COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Dr. TCHABET KAMBO

Plan du cours

Titre II : Les rapports individuels de travail

Chapitre I : La conclusion du contrat de travail
Chapitre II : L’exécution du contrat de travail
Chapitre III: Les incidents relatifs à l’exécution du contrat de travail
Chapitre IV : La fin du contrat de travail
Chapitre V : Les conflits individuels de travail

Titre II : Les rapports collectifs de travail

Chapitre I : Les délègues du personnel
Chapitre II : Les syndicats professionnels
Chapitre III : Les conflits collectifs de travail

INTRODUCTION GENERALE

Le travail peut être défini comme une action constante, intellectuelle ou manuelle entreprise en vue
de réaliser les besoins de l’Homme et de la société. Le droit du travail est l’ensemble des
dispositions juridiques qui régissent les rapports professionnels entre employeurs et employés, que
ces rapports soient individuels ou collectifs. C’est le droit qui réglemente les relations
professionnelles entre les partenaires sociaux : Etat, employeurs, employés. Pour qu’il y ait droit du
travail, il faut qu’il y ait des travailleurs. Est considéré comme travailleur au sens du Code du travail
(CT), toute personne engagée à mettre son activité professionnelle au profit d’une autre personne et
conformément à ses directives moyennant rémunération. C’est dire que pour qu’il y ait relation de
travail, il faut cumulativement : une prestation, un lien de subordination et une rémunération.
Le droit du travail ne s’applique pas pour autant à tous les travailleurs. Sont exclus les personnels
régis par :
-. Le statut général de la fonction publique ;
-. Le statut de la magistrature ;
-. Le statut spécial de la défense;
-. Le statut spécial de la sûreté nationale ;
-. Le statut spécial de l’administration pénitentiaire ;
Cette présentation générale du cours sera consacrée à la naissance et son évolution (II), aux
objectifs du droit du travail (III), et enfin à ses sources (IV).

I- Naissance et évolution du droit du travail

Le droit du travail actuel est le résultat d’un long processus entamé depuis la période précoloniale.
Une bonne compréhension de cette discipline nécessite par conséquent de remonter de la période
précoloniale jusqu’à celle après les indépendances.
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A -. La période précoloniale
Avant la colonisation européenne, le travail était essentiellement orienté vers la subsistance des
communautés. Il était effectué dans le cadre familial qui était en même temps l’unité de production.
Le chef de famille définissait la politique du travail en fonction des besoins du groupe et chaque
membre participait en fonction de son âge, son sexe et ses capacités physiques et intellectuelles.
La recherche du profit et de l’enrichissement est étrangère au travail dans les sociétés traditionnelles
qui vise plutôt à satisfaire les besoins immédiats. Dans un tel contexte, le salariat est inconnu, le
travail sert à procurer les biens nécessaires à la survie.

B -. L’ère coloniale
La période coloniale est marquée par l’introduction de l’économie de marché dans les pays
africains. L’on passe du « travail-subsistance » au « travail-profit ». En effet, les colons qui avaient
pour objectif d’exploiter les ressources naturelles et de réaliser des bénéfices, devaient produire en
quantité importante des biens qui seront écoulés sur les marchés occidentaux. Ce fut la naissance de
l’économie de marché avec pour corollaire le travail salarié encore appelé salariat. Mais il s’agissait
d’un salariat d’un genre particulier, marqué par le recours à la force avec ou sans rémunération. Ce
salariat a été baptisé indigénat.

C -. La période après les indépendances

Après les indépendances, les Etats africains vont s’atteler à adopter des codes de travail. Ce fut le
cas au Cameroun avec le Code du 12 Juin 1967, puis le code de travail du 27 Novembre 1974 et
enfin le code du 14 aout 1992 actuellement applicable.

II – Les objectifs du droit du travail

Les principaux objectifs du droit du travail sont les suivants :
1er : assurer la protection du travailleur qui est considéré comme économiquement plus faible et
plus vulnérable. Concrètement, cette protection se traduit par l’amélioration des conditions de
travail : salaires, repos et congés payés, hygiène et sécurité sur les lieux de travail, etc. C’est le
principal objectif du droit du travail.
2e : La garantie de la paix sociale. La stabilité économique de la société est mieux assurée lorsque
l’entreprise qui en est le moteur produit son rendement optimal. Il est donc nécessaire qu’en son
sein les partenaires sociaux évoluent dans un environnement juridique sain, propice à la paix et à la
stabilité, gages de développement. La recherche de la paix sociale se traduit par la création
d’organes favorisant le dialogue entre partenaires sociaux tels le délégué du personnel, l’inspection
du travail, et surtout la Commission nationale consultative (art. 117 CT) où employeurs et employés
se retrouvent pour étudier les problèmes liés au travail et formuler des propositions au législateur.
Ces deux objectifs sont sociaux.
3e : La stabilité des régimes politiques : Cette recherche de stabilité se perçoit à travers
l’intervention de l’Etat en droit du travail suivant deux modalités :
-. Une intervention directe à travers la réglementation du droit du travail, la mise en place
d’institutions professionnelles (l’inspection du travail, le délégué du personnel)
-. Une intervention indirecte à travers le contrôle des syndicats professionnels, l’arbitrage
obligatoire des différends collectifs de travail par le ministre du travail, la présidence des
négociations collectives par les autorités politiques.
4e : L’intérêt de l’entreprise : L’entreprise dans laquelle se déroule le travail étant le principal
moteur de l’économie contemporaine, le droit du travail doit désormais s’intéresser à son sort. La
protection traditionnelle de l’emploi et de l’employé doit désormais se faire avec la nécessaire
survie et le développement des entreprises.

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III – Les sources du droit du travail
Les sources renvoient aux éléments dans lesquels la règle de droit tire son origine. En droit du
travail, on distingue les sources nationales des sources internationales.

A- Les sources nationales

Elles sont d’origines étatiques ou professionnelles.

1-. Les sources d’origines étatiques

Ce sont les normes de travail élaborées par l’Etat et imposées aux travailleurs et employeurs. On en
distingue plusieurs.
-. La constitution : c’est la loi fondamentale et elle prévoit dans son préambule un certain nombre de
principes généraux du droit du travail tels que le droit au travail, le devoir de travailler, liberté
syndicale ou le droit de grève.
-. Les textes légaux et réglementaires : la loi qui régit le droit du travail est le Code du travail du 14
Août 1992. Il est complété par des règlements d’application constitués des décrets du Président de
la République ou du Premier ministre et des arrêtés du ministre chargé du travail.
-. La jurisprudence et la doctrine :
La jurisprudence peut être définie comme l’ensemble des décisions suffisamment concordantes
rendues par les tribunaux sur une question du droit du travail. La jurisprudence a un rôle
d’interprétation de certaines notions floues que le code du travail ne définit pas. C’est le cas du
licenciement abusif, de la faute lourde,
La doctrine est l’ensemble des réflexions relatives au droit existant pour le décrire, l’expliquer, le
critiquer et, au besoin, proposer des solutions de réforme. Elle est une source inférieure du droit car
elle n’a pour elle que sa seule autorité fondée sur la force de ses raisonnements et la qualité de ses
propositions. Elle se propose d’influencer le législateur ou le juge.

2- Les sources d’origines professionnelles

On peut citer :

a- Les conventions collectives et accords collectifs de travail

- Les conventions collectives
Ce sont des accords ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et
les employés d’une entreprise, d’un groupe d’entreprises, d’une activité ou de plus d’une branche
d’activités (art. 52 du Code de travail). C’est la principale source professionnelle du droit du travail.
Elles consacrent très souvent des dispositions plus favorables que celles du Code du travail.
- Les accords collectifs de travail
Ils traitent seulement d’un ou de plusieurs sujets déterminés liés aux conditions d’emploi. Ex : la
retraite, le chômage, etc.
Si l’accord concerne une seule branche, on parle d’accord professionnel.
Si l’accord concerne l’ensemble des branches, on parle d’accord interprofessionnel.
Lorsque l’accord ne concerne qu’une ou plusieurs entreprises déterminées, on parle d’accord
d’établissement.

b- Le règlement intérieur (RI)

C’est un ensemble de dispositions établies par le chef de l’entreprise et destinées à régir
l’organisation technique du travail, la discipline et les conditions d’hygiène et de sécurité. C’est la
charte de l’entreprise qui s’impose aux employés et à l’employeur. Le RI est de nos jours contesté
par les employés qui le considèrent comme une arme de pression et d’oppression à la portée de

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l’employeur et à l’élaboration duquel ils ne sont pas associés. Malgré tout, le RI est devenu une
source importante de l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

c- Le contrat individuel
C’est l’acte par lequel les parties à la relation de travail aménagent leurs rapports. Il peut prévoir
des dispositions beaucoup plus favorables aux travailleurs que la réglementation.

d- Les usages
Ce sont les normes non écrites nées de la pratique des relations professionnelles entre les
travailleurs et les employeurs. Lorsqu’ils présentent une certaine stabilité et une certaine durée, on
les considère comme des normes impératives de travail. Ils ont joué un rôle important en matière de
délai, congé, d’embauchage à l’essai, de résiliation abusive du contrat de travail, de frais de
déplacement.

B -. Les sources internationales

Elles proviennent de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et sont de deux ordres : les
conventions internationales et les recommandations.

1 -. Les conventions internationales

Ce sont les textes élaborés et adoptés par la Conférence Générale du travail, organe législatif de
l’OIT. Elles créent des obligations internationales à l’égard des Etats membres dès qu’elles sont
ratifiées. Ce sont des accords généraux acceptés par un grand nombre d’Etats qui s’engagent à les
appliquer et auquel les Etats non signataires peuvent par la suite adhérer. Le Cameroun a ratifié un
quarantaine de conventions dont les principales sont : Convention n° 3 relative à la protection de la
maternité (1970), convention n° 14 relative au repos hebdomadaire (1970), etc.

2 -. Les recommandations
Ce sont des suggestions formulées par l’OIT à l’intention des Etats membres en vue de les orienter
vers l’adoption de certaines solutions. Les Etats n’ont pas l’obligation de les adopter. Elles restent
donc de simples déclarations d’intention et conservent une simple valeur morale. Les
recommandations assurent deux fonctions complémentaires aux conventions : la première est de
permettre et d’adopter des normes internationales sur des sujets qui ne sont pas suffisamment
importants pour aboutir à des conventions.
La seconde fonction est de guider les pouvoirs publics chargés d’appliquer les conventions au
moyen des dispositions détaillées et techniques.

Le présent enseignement s’organisera autour des rapports individuels du travail et des rapports
collectifs.

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TITRE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
Les rapports du travail sont essentiellement individuels, ils se nouent avec le recrutement du
travailleur dans l’entreprise, recrutement matérialisé par la conclusion du contrat du travail (chapitre
I). Cette relation évolue avec l’exécution du contrat (chapitre II) qui peut connaitre des incidents
(chapitre III) ou prendre fin (Chapitre IV). La relation de travail avant de disparaitre ou à l’occasion
de cette disparition peut être sources de différends ou conflits (chapitre V).

CHAPITRE I : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est une convention par laquelle, une personne appelée employé s’engage
moyennant rémunération ou salaire à exercer une activité sous la direction et l’autorité d’une
personne physique ou morale appelée employeur (art.23 alinéa 1 du Code de travail). La validité de
ce contrat est soumise au respect d’un certain nombre de conditions (Section I). Par ailleurs, le
contrat de travail présente un certain nombre de caractéristiques (section II). Sa signature peut être
précédée par la conclusion d’un certain nombre d’accords préalables ou préparatoires (section III) et
lorsqu’il a été conclu, il se présente selon une typologie particulière (Section IV).

Section I : Les conditions de validité des contrats de travail

Certaines de ces conditions sont de forme, d’autres de fond.

