Módulo 2

Causas de la desigualdad de
género
Reflexión 1: América Latina y el Caribe es una de las regiones más desiguales del
mundo.
Reflexión 2: Según cifras del Banco Mundial, en América Latina y el Caribe hay 655 millones
de personas, de las cuales 332 millones son mujeres. Si consideramos a las mujeres en edad de
trabajar (entre 15 y 64 años) un 58% son económicamente activas, y alrededor del 29% del total
de mujeres tienen un empleo remunerado. En contraste, los hombres de la región suman más de
322 millones (49,3% de la población). Un 82% de ellos son económicamente activos desde los 15
hasta los 64 años, y un 40,4% del total tienen un empleo remunerado.
Reflexión 3: Esta diferencia entre el 29% de las mujeres que tienen un empleo y el 40,4%
de los hombres es un claro ejemplo de la brecha de género y es un patrón que se reproduce en
diferentes países de Latinoamérica y el mundo. Algunos gobiernos, como el panameño, ya
iniciaron reformas en sus políticas públicas para reducir estas diferencias, pero aún queda
mucho trabajo por hacer.
Reflexión 4: La región deja ver aún más estas diferencias debido a las desventajas que hay
respecto a países más desarrollados en situaciones extremas como la pandemia de la Covid-
19. A mediados de 2021, la disminución media del empleo fue 3,2 veces mayor para las
mujeres. Además, se evidenció un mayor aumento en el tiempo que dedicaban a labores
domésticas, cuidado infantil y apoyo educativo respecto a los hombres.
Reflexión 5: Un informe basado en Encuestas Telefónicas de Alta Frecuencia para
América Latina y el Caribe (HFPS, por sus siglas en inglés), reveló que el 54% de las mujeres
entre 26 y 35 años enfrentaron en la pandemia problemas de salud mental respecto al 41% de
los hombres.
Reflexión 6: Transparencia Internacional, define corrupción como el abuso del poder
encomendado para beneficio particular. Cada ciudadano, cada educador, cada persona,
cualquiera sea su edad, es responsable de lograr un cambio cultural indispensable. En esta
ruta, definitivamente no son solo partícipes los políticos, administradores públicos y
empresariado. En esta tarea todos tenemos un rol que cumplir. La responsabilidad
compartida es el costo que pagamos por la libertad y la democracia. Obligaciones de respetar,
proteger y cumplir con los derechos humanos.
Reflexión 7: Se asume que los roles de género pueden ser un factor que sitúa a las mujeres
en una situación de vulnerabilidad a ser víctimas de la corrupción, por las barreras o incluso
riesgos sociales, políticos o culturales que enfrentan. Esto implica situaciones muy
específicas, como el caso de mujeres de bajos recursos que pagan un soborno para recibir
servicios de salud, o mujeres que en el contexto laboral ceden a insinuaciones sexuales para
acceder a sus derechos laborales. Una situación extrema podría darse cuando personal
policial facilita actividades ilícitas como la trata de personas.
Reflexión 9: Promover la igualdad de género puede ser una estrategia para prevenir la corrupción. Se ha
observado que organizaciones gubernamentales o privadas con un gran número de mujeres laborando, sobre todo en
posiciones de liderazgo, tienen menores niveles de corrupción. Esto puede relacionarse a que las mujeres son menos
propicias a involucrarse en conductas riesgosas y a que persiguen agendas más responsivas a las necesidades de
poblaciones vulnerables. Se puede argumentar que la presencia de las mujeres no asegura la erradicación de la
corrupción, pero promover la diversidad puede contribuir a prevenirla.
Salomé Flores
Oficial Nacional de Programas de la Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito
Entender las
causas
de las brechas de género
 La igualdad entre
mujeres y hombres
¿ya está lograda?

