Memento Du Droit Social - Fidafrica

MEMENTO THEMATIQUE
DE DROIT SOCIAL
Edition 2008
FIDAFRICA
Membre de
PricewaterhouseCoopers
AVANT-PROPOS
MEMENTO THEMATIQUE
DE DROIT SOCIAL
En 2002, lors de la parution de cet ouvrage sous forme de MEMENTO THEMATIQUE,

nous écrivions déjà :
«Nous avons volontairement intitulé cet ouvrage « MEMENTO THEMATIQUE » de

Droit Social parce que ce titre reflète à nos yeux, mieux qu’un autre, l’esprit dans lequel
l’ouvrage a été conçu. »
Plus loin, nous précisions :
« Nonobstant notre réelle volonté de traiter les thèmes de manière approfondie, nous
n’avons pas la prétention d’avoir épuisé tel ou tel aspect du droit du travail.
C’est pourquoi, dans la perspective d’une réédition future, nous serions comblé d’avoir
connaissance des commentaires constructifs de nos lecteurs. »
Nous sommes en 2008, et sommes arrivés à la conclusion que le contenu de l’ouvrage

épouse définitivement son titre, nous avons donc décidé de garder le même intitulé.
Entre la première parution du MEMENTO THEMATIQUE et cette réédition, nous avons

aussi reçu de nos lecteurs plusieurs commentaires allant dans le sens d’une meilleure prise
en compte de «l’opinion du juge ». Nous avons donc accueilli cette demande de nos
lecteurs en essayant d’y répondre par une meilleure restitution de la jurisprudence sociale.
Enfin nous avons apporté des innovations de nature à améliorer le côté pratique de
l’ouvrage ; nous avons ainsi conçu un lexique des termes juridiques ; insérer une liste des
inspecteurs du travail notamment.
Autrement dit, cette nouvelle édition contient une jurisprudence fournie ; une doctrine qui
vient éclairer la loi et aussi des exemples pratiques et/ou chiffrés chaque fois que la
compréhension de la loi les ont rendus nécessaires.
Il ne nous reste plus qu’à vous souhaiter de vous approprier le contenu de cet ouvrage, en
espérant qu’il puisse contribuer à éclairer vos décisions quotidiennes, en matière de droit
du travail et de sécurité sociale.
Christophe Adrien RELONGOUE

Conseil Juridique Inscrit
Conseil Fiscal Agréé CEMAC
Associé
SOMMAIRE
TITRE 1 – SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL ................................................................................ 1
CHAPITRE 1- SOURCES INTERNATIONALES ET NATIONALES .............................................................. 1

SECTION 1- SOURCES INTERNATIONALES .......................................................................................... 1
SECTION 2- SOURCES NATIONALES ..................................................................................................... 1
§1.LA CONSTITUTION .................................................................................................................................... 1
§2.LA LOI ..................................................................................................................................................... 1
§3.LES ACTES RÉGLEMENTAIRES .................................................................................................................... 1
§4.LES CONVENTIONS COLLECTIVES ET ACCORDS COLLECTIFS D’ÉTABLISSEMENT .............................................. 1
§5.LA JURISPRUDENCE.................................................................................................................................. 1
§6.LES USAGES ET COUTUMES ....................................................................................................................... 1
§7.LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR ........................................................................................................................ 1
§8.LE CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL .......................................................................................................... 1
CHAPITRE 2- LE DROIT DU TRAVAIL DE SOURCE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE ...................... 1
SECTION 1-LE CODE DU TRAVAIL .......................................................................................................... 1
§1.TEXTES .................................................................................................................................................. 1
§2.NOMENCLATURE DU CODE DU TRAVAIL ...................................................................................................... 2
SECTION 2 - LES TEXTES REGLEMENTAIRES ..................................................................................... 2
§1.PORTÉE DES TEXTES NON CODIFIÉS ........................................................................................................... 2
§2.MAINTIEN DES ANCIENS TEXTES RÉGLEMENTAIRES ...................................................................................... 2
CHAPITRE 3 – LE DROIT DU TRAVAIL DE SOURCE CONVENTIONNELLE ............................................. 3
SECTION 1- LES CONVENTIONS COLLECTIVES ................................................................................... 3
§1. DISPOSITIONS COMMUNES À TOUTES LES CONVENTIONS COLLECTIVES ........................................................ 3
§2.DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX CONVENTIONS COLLECTIVES SUSCEPTIBLES D’EXTENSION......................... 6
SECTION 2- LES ACCORDS COLLECTIFS ET LE TRONC COMMUN DES CONVENTIONS
COLLECTIVES .......................................................................................................................................... 8
§1. LES ACCORDS COLLECTIFS ....................................................................................................................... 8
§2. LE TRONC COMMUN DES CONVENTIONS COLLECTIVES .......................................................................... 9
TITRE 2 – L’EMBAUCHE................................................................................................................. 11
CHAPITRE 1 – LE CONTRAT DE TRAVAIL ................................................................................................11

SECTION 1- CONTOURS.........................................................................................................................11
§1. DÉFINITION ............................................................................................................................................11
§2.DISTINCTION AVEC DES CONTRATS VOISINS................................................................................................13
SECTION 2 - PRINCIPES GENERAUX ....................................................................................................14
§1.CONCLUSION DU CONTRAT .......................................................................................................................14
§2.EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................................................................................18
§3. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL .....................................................................................................18
§4.MODIFICATION DU CONTRAT .....................................................................................................................19
§5.RÉSILIATION DU CONTRAT ........................................................................................................................22
CHAPITRE 2 – FORMALITES ADMINISTRATIVES D’EMBAUCHE COMMUNES A TOUS LES
TRAVAILLEURS ..........................................................................................................................................22
SECTION 1 - CONTROLE ADMINISTRATIF DE L'EMPLOI......................................................................22
§ 1. DÉCLARATION D’OUVERTURE D’ENTREPRISE ............................................................................................ 22
§ 2. DÉCLARATION D’EMBAUCHE ................................................................................................................... 23
§3. REGISTRE D’EMPLOYEUR ........................................................................................................................ 24
§ 4. CARTE DE TRAVAIL ................................................................................................................................ 24
SECTION 2- IMMATRICULATION A LA C.N.S.S...................................................................................... 25
§1.OBLIGATION D’EMPLOYEUR ...................................................................................................................... 25
§2. IMMATRICULATION SUR L’INITIATIVE DU TRAVAILLEUR ................................................................................. 26
§3. IMMATRICULATION DES TRAVAILLEURS À L’INITIATIVE DE LA CAISSE ............................................................. 26
§4. CAS PARTICULIERS ................................................................................................................................ 26
CHAPITRE 3 - FORMALITES LIEES A L'EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS ETRANGERS .................... 27
SECTION 1 – FORMALITES ADMINISTRATIVES D’EMBAUCHE ...........................................................27
§1. GÉNÉRALITÉS........................................................................................................................................ 27
§2. SPÉCIFICITÉS RELATIVES À L’EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS TEMPORAIRES.................................................. 32
SECTION 2 – FORMALITES ADMINISTRATIVES DE SEJOUR .............................................................. 33
§1.PORTÉE DES DISPOSITIONS LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES ......................................................................... 33
§2.OBLIGATIONS PRATIQUES DES EMPLOYEURS.............................................................................................. 34
§ 2. LES SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DE LA RÉGLEMENTATION ............................................................ 36
§ 4. STATUT FISCAL ET SOCIAL DES TRAVAILLEURS ÉTRANGERS........................................................................ 37
TITRE 3 : L’ENGAGEMENT DU TRAVAILLEUR ............................................................................ 38
CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ........................................................ 38

SECTION 1- LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE A TERME CERTAIN ............................................. 38
§1. RÉGIME JURIDIQUE ................................................................................................................................ 38
§2. STATUT DU TRAVAILLEUR SOUS CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE ................................................................. 42
§3.CAS PARTICULIER DES JEUNES STAGIAIRES ............................................................................................... 42
SECTION 2 - LE CONTRAT DE TRAVAIL A TERME INCERTAIN CONCLU POUR L’EXECUTION D’UN
OUVRAGE OU D’UNE TACHE DETERMINEE......................................................................................... 43
§1.RÉGIME JURIDIQUE ................................................................................................................................. 43
§2.STATUT DU TRAVAILLEUR ENGAGÉ POUR L’EXÉCUTION D’UN OUVRAGE OU D’UNE TÂCHE DÉTERMINÉE .............. 45
CHAPITRE 2 - LE TRAVAIL JOURNALIER OU HEBDOMADAIRE ............................................................ 45
SECTION 1 – ASPECTS JURIDIQUES .................................................................................................... 45
§1.DÉFINITION ET CADRE ............................................................................................................................. 45
§2.RÉGIME JURIDIQUE ................................................................................................................................. 46
SECTION 2 - REGIME SOCIAL ET FISCAL ............................................................................................. 46
§1.RÉGIME SOCIAL ...................................................................................................................................... 46
§2.RÉGIME FISCAL ...................................................................................................................................... 46
CHAPITRE 3 - L’ENGAGEMENT A L’ESSAI ............................................................................................... 47
SECTION 1 – REGIME JURIDIQUE ......................................................................................................... 47
§1.FORME ET DURÉE DE L’ENGAGEMENT À L’ESSAI .......................................................................................... 47
§2.SUSPENSION ET RUPTURE DE L’ENGAGEMENT À L’ESSAI .............................................................................. 48
SECTION 2 – STATUT DU TRAVAILLEUR ENGAGE A L’ESSAI ............................................................. 48
§1. EGALITÉ DE TRAITEMENT ........................................................................................................................ 48
§2.RÉGIME FISCAL ET SOCIAL ....................................................................................................................... 49
TITRE 4 – SUSPENSION DU CONTRAT......................................................................................... 50
CHAPITRE 1 – ACCIDENTS DU TRAVAIL-MALADIES PROFESSIONNELLES........................................ 50

SECTION 1-ASPECTS JURIDIQUES.......................................................................................................50
§1.ACCIDENT DU TRAVAIL .............................................................................................................................50
§2.MALADIE PROFESSIONNELLE ....................................................................................................................53
§3.EFFETS DE LA SUSPENSION ......................................................................................................................54
SECTION 2 : ASPECTS SOCIAUX ...........................................................................................................55
§1.INDEMNISATION ......................................................................................................................................55
§2.PRESTATIONS FOURNIES PAR LA C.N.S.S. ................................................................................................55
§3.INCIDENCE DE LA VICTIME OU D’UN TIERS ...................................................................................................58
§4.MISSION PRÉVENTIVE DE LA C.N.S.S........................................................................................................58
CHAPITRE 2 : MALADIES NON PROFESSIONNELLES ............................................................................58
SECTION 1 : ASPECTS JURIDIQUES......................................................................................................59
§1.LA MALADIE NON PROFESSIONNELLE DE COURTE DURÉE ..............................................................................59
§2.MALADIE NON PROFESSIONNELLE DE LONGUE DURÉE..................................................................................59
§3. FORMALITÉS : GÉNÉRALITÉS....................................................................................................................59
§4. EFFETS JURIDIQUES ATTACHÉS À LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE NON
PROFESSIONNELLE DE COURTE DURÉE ...........................................................................................................60
§5.EFFETS JURIDIQUES ATTACHÉS À LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE NON

PROFESSIONNELLE DE LONGUE DURÉE ...........................................................................................................63
SECTION 2 - ASPECTS SOCIAUX ...........................................................................................................65

§1.PERSONNES ASSURÉES ...........................................................................................................................65
§2.PRESTATIONS DE LA C.N.S.S. .................................................................................................................65
CHAPITRE 3 : MATERNITE......................................................................................................................67
SECTION 1 : ASPECTS JURIDIQUES .....................................................................................................67
§1. LE CONGÉ DE MATERNITÉ ........................................................................................................................67
§2. RÉGIME JURIDIQUE .................................................................................................................................68
SECTION 2 : PRESTATIONS SOCIALES.................................................................................................69
§1.INDEMNISATION ......................................................................................................................................69
§2.PRESTATIONS FAMILIALES ........................................................................................................................71
SECTION 3 : CONDITIONS D’EMPLOI.....................................................................................................72
§1. MESURES PROTECTRICES .......................................................................................................................72
§2.AMÉNAGEMENT DES HEURES DE TRAVAIL...................................................................................................73
CHAPITRE 4 - AUTRES CAS DE SUSPENSION LEGAUX..........................................................................74
SECTION 1 - SERVICE MILITAIRE ..........................................................................................................74
§1. SERVICE MILITAIRE DE L’EMPLOYEUR ET DU TRAVAILLEUR ...........................................................................74
§2.RÉGIME JURIDIQUE..................................................................................................................................74
SECTION 2 - MISE A PIED -GARDE A VUE .............................................................................................74
§1. MISE À PIED ...........................................................................................................................................74
§2.GARDE À VUE - DÉTENTION PRÉVENTIVE OU NON ........................................................................................75
SECTION 3- EXERCICE D’UNE FONCTION SYNDICALE –MANDAT ELECTIF OU FONCTION
POLITIQUE...............................................................................................................................................75
§1.EXERCICE D’UNE FONCTION SYNDICALE PERMANENTE .................................................................................75
§ 2.MANDAT ÉLECTIF OU L’EXERCICE D’UNE FONCTION POLITIQUE .....................................................................76
SECTION 4-CONGE TECHNIQUE ...........................................................................................................78
§1. CONTOURS JURIDIQUES ..........................................................................................................................78
§2.MODALITÉS PRATIQUES DE LA SUSPENSION ...............................................................................................78
SECTION 5- CAS D’ABSENCES ASSIMILES A DES PERIODES DE SUSPENSION LEGALES .............79
CHAPITRE 5- LES DIFFERENTS CAS D’ABSENCES CONVENTIONNELLES..........................................79
SECTION 1- ABSENCES A FINALITE SYNDICALE ET POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ................... 79
§1.ABSENCES À FINALITÉ SYNDICALE ............................................................................................................. 79
§2. ABSENCES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX ................................................................................................ 80
SECTION 2 – ABSENCES DIVERSES ET CONGES SPECIAUX............................................................. 80
§1. ABSENCES DIVERSES ............................................................................................................................. 80
§2.CONGÉS SPÉCIAUX ................................................................................................................................. 81
SECTION 3 - LES CONDITIONS DU REMPLACEMENT ET DE L'INTERIM EN CAS D'ABSENCES
CONVENTIONNELLES ............................................................................................................................ 82
§1.CAUSES DU REMPLACEMENT .................................................................................................................... 82
§2.MODALITÉS ............................................................................................................................................ 83
TITRE 5 - RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL .................................................................... 84
CHAPITRE 1 : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF D’ORDRE PERSONNEL .............................................. 84

