visión
las posibles frustraciones que genera del puesto para obtener ventajas
el puesto y que el supervisor no personales en razón de la
percibe. remuneración o la importancia de su
puesto.
Es un método simple y rápido para

obtener información.
METODO DEL CUESTIONARIO
El cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con

la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, su
supervisor o los dos en conjunto.
La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio

eficiente y rápido para reunir información de un n úmero
importante de trabajadores.
METODO DE OBSERVACION
• Aplica para trabajos simples,

rutinarios y repetitivos, como los
obreros de la línea de montaje,
los operarios de máquinas, los
oficinistas, etc.
• Es común que el método de

observación utilice un cuestionario
que el observador debe llenar para
asegurar que cubre toda la
información necesaria.
PARTICIPACIÓN DE LOS INVOLUCRADOS EN
LA RECOPILACIÓN DE DATOS
Métodos para Participación del Participación del

reunir analista del ocupante o del
información pueblo supervisor
 Participación activa  Participación activa
 El analista reúne los datos  El ocupante proporciona los
Entrevista por medio de la entrevista datos por medio de la
entrevista
 Participación pasiva  Participación activa

Cuestionario  El analista recibe los  El ocupante proporciona los
datos por medio del datos por medio del
cuestionario cuestionario
 Participación activa  Participación pasiva

Observación  El analista reúne los datos  El ocupante sólo trabaja,
por medio de la mientras el analista observa
observación
ADMINISTRACIÓ
N DE LA
CARRERA
El desarrollo de la carrera es cada vez
Carrera más horizontal debido al adelgazamiento de niveles
jerárquicos.
Es la secuencia de
puestos y actividades
que desarrolla una La carrera basada en puestos ahora la sustituye la
persona a lo largo del carrera sustentada en las competencias.
tiempo dentro de una
organización.
La planificación tradicional de la carrera cede su
lugar a la autoadministración de la misma. Cada
persona debe administrar su propia carrera
profesional.
Existen cuatro distinciones en cuanto a la carrera:
La planificación de La administración de
la carrera la carrera
La compañía identifica las La organización desarrolla a
necesidades futuras de las personas que trabajan en
promociones e implanta los ella para obtener un grupo de
medios para llenarlas. personas calificadas.
El desarrollo de Autoadministración de
la carrera la carrera
Incluye su planificación Cada persona lleva el
y administración, así como control de su carrera y se
los medios y los recursos encarga de mantener su
para preparar a las personas.
posibilidad de empleo.
TRABAJO EN
EQUIPO
TRABAJO EN EQUIPO
La base fundamental de cada gerente está en el equipo. Este constituye su

unidad de acción y su herramienta de trabajo.
TIPOS DE EQUIPOS
LOS EQUIPOS
Mezclan competencias para
FUNCIONALES
CRUZADOS alcanzar un objetivo específico.
LOS EQUIPOS DE Busca diseñar un nuevo producto o

PROYECTOS servicio.
LOS EQUIPOS Personas altamente preparadas para

AUTODIRIGIDOS desempeñar tareas independientes.
LOS EQUIPOS DE Designados para resolver
FUERZA DE
TAREAS inmediatamente un problema.
LOS EQUIPOS
PARA MEJORAR
Encargados de mejorar calidad, reducir
LOS PROCESOS costos, incrementar productividad, etc.
DIFERENCIAS DE:
• Conjuntos de personas que no tienen un objetivo

GRUPOS comùn.
• Las personas actuan de manera individual
• Conjuntos de personas con un obejtivo comùn

EQUIPOS en mente.
• Las personas actuan de manera conjunta.
COMPETENCIAS DE UN EQUIPO
OBJETIVOS PERCEPCIÓN
DIVISIÓN DEL DECISIONES
CLAROS INTEGRADA
TRABAJO GRUPAL CONJUNTAS
Deben estar Ayuda a visualizar los
Se deben designar Debe
definidos y problemas, definir
posiciones haber discusión y
aceptados propósitos e integrar
consenso.
actividades.
NUEVAS IDEAS PARA

LA SOLUCIÓN DE LIDERAZGO
EVALUACIÓN DE
PROBLEMAS COMPARTIDO
LA EFICACIA
Funciones que deben
El desempeño debe El equipo acepta el
pasar de una persona
ser evaluado por el desacuerdo como una
a otra de acuerdo a
equipo manera de discutir nuevas
la situación
ideas

Ppt-Grupo 7

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Ppt-Grupo 7

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Ppt-Grupo 7

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Modelado del

Constituye el conjunto de deberes y

Medios que utiliza la

El diseño de puestos es la especificación del contenido de cada posición, los métodos de

• Tiempo • Participa en un equipo

Estas competencias varían según el puesto, nivel jerárquico y el área de actuación.

• Enfoque más amplio que considera tres

Método del cuestionario

La entrevista es el método más

Es un método simple y rápido para

El cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con

La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio

• Aplica para trabajos simples,

• Es común que el método de

Métodos para Participación del Participación del

 Participación pasiva  Participación activa

 Participación activa  Participación pasiva

La base fundamental de cada gerente está en el equipo. Este constituye su

LOS EQUIPOS DE Busca diseñar un nuevo producto o

LOS EQUIPOS Personas altamente preparadas para

• Conjuntos de personas que no tienen un objetivo

• Conjuntos de personas con un obejtivo comùn

NUEVAS IDEAS PARA

También podría gustarte