Los avances son evidentes en

algunas partes del mundo,
pero quedan retos
pendientes….
Retos pendientes para la igualdad de género

Acceso y control de los recursos

Beneficios

Poder y toma de decisiones

Violencia de género

Intereses estratégicos de género

Retos pendientes para la igualdad de género

Acceso y control de los recursos Acceso: Se define como la posibilidad de participación,

utilización y beneficio.
Recursos: Se entiende por bienes y medios. Existen
diferentes tipos de recursos y bienes, entre ellos
económicos o productivos (como tierra, equipo, Control: Se refiere al dominio, la propiedad y al poder de
herramientas, trabajo, crédito); políticos (liderazgo decisión, es decir, a ser dueña de la propiedad y al poder de
efectivo, información y organización); y tiempo (que decisión sobre ella. Muchas veces las mujeres pueden llegar a
es uno de los recursos más escasos para las mujeres). poder utilizar un recurso (acceso), pero no tiene el control sobre
él, o lo tienen muy limitado.
Control y acceso a los recursos

Económicos Productivos Tecnológicos

A nivel global, el 55% Un 48% de las mujeres
Las mujeres de los hombres del planeta tiene acceso
concentran informa tener una a internet, frente al 58%
aproximadamente cuenta en una de los hombres.
el 40% de la institución financiera
riqueza mundial. formal vs. el 47% de Fuente: Unión Internacional de
Telecomunicaciones (UIT).
las mujeres.
Fuente: FORBES.

Fuente: ONU Mujeres.

Propiedad
Tiempo
En Panamá, el 70.6% de
Las mujeres representan mujeres afirmaron que se
tan solo el 18 % de las ocupan de las tareas de
personas propietarias de cuidado, frente a solo el
tierra en América Latina 26.5% de los hombres. Ellas
Fuente: FAO. dedican 29 horas semanales,
ellos, 13.

Fuente: CIEPS (2019), INEC

(2011)
Retos pendientes para la igualdad de género

Beneficios Beneficios: Son las retribuciones económicas, sociales, políticas y

psicológicas que se derivan de la utilización de los recursos. A
través de estos beneficios las mujeres satisfacemos nuestras
necesidades básicas (alimentación, agua, salud, vivienda etc.), y
nuestros intereses estratégicos (capacitación, liderazgo, capacidad
de incidencia, poder político etc.).
Poder y toma de decisiones

o 6,6% Jefas de Estado y 6,2% Jefas de Gobierno.

o 18% de los Ministros, el 24,9% de los Parlamentarios y el 5% de los Alcaldes del mundo.
o 8% de los Gobernadores o Presidentes de todos los Bancos Centrales del mundo.
o Una entre los 12 primeros clasificados en la Lista Forbes 2020.
o A nivel mundial sólo el 7,8% de las empresas pertenecientes al Fortune 500 cuentan con mujeres en
puestos ejecutivos.
o Constituyen el 15% de los puestos ejecutivos en banca, únicamente un 10% de los responsables de
gestores de fondos y apenas manejan entre un 1% y el 3,5% de los activos bajo gestión del mundo.
Y la lista podría ser interminable…
Poder y toma de decisiones
Violencia de género
Violencia de género
Violencia de género
 Violencia de género

En Panamá
Cada 30 minutos se registra un
acto de violencia doméstica.
Entre enero y marzo de 2022 se
registraron 629 casos más que
en el mismo periodo del año
pasado
Fuente: Marlene Testa (2022)
La estrella de Panamá
 Violencia de género

Pero no solo es contra las mujeres y

las niñas

violencia contra otros hombres (accidentes

de tráfico, homicidios, lesiones, peleas,
homofobia,…); El 95% de las
personas presas
violencia contra sí mismos (suicidios, en Panamá, son
alcoholismo, consumo de drogas, carencia hombres.
de auto-cuidado).
Fuente: Sistema de Información Penitenciaria y
Departamento de Seguridad Penitenciaria.

Datos a 31 de marzo de 2022

Retos pendientes para la igualdad de género

Intereses estratégicos de género Los intereses estratégicos de género son las acciones que debemos
emprender para que seamos consideradas, al igual que los hombres,
sujetos de derechos sin exclusión por el simple hecho de ser mujeres.
Ejemplo de intereses estratégicos de género: derecho a vivir una vida
libre de violencia; derecho a elegir por nuestras vidas, porque somos
dueñas de nuestro cuerpo; exigir el respeto a nuestra integridad física y
emocional, a ser partícipe de la
toma de decisiones de nuestro país y desarrollarnos económicamente en
igual condición y posición que los hombres.
¿Podemos permitirnos perder talento humano?

