La gestion des ressources humaines

Master : MSO

Réalisé par : Encadré par :

AIT ADDI Ouijdane Pr. SAHRAOUI Douha

 Plan de travail :

1 FONDEMENT ET EVOLUTION DE LA FONCTION

2 LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION

3 EVALUATION ET REMUNERATION

4 ANALYSE ET L’EVALUATION DES POSTES

5 GESTION DE LA REMUNERATION

6 Formation

7 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES

COMPETENCES
 1. FONDEMENT ET EVOLUTION DE LA FONCTION

La fonction du personnel ou la GRH à toujours existe dans le passer. De nos

jours la GRH a connu une transformation et évolution très remarquable afin
d’améliorer et assurer le bon fonctionnement des collaborateurs. En effet, la
gestion des ressources est une tache nécessaire pour gérer les compétences
et le potentiel humain pour assurer l’obtention des résultats souhaités, ce
qui explique l’importance et la préoccupation les dirigeants a ce niveau, qui
travaillent pour assurer le bon fonctionnement des opérations qu’elles
organisent au sein de l’entreprise.
La fonction ressources humaines était traites par le service
d’administration général c’est à dire que y avait pas de département des
ressources humaines donc cette tache était assurer par les services
généraux ou les comptables qui ont chargés par les questions du personnel.
Il était nécessaire de séparer cette tache des autres départements c’est pour
cela une fonction autonome apparaît dans les grandes entreprises surtout
après la première guerre mondial et qui a pris son plein essor après la
deuxième guerre mondial et elle se professionnalise en 1960 avec le
développement de l’ANDCP
D’ailleurs a partir de cette étape que la fonction RH a commencée d’avoir de
plus en plus une dimension stratégique, pour faire face à la tendance et la
concurrence international.
En 2006, Réale et Dufur distinguent quatre stades dans l’évolution de la
fonction.

 La fonction RH admirative
 La fonction RH mécanique
 La fonction RH organique
 La fonction RH stratégique

La notion GRH n’est pas une invention récente vu qu’elle a commencé à

s’imposer aux ETAT-UNIS dès les années 60 inspirée par les travaux de
McGregor et en France au début des années 70 afin d’évoquer une approche
plus stratégique de la fonction du personnel.
A ce niveau, les spécialistes d’entreprise ont montré que l’implication des
ressources humaines est très importante car elle détermine, avec les
compétences techniques, la capacité d’une entreprise a créé de la valeur et à
atteindre les objectifs souhaités. Mais avec l’apparaît du management des
ressources humaines, la gestion du personnel a connu des changements
radicales vu que cette dernière traite la questions des cultures, des valeurs,
la vison, donc cette discipline cherche a crée de la vie au sein de
l’organisation ce qui n’est pas évident dans une entreprise.

Les modèles de GRH :

On trouve des modelés qui sont en perte de vitesse :
 Modèle bureaucratique
 Modèle mécaniste
 Modèle relation humaine
Ces méthodes ont tendance à évoluer vers des modèles du types ressources
humaines ou productive, mais plusieurs facteurs lies aux transformations
de l’environnement technologique économique et social semblent aller a
l’encontre de cette évolution.
Et des modelés en développement :
 Modèle ressources humaines
 Modèle productiviste

L’impact de l’environnement
La fonction RH a été bouleversée dans son organisation propre par le
développement des nouvelles technologies et ses activités ont évolué vers
plus de flexibilité et d’anticipation pour répondre aux nouveaux besoins liés
aux mutations technologiques, économiques et sociales auxquelles les
entreprises étaient confrontées.
Ethique et RG
La morale revêt plutôt un caractère universel et vise à opérer une
distinction entre le bien et le mal. L’éthique se positionne en amont (en tant
que réflexion sur les normes) ainsi en aval (questionnement sur les
normes) donc l’éthique est une branche de la philosophie qui tente, depuis
plusieurs siècles, de proposer un guide à la conduite des hommes en
société.
Il est a savoir que deux grands courants de pensée éthique peuvent être
traditionnellement distingues :

 Les théories déontologiques : c’est l’éthique du devoir, de la

conviction
 Les théories téléologiques : c’est éthique de la finalité

Appliquée à la GRH, cela se traduit par la conviction que les salariés

méritent de la considération et pas seulement parce qu’ils sont capables de
servir les intérêts des autres. Ils possèdent une valeur intrinsèque.

2. LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION
Le recrutement est considéré comme un processus de prise de décision dite
rationnelle. L’objectif de ce processus est d’acquérir ou bien de renouveler
le personnel. Ce processus contient plusieurs étapes : la préparation du
recrutement, la recherche des candidatures puis la sélection des candidats
et finalement l’intégration de nouvelles recrues.

La préparation du document :

 La demande de recrutement :
La décision de recrutement est possible d’être prévue par une démarche de
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et vu
l’importance de cette tache, plusieurs grandes entreprises anticipent le
besoin de renouvellement du personnel ou encore rehausser le niveau de
qualification.
L’objectif du diagnostic de la demande de recrutement c’est de trouver la
solution la plus adéquate qui assure la durabilité du besoin, les moyens
financiers, ainsi que la politique de recrutement de l’entreprise.

 Les critères de sélection

Les critères de sélection ne peuvent être établis qu’à partir de la description
du poste, c’est pour cela le responsable du recrutement établit un profil de
poste à partir de la description de poste, l’environnement du poste et les
critères du profil adéquat au poste.
Le recruteur doit donc classer les critères selon l’importance et distinguer
entre ceux qui sont objectifs (expériences professionnelles, maitrise des
langues, maitrise des logiciels) et ceux qui sont subjectifs (intégration,
adaptation, communication, sociabilité).

 Les canaux de recrutement :

Il s’agit de l’intermédiaire chargé de recrutement, on peut citer :
-La hiérarchie : Le rôle des responsables hiérarchiques est d’évaluer si le
candidat à des compétences professionnelles adéquates et également sa
compatibilité avec l’équipe.
-Le service RH : ce service adopte généralement une démarche a LT dite
intégrée à la GPEC. Il joue le rôle de coordinateur entre des interlocuteurs
internes et également externes.
-Cabinet du conseil en recrutement : Les cabinets de recrutement
recrutent de manière indirecte en faisant recours à internet ou la presse. Le
rôle de ces cabinets consiste à présélectionner un nombre restreint de
candidat selon la demande du client donc ils s’engagent à trouver le
meilleur candidat et qui est le plus adéquat au poste en question.
La recherche des candidatures
La recherche des candidats vise à détecter les sources de recrutement ou
encore la réalisation d’une campagne de recrutement.
Les sources de recrutement : elles peuvent être soit internes ou externe
- les sources internes : Promotion et mobilité horizontale
- les sources externes. Les relations professionnelles, les
recommandations, le bouche à oreille, Les candidatures spontanées,
la presse, Les écoles et les universités.
La campagne de recrutement
La campagne de recrutement consiste à savoir s’il y’a un ou plusieurs
postes à pourvoir. C’est une sorte de communication ou publicité qui
consiste a avoir un flux de réponse pour recueillir les meilleures
candidatures sans dépasser la capacité que le service chargé du
recrutement peut gérer.

Sélection :
Lors de la sélection, l’évaluation de la capacité des candidats à occuper le
poste vacant se fait de manière objective.
-Présentation des outils de sélection
 L’entretien de recrutement : l’objectif c’est d’obtenir l’information sur
le candidat et lui donner l’information sur le poste et l’entreprise.
 Les tests : Il existe deux types de tests de recrutement ; des tests pour
évaluer les aptitudes mentales ou physiques et des tests pour évaluer
les traits de personnalité des candidats.
 Les centres d’évaluation qui consiste à mettre en place plusieurs
méthodes de sélection (tests d’aptitude, entretiens, mises en
situation) afin d’apparaitre et d’observer les comportements du
candidat et également d’évaluer ses capacités interpersonnelles
(capacité de communication, prise de décision…)
 La graphologie est une forme du test projectif de personnalité qui
étudie les caractéristiques mentales, intellectuelles ou personnelles
d’un candidat à partie de son écriture.
 La prise de décision finale : dans cette phase, deux à quatre candidats
au maximum qui restent autrement dit ceux qui ont un niveau
équivalent mais des profils différents donc dans ce cas les futurs
collègues du futur recruté sont amenés à donner leurs opinions sur
les candidats.