SECTION 1- PROCEDURE DE LICENCIEMENT ..................................................................................... 84
§1. CONVOCATION À UN ENTRETIEN PRÉALABLE ............................................................................................. 84
§2 . DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN PRÉALABLE............................................................................................. 85
§3.SANCTION EN CAS DE VIOLATION DE LA PROCÉDURE ................................................................................... 87
SECTION 2 – LES MOTIFS DU LICENCIEMENT ..................................................................................... 87
§1 . LA NOTION DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE .............................................................................................. 87
§2.LES MOTIFS LÉGITIMES ............................................................................................................................ 89
§3. LES MOTIFS NON FONDÉS ....................................................................................................................... 93
SECTION 3- LE LICENCIEMENT DES TRAVAILLEURS PROTEGES..................................................... 94
§1.BÉNÉFICIAIRES DE LA PROTECTION ........................................................................................................... 94
§2. MODALITÉS DE LA PROTECTION ............................................................................................................... 95
SECTION 4 - LA NOTION DE FAUTE....................................................................................................... 96
§1.LA FAUTE DU SALARIÉ ............................................................................................................................. 96
§2. LA FAUTE DE L’EMPLOYEUR ..................................................................................................................... 97
SECTION 5 - LA FAUTE LOURDE DU SALARIE : ANALYSE JURISPRUDENTIELLE ............................ 97
§1.GÉNÉRALITÉS ........................................................................................................................................ 97
§2. EXEMPLES DE FAUTE LOURDE ................................................................................................................. 98
SECTION 6 - LES CONSEQUENCES DE LA FAUTE : LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES ................. 102
§1.GÉNÉRALITÉS: ..................................................................................................................................... 102
§2. ECHELLE DES SANCTIONS ..................................................................................................................... 104
CHAPITRE 2 : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF D’ORDRE ECONOMIQUE.......................................... 105
SECTION 1 - LA NOTION DE MOTIF ECONOMIQUE............................................................................ 106
§1.LA NATURE DU MOTIF ÉCONOMIQUE ........................................................................................................ 106
SECTION 2- LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE ............................. 106
§1.LA PROCÉDURE APPLICABLE À TOUS LES LICENCIEMENTS POUR MOTIF ÉCONOMIQUE.................................... 106
§ 2. LE PLAN SOCIAL .................................................................................................................................. 109
SECTION 3 : LES CAS DE JURISPRUDENCE RELATIFS A LA LEGITIMITE DU MOTIF ECONOMIQUE
............................................................................................................................................................... 110
CHAPITRE 3 : LA DEMISSION .................................................................................................................. 110
SECTION 1 – ACTE VOLONTAIRE DU TRAVAILLEUR.........................................................................111
§1. L’ACTE DE DÉMISSION .......................................................................................................................... 111
§2. INDIFFÉRENCE DU COMPORTEMENT DU TRAVAILLEUR ............................................................................... 111
SECTION 2- FORME DE LA DEMISSION .............................................................................................. 112
§1. FORMALISME À LA CHARGE DU DÉMISSIONNAIRE ...................................................................................... 112
§2.FORMALISME À LA CHARGE DE L’EMPLOYEUR ...........................................................................................112
CHAPITRE 4 – LA RETRAITE ET LE DECES DU TRAVAILLEUR ............................................................113
SECTION 1- LE DEPART A LA RETRAITE.............................................................................................113
§1.ASPECTS JURIDIQUES ............................................................................................................................113
§2. ASPECTS SOCIAUX ...............................................................................................................................115
SECTION 2 – DECES DU TRAVAILLEUR ..............................................................................................117
§1. ASPECTS JURIDIQUES ...........................................................................................................................117
§2. ASPECTS SOCIAUX ...............................................................................................................................118
CHAPITRE 5 – LE PREAVIS ......................................................................................................................118
SECTION 1 – DETERMINATION DU PREAVIS......................................................................................118
§1.CARACTÉRISTIQUES ..............................................................................................................................118
§2. DURÉE DU PRÉAVIS ..............................................................................................................................119
§3. DISPENSE DE PRÉAVIS ..........................................................................................................................121
SECTION 2 - EXECUTION DU PREAVIS ...............................................................................................121
§1.MAINTIEN DES OBLIGATIONS RÉCIPROQUES .............................................................................................121
§2. HEURES DE RECHERCHE D’EMPLOI .........................................................................................................122
§3.INOBSERVATION DU PRÉAVIS : INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE PRÉAVIS ......................................................122
CHAPITRE 6 – L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT ET DE SERVICES RENDUS .....................................124
SECTION 1-PRINCIPES GENERAUX....................................................................................................124
§1.CONTOURS JURIDIQUES .........................................................................................................................124
§2.CONDITIONS D’ATTRIBUTION ...................................................................................................................124
SECTION 2-LES MODALITES DE CALCUL DE L'I.L. ET DE L'I.S.R.......................................................126
§1.ASSIETTE DE L'I.L. ET DE L'I.S.R. ...........................................................................................................126
§2.TAUX DE L'I.L. ET DE L'I.S.R. ..................................................................................................................126
§3.EXEMPLES DE CALCUL ...........................................................................................................................127
CHAPITRE 7-AUTRES ELEMENTS DUS EN CAS DE RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL .........128
SECTION 1- ELEMENTS SALARIAUX ...................................................................................................128
§1.ELÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION ...........................................................................................................128
§2. ALLOCATION DES CONGÉS PAYÉS NON PRIS ............................................................................................129
SECTION 2- CERTIFICAT DE TRAVAIL.................................................................................................129
§1.OBLIGATION LÉGALE..............................................................................................................................129
§2.CONTENU DU CERTIFICAT.......................................................................................................................129
§3.SANCTION DE L’INEXÉCUTION DE L’OBLIGATION LÉGALE .............................................................................130
CHAPITRE 8- LE DEPART NEGOCIE........................................................................................................130
CHAPITRE 9- LA TRANSACTION .............................................................................................................131
SECTION 1 – DEFINITION – CONDITIONS DE VALIDITE .....................................................................131
§1.DÉFINITION ..........................................................................................................................................131
§2.CONDITIONS DE VALIDITÉ .......................................................................................................................131
SECTION 2- EFFETS DE LA TRANSACTION ........................................................................................132
§1.AU PLAN JURIDIQUE...............................................................................................................................132
§2.AU PLAN FISCAL ET SOCIAL.....................................................................................................................132
CHAPITRE 10-LES DOMMAGES-INTERETS............................................................................................133
SECTION 1-RESPONSABILITE .............................................................................................................133
§1. RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR ET DU TRAVAILLEUR ...........................................................................133
§2.RESPONSABILITÉ SOLIDAIRE DE L’EMPLOYEUR ET DU TRAVAILLEUR .............................................................133
SECTION 2- APPRECIATION DES DOMMAGES-INTERETS................................................................133
§1. APPRÉCIATION DU PRÉJUDICE ...............................................................................................................133
§2.MONTANT DES DOMMAGES-INTÉRÊTS ..................................................................................................... 134
TITRE 6 : SALAIRE........................................................................................................................ 135
CHAPITRE 1 – DETERMINATION DU SALAIRE....................................................................................... 135

SECTION 1 – ASPECTS JURIDIQUES DU SALAIRE ............................................................................ 135
§1.PRINCIPES GÉNÉRAUX........................................................................................................................... 135
§2. FORMES DU SALAIRE ............................................................................................................................ 137
SECTION 2 - LES MODALITES DE PAIEMENT DU SALAIRE ............................................................... 145
§1.MODES DE PAIEMENT ............................................................................................................................ 145
§2.LES DOCUMENTS SERVANT À LA PAIE ...................................................................................................... 146
§3. LA PROTECTION DU DROIT AU SALAIRE.................................................................................................... 147
SECTION 3 - LE CAUTIONNEMENT ET LES ECONOMATS- LA MEDAILLE DU TRAVAIL................... 147
§1. LE CAUTIONNEMENT ............................................................................................................................. 147
§2. LES ÉCONOMATS ................................................................................................................................. 148
§3.LA MÉDAILLE DU TRAVAIL ....................................................................................................................... 148
CHAPITRE 2 – RETENUES SUR SALAIRES ............................................................................................ 149
SECTION 1 - LES REGLES LEGALES ................................................................................................... 149
§1.RÈGLES RÉSULTANT DU CODE DU TRAVAIL.............................................................................................. 149
§2.RÈGLES RÉSULTANT DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE ............................................................................. 150
SECTION 2 - L'APPLICATION DES REGLES LEGALES ....................................................................... 151
§1.LES RAPPORTS EMPLOYEUR - SALARIÉ .................................................................................................... 151
§2.LES RAPPORTS EMPLOYEUR – CRÉANCIER DU SALARIÉ ............................................................................. 153
§3.ASPECTS JURIDIQUES ........................................................................................................................... 157
TITRE 7 – EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ................................................................... 159
CHAPITRE 1 – LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL ................................................................................... 159

SECTION 1 – PRINCIPE : LA SEMAINE DE 40 HEURES ...................................................................... 159
§1.PRINCIPES ........................................................................................................................................... 159
§2.RÉPARTITION DE LA SEMAINE DE 40 HEURES ........................................................................................... 159
§3. LE TRAVAIL DE NUIT.............................................................................................................................. 160
SECTION 2 – DEROGATIONS LEGALES A LA DUREE DU TRAVAIL................................................... 161
§1.FONDEMENTS ...................................................................................................................................... 161
§2.CHAMP D’APPLICATION DES DÉROGATIONS .............................................................................................. 161
CHAPITRE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ................................................................................ 163
SECTION 1 – REGIME LEGAL............................................................................................................... 163
§1. PRINCIPES .......................................................................................................................................... 163
§2.FORMALISME........................................................................................................................................ 164
SECTION 2 – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES................................................. 164
§1.PLURALITÉ DE RÉGIMES......................................................................................................................... 164
§2. MODALITÉS DE CALCUL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES .......................................................................... 165
CHAPITRE 3 - LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LES JOURS FERIES ............................................... 166
SECTION 1 – LE REPOS HEBDOMADAIRE .......................................................................................... 166
§1.LA RÈGLE : LE REPOS DOMINICAL............................................................................................................ 166
§2.DÉROGATIONS ..................................................................................................................................... 166
SECTION 2 – LES JOURS FERIES ........................................................................................................ 167
§1.LISTE DES JOURS FÉRIÉS ....................................................................................................................... 167
§2.RÉMUNÉRATION DES JOURS FÉRIÉS ........................................................................................................167
CHAPITRE 4 – LES CONGES-PAYES.......................................................................................................167
SECTION 1 - PRINCIPE DU DROIT AUX CONGES...........................................................................167
§1.LE DROIT AUX CONGÉS ..........................................................................................................................167
§2. DURÉE DES CONGÉS ............................................................................................................................169
SECTION 2 - DETERMINATION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF .............................................170
§1.NOTION DE TRAVAIL EFFECTIF ................................................................................................................170
§2.CAS PARTICULIERS................................................................................................................................171
SECTION 3 – L’ALLOCATION DES CONGES PAYES ...........................................................................171
§1. ASSIETTE DE CALCUL ............................................................................................................................171
§2. MODALITÉS DE CALCUL DE L’ALLOCATION DES CONGÉS PAYÉS ..................................................................173
§3.MODALITÉS DE RÈGLEMENT DE L’ALLOCATION DES CONGÉS PAYÉS .............................................................174
SECTION 4– VOYAGES – TRANSPORTS .............................................................................................174
§1.OBLIGATION D’EMPLOYEUR ....................................................................................................................174
§2.MODALITÉS DE PRISE EN CHARGE ...........................................................................................................175
TITRE 8 : CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL ..........................................................................177
CHAPITRE 1 – LE TRAVAIL DES FEMMES ..............................................................................................177
SECTION 1 - PROTECTION CONTRE CERTAINS TRAVAUX...............................................................177
§1. LES TRAVAUX INTERDITS .......................................................................................................................177
§2.LE TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES............................................................................................................177
§3. CONTRÔLE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ................................................................................................178
SECTION 2 - PROTECTION JURIDIQUE ET SOCIALE .........................................................................178
§1. PROTECTION JURIDIQUE........................................................................................................................178
§2.PROTECTION SOCIALE ...........................................................................................................................179
CHAPITRE 2 – LES JEUNES TRAVAILLEURS .........................................................................................179
SECTION 1 - PROTECTION ...................................................................................................................179
§1.LE TRAVAIL DES JEUNES DE MOINS DE 16 ANS ..........................................................................................179
§2.LE TRAVAIL DE NUIT DES JEUNES DE MOINS DE 18 ANS ..............................................................................180
§3.CONTRÔLE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL SUR L’APTITUDE PHYSIQUE DES JEUNES TRAVAILLEURS...................180
SECTION 2 – REGIME JURIDIQUE .......................................................................................................180
§1. EGALITÉ DE TRAITEMENT.......................................................................................................................180
§2.PROTECTION ........................................................................................................................................181
CHAPITRE 3 – LES TRAVAILLEURS HANDICAPES................................................................................181
SECTION 1 – LE DROIT AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL...........................................181
§1. LE DROIT AU TRAVAIL ............................................................................................................................181
§2.LES CONDITIONS DE TRAVAIL ..................................................................................................................181
SECTION 2 -PROTECTION....................................................................................................................182
§1.PROTECTION CONTRE LA DISCRIMINATION................................................................................................182
§2.PROTECTION EN CAS DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE ...............................................................................182
TITRE 9- FORMATION PROFESSIONNELLE ET RECONVERSION PROFESSIONNELLE ...... 183
CHAPITRE 1 – L’APPRENTISSAGE..........................................................................................................183
SECTION 1 - LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE..................................................................................183
§1.CONDITIONS DE FOND............................................................................................................................183
§2.CONDITIONS DE FORME .........................................................................................................................184
SECTION 2 - LES EFFETS DU CONTRAT .............................................................................................184
§1.A L’ÉGARD DU MAÎTRE ET DE L’APPRENTI .................................................................................................184
§2. RÉSILIATION DU CONTRAT ..................................................................................................................... 185
CHAPITRE 2 - LA FORMATION - LE PERFECTIONNEMENT - LA RECONVERSION PROFESSIONNELLE
................................................................................................................................................................... 185
SECTION 1 – CONTOURS.....................................................................................................................185
§1.OBJECTIFS........................................................................................................................................... 185
§2. MISE EN ŒUVRE .................................................................................................................................. 186
SECTION 2 - COORDINATION DES ACTIONS DE FORMATION, PERFECTIONNEMENT ET
RECONVERSION PROFESSIONNELS ................................................................................................. 186
§1.PROGRAMME ....................................................................................................................................... 186
§2.ACCÈS AU PROGRAMME ........................................................................................................................ 187
TITRE 10 – CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL ................................................................ 188
CHAPITRE 1 – DISCIPLINE....................................................................................................................... 188

SECTION 1 – LE REGLEMENT INTERIEUR.......................................................................................... 188
§1.CONTOURS .......................................................................................................................................... 188
§2.CHAMP D’APPLICATION .......................................................................................................................... 189
SECTION 2 - PROCEDURE D'ELABORATION...................................................................................... 190
§1. FORMALISME ....................................................................................................................................... 190
§2.ENTRÉE EN VIGUEUR............................................................................................................................. 190
CHAPITRE 2 – HYGIENE ET SECURITE................................................................................................... 190
SECTION 1 : CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE............................................................................. 190
§1.DISPOSITIONS GÉNÉRALES .................................................................................................................... 190
§2. CHAMP D’APPLICATION ......................................................................................................................... 191
SECTION 2 - OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS ET DES SALARIES ................................................ 192
§1. OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS ............................................................................................................ 192
§2.OBLIGATIONS DES SALARIÉS .................................................................................................................. 193
CHAPITRE 3 – MEDECINE DU TRAVAIL .................................................................................................. 193
SECTION 1 – CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE............................................................................ 193
§1.DISPOSITIONS LÉGALES ......................................................................................................................... 193
§2.DISPOSITIONS RÉGLEMENTAIRES ............................................................................................................ 194
SECTION 2- OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS ................................................................................. 194
§1.SURVEILLANCE MÉDICALE ...................................................................................................................... 194
§2. MISE EN PLACE DE SERVICES ET CENTRES MÉDICAUX .............................................................................. 195
CHAPITRE 4- MOYENS DE CONTROLE .................................................................................................. 196
SECTION 1 - LES COMITES DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL............................................. 196
§2.OBJECTIFS ET FONCTIONNEMENT ........................................................................................................... 196
SECTION 2 – CONTROLE ET SANCTIONS .......................................................................................... 197
§1. CONSTATATION DES INFRACTIONS ......................................................................................................... 197
§2.SANCTIONS DES INFRACTIONS CONSTATÉES ............................................................................................ 197
TITRE 11 : LA REPRESENTATION SALARIALE ......................................................................... 199
CHAPITRE 1- LES DELEGUES DU PERSONNEL .................................................................................... 199

SECTION 1- INSTITUTION DES DELEGUES DU PERSONNEL ........................................................... 199
§1. CHAMP D’APPLICATION ......................................................................................................................... 199
§2. ELECTION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL .............................................................................................. 200
§3.ATTRIBUTIONS DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL .........................................................................................202
SECTION 2 – STATUT DES DELEGUES DU PERSONNEL ..................................................................202
§1.MOYENS D’ACTIONS ..............................................................................................................................202
§2.EXERCICE DES FONCTIONS ....................................................................................................................203
§3.PROTECTION RENFORCÉE CONTRE LES LICENCIEMENTS ............................................................................204
CHAPITRE 2 - LES SYNDICATS PROFESSIONNELS ..............................................................................206
SECTION 1 – LA RECONNAISSANCE DE LA PRESENCE SYNDICALE...............................................206
§1.MOYENS RECONNUS À LA PRÉSENCE SYNDICALE ......................................................................................206
§2.PERSONNALITÉ ET CAPACITÉ JURIDIQUE ..................................................................................................207
SECTION 2 - LES DELEGUES SYNDICAUX..........................................................................................208
§1. STATUT DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX .......................................................................................................208
§2. MOYENS D’ACTIONS .............................................................................................................................209
CHAPITRE 3 -LE COMITE PERMANENT DE CONCERTATION ECONOMIQUE ET SOCIALE ...............209
SECTION 1- CADRE DE L’INSTITUTION ...............................................................................................209
§1. ENTREPRISES ASSUJETTIES ..................................................................................................................209
§2.COMPOSITION DU COMITÉ ......................................................................................................................210
§3.STATUT DES MEMBRES DU COMITÉ .........................................................................................................211
SECTION 2 - ATTRIBUTIONS ET FONCTIONNEMENT DU COMITE....................................................212
§1.ATTRIBUTIONS DU COMITÉ .....................................................................................................................212
§2. FONCTIONNEMENT DU COMITÉ ...............................................................................................................212
TITRE 12 - ORGANISMES ADMINISTRATIFS ............................................................................. 214
CHAPITRE 1 – ORGANISMES CONSULTATIFS.......................................................................................214

SECTION 1- COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL ..................................................................214
§1. MISSIONS ............................................................................................................................................214
§2. COMPOSITION ......................................................................................................................................214
§3. FONCTIONNEMENT ...............................................................................................................................214
SECTION 2-LE COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL
................................................................................................................................................................215
§1. RÔLE ..................................................................................................................................................215
§2. COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT ......................................................................................................215
SECTION 3- COMMISSION NATIONALE DES ETUDES DES SALAIRES ET COMMISSION PARITAIRE
MIXTE DE CLASSEMENT ......................................................................................................................215
§1.COMMISION NATIONALE DES ÉTUDES DES SALAIRES ..................................................................................215
§2. COMMISSION PARITAIRE DE CLASSEMENT................................................................................................216
CHAPITRE 2- INSPECTION DU TRAVAIL.................................................................................................217
SECTION 1- ORGANISATION ET STATUT DES INSPECTEURS DU TRAVAIL ....................................217
§1.ORGANISATION ADMINISTRATIVE .............................................................................................................217
§2. STATUT DES INSPECTEURS ....................................................................................................................217
SECTION 2- MISSIONS ET MOYENS D’ACTIONS ................................................................................217
§1.MISSIONS ET OBLIGATIONS.....................................................................................................................217
§2.MOYENS D’ACTIONS ..............................................................................................................................218
CHAPITRE 3 - LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL .........................................................................................220
SECTION 1- ORGANISATION –FONCTIONNEMENT-COMPETENCE .................................................220
§1. ORGANISATION ....................................................................................................................................220
§2.COMPÉTENCE.......................................................................................................................................221
SECTION 2 – REGLES DE PROCEDURE..............................................................................................221
§1.PROCÉDURE ........................................................................................................................................ 221
§2. LES VOIES DE RECOURS ....................................................................................................................... 223
TITRE 13 – CONFLITS SOCIAUX ................................................................................................. 225
CHAPITRE 1 - CONFLITS INDIVIDUELS .................................................................................................. 225

