Legislación Laboral

Sesión 1:
El despido del
trabajador

Unidad 3:
Desvinculación laboral
Logro de la Sesión:
Logro: Al finalizar la sesión, los estudiantes conocen los tipos de despido laboral,
así también los requisitos necesarios para configurar cada uno de ellos.
DESPIDO:
El despido es decisión unilateral del empleador para terminar la relación laboral.

En nuestra legislación (normas laborales y jurisprudencia), se contemplan distintos requisitos

para que el despido sea legítimo o legal

• Sujeto a régimen de Es La existencia de:

PARA QUE indispensable • Causa justa contemplada en la ley
la actividad privada
PROCEDA EL • Que labore 4 o más relacionada con la capacidad o con
DESPIDO DE UN horas diarias la conducta del trabajador
TRABAJADOR • Para un mismo • Debidamente demostrada por el
empleador empleador.
Despido:
Tipos:

1. Despido legal: Cuando la decisión del empleador está debidamente

justificada por las causales señaladas en la legislación y además se ha
cumplido con el procedimiento respectivo la demostración de la causa
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido.

2. Despido ilegal o injustificado: Cuando la decisión del empleador no se

sustenta en ninguna causal señalada en la legislación. Esto tiene
consecuencias legales para el empleador.
Despido Legal:
1. Causalidad: La causa por la cual se despide, solo puede estar relacionada a
la capacidad del trabajador (facultades físicas, rendimiento, negativa a
someterse a exámenes médicos) y la conducta (falta grave, condena penal
por delito doloso e inhabilitación del trabajador).
2. Debido procedimiento: Debe realizarse una imputación previa y
posibilitarse el derecho de defensa del trabajador antes de que se proceda el
despido.
3. Límites: Debe respetarse el principio de inmediatez y razonabilidad en la
sanción. Caso contrario, si no se respetan estos requisitos, el trabajador tiene
derecho a recibir una reparación legal. Pudiendo optar por una
indemnización o reposición en el empleo, dependiendo las circunstancias
del despido.
Límites del despido legal:
Razonabilidad en la sanción
Este requisito hace referencia a que a falta del trabajador debe contener tal
gravedad que haga insostenible la continuación del vínculo de trabajo.
En todo caso, si la falta no resulta grave, se mantiene la posibilidad de
amonestar o suspender al trabajador infractor.
Inmediatez en la sanción
Este requisito hace referencia a que, conocida la causa justa de despido, el
empleador tendría que iniciar -en un tiempo razonable- el procedimiento de
despido del trabajador infractor.
Si no se cumple el plazo razonable conlleva a un perdón tácito de falta, que
implicaría la inexistencia de la infracción y la imposibilidad para poder despedir
o sancionar al trabajador.
Causas para el despido legal:
Nuestra legislación laboral ha agrupado las causas justas de despido en dos
categorías:

i) Las que se derivan de la capacidad del trabajador

ii) Las que se derivan de su conducta.

Fuera de estas, no existe motivo que permita al empleador despedir.

 CAPACIDAD DEL TRABAJADOR CONDUCTA DEL TRABAJADOR

• Deficiencias físicas, intelectuales, mentales o • Comisión de falta grave.