Un état de lieux de l’intégration des nouveaux salariés dans

l’organisation
L’intégration consiste à accompagner un nouveau salarié dans la maitrise
des aspects techniques de son emploi et dans la compréhension de son rôle
s’inscrivant dans l’environnement culturelle social propre à l’organisation.
L’intégration finalise la procédure de recrutement dans une perspective de
fidélisation du salarie à long terme, ou d’efficacité à court terme pour les
emplois et les missions de courte durée. Et pour assurer cette tache, on
trouve un ensemble d’outils (spécifiques) d’intégration en entreprise qui
sont le livret d’accueil et les programmes de parrainage

-Les formes d’intégration dans les organisations :

 Intégration à long-terme : La sélection naturelle ou le formatage
culturel
 Intégration à court –terme : La main d’œuvre est considérée comme
interchangeable ou Le formatage technique

-Les stratégies d’intégration des nouveaux salariés :

 Court-terme : Survie ou Mercenaire
 Long terme : Développement de l’expertise ou Développement de la
carrière organisationnelle
-La socialisation organisationnelle
C’est un processus double de transmission et d’acquisition des valeurs et
des connaissances organisationnelles entre deux ensembles d’acteurs :
l’organisation (acteur collectif) et de nouvelle recrue. Son objectif est de
permettre à chaque membre de l’organisation d’y tenir efficacement son
rôle.

3 EVALUATION ET REMUNERATION

La rémunération est souvent au cœur des préoccupations des salariés et

recouvres des dimensions très variées. Elle constitue l’un des outils phares
de la stratégie des entreprises. Elle constitue la somme d’argent versé par
l’employeur au salarié, en contrepartie de la réalisation d’un travail. En effet
la rémunération a dépassée la simple notion de salaire ; c’est-à-dire que
rémunérer ne signifie plus seulement payer, mais également motiver,
attirer et fidéliser les salariés. Donc la rémunération est devenue
aujourd’hui un élément primordial et reconnu de la stratégie.

4 Analyse et l’évaluation des postes

L’analyse de poste consiste à regrouper les informations nécessaires pour
rédiger une description du poste qui précise par écrit ce qui est attendu du
titulaire à un moment donné et définir les différentes exigences du poste.
Généralement on trouve trois méthode d’analyse du pose :
 Un consultant spécialisé : souvent mieux accepté, temps mini en
interne, qualité et homogénéité
 Des analyses internes : connaître mieux l’entreprise, acquisition des
compétences, temps réduit en interne
 Auto-analyse : forte implication et mobilisation des intéressés

L’évaluation des postes repose sur des descriptions précises et mise á jour
régulièrement. Elle permet d’établir des grilles de classification souvent
fondées sur des critères classant définis dans la plupart des conventions
collectives.
On trouve quatre types d’approches de l’évaluation des postes:
 Rangement
 Facteurs
 Classification
 Méthode par point
Donc des fourchettes de rémunérations sont définies et servent de guide
pour assurer une cohérence interne des salaires.

5 GESTION DE LA REMUNERATION

La rémunération est la somme d’argent versé par l’employeur au salarié, en

contrepartie de la réalisation d’un travail.
En effet la rémunération a dépassée la simple notion de salaire autrement
dit, la rémunérer ne signifie plus seulement payer, mais également motiver,
attirer et fidéliser les salariés. Donc la rémunération est devenue
aujourd’hui un élément primordial et reconnu de la stratégie.

Les fondements de la rémunération :

-Justice distributive : assurer en interne un sentiment de justice et

d’équité ; c’est-à-dire que les rétributions soient équitables en fonction de
contribution et d’implication de chacun ; parce que un sentiment d’iniquité
risque d’apparaitre
-Une justice procédurale : qui peut contribuer à la satisfaction des
salariés à l’égard de leur rémunération.