SECTION 1 – PROCEDURE DE CONCILIATION .................................................................................. 225
§2.PROCÉDURE DE RÈGLEMENT ................................................................................................................. 225
SECTION 2- PROCEDURE JURIDICTIONNELLE ................................................................................. 225
CHAPITRE 2 - CONFLITS COLLECTIFS .................................................................................................. 225
SECTION 1 - PROCEDURE DE REGLEMENT ...................................................................................... 226
§1.LA CONCILIATION .................................................................................................................................. 226
§3.LA MÉDIATION ...................................................................................................................................... 226
§3.L’ARBITRAGE........................................................................................................................................ 227
SECTION 2 – GREVE ET LOCK- OUT ................................................................................................... 228
§1. LA GRÈVE ........................................................................................................................................... 228
§2 – LE LOCK-OUT ..................................................................................................................................... 229
TITRE 14 : SECURITE SOCIALE .................................................................................................. 230
CHAPITRE 1 : COTISATIONS SOCIALES – CAISSE NATIONALE DE SECURITE SOCIALE ................ 230

SECTION 1 – MODALITES..................................................................................................................... 230
§1. RÉMUNÉRATIONS ASSUJETTIES ............................................................................................................. 230
§2.RÉMUNÉRATIONS EXONÉRÉES ............................................................................................................... 231
§3.TAUX DES COTISATIONS ........................................................................................................................ 232
SECTION 2 – OBLIGATIONS PRATIQUES ET SANCTIONS................................................................. 232
§1.OBLIGATIONS PRATIQUES ...................................................................................................................... 232
§2.SANCTIONS .......................................................................................................................................... 233
3§ - PROJET DE LOI RELATIF À L’INSTITUTION D’UN RÉGIME OBLIGATOIRE D’ASSURANCE MALADIE ET LA CRÉATION DE LA
CAISSE NATIONALE D’ASSURANCE MALADIE ET DE GARANTIES SOCIALES........................................................... 233
SECTION 3- FONDS NATIONAL DE L’HABITAT ................................................................................... 234
§1.ASPECTS JURIDIQUES ........................................................................................................................... 234
§2. GESTION DU FONDS ............................................................................................................................. 235
CHAPITRE 2 : PRESTATIONS FAMILIALES ............................................................................................ 235
SECTION 1 - ALLOCATIONS PRENATALES ET PRIMES A LA NAISSANCE ....................................... 235
SECTION 2- ALLOCATIONS FAMILIALES ET PRIME DE RENTREE SCOLAIRE................................. 235
§1. ALLOCATIONS FAMILIALES ..................................................................................................................... 235
§2.ALLOCATIONS DE RENTRÉE SCOLAIRE ..................................................................................................... 237
CHAPITRE 3 : RETRAITE-PENSIONS ...................................................................................................... 237
SECTION 1 - PENSION ET ALLOCATION DE VIEILLESSE .................................................................. 238
§1. CONDITIONS ........................................................................................................................................ 238
§2.MODALITÉS DE CALCUL ET ALLOCATION ................................................................................................... 238
SECTION 2 - PENSION ET ALLOCATION DE SURVIVANT – PENSION D’INVALIDITE ....................... 239
§1. PENSION ET ALLOCATION DE SURVIVANT ................................................................................................. 239
§2. PENSION D’INVALIDITÉ .......................................................................................................................... 240
§3.RÉGIME FISCAL .................................................................................................................................... 240
CHAPITRE 4 - ACCORDS FRANCO-GABONAIS DE SECURITE SOCIALE ............................................ 241
SECTION 1- GENERALITES ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD...........................................241
§1. GÉNÉRALITÉS ......................................................................................................................................241
§2.CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD DE SÉCURITÉ SOCIALE ......................................................................241
SECTION 2 - PRESTATIONS COUVERTES ..........................................................................................242
§1. PRESTATIONS À CARACTÈRE FAMILIAL ....................................................................................................242
§2.PRESTATIONS MALADIES ........................................................................................................................243
§3. PRESTATIONS VIEILLESSE .....................................................................................................................243
DEFINITIONS………………………………………………………………………………………………246
ABREVIATIONS………………………………………………………………………………………….. 259
LISTE DES INSPECTEURS DU TRAVAIL AU GABON……………………………………………... 260
INDEX ALPHABETIQUE………………………………………………………………………………… 263

_________________________________________________________________________
TITRE 1 – SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL §4.Les Conventions Collectives et accords

collectifs d’établissement
CHAPITRE 1- SOURCES INTERNATIONALES Ces conventions et accords contiennent

ET NATIONALES généralement des dispositions plus favorables aux
travailleurs que celles issues des lois et des
règlements en vigueur.
SECTION 1- SOURCES INTERNATIONALES
Il s’agit pour l’essentiel des conventions §5.La jurisprudence

internationales, des recommandations et des
accords bilatéraux.
La jurisprudence est constituée par l’ensemble
des décisions des cours et des tribunaux
SECTION 2- SOURCES NATIONALES compétents en matière de relations du travail.
Le droit du travail gabonais trouve son fondement,

en premier lieu, dans la constitution, les lois, leurs §6.Les usages et coutumes
textes d’application et la jurisprudence. Par
ailleurs, il découle de l’application des
Conventions Collectives, des règlements A défaut de règle d’origine législative,
intérieurs des entreprises et du contrat individuel conventionnelle ou jurisprudentielle, il est possible
de travail. de se référer aux usages et coutumes, c’est-à-dire
aux pratiques anciennes et constantes de chaque
profession.
§1.La constitution
§7.Le règlement intérieur
Les principes généraux du droit du travail sont
issus de la constitution gabonaise (le devoir de
travailler, le droit d’obtenir un emploi, la non- Il vise l’ensemble des règles d’ordre disciplinaire
discrimination dans le travail en raison du sexe, qui s’imposent aux salariés et qui sont issues du
des origines, des croyances et des opinions, le pouvoir unilatéral de direction de l’employeur.
droit d’association, etc.).
§8.Le contrat individuel de travail

§2.La loi
Il précise dans le détail les droits et les obligations
Eu égard aux dispositions de l’article 47 de la réciproques de l’employeur et du salarié.
constitution, la législation du travail relève du
domaine de la loi.
CHAPITRE 2- LE DROIT DU TRAVAIL DE
SOURCE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
§3.Les actes réglementaires
SECTION 1-LE CODE DU TRAVAIL
Sont visés ici :
- les décrets du Président de la

§1.Textes
République ;
- les arrêtés ministériels ou
interministériels ; 1. Historique
- les décisions et circulaires du Ministre du
travail. C’est par une loi n°88-61 du 4 janvier 1962 que le
législateur gabonais a adopté son premier Code
du Travail (Journal officiel du 1er janvier 1962,
page 189). Ce dernier a été abrogé par la loi
n°5/78 du 1er juin 1978.
© Fidafrica Membre de PricewaterhouseCoopers MEMENTO SOCIAL

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Cette loi est entrée en vigueur le 1er mai 1979. Par Le Titre II précise la classification des différents
une loi n°3/94 du 21 novembre 1994, le Gabon contrats de travail, les modalités de conclusion,
s’est doté de son troisième Code du Travail, d’exécution et de résiliation desdits contrats de
récemment modifié par la loi n°12/2000 du 12 travail.
octobre 2000. Ce dernier Code abroge le
précédent, ainsi que toutes dispositions Le Titre III énonce les conditions générales de
antérieures contraires. travail, les règles générales applicables en
matière de salaire, la durée du travail, le travail
2. Innovations des femmes, des enfants et des jeunes
handicapés.
Le Code du Travail gabonais de 1994 a apporté
Le Titre IV traite des mesures de sécurité et de
des changements significatifs, notamment sur les
santé au travail.
rubriques suivantes :
Le Titre V traite des organismes administratifs, du
- la qualification du travailleur ;
Ministère du Travail et de l’Inspection du travail.
- la classification des contrats de travail ;
- la suspension du contrat de travail ;
Le Titre VI traite de la représentation salariale,
- l'exécution du contrat de travail ;
des délégués du personnel et syndicaux.
- la résiliation du contrat de travail ;
- le travail des jeunes, des femmes, des
Le Titre VII énonce les règles relatives aux
enfants, des handicapés ;
différends du travail individuels et collectifs.
- la représentation salariale au sein de
l'entreprise.
Le Titre VIII énonce les règles transitoires.
La loi n° 12/2000 précitée apporte également
certaines modifications substantielles, notamment
en matière de : SECTION 2 - LES TEXTES REGLEMENTAIRES
- licenciement pour motif d’ordre économique

§1.Portée des textes non codifiés
avec un renforcement de la procédure
prévoyant désormais la mise en place d’un
plan social pour tous les licenciements 4. Application des textes réglementaires
concernant au moins dix (10) salariés ;
En marge du Code du Travail, les relations de
- démission où le versement de l’indemnité de travail sont également régies par des textes de
services rendus est dorénavant subordonné à nature réglementaire, pris sous forme de décrets,
une ancienneté de cinq (5) ans au moins et à arrêtés ministériels et/ou circulaires ministérielles.
la preuve par voie judiciaire que la rupture est
en réalité imputable à l’employeur ;
§2.Maintien des anciens textes réglementaires
- protection de la femme pendant sa
grossesse ; 5. Maintien des anciens textes d’origine
française
- congé pour allaitement de la femme dont la
durée est réduite ;
A côté des textes réglementaires gabonais, et en
- suspension du contrat de travail avec la l’absence de réglementation gabonaise, des
codification du congé technique. textes de nature réglementaire d'origine française
d'avant 1960 régissent toujours certains aspects
du droit du travail gabonais.
§2.Nomenclature du Code du Travail C'est le cas notamment en matière de :
3. Un Code composé de huit titres durée du travail : la réglementation des

heures supplémentaires et les modalités de
leur rémunération sont toujours régies par
Le Titre I précise le champ d’application du Code l'arrêté n°254/l/T/GA du 8 février 1954.
du Travail et définit la qualité du travailleur ainsi
que les conditions générales du travail. La durée du travail dans les entreprises du
secteur agricole, forestier et assimilé est
toujours régie par l’arrêté n°265 du 8 février
1954.

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d'hygiène, santé et sécurité au travail, - ordonnance n°20/2007 en date du 21 août

toujours régies par des arrêtés français. 2007 règlementant l’activité de mise à
L’arrêté n° 3758/GT/L.S. du 25 novembre disposition de personnel en République
1954 relatif aux mesures générales d'hygiène gabonaise.
et de sécurité, par l'arrêté n°860/l.G.T.L.S.
relatif aux mesures de sécurité applicables CHAPITRE 3 – LE DROIT DU TRAVAIL DE
aux entreprises utilisant les rayons X ou le SOURCE CONVENTIONNELLE
radium, arrêté n° 961/l.G.T. du 11 mars 1957,
fixant les mesures particulières de protection
des travailleurs dans les établissements qui SECTION 1- LES CONVENTIONS
mettent en œuvre des courants électriques. COLLECTIVES
6. Application des anciens textes

gabonais §1. Dispositions communes à toutes les
Conventions Collectives
Contrairement aux dispositions de l’article 380 du
Titre VIII du Code du Travail, qui dispose que les
7. Définition
décrets et arrêtés d'application de certaines
dispositions prévues par le Code seront mis en
place au plus tard dans un délai de dix-huit (18) Aux termes de l’article 119 alinéa 1 du Code du
mois à compter de la promulgation du Code, Travail : "La Convention Collective du travail est
aucun texte d'application, décrets ou arrêtés n'ont un accord écrit, relatif aux conditions de travail
été pris depuis la mise en vigueur du nouveau et aux garanties sociales, conclu entre d'une
Code du Travail. part, les représentants d'un ou plusieurs syndicats
ou groupements professionnels de travailleurs
Dans ces conditions et en l'absence de nouveaux les plus représentatifs et, d'autre part, une ou
textes abrogeant les anciennes dispositions, il y a plusieurs organisations syndicales d'employeurs,
lieu de considérer que les anciens décrets et un ou plusieurs employeurs pris individuellement".
arrêtés pris sous l'empire des anciens Codes
gabonais sont toujours applicables. Cet accord peut contenir des dispositions plus
favorables aux travailleurs que celles des lois et
Continuent ainsi à s’appliquer, les textes règlements en vigueur.
réglementaires pris, soit sous l’empire du Code du
Travail de 1962, soit sous l’empire du Code du Pour les entreprises entrant dans le champ
Travail de 1978, à savoir notamment : d'application d'une Convention Collective, cet
accord écrit constitue le cadre dans lequel doivent
- arrêté n° 0031/MTE du 21 novembre 1980 être conclus les contrats individuels de travail.
augmentant la durée du congé annuel en
raison de l’ancienneté ; Les dispositions de la Convention Collective
s'imposent dans les rapports individuels de travail
- arrêté n°00986/PR-MTPS portant institution à tous les employeurs et salariés assujettis.
de la médaille du travail du 23 octobre 1970 ;
Ainsi, la Convention Collective constitue-t-elle une
- arrêté n°32/MTE/DGTMOE/DTR du 21 source de droit supérieure au contrat individuel et
novembre 1980 fixant les modalités de ce dernier ne peut y déroger que dans un sens
déclaration d’ouverture d’entreprise ou plus favorable aux travailleurs.
d’établissement.
8. Convention Collective et accord
Toutefois, quelques textes réglementaires ont été collectif
pris sous l’empire du nouveau Code du Travail de
1994, à savoir notamment : On distingue la Convention Collective, qui a
vocation à traiter de l’ensemble des conditions
- décret n° 728/PR/MTEFP du 29 juin 1998 d’emploi et de travail des salariés et de leurs
fixant la répartition de la durée hebdomadaire garanties sociales, de l’accord collectif qui traite
du travail ; un ou des sujet(s) déterminé(s) dans cet
ensemble.
- arrêté n° 000147/MTEFP/SG/DGTMOE/DTR
du 26 avril 2001 réglementant l’institution des
délégués du personnel ;

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9. Champ d’application Toutefois, elles ne peuvent déroger aux

dispositions d'ordre public définies par ces lois et
Les Conventions Collectives déterminent règlements.
elles-mêmes leur champ d'application territorial
qui peut être national, inter-provincial, provincial D'une manière générale, il importe de toujours
ou local. considérer le Code du Travail comme un
ensemble de dispositions destinées à accorder
Dès lors que le travailleur sort du champ aux travailleurs des garanties minima dans leurs
d'application territorial de la convention (en cas de relations avec les entreprises qui les emploient.
mutation, par exemple), il ne peut plus s'en
prévaloir, sauf convention contraire adoptée par Il résulte de ce principe fondamental que
les parties. l'employeur ne peut jamais refuser ces
garanties mais qu'il lui est possible d'accorder
Les conventions ordinaires s’appliquent dans des garanties supplémentaires, notamment
toutes les entreprises dont le chef est adhérent du par voie de contrat individuel de travail,
groupement patronal signataire (C.P.G.). règlement intérieur ou Convention Collective.
En ce qui concerne les personnes, sont soumis Dans le même ordre d'idées, un contrat individuel
aux obligations de la Convention Collective : de travail ne peut déroger à la convention
applicable à l'entreprise qu'à la condition d'être
- ceux qui l'ont signée à titre personnel ou y ont plus favorable pour le travailleur.
adhéré ;
- ceux qui sont ou deviennent membres des Bon à savoir :

organisations ou groupements signataires ;
La Cour d'Appel de Libreville a rappelé ce principe
- les organisations adhérentes et ceux qui sont dans un arrêt rendu le 21 juin 1961: "Les premiers
ou deviennent membres de ces juges ont, à bon droit, décidé que les clauses de
organisations. la Convention Collective, plus favorables à
l'employé que celles correspondantes au contrat
Toutefois, les Conventions Collectives étendues de travail, devaient s'appliquer conformément au
comportent des règles d'assujettissement Code du Travail".
particulières (voir ci-après).
10. Modalités de conclusion

b) Avantages acquis
Les représentants des organisations syndicales
habilitées à conclure une Convention Collective Le TRONC COMMUN des Conventions
peuvent contracter au nom de l'organisation qu'ils Collectives prévoit par ailleurs qu'il ne sera porté
représentent, en vertu : aucune atteinte "aux avantages individuels
préalablement acquis par un travailleur, soit à titre
- soit des stipulations statutaires de personnel, soit dans le cadre d'usages, de
l'organisation ; conventions, ou d'accord d'établissement. Si les
avantages nouveaux sont supérieurs, le travailleur
en bénéficiera, sans que, pour le même objet, il
- soit d'une délibération spéciale de cette puisse cumuler les deux avantages".
organisation ; Le problème des avantages acquis est toujours
délicat à régler, mais on admet les points
- soit des mandats spéciaux et écrits qui leur suivants :
sont donnés individuellement par tous les
adhérents de cette organisation. - en cas de conflit entre un nouveau Code du
Travail et une ancienne Convention
Collective, les dispositions plus favorables de
la convention s'appliquent ;
11. Portée juridique
- en cas d'absorption par une entreprise
a) Application des dispositions composée d'une branche d'activité régie par
favorables une Convention Collective spéciale, le nouvel
employeur qui garantit les dispositions
Les Conventions Collectives peuvent comporter actuelles de cette convention n'est pas tenu
des dispositions plus favorables aux salariés d'en appliquer les améliorations postérieures ;
que celles des lois et règlements en vigueur.