Paragraphe I : Les conditions de fond

Quant au fond, les conditions de validité sont en principe celles posées d’une manière générale par
l’article 1108 du Code civil avec quelques variantes. Ainsi le consentement des parties à un contrat
de travail doit être libre et éclairé. Pour ce qui est de la capacité, le contrat de travail déroge au droit
commun en ce que les enfants peuvent entre en relation de travail dès l’âge de 14 ans, il suffira dans
ce cas que leur consentement soit appuyé même implicitement par celui de leur parent ou tuteur. De
même, l’objet du contrat de travail doit être déterminé ou déterminable au moment de la conclusion
du contrat ; la cause doit être licite et morale.

Paragraphe II : Les conditions de forme

Le contrat de travail existe par le simple accord des parties, c’est un contrat consensuel, il peut être
écrit ou verbal et peut être prouvé par tout moyen. Les contrats écrits doivent obligatoirement
comporter des informations sur l’identité des parties, la raison sociale de l’entreprise, la référence à
la convention collective s’il en existe, la nature du contrat et de l’emploi, le lieu d’exécution.
Quelques exceptions au caractère consensuel du contrat de travail existent cependant :
- Le contrat stipulant une durée déterminée supérieure à 3 mois ou nécessitant l’installation d’un
travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par l’écrit (art.. 27 alinéa 1 du Code de
travail ;
- Le contrat de travail des travailleurs de nationalité étrangère doit avant tout commencement
d’exécution avoir été visé par le Ministre chargé du travail et de la prévoyance sociale.
- Les emplois des manœuvres, d’ouvriers, d’employés ou d’agents de maîtrise ne peuvent être
confiées à un étranger que sur présentation d’une attestation délivrée par les services de la main
d’œuvre et certifiant le manque des travailleurs camerounais dans la spécialité concernée (Politique
de camerounisation des emplois).

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Section II : Les caractéristiques du contrat de travail
Le contrat de travail est l’acte juridique par lequel une personne appelée travailleur ou salarié
s’engage à mettre son activité professionnelle sous la subordination d’une autre personne appelée
employeur, lequel s’engage en contre partie à lui verser un salaire. De cette définition, on peut tirer
les caractéristiques du contrat de travail, une principale (A) et des secondaires (B).

A -. La principale caractéristique du contrat de travail : le lien de subordination

Le contrat de travail est dominé par le lien de subordination. En vertu de ce lien, le travailleur se
place sous la direction et l’autorité de l’employeur. Le lien de subordination donne à l’employeur le
droit de donner des ordres et d’infliger des sanctions disciplinaires à l’employé. L’insubordination
peut être qualifiée de faute lourde et justifier le licenciement.

B -. Les caractéristiques secondaires du contrat de travail

Le contrat du travail est un contrat conclu intuitu personae, à titre onéreux, synallagmatique, à
exécution successive et d’adhésion.

1). Un contrat conclu intuitu personae

Un contrat intuitu personae est un contrat conclu en considération de la personne. C’est ainsi qu’un
employeur peut décider de recruter telle personne plutôt que telle autre. De plus, le contrat de travail
est conclu à titre personnel par le travailleur. Ce dernier est donc tenu de fournir personnellement la
prestation de travail prévue au contrat. Si le travailleur est par exemple malade, il ne saurait se faire
remplacer par quelqu’un autre pour exécuter son travail en ses lieu et place. De même, le décès du
travailleur met fin de plein droit au contrat de travail qui ne saurait passer entre les mains de ses
héritiers.

2). Un contrat à titre onéreux

Dans ce sens il n’y a de contrat de travail que si la prestation de travail rémunérée par celui qui en
bénéficie. Le contrat de travail n’est donc pas un contrat à titre gratuit. Ne constitue donc pas un
contrat de travail le travail fourni dans le cadre familial.

3). Un contrat synallagmatique

Cela signifie que le contrat de travail fait naitre des obligations réciproques à la charge de chacune
des parties. Ainsi le travailleur est tenu de fournir la prestation de travail et l’employeur de payer le
salaire.

4). Un contrat à exécution successive

L’exécution du contrat du travail n’est pas instantanée, elle s’étend dans le temps. La conséquence
est que l’annulation du contrat ne produit pas d’effet rétroactif, les salaires échus restent dus au
travailleur.

5). Un contrat d’adhésion

Le contrat de travail est un contrat d’adhésion dans ce sens que la plupart de ses dispositions sont
prévues par la loi, le règlement et la convention collective. C’est ainsi que le salaire minimum, les
conditions d’hygiène et de sécurité sont rigoureusement. Toutefois, on assiste de nos jours à une
régression du caractère d’adhésion du contrat de travail dans la mesure où, du fait de la crise
économique, les législations modernes offrent une grande capacité de négociation des parties au
contrat.

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Section II : La typologie des contrats de travail
A côté des formes désormais qualifiées de classique, le Code de 1992 a prévu des nouvelles formes
de mise en travail.

Paragraphe I : Les contrats de travail classiques

Il s’agit du contrat à durée déterminée qui est l’exception (A) et le contrat à durée indéterminée qui
est le principe (B).

A- Le contrat à durée déterminée CDD

Le Code de 1992 distingue deux catégories : le CDD par nature et le CDD par assimilation.

a- Le contrat du travail à durée déterminée par nature

C’est celui dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux parties. C’est un contrat de date
à date. L’arrivée du terme, librement choisi par les deux parties au moment de la conclusion du
contrat, met automatiquement fin au contrat sans préavis, ni indemnité (art. 25 du Code de travail).
Sa durée est de 2 ans renouvelable une seule fois.

b- Le contrat à durée déterminée par assimilation

C’est le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement futur et certain, dont
la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté de deux parties et qui est indiqué avec
précision dans le contrat. C’est aussi le contrat conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé.
Le contrat à durée déterminée par assimilation ne se renouvelle pas.

B- Le contrat à durée indéterminée

Il est défini par l’article 25, alinéa 1-b du Code de travail comme un contrat dont le terme n’est pas
fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté de l’une ou l’autre partie, sous
réserve du respect du préavis.
Lorsque ce contrat cesse à l’initiative de l’employeur, on parle de licenciement, lorsqu’il cesse à
l’initiative de l’employé sous la pression de l’employeur ou de ses caprices, on parle de
licenciement déguisé. Lorsqu’il cesse à l’initiative délibérée de l’employé, on parle de démission ou
de départ volontaire.

Paragraphe II : Les nouveaux types de contrats de travail ou contrats précaires

Ils sont prévus pour les emplois intermittents, entrecoupés de période d’inactivité plus ou moins
longue. Le Code du travail a prévu 3 types : le contrat de travail temporaire, occasionnel et
saisonnier

A- Le contrat de travail temporaire

Il a pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent dont le contrat est suspendu, soit pour
l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi et une main d’œuvre
supplémentaire. Sa durée est de 3 mois renouvelable une fois. Au- delà, le contrat se transforme en
contrat à durée indéterminée.

B- Le contrat de travail occasionnel

Il a pour objet de résoudre un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise.
Ce contrat est destiné à l’exécution des travaux urgents ou à la prévention des accidents imminents
(organisation des mesures de sauvetage, réparation de matériels d’installation des bâtiments de
l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs). Sa durée est de 15 jours, renouvelable une
seule fois. Au- delà, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.

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C- Le contrat de travail saisonnier
Il est lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise. Il ne peut excéder 6 mois
par année, il peut être renouvelé chaque année avec le même employeur (art. 4 du Décret précité).
En cas de continuité de la relation au-delà de 6 mois, le contrat se transforme en contrat à durée
indéterminée.

Section III : Les contrats préalables à la conclusion du contrat de travail

La signature d’un contrat définitif de travail peut nécessiter la conclusion de certains contrats ou
accords préalables entre les parties. On peut citer le contrat de l’engagement à l’essai, le contrat de
formation et le contrat d’apprentissage.

Paragraphe I : Le contrat d’engagement à l’essai

L’essai est une période probatoire pendant laquelle l’employeur apprécie la compétence et les
aptitudes du travailleur et ce dernier les possibilités de s’adapter aux conditions de travail (article 28
du CT et l’arrêté n° 17/MTPS du 26 mai 1993). L’essai est facultatif, il se confond très souvent au
contrat définitif du travail.
L’engagement à l’essai est toujours conclu par écrit (art. 28 alinéa 2 du Code de travail). En
l’absence d’écrit, l’engagement à l’essai devient un contrat définitif à durée indéterminée.
Le contrat d’engagement à l’essai est essentiellement provisoire parce qu’il est limité dans le temps.
En effet, la durée de l’essai est réglementée par l’arrêté précité qui établit une limitation par
catégorie professionnelle de travail ainsi qu’il suit :
1ère à la 2ème catégorie : 15 jours
3e à la 4e catégorie + employés de maison : 1 mois
5e à la 6e catégorie : 2 mois
7e à la 9e catégorie : 3 mois
10e à la 12e catégorie : 4 mois
La durée ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement de l’essai ne peut être tacite
et doit être notifié par écrit au travailleur avant l’expiration de la période d’essai initiale (art. 3 de
l’Arrêté), à défaut d’une telle signification, l’engagement à l’essai est concluant et se transforme en
contrat définitif à durée indéterminée (C.S arrêt n°28 du 4 Mars 1982).
Le contrat d’engagement à l’essai est essentiellement précaire, les parties peuvent rompre le contrat
avant son expiration sans préavis, ni indemnité. La partie qui a subi un préjudice peut demander
les dommages et intérêts en justice.
La confirmation du recrutement de l’employé avant la période d’essai met fin à celui-ci et consolide
les relations de travail. Il en résulte qu’après ce recrutement, le licenciement au motif que l’essai
n’était pas concluant, est abusif (CS arrêt n° 53/S du 14 mars 1985, affaire UCB c/ MAFFRES).

Paragraphe II : Le contrat de formation

Ce contrat a été ignoré par les législations d’avant 1992, le Code du travail de 1992 en fait mention
en son article 28 alinéa 3 sans en définir malheureusement le régime juridique et les modalités
pratiques. Ce type de contrat est pourtant en pratique dans certaines grandes entreprises : BEAC, les
Brasseries du Cameroun, Camrail. Le contrat de formation qui se confond très souvent avec le
stage de formation, a pour finalité d’assurer une formation appropriée au candidat à un emploi. A
l’issue de la formation, le formateur est libre d’embaucher le candidat.

Paragraphe III : Le contrat d’apprentissage

C’est un contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan
s’engage à donner ou à faire donner une formation méthodique et complète à une personne qui
s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiées en vue de son apprentissage (art. 45 du Code de travail).

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La forme du contrat d’apprentissage : Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit, à
défaut il se transforme en contrat à durée indéterminée.
La capacité des parties : Le contrat d’apprentissage ne peut être conclu que si l’apprenti est âgé
d’au moins 14 ans et le maitre de 21 ans.
Les obligations des parties : l’apprenti obéit au maitre et exécute pour le compte du maitre, les
ouvrages destinés à assurer sa formation. En contrepartie, le maitre doit assurer la formation
méthodique et complète de l’apprenti. Ce qui suppose qu’il ne doit pas confiner son apprenti à
l’exécution d’une seule tache, mais le former à tous les postes de travail de sorte qu’il soit capable
de réaliser par lui-même l’ouvrage entier.
L’apprenti peut recevoir une allocation du maitre. Certaines conventions collectives prévoient des
salaires à la place de cette allocation (Secteur du bâtiment et travaux publics).
La durée du contrat d’apprentissage : Elle est fixée en tenant compte des usages locaux, de la
profession ou de la convention applicable s’il en existe. Elle ne peut être toutefois supérieure à 4
ans. Le contrat d’apprentissage prend fin à l’arrivée du terme par la délivrance d’un certificat de fin
d’apprentissage précédé ou non d’un examen professionnel. Il peut prendre prend prématurément
fin par la mort du maître ou de l’apprenti, par la condamnation du maître à une peine
d’emprisonnement supérieure à 3 mois, le divorce du maitre ou le décès de son épouse lorsque les
apprentis sont des filles mineures.

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CHAPITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Conformément au caractère synallagmatique du contrat de travail, son exécution incombe à la fois à

l’employeur (Section I) et au travailleur (Section II).