La rémunération globale
La rémunération globale est un ensemble des éléments matériels de la
rétribution qui ont une valeur financière pour le collaborateur et un coût
pour l’employeur. Elle se compose de nombreux éléments :
 Rémunération directe :
-Fixe : salaire de base, mais qui est susceptible d’augmenter et le salaire de
performance lié à l’atteinte des objectifs.
-Variable : prime, bonus, participation (obligatoire) et intéressement
(facultatif)
 Rémunération indirecte :
-Les éléments périphériques légaux : comme les stock-options,
l’intéressement…
-Les éléments statutaires : par exemple la voiture, le logement en
fonction…

Le choix des éléments de la rémunération :

L’entreprise peut mettre l’accent sur plusieurs éléments à savoir : la

fonction, la personne ou l’équipe collectif et le marché de travail.
-La fonction se caractérise par les responsabilités c-á-d les salariés
peuvent bénéficier des primes en fonction de leurs responsabilités et les
conditions de travail c-à-d la rémunération dépend de la pénibilité du
travail.
- Les éléments individuels de la rémunération : L’ancienneté, La
performance individuelle, l’évaluation des compétences …
- Les éléments collectifs de la rémunération : La participation,
L’intéressement
- Le marché du travail et la rémunération : la rémunération qui est le prix
réel du travail se fixe par le Marché ; pour cette raison les entreprises
doivent éviter aussi bien que possible les incohérences salariales dictée par
le Marché, parce qu’elles sont les sources de sentiments d’injustice.

6 Formation

La formation est devenue progressivement une composante majeure de la

gestion des ressources humaines, dans la mesure où elle joue un rôle
primordial non seulement pour développer un capital de compétence mais
également pour permettre à l’entreprise de s’adapter aux changements et
aux innovations donc elle n’est plus un simple outil du management des
compétences au service de la stratégie de l’entreprise, mais également un
investissement qui contribue au développement de sa valeur ajoutée.
En fait, la politique de formation est indissociable de la politique d’emploi et
contribue conjointement à l’atteinte des objectifs stratégiques de
l’entreprise ainsi que cette dernière doit répondre à un double objectif :
o Adapter les salariés aux changements impliqués par l’évolution
technologique et économique.
o Déterminer et assumer les innovations et les changements,
nécessaires au développement de l’entreprise.

Les orientations et les grands choix définis se transforment ensuite en

décisions à travers la mise en place des plans de formation.

Le plan de formation :

C’est un plan d’action de développement des compétences, regroupant

toutes les actions de formation planifiées, structurées en fonction des axes
prioritaires, en lien avec la stratégie de l’entreprise et en fonction des
besoins collectifs et des attentes individuelles de formation. A travers un
ensemble d’actions cordonnées, il s’agit de combler l’écart entre les
compétences actuelles des salariés et celles qui sont requises pour
l’exercice de telle ou telle fonction ou activité présente ou future

L’analyse des besoins de formation :

L’analyse des besoins est une démarche d’évaluation essentielle, pour tout
système engagé dans un projet de formation. Elle est réalisée à partir des
indications données lors des entretiens annuels d’évaluation, ou
généralement à partir des demandes individuelles exprimées et des
indications données par le responsable hiérarchique. Ils ont traduits en
actions de formation qui sont soit qualifiantes soit diplômâtes.

Mise en œuvre de la formation :

Après l’élaboration d’une politique de formation, l’entreprise doit gérer les

actions programmées, les suivre, les évaluer. La direction doit offrir les
bonnes ressources et l’environnement nécessaire pour favoriser la
croissance de chacun des salariés et combler leurs besoins en matière de
formation.
 7 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une

démarche qui consiste à concevoir à mettre en œuvre et à contrôler des
pratiques et des politiques visant à réduire de façon anticipée les écarts
entre les besoins et les ressources de l’entreprise, sur le plan quantitatif
(effectifs) et sur le plan qualitatif (compétences).
La GPEC est de plus en plus importante compte tenu des mutations
économiques et technologiques ; de l’obsolescence rapide des qualifications
acquises ; des contraintes de productivité ; de l’accélération des départs à la
retraite et des évolutions organisationnelles induites par l’aménagement du
temps de travail.
En fait, la GPEC analyse de façon assez précise :
-les ressources humaines actuellement disponibles
-les ressources humaines nécessaires à moyen terme (3 à 5ans)
-les besoins actuels en emplois
-les besoins futurs en emplois.
Elle a pour objectifs :
-D’éliminer certaines activités et d’adapter l’organisation du travail à un
management plus participatif
-De déterminer des contraintes de productivité et de variations de
l’activité
-De faire face au << plein emploi >> dans les entreprises (sous-effectif)
-De déterminer le savoir faire et les compétences dont on aura besoin
demain.