Mara Dierssen, neurobióloga

Entender la desigualdad de género

Síntomas

Causas
• Relaciones de género.
• Distribución del trabajo doméstico.
• Educación, socialización de género.
• Roles y estereotipos.
• (…)
Entender las desigualdades entre mujeres y
hombres

Para trabajar desde el enfoque de género la

premisa fundamental es entender por qué se
produce la desigualdad de género, cuáles son
sus causas, de manera que podamos intervenir
de manera más eficaz sobre ellas.
 En 1 minuto
¿Se han preguntado alguna
vez en qué se basa la
desigualdad de género y
cuáles son sus
consecuencias?
Sexo y género: de lo biológico a lo cultural
SEXO GÉNERO

El género pretende
explicar las relaciones
Construcción socio-cultural: entre hombres y mujeres
Determinado por Ideas, creencias, en la sociedad desde un
diferencias biológicas de representaciones y punto de vista
atribuciones sociales en sociocultural, alejándose
mujeres y hombres.
función de las diferencias de las concepciones
sexuales. exclusivamente
biologicistas que sitúan a
las mujeres y a los
Mujer hombres más cerca de la
Hombre naturaleza y
Identidad femenina
determinadas, tan solo,
Identidad masculina
por su biología.
No son atribuciones
con base biológica
Socialización, roles y estereotipos de género
ESTEREOTIPOS DE
ROLES DE GÉNERO
GÉNERO

Modelos de conducta: Ideas preconcebidas sobre

A través de la
Tareas y funciones asignadas conductas, comportamientos
socialización se
a mujeres y hombres en cada y actitudes que deben tener
asigna y son
interiorizados los sociedad y en un momento las mujeres y los hombres de
denominados roles y histórico. modo diferenciado.
estereotipos de
género.

ALGUNOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO

Obediencia Pasividad Docilidad Dinamismo Valentía Creatividad
Miedo Dependencia Inseguridad Inteligencia Estabilidad Autocontrol
Debilidad Incoherencia Frivolidad Dominio Seguridad Franqueza
Seducción Timidez Ternura Eficacia Objetividad Racionalidad
Solidaridad Curiosidad Ensoñación Competitividad Ambición Egoísmo
Afectividad Subjetividad Empatía Agresividad Autoridad Independencia
Bondad Generosidad Belleza Realidad
Astucia
Roles y estereotipos de género: cómo afectan en edades tempranas
Normas, identidades y relaciones de género
Para explicar las implicaciones que posee el género sobre las personas, la teoría de género
nos acerca a tres conceptos clave:

IDENTIDADES DE RELACIONES DE
NORMAS DE GÉNERO
GÉNERO GÉNERO
Las normas de género se Las identidades de género
refieren a las actitudes aluden a cómo las personas y Las relaciones de género son
sociales sobre qué los grupos se perciben y aquellas que se producen
comportamientos, presentan a sí mismos, y cómo entre personas con diferentes
preferencias, profesiones o son percibidos por los demás. identidades de género y
conocimientos son Las identidades de género son suelen estar marcadas por las
apropiados para hombres y específicas para cada contexto y normas de género.
mujeres. varían entre unos y otros.
 Hegemonía de “lo masculino”

Ej: exclusión e invisibilización de las

Uno de los problemas fundamentales de este modelo es
tareas de cuidado como un pilar esencial
que lleva implícita una escala de valores o jerarquía: lo
de la economía, al realizar una asociación
que está asociado a lo masculino, generalmente, cuenta
de la economía como equivalente al
con un mayor valor social y económico, y un nivel más
mercado.
elevado de reconocimiento y prestigio.