Section I : L’exécution du contrat de travail par l’employeur

Le terme employeur désigne la personne physique ou morale qui conclut le contrat de travail avec le
travailleur. Il doit être distingué du chef d’entreprise qui est la personne physique exerçant au sein
d’une entreprise les prérogatives de l’employeur. Le chef d’entreprise prendra le nom de DG, PCA
dans une SA, gérant pour une SARL ou une Société de personnes, etc.). Dans les entreprises
individuelles, l’employeur et le chef d’entreprise renvoient à la même personne.
Le droit du travail confère à l’employeur d’un ensemble de prérogatives ou pouvoirs (Paragraphe I)
qui vont de pair avec des obligations qui lui sont imposées (Paragraphe II).

Paragraphe I : Les prérogatives ou pouvoirs de l’employeur

L’employeur exerce trois importantes prérogatives : le pouvoir de direction ou de gestion, le
pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.

A- Le pouvoir de direction ou de gestion

Ce pouvoir renvoie à l’ensemble des décisions que l’employeur prend en vue de rendre productif le
capital social. Ce pouvoir se présente sous deux formes à savoir d’une part la direction économique
de l’entreprise et la gestion du personnel.

1 -. La direction économique de l’entreprise

A l’origine, ce pouvoir consiste pour l’employeur à prendre la décision de création de l’entreprise,
puis celle de son organisation ou de sa réorganiser à travers des décisions de fusion, d’apport en
société ou de vente de l’entreprise. A la fin, ce pouvoir implique la décision de l’employeur de
fermer définitivement l’entreprise avec pour conséquence la suppression de l’ensemble des emplois.
L’employeur est donc le maitre absolu de son affaire. Il n’a aucun compte à rendre aux travailleurs
et la gestion économique de l’entreprise relève de son pouvoir souverain. La jurisprudence lui
accorde ainsi le droit de mal gérer son entreprise jusqu’à la faillite (CC française, 31 mai 1956,
affaire Brinon).

2-. La gestion du personnel ou la direction des hommes

Le pouvoir de gestion du personnel se manifeste par un certain nombre de décisions prises par
l’employeur à l’égard du personnel. Il s’agit des décisions de recrutement, de promotion, de
rétrogradation, de compression du personnel i.e du licenciement des travailleurs soit pour motif
économique, soit pour motif personnel.
Sur la base de ce pouvoir, l’employeur donne des ordres aux travailleurs qui sont tenus de s’y
soumettre en vertu du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.

B-. Le pouvoir réglementaire

Il s’agit du pouvoir reconnu au chef d’entreprise d’adopter les règles nécessaires à la bonne marche
de l’entreprise. Ces règles peuvent se présenter sous plusieurs formes à savoir le règlement
intérieur, les circulaires, les notes de service ou les instructions verbales. En pratique, c’est le
règlement intérieur qui est le plus utilisé et qui a fait l’objet d’une réglementation par la loi. Il
devient obligatoire dans l’entreprise dès qu’elle compte plus 10 travailleurs. L’article 29 du CT
organise la procédure d’élaboration et le contenu du RI.

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1- La procédure d’élaboration du règlement intérieur (R.I)
Le projet de RI est rédigé par le chef d’entreprise seul qui le soumet au délégué du personnel afin
que ce dernier donne son avis. Toutefois, cet avis du délégué ne s’impose pas à l’employeur. Le
projet de RI établi en 3 exemplaires et l’avis du délégué du personnel doivent être transmis à
l’inspecteur du travail du ressort afin que celui-ci y appose son visa. L’inspecteur doit contrôler la
légalité du RI, c’est-à-dire sa conformité aux lois, aux règlements et aux conventions collectives. Il
peut exiger de l’employeur la modification des clauses du RI contraires aux règles du droit du
travail. Après vérification, l’inspecteur appose son visa sur le RI. Le silence de l’inspecteur pendant
deux mois après réception du projet de RI vaut approbation du RI en l’état.
La consultation du délégué du personnel pour son avis ainsi que le visa de l’inspecteur du travail
sont des formalités substantielles (fondamentales) dont le non respect entraine la nullité du RI.
Le RI fait l’objet d’une double publicité : affichage au lieu de travail et dépôt d’une copie au greffe
du TPI du lieu de situation de l’entreprise. Cette publicité marque la date d’entrée en vigueur du RI.

2- Le contenu du R.I
Le RI contient exclusivement les dispositions relatives à l’organisation technique du travail, aux
normes et procédures disciplinaires (fautes et sanctions disciplinaires), ainsi qu’aux prescriptions
relatives à l’hygiène et la sécurité au travail. Toutes autres dispositions, à l’exemple des dispositions
relatives aux salaires, sont nulles de plein droit.
Le RI est la loi des parties et à ce titre, il s’impose aussi bien à l’employeur qu’aux travailleurs.

C - Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

C’est la prérogative reconnue à l’employeur d’infliger des sanctions disciplinaires aux travailleurs
qui ont commis une faute disciplinaire. En droit du travail, la faute disciplinaire est définie comme
une faute commise par un travailleur dans les temps et les lieux de travail et qui consiste en
l’inobservation de toute prescription de l’employeur, ou dans le fait de poser un acte de nature à
troubler l’ordre et la discipline dans l’entreprise. La sanction disciplinaire quant à elle est toute
mesure (autre que les observations verbales), prise par l’employeur à la suite d’une faute du
travailleur salarié, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’employeur peut recourir à
plusieurs types de sanctions disciplinaires.

1- Les sanctions morales

Ce sont les sanctions qui frappent le travailleur dans sa conscience. Il s’agit de l’avertissement écrit,
du blâme avec ou sans inscription au dossier et de la réprimande qui annonce une sanction plus
grave en cas de récidive.

2- Les sanctions pécuniaires

Ce sont les sanctions qui ont un impact sur la rémunération du travailleur. Il est interdit à
l’employeur d’infliger des amendes au travailleur (art. 30 du Code du travail). Il s’agit d’une
interdiction générale faite à l’employeur d’infliger des sanctions pécuniaires, i.e toute forme de
retenue sur salaire, à l’encontre du travailleur qui a normalement fourni sa prestation. La seule
sanction pécuniaire qui peut entraîner la privation d’une partie du salaire est la mise à pied
disciplinaire. Cette sanction entraine la suspension du contrat de travail pendant une durée
déterminée, une absence de prestation de travail par le travailleur, et par conséquent une privation
du salaire pour la durée indiquée (art. 30, alinéa 2 du Code de travail). Sa validité est soumise aux
conditions suivantes :
-. Avoir une durée maximale de 8 jours ouvrables ;
-. Etre notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs pour lesquels elle est prononcée ;
-. Etre communiquée dans les 48 heures qui suivent à l’inspecteur du travail du ressort.

11
Ces conditions sont cumulatives, l’absence de l’une d’elles entraine la nullité de la mise à pied. Si
le motif invoqué par l’employeur pour prononcer la mise à pied est insuffisant, le juge peut réduire
ou annuler la mise à pied. Dans ce cas, le travailleur aura droit à une indemnité correspondant à son
salaire perdu et éventuellement à des dommages et intérêts s’il prouve qu’il a subi un préjudice du
fait de la perte du salaire.

3- Les sanctions professionnelles

Ce sont celles qui frappent le travailleur dans sa carrière professionnelle. Les plus importantes sont :
le retard à l’avancement, la mutation du travailleur, la rétrogradation, le licenciement.

Paragraphe II : Les obligations de l’employeur

Ces obligations sont de deux sortes : les obligations de l’employeur dans le domaine du travail et les
obligations dans le domaine de la sécurité sociale.

A- Les obligations de l’employeur dans le domaine du travail

Dès la conclusion du contrat de travail, il pèse sur l’employeur une obligation préalable, celle de
fournir à l’employé le travail convenu, c.-à-d. un travail correspondant à sa qualification
professionnelle. Et dans l’exercice de ce travail, l’employeur doit respecter la dignité du travailleur
en s’abstenant de l’injurier ou de l’humilier, et aussi respecter sa vie privée. En réalité, les plus
importantes obligations de l’employeur sont : payer le salaire, respecter la durée du travail, et enfin
respecter les mesures d’hygiène et de sécurité.

I -. L’obligation de payer le salaire du travailleur

Le contrat de travail est un contrat onéreux. Par conséquent la prestation du travailleur doit être
rémunérée par un salaire versé par l’employeur. Le terme « salaire » est défini par l’art. 61 du CT
comme « la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces qui sont dû en vertu
d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être
effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus ». D’un point de vue social, le salaire a
un caractère alimentaire car pour la majorité des travailleurs, il constitue le revenu essentiel dont la
périodicité et la régularité assurent leur subsistance et celle de leurs familles. Il est donc important
de savoir comment se détermine le salaire, quel est le régime juridique de son paiement et de sa
protection.

1-. La détermination du salaire

Elle se fait sur la base de la classification professionnelle et des salaires correspondants. Au
Cameroun, la classification professionnelle nationale type distingue 12 catégories professionnelles
numérotées de 1 à 12. Chaque catégorie comporte 6 échelons : A, B, C, D, E, F et un échelon
exceptionnel G. le travailleur est censé évoluer d’un échelon à un autre avant de changer de
catégorie lorsqu’il justifie de nouvelles qualifications. Mais pour déterminer le salaire d’un
employé, il faut se référer au salaire de base et à ses accessoires.

a).- Le salaire de base

Il s’agit du salaire minimum fixé en fonction de la catégorie professionnelle dont le montant
plancher est le salaire minimum interprofessionnel garanti (le SMIG) qui depuis le Décret
n°2014/2217/PM du 24 Juillet 2014, est passé de 28216 FCFA à 36270 FCFA. Le SMIG est un
salaire planché en dessous duquel l’employeur ne doit pas payer un travailleur.
Le salaire de base peut être calculé soit au rendement, soit au temps mis au travail
-. Le salaire au temps est calculé en fonction du temps pendant lequel le travailleur a mis son
activité au service de l’employeur. Il est stipulé à l’heure ou au mois sur la base de la durée légale

12
du travail dans le mois qui est de 173 heures 1/3. Ce mode de calcul est très avantageux pour le
salarié car il ne tient pas compte du nombre d’heures et de jours effectifs de travail.
-. Le salaire au rendement prévu à l’art. 63 du CT est calculé en fonction de la tâche accomplie ou
des pièces produites par le travailleur. Mais en raison du caractère alimentaire du salaire, l’art. 63
exige que le salaire au rendement soit calculé de telle sorte qu’il procure au travailleur un salaire au
moins égal à celui d’un travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue. C’est
également le salaire constitué en totalité ou partie de commissions ou primes et prestations diverses
ou indemnités représentatives de ces prestations (art. 65 CT). Ici, l’employeur peut stipuler que le
travailleur percevra son salaire sous la forme de commission un pourcentage sur le chiffre d’affaire
ou le bénéfice réalisé.
Dans la pratique, l’employeur peut transformer une partie du salaire en avantage en nature. Ex :
gardiens ou domestiques dont une partie du salaire peut être constituée de leur logement par
l’employeur.
Le salaire au rendement est celui qui permet une meilleure productivité de l’entreprise.

b).- Les accessoires du salaire

Le droit du travail distingue deux catégories d’accessoires du salaire :

i). Les accessoires en numéraire ou en espèces

Ils peuvent provenir soit de l’employeur soit de la clientèle.