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- en cas de conflit sur un même sujet entre les 15. Conditions de forme et de publicité
dispositions de l'ancienneté de la nouvelle
convention, les dispositions les plus Il résulte de l'article 119 du Code du Travail
favorables au travailleur s'appliquent dès lors définissant la Convention Collective que toute
qu'il existe dans la nouvelle convention une convention doit être conclue par écrit.
clause d'avantages acquis ; il ne peut y avoir
cependant cumul des dispositions des deux Les conditions dans lesquelles les conventions
conventions. doivent être déposées et publiées seront
déterminées par décret. Sauf stipulation contraire,
12. Durée les conventions sont applicables à partir du jour
qui suit leur dépôt au greffe du Tribunal du Travail
D'après l'article 121 alinéa 1 du Code du Travail, du lieu où elles ont été conclues.
les Conventions Collectives sont applicables pour
une durée indéterminée. Elles font, par ailleurs, l'objet d'une publication
sans frais au Journal Officiel.
Quand elles sont conclues pour une durée
déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq
(5) ans. 16. Conditions d’application de la
Convention Collective
L’article 121 alinéa 1 susvisé dispose toutefois
que, sauf stipulation contraire, les Conventions ¾ Conditions relatives à la convention
Collectives à durée déterminée qui arrivent à
expiration, continuent à produire leurs effets Pour être applicable, une Convention Collective
comme une convention à durée indéterminée. doit avoir respecté les conditions légales tenant à
C'est-à-dire que si ces dernières ne sont pas son mode de conclusion, à son objet et à son
dénoncées, elles continuent à produire leurs effets contenu ; l’employeur doit en outre s’être acquitté
comme si elles étaient à durée indéterminée. des formalités de dépôt et de publicité requises
par l’article 122 du Code du Travail.
13. Obligation d’exécution loyale Lorsqu’elle est conclue et signée, la Convention

Collective s’impose aux parties signataires.
Elle s’adresse principalement à l’employeur.
¾ Conditions relatives à l’entreprise
A cet effet, l’employeur est tenu de ne rien faire
qui soit de nature à compromettre l’exécution Une Convention Collective n’est applicable que
loyale de la Convention Collective applicable dans dans les entreprises qui entrent dans son champ
l’entreprise. d’application professionnel et territorial.
Il est le garant de cette exécution dans la mesure Le champ d’application professionnel est
déterminée par la Convention Collective. déterminé en fonction de l’activité effective de
L’employeur ne saurait donc restreindre les droits l’entreprise. Dans les entreprises à activités
que les salariés tiennent de textes conventionnels multiples, la Convention Collective applicable est
par le biais du contrat de travail, d’un usage celui correspondant à l’activité principale de
d’entreprise, du règlement intérieur ou d’un accord l’entreprise par opposition à l’activité accessoire.
atypique.
En ce qui concerne le champ d’application
L’employeur ne peut se prévaloir d’une territorial, chaque établissement ou entreprise doit
renonciation du salarié aux droits qu’il tient des appliquer les textes conclus en son sein. Par
Conventions Collectives, qu’elle soit expresse ou exemple s’agissant d’un groupes de sociétés, les
même tacite. accords conclus au niveau du groupe s’appliquent
dans toutes les entreprises entrant dans leur
14. Cessation champ d’application.
Quant aux accords propres aux entreprises

Les Conventions Collectives à durée indéterminée membres du groupe, ils ne s’appliquent qu’à leur
peuvent cesser par la volonté d'une des parties. propre personnel sans que les salariés des autres
Toutefois, les Conventions Collectives doivent entreprises du groupe puissent en revendiquer le
prévoir dans quelles formes et à quelle époque bénéfice, même si elles forment ensemble une
elles pourront être dénoncées, renouvelées ou unité économique et sociale.
révisées.
Elles doivent normalement prévoir la durée du

préavis devant précéder la dénonciation.

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¾ Conditions relatives aux salariés • Pluralité d’activités exercées par

l’entreprise
De façon générale, dès lors que l’employeur est
lié par une convention, ce texte s’applique à tous L'entreprise exerce parfois des activités entrant
ses salariés. dans le champ d'application de plusieurs
Conventions Collectives. Il convient alors de
17. Cas particuliers d’application rechercher à quelle Convention Collective se
rattache l'activité principale de l'entreprise.
Il existe différentes situations.
Lorsque les diverses activités de l'entreprise sont
exercées dans un même établissement, il y a lieu
a) L'application spontanée
d'appliquer la convention de l'activité principale de
l'entreprise ; le cas échéant, il appartient au juge
La loi n'interdit pas à des parties qui n'ont pas
de rechercher quelle convention lie l'employeur en
signé ou n'ont pas adhéré à une Convention
raison de son activité principale.
Collective de choisir de s'y référer spontanément.
Lorsque les activités poursuivies par l'entreprise
L'application spontanée peut porter sur la totalité
sont distinctes et exercées par un personnel
de la convention ou sur un ou plusieurs points
spécial pour chacune d'elles, il y a lieu d'appliquer
particuliers, les salaires notamment.
à chaque activité la Convention Collective
correspondante.
Le plus souvent, la convention spontanément
appliquée est celle qui concerne la branche
d'activité. Cette adhésion peut résulter de la mise
en œuvre de la procédure prévue dans les Jurisprudence :
Conventions Collectives ou par simple référence
de ladite convention dans les contrats. La jurisprudence gabonaise rappelle que la
détermination de la Convention Collective
b) La pluralité de conventions applicable à une entreprise qui exerce ses
activités dans des domaines différents, se fait au
Toutes les conventions auxquelles l’employeur est regard de la branche d'activité dans laquelle le
lié sont applicables dans l’entreprise. salarié a été effectivement employé (C.S.G. arrêt
du 8 mai 1978).
Il résulte d’ailleurs des dispositions de l’article 123
du Code du Travail que lorsque l’employeur est lié
par les clauses d’une Convention Collective de Ce principe ne s'applique pas cependant, dans le
travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de cas où les activités de l'entreprise bien que
travail conclus avec lui. différenciées et organisées en unités autonomes,
sont en fait complémentaires et participent d'un
Différents cas peuvent se présenter : processus de fabrication unique.
• Pluralité de conventions applicables à C'est alors la Convention Collective correspondant

l'entreprise à la finalité économique de l'entreprise qui doit
être appliquée à l'ensemble de son personnel
Cela peut être le cas si indépendamment de (c'est le cas pour les sièges sociaux et
l'existence d'une Convention Collective de portée administratifs des entreprises industrielles).
plus générale, a été signée une convention ou un
accord propre à l'entreprise.
§2.Dispositions particulières aux Conventions
Le principe retenu par la jurisprudence est celui Collectives susceptibles d’extension
d'une application combinée mais non cumulative
des conventions ou accords, ce qui signifie que la
clause la moins favorable au salarié est toujours 18. Notion d’extension
écartée, au moment où l'on se situe.
L'extension a pour objet de rendre obligatoire
La comparaison doit toujours être effectuée en l’application d’une Convention Collective à tous
prenant en considération chaque ensemble les employeurs et travailleurs compris dans son
d'avantages ayant un même objet (maladie, champ d’application professionnel et territorial,
maternité, licenciement, départ en retraite, etc.) sans considération d’appartenance aux
vis-à-vis de l'intérêt de l'ensemble des salariés organisations signataires ou adhérentes.
intéressés, et non pas de l'intérêt particulier de tel
ou tel d'entre eux.

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La notion d’extension est à différencier de celle de - les conditions d'accès à chaque catégorie
l’élargissement qui consiste à rendre obligatoire professionnelle ;
dans une branche d’activité ou un secteur
territorial non couverts par un texte conventionnel, - les modalités d'exécution et les
l’application d’une Convention Collective déjà majorations des heures supplémentaires,
étendue dans un autre secteur. du travail de nuit et des jours non
ouvrables ;
19. Nécessité d’une procédure
d’extension - la durée de la période d'essai et celle du
préavis ;
Pour être susceptibles d'extension et a fortiori
- les salaires applicables par catégorie
pour être étendues, les conventions doivent être
professionnelle (cf. la grille des salaires
soumises à une procédure qui fait intervenir
applicable dans chacune des Conventions
l’administration du Travail ; elles doivent, en outre,
Collectives) ;
remplir un certain nombre de conditions
concernant leur contenu.
- les modalités de désignation, de l'exercice
et de la durée du mandat des délégués du
20. Procédure d'élaboration personnel, des délégués syndicaux, des
membres des Comités Permanents de
A la demande de l'une des organisations Concertation Economique et Sociale, des
syndicales signataires d'employeurs ou de membres des Comités de Sécurité et de
travailleurs intéressés les plus représentatifs, ou Santé au Travail ou des membres de toute
de sa propre initiative, le Ministre chargé du autre institution venant à exister ;
Travail convoque dans un délai maximum de trois
(3) mois, la réunion d'une commission mixte. - les dispositions relatives à la procédure de
révision, modification et dénonciation de
La composition de la commission mixte est fixée tout ou partie de la Convention Collective ;
par arrêté du Ministre chargé du Travail; en tout
état de cause, la commission doit comprendre, en - les congés payés ;
nombre égal, des représentants des organisations
syndicales de travailleurs et d'employeurs. - la prime d'ancienneté ;
La commission est présidée par le Ministre chargé - les indemnités de déplacement

du Travail ou son représentant. temporaire ;
La commission élabore la convention. - les indemnités de services rendus et de

licenciement ;
21. Procédure d’extension
- les conditions d'embauche et de
A la demande de l'une des organisations licenciement des travailleurs ;
syndicales d'employeurs ou de travailleurs, ou à
l'initiative du Ministre du Travail, les dispositions - la prime d'assiduité ;
des Conventions Collectives répondant aux
conditions requises par le Code, peuvent être - l'indemnité pour frais professionnels et
rendues obligatoires pour tous les employeurs assimilés ;
et travailleurs compris dans le champ d'application
professionnel et territorial de la convention, par - l'organisation des cantines dans les
décret pris sur proposition du Ministre chargé du entreprises ou, à défaut, les primes de
Travail. panier pour les travailleurs devant
Ces conventions deviennent ainsi obligatoires à prendre leur repas sur le lieu du travail ;
l'encontre de syndicats et d'individus qui ne les ont
ni discutées, ni acceptées. - les majorations pour travaux pénibles,
dangereux, insalubres, le cas échéant ;
22. Contenu obligatoire
- quand il y a lieu, les modalités de
l'organisation et du fonctionnement de
Les Conventions Collectives susceptibles l'apprentissage, de la formation, du
d'extension comprennent obligatoirement les perfectionnement et de la reconversion
dispositions concernant : professionnels et de la formation
permanente dans le cadre de la branche
- le libre exercice du droit syndical et la d'activité considérée ;
liberté d'opinion du travailleur ;

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- les conditions particulières de travail des SECTION 2- LES ACCORDS COLLECTIFS ET

femmes et des enfants ; LE TRONC COMMUN DES CONVENTIONS
COLLECTIVES
- la protection du travailleur contre le
harcèlement sexuel ;
- les facilités accordées aux responsables §1. Les accords collectifs

syndicaux, les congés pour les stages et
séminaires et leurs conditions de
24. Fondements
rémunération ;
- les modalités d'application du principe "à En application de l'article 130 du Code du Travail,
travail égal, salaire égal", quels que des accords concernant un ou plusieurs
soient l'origine, le sexe, l'opinion et l'âge établissements déterminés peuvent être conclus
du travailleur ; entre un employeur ou un groupement
d'employeurs et les représentants des syndicats
du personnel de l'établissement ou des
- les éléments essentiels servant à la établissements intéressés.
détermination des classifications
professionnelles et du niveau de 25. Objet
qualification, et notamment les mentions
relatives aux diplômes professionnels ou Les accords d'établissement ont pour objet
à leur équivalence ; d'adapter aux conditions particulières des
établissements, les dispositions des Conventions
- l'organisation et le fonctionnement des Collectives, notamment en matière de conditions
commissions de reclassement. d’attribution et de mode de calcul de la
rémunération au rendement, de primes à la
23. Contenu facultatif production individuelle et collective et de primes à
la productivité.
Les conventions susceptibles d'extension peuvent
également contenir, à titre facultatif, des A défaut de Conventions Collectives nationales,
dispositions relatives : interprovinciales, provinciales ou locales, les
accords d'établissement ne peuvent porter que sur
- à la rémunération au rendement ; la définition des catégories professionnelles, la
fixation des salaires et des accessoires des
- aux conditions d'emploi et de salaires.
rémunération du personnel à temps
partiel ; Bien entendu, les accords d'établissement ne
peuvent déroger aux Conventions Collectives que
- aux services sociaux dans l'entreprise ; dans un sens plus favorable aux salariés.
- au travail par roulement ; Dans le même sens, peuvent également être

conclues des conventions d’entreprise applicables
- aux congés exceptionnels et éducatifs ; à une entreprise donnée, dans le but d’adapter
dans un sens favorable, les clauses prévues par
- au travail temporaire, journalier, des la Convention Collective du secteur d’activité, à
élèves et étudiants pendant la durée des l’activité propre de la société ainsi que des
vacances scolaires ; conditions de travail spécifiques. Les conventions
d’entreprises poursuivent le même objectif que les
- au régime complémentaire de retraite ; accords d’établissement, à la différence qu’elles
ne s’appliquent qu’à une entreprise donnée.
- toute autre matière concernant les
conditions d'emploi et les relations 26. Durée
professionnelles que les parties
considèrent appropriée. Les accords collectifs, ainsi que les conventions
d’entreprise, sont soumis aux mêmes règles de
durée, de renouvellement et de cessation des
Conventions Collectives prévues par l’article 121
du Code du Travail.

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27. Conditions de forme et de publicité - ASSURANCES : C.C. du 3 avril 1984 ;

- BANQUES : C.C. du 8 mars 1984 ;
Les accords collectifs ou les conventions - RECHERCHE ET EXPLOITATION DES
d’entreprise, sont soumis aux mêmes conditions HYDROCARBURES : C.C. du 8 avril 1983 ;
de forme et de publicité requises par l’article 122 - ENTREPRISES DE TRANSFORMATION :
du Code du Travail pour les Conventions C.C. du 23 juin 1984 ;
Collectives. - GROUPEMENTS PETROLIERS : C.C. du 17
juin 1983.
- TRANSPORTS AERIENS : C.C. du 17 mars
28. Portée juridique
1987.
Les accords collectifs ou les conventions 31. Exécution
d’entreprise s’imposent aux parties qui les ont
signés, sous réserve du respect des règles de
publicité prévues par l’article 122 du Code du Le TRONC COMMUN des Conventions
Travail. Collectives prévoit l'institution d'une Commission
Nationale Paritaire d'Interprétation et de
Le contrat de travail ne peut déroger aux Conciliation pour rechercher une solution amiable
dispositions d’un accord collectif ou d’une aux différends pouvant résulter de l'interprétation
convention d’entreprise qu’à la condition que les et de l'application de cette convention ou de ses
clauses dérogatoires soient plus favorables pour annexes et additifs.
le travailleur.
Cette Commission n'a pas à connaître des litiges
individuels qui ne mettent pas en cause le sens et
la portée de ladite convention.
§2. Le TRONC COMMUN des Conventions
Collectives Dans l'hypothèse où les parties consultent
volontairement la commission pour régler à
29. Objet l’amiable leur litige, il n'y a pas de difficultés.
En revanche, si l'une des parties souhaite porter

Signé par les partenaires sociaux le 6 février 1982
directement le différend devant le Tribunal du
à Libreville, le TRONC COMMUN constitue une
Travail (articles 134 et 135 du Code du Travail),
construction juridique originale.
l'incompétence du Tribunal ne peut être opposée
du fait de l'existence de cette commission.
Il ne s'agit pas d'une source de droit à part entière,
mais d'un ensemble de dispositions négociées à
De même, la décision prise éventuellement par
la manière d'une Convention Collective nationale
cette commission ne lie pas les juges.
pluri-sectorielle et destinées à figurer
obligatoirement dans chaque Convention
Collective des différents secteurs d'activité de Bon à savoir :
l'économie gabonaise.
Si les dispositions d’une convention ou d’un
accord collectif applicable dans l’entreprise sont
30. Secteurs d’activités concernés
en contradiction avec celles d’une autre norme
(loi, contrat de travail, convention ou accord autre,
Les secteurs d'activités relevant d'une Convention usage, décision de l’employeur de portée
Collective (et donc des dispositions du TRONC collective, etc.), la question se pose alors de
COMMUN) sont notamment les suivants : savoir qu’elle règle l’employeur doit appliquer.
- MINES : C.C. du 20 février 1984 ; Si la convention ou l’accord déroge à une
- COMMERCE: C.C. du 8 juin 1983 ; disposition légale dans un sens plus favorable au
- BATIMENTS ET TRAVAUX PUBLICS: C.C. salarié, celui-ci a droit au cumul des avantages
du 11 octobre 1983 ; légaux et conventionnels n’ayant pas le même
- TRANSPORTS MARITIMES ET FLUVIAUX : objet ou la même finalité.
C.C. du 12 décembre 1985 ;
- INDUSTRIES DU BOIS SCIAGE ET En revanche, lorsque ces avantages ont le même
PLACAGE : C.C. du 26 février 1983 ; objet, il y a lieu de ne retenir que les dispositions
- INDUSTRIES DE L'ENERGIE ELECTRIQUE les plus favorables.
: C.C. du 30 décembre 1985 ;
- EXPLOITATIONS FORESTIERES : C.C. du
12 décembre 1985 ;
- HOTELLERIE : C.C. du 24 avril 1986 ;

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Concours d’accords collectifs d’entreprise
Dans les entreprises qui relèvent simultanément

de plusieurs accords collectifs, les avantages de
chaque texte peuvent se cumuler dans la mesure
où ils n’ont pas le même objet ou la même cause.
Dans le cas contraire, il y a lieu de les comparer et
d’appliquer le texte le plus favorable aux salariés ;
sauf clauses contraires, ces avantages ne se
cumulent pas.

