INTEGRANTES DEL EQUIPO

FERNANDO TAYLOR ROSALIA LIZ JOSUE OLGA BRAYAN

 MINISTERIO DE SALUD
Un Ministerio que pertenece al
Estado con la finalidad brindar
. servicio específico y es la ardua
labor de velar por el bienestar de la
salud de la población peruana
desde hace 88 años.
HISTORIA

•El 5 de octubre del 1935, fue promulgado el

D.L 8124 que aprueba la creación del
Ministerio de Salud Pública
•En 1942 se adopta el nombre de Ministerio de
Salud Pública y Asistencia Social.
•En 1968 se Denomina Ministerio de Salud y
que a la actualidad se mantiene.
•En los últimos años EL MINSA se ha
adaptado a cambios y mejoras para
sociedad tratando de llegar a cada lugar alejado
con la telemedicina y brindando asistencia
social a los más necesitado (SIS).
•El Ministerio de Salud ha obtenido
reconocimientos.
PROPUESTA DE
OBJETIVO SMART

Asegurar la continuidad y eficiencia en la gestión del

Ministerio de Salud, implementando un plan de sucesión
para puestos clave logrando que el 80% de los sucesores
haya completado satisfactoriamente sus planes de
desarrollo mediante programas de mentoría y
capacitación basado en nuevas estrategias de gestión del
talento con evaluaciones trimestrales de su progreso para
el año 2026 garantizando una buena administración
pública.
 PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL

“Realizar charlas de prevención dirigidas a los

padres de familia para crear conciencia, así como
actividades de sensibilización dirigidas a
adolescentes y jóvenes. Además, se contempla la
distribución de métodos anticonceptivos entre este
último sector de la población”.

Promover acciones preventivas:

• Fumigación
• Higiene
• Capacitaciones.
• Distribución gratuita de contenedores
y productos desinfectantes.
• fortalecer los establecimientos de salud
REALIDAD ACTUAL DEL SISTEMA
D E E VA L U A C I Ó N D E D E S E M P E Ñ O
Y PLANES DE SUCESIÓN

El Sistema de Evaluación de Desempeño en le MINSA ha

sufrido muchos cambios y desafíos a lo largo del tiempo. Est á
influenciada por distintos factores que dentro de ello ese
encuentra el marco legal, la capacitación del personal, el uso y
enfoque de la tecnología en todas sus formas.

La mejora de este sistema debe centrarse en estas áreas e

ir adaptándose a estrategias que puedan cubran las
necesidades específicas del sector de salud en el país.
 ¿ C Ó M O S E E S TA B L E C E N L A S M E TA S
ANUALES DE DESEMPEÑO?

Metas Grupales: Metas Individuales

Esta evaluación de desempeño en el sector salud es fundamental para garantizar la alta calidad de atenci ón y el
cumplimiento de objetivos institucionales. Dentro de estos aspectos importantes que se debe tener en cuenta est án
las competencias clínicas-técnicas, cumplimientos de protocolos y procedimientos y sobre todo la calidad de
atención al paciente que dentro de ello está la empatía y el raciocinio antes situaciones dif íciles.
 PROPUESTA DE MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y LOS PRINCIPALES
SUBSISTEMAS Y PROCESOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

ETAPA PREPARATORIA: Solicitud de requerimiento de

OPERATIVO personal
ETAPA DE CONVOCATORIA: Reclutamiento de candidatos
ETAPA DE EVALUACIÓN: Evaluación curricular y personal
ETAPA DE ELECCIÓN: Resultados del proceso de selección

Fomentar buenas prácticas para prevenir riesgos por las

ACTIVIDAD ESTRATÉGICA DE TÁCTICOS condiciones de trabajo, reconocer el m érito del trabajador
GESTION DE TALENTO HUMANO promoviendo incentivos, bonos o reconocimiento laboral.

Motivar a los colaboradores para que puedan lograr sus

ESTRATEGICO
metas personales y contribuir con los objetivos.
 PUESTO : ESPECIALISTA EN LOGISTICA

TIPOS DE COMPETENCIAS
ESPECIFICAS POR AREA:
CARDINALES:
-Planificación
-Adaptabilidad ESPECIFICAS -Negociación
-Ética GERENCIALES: No tiene -Resolución de problemas
-Sencillez personal a cargo pero posee -Proceso de compra
-Iniciativa habilidades de comunicación -Conocimiento de industria y
- compromiso y coordinación con otras áreas mercado
 CALIFICACIÓN DE
CARACTERISTICAS DE COMPETENCIAS
LAS COMPETENCIAS •Rubricas de evaluación de desempeño
•Preguntas de simulación
•Comunicación •Evaluación interpersonal
•Capacidad de adaptación. •Feedback
•Trabajo en equipo.
•Planificación y ejecución.
•Manejo y resolución de conflictos. ¿COMO
•Optimización de la disposición de recursos. IDENTIFICARLAS?
•Competitividad tecnológica.
•Resiliencia •Recolección de comentarios en el equipo.
•Adaptabilidad •Ubicar al personal en situaciones reales.
•Aprendizaje continuo •Diseñar una autoevaluación.
ANALISIS DE PUESTO: ESPECIALISTA EN LOGISTICA
 T I P O D E R E C L U TA M I E N T O
¿Qué voy a encontrar en las BASES
DEL PROCESO DE SELECCIÓN?

Externo: De acuerdo con la ley de Transparencia

PERFIL DEL
PUESTO
todo proceso de reclutamiento debe ser publicada a
través de su propia página web. El MINSA cuenta
con un portal de convocatorias en donde se
CARACTERÍSTICAS
DEL PUESTO Y/O
publican los puestos disponibles a las cuales
CARGO:
pueden postular los que cumplen con el
perfil indistintamente.
CONDICIONES
ESPECIALES DEL
CONTRATO

CRONOGRAMA Y
ETAPA DEL
PROCESO

REGISTRO AL
SISTEMA DE
CONVOCATORIAS
CAS DEL MINSA
 TIPO DE ENTREVISTA

Preguntas
ESTRUCURADA Personales

El tipo de entrevista que se empleada para

Preguntas de
el puesto de Especialista en Logística y
Director de Abastecimiento será estructura
Formación
y consta de tres partes.

Preguntas de
Disponibilidad
DIAGNOSTICO DE NECESIDAD
D E C A PA C I TA C I O N
PLAN DE GESTION POR
COMPETENCIAS
 PLAN DE LINEA DE
CARRERA

5- Alineación
3- Identificar
del Plan de 6-
1- Análisis y 2- Identificar las 4- Diseñar los
Carrera con la Seguimiento y
Descripción de el talento en la competencias planes de
Política monitorizació
Puestos de Organización - para las formación y
Retributiva de n del Plan de
Trabajo NINE BOX posiciones Desarrollo
la Candidatos .
claves
Organización.
PLAN DE SUCESIÓN

El objetivo principal de un plan de sucesión es

garantizar una transición fluida y efectiva en el
liderazgo y en otros puestos críticos cuando los titulares
actuales se retiren, se jubilen o dejen la organización.
 PLAN DE SUCESIÓN

RESPONSABILIDA IDENTIFICAR EL IDENTIFICAR SEGUIMIENTO Y

IDENTIFICACION DE PLAN DE DESARROLLO
DES DEL PLAN DE TALENTO DE LA HABILIDADES Y MONITORIZACIÓN DE
CANDIDATOS DE CANDIDATOS
SUCESIÓN ORGANIZACIÓN COMPETENCIAS CANDIDATOS
RECOMENDACIONES

 Identificación temprana de talento

 Fortalecimiento del desarrollo de
habilidades
 Inclusión de diversidad y equidad
 Evaluación continua del plan
 Promoción de la comunicación interna
 Implementar programas de rotación y
desarrollo internacional
 Involucrar a los líderes actuales en el
desarrollo de sucesores
 Ofrecer oportunidades claras de
crecimiento y promoción
 CONCLUSIONES
El plan de carrera y sucesión en el Es crucial continuar evaluando y
MINSA es un ajustando el plan para adaptarse a
componente fundamental para las cambiantes necesidades y
asegurar la continuidad y el desafíos dentro del MINSA y el
desarrollo del talento en la sector de la salud en general.
organización.

Efectuada la revisión de los reportes en el

portal de SERVIR se verifica que el MINSA
se encuentra en proceso de
Aunque se han logrado
implementación de la ley del servicio civil;
avances, aún existen áreas de
por lo cual se puede verificar que se viene
mejora, especialmente en la
Implementando un proceso de
identificación temprana y el
sistematización y análisis de los datos de
desarrollo continuo del talento.
cargos, puestos, plazas y condiciones de los
ocupantes de los cargos, a efecto de
mejorar el área administrativa del
Ministerio.
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN
P L AY MY LIST