% Les accessoires versés par l’employeur

On en compte plusieurs à savoir :
-. Les gratifications : ce sont des sommes d’argent que l’employeur verse aux travailleurs pour
marquer sa satisfaction pour le travail accompli, ou plus rarement à l’occasion d’évènements
familiaux tels que le mariage ou la naissance d’un enfant. Ex : le mois double, le 13e mois, les
primes de fin d’année, les primes de bilan.
-. Les primes et indemnités : elles constituent des compléments de salaire en rétribuant le
travailleur ou sa fidélité à l’entreprise. Les principales sont les suivantes :
La prime d’ancienneté (elle est de 4% du salaire après 2 ans de service et de 2% par année
supplémentaire sans plafonnement),
La prime de rendement (elle est destinée à inciter les travailleurs à un meilleur rendement et peut
prendre d’autres noms : prime de productivité, prime de résultat, prime d’efficience),
Les indemnités considérés comme remboursement des frais qui couvrent les frais que le
travailleur pourrait être amené à engager pour le compte de son employeur.
L’indemnité de transport : lorsque l’employeur ne fournit pas un moyen de transport aux
travailleurs, il leur verse une indemnité mensuelle de transport.
Les indemnités compensatrices : ce sont les sommes allouées au travailleur pour compenser soit la
non jouissance effective d’un avantage, soit certains désagréments supportés par le travailleur. On
peut citer : la prime de salissure pour les travaux sales, la prime de panier pour les travaux de nuit,
la prime de port de tenue, l’indemnité d’outillage pour le travailleur utilisant son propre matériel, la
prime de risque pour les travaux dangereux.

% Les accessoires versés par la clientèle : il s’agit essentiellement des pourboires qui sont
fréquents dans certaines professions où le salarié est en contact avec la clientèle : hôtels, restaurants,
spectacles, bars, dancings, etc.

ii) Les accessoires en nature

Il en existe deux :

13
-. L’indemnité de logement : elle est fixée à un minimum de 25 % du salaire de base majoré de la
prime d’ancienneté. Elle est due au travailleur déplacé et au travailleur dont la résidence habituelle
se situe entre 10 et 25 km du lieu de travail (arrêté n° 18/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1933 fixant les
conditions auxquelles doit répondre le logement fourni au travailleur).
-. Les œuvres sociales : elles peuvent prendre deux formes : d’abord l’économat qui est une
structure où l’employeur pratique directement ou indirectement la vente des marchandises aux
travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux (art. 78 CT) et le service
médical de l’entreprise au profit des travailleurs. Dans l’impossibilité de l’avoir, il peut passer un
contrat avec un établissement hospitalier agrée où ses employés seront consultés et traités (art. 98
du Code de travail).
Le paiement du salaire pose deux problèmes essentiels : celui des modalités de paiement et celui de
la protection du salaire.

2. Les modalités de paiement du salaire

Le salaire est payé en monnaie ayant cours légal au Cameroun (FCFA), toute stipulation de
paiement en monnaie étrangère est nulle et de nul effet ; le salaire doit être payé en un intervalle de
temps régulier ne pouvant excéder un mois. Le salaire mensuel doit être versé au plus tard 8 jours
après la fin du mois qui donne droit au salaire. En cas de rupture du contrat de travail, le salaire et
les indemnités doivent être payés dès la cessation du travail service. Le payement du salaire peut
être fait en tout lieu sauf dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente à moins que les
travailleurs concernés y soient occupés régulièrement.
Le paiement du salaire est constaté par deux documents :
-. Le registre de paiement qui est une pièce dressée par l’employeur et émargé par chaque
travailleur.
-. Un bulletin de paie : L’employeur est tenu de délivrer le bulletin de paie sauf en cas d’activité
payée aux heures. Ce bulletin doit obéir à un formalisme : classification professionnelle, poste
occupé, périodicité à laquelle se rapporte la rémunération, montant de la rémunération, réduction
effectuée sur la rémunération brute au titre des prélèvements obligatoires (impôts, cotisations à la
prévoyance sociale, cotisations syndicales et pour les sociétés de secours mutuels), date de
paiement.

L’action en paiement du salaire

L’article 74 du Code de travail dispose que l’action en paiement du salaire et des indemnités liées à
la rupture du contrat se prescrivent par trois ans. Au-delà de 3 ans, l’action en revendication n’est
plus recevable, elle n’est recevable que si entre temps, la prescription a été interrompue par toute
réclamation de salaire formulée par le travailleur. Dans cette hypothèse, la prescription est écartée
par un simple aveu de non paiement de la part de l’employeur.

3-. La protection du salaire

Le salaire est protégé à la fois contre l’employeur, les créanciers du salarié.

a). La protection du salaire contre l’employeur

Elle se fait suivant plusieurs modalités :
- La preuve du paiement du salaire : Elle est matérialisée par les bulletins de paie et les registres
de payement.
- L’inopposabilité de la mention reçu pour solde de tout compte : l’acceptation par le travailleur
d’un bulletin de paie sans réserves, ni contestation n’entraîne pas renonciation de sa part à la
revendication de tout ou partie de son salaire.
- Les limites aux retenues sur salaire : en dehors de prélèvements obligatoires, l’employeur ne
peut faire de retenue sur salaire que dans les hypothèses suivantes : les saisies de salaire, les

14
prélèvements des cotisations syndicales et de sociétés de secours mutuels, la cession volontaire de
salaire, retenue sur salaire pour absence. En dehors de ces cas, le travailleur doit jouir de la totalité
du salaire.

b). La protection du salaire contre les créanciers

Deux hypothèses sont envisageables : la protection du salaire contre les créanciers du travailleur et
celle contre les créanciers de l’employeur devenu insolvable.

i). La protection du salaire contre les créanciers du travailleur

Le créancier du salarié ne peut pas saisir la totalité de son salaire. En effet, seule une partie du
salaire peut être saisie ou cédée : c’est la quotité saisissable. Pour tenir compte du caractère
alimentaire du salaire, le Décret n°94/197/PM du 9 Mai 1994 fixe la quotité cessible et saisissable
du salaire. Les retenues sur salaire sont fixées de la manière suivante :
- 1/10 de la fraction du salaire inférieure ou égale à 18750 FCFA = 1875 FCFA
- 1/5 de la fraction strictement supérieure à 18750 FCFA et inférieure ou égale à 37500 FCFA =
3750 FCFA
- 1/4 de la fraction strictement supérieure à 37500 FCFA et inférieure ou égale à 75000 FCFA =
9375 FCFA
- 1/3 de la fraction strictement supérieure à 75000 FCFA et inférieure ou égale à 112500 FCFA =
12500 FCFA
- 1/2 de la fraction strictement supérieure à 112500 FCFA et inférieure ou égale à 142500 FCFA
= 15000 FCFA
- La totalité de la fraction strictement supérieure à 142500 FCFA = X - 142500 FCFA
NB. Ces retenues sont mensuelles.

ii). La protection du salaire contre les créanciers de l’employeur

Le risque le plus couru par les travailleurs en cas d’insolvabilité de l’employeur est de ne pas être
payé parce qu’ils sont en concours avec les autres créanciers de l’employeur. Compte tenu du
caractère alimentaire du salaire, le droit du travail leur accorde deux garanties de paiement contre
les autres créanciers de l’employeur.

a). Les actions directes

L’action directe permet au travailleur de demander le paiement de son salaire non pas à son
employeur qui est devenu défaillant, mais à un tiers partenaire contractuel de l’employeur. Il
n’existe d’action directe que si la loi l’a expressément prévue. 2 cas sont envisagés:
-. Les maçons charpentiers et autres ouvriers qui ont été employés à la construction d’un bâtiment
ou de tout autre ouvrage qui disposent d’une action directe contre le maitre d’ouvrage à concurrence
de ce qu’il doit à l’entreprise au moment où l’action est intentée (art. 1798 C. civ.)
-. En matière de tâcheronnat, l’art 49 du CT consacre une action directe des travailleurs contre
l’entrepreneur lorsque le tâcheron est insolvable.

b). Les privilèges du salaire

La créance de salaire est protégée par un double privilège :
-. Le privilège général du salaire : selon l’article 180 de l’Acte uniforme portant organisation des
suretés, les créances de salaire bénéficient d’un privilège général sur les meubles et immeubles de
l’employeur qui vient au 3ème rang et couvre les salaires des 12 derniers mois précédant la faillite ou
la liquidation judiciaire de l’employeur. Pour les employés de maisons, ce privilège général couvre
les 6 derniers mois.

15
-. Le super privilège du salaire : selon l’article 70 du CT, la créance de salaire bénéficie d’un
privilège préférable à tous les autres privilèges généraux et spéciaux en ce qui concerne la fraction
insaisissable dudit salaire. Cette fraction doit être payée dans les dix jours qui suivent le jugement
déclaratif de faillite de l’employeur.

3- L’obligation de respecter le temps de travail

Le temps de comprend la durée de travail et les périodes de repos.

a). La durée de travail

L’employeur est tenu de respecter la durée de travail qui fait partie des conditions substantielles du
contrat de travail compte tenu de son impact sur la santé et la sécurité du travailleur. D’après
l’article 80 du CT, la durée de travail ne peut excéder 40 heures par semaine dans la limite
maximale de 8 heures par jour réparties sur 5 ou 6 jours dans les entreprises publiques ou privées
non agricoles. Dans les entreprises agricoles, les heures de travail sont basées sur 2400 heures par
an et 48 heures par semaine.
Le travail effectué au-delà de la durée légale constitue le travail supplémentaire qui implique les
heures supplémentaires.

b). Les périodes de repos

Le travailleur a droit à des périodes de repos imposées par la loi et elles sont de 3 types :
-. Les jours de repos : il s’agit essentiellement du repos hebdomadaire (il est au minimum de 24
heures consécutives par semaine, il est pris en principe le dimanche et ne peut en aucun cas être
remplacé par une indemnité compensatrice) et des jours fériés [il s’agit des fêtes légales et elles
peuvent être soit civiles (le jour de l’an, la fête de la jeunesse, la fête du travail, la fête nationale)
soit religieuses (l’ascension, le vendredi saint, l’assomption, la noël, la fête de fin du Ramadan, la
fête du mouton). Ces fêtes sont payées et le travailleur qui exerce une activité ce jour perçoit en plus
du salaire une indemnité égale au montant dudit salaire].
-. Les congés payés : le droit au congé payé est acquit par le travailleur après un an de travail et sa
durée est d’un jour et demi ouvrable par mois de travail qui correspond à 24 jours de travail, soit un
congé de 18 jours par an. Ils constituent un droit absolu pour le travailleur qui ne peut y renoncer.
La durée du congé est augmentée en faveur des mères salariées en raison de 2 jours ouvrables par
enfant de moins de 6 ans et en fonction de l’ancienneté du travailleur à raison de 2 jours ouvrables
par période de 5 ans. Ce congé est de 2 jours et demi par mois pour les travailleurs de moins de 18
ans. Pendant la durée du congé, le contrat est suspendu et le travailleur n’a pas droit au salaire.
Toutefois, il perçoit une allocation qui est de 1/16 des salaires perçus par le travailleur au cours de
la période de droit au congé.
-. Les permissions exceptionnelles d’absence payées : elles sont limitées à 10 jours par ans en
raison de 3 jours pour le mariage du travailleur, 3 jours pour l’accouchement de son épouse, 3 jours
pour le décès d’un parent et 1 jour pour le mariage d’un enfant.
-. Les permissions exceptionnelles d’absence non payées : elles sont limitées à 18 jours par an.

4- L’obligation de respecter les conditions d’hygiène et de sécurité

Le travailleur a droit un cadre de travail sain. L’employeur doit prendre toutes les mesures
qu’impose la nature de l’activité afin de préserver la santé et la sécurité du travailleur. Le contrôle
de cette mesure est exercé par l’inspecteur du travail qui doit organiser des visites périodiques dans
les entreprises.

B- Les obligations de l’employeur dans le domaine de la sécurité sociale

Le droit de la sécurité sociale impose une triple obligation à l’employeur :

16
1). Affiliation et immatriculation à la Caisse Nationale de la Prévoyance Sociale
L’employeur doit affilier son entreprise dès sa constitution à la CNPS et y faire immatriculer tous
ses travailleurs dans les 8 jours qui suivent leur recrutement.