El papel de las mujeres y del mundo

asociado o más vinculado con ellas tiene
escaso valor o, incluso, está invisibilizado.
 En 1 minuto
¿Por qué a las “amas de
casa” se les considera
“inactivas” o que no
trabajan?
 El privilegio de los hombres

Una reflexión,
con mucho
humor, pero de
fuerte calado
sobre la
igualdad de
género y los
hombres.

Michael Kimmel
TEDWomen 2015.
Por qué la igualdad de género es buena
para todos, incluidos los hombres (16
minutos)
A partir del minuto 8 se explica el porqué
La infravaloración de “lo femenino”

Like a girl (3 minutos)

La invisibilidad de los cuidados

Fuente: Forges, humorista gráfico

Esquema que puede ayudarnos a identificar
causas y factores

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Es

Culturales (creencias colectivas)

 Estructurales: Ocupación de espacios

 Hogar, ámbito privado

¿Cuáles tiene  Empleo, política,
 “Mundo de las personas”
mayor empresa
 Estudios y carreras de
valoración social  Ámbito público
Humanidades , Sociales
y económica?  “Mundo de las cosas”
y de la Salud
¿Está justificada  Estudios y carreras
 Sectores de ocupación
esa mayor técnicas y tecnológicas
determinados
valoración  En otras ocupaciones
 Ocupación en puestos de
social?  Puestos de
menor rango
responsabilidad,
ingresos y poder
Estructurales: Distribución del tiempo

Distribución del tiempo

Doméstico Familiar Profesional Personal

= déficit

= superávit
Doméstico Familiar Profesional Personal
Psicológicos: roles interiorizados,
identidades

Fuente: Maitena
Si la persona entrevistada en
la viñeta fuera un hombre
¿creen que la respuesta En 1 minuto
hubiera sido la misma?
Es más, probablemente la
pregunta no hubiera sido si
quiera formulada en los
mismos términos ¿cierto?
Psicológicos: roles interiorizados,
identidades
 Una historia real
¿Cómo
Me he puede ser?
sentido fea e
insegura

Declaraciones de Irina Shayk hablando de su relación con Cristiano

Ronaldo (Revista Hola)
 Culturales: creencias
colectivas
Piensen, por ejemplo, en cómo es visto y juzgado por la
sociedad que mujeres y hombres tengan vocaciones
profesionales distintas a las asignadas por razón de género:
hombres bailarines, mujeres futbolistas, etc.
Pero como este ¡hay miles de ejemplos!

¿Recuerdan estas dos

películas en las que sus
protagonistas se enfrentan
a importantes conflictos
familiares por querer
encauzar su futuro hacia
profesiones consideradas
impropias para su sexo?
¿Y qué pasa cuándo
En 1 minuto
intentamos transgredir esos
roles y estereotipos de género?
¿Habían pensado alguna vez en
los efectos que tiene sobre su
propia identidad las relaciones de En 1 minuto
género? ¿En qué facetas de su
vida creen que les influye?
Roles en transición
Afortunadamente estas formas de ser e interpretar lo
que es hombre o mujer están cambiando. Muchas son las
manifestaciones de este cambio hacia la igualdad: ser mujer o ser hombre es
muy distinto hoy que hace un siglo, aunque con matices según las distintas
partes del mundo y culturas.

Pero
Se trata de un cambio incompleto
A medida que las sociedades avanzan en materia de igualdad de género, esas
manifestaciones son cada vez menos contundentes, más sutiles y, por tanto,
más complicadas de apreciar.
 Cambios en positivo

"Puede que sea el primer 'segundo

caballero', pero sé que no seré el
último“
Douglas Emhoff, esposo de Kamala Harris,
Vicepresidenta de los Estados Unidos de América
Las formas
sutiles

El Diario, ¿No te ha pasado?. 3 minutos.

