DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

TEMAS:
1. Diseño de puestos
2. Descripción de puestos.
3. Análisis de puestos.
4. Métodos para la descripción y análisis de puestos.
5. Etapas del análisis de puestos.
6. Objetivos de la descripción y análisis de puestos.
7. Modelos de diseños de puestos: Clásico, Humanista y Situacional.

Las tendencias actuales de la gestión del talento humano se dirigen hacia enfoques
sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el análisis y la
descripción de los puestos de trabajo como una herramienta básica para el
establecimiento de toda política de talento humano, basándose de una u otra forma en la
información que proporciona este proceso.
EL PUESTO: Se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que
pueden agruparse y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.
Un puesto: son el conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo distinguen de los
demás puestos. La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, su
subordinación, sus subordinados y el departamento o división al que pertenece. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y
proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los
objetivos de una organización.

Diseño del Puesto: Mondy, (1997) señala: “El diseño de puestos consiste en determinar
las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para
desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”.
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. Contenido del Puesto: El conjunto de tareas y obligaciones que desempeña el

ocupante.
2. Métodos y procedimientos de trabajo: Cómo se efectúan ese conjunto de tareas u
obligaciones
3. Responsabilidad: A quién reporta el ocupante del puesto y la relación con su
jefatura.
4. Autoridad: A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto es decir relación son
sus subordinados.

Podemos concluir que el Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de organización

del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los
puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades,
condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el
desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al
cliente interno y externo.

DESCRIPCION DE PUESTOS: Es una enumeración por escrito de los principales

aspectos significativos del puesto, obligaciones y responsabilidades adquiridas, se refiere
a su contenido, es decir a sus aspectos intrínsecos.
 lo que hace el ocupante representa la descripción detallada de las atribuciones o
tareas del puesto.
 Cuando lo hace: Periodicidad de su realización.
 Como lo hace: los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o
tareas.
 porque lo hace: para el cumplimiento de objetivos establecidos.
Importancia de la descripción de puestos: Es una fuente de información básica para
toda la planeación del Talento humano, necesaria para el reclutamiento, selección,
inducción, funciones y responsabilidades, los incentivos y la compensación salarial.

ANALISIS DEL PUESTO: Significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos
de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.
En el análisis del puesto se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo
tipo o nivel de puesto:

 Requisitos físicos: Comprenden la cantidad y continuidad de la energía y del

esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan, además
de la complexión física que debe tener el ocupante para el buen desempeño.
 Requisitos intelectuales: Son exigencias intelectuales que debe tener el ocupante
para desempeñar adecuadamente el puesto como lo es la escolaridad,
experiencia, iniciativa y aptitudes específicas.
 Responsabilidades adquiridas: Corresponde a todas las responsabilidades
adicionales adquiridas por el desempeño normal de sus atribuciones por ejemplo
la supervisión directa de subordinados, material, herramientas, equipos,
patrimonio de la empresa, dinero, títulos o dctos, pérdidas o ganancias de la
empresa, información confidencial.
 Condiciones de trabajo: Comprende las condiciones del ambiente en que se
realiza la labor, es el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo
de trabajo para facilitarle su desempeño, comprende factores específicos como el
ambiente de trabajo y el riesgo laboral.
 Alcance de la Descripción y del Análisis de puestos
     
1. Título del puesto  
a. Nivel del puesto.
b. Subordinación.
Descripción de puestos 2. Ubicación del puesto en el c. Supervisión.
(aspectos Intrínsecos) organigrama
d. Comunicaciones colaterales:
Diarias, semanales, mensuales,
anuales, esporádicas
3. Contenido del puesto. Tareas o atribuciones

a. Educación
1. Requisitos intelectuales b. Experiencia
c. Iniciativa
d. Aptitudes necesarias.
a. Esfuerzo físico.
2. Requisitos Físicos b. Concentración visual
Análisis de puestos
c. Complexión física
(aspectos extrínsecos)
a. Por supervisión de personas
b. Por material y equipo.
3. Responsabilidades
c. Por métodos y procesos.
adquiridas
d. Por dinero, títulos o documentos
e. Por información confidencial
a. Ambiente de Trabajo
4. Condiciones de Trabajo
b. Riesgo de trabajo.

A través del análisis y descripción de puestos conseguimos ubicar el puesto en la

organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para
desempeñar en modo completo dichas funciones. Según las necesidades esta estructura
mínima puede complementarse con elementos relativos a: seguridad y medios de
protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil
profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el puesto.