2). Paiement des cotisations

L’employeur doit verser à la CNPS deux types de cotisations :
-. Les cotisations patronales : ce sont celles supportées par l’employeur lui-même et elles se
répartissent ainsi qu’il suit :
*. 7% du salaire de base du travailleur pour les prestations familiales ;
*. 4,2% du salaire de base du travailleur pour les pensions d’invalidité, de vieillesse et de décès ;
*. Le taux des cotisations pour la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles
est évalué en fonction de la gravité et de la fréquence des risques. A savoir : le Groupe A (risque
faible : taux des cotisations à 1,75% du salaire), le Groupe B (risque moyen : taux des cotisations à
2,5% du salaire), le Groupe C (risque élevé : taux des cotisations à 5% du salaire).
-. Les cotisations salariales : elles sont supportées par les travailleurs et doivent être retenues à la
source par l’employeur au moment de chaque paie. Il s’agit des 4,2 % du salaire de base pour les
pensions d’invalidité, de vieillesse et de décès.

3). Déclaration des risques et constitution des dossiers de réparation.

L’employeur est tenu de déclarer à la CNPS tous les risques susceptibles de frapper ses travailleurs.
Par ailleurs, il a l’obligation de constituer un dossier en vue de permettre au travailleur de bénéficier
des prestations de la CNPS (prestations familiales, des accidents de travail et des maladies
professionnelles, prestations d’invalidité, de vieillesse et de décès).
Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, le travailleur est aussi tenu de l’exécuter.

Section II : L’exécution du contrat de travail par le travailleur

Il sera question d’envisager les droits du travailleur d’une part, et ses obligations d’autre part.

Paragraphe I : Les droits du travailleur

Les droits du travailleur correspondent à des obligations pour l’employeur. De façon générale et à
titre de rappel, le travailleur a droit :
-. au paiement du salaire convenu
-. à un cadre de travail propice à sa santé et sa sécurité.
-. au respect de sa dignité : il ne doit pas faire l’objet d’injures, de mépris ou de harcèlement sur le
lieu de travail ou en dehors. Le travailleur a également droit au respect de sa vie privée, laquelle ne
doit en principe avoir aucune répercussion sur sa vie dans l’entreprise et ne saurait justifier une
sanction à son égard.

Paragraphe II : Les obligations du travailleur

Le travailleur est tenu d’une obligation matérielle et d’une obligation morale.

A-. L’obligation matérielle

L’employé est tenu d’exécuter le travail convenu, il doit le faire lui-même et ne saurait se faire
remplacer qu’avec l’accord de son patron (car l’obligation du travailleur a un caractère personnel).
Il est tenu d’exécuter correctement son travail c’est-à-dire avec diligence, promptitude, en bon père
de famille. Le travailleur doit ainsi s’intégrer dans l’entreprise et se soucier de son bon
fonctionnement.

17
B- L’obligation morale
De façon générale, c’est l’obligation de loyauté qui se présente sous la forme de multiples devoirs
du salarié à savoir :

1- Le devoir d’intégrité
C’est le devoir de probité. Le travailleur doit être intègre et éviter la corruption (fait pour un
employé rémunéré qui sans l’autorisation de son patron, reçoit des dons ou agrée des promesses
pour faire ou s’abstenir de faire un acte relevant de son service. En effet, l’article 312 du Code
pénal punit l’employé non intègre coupable de corruption d’une peine de prison de 1 à 3 ans ou
d’une amende de 50.000 à 500.000 FCFA.
La violation de l’obligation d’intégrité constitue sur le plan contractuel une faute lourde légitimant
le licenciement. L’employeur pourra justifier sa décision en invoquant la perte de confiance.

2- Le devoir d’obéissance
C’est la conséquence logique du lien de subordination. En effet, tout comportement insolent (injure,
mépris, médisance, calomnie) peut être qualifié d’acte d’insubordination à l’égard de l’employeur et
justifier le licenciement. Ce devoir s’étend à la courtoisie envers les collègues et la clientèle.

3- Le devoir d’observer les mesures de sécurité ainsi que le règlement intérieur

4 –Le devoir de conserver le secret professionnel

L’employé ne doit pas divulguer les secrets de l’entreprise tels les secrets de fabrication ou les
procédés d’exploitation. La violation de cette obligation est réprimée par les articles 310 et 311 du
Code pénal.

5- Le devoir de non concurrence

Le travailleur ne doit pas exercer même après les heures normales de travail une activité susceptible
de concurrencer celle de son employeur (art. 31 CT). Ce devoir peut survivre au contrat de travail.
En effet, d’après l’article 31 alinéa 2 du Code du travail, il peut être stipulé d’accord partie que le
travailleur ne pourra pas, en cas de rupture de son contrat de travail, exercer pour son compte ou
celui d’autrui une activité de nature à concurrencer celle de son ex patron. Cette interdiction ne peut
s’appliquer que dans un rayon de 50 Km autour du lieu du travail et sa durée ne peut excéder un an.

18
 CHAPITRE III : LES INCIDENTS RELATIFS A L’EXECUTION
DU CONTRAT DE TRAVAIL

Normalement, le contrat de travail est exécuté sans discontinuité. Plusieurs évènements peuvent
cependant perturber cette exécution. Il peut s’agir soit de la modification (section I), soit de la
suspension du contrat de travail (section II).

Section I : La modification du contrat de travail

Contrat à exécution successive, le contrat de travail peut lier les parties pendant des années et par
conséquent, son exécution peut connaitre des modifications. La modification peut concerner la
personne juridique de l’employeur ou une clause du contrat. On parle alors de modification par
changement d’employeur (paragraphe I) ou de modification par révision des conditions de travail
(paragraphe II).

Paragraphe I : Modification par changement d’employeur

Elle est prévue par l’art. 42 al 1(a) qui prévoit qu’en cas de changement d’employeur à la suite
d’une succession, vente ou fusion, le principe est le maintien des contrats en cours qui vise à assurer
à la fois la stabilité de l’emploi et celle de l’entreprise. Toutefois, ce principe connait des exceptions
que sont le changement d’activité de l’entreprise (il doit être réel et est laissé à l’appréciation du
juge) et la volonté des travailleurs d’être licenciés.

Paragraphe II : La modification ou la révision des conditions de travail

Elle est prévue à l’article 42, alinéa 2 du CT qui dispose que le contrat de travail peut en cours
d’exécution, faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’une ou l’autre partie. Cet article
envisage plusieurs cas de modifications : certaines sont imposées par l’employeur (A) et d’autres
sont négociées entre les parties (B).

A-. Les modifications imposées

On distingue :
-. Les modifications prévues dans le contrat : lorsque le contrat (ou les conventions collectives) le
prévoit à l’avance, le chef d’entreprise peut modifier le contrat de travail, même de manière
substantielle.
-. Les modifications non substantielles : le CT donne pouvoir à l’employeur de procéder à des
modifications non substantielles du contrat de travail sans l’avis du travailleur telles des
réaménagements d’horaires sans incidence sur la rémunération, le changement de bureaux, etc. Il
s’agit ici simplement de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction.

B-. Les modifications négociées

Il s’agit des modifications substantielles c.-à-d. celles qui touchent à des conditions essentielles du
contrat de travail comme les mesures de rétrogradation ou de déclassement, les mesures portant sur
le salaire, etc. Elles ne sont autorisées par le CT que si elles sont négociées par les parties.
D’après l’art. 42 al 2 (a) la modification peut émaner de l’employeur ou de l’employé :
-. Si la proposition de modification est d’origine patronale et qu’elle est substantielle, le travailleur
peut la refuser et, dans ce cas, la rupture du contrat est imputable à l’employeur.
-. Si la proposition de modification émanant du travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par
l’employeur, le travailleur doit, pour se dégager de ses obligations faire une offre de démission.
Le travailleur qui refuse une modification doit être maintenu ou licencié avec paiement de ses
droits.

19
Section II : La suspension du contrat de travail
C’est une interruption momentanée dans l’exécution du contrat de travail. Il faut d’abord étudier les
causes de la suspension du contrat de travail (Par I) avant d’en préciser les effets (Par I).

Paragraphe I : Les causes de suspension du contrat de travail

Prévues à l’art. 32 du CT, elles peuvent être du fait de l’employé, celui de l’employeur ou être
étrangères à la volonté des parties.
La grève (cessation volontaire et collective du travail en signe de protestation) et le lock-out
(fermeture provisoire d’une entreprise par l’employeur dans le but de briser une grève) suspendent
également le contrat de travail (voir chapitre III de la deuxième partie) ; il en est de même pour le
chômage technique.

A- Suspension du contrat de travail du fait de l’employé

Aux termes de l’article 32 du Code de travail, la suspension du contrat de travail peut provenir du
fait du travailleur ; il s’agit de :
1- La maladie non professionnelle (celle qui n’est pas survenue à l’occasion du travail ou à cause
du travail)
Elle doit être dûment constatées par un médecin agrée par l’employeur ou relevant d’un
établissement hospitalier reconnu par l’Etat. La durée d’absence du travailleur est de 6 mois. Ce
délai est prorogé jusqu’au remplacement effectif du travailleur. Pratiquement le salarié doit :
-. Prévenir l’employeur le plus rapidement possible (les conventions collectives prévoient 48
heures).
-. Justifier son état en faisant parvenir à l’employeur un certificat médical.
-. Tenir l’employeur informé de l’évolution de sa maladie.
-. Ne pas quitter son l’hôpital ou son domicile et s’abstenir de travailler (alinéa c).
2- Le congé de maternité alinéa (d)
La femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité au cours duquel son contrat de travail est
suspendu. D’après l’article 84 du CT, ce congé dure 14 semaines : 4 semaines avant la date
présumée de l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement. Ce congé peut être prolongé de
6 semaines en cas de maladie résultant soit de la grossesse, soit des couches. Pendant la durée de la
maladie, l’employeur ne peut rompre le contrat de l’intéressée.
3- Obligations militaires (alinéa b)
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du service militaire ou du rappel du travailleur
sous le drapeau quel qu’en soit le motif.
4- L’exercice des fonctions politiques ou administratives résultant d’une élection ou d’une
nomination (article 32 alinéa h du de CT). Il faut l’accord des parties, si l’employeur refuse, le
contrat se trouve rompu.
5- Le congé d’éducation ouvrière (article 32 alinéa (f) et 91 alinéa 1 et 2 du CT)
Il s’agit des congés non rémunérés que les travailleurs pourront, à leur demande, obtenir afin de
participer à des stages consacrés à l’éducation ouvrière ou à la formation syndicale. La durée de ce
congé est de 12 jours ouvrables lorsque le stage est organisé à l’intérieur du territoire national, et de
18 jours ouvrables quand il se situe à l’étranger. Pendant la durée de ce congé, le contrat de travail
est considéré comme suspendu.
6- La garde à vue ou la détention provisoire du travailleur
La détention provisoire n’est cause de suspension du contrat que si le travailleur a bénéficié d’un
non-lieu ou d’une relaxe. A contrario le contrat de travail sera rompu si le salarié est condamné.
7- Le travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence et en cas
d’impossibilité d’affectation
La suspension dure 2 ans, mais ce délai peut être renouvelé avec l’accord des parties.

20
8- L’accident de travail, la maladie professionnelle
Une fois rétabli, le travailleur reprend son poste de travail dans l’entreprise. Si la maladie ou
l’accident ont entraîné une baisse de capacité de travail, il doit être reclassé dans l’entreprise à un
poste correspondant à ses nouvelles aptitudes. Le licenciement ne peut être prononcé qu’en cas
d’inaptitude totale ou d’impossibilité de lui trouver un poste tenant compte de sa déficience. Dans
ce cas, l’employeur doit lui payer tous les droits attachés au licenciement.

B- Suspension du contrat de travail du fait de l’employeur

Plusieurs causes peuvent être relevées ici :
1-Le chômage technique
Sa durée est fixée à 6 mois maximum. Le chômage technique est l’interruption collective du travail,
totale ou partielle, du personnel d’une entreprise ou d’un établissement, résultant soit de cause
accidentelle soit de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable (Art. 32 al. K).
2- Le congé payé
Tout travailleur a droit à un congé payé après 1 an de service effectif à raison d’un jour et demi
(1,5) ouvrable par mois de service (article 89 du CT). Le droit au congé payé passe à deux jours et
demi (2,5) de service effectif au profit des jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Pour les mères
salariées, la durée du congé est de deux jours (2) ouvrables par enfant à charge âgée de 6 ans au
plus à la date de départ en congé, inscrits à l’état civil et vivant au foyer.
3- La mise à pied (Ses conditions sont définies à l’article 30 CT).
4- Le départ sous le drapeau.