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TITRE 2 – L’EMBAUCHE
En effet, l’autorité, le contrôle et le pouvoir de
sanction de l’employeur constituent
assurément l’élément décisif du lien de
CHAPITRE 1 – LE CONTRAT DE TRAVAIL
subordination caractérisant le contrat de travail :
son appréciation variera en fonction de la nature
de la profession exercée et de la qualité du
SECTION 1- CONTOURS travailleur.
A cet égard, la Cour d'Appel de Port Gentil, dans

un arrêt rendu le 22 novembre 2004, a considéré
§1. Définition qu'un prestataire de service avait en réalité la
qualité de salarié au sein de l'entreprise pour
32. Définition légale laquelle il effectuait des prestations de service,
au regard notamment du contrôle exclusif
qu'exerçait le dirigant de ladite entreprise sur son
Aux termes de l'article 18 du Code du Travail, le activité.
contrat individuel de travail est une convention par
laquelle une personne s'engage à mettre son
activité professionnelle sous la direction et
l'autorité d'une autre personne qui s'oblige à lui 34. Relations contractuelles concernées
payer en contrepartie une rémunération.
Sont régies par les dispositions du Code du
Travail, les relations contractuelles entre un
33. Eléments du contrat de travail travailleur et un employeur, entre employeurs
ou leurs représentants, entre apprentis et
employeurs, entre stagiaires et employeurs,
Cette définition légale fait apparaître distinctement
entre tâcheron et entrepreneur ou maître de
trois éléments :
l’ouvrage.
- la fourniture d'un travail qui peut avoir pour
L'article 1er alinéa 7 du Code exclut de son champ
objet les tâches les plus diverses ;
d'application les personnes nommées dans un
emploi permanent dans le cadre d'une
- la rémunération qui est la contrepartie de la
administration publique, communément
prestation de travail fournie. Elle peut être
appelées fonctionnaires et relevant du statut de la
allouée sous des formes et selon des
Fonction Publique.
modalités extrêmement diverses. Elle
constitue un élément essentiel du contrat de
travail.
Bon à savoir :
Par rémunération, il faut entendre non
seulement le salaire ou le traitement de Dans une décision de la Cour de Cassation de
base, mais également tous les autres Libreville en date du 26 avril 2006, les juges de
avantages et accessoires payés directement cassation ont estimé qu’il convenait de distinguer
ou indirectement, en espèces ou en nature, le statut de fonctionnaire détaché de celui du
par l'employeur au travailleur, à raison de fonctionnaire nommé à un emploi permanent
l'emploi de ce dernier. dans le cadre d’une administration publique.
- la subordination juridique qui est Lesdits juges ont en effet estimé que le
caractérisée par l’exécution d’un travail sous fonctionnaire détaché était soumis aux
l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de dispositions du Code du Travail et ce, nonobstant
donner des ordres et des directives, d’en le fait qu’il ne soit pas lié par un contrat de travail
contrôler l’exécution et de sanctionner les à l’organisme privé auprès duquel il est détaché.
manquements de son subordonné.
Bien que les juges aient estimé que le
fonctionnaire détaché a la qualité de travailleur,
ils ont par ailleurs établi le lien contractuel à
Bon à savoir :
l’égard de son administration d’origine et non pas
à l’égard de l’organisme privé au sein duquel il
Nous attirons votre attention sur le fait que le lien
est détaché.
de subordination revêt une importance
particulière dans la qualification de la relation de
On peut toutefois s’interroger sur la conformité de
travail par les Tribunaux qui disposent d’un
cette décision au regard de l’article 18 du Code.
pouvoir d’appréciation absolu en la matière.

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En effet, ledit article dispose que : « le contrat de NB : Sont illicites, toutes clauses portant atteinte
travail est une convention par laquelle une aux droits fondamentaux de la personne,
personne s’engage à mettre son activité dérogeant dans un sens moins favorable aux
professionnelle sous la direction et l’autorité dispositions légales ou conventionnelles, ainsi
d’une autre personne qui s’oblige à lui payer en que celles expressément interdites par la loi.
contrepartie une rémunération.
Nous sommes toutefois d’avis qu’en

36. Critères de qualification
reconnaissant l’existence d’un contrat de travail
entre le fonctionnaire détaché et son
administration d’origine, la Cour de Cassation a Il est important, pour l’application de la
implicitement admis qu’un fonctionnaire détaché réglementation du droit du travail, de définir le
dans un organisme privé demeure « sous la contrat de travail et de le distinguer des différents
direction et l’autorité » de son administration contrats voisins.
d’origine.
Lorsque les trois éléments "prestation -
subordination juridique - rémunération" sont
réunis, il en résulte la formation d'un contrat de
35. Conditions de validité travail, soumis aux dispositions du Code du
Travail et à ses textes d’application, même si les
Le contrat de travail est soumis aux règles de droit personnes intéressées n'ont pas qualifié ou ont
commun des contrats. Sa validité est par qualifié autrement leurs relations.
conséquent subordonnée à quatre (4) conditions
essentielles : Il est donc extrêmement important de bien
qualifier la nature juridique d'un contrat ou d'une
- capacité de contracter : en partant du fait relation entre deux personnes.
que le salarié doit obligatoirement être une
personne physique ;
37. Intérêt de la qualification
- libre consentement des parties : le
consentement doit être personnel, réciproque
De cette qualification, découle en effet l'application
et porter sur les éléments essentiels du
ou la non-application du Code du Travail et la
contrat (les vices du consentement étant
compétence ou l'incompétence des Tribunaux du
considérés comme une cause de nullité du
Travail.
contrat) ;
Définir le contrat de travail, revient à préciser la
- objet certain et cause licite : le contrat ne
notion de travailleur salarié et, partant, le champ
peut reposer sur une cause ou un objet illicite,
d'application du Code du Travail. Aux termes de
c’est-à-dire prohibé par la loi, contraires aux
l’article 1er du Code du Travail, est considéré
bonnes mœurs ou à l’ordre public.
comme travailleur, quels que soit son sexe et sa
nationalité, toute personne qui s’est engagée à
Si l’une des conditions susvisées fait défaut, les
mettre son activité professionnelle, moyennant
juges considèrent généralement le contrat comme
une rémunération, sous la direction et l’autorité
nul.
d’une autre personne physique ou morale,
publique ou privée, appelée employeur.
Bon à savoir : 38. Qualification jurisprudentielle

Nullités des clauses :
Bon à savoir :
En cas de litige sur une clause du contrat de
travail, il appartient au juge d’en interpréter le Le juge dispose d'un pouvoir d'appréciation
sens et la portée et d’en prononcer absolu. Le Tribunal a qualifié de contrat de
éventuellement l’annulation. travail une convention que l'une des parties
estimait être un contrat d'entreprise (T.T.L. 18
Si la clause illicite a été déterminante pour la juin 1965).
formation du contrat de travail, celui-ci est
entièrement annulé. En revanche une clause Dans une espèce jugée par le Tribunal du Travail
accessoire illicite peut être remplacée par les de Libreville le 17 octobre 1980, une personne
dispositions auxquelles elle contrevient ou peut avait confié à une autre personne le soin de
être supprimée sans que le contrat soit réparer des véhicules, sans l'astreindre à des
entièrement annulé. conditions particulières de travail ni d'horaire.

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39. Contrat de mandat

Le Tribunal a jugé que le contrat passé
verbalement entre ces deux personnes n'était C'est l'acte par lequel une personne (le mandant)
pas un contrat de travail et que le juge du travail confie à une autre (le mandataire) le pouvoir de
était incompétent. faire quelque chose en son nom et pour son
compte (Art. 1984 C.civ).
La même solution a été retenue par le juge dans
un arrêt d’appel du 21 décembre 1993 pour un Le mandataire n’accomplit que des actes
contrat de promotion. La cour relève l’absence juridiques et non des actes matériels.
de tout lien de subordination susceptible de
qualifier la relation en contrat de travail, excluant Il jouit dans l’accomplissement de sa mission
ainsi l’application des règles liées à l’emploi des d’une indépendance que n’a pas le salarié dans
expatriés et fondant l’incompétence de la l’exécution de son contrat de travail.
juridiction sociale.
En contrepartie de l’exécution de sa mission, le
mandataire perçoit des honoraires et ne saurait
Ces décisions ont le mérite de rappeler, au plan par conséquent être qualifié de travailleur.
des principes, les trois éléments constitutifs du
contrat de travail : Le régime juridique des relations qui gouvernent le
contrat de mandat relève des dispositions du
- fourniture et exécution d'un travail ; Code Civil et de l’Acte Uniforme OHADA sur le
droit commercial général.
- rémunération (la collaboration bénévole
n'entrant pas dans le champ d'application 40. Cas particulier du mandat social
du Code du Travail) ;
La loi ne prévoit aucune incompatibilité de principe
- lien de subordination (à défaut, le entre la qualité de mandataire social et celle de
contrat, qu'il soit écrit ou verbal, s'analyse salarié.
en un contrat d'entreprise non régi par le
Code du Travail). Les gérants de S.A.R.L., les directeurs généraux,
les présidents de conseil d'administration, les
Le lien de subordination est caractérisé administrateurs de société anonyme et autres
par l’exécution d’un travail sous l’autorité salariés qui exercent des fonctions de direction et
d’un employeur qui a pouvoir de donner d'administration, sont des mandataires sociaux
des ordres et des directives, d’en dans le cadre de leurs relations avec les
contrôler l’exécution et de sanctionné les travailleurs de l'entreprise qu'ils dirigent.
manquements de son subordonné.
Ils sont, à ce titre, régis par les règles issues de
Le lien de subordination constitue un l’Acte Uniforme OHADA relatif au droit des
élément essentiel du contrat de travail en sociétés commerciales et du groupement d’intérêt
ce qu’il constitue l’élément déterminant du économique s’agissant de leur nomination,
contrat de travail. En son absence, révocation, ou rémunération.
l’existence d’un contrat de travail est
exclue. Toutefois, le Code du Travail, en son article 1
er
alinéa 6, les considèrent également comme des

§2.Distinction avec des contrats voisins travailleurs dans le cadre de leurs relations avec
l'entreprise.
On distinguera tout spécialement le contrat de
Cette précision du Code du Travail peut conduire
travail des contrats énumérés ci-après, en
à l’application, à la fois des règles issues de l’Acte
insistant sur le fait que la qualification du contrat
Uniforme précité s’agissant de leur statut,
choisie par les parties sera sans incidence
rémunération, et du Code du Travail notamment
aucune sur la nature juridique de ce contrat en
en cas de révocation.
cas de litige.
En effet, le mandataire social, sur la base de cette
Cette distinction revêt un intérêt pratique et ce,
disposition pourrait être en droit de réclamer
dans la mesure où elle permettra au travailleur de
l’application des règles du Code du Travail
bénéficier de la protection issue de la législation
régissant la rupture du contrat de travail, dans
sociale.
l’hypothèse d’une révocation ad nutum par
l’Assemblée Générale.
L’absence de lien de subordination est le critère
qui permet de distinguer le contrat de travail des
contrats suivants :

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La portée de cette disposition reste incertaine en Pour connaître les détails relatifs aux
raison de l’absence de solution jurisprudentielle. dispositions de cette Ordonnance, nous vous
renvoyons à notre Flash Info du mois de
Toutefois, celle-ci peut être appréciée en cas de décembre 2007.
cumul des fonctions de mandataire social avec un
contrat de travail. 43. Contrat de collaboration
En effet, les règles de l’Acte Uniforme prévoient la

Ce contrat peut se définir comme celui par lequel
possibilité pour un mandataire social (PDG, PCA,
une personne s’engage à collaborer avec une
directeur général, administrateur) de cumuler ses
autre personne en raison de son expertise dans
fonctions avec un contrat de travail à condition
un domaine particulier.
que le contrat corresponde à un emploi effectif.
La relation qui s’instaure en exécution d’un tel
On pourrait en conclure qu’en cas de cumul, le
contrat doit être exclusive de tout lien de
mandataire social serait soumis aux règles du
subordination.
droit des sociétés commerciales s’agissant du
mandat social qui lui a été confié par le Conseil
C’est le cas, par exemple, d’un enseignant qui
d’administration, et aux règles du Code du Travail
dispense des enseignements auprès d’un
s’agissant du contrat de travail signé avec
établissement spécialisé, d’un médecin qui offre à
l’employeur.
temps partiel ses services auprès d’un
établissement hospitalier, d’un architecte auprès
Cependant, en l’absence d’une précision de
d’un cabinet d’ingénierie, d’un avocat auprès d’un
l’administration du travail et de décisions
cabinet d’avocat.
jurisprudentielles, une solution définitive ne peut
être arrêtée.
Les relations professionnelles qui s’instaurent
entre les parties sont alors régies par le droit des
obligations issu du Code Civil.
41. Contrat de société
44. Contrat d’apprentissage
C'est le contrat par lequel deux ou plusieurs
personnes conviennent de mettre quelque chose
Il s'agit d'un contrat de travail d'un type particulier
en commun en vue de partager les bénéfices qui
qui est une forme d'éducation ayant pour but de
en résultent (Art. 1832 C.civ.). Les contractants
donner une qualification professionnelle théorique
sont sur un pied d’égalité, ou de quasi-égalité,
et pratique.
supportent les pertes et se partagent les
bénéfices. Il n’y a pas de véritable subordination.
Il est régi par les articles 81 à 97 du Code du
Travail.
42. Contrat d’entreprise ou de prestations
de services (ou louage d’ouvrage)
SECTION 2 - PRINCIPES GENERAUX
C'est une convention par laquelle l'une des parties
s'engage à accomplir pour l'autre un travail Cette section rappelle succinctement les principes
déterminé, moyennant un prix convenu (Art. 1710 généraux gouvernant les relations de travail dans
C.civ.). le cadre d'un contrat de travail.
La relation qui s'instaure en exécution d'un tel

contrat doit être exclusive de tout lien de §1.Conclusion du contrat
subordination.
Nous vous informons par ailleurs de la

publication de l’Ordonnance n°20/2007 en date 45. Forme du contrat de travail
du 21 aout 2007 qui est venue reglementer
l’activité de mise à disposition de personnel en Le Code du Travail prévoit plusieurs formes
République Gabonaise. permettant au travailleur d’engager ses services.
De manière générale, l’Ordonnance prévoit

désormais que les cas de recours à la mise à
disposition de personnel sont limitativement
énumérés et doivent faire l’objet du visa de
l’Inspecteur du Travail.