Métodos para la Descripción y el Análisis de puestos

Métodos de Recolección de datos: Se refiere al uso de técnicas y herramientas que
pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información, los
métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes: Observación directa, cuestionario, entrevista directa y métodos mixtos.
La observación directa: Consiste en observar a las personas cuando efectúan su
trabajo, se recomienda para trabajadores que realizan operaciones manuales o de
carácter sencillo y repetitivo. Se aconseja que ese método se combine con otros, de
manera que el análisis resulte mucho más completo y fiel.
Ventajas de la Observación Directa:

 Veracidad de los datos, en virtud de la unidad de origen (el analista de puestos) y

de que sea ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo.
 No requiere la paralización del ocupante del puesto.
 Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.
 Correspondencia adecuada entre los datos y la fórmula básica del análisis de
puestos (¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? ¿para qué lo hace?).

Desventajas de la Observación Directa:

 Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un tiempo
prolongado en el análisis de puestos.
 La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto,
no permite la obtención de datos de verdad importantes para el análisis.
 Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

La entrevista: Consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar por
medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato,
se puede realizar de manera conjunta.
Es el método más flexible y productivo, si la entrevista está bien estructurada, se obtiene
información sobre todos los aspectos del puesto, la naturaleza y secuencia de las tareas
que la componen y los porqués y los cuándos; garantizando la interacción directa entre el
analista y el empleado.
Ventajas de la Entrevista directa:

 Recopilación de los datos del puesto por las personas que mejor lo conocen.
 Posibilidad de comentar y aclarar todas las dudas.
 Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado en
el análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de los datos.
 No tiene contraindicación, se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.
Desventajas de la Entrevista Directa:

 Una entrevista mal dirigida puede generar reacciones negativas en el personal que
provoquen falta de comprensión y no aceptación de sus objetivos.
 Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.
 Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien.
 Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y detener el
trabajo del ocupante.
Cuestionario: El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que
conteste un cuestionario, debe ser confeccionado a la medida que permita obtener
respuestas correctas e información útil. Un requisito de este método es que se someta
primero a uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación
de las preguntas, así como para eliminar los detalles innecesarios, distorsiones, lagunas o
dudas en las preguntas.
Ventajas del cuestionario:

 Pueden contestar el cuestionario los ocupantes o sus jefes directos, de manera

conjunta o secuencial, con lo que se obtiene una visión más amplia el contenido y
sus características, además de contar con la participación de varios niveles.
 Es el método más económico para el análisis de puestos.
 Es el método más completo; el cuestionario puede distribuirse a todos los
ocupantes, quienes lo contestan y devuelven con relativa rapidez.
 Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas de los cuestionarios:

 El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales los
ocupantes tengan dificultad para interpretarlos y responderlo por escrito.
 Exige planeación y realización cuidadosa.
 Tienden a ser superficial y distorsionados.

Métodos mixtos: es evidente que cada método de análisis tiene ciertas características,
ventajas y desventajas. La opción es utilizar métodos mixtos, los más comunes son:
1. Cuestionario y entrevista: ambos con el ocupante del puesto, quien llena el
cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el cuestionario como
referencia.
2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior o jefe: Para ampliar y
aclarar los datos.
3. Cuestionario y entrevista: Ambos con el superior.
4. Observación directa: con el ocupante y entrevista con el superior.

ETAPAS EN EL ANALISIS DE PUESTOS

Un programa de análisis de puestos comprende tres fases o etapas: planeación,
preparación y realización.
Etapa de Planeación: Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. La
planeación exige los siguientes pasos:
 Determinar los puestos por describir.
 Elaborar el organigrama de los puestos.
 Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde empezará el
programa de análisis.
  Elegir los métodos de análisis: En general se utilizan varios métodos y se elige el
método más ventajoso.
 Seleccionar los factores de análisis para estudiar los puestos con base en dos
criterios conjuntos criterio de generalidad se deben evaluar por lo menos el 75%
de los puestos, y criterio de variedad.
 Determinar la amplitud de variación de cada factor dentro del conjunto de puestos
que se pretende analizar.
Etapa de preparación: Es la etapa en la que los analistas debidamente entrenados
preparan los esquemas y los materiales de trabajo, a saber:
1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos que
conformaran el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios impresos, materiales, etc).
3. Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia,
supervisores y a todo el personal relacionado con el programa de análisis
de puestos).
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que
se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales,
formularios utilizados por los ocupantes de los puestos).