C- Causes de suspension étrangères aux parties

Ces sont :
1- La force majeure
Elle dispense l’employeur de maintenir la rémunération des salariés. L’évènement constitutif de la
force majeure doit être imprévisible, irrésistible et insurmontable (les intempéries, catastrophes
naturelles, guerre).
2- Les décisions de justice
Ce sont celles qui sanctionnent par la fermeture temporaire de l’entreprise un délit commis par
l’employeur dans certains domaines (prix, hygiène et sécurité). L’employeur a l’obligation de verser
au travailleur le salaire correspondant à la période de fermeture.

Paragraphe II : Les effets de la suspension du contrat de travail

La suspension constate l’arrêt de l’exécution du travail, Elle ne fait pas disparaitre le lien de
subordination. Toutes les obligations nées du contrat de travail survivent à l’exception de
l’obligation de fournir la prestation de travail et par conséquent celle de payer le salaire. Dans
certains cas cependant, le travailleur bénéficie d’une indemnité malgré la non-exécution de sa
prestation. Il en est ainsi :
a). En cas de maternité, d’accident de travail et de maladie professionnelle, le travailleur bénéficie
des allocations versées par la CNPS.
b). En cas de maladie non professionnelle, de service militaire, le travailleur perçoit une indemnité
égale à l’indemnité de préavis lorsque la durée d’absence est supérieure ou égale à celle du préavis,
soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque celle-ci
est inférieure à celle du préavis.
Le délai de préavis est prévu par l’Arrêté N°15/MTPS/SG/CJ du 26 Mai 1993 qui reprend celui du
19 Avril 1976. Il se calcule sur la base de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle
conformément au tableau suivant :

21
 ANCIENNETE
CATEGORIES Moins d’un an Entre 1 et 5 ans Plus de 5 ans
I à VI 15 jours 1 mois 2 mois

VII à IX 1mois 2 mois 3 mois

X à XII 1 mois 3 mois 4 mois

c). En cas de chômage technique : d’après l’article 2 de l’Arrêté N°001/MINTRAVAIL, du 14

Février 1995 fixant les taux d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat pour cause
du chômage technique, l’indemnité pour chômage technique est égale à un pourcentage (%) du
salaire mensuel fixé comme suit :
-. 50% du salaire mensuel le 1er mois
-. 40% du salaire mensuel le 2ème mois
-. 35% du salaire mensuel le 3ème mois
-. 30% du salaire mensuel le 4ème mois
-. 25% du salaire mensuel le 5ème mois
-. 20% du salaire mensuel le 6ème mois
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le salaire de base majoré
de la prime d’ancienneté perçu au moment de l’arrêt du travail. La convention collective et les
contrats individuels peuvent prévoir des indemnités plus importantes.

4- Les congés payés

D’après l’article 4 du Décret N°75/28 du 10 Février 1975, l’indemnité du congé payé est égale à
une fraction de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de la période de référence.
- Cette fraction est égale à 1/16 (18/288) de la rémunération totale sur la base d’un jour et demi
ouvrables par mois de service effectué, 24 jours équivalent à 1 mois effectif de travail.

22
CHAPITRE IV : LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

Tout contrat de travail a vocation à prendre fin un jour, qu’il s’agisse du contrat à durée déterminée
ou du contrat à durée indéterminée.
S’agissant du contrat à durée déterminée, il prend normalement fin avec l’arrivée du terme convenu
par les parties ou l’achèvement de l’ouvrage pour lequel il a été conclu (art. 25 al 1a CT). Il ne peut
prendre fin avant terme qu’en cas de faute du travailleur. Il peut également prendre fin pour deux
raisons qui s’appliquent également au contrat à durée indéterminée :
-. En cas de force majeure : il s’agit d’un évènement imprévisible, irrésistible et non imputable à
l’employeur qui rend impossible la poursuite des relations de travail (ex : destruction totale des
installations de l’entreprise du fait d’un cataclysme naturel ou d’un incendie, l’interdiction par des
autorités publiques de la continuation des relations de travail). La force majeure met fin aussi bien
au CDD qu’au CDI.
-. L’accord des parties ou départ négocié (art. 38 CT). Il s’agit d’une rupture des relations de travail
par consentement mutuel. Il doit être constaté par écrit. Dans la pratique, le travailleur a souvent
droit à une prime de bonne séparation.
Concernant le contrat à durée indéterminée, il est gouverné par le principe de la faculté de
résiliation unilatérale selon lequel le CDI peut toujours être résilié par la volonté de l’une des
parties. La cessation du CDI peut donc être initiée soit par le travailleur (Section I) soit par
l’employeur (Section II).

Section I : Les causes de cessation du contrat de travail relatives au travailleur

Deux causes de cessation du contrat de travail sont liées au travailleur : la démission et la retraite

Paragraphe I : La démission du salarié

La démission est la rupture du contrat de travail à l’initiative du travailleur qui use de la faculté de
résiliation unilatérale pour mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée. Sa mise en œuvre
est soumise à des conditions et elle produit des effets particuliers.

A-. Les conditions de la démission

La démission obéit à deux conditions

1). L’observation d’un préavis

Elle est posée par l’art. 34 al 1 du CT. La durée du préavis est la même qu’en matière de
licenciement :
Le travailleur bénéficie d’un jour de liberté par semaine pris globalement ou heures par heures afin
de rechercher un autre emploi. Ce temps est payé. Si le préavis n’est pas respecté, le travailleur peut
être condamné à payer à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis Cette indemnité
correspond au salaire et avantage dont aurait bénéficiés le travailleur pendant la période de préavis
(art. 36 alinéa 1 du CT).
2). La notification de la démission par écrit
En droit du travail, la démission ne se présume pas, elle doit être notifiée par écrit à l’autre partie
avec indication du motif de rupture (art. 34 al 1 du CT). Pour la jurisprudence, en l’absence d’écrit,
la démission peut être déduite d’un comportement non équivoque du salarié. Ex : absence prolongée
sans justification, occupation d’un emploi dans une autre entreprise.

23
B- Les effets de la démission
Le travailleur démissionnaire n’a droit à aucune indemnité, il n’a pas droit à la priorité de
réembauchage. Il a droit à un certificat de travail, il est protégé par l’inopposabilité de la mention
reçu pour solde de tout compte. Il est tenu de respecter le secret professionnel, il doit respecter
l’obligation de non concurrence si cela a été prévu dans son contrat.
Si le travailleur se rend coupable de démission abusive, c.-à-d. une démission brusque ou avec
intention de nuire, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts à l’employeur.
Si l’employeur extorque la démission par la contrainte morale, des procédés vexatoires ou des
conditions de travail insupportables, il s’agira, selon la jurisprudence, d’un licenciement déguisé et
l’employeur sera condamné au paiement des indemnités de licenciement.

Paragraphe II : La retraite du travailleur

Le droit du travail distingue deux catégories de retraite : la retraite normale et la retraite par
anticipation volontaire.

A -. La retraite normale
Au Cameroun, l’âge normal de la retraite est fixé à 60 ans. Cependant pour bénéficier d’une pension
vieillesse, le travailleur doit en outre remplir les conditions suivantes :
-. Avoir été immatriculé à la CNPS depuis 20 ans au moins
-. Avoir accompli au moins 180 mois d’assurance dont 60 mois au cours des 10 dernières années
précédant la date d’admission à la pension.
-. Avoir cessé toute activité salariée.
Le travailleur qui ne remplit pas les deux premières conditions ne peut bénéficier que d’une
allocation payée sous forme d’un versement unique par la CNPS

B -. La retraite par anticipation

Elle est instituée par la loi n° 90/063 du 19 octobre 1990 dont l’article 9 permet au travailleur âgé de
50 ans et réunissant au moins 180 mois d’assurance (de cotisation à la CNPS) de solliciter sa
retraite par anticipation. Elle est soumise à une demande préalable du travailleur et l’accord écrit de
la CNPS.

Section II : La fin du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : le licenciement

Le licenciement est la forme la plus importante de rupture du lien de travail. Il est défini comme la
rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le licenciement se présente sous plusieurs
formes et lorsqu’il est prononcé, le travailleur bénéficie d’un ensemble de droits.

Paragraphe I : Les types de licenciement en droit camerounais

L’art. 34 al 1 CT institue deux principaux types de licenciement : le licenciement pour motif
personnel et le licenciement pour motif économique.

A -. Le licenciement pour motif personnel

Il est soumis à deux conditions :
-. L’observation d’un préavis
-. La notification par écrit au travailleur avec indication du motif du licenciement.
Deux motifs ont été arrêtés par la jurisprudence :

1). La faute du travailleur

La faute grave et la faute lourde du travailleur peuvent constituer des motifs légitimes de
licenciement.

24
La faute grave est celle qui rend intolérable le maintien des relations de travail entre l’employeur et
le travailleur, mais sans nécessiter le départ immédiat du travailleur qui conserve son droit au
préavis.
La faute lourde est définie par la jurisprudence comme une faute extrêmement grave qui d’après les
usages de travail rend intolérable le maintien du lien de travail et justifie le départ immédiat du
travailleur de l’entreprise.
Les fautes du travailleur peuvent rentrer dans deux catégories : la première a trait à la mauvaise
exécution des tâches pour lesquelles le travailleur a été engagé et comprend les fautes telles que la
négligence dans le travail, la violation du règlement intérieur, la désobéissance aux ordres légitimes,
les absences prolongées et injustifiées.
La deuxième englobe diverses formes de comportement répréhensifs et comprend notamment le
vol ou détournement, coups et blessures sur l’employeur ou un supérieur hiérarchique, propos
injurieux ou diffamatoires à l’égard de l’employeur, ivresse ou conduite en état d’ébriété, etc.
Dans la plupart des cas, la faute lourde est une faute intentionnelle.
L’appréciation de la gravité de la faute relève du pouvoir souverain des juges du fond sous le
contrôle de la Cour suprême.

2 -. L’inaptitude professionnelle du travailleur

Elle peut être définie comme l’incompétence du travailleur dans l’exercice de ses fonctions. Du fait
qu’elle peut nuire à la rentabilité et la compétitivité de l’entreprise, l’incompétence est un motif
légitime de licenciement.
L’employeur est le seul juge de l’insuffisance professionnelle du travailleur et sa preuve lui
incombe. Il peut l’établir par tout moyen (bulletin de note, témoignages, etc.)

B -. Le licenciement pour motif économique

Il est prévu à l’article 40 CT et concerne principalement les hypothèses de difficultés de
fonctionnement de l’entreprise liées à la conjoncture économique, technologiques ou aux
restructurations internes. Dans ce cas, l’employeur est fondé à procéder à des licenciements en
respectant la procédure de l’art. 40 du CT.

Paragraphe II : Les droits du travailleur licencié

Ces droits varient en fonction de la nature du licenciement. On distingue le cas du licenciement
légitime et le cas du licenciement illégitime

A -. Cas du licenciement légitime

Le licenciement est légitime lorsqu’il est fondé dans son principe. C’est le cas en cas de faute
lourde, de faute grave, d’inaptitude professionnelle et de licenciement pour motif économique. Mais
le traitement de la faute lourde (1) doit être détaché des autres cas (2).

1-. Licenciement en présence d’une faute lourde du travailleur

La faute lourde est la faute la plus grave dans la hiérarchie des fautes et elle est très sévèrement
sanctionnée. Selon le droit du travail camerounais, la faute lourde fait perdre à l’employé le droit au
préavis, à l’indemnité de licenciement et aux dommages-intérêts. Le travailleur n’aura droit qu’à
son certificat de travail ainsi qu’aux frais de transport jusqu’à sa résidence habituelle lorsqu’il a été
déplacé.