¿Reconocen estas formas de
discriminación? En 1 minuto
¿Han sido víctimas o cómplices
de alguna de ellas?
La transición no solo afecta a las mujeres

“Ser hombre, al menos en los términos que demanda la

cultura, no es tan fácil. No es tan sencillo ser, al mismo
tiempo, fuerte y frágil, seguro y dependiente, rudo y tierno,
ambicioso y desprendido, eficiente y tranquilo, agresivo y
respetuoso, trabajador y casero. El desear alcanzar estos
puntos medios, que entre otras cosas aún nadie ha podido
definir claramente, creó en la mayoría de los hombres un
sentimiento de frustración permanente: no damos en el clavo.
Esta información contradictoria lleva al varón desde la
misma infancia, a ser un equilibrista de las expectativas
sociales”.

Walter Riso, escritor argentino.

A modo de resumen

Un esquema para
interpretar la
desigualdad
 Debate, cada vez más superado, entre el peso de la biología
y/o la cultura.

Origen de las En realidad, somos una compleja combinación entre herencia

biológica, epigenética, herencia histórico-cultural-familiar,
diferencias modelo de socialización, circunstancias de la vida y
decisiones personales.

¿DIFERENCIAS INNATAS? ¡Huyamos de dicotomías que no nos conducen a ninguna

parte!
¿SOCIALMENTE ADQUIRIDAS? Además, incluso los intereses diferentes –sean más o menos
condicionados- no justificarían en ningún caso ni la
¿GENÉTICA, EVOLUCIÓN, discriminación de las mujeres ni la exclusión e
PATRONES CULTURALES? invisibilidad de los procesos centrales que sostienen tanto la
vida humana como la del planeta.
¿DECISIÓN INDIVIDUAL?
¡ESE ES EL VERDADERO DEBATE!
¿Es posible trabajar la igualdad de
género sin antes realizar un ejercicio
honesto sobre nuestra posición en el
mundo cómo hombres y cómo En 1 minuto
mujeres? ¿Qué deberíamos cambiar
primero sobre nosotras y nosotros
mismos?
Profundizando en las
brechas
en los espacios económicos y de empleo
Factores que determinan…

LAS BRECHAS EN LA
LA SEGREGACIÓN LAS BRECHAS DE
PARTÍCIPACIÓN
LABORAL LIDERAZGO
LABORAL

LAS BRECHAS LA BRECHA DEL

LA BRECHA SALARIAL DESEMPLEO
EMPRESARIALES
Factores que determinan la participación laboral
Centralidad del empleo Educación

Cambio del significado del trabajo remunerado Incentivo claro en las mujeres, escasa influencia
para las mujeres, pero su identificación con los en los hombres. Las mujeres con mayor grado de
roles tradicionales sigue siendo también muy educación tienden a buscar un empleo remunerado,
fuerte. Mientras, en el caso de los hombres, la y las de menores niveles educativos no lo hacen. Los
compatibilidad entre el trabajo y la familia no es hombres salen a buscar trabajo sea cual sea su nivel
un asunto que interfiera tan claramente en sus educativo. Tema muy vinculado al fracaso escolar en
planes profesionales. La identidad laboral de los varones.
las mujeres no se construye de forma tan lineal
como la de los hombres, sino que implica
oscilaciones continuas entre el deseo de tener
un empleo y la identificación con el rol
maternal. Transiciones educativas
Las transiciones de las mujeres jóvenes al
mercado laboral son menos seguras que las de los
jóvenes hombres. Para el grupo de edad de 25 a
29 años, aquel en el que se espera que un joven
ha completado la transición, un hombre joven
Desactualización de competencias tiene 1,9 veces más probabilidades de haber
completado su transición al mercado laboral
que una mujer joven (OIT, 2016).
Periodos de alejamiento del mercado laboral en las
mujeres. Desactualización de competencias, que
dificulta la reintegración.
Factores que determinan la segregación laboral

Elecciones educativas y profesionales Percepción sobre las propias capacidades

Mayor propensión entre los hombres a la elección de Las mujeres tienden a subestimar desde una
estudios de carácter profesional (Formación temprana edad sus habilidades en áreas de ciencias,
Profesional), frente a las chicas que optan en mayor tecnología, ingeniería y matemáticas, actitudes que
medida por los universitarios. La elección de las se refuerzan mediante los estereotipos sociales. Una
chicas de especialidades en el área de la salud, la cuestión que no está relacionada, en ningún caso, con
educación, las humanidades,…, y de los chicos por un mayor rendimiento de los chicos en estas áreas o
los de carácter técnico, tecnológico, industrial. que las chicas sean peor en determinadas materias.