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A cet égard, nous sommes d’avis de faire

S’agissant du formalisme requis pour la figurer dans les contrats de travai, le salaire
conclusion d’un contrat de travail, l'article 19 du brut du salarié.
Code du Travail dispose que : « Le contrat de
travail est passé librement soit verbalement, soit En effet, l’administration fiscale considère que
par écrit sous réserve de la production obligatoire l’indication d’une rémunération nette dans les
d'un certificat médical attestant que le candidat à contrats de travail démontre que l’I.R.P.P.
l'emploi considéré est indemne de toute maladie n’est pas mis à la charge des salariés,
contagieuse et physiquement apte à occuper les notamment pour les salariés expatriés, et ce,
fonctions auxquelles il est destiné. » contrairement au principe posé par l’article 82
du Code Générale des Impôts qui prévoit
Sauf dispositions légales ou conventionnelles l’interdiction de prise en charge par
contraires, le contrat de travail peut être constaté l’employeur des impôts personnels dex
sous diverses formes. Il peut donc être salariés.
valablement conclu par écrit mais peut également
résulter d’une entente verbale entre employeur et Par ailleurs, il existe d’autres clauses générales
salarié, voire de l’acceptation pure et simple par qui ne sont souvent qu’une simple reprise des
ce dernier des conditions de travail proposées par dispositions conventionnelles applicables à
l’employeur. l’ensemble du personnel de l’entreprise.
46. Exigence d’un écrit D’une manière générale, le contrat de travail

contient les éléments essentiels de la relation de
travail dont le salarié doit obligatoirement être
L’exigence d’un écrit n’est rendue obligatoire par
informé.
le Code du Travail que pour les contrats
particuliers autres que le contrat à durée
indéterminée. En effet, seul le contrat à durée
indéterminée peut être passé verbalement. 48. Absence d’écrit
Cependant, les règles régissant l’embauche du En l’absence d’écrit, le contrat de travail est réputé
travailleur étranger rendent obligatoire la signature conclu pour une durée indéterminée et
d’un écrit, même pour les contrats à durée l’engagement du travailleur considéré comme
indéterminée. définitif dès le jour de l’embauche.
L'article 104 alinéa 1 du Code dispose que : « Le 49. Formalités

recrutement d'un travailleur étranger doit être
précédé d'une autorisation d'emploi délivrée par le
L'article 20 du Code du Travail précise que
Ministre chargé du travail et l'objet d'un contrat de
lorsque le contrat de travail est conclu par écrit, il
travail visé par les services compétents du
est exempt de tout droit de timbre et
ministère du travail. »
d'enregistrement.
Cette disposition oblige les parties à rédiger un
Lorsqu'il est passé verbalement, la preuve peut en
contrat écrit, même dans l’hypothèse d’un
être rapportée par tous moyens. Celle-ci résulte
engagement à durée indéterminée.
notamment des bulletins de paie.
47. Contenu du contrat de travail
50. Examen médical
Sous réserve des clauses interdites ou a) Obligation

réglementées, le contrat de travail peut comporter
les clauses les plus variées. Toutefois, certaines Aux termes de l’article 19 du Code du Travail, qu’il
clauses générales se retrouvent dans la quasi- soit écrit ou verbal, la conclusion d’un contrat de
totalité des contrats de travail. Il s’agit travail nécessite la production d’un certificat
principalement de celles relatives à : médical attestant de l’aptitude physique de
l’intéressé à occuper les fonctions auxquelles il est
- la nature du contrat et des fonctions à destiné.
exercer ;
Cette obligation est renforcée par l’article 207 du
- la date d’embauche ; Code du Travail qui prévoit qu’aucun travailleur ne
doit être admis à un emploi sans avoir subi un
examen médical à l’embauche définitive. Ces
- la qualification et la rémunération de base examens sont faits à la diligence de l’employeur et
du salarié. s’imposent au travailleur.

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b) Sanctions En pratique, l’employeur et le salarié concluent

dès le départ un contrat de travail qui comporte
L’article 227 du Code du Travail prévoit que les une clause relative à une période d’essai au cours
auteurs des infractions aux obligations en matière de laquelle celui-ci pourra être rompu à tout
de santé, notamment celles relatives à l’aptitude à moment par les parties sans préavis ni
l’emploi, sont passibles d’une amende de 300.000 indemnités, sauf stipulations conventionnelles
à 500.000 FCFA. En cas de récidive, des peines contraires.
d’emprisonnement de deux mois à un an et
d’amende de 400.000 à 15.000.000 FCFA sont • Point de départ de la période d’essai
prévues.
Le point de départ de la période d’essai se situe
51. Nécessité d’une lettre d’engagement au commencement de l’exécution du contrat de
travail, à savoir : le jour de l’engagement, sans
Pour les entreprises assujetties à l'une des tenir compte de la date de signature du contrat de
Conventions Collectives issues du TRONC travail et de la date de prise effective des
COMMUN, l'engagement doit toujours être fonctions par le salarié.
constaté par l'établissement d'une lettre
d'engagement ou tout autre document en tenant Sauf hypothèse d’un stage préalable au
lieu, indiquant : recrutement, les parties ne peuvent différer le
début de l’essai et ce, quand bien même le contrat
- le nom ou la raison sociale de l'employeur et aurait débuté par une période de formation.
son adresse ;
• Durée de la période d’essai
- les nom, prénoms, nationalité, âge, sexe,
situation de famille, qualification La durée de l’essai est librement choisie par les
professionnelle, classification, salaire, lieu de parties sous réserve des dispositions légales ou
recrutement et lieu d'emploi du travailleur, conventionnelles applicables.
ainsi que les conditions et la durée de la
période d'essai ; Dans certaines Conventions Collectives, la durée
de cette période varie en fonction de la
- la date de recrutement. qualification socioprofessionnelle du travailleur.
En pratique, il est recommandé à toutes les A cet effet, le TRONC COMMUN des Conventions
entreprises, même celles ne relevant pas d'une Collectives prévoit que la durée maximale de la
Convention Collective de matérialiser toute période d’essai varie selon l’emploi postulé et
embauche par une lettre d’engagement. qu’elle ne peut être supérieure au délai
nécessaire pour mettre à l’épreuve le
personnel engagé, compte tenu de sa
qualification, du niveau des responsabilités
52. Période d’essai
afférentes à l’emploi et des usages de la
profession.
La période d’essai n’est pas prévue par la loi. Son
existence peut résulter soit de l’application d’une Le TRONC COMMUN des Conventions
Convention Collective, soit du contrat de travail. Collectives prévoit par ailleurs que la durée
maximale de la période d’essai pour les
Il en découle qu’elle ne peut pas être instituée par différentes catégories de personnel ne peut en
un usage ni par un document interne à aucun cas excéder six (6) mois, renouvellement
l’entreprise. compris.
Elle ne se présume pas. Lorsqu’elle est prévue, La possibilité de convenir d’une période
elle doit être fixée dans son principe et dans sa d’essai ne saurait priver le salarié de la
durée dès l’engagement du salarié. rémunération minimale conventionnelle
pendant la durée de son activité, ni en différer
La conclusion définitive d’un contrat est dans la le point de départ.
plupart des cas généralement précédée d’une
période d’essai permettant à l’employeur de juger
les aptitudes professionnelles du salarié et à ce
dernier d’apprécier les conditions de travail et
l’intérêt de ses fonctions.

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Les contrats à durée déterminée ne peuvent être

Bon à savoir : rompus avant l'arrivée du terme qu'en cas de
faute lourde ou de force majeure, ou cas prévus
Il convient de distinguer la période d’essai telle par le contrat de travail et par la Convention
que présentée ci-dessus de l’essai professionnel, Collective applicable dans l’entreprise.
procédure non réglementée, qui consiste en une
épreuve ou examen permettant à l’employeur de
vérifier la qualification professionnelle d’un 55. Clause de non-concurrence
postulant et son aptitude à occuper le poste
demandé. La clause de non-concurrence est une clause
incluse dans le contrat de travail soit au moment
En pratique, pour éviter tout risque de de la conclusion de celui-ci, soit en cours
requalification de l’essai professionnel en relation d’exécution du contrat de travail visant à interdire
contractuelle à durée déterminée, nous au salarié l’exercice de certaines activités
recommandons de formaliser la mise en œuvre susceptibles de nuire à son ancien employeur.
de cette procédure par un écrit spécifiant l’objet
et la durée de l’essai. La clause de non-concurrence n’est licite que si
elle est indispensable à la protection des intérêts
légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et
dans l’espace.
53. Durée du contrat
Pour ne pas faire échec au principe de liberté du
travail, l’interdiction de concurrence doit être
Le contrat peut être à durée déterminée,
limitée dans le temps (durée d’application), dans
indéterminée, pour l'exécution d'un ouvrage ou
l’espace (zone géographique) et quant à la nature
d'une tâche déterminée, journalier ou
des activités visées.
hebdomadaire.
La clause de non-concurrence s’applique ainsi au
Il ressort des dispositions sus-énoncées qu'il peut
salarié quittant l’entreprise quel que soit le motif
exister, quant à la durée, quatre catégories de
de rupture de son contrat de travail. Elle trouve
contrat de travail :
son point de départ à la date de cessation
effective des fonctions ;
- les contrats à durée déterminée à terme
certain ;
En cas de dispense de préavis, elle s’applique dès
le départ du salarié de l’entreprise.
- les contrats conclus pour la durée d'une tâche
ou d’un ouvrage déterminés, que l'on peut
Aux termes de l'article 34 du Code du Travail, le
qualifier de "temporaires"; (contrats à durée
travailleur doit toute son activité professionnelle à
déterminée à terme incertain) ;
l'entreprise, sauf si le contrat de travail stipule le
contraire.
- les contrats à durée indéterminée ;
Certaines Conventions Collectives prévoient des
- les contrats journaliers ou hebdomadaires.
conditions particulières.
Selon le Code du Travail, il demeure possible

54. Régimes juridiques d'insérer dans un contrat une clause de non-
concurrence.
A chacun de ces différents contrats correspond un
régime juridique distinct. Il en découle que la clause de non-concurrence
peut être insérée dans le contrat de travail lors de
Ainsi des régimes juridiques différents sont sa conclusion ou au cours de son exécution,
applicables à la résiliation de chacun de ces convenue lors de la rupture du contrat, ou
types de contrat. directement imposée par la Convention Collective.
Les contrats à durée indéterminée peuvent être Toutefois, cette clause doit, pour être licite :
rompus, à tout moment, par la volonté d'une seule
des parties, à condition toutefois : - prévoir que son entrée en vigueur est
subordonnée à la démission du salarié ou à la
- qu'il existe un motif légitime de rupture ; rupture du contrat causée par une faute
lourde du salarié ;
- que soient respectées les procédures de
licenciement (par l'employeur) ou de
démission (par le travailleur).

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- porter sur des activités de nature à 57. Obligations du salarié

concurrencer de manière déloyale l'ancien
employeur, notamment en s'inspirant des Le salarié doit essentiellement :
méthodes, procédés ou toutes autres
connaissances acquises chez celui-ci ; - exécuter personnellement la prestation de
travail, en se conformant aux ordres donnés ;
- ne pas excéder 12 mois ;
- exécuter consciencieusement son travail ;
- s'appliquer à un secteur géographique
n'excédant pas 5 kilomètres à partir du lieu - respecter la discipline intérieure de
de travail. l'établissement auquel il est affecté, telle
qu'elle résulte du règlement intérieur ou des
Toutefois, cette clause ne doit pas avoir pour effet usages ;
d’empêcher le travailleur d’exercer une activité
salariée. En outre, la clause de non-concurrence - s'abstenir de tous actes de concurrence
ne doit pas faire échec de principe de liberté du déloyale à l'égard de son employeur.
travail.
L’employeur et le salarié peuvent voir leur
responsabilité engagée en cas de non respect
§2.Exécution du contrat de travail des obligations susvisées, en particulier en
cas de manquement à l’exécution de bonne foi
du contrat de travail ou si l’un ou l’autre cause
Les obligations des parties découlent :
un dommage par sa faute ou sa négligence.
- de la loi (Code du Travail) ;
- des dispositions réglementaires prises en §3. Suspension du contrat de travail

application de la loi ;
Le contrat de travail est suspendu lorsque le
- de la Convention Collective éventuellement
salarié n’exerce plus ses fonctions sans toutefois
applicable à l'entreprise ; des usages, ainsi
que le contrat de travail soit rompu.
que du règlement intérieur de l’entreprise, le
cas échéant ;
La suspension du contrat de travail peut résulter
- du contrat individuel de travail. du fait de l’employeur, du salarié ou être
consécutive à un cas de force majeure.
56. Obligations de l’employeur

58. Cas de suspension légaux
L’employeur est tenu de satisfaire à toutes
obligations résultant de l’existence des contrats de Les cas de suspension prévus par l’article 36 du
travail conclus avec ses employés. Code du Travail sont :
L'employeur est tenu notamment de : - le service militaire ou civil obligatoire du

travailleur et les périodes d’instruction
- procurer au salarié le travail convenu ; militaire auxquelles il est astreint ;
- rémunérer le salarié selon les modalités - les accidents du travail et les maladies,
prévues, dans le respect des obligations professionnelles ou non ;
relatives au S.M.I.G. ;
- le congé technique résultant de la fermeture
- respecter la réglementation relative en de l’établissement ou de l’entreprise par suite
particulier à la durée du travail, au repos de l’appel de l’employeur sous les drapeaux,
hebdomadaire, à la sécurité et à la santé au ou pour une période obligatoire d’instruction
travail, à la représentation du personnel ; militaire ;
- s'acquitter de toutes les cotisations sociales - la garde à vue ou la détention du travailleur ;

mises à sa charge.
- le mandat électif ou l'exercice d'une fonction
politique du travailleur ;
- les congés de maternité de la femme

salariée ;
- la mise à pied disciplinaire du travailleur ;

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60. Conséquence de la suspension du

- la mise à pied conservatoire du délégué du contrat de travail
personnel, du délégué syndical et de la La suspension du contrat de travail pour les cas
femme enceinte (contrairement à la mise à énumérés ci-dessus produit les principaux effets
pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire suivants :
n’est pas une sanction mais une mesure
provisoire s’inscrivant dans le cadre de la - suspension de la rémunération : sauf
procédure disciplinaire. Prononcée pour une dispositions légales ou conventionnelles
durée nécessairement indéterminée en raison prévoyant le maintien du salaire, en principe,
d’une faute commise par un salarié protégé, l’inexécution de son contrat de travail par le
elle permet d’écarter ce dernier de l’entreprise salarié fait disparaître pour l’employeur
jusqu’au prononcé de la sanction) ; l’obligation de le rémunérer ;
- l'exercice d'une fonction syndicale - avantages acquis : le salarié conserve le
permanente. bénéfices des avantages acquis avant la
suspension de son contrat de travail ;
(Voir TITRE 4 : SUSPENSION DU CONTRAT DE
TRAVAIL). - congés payés/ancienneté : à défaut de
disposition légale ou conventionnelle
59. Cas de suspension conventionnels contraire, la durée de la suspension du
contrat de travail n’a pas à être prise en
Il existe en outre, des cas de suspension du compte dans le calcul de l’ancienneté du
contrat de travail non expressément prévus par le salarié.
législateur, mais régis par les Conventions
Collectives issues du TRONC COMMUN. Il convient de noter que certaines absences
sont assimilées à un temps de travail effectif
Par exemple, le TRONC COMMUN des (Voir TITRE 4 : SUSPENSION DU CONTRAT
Conventions Collectives prévoit que le contrat de DE TRAVAIL).
travail peut être suspendu pour absences diverses
regroupées sous quatre (4) formes : - durée du préavis : la suspension du contrat
de travail ne peut, en principe, avoir pour effet
- les absences ayant fait l’objet d’un accord de prolonger le préavis ;
préalable (absences autorisées). Dans
cette hypothèse, à la demande du travailleur, - rupture du contrat de travail dans
l’employeur peut accorder à ce dernier une certaines hypothèses (Voir TITRE 4 :
permission dite « exceptionnelle » : les deux SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL).
(2) parties devant convenir ensemble de la
date et de la durée de celle-ci ;
§4.Modification du contrat
- les absences dues à un évènement
exceptionnel, notamment dans le cas de la
destruction de l’habitation du salarié ; 61. Modification de la situation juridique
de l’entreprise
- les absences notifiées dans les quarante-
huit (48) heures à l’employeur. Le TRONC En cas de modification de la situation juridique de
COMMUN des Conventions Collectives l’entreprise, les contrats de travail sont transférés
prévoit que ces absences ne doivent toutefois de plein droit au nouvel employeur qui doit en
pas dépasser soit huit (8) jours consécutifs, poursuivre l’exécution.
soit quinze (15) jours répartis sur une période
d’un an précédent la dernière absence autres L'article 78 du Code du Travail dispose :
que celles qui ont précédemment été
énumérées ; "S'il survient une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment par
- les absences ni autorisées, ni notifiées succession, vente, fusion, transformation de
pendant trois (3) jours consécutifs ou huit fonds, mise en société, tous les contrats de travail
(8) jours répartis sur une période d’un an en cours au jour de la modification subsistent
précédant la dernière absence autres que entre le nouvel employeur et le personnel de
celles sus-indiquées : hypothèse où le l'entreprise".
travailleur ne demande pas une autorisation
d’absence à l’employeur, ou hypothèse où L'article 78 du Code du Travail a pour finalité de
pendant son absence, il ne l’informe pas des garantir aux travailleurs la stabilité de leur
motifs et de la durée de celle-ci emploi, quels que soient les événements
susceptibles d'affecter sur le plan juridique
l'entreprise dont ils sont salariés.