2-. Licenciement légitime dans les autres cas

Ces cas sont la faute grave, l’inaptitude professionnelle et le licenciement pour motif économique.
Ici le travailleur a droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.
a). Le droit au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis

25
Il varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du travailleur suivant l’arrêté
n° 15/MTPS du 26 mai 1993 qui fixe la durée du préavis de la manière suivante :

ANCIENNETE
CATEGORIES Moins d’un an Entre 1 et 5 ans Plus de 5 ans
I à VI et 15 jours 1 mois 2 mois
employés de
maison
VII à IX 1mois 2 mois 3 mois

X à XII 1 mois 3 mois 4 mois

L’indemnité compensatrice de préavis doit être versée au travailleur lorsque l’employeur ne veut
pas conserver ce dernier dans l’entreprise au cours de la période de préavis. Elle est égale à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de
préavis et doit être payée au travailleur au moment de son départ de l’entreprise.

b). L’indemnité de licenciement

Elle due au travailleur réunissant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise (art. 37 al1 CT).
Son montant
L’indemnité de licenciement est égale à un pourcentage du salaire mensuel moyen des 12 derniers
mois précédents le licenciement appliqué au nombre d’années de présence dans l’entreprise. Pour
chaque année de présence dans l’entreprise, les taux d’application sont les suivants :
-. De 1 à 5 ans d’ancienneté 20 % par année
-. De 6 à 10 ans d’ancienneté 25 % par année
-. De 11 à 15 ans d’ancienneté 30 % par année
-. De 16 à 20 ans d’ancienneté 35 % par année
-. A partir de 21 ans d’ancienneté 40 % par année

c). Les autres droits du salarié licencié

Il perçoit également :
-. Son certificat de travail
-. L’indemnité de congé payé (lorsque le travailleur n’en a pas bénéficié. Son montant est égal au
salaire et avantages du travailleur pendant la durée normale de son congé à raison d’un jour et demi
ouvrable par mois de service effectif (art. 89 al.1 CT) .
-. Les frais de transport pour lui-même et sa famille lorsqu’il a été déplacé.

B-. Cas de licenciement illégitime

Le Code du travail distingue deux cas de licenciement illégitime prononcé au mépris des articles 34
et 40 CT. Il s’agit du licenciement abusif et du licenciement irrégulier
1-. Les droits du travailleur en cas de licenciement abusif
Il y a licenciement abusif en cas de licenciement sans préavis, sans motif ou même lorsque le motif
est léger, faux, fallacieux ou erroné. Dans cette hypothèse, les droits du travailleur sont les
suivants :
-. Droit au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis
-. Droit à l’indemnité de licenciement (si ancienneté de 2 ans)
-. Droit à l’indemnité de congé payé

26
-. Droit au certificat de travail
-. Droit aux frais de transport pour le travailleur déplacé
-. Droits aux dommages-intérêts : le montant minimum est de 3 mois de salaire et le maximum ne
peut excéder un mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise (lorsque le travailleur
réunit plus de 3 ans d’ancienneté).

2-. Les droits du travailleur en cas de licenciement irrégulier

L’article 39, alinéa 5 du CT le définit comme tout licenciement prononcé par l’employeur au mépris
des formalités imposées par la loi. C’est le cas du licenciement pour motif économique sans
respecter a procédure de l’article 40 du CT, ou du licenciement du délégué du personnel prononcée
sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (art. 130 al 1 CT).
En cas de licenciement irrégulier, le travailleur a droit :
-. au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis
-. à l’indemnité de licenciement (s’il bénéficie d’une ancienneté d’au moins 2 ans)
-. aux dommages-intérêts ne pouvant excéder 1 mois de salaire
-. à l’indemnité de congés payé
-. au certificat de travail
-. aux frais de transport pour le travailleur déplacé

27
CHAPITRE IV : LES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Les conflits individuels de travail sont ceux qui supposent une réclamation individuelle ayant pour
objet les intérêts privés d’une ou plusieurs personnes nominativement désignées. En principe, les
conflits individuels naissent à l’occasion de l’exécution du contrat de travail entre le travailleur et
son employeur, ou entre un apprenti et son maître. Ces conflits peuvent porter sur la contestation du
salaire et accessoire du salaire, sur la demande en réparation d’un préjudice subi par l’employeur de
suite d’une faute lourde du travailleur. Les conflits individuels peuvent aussi porter sur la demande
en expulsion d’un travailleur logé sur les frais de l’employeur ou sur la restitution d’un salaire indu.
Les conflits individuels en droit du travail se caractérisent par leur procédure particulière. Il s’agit
d’une procédure gratuite, simple et en principe rapide qui se déroule en deux étapes qu’il faut
présenter : la procédure de conciliation amiable devant l’inspecteur du travail et l’instance devant le
juge.

Section I : La procédure de conciliation amiable

Tout employeur ou travailleur doit demander à l’Inspecteur du travail du lieu du travail de régler le
conflit à l’amiable (art. 139 CT). Cette tentative de conciliation devant l’Inspecteur compétent est
une étape obligatoire dont l’absence annule toute la procédure.
Le déclenchement de la procédure judiciaire doit à peine d’irrecevabilité être accompagné d’un
exemplaire du procès-verbal de non conciliation ou de conciliation partielle dressé et signé par
l’Inspecteur du travail et les parties (art. 139-140 du CT).
Lorsque l’inspecteur est saisi par requête écrite ou orale, il convoque les parties. La tentative de
conciliation a lieu à l’audience non publique et si le demandeur ne se présente pas après 2
convocations d’audience, l’affaire est classée.
En cas de conciliation totale, l’Inspecteur dresse un procès-verbal de conciliation totale, le procès
devient applicable dès lors qu’il a été vérifié par le Président du Tribunal compétent et revêtu de la
formule exécutoire.
En cas de conciliation partielle, le procès-verbal mentionne les points sur lesquels le désaccord
persiste.
En cas d’échec de la conciliation, l’Inspecteur dresse un procès-verbal de non conciliation qui
permet de saisir le Tribunal compétent.

Section II : La procédure judiciaire

La juridiction compétente pour connaitre des conflits individuels de travail est en principe le
Tribunal du lieu de travail statuant en matière sociale (TPI ou TGI en fonction du montant de la
demande). Plusieurs points doivent être présentés :
-. L’introduction d’instance : L’action est introduite par une déclaration orale ou écrite faite au
greffe du Tribunal compétent par la partie la plus diligente. La procédure est gratuite.
-. La composition du Tribunal : La Chambre sociale intervenant en matière du travail se compose
d’un magistrat Président, d’un Greffier, un Assesseur employeur et Assesseur employé qui sont des
membres. Le juge ne peut statuer sans les assesseurs que lorsque ceux-ci convoqués deux fois, sont
absents.
-. L’assistance des parties : Les parties ont droit de se faire assister ou de se faire représenter, soit
conformément au droit commun, soit par un employeur ou un travailleur appartenant à la même
branche d’activité ou encore par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont
affiliées.

28
Les employeurs peuvent en outre être représentés par un directeur, employé de l’entreprise ou par
toute autre personne munie d’une procuration.
-. Les voies de recours en matière sociale : elles sont au nombre de trois :
L’opposition : C’est une voie de recours ouverte contre une décision rendue par défaut. Elle doit
intervenir dans un délai de 10 jours après notification du jugement au défaillant (art. 151 al. 1 CT).
L’appel qui doit intervenir dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement s’il est
contradictoire ou de sa signification s’il est par défaut. L’appel doit être jugé dans les 2 mois de la
déclaration d’appel.
Le pourvoi en cassation : il doit être introduit dans un délai de 30 jours à compter de la
signification de l’arrêt de la Cour d’Appel.

29
 SECONDE PARTIE : LES RAPPORTS COLLECTIFS DE
TRAVAIL

Il sera question d’étudier successivement les Délégués du personnel (Chapitre I) et les conflits
collectifs de travail (Chapitre I).

CHAPITRE I : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Au Cameroun, le droit du travail organise la représentation du personnel au sein de l’entreprise par

des délégués du personnel en fixant les règles relatives à leur désignation (Section I), à leur mission
(Section II) et à leur protection (Section III).

Section I : La désignation du délégué du personnel

Le Délégué du Personnel est un salarié élu les autres salarié de la même entreprise afin de
transmettre à l’employeur au nom de tous, les revendications du personnel et faire observer les
conditions de travail.
Aux termes de l’article 122 CT les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les
établissements relevant du Code du travail et où sont occupés au moins 20 salariés.
L’article 5 de l’arrêté fixe le nombre de délégués à élire par établissement ainsi qu’il suit :
-. De 20 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants
-. De 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants
-. De 101 à 250 travailleurs : 4 délégués titulaires et 4 délégués suppléants
-. De 251 à 500 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants
-. De 501 à 1000 travailleurs : 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants
-. Plus 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs.
Lorsque le chef d’établissement a la qualité de travailleur, il fait partie de l’effectif à prendre en
compte (art. 122 al.2 CT). Plusieurs modalités sont prévues pour la désignation des délégués du
personnel :

1). La constitution des collèges

Aux termes de l’article 8 al.2 de l’arrêté du 26 mai 1993, les électeurs sont répartis en deux
collèges :
-. Le collège des manœuvres, ouvriers et employés (catégories I à VI)
-. Le collège des agents de maitrise, techniciens et assimilé et cadres (catégorie VII à XII)
La répartition des sièges entre les deux collèges est effectuée au prorata des effectifs que comporte
chacun et en cas de contentieux, c’est l’inspecteur du travail du ressort qui décide de cette
répartition.

30
2). Les conditions d’électorat
Sont électeurs à l’exception du chef d’établissement, les travailleurs des deux sexes remplissant les
conditions suivantes (art. 123 CT) :
-. Avoir 18 ans révolus
-. Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise

3). Les conditions d’éligibilité

Sont éligibles les électeurs qui remplissent les conditions suivantes :
-. Avoir au moins 20 ans révolus
-. Avoir travaillé sans interruption dans l’entreprise pendant au moins 12 mois
-. Savoir s’exprimer en anglais ou en français
Le chef d’entreprise, son conjoint, ses ascendant et descendants, ses frères et alliés au même degré
ne sont pas éligibles.
La durée du mandat des délégués du personnel est de 2 ans. Ils sont rééligibles. L’élection des
délégués a lieu tous les deux ans sur l’ensemble du territoire.
La liste des candidats est proposée par un syndicat
Le délégué peut perdre son mandat :
-. Sur proposition du syndicat qui l’a présenté
-. Sur pétition écrite signée de la majorité du collège électoral auquel il appartient, adressée à
l’inspecteur du travail.

4). Contestations des élections des délégués du personnel

Les contestations relative à l’élection des Délégués du Personnel relèvent de la compétence du
Tribunal de Première Instance qui statue d’urgence (art. 126 alinéa 1 du CT). la contestation doit
être introduite dans les 3 jours qui suivent la publication de la liste électorale si elle porte sur
l’électorat ou l’éligibilité. Elle doit se faire dans les 15 jours qui suivent la proclamation des
résultats si elle porte sur la régularité des opérations électorales.

Section II : Les missions des délégués du personnel

Il faut préciser les attributions et les moyens d’action des délégués du personnel

Paragraphe I : Les attributions des délégués du personnel

Aux termes de l’article 128 CT, les délégués du personnel ont pour mission :
-. De présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives qui n’auraient pas été
directement satisfaites et qui concernent les conditions de travail, la protection du travailleur,
l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaires.
Le délégué peut ainsi être considéré comme le mandataire du personnel chargé d’agir en son nom et
à qui il doit rendre compte à travers des réunions périodiques et par l’affichage.
-. Saisir l’inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des
prescriptions légales et réglementaires dont il est chargé d’assurer le contrôle. Le délégué se
présente comme un auxiliaire de l’inspecteur du travail dans l’entreprise et c’est ce rôle qui lui vaut
très souvent la colère, l’hostilité, la rancœur de l’employeur.
-. De veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et à
la prévoyance sociale et proposer toute mesure utile à ce sujet
-. De communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de
l’organisation et du rendement de l’entreprise.