Aspiraciones profesionales

Los hombres presentan un perfil más instrumentalista (ganar dinero), y en las mujeres sobresalen valores como la
autorrealización y contribución a la sociedad.
Factores que determinan la segregación laboral

Educación “sesgada” en sus especialidades

Especialidades, en general, poco híbridas. Tendencia a que sean “masculinas” o
“femeninas”. No se ofertan especialidades híbridas. Lo híbrido como alternativa.
Ej: Biotecnología.

Espacios laborales segregados

Entrar en espacios de trabajo segregados, para el sexo menos representado,
supone un reto personal, particularmente para las mujeres.

Sanciones sociales
La trasgresión de los roles en la elección profesional suele llevar asociado castigo
o represión social, ya sea por parte de la familia, el grupo de pares, etc., sobre todo en
el caso de los varones (por el cuestionamiento a la ‘masculinidad’ que supone
desarrollar cierto tipo de trabajos ‘impropios’ a su sexo).
Paradoja de
la igualdad

1/2 "LAVADO DE CEREBRO 1" - La paradoja de la igualdad, Minuto 4:40-6:20

Factores que determinan la brecha de
liderazgo
Factores que determinan la brecha de liderazgo

Dinámicas de poder Estereotipos de género

Dinámicas de poder excluyentes para ellas. Respecto a la capacidad de mujeres de asumir

Ante los atributos de los espacios de poder las puestos gerenciales. Las características que
mujeres llegan a sentirse poco reconocidas, se relacionan con un liderazgo efectivo
incómodas o, incluso, expulsadas. En estos suelen ser consideradas típicamente
espacios las mujeres ejercen el poder sin la masculinas, como la orientación a resultados,
“plena investidura” por parte de las “élites la resolución de problemas y el manejo de
masculinas”, lo que limita su pleno ejercicio y, crisis. Pero cuando estas características se
al mismo tiempo, investir en el poder a otras asocian a las mujeres entonces la connotación
mujeres. resulta ser negativa. Ej: mujeres casadas y sin
hijos, en edad fértil y de personalidad
ambiciosa, competitiva y dominante
(características que suelen estar asociadas con
mayor productividad) sufren discriminación en
Responsabilidades familiares la contratación.

El desarrollo profesional de las mujeres lleva

implícito sacrificios, renuncias y
cuestionamientos en lo privado, mientras que
para los hombres la relativa ausencia en la
esfera del hogar y los cuidados se da por
naturalizada.
Factores de demanda
Factores que determinan la brecha de liderazgo

Barreras internas de las mujeres Factores de oferta

• Brechas de aspiraciones. Normalmente los hombres presentan un mayor nivel de

expectativas profesionales (promocionar más alto, llegar más lejos) y las mujeres tienden a
poner esas expectativas en unos límites menos “ambiciosos”.
• Síndrome del impostor. Las mujeres tienden a subestimar sus habilidades respecto a los
hombres.
• Renuencia al riesgo y a ambientes competitivos.
• Cumplimiento estricto de las normas. Las mujeres no acumulan poder porque les gusta
subir peldaño a peldaño, avanzar paso a paso y ser muy ordenadas y normativas, al estilo
de las “hormigas”. Las mujeres ni crean las reglas ni las transgreden, sino que tienden a ser
esforzadas cumplidoras de las normas que inventan los hombres. El estilo masculino, por
su parte, muestra generalmente pautas bastantes más transgresoras y arriesgadas.
• Baño de “realidad”. Las mujeres que llegan a romper el techo de cristal se enfrentan a un
“baño de realidad” que las hace muy complicado el ejercicio del poder y que, incluso, las
aboca a renunciar.
Otra historia real