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62. Interprétation Tous les droits du salarié qui sont fonction de la

présence ou de l’ancienneté de celui-ci dans
L'article 78 traduit l'idée que le travailleur n'est pas l’entreprise sont calculés d’après la totalité des
au service d'une personne physique ou morale services accomplis depuis la date de son
déterminée mais d'une entité économique embauche par le premier employeur.
(l'entreprise) dont la forme juridique peut varier
sans incidence aucune sur les contrats de travail Il en est ainsi, pour les droits à congés payés, la
en cours. prime d’ancienneté, la durée du préavis,
l’indemnité de licenciement et de départ à la
Cet article doit donc être compris de la manière la retraite, etc.
plus extensive qui soit :
Nous sommes par ailleurs d’avis qu’outre les
- tous les contrats de travail bénéficient du avantages résultant de son contrat de travail, le
principe de la stabilité, à savoir les contrats salarié peut se prévaloir chez le nouvel employeur
d'apprentissage, à l'essai, à durée des usages et des engagements unilatéraux en
déterminée, indéterminée, conclu pour vigueur chez son ancien employeur tant que ce
l'exécution d'un ouvrage ou d'une tâche dernier ne les a pas dénoncés.
déterminée ou même journalier ou
hebdomadaire ; 65. Répartition des obligations entre
l’ancien et le nouvel employeur
- dans tous les cas où une même entreprise
continue à fonctionner sous une direction et Sauf en cas de redressements ou de liquidations
sous une forme juridique nouvelle, l'article 78 judiciaires, ou de substitution d’employeur sans
a vocation à s'appliquer. qu’il y ait eu de convention entre eux, le nouvel
employeur est tenu, vis-à-vis des salariés dont le
contrat de travail subsiste, des obligations qui
Jurisprudence : incombaient à l’ancien employeur à la date de la
modification.
La chambre judiciaire de la Cour Suprême a fait
application de ce principe, notamment dans trois Nous sommes toutefois d’avis que l’ancien
arrêts rendus le 17 Juillet 1971, au sujet d'une employeur est tenu de rembourser les sommes,
prise de contrôle d'une société par une autre. salaires et autres dettes nés à la date du transfert
acquittés à sa place par le nouvel employeur, s’il
De même, nous avons relevé une importante en a été tenu compte dans la convention
décision du Tribunal du Travail de Libreville, intervenue entre eux.
faisant application de ce principe à un cas de
reprise partielle d'activité sous forme de prise en 66. Droit de résiliation
charge de matériel d'exploitation et de
personnel (T.T.L. 16 Avril 1976). L'article 78 ne fait toutefois pas obstacle au droit
de résiliation des contrats de travail à durée
indéterminée.
63. Poursuite du contrat initial ¾ Licenciement par l’ancien employeur
L’article 50 du Code du Travail ne fait pas

Les contrats de travail continuent de s’exécuter
obstacle à des licenciements intervenant avant le
chez le nouvel employeur dans les mêmes
transfert pour des raisons économiques ou
conditions. Le salarié conserve ainsi sa
techniques impliquant une suppression d’emploi.
qualification et sa rémunération.
Toutefois, ne peut constituer une cause légitime
L’obligation de non-concurrence liant le salarié à
de rupture du contrat de travail l’intention
l’employeur initial est transférée au nouvel
manifestée par le cessionnaire de poursuivre seul
employeur.
l’exploitation ou l’exigence formulée par l’éventuel
acquéreur du licenciement de certains salariés.
64. Maintien des droits acquis
¾ Licenciement par le nouvel employeur
Conformément à l'article 78, les contrats de travail
subsistent avec la même nature et dans les Le nouvel employeur conserve la faculté de
mêmes conditions, c'est-à-dire dans le respect résilier certains contrats, dans le cadre d'une
des avantages acquis par le salarié au service réorganisation de l'entreprise qu'il jugerait
de l'ancien employeur. nécessaire.

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Néanmoins, la résiliation des contrats doit être Certaines clauses ou conditions d'emploi
conforme au Code du Travail et tenir compte des peuvent se trouver modifiées indépendamment
droits acquis par les salariés antérieurement à la de la volonté des parties :
modification de l'entreprise, notamment
l'ancienneté. - par l'adoption ou la révision de la Convention
Collective ou des usages ;
Par ailleurs, la réorganisation de l’entreprise peut
également justifier des modifications des contrats - par l'entrée en vigueur de nouvelles
de travail en cours conduisant éventuellement à la dispositions légales ou réglementaires (par
rupture en cas de refus par les salariés. exemple l'augmentation du S.M.I.G.).
67. Cessation de l’entreprise 70. Modifications résultant d’un accord

commun
En vertu de l'article 78 alinéa 2 du Code du
Travail, la cessation de l'entreprise, sauf cas de Le contrat peut être modifié, dans toutes ses
force majeure, ne dispense pas l'employeur de dispositions, d'un commun accord entre les
respecter les règles établies en matière de parties.
licenciement.
En revanche, si l'une des parties propose à l'autre
La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas une modification substantielle qui est refusée, il
considérées comme des cas de force majeure en résultera une rupture du contrat qui sera
(Art. 78 al. 3 C. Tr.). imputable à l'auteur de la modification.
En outre, les parties ne peuvent renoncer à 71. Modifications du fait de l’employeur

l'avance au droit éventuel de demander des
dommages-intérêts en cas de résiliation abusive
du contrat de travail (Art. 78 al.4 C. Tr.). En cas de modification unilatérale du contrat de
travail par l'employeur, les principes suivants
peuvent être dégagés :
68. Modification des conditions d’emploi
- la modification ne porte pas sur une
clause substantielle ou un élément essentiel
Les conditions d’emploi sont fixées par le contrat du contrat de travail ; à titre d’exemple, en
de travail dont l’employeur et le travailleur sont en cas de :
principe tenus de respecter les clauses.
¾ changement d'affectation, au sein
Le contrat de travail vaut loi entre les parties. de l’entreprise, sans perte des
Les parties peuvent convenir ensemble de les avantages antérieurs ;
modifier mais une telle modification, si elle affecte
un élément du contrat, ne peut être imposée de ¾ changement du lieu d'emploi si
façon unilatérale. l'éventualité du déplacement a été
prévue initialement dans le contrat ;
La modification du contrat de travail, pour quelque
cause que ce soit, est subordonnée à l’accord du ¾ modification de l'horaire de travail,
salarié. à condition qu’il ne s’agisse pas
d’horaires contractualisés ou
La modification des conditions d’emploi concerne considérés comme déterminants par
pour l’essentiel la modification d’un élément du le salarié, et qu’il n’en résulte aucune
contrat de travail. modification de la durée
contractuelle du travail ou de la
Il convient toutefois de noter que la modification rémunération contractuelle.
d’un élément du contrat de travail est à distinguer
du simple changement des conditions de travail Dans ces hypothèses de changement de
décidée par l’employeur dans l’exercice de son conditions de travail, si le salarié refuse ces
pouvoir de direction. Elle est soumise à des règles changements de travail, la rupture du contrat de
de procédures différentes selon le motif pour travail lui sera imputable.
lequel elle est envisagée.
Le salarié devra donc démissionner selon les
69. Modifications indépendantes de la règles prévues par l'article 61 du Code du Travail.
volonté des parties
A défaut de démission, l'employeur peut
valablement le licencier pour faute, autre que la
faute lourde.

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- la modification porte sur une clause 73. Résiliation du contrat à durée

substantielle ou un élément essentiel du déterminée
contrat, notamment en cas de :
La rupture du contrat à durée déterminée relève
¾ qualification inférieure résultant d’un d'un régime spécifique.
reclassement ou affectation à un
poste en dessous de la qualification
74. Résiliation du contrat à durée
mentionnée sur la lettre
indéterminée
d'engagement ou le contrat de
travail ;
La rupture du contrat de travail à durée
¾ modification de la rémunération indéterminée peut intervenir dans des
(baisse ou suppression d’un élément circonstances les plus diverses, notamment à la
salarial) ; suite d’une démission, d’un licenciement, d’un
départ à la retraite, etc.
¾ changement du lieu d'emploi à
défaut de stipulation contractuelle. Selon l’hypothèse envisagée, elle emporte des
conséquences différentes, notamment en ce qui
Dans ces hypothèses, le refus du salarié concerne la procédure à observer et selon que la
s'analysera en un licenciement ; en outre, ce résiliation est imputable au salarié ou à
licenciement aura, à notre sens, toute chance l’employeur.
d'être qualifié d'abusif, si l'employeur n'est pas en
mesure de prouver la nécessité réelle et sérieuse En principe le contrat de travail ne cessera, une
de la modification proposée. fois la rupture décidée, qu’après l’expiration d’une
période de préavis ayant pour objet de laisser aux
parties le temps de trouver, l’une, un nouvel
emploi, l’autre un nouveau salarié.
Bon à savoir :
L’employeur et le salarié peuvent convenir, sous

certaines conditions, de modifier les conditions CHAPITRE 2 – FORMALITES
d’emploi. Mais une telle modification, si elle ADMINISTRATIVES D’EMBAUCHE
affecte un élément du contrat de travail ne paut COMMUNES A TOUS LES TRAVAILLEURS
être imposée de façon unilatérale.
L’embauche des travailleurs est subordonnée à un
En revanche, sans qu’il y ait modification du certain nombre de formalités requises par le Code
contrat de travail, le salarié peut se voir contraint du Travail et ses différents textes d’application.
d’exécuter son travail selon de nouvelles
modalités. Il en est ainsi en cas de :
SECTION 1 - CONTROLE ADMINISTRATIF DE
- changement des conditions de travail décidé L'EMPLOI
par l’employeur dans le cadre de son pouvoir
de direction ;
§ 1. Déclaration d’ouverture d’entreprise

- révocation d’un usage applicable dans
l’entreprise ou d’un engagement unilatéral de
l’employeur. 75. Dispositif légal
Au chapitre des moyens de contrôle de l’embauche,

figure l'obligation faite à toute personne physique ou
morale sur le point de créer une entreprise,
§5.Résiliation du contrat d'effectuer une déclaration préalable de cette
création à l'Inspecteur du travail (article 256 du
72. Pluralité de régimes applicables à la Code du Travail).
résiliation du contrat de travail
Aux termes de l'article 256 du Code du Travail, toute
personne qui se propose d'ouvrir une entreprise, de
Le régime juridique applicable à la résiliation du
quelque nature que ce soit, doit, au préalable, en
contrat de travail diffère selon qu'il s'agit d'un
faire la déclaration à l'Inspection du travail, lui
contrat à durée déterminée ou d'un contrat à
adresser le plan de l'entreprise avec les mesures
durée indéterminée, d'une démission, d'un départ
qu'elle préconise pour la protection des travailleurs.
à la retraite ou d'un décès.
(voir Titre 5: RESILIATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL).

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Le texte prévoit que des Arrêtés du Ministre chargé Si l'entreprise comporte des établissements dans le
du Travail déterminent les modalités de cette ressort de plusieurs inspections, il est fait une
déclaration, et fixent légalement le délai dans lequel déclaration distincte par inspection.
les entreprises existantes devront effectuer cette
déclaration, prescrivent la production de 81. Déclaration complémentaire
renseignements périodiques sur la situation de la
main-d’œuvre et sur les mesures de sécurité et de
Une déclaration complémentaire doit être faite à
santé au travail.
l'Inspecteur du travail compétent en cas de :
Aucun arrêté n’a été pris à ce jour.
- réouverture de l'entreprise après fermeture de
quatre mois au moins ;
76. Champ d’application - cession ;
- changement de statut juridique ;
Cette obligation légale a une portée très générale et - transfert ;
concerne non seulement les entreprises stricto - changement d'activité ;
sensu mais également tout établissement - cessation d'activité.
susceptible d'employer des travailleurs salariés.
82. Dispense
La formalité de la déclaration préalable à l'Inspection
du travail concerne toute création d'entité juridique
Les entreprises artisanales n'utilisant pas de main-
(entreprise individuelle, société commerciale de type
d’œuvre salariée et les personnes employant
S.A.R.L. ou S.A, associations ou autres),
exclusivement des gens de maison, sont
susceptible d’employer des travailleurs.
dispensées de souscrire la déclaration d'ouverture.
77. Modalités de déclaration
83. Sanction
Aux termes de l’arrêté n° 0032/M.T.E du 21

Le Code du Travail ne prévoit aucune sanction
novembre 1980 fixant les modalités de déclaration
applicable en cas de défaut de déclaration.
d’ouverture d’entreprise ou d’établissement, la
déclaration d'ouverture doit être formulée sur un
imprimé réglementaire délivré par l'Inspection du
travail. § 2. Déclaration d’embauche
Elle est assortie du plan des installations et d'une 84. Fondement

note décrivant les risques professionnels auxquels
les travailleurs sont susceptibles d'être exposés,
ainsi que les mesures de protection envisagées. Toute embauche doit, dans les 48 heures, être
portée à la connaissance de l'Inspection du travail
du ressort conformément à l’arrêté général n°3019
du 29 septembre 1953 fixant les modalités
78. Délai de mise à disposition et de
d’application de la déclaration des embauches et
conservation
de cessation des contrats de travail.
Un double de cette déclaration, ainsi que les Cette déclaration doit également être effectuée au
documents qui l'accompagnent, sont conservés par moment de la rupture du contrat de travail.
l'employeur et tenus à la disposition de l'Inspecteur
du travail dans les mêmes conditions que le 85. Contenu de la déclaration
registre d'employeur.
Les déclarations d'embauche contiennent
79. Obligation de communication
obligatoirement les mentions suivantes :
La situation de la main-d’œuvre et les mesures - nom ou raison social de l’employeur, adresse

d'hygiène et sécurité la concernant sont à et nature de l'entreprise ;
communiquer à l'Inspection du travail tous les six
mois. - nom, prénoms, nationalité, âge, sexe,
situation de famille, qualification
80. Pluralité d’établissement professionnelle, lieu de résidence, lieu
d'emploi, date d'entrée du travailleur dans le
Si l'entreprise comporte plusieurs établissements, territoire, emplois précédemment occupés et
il en est fait mention dans la déclaration. nom du précédent employeur ;

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_________________________________________________________________________
- date d'embauche ou date et motif du départ - la première partie comprend les

du travailleur de l’entreprise. renseignements concernant les personnes
employées dans l'entreprise (n° d'ordre, date
86. Déclaration complémentaire d'entrée, noms et prénoms, nationalité, sexe,
âge et filiation, situation de famille, nombre
d'enfants légalement à charge, n° et date du
Les modifications survenant en cours de contrat
visa de contrat écrit ou, à défaut, n° et date
dans la situation du travailleur, sur l’un des points
de la carte de travail, date de cessation de
ci-après, doivent faire l’objet d’une déclaration
service) ;
supplémentaire :
- la deuxième partie du registre comprend,
- maladie d’une durée supérieure à six mois ;
pour chaque travailleur, les renseignements
- prolongation de la durée du contrat.
successifs sur la catégorie professionnelle, la
nature du poste, le salaire et les congés ;
87. Dispense - la troisième partie est réservée à l'Inspection
du travail (visas, observations, mises en
Sauf demande expresse du travailleur intéressé, demeure).
les employeurs sont provisoirement dispensés de
remplir les formalités ci-dessus en ce qui 91. Visa Inspection du travail
concerne :
Le registre d'employeur, tenu sans blancs ni
- les manœuvres, spécialisés ou non, recrutés
surcharges, doit être coté, paraphé et visé par
sur le lieu d’emploi ;
l'Inspection du travail du ressort avant toute
- le personnel domestique ;
inscription.
- les travailleurs ayant souscrit un contrat écrit
déposé à l’Office de la Main-d’œuvre ou à
l’Inspection du travail, sauf rupture du 92. Délai de mise à disposition et
contrat ; conservation
- travailleurs engagés à l’essai sans contrat
écrit pour une période maximale de trois Le registre est mis, sans déplacement, à la
mois. disposition des Inspecteurs du Travail et conservé
pendant les deux (2) années suivant la dernière
88. Sanction inscription (Art. 257 al.2 du Code du Travail).
L’article 4 de l’arrêté précité prévoit que les 93. Travailleurs occasionnels

infractions à la déclaration des embauches sont
punies conformément aux dispositions du Code Les travailleurs occasionnels (horaires ou
du Travail. Or, cette obligation n’a pas été reprise journaliers) ne figurent pas sur le registre, sous
par le nouveau Code du Travail, il en résulte donc réserve de l'autorisation de l'Inspection du travail.
l’absence de sanctions.
94. Sanction
§3. Registre d’employeur Aucune sanction n’est prévue par le Code du

Travail.
89. Obligation
Aux termes de l’article 257 du Code du Travail, § 4. Carte de travail

tout employeur doit tenir constamment à jour, au
lieu d'exploitation, un registre dit "registre 95. Champ d’application
d’employeur, dont le modèle est fixé par arrêté du
Ministre du travail pris après avis de la
Cette carte est obligatoire pour tous les salariés.
commission consultative du travail.
Elle est délivrée par les services de l’Inspection du
90. Nomenclature travail, selon un modèle établi par arrêté du
Ministre chargé du Travail.
Le registre d’employeur (arrêté général n° 3018 du
29 septembre 1953) comprend trois parties
distinctes :

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_________________________________________________________________________
S’agissant des travailleurs étrangers, l’article Dès réception de la demande d'affiliation, la Caisse
160 du Code du Travail dispose qu’elle est établie délivre à l'employeur un numéro d'affiliation.
à la demande de l’employeur et sur présentation
par ce dernier d’une quittance délivrée par le Ladite demande doit comporter diverse informations
Trésor Public dont le montant est fixé par décret prévues à l’article 8§2 du décret n°599 du 17 juin
pris sur proposition du Ministre chargé du Travail. 1981, à savoir :
96. Contenu - ses nom et prénoms ou sa raison sociale ;

- la dénomination commerciale de
l’établissement ;
Il s'agit d'une carte individuelle, munie d'une photo
- l’adresse complète de l’établissement et, si
d'identité, portant différentes mentions (nom,
l’établissement n’est pas le siège social ou
prénoms, date et lieu de naissance, situation de
l’établissement principal, l’adresse de ce
famille, profession, Convention Collective
dernier ;
applicable...).
- la forme juridique de l’établissement ;
- la date du début de l’emploi du personnel
S’agissant des travailleurs de nationalité
salarié ;
gabonaise, l’article 258 du Code du Travail
- s’il s’agit d’une reprise d’établissement, le nom
prévoit que les mentions contenues sur la carte de
du prédécesseur et la date de reprise ;
travail seront obligatoirement portées sur le
- la nature de l’activité ;
registre d’employeur.
- l’effectif du personnel salarié.
La carte de travailleur doit être visée par
Le décret prévoit une procédure simplifiée pour
l’employeur ou les employeurs successifs lors de
l’employeur des gens de maison, qui ne doit fournir
l’engagement du travailleur
que :
- les noms, prénoms et adresse de l’employeur ;

SECTION 2- IMMATRICULATION A LA C.N.S.S. - la date d’engagement du personnel salarié ;
- l’effectif du personnel salarié et la nature de son
activité.
§1.Obligation d’employeur
Un numéro d’affiliation est délivré à l’employeur par
la Caisse, dès réception de la demande d’affiliation.
97. Affiliation obligatoire
Par ailleurs, l’employeur doit faire connaître les
Aux termes du décret d’application du Code de la changements intervenus dans la situation ou
Sécurité Sociale n°599/PR du 17 juin 1981, est l’activité de son établissement ou de son entreprise
obligatoirement affiliée à la Caisse en qualité tels que : cession de l’entreprise, cessation ou
d'employeur, toute personne physique ou morale, changement d’activité, location, etc.
publique ou privée, occupant un ou plusieurs
travailleurs salariés au sens de l'article 3 du Code 99. Immatriculation des salariés
de la Sécurité Sociale.
La Caisse procède à l'immatriculation de tous les
L'employeur de gens de maison est obligatoirement travailleurs, tels qu'ils sont définis à l'article 3 du
affilié à la Caisse comme tout autre employeur. Code de la Sécurité Sociale, qui dispose :
"Sont assujettis au régime de Sécurité Sociale

98. Demande d’affiliation institué par la présente Loi tous les travailleurs
salariés tels qu'ils sont définis par le Code du
Selon les termes de l’article 8 du Code de Sécurité Travail, c'est-à-dire toute personne, quels que soient
Sociale, l'employeur est tenu d'adresser une son sexe et sa nationalité qui s'est engagée à mettre
demande d'affiliation à la Caisse dans les huit son activité professionnelle moyennant
jours qui suivent soit l'ouverture ou l'acquisition de rémunération, sous la direction et l'autorité d'une
l'entreprise, soit le premier embauchage d'un salarié autre personne physique ou morale, publique ou
lorsque cet embauchage n'est pas concomitant au privée".
début de l'activité.
L’employeur a donc l’obligation d’immatriculer tous
La demande d'immatriculation de l'employeur doit les salariés de son entreprise à la C.N.S.S. et de
être établie sur un imprimé fourni par la Caisse (un procéder au versement de leurs cotisations.
formulaire de demande d'immatriculation simplifiée
est prévu pour les employeurs de gens de maison).