Intérêt de GPEC :

-Anticiper l’évolution des métiers.

-Adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales,
technologiques ou organisationnelles.
-Rester compétitif face à la concurrence.
-Réduire des difficultés de recrutement,
-Résoudre les problèmes de sureffectif,
-Valoriser les compétences individuelles et collectives,
-Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la
production.
-Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois.
-Maîtriser les conséquences des changements technologiques et
économiques.
 -Améliorer la gestion des carrières.

Les limites de la GPEC :

-Les besoins ne sont pas toujours prévisibles
-Elle suppose des investissements couteux
-Les entreprises n’acceptent de s’engager que si elles y sont contraintes
-La démarche est souvent d’ordre technocratique
-Les outils n’ont pas toujours été pertinents

La partie du cours :

LA FONCTION RH :

La politique RH est impactée par l’environnement de l’entreprise qui

comprend différents volés en considération :
-Premièrement l’environnement économique : c’est lorsque l’entreprise par
exemple opte pour la diminution de la masse salariale en période crise.
- Environnement social : les conflits culturels et intergénérationnels
- Environnement technologique : l’entreprise doit prendre en considération
les changements technologiques donc elle sera obliger à former ses
collaborateurs sur de nouvelles compétences (exemple : Poste Maroc)
- Environnement légal : les entreprises sont obligées de respecter le SMIG,
respect des heures de travail.

LE RECRUTEMENT :

Le recrutement est une démarche très sensible et importante dans la

politique des RH vu qu’il prend en charge l’ensemble des actions mises en
œuvre pour trouver un candidat adéquat et qui correspondant aux besoins
du poste en question.. L’opération de recrutement est basée sur 4 étapes
essentiellement : Expression et analyse de la demande ; définition du poste
et du profil ; prospection interne ou externe et la sélection des candidats.

LA RÉMUNÉRATION :

La rémunération a deux objectifs principaux, un objectif économique et

objectif social
La rémunération doit assurer :
- La justice distributive : c-à-d assurer une égalité des rapports
(contribution et la rétribution).
- La justice procédurale : on peut procéder par la grille de Hey.
La rémunération se compose d’une rémunération directe (salaire de
qualification, primes) des éléments collectifs officiels et d’autres
complément : remises, retraits complémentaire, prêts pour l’achat ou la
construction d’un logement…
LA GESTION DES CARRIÈRES :

La GPEC est divisée en deux : carrière objective : salaire, évaluation… et

carrière subjective qui consiste sur la perception du personnel à sa carrière
professionnelle
Ces deux carrières ne sont pas complémentaires vu qu’on peut parfois avoir
un salaire élevé sans être satisfait, à cause d’une inadéquation entre le poste
et l’ancre de carrière (ancre technique, indépendance, créativité,
management, recherche, identité).
La carrière d’une personne peut l’aboutir soit à un succès de carrière ou
bien à un plafonnement de carrière.

Formation :

La formation contribue au développement des carrières c’est pour cela les

entreprises accordent une grande importance à la formations de ses
collaborateurs. La mise en place d’une politique de formation dépend
essentiellement d’une décision de la direction vu que cette dernière
s’occupe du budget contribue a la formation et l’ensemble des charges
concrets à cette tache.
-Le plan de formation est établi selon les différents niveaux
hiérarchiques :
-La direction : pour savoir la stratégie de l’entreprise et le budget consacré
à la formation
-DRH : qui met en place la grille des besoins
-Service formation
-Responsable hiérarchique : c’est elle qui a l’information de quoi manque
les salariés