31
Paragraphe II : Les moyens d’action des délégués du personnel

Ils se ramènent au temps imparti pour l’exercice du mandat, au local de réunion et lieu d’affichage
et au droit de réception par l’employeur

A-. Le temps imparti pour l’exercice du mandat

Aux termes de l’article 124 CT, le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du
personnel dans les limites d’une durée qui ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à
l’exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail.

B-. Le local des réunions et le lieu d’affichage

Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local
nécessaire pour organiser les réunions avec les travailleurs de son collège et de leur permettre de
faire afficher les renseignement qu’ils doivent porter à la connaissance du personnel.

C-. La réception par l’employeur

Les délégués du personnel titulaires et suppléants sont reçus collectivement par le chef
d’établissement au moins une fois par mois. Ils sont en outre reçus sur leur demande en cas de
circonstances exceptionnelles (imminence d’un trouble grave).

Section III : La protection des délégués du personnel

Le droit du travail consacre plusieurs moyens de protection du délégué avec une portée mitigée.

A-. Le contenu de la protection

Le danger ici c’est l’hypothèse où, pour se débarrasser d’un délégué du personnel très engagé dans
l’exercice de ses missions, l’employeur se propose de le licencier sous le moindre motif. C’est
pourquoi les délégués du personnel bénéficient d’une protection organisée par l’article 130 al 1 et al
6 CT qui est la suivante : Tout licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant,
envisagée par l’employeur est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.
Tout licenciement effectué sans que l’autorisation de l’inspecteur ait été demandée et accordée est
nul et de nul effet.
Cette protection s’applique :
-. Aux délégués titulaires ou suppléants lorsqu’un licenciement ou une mutation est envisagée
contre eux
-. Aux anciens délégués du personnel pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de leur
mandat
-. Aux candidats aux fonctions de délégués du personnel pendant une durée de 6 mois à compter de
la date du dépôt des candidatures
L’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un délégué du
personnel doit s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas motivé par les activités du délégué
dans l’exercice de son mandat et peut ouvrir une enquête contradictoire pour déterminer le motif
réel du licenciement (art.130 al 2 CT). La réponse de l’inspecteur doit intervenir dans un délai
d’1 mois à compter de sa saisine. Passé ce délai, l’autorisation est réputée accordée à moins que
l’inspecteur n’exige un délai supplémentaire d’1 mois pour achever son enquête.
En cas de faute lourde du délégué du personnel, l’employeur peut, en attendant la décision de
l’inspecteur, prendre une mesure de suspension provisoire. Si l’autorisation n’est pas accordée, le
délégué est réintégré avec paiement d’une indemnité égale aux salaires correspondants à la période
de suspension.

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L’employeur qui prononce le licenciement du délégué du personnel sans autorisation de l’inspecteur
du travail se rend coupable du délit d’entrave à l’exercice des fonctions de délégué du personnel et
s’expose à la condamnation à une amende de 200.000 francs à 1.500.000 francs.

B-. La portée de l’autorisation de l’inspecteur du travail

En principe, le licenciement d’un délégué du personnel en l’absence d’autorisation de l’inspecteur
est nul et de nul effet et devrait aboutir à la réintégration du délégué irrégulièrement licencié. Mais
le Code du travail du 14 aout 1992 n’a pas clairement posé le principe de la réintégration du délégué
du personnel licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail.
Compte tenu de cette lacune de la loi, le juge a d’abord adopté des solutions contestables en
qualifiant un tel licenciement de licenciement abusif et en allouant des dommages-intérêts au
délégué, avant de déclarer le licenciement du délégué sans autorisation de l’inspecteur de
licenciement nul et de nul effet. Ce fut le cas dans l’affaire TIEPMA Jean-Calvin contre CAMAIR
(C.S. arrêt n° 36/S du 28 juin 1990 rendu par 5 conseillers) où la Cour suprême n’ordonna pas la
réintégration. Elle le fera dans l’affaire NKAMLA François contre B.C.D (CS arrêt n° 007/S du 18
octobre 1990) en annulant le licenciement irrégulier du délégué du personnel et en ordonnant sa
réintégration dans son emploi.
Toutefois cet arrêt a une portée limitée par le fait qu’il n’a été rendu que par 3 conseillers de la Cour
suprême, donc sa solution ne s’impose pas aux juridictions inférieures (en effet, c’est uniquement
les arrêts rendus par au moins 5 conseillers qui sont des arrêts de principe et s’imposent aux
juridictions inférieures).

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CHAPITRE II : LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Les conflits collectifs sont des conflits qui se caractérisent soit par l’intervention d’une collectivité
de salariés organisés ou non en groupements professionnels, soit par la nature collective de l’intérêt
en jeu. Le règlement de ces conflits obéit à une procédure particulière (Section I) qui peut
déboucher sur plusieurs issues (Section II).

Section I : Les étapes de la procédure du règlement des conflits collectifs de travail

Le Code du travail prévoit une procédure en deux étapes : la conciliation préalable puis l’arbitrage.

Paragraphe I : La conciliation
Elle est réglementée par les articles 158 à 160 du Code du Travail. La conciliation se fait devant
l’Inspecteur du Travail qui, après avoir convoqué les parties dans un délai de 48 heures et les avoir
entendu, peut délivrer un procès-verbal de règlement définitif ou un procès-verbal de non règlement
total ou partiel. Ce procès-verbal ouvre la voie à la procédure d’arbitrage dans un délai de 8 jours
après échec de la conciliation.

Paragraphe II : L’arbitrage
L’arbitrage des conflits collectifs de travail non réglés par la conciliation de l’Inspecteur du Travail,
est assuré par un Conseil d’Arbitrage institué au niveau de chaque Cour d’Appel. Ce Conseil
d’Arbitrage est composé d’un Magistrat Président de la Cour d’Appel du ressort, d’un Assesseur
employeur, d’un Assesseur employé et du Greffier de la Cour d’Appel.
L’objet de l’arbitrage est déterminé par le procès-verbal de non conciliation ou de conciliation
partielle, il peut aussi résulter des évènements postérieurs à l’établissement du procès-verbal.
Le Conseil d’Arbitrage statue en droit et en équité : en droit sur les différends relatifs à
l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et accord
d’établissement en vigueur ; en équité sur les autres différends portant notamment sur les salaires ou
les conditions de travail en cas de silence des textes.
La décision du conseil d’arbitrage est appelée sentence arbitrale et elle est notifiée sans délai aux
parties par l’Inspecteur du Travail du ressort. A l’expiration d’un délai de 8 jours franc à compter de
la notification et si aucune partie n’a manifesté son opposition, la sentence acquiert force
exécutoire. L’opposition est formée à peine de nullité absolue par lettre recommandée avec accusé
de réception à l’inspecteur du travail du ressort. L’exécution de l’accord de conciliation et de la
sentence arbitrale non frappées d’opposition est obligatoire.
Les procédures de conciliation et d’arbitrage sont gratuites et leurs issues sont différentes suivant
qu’elles mettent fin ou non au conflit collectif.

Section II : Les issues de la procédure de règlement des conflits collectifs

Les procédures de conciliation et d’arbitrage peuvent déboucher sur deux issues possibles. Soit il
y’a accord entre les parties et le conflit prend fin, soit le désaccord persiste et le conflit entre dans sa
phase de manifestation.
En cas d’échec des procédures de conciliation et d’arbitrage, les conflits collectifs peuvent se
manifester sous deux formes.

Paragraphe I : La grève
La grève se définit comme « le refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un
établissement de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire

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leurs réclamations ou revendications » (art. 157 du CT). Il faut examiner les diverses formes et les
effets de la grève.

A- Les diverses formes de grève

On peut citer :
- La grève sur le tas : grève sur les lieux du travail, occupation des lieux du travail sans travailler.
- La grève tournante : grève qui affecte successivement divers ateliers ou diverses catégories du
personnel de l’entreprise.
- Grève perlée : ralentissement de la cadence du travail sans arrêt complet du travail.
- Grève « thrombose » ou « bouchon » : grève limitée à un service, un atelier ou à une catégorie
professionnelle qui paralyse l’ensemble de l’entreprise.
- Grève sauvage : grève déclenchée en dehors d’un mot d’ordre d’un syndicat
- Grève de solidarité : grève faite à l’appui des revendications qui ne sont pas propres aux
grévistes, elle est destinée à appuyer et à soutenir d’autres grévistes.
- Grève intermittente : arrêt répétitif de travail à des intervalles de temps.
La grève peut être dirigée contre le patron seul, contre l’Etat dont on n’a pas la satisfaction de la
revendication. Ce droit de grève est un droit fondamental du travailleur (art. 157 du CT et
préambule de la Constitution). C’est un droit d’ordre public.

B- Les effets de la grève

Les effets de la grève licite doivent être distingués de ceux de la grève illicite.

1- Effets de la grève licite

Une grève est dite licite ou légitime, lorsqu’elle est déclenchée après échec et épuisement de la
procédure de conciliation et d’arbitrage (art. 157 alinéa 7 du CT). La grève suspend le contrat de
travail nonobstant silence de l’article 32 du CT.
Lorsque la grève est licite, le salarié n’a droit ni aux indemnités, ni au salaire. Mais elle n’a aucun
effet sur l’ancienneté du travailleur.

2- Effets de la grève abusive ou illégitime ou illicite

Il y a grève abusive ou illégitime en cas de déclenchement avant l’épuisement et l’échec de la
procédure de conciliation et d’arbitrage ou en cas d’abus de droit dans l’exercice de ce droit. La
grève abusive peut donner lieu à un licenciement pour faute lourde notamment lorsque son
déclenchement ou son prolongement est inspiré de l’intention de nuire. C’est aussi le cas lorsqu’elle
est commandée par des considérations politiques.
Le droit de grève ne doit pas porter atteinte au principe de la liberté de travail. Cela suppose donc
qu’en cas de grève d’une partie du personnel avec occupation des locaux, l’employeur est tenu, sauf
cas de force majeure, de tout mettre en œuvre pour permettre aux non-grévistes d’exécuter leurs
prestations. Dans le cas contraire, il doit leur payer leur salaire.

Paragraphe II : Le lock-out
Le lock-out est la réponse de l’employeur à un mouvement de grève. C’est la fermeture d’un
établissement par l’employeur pour faire pression sur les travailleurs en grève ou menaçant de faire
grève (art. 157 alinéa 7 du CT).
Le lock-out doit nécessairement se rattacher à un contexte de conflit social, la fermeture doit être
provisoire. Il doit être licite et produit des effets.

A- Le lock-out licite
Le lock-out est licite ou légitime dans les hypothèses suivantes :
-. Lorsqu’il est déclenché après épuisement et échec de la procédure de conciliation et d’arbitrage ;

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-. Lorsqu’il n’est pas une mesure de sanction à la fin d’une grève. Il y a cependant la possibilité de
procéder à un lock-out après la grève lorsque les lieux du travail sont dans un mauvais état. C’est du
moins la position de la Jurisprudence française
-. Lorsqu’il n’est pas utilisé à titre d’intimidation, c’est-à-dire lorsqu’il est déclenché sans risque
réel de grève ;
-. En cas de force majeure lorsque l’employeur du fait de la grève d’une partie du personnel, est
dans l’impossibilité absolue de maintenir en activité tout le service ou une partie du service ;
-. Lorsque l’employeur peut se fonder sur l’exception d’inexécution à la suite des débrayages
inopinés et répétés, désorganisant les services.

B- Les effets du lock-out

Le lock-out suspend le contrat de travail, il ne devrait suspendre le salaire que lorsqu’il est licite, il
devrait être sans effet à l’égard des non-grévistes.
Lorsque le lock-out est illicite, l’employeur pourra être sanctionné à payer aux travailleurs des
journées de salaires perdus ; en outre, pendant 2 ans, il pourra être inéligible à la Chambre
Consulaire ou Représentative et interdit de soumissionner à un marché public. L’inéligibilité est
prononcée par le juge de droit commun à la requête du Ministre du travail et de la Prévoyance
sociale.

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