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100. Délais d’immatriculation 103. Mention obligatoire
L’employeur doit demander, dans les huit (8) jours L'employeur est tenu de mentionner sur le bulletin
de l’embauchage, l’inscription de toute personne : de salaire qu'il délivre ainsi que sur les documents
établis aux fins de la Sécurité Sociale son numéro
- non immatriculée au régime général de la d'affiliation à la Caisse ainsi que le numéro
sécurité sociale au moment de l’embauche, d'immatriculation du travailleur.
même si elle a été ou est encore immatriculée
à un autre régime ;
§2. Immatriculation sur l’initiative du travailleur
- ou qui ne peut justifier de son immatriculation
au régime général.
L’initiative de la demande d’immatriculation revient
La déclaration est effectuée à l’aide d’un imprimé au travailleur, lorsque l’employeur n’a pas satisfait
appelé « Feuille d’immatriculation ». aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article
1er du décret n°599 du 17 juin 1981. Le travailleur a,
Si le travailleur est déjà immatriculé à la Caisse, la dans cette hypothèse, la possibilité de provoquer lui-
notification par l’employeur s’effectue à l’aide d’un même son immatriculation en s’adressant
imprimé appelé « Certificat d’embauchage ». directement à la Caisse.
L’exploitation de cet imprimé donne lieu à la

délivrance d’une carte d’assuré social. §3. Immatriculation des travailleurs à
l’initiative de la Caisse
101. Date d’effet de l’immatriculation La Caisse peut prononcer elle-même

l’immatriculation du salarié en cas de défaillance de
Elle prend effet au jour où l’assuré remplit les l’employeur.
conditions d’assujettissement, c’est-à-dire le jour de
l’embauchage et quelle que soit la date à laquelle la
déclaration parvient à la Caisse. §4. Cas particuliers
Il en découle qu’une déclaration tardive reste à tout
moment recevable et produit ses effets 104. Cessation d’activité
rétroactivement à dater de l’embauchage.
Lorsqu'un travailleur cesse d'appartenir à une
Une fois cette formalité effectuée, la Caisse délivre à entreprise, la cessation d'activité est notifiée dans
l’assuré sa carte d’assuré et notifie l’immatriculation les huit jours à la Caisse par l'employeur à l'aide
à l’employeur. d'un imprimé appelé "Certificat de cessation de
travail".
102. Contenu dela demande 105. Défaut d’immatriculation
La demande d'immatriculation, le nouvel L’employeur qui a contrevenu aux dispositions du

embauchage et la cessation de travail peuvent, à Code de la Sécurité Sociale et de ses textes
titre exceptionnel, être formulés par simple lettre. d’application est poursuivi devant les juridictions
pénales, soit à la requête du Ministère Public,
Dans ce cas, l'employeur est tenu d'indiquer : éventuellement sur demande du Ministère du
Travail et de la Prévoyance Sociale, soit à la
- son nom ou raison sociale ; requête de toute partie intéressée et notamment de
la Caisse (article 91 alinéa 1 du Code de la Sécurité
- son adresse complète et son numéro Sociale).
d'affiliation ;
Il est passible d’une amende de 10.000 à 100.000
- les nom, prénoms, sexe, date et lieu de francs CFA et d’un emprisonnement de 5 à 30 jours
naissance, situation de famille, nationalité, ou de l’une de ces deux peines seulement, sans
adresse et date d'embauchage du préjudice de la condamnation par le même
travailleur, ainsi que les noms de son père jugement au paiement des cotisations et
et de sa mère. majorations dont le versement lui incombait.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y’a de

personnes employées dans des conditions
contraires aux prescriptions du Code de la Sécurité
Sociale et de ses textes d’application.

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106. Immatriculation frauduleuse 110. Les résidents
Une demande d’immatriculation frauduleuse est L’article 10 de la loi n°5/86 du 18 juin 1986
passible des peines prévues par l’article 301 du dispose que sont considérés comme résidents, les
Code Pénal réprimant le délit d’escroquerie, à étrangers et les apatrides qui sont admis à
l’encontre de toute personne qui se rend coupable pénétrer sur le territoire national pour une durée
de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir ou de séjour de plus de trois mois.
tenter de faire obtenir des prestations qui ne sont
pas dues (article 94 du Code de Sécurité Sociale). Par ailleurs, l’article 11 de ladite loi précise que la
catégorie des résidents comporte cinq classes :
CHAPITRE 3 - FORMALITES LIEES A - les résidents proprement dits ;

L'EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS - les contractuels ;
ETRANGERS - les travailleurs indépendants ;
- les propriétaires, rentiers ou pensionnés ;
- les membres de la famille du résident.
107. Généralités
Il convient de noter que l’article 13 de ladite loi
L'introduction et l'emploi de la main-d’œuvre précise que les contractuels sont :
étrangère par une entreprise gabonaise relèvent à
la fois de la législation sociale et des règles de - les salariés du secteur privé ;
police administrative relatives à la sécurité - les contractuels du secteur public ;
publique. - les personnes de l’assistance technique.
C'est pourquoi, la plupart des dispositions en

vigueur en matière d'emploi de travailleurs SECTION 1 – FORMALITES ADMINISTRATIVES
étrangers ne figurent pas dans le Code du Travail. D’EMBAUCHE
Ces dispositions sont opposables aux entreprises
gabonaises dès lors qu'elles emploient des
étrangers, que ceux-ci soient engagés localement §1. Généralités
ou expatriés.
Aux termes des articles 104 à 107 du Code du
Travail, le recrutement d'un travailleur étranger
108. Les différentes catégories de doit être précédé d'une autorisation d'emploi
travailleurs étrangers délivrée par le Ministre chargé du travail et faire
l'objet d'un contrat de travail visé par les
Il ressort de l’article 3 de la loi n°5/86 du 18 juin services compétents du Ministère du travail.
1986 fixant le régime d’admission et de séjours
des étrangers en République gabonaise que ; En outre, l’embauche d’un travailleur étranger
« est considéré comme étranger, tout individu de donne lieu à la délivrance d’une carte de
nationalité autre que gabonaise ou de nationalité travailleur étranger.
inconnue pénétrant sur le territoire national ».
111. Fondement
Toutefois, il ressort des dispositions de l’article 2
de la loi précitée que les personnes de nationalité
étrangère ont soit la qualité de visiteurs L’obligation d’être titulaire d’une autorisation
temporaires, soit la qualité de résidents. d’emploi est rappelée par différents textes, à
savoir :
109. Les visiteurs temporaires - l’article 1er du décret n°00277/PR-NT du 31
mai 1968 réglementant l’emploi des
L’article 4 de la loi n°5/86 du 18 juin 1986 dispose travailleurs étrangers au Gabon ;
que « les visiteurs temporaires sont les étrangers - l’article 21 de la loi n°5/86 du 18 juin 1986
ou apatrides admis sur le territoire national pour fixant le régime d’admission et de séjour des
un séjour d’une durée limitée à trois mois. ». étrangers en République gabonaise ;
- la circulaire n°040/MTRHFP/SG/DGTMOE en
Cette catégorie comporte cinq classes : date du 30 octobre 1991 du Ministre du
Travail ;
- les visiteurs proprement dits ; - la lettre n°0239/MTEFPRH/DGTMOE/DMOE
- les touristes ; en date du 18 novembre 1992 de la Direction
- les travailleurs temporaires ; Générale du Travail ;
- les hommes d’affaires ;
- les propriétaires, rentiers ou pensionnés.

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- la circulaire n°0401 MTE/CAB/CT.DNN en 113. Conditions d’obtention

date du 22 juin 2007 de Madame La Ministre
du Travail et de l’Emploi. Le dossier de demande - qui est à remettre à
l'Inspection du travail du ressort - comprend,
Il ressort de la lecture desdits textes que entre autres pièces :
l’autorisation de Travail doit être sollicitée et
obtenue antérieurement à l’entrée du travailleur - un imprimé réglementaire dûment complété
intéressé sur le territoire de la République remis par les services de l'Inspection du
gabonaise. travail ;
- des références professionnelles (certificats

112. Demande d’autorisation d’emploi de travail ou diplômes, mais non pas un
curriculum vitae), sous la forme de copies
La demande d'autorisation d'emploi incombe à légalisées ou d'originaux, en langue
l'employeur. Elle doit être sollicitée et obtenue française ;
antérieurement à l’entrée du travailleur
intéressé sur le territoire de la République - un contrat de travail ;
gabonaise.
- une lettre de détachement de la société mère
Sauf cas particuliers, une première autorisation pour les travailleurs en détachement (ce
d'emploi ne peut être délivrée qu'à un travailleur document devant préciser l'objet et la durée
résidant en dehors du territoire national. du détachement).
A l'appui de la demande d'autorisation d'emploi, 114. Pluralité de travailleurs

l'employeur doit produire, outre les pièces
habituellement enregistrées pour la constitution du L’employeur qui souhaite recruter plusieurs
dossier, un engagement inconditionnel de travailleurs a la possibilité de présenter une liste
rapatriement du travailleur étranger et en quatre exemplaires mentionnant, pour chaque
éventuellement des membres de sa famille. travailleur, les renseignements suivants :
Sur le fondement de l’article 6 du décret - Nom et prénoms ;
n°00277/PR-MT du 31 mai 1968, la lettre
circulaire du Ministre du Travail et de l’Emploi du - Date et lieu de naissance ;
22 juin 2007 précise les pièces qui doivent être
produites par l’employeur à l’appui de la demande - Nationalité ;
d’embauche. - Profession ;
Ainsi, outre l’imprimé de demande d’autorisation - Date d’arrivée probable au Gabon.
dûment rempli, les pièces établissant l’identité du
travailleur et celles relatives au poste à pourvoir,
115. Conditions de recevabilité de la
le dossier doit comporter :
demande
- une attestation de régularisation des
cotisations à laC.N.S.S. ; Il résulte notamment du décret n° 277 du 31 mai
- une attestation de paiement de la caution de 1968, du décret n°663 du 5 juillet 1972, de l’arrêté
rapatriement ; n°27/M.T.E du 29 décembre 1989 que :
- le dossier juridique de l’employeur (agrément,
patente, fiche circuit, etc.). - pour être recevable, la demande
d'autorisation d'emploi doit viser à pourvoir un
Cependant, la note circulaire du Ministre du travail emploi pour lequel il n'a pu être fait appel à un
référencée n°401/MTE/CAB/CT.DNN du 22 juin travailleur gabonais disponible ;
2007 prévoit une exception pour les travailleurs
temporaires, c’est à dire pour les travailleurs - l'autorisation peut être subordonnée (selon la
introduits au Gabon pour une mission qui nature de l'emploi) à l'engagement de
n’excède pas trois mois, former un homologue gabonais.
Par application de cette note circulaire, les

travailleurs temporaires ne sont pas tenus de
disposer d’une autorisation d’emploi lorsque
leur mission au Gabon n’excède pas trois
mois.

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Par ailleurs, l’article 4 du décret du 31 mai 1968

réglementant l’emploi des travailleurs étrangers au Il n'en est pas de même en cas de contrat à durée
Gabon dispose que « sans préjudice de déterminée : un arrêt de la C.S.G. du 27 juin 1983
l’application des dispositions de l’article 2 ci- le précise en ces termes :
dessus, la proportion dans l’entreprise des
travailleurs étrangers soumis au régime de "Attendu qu'il n'est pas contesté que le contrat
l’autorisation d’emploi ne doit pas dépasser 10% litigieux est un contrat à durée déterminée; qu'aux
de l’effectif global en main d’œuvre nationale de termes de l'article 40 du Code du Travail, le contrat
l’entreprise ou 15% de l’effectif des travailleurs de travail à durée déterminée ne peut cesser avant
nationaux classés dans les catégories d’employés terme par la volonté d'une seule des parties que
ou d’ouvriers hautement qualifiés ainsi que dans dans les cas prévus au contrat ou dans celui d'une
les catégories supérieures. Les pourcentages faute lourde laissée à l'appréciation des tribunaux ;
cités ci-dessus seront réduits de 1% par année à
compter de 1969 jusqu’à atteindre respectivement Attendu que la gabonisation du poste, motif
5 et 10% ». allégué par la société S..., ne constitue pas l'une
des causes autorisant la rupture prématurée
Cependant, l’article 5 du décret du 31 mai 1968 d'un contrat à durée déterminée ; qu'il y a lieu de
précise que des dérogations exceptionnelles à déclarer injustifiée ladite rupture...".
l’application des taux susmentionnés peuvent être
accordées par le Ministère du Travail, en
particulier dans le cas d’apport en personnel
étranger pour une durée strictement limitée à
116. Examen de la demande
l’exécution de travaux de haute technicité.
Dans le même sens, Madame la Ministre du L'arrêté n°27/M.T.E. du 29 décembre 1989

Travail et de l’Emploi indique dans la circulaire susvisé a créé une Commission nationale pour
n°0401 MTE/CAB/CT.DNN en date du 22 juin l'admission à l'emploi de la main d’œuvre au
2007, que l’employeur peut être autorisé à utiliser Gabon.
les services d’un travailleur étranger lorsqu’il
n’existe pas, sur le marché du travail, de gabonais Cette commission "est chargée d'instruire et
spécialisé dans une profession ou un emploi d'émettre des avis sur l'opportunité d'agréer les
donné et à condition d’adjoindre à celui-ci un demandes d'autorisation et de renouvellement
gabonais à former dans un délai raisonnable. Ce d'autorisation d'emploi des travailleurs
dernier remplacera alors le travailleur étranger dès étrangers ».
qu’il en sera capable.
Elle se réunit une fois par semaine et est
Enfin, ladite circulaire prévoit que l’existence des composée comme suit:
accords de réciprocité en matière de main
d’œuvre entre des pays amis et le Gabon, ne Président : le Directeur Général du Travail, de
devrait pas détourner les employeurs de leurs la Main d’Œuvre et de l'Emploi, ou son
devoirs et obligations vis-à-vis du Gabon et des représentant ;
gabonais.
Vice-Président : le conseiller du Ministre du
Ces principes sont applicables aux entreprises Travail, chargé des questions du travail et de
qui, à l'échéance de l'autorisation d'emploi l'emploi.
(accordée pour deux années), continuent à
utiliser les services de l'étranger intéressé. La commission est en outre composée d’autres
membres choisis au sein du cabinet du Ministre
du Travail, le Directeur de la Main-d’œuvre et de
Bon à savoir : l'Emploi ou son représentant, le Chef du service
de la Main-d’œuvre, le Chef du service des
Une jurisprudence bien établie considère depuis travailleurs immigrés, le Directeur provincial du
plusieurs années déjà que le licenciement pour Travail de l'Estuaire ou son représentant,
gabonisation du poste, sans autre motif, n'est pas l'Inspecteur spécial chargé des Ports et des
abusif. Rades ou son représentant, l'Inspecteur spécial
chargé du Transgabonais ou son représentant, un
Le licenciement d'un salarié étranger lié à représentant de la Direction générale des
l'entreprise par un contrat à durée indéterminée Ressources Humaines, un représentant de la