En un foro de empresarias celebrado en Panamá expresaba una de ellas que,

necesitando cubrir un puesto de dirección en marketing en su empresa, puso un
anuncio en prensa. El anuncio lo encabezó con ‘Responsable de marketing, alto
nivel’. En respuesta a su anuncio todas las candidaturas fueron de hombres.
Siendo su interés contar con el CV de alguna mujer, volvió a poner el anuncio en
el mismo periódico pero esta vez eliminando ‘alto nivel’. La presentación de
candidaturas fue, entonces, ¡¡¡mayoritariamente de mujeres!!!
¿Por qué no
hay más
mujeres
líderes?

Why we have too few women leaders. 15 minutos

Factores que determinan la brecha salarial

Factores objetivos Factores subjetivos

• Distintos sectores y • Los sectores, empleos y funciones “feminizados” suelen

ocupaciones en los que se estar peor retribuidos que los “masculinizados”, pese a
emplean mujeres y que su aportación de valor sea semejante.
hombres.
• La mera feminización de un sector, una ocupación o la
• Diferentes horas trabajadas. plantilla de una empresa hace descender el nivel de
salarios.
• Distinta posición de mujeres
y hombres en el empleo. • Falta de poder de las mujeres en la negociación de los
salarios:
• Falta de sistemas de  A nivel individual: las mujeres son menos propensas a
negociar un salario y, cuando lo hacen, tienden a pedir menos
valoración de puestos de
que los hombres.
trabajo en las empresas o de
mecanismos de retribución  A nivel colectivo: los sectores en los que se concentran las
transparentes. mujeres suelen tener una representación sindical más débil,
con consecuencias, por tanto, en la negociación de las
condiciones salariales.
Factores que determinan las brechas empresariales

Motivos de puesta en marcha del negocio

En las mujeres predomina lo vocacional o la búsqueda de flexibilidad laboral, en

los hombres la identificación de una oportunidad en el mercado.
Mayores dificultades en las mujeres de desvincularse de su producto o servicio para
dedicarse a la gestión empresarial.

Expectativas empresariales

En las mujeres, negocio sostenible que permita seguir dedicándose a lo

que les gusta; en los hombres mayor propensión a la expansión y
crecimiento.
Mujeres crean empresas más sostenibles, hombres crean empresas más
grandes.

Concentración sectorial

Concentración de los negocios de las mujeres en un reducido número de

sectores (comercio al por menor, hoteles, restaurantes, servicios
profesionales…), no siendo estos los más productivos.
Factores que determinan las brechas empresariales

Acceso a financiación
Mayores dificultades de acceso a crédito y financiación en las mujeres.
Los requerimientos de acceso a la financiación no se ajustan a la realidad de
las mujeres empresarias.
Mayor reticencia de las mujeres de acudir a entidades bancarias. Muestran
inferior preferencia por el endeudamiento y una mayor aversión al riesgo.

Capital social y capital tiempo

Las empresarias presentan más dificultades para acceder a redes de

contacto y redes comerciales.
Mayor déficit de tiempo en las mujeres para dedicarlo al negocio.

Discriminación de género

Prejuicios en torno que las mujeres son menos capaces que los
hombres al ser atendidas en trámites administrativos o por parte de
clientes y proveedores.
Factores que determinan las brechas del desempleo

Ajustes entre oferta y demanda de empleo Mentalidad y cultura empresarial

Penalización de la maternidad.
Mayor entre hombres que entre mujeres, tanto Prejuicios en torno al “riesgo reproductivo”.
desde el punto de vista de la formación profesional Organización laboral.
como de las capacidades.

Búsqueda de empleo

Menor diversificación de opciones entre las mujeres.

Mujeres solo presentan candidatura cuando
responden a todos los criterios de la oferta.
Mayores limitaciones en cuanto a movilidad y
horarios por compatibilidad con responsabilidades
familiares.
Percepción sobre las propias capacidades.
Tenemos más en común de lo que parece…

Verne, El vídeo danés que nos recuerda lo fácil que es encasillar a las personas, 3 minutos