Etapa de realización: Es la fase en la que se obtienen los datos de los puestos que se
van a analizar y en la que se redacta el análisis.
La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar
puede efectuarla el gerente, el ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos
y recibe el nombre de analista de cargo.

Objetivos de la administración y análisis de puestos

Los objetivos de la descripción y análisis de puestos son muchos, pues los puestos
constituyen la base de cualquier programa de Talento Humano algunos objetivos son:
1. Subsidios para la elaboración de anuncios: demarcación del mercado de mano de
obra donde se debe reclutar, que es la base para la selección del personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto: con lo cual se aplica la batería adecuada
de exámenes como base para la selección de personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación.
4. Determinar los niveles salariales.
5. Estimular la motivación del personal, facilitando la evaluación de desempeño y el
mérito funcional.
6. Guía para el supervisor
7. Subsidios para la higiene y seguridad industrial para minimizar la insalubridad y
riesgos laborales.
Algunas Conclusiones:
Mientras los puestos son diseñados por los demás departamentos, el área de recursos
humanos necesita describirlos y analizarlos para determinar las características,
habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan tener sus ocupantes y
administrarlos mejor. Con la finalidad de enriquecer el conocimiento de las exigencias que
los puestos imponen sus ocupantes, el análisis de puestos se basa, por lo general, en
cuatro factores de especificación: Requisitos intelectuales, requisitos físicos,
responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo.
Los métodos para el análisis del puestos son: Observación, entrevista, cuestionarios,
bitácora y métodos mixtos. El análisis de puestos se realiza por lo general en tres etapas:
planeación, preparación y realización.
En el pasado, la descripción y el análisis de puestos representaba la base fundamental
para toda acción del área recursos humanos, pues permitía obtener los apoyos
económicos para el reclutamiento y la selección de personal, capacitación, administración
de sueldos y salarios, evaluación del desempeño, higiene y seguridad en el trabajo,
además de informar al supervisor o al gerente de línea sobre el contenido y
especificaciones de los puestos de su área.

MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS

1.- Modelo Clásico: Es el modelo de Frederick Taylor y se base en la administración

científica; es decir la especialización del trabajo y división de las tareas.

LO QUE SE ESPERABA Y LO QUE SE LOGRÓ CON EL MODELO CLÁSICO DE

DISEÑO DE PUESTOS

VENTAJAS ESPERADAS RESULTADOS REALES

Las tareas se aprenden rápido y requieren La elevada rotación de personal pesa más
poca capacitación que los ahorros en capacitación.

Los puestos se ocupan con personas poco Los índices elevados de ausentismo
capacitadas, fáciles de seleccionar y con hacen necesario que se cuente con
bajos salarios. trabajadores adicionales. Esto eleva los
costos laborales.

Los empleados son fácilmente Para que las personas acepten los
intercambiables debido a las pocas trabajos de tipo repetitivo de la línea de
habilidades requeridas y a la sencillez de ensamble es necesario pagar salarios más
la capacitación. altos.
Debido a la mecanización, los Se presentan problemas de calidad y de
trabajadores no se cansan físicamente. El productividad.
cansancio debe ser mínimo.
La estandarización facilita el control de La rotación de personal eleva los costos
calidad. Se reduce la probabilidad de de reclutamiento y selección.
errores.
La mecanización hace a la producción La conducta de las personas hace la
 perfectamente previsible y programable. producción imprevisible.

La gerencia controla a los trabajadores por Los problemas de supervisión aumentan la

medio de la simple observación. distancia entre el trabajador y la gerencia.

2.- Modelo de relaciones humanas: Su principal exponente Elton Mayo; la cual permite
una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas
decisiones.

ALGUNAS DIFERENCIAS ENTRE EL MODELO CLASICO Y EL HUMANISTA

Modelo Clásico Modelo Humanista

Énfasis en la tarea y la tecnología. Énfasis en la persona y en el grupo social.

Concepto de Homo economicus. Concepto de homo social.

Recompensas salariales y materiales. Recompensas sociales y simbólicas.

Mayor eficiencia gracias al método de Mayor eficiencia gracias a la satisfacción

trabajo de las personas.

Preocupación por el contenido del puesto. Preocupación por el contexto del puesto.

Supervisión directa. Liderazgo.

Órdenes e imposiciones. Comunicación e información.

Obediencia estricta. Participación en las decisiones.

3.- Modelo situacional: Es un enfoque más moderno basado en la teoría de Frederick

Herzberg que toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales y las labores
específicas. Este modelo supone aprovechar las habilidades de autodirección y de
autocontrol de las personas y sobre todo los objetivos planeados entre ocupante y gerente
para hacer del puesto un verdadero factor motivacional.

Se basan en la continua ampliación del puesto por medio del enriquecimiento de las
tareas, como responsabilidad básica en manos del gerente o de su equipo de trabajo; de
esta manera este modelo es cambiante y acorde con el desempeño personal del
ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Este modelo plantea 5 dimensiones sobre cual se debe diseñar un puesto: Variedad,
autonomía, significado de la labor, identificación con la tarea, retroalimentación.

Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos

 Dimensión Grado Alto

Variedad Trabajo variado con operaciones diferentes, equipo y

habilidades variados. Diversidad y desafío, pues la
persona realiza múltiples actividades, creativas e
innovadoras.

Autonomía Amplia libertar para planear y programar el trabajo, para

elegir el equipo, el lugar y el método de trabajo. El
ocupante programa su trabajo, elige el lugar, el método
y el equipo.

Significado de las tareas Conocimiento amplio de la repercusión del trabajo

sobre las demás labores de la organización. Visión
completa de las consecuencias y de las
interdependencias del trabajo.

Identificación con la tarea Trabajo integral y global, con significado para la

persona y que le permite identificarse con él. El trabajo
pertenece a la persona.

Retroalimentación Información clara sobre el resultado y el cumplimiento

del trabajo. Perfecta e inmediata noción del desempeño
(performance). Sentido de autoevaluación,
autodirección y autocontrol. Autorrealización.

La adopción de estas dimensiones permite que la persona:

1. Utilice varias habilidades y competencias.

2. Goce de cierta autonomía, independencia y autodirección en la realización de su
trabajo.
3. Realice algo significativo, con sentido y razón de ser.
4. Se sienta responsable del éxito o fracaso de su propia labor.
5. Descubra y evalué su desempeño sin intervención de terceros ni de jefes.

Descripción y Análisis del puesto

Título: Pintor Oficial de mantenimiento División: Mantenimiento
Descripción Genérica:
Pintar, con pistola o con pincel, superficies metálicas y de madera que forman
parte del patrimonio de la sociedad.

Descripción del puesto

 Preparar las superficies antes de pintarlas, rasparlas y lijarlas para

eliminar las impurezas y la pintura vieja.
 Preparar las pinturas con mezclas solventes, secantes etc, aislando las
superficies que no requieran pintura con papel o cinta adhesiva.
 Dar mantenimiento a todo el equipo utilizado eliminando los residuos y
despegar la punta de las pistolas con solventes.

Análisis de puestos
Requisitos intelectuales:
 Escolaridad: Bachiller con conocimientos en materiales de pintura,
solventes y todo lo relacionado al proceso de pintura en general.

 Experiencia: 1 año

 Aptitudes: Inteligente, creativo, con iniciativa, con orientación al detalle,

resistente a la fatiga física, destreza manual, reacción rápida a estímulos,
agudeza visual.

Requisitos físicos:

Esfuerzo físico: Movimiento constante de brazos y piernas, coordinación de

movimientos horizontales y verticales, pulso firme, articulación del cuello y de la
columna vertebral para levantarse, subir, bajar escaleras de forma constante.

Responsabilidades adquiridas:
 Materiales y equipos: Puede haber pérdidas totales o parciales de
materiales o equipos como pistolas o compresores, mano de obra
desperdiciada, daños a equipos.

Condiciones de trabajo:

Ambiente: Condiciones ligeramente desagradables por la presencia continua del

polvo que resulta de lijar, vapores de pintura considerados perjudiciales para la
salud, olores, ruido, calor puesto que se trabaja al aire libre o espacios cerrados.

Seguridad: Trabajo en alturas, situaciones que algunas veces pueden ser

peligrosas posibles caídas al trabajar de andamios, escaleras, torceduras,
excoriaciones en la piel, cortadas, raspaduras.
 Ubicación del puesto dentro del Organigrama de la empresa:

Bibliografía

1. CHIAVENATO, Idalberto: Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-

Hill, 1988.
2. CHIAVENATO, Idalberto: Administración de Recursos Humanos. El capital
humano en las organizaciones, México: McGraw-Hill, 2011.
3. MONDY, R Wayne, Noe, Robert M y Premeaux, Shane R, Human Resource
Management. Prentice-Hall, 2002.