sensoriales sobrevenidas cuando, realizados
C los ajustes razonables correspondientes, • Condena por delito doloso.
impiden el desempeño de sus tareas, siempre
A que no exista un puesto vacante al que el • Inhabilitación del trabajador que es impuesta por
trabajador pueda ser transferido y que no autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
U implique riesgos para su seguridad y salud o la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es
de terceros. por un periodo de 3 meses o más.
S • El rendimiento deficiente en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento
A promedio en labores y bajo condiciones
similares.
S • La negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
 a) Este supuesto comprende los siguientes El empleador deberá haber requerido
FALTA GRAVE: comportamientos: previamente por escrito al trabajador, por
• El incumplimiento de las obligaciones de la comisión de falta laboral.
Infracción por parte del trabajo que supone el quebrantamiento de la La reiterada paralización intempestiva de
trabajador contra los deberes buena fe laboral. labores debe ser verificada
esenciales que emanan del • La reiterada resistencia a las órdenes fehacientemente en el concurso de la AAT,
contrato, de tal relevancia, que relacionadas con las labores. o en su defecto de la policía o de la fiscalía
haga irrazonable la subsistencia si fuere el caso, quienes están obligadas,
• La reiterada paralización intempestiva de bajo responsabilidad a prestar el apoyo
de la relación. labores y la inobservancia del Reglamento necesario para la constatación de estos
Interno de Trabajo o del Reglamento de hechos, debiendo individualizarse en el
Esta deberá ser comprobada Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o acta respectiva a los trabajadores que
objetivamente en el expedidos según corresponda por la autoridad incurran en esta falta.
procedimiento laboral, con competente, que revistan gravedad.
prescindencia de las
connotaciones de carácter
penal o civil que tales hechos b) La disminución deliberada y reiterada en el Las partes podrán presentar pericias o
pudieran revestir. rendimiento de las labores o del volumen o de la informes técnicos debidamente
calidad de producción, verificada fehacientemente sustentados.
o con el concurso de los servicios inspectivos del
MTPE, quien podrá solicitar el apoyo del sector al
que pertenece la empresa.

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
 d) Este supuesto comprende los siguientes actos:
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador
• La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa
F • La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja
A • La competencia desleal
L e) La concurrencia reiterada en estado de La autoridad policial prestará su concurso para
T embriaguez o bajo influencia de drogas o coadyuvar en la verificación de tales hechos; la
A sustancias estupefacientes, y aunque no sea negativa del trabajador a someterse a la prueba
reiterada cuando por la naturaleza de la función o correspondiente se considerará como
del trabajo revista excepcional gravedad. reconocimiento de dicho estado, lo que se hará
G constar en el atestado policial respectivo.
R
A f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
V empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
E cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
F
A h) El supuesto comprende los siguientes actos:
L • El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos
T • Las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en
A un período de ciento ochenta días calendario; hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso
• La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones
G
R
A i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador,
V así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
E jerárquica del centro de trabajo.
El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente o con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
quien está obligada, bajo responsabilidad con el concurso de la policía o de la
fiscalía si fuere el caso, a constatar el hecho, debiendo individualizar en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador

por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o
más.
Trámites para el despido legal:

Para despedir a un trabajador es obligatorio que el empleador cumpla ciertas

pautas formales que le permitan al trabajador realizar su defensa de los cargos
imputados. Caso contrario, se considerará un despido arbitrario y el
trabajador tendrá derecho a una reparación legal.

El procedimiento previo al despido diferirá de acuerdo a la causa invocada.

 6 DIAS CALENDARIOS COMO
MINIMO

El empleador no podrá despedir por causa El despido deberá ser comunicado por escrito
relacionada con la conducta o con la capacidad al trabajador mediante una carta de despido en
del trabajador sin antes otorgarle por escrito la que se indique de modo preciso la causa del
(carta de pre-aviso de despido) un plazo mismo y la fecha del cese. El empleador podrá
razonable mínimo de 6 días naturales para que despedir al trabajador una vez vencido el plazo
pueda defenderse por escrito de los cargos sin que el trabajador haya presentado sus
que se le formulare, salvo aquellos casos de descargos o habiéndola hecho estos desvirtúen
falta grave flagrante en que no resulte fehacientemente de la comisión de la falta
razonable tal posibilidad; y , grave.

30 DIAS CALENDARIOS

De 30 días naturales para que demuestre su

capacidad o corrija su deficiencia
Importante:
El plazo que tiene el trabajador para accionar mediante tal pretensión es de 30
días hábiles contados desde el cese.

Este plazo de caducidad no está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve, una
vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.

La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante

un Tribunal peruano, por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial.

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe

probarlos.
Repasemos lo aprendido
1- ¿Qué aprendimos el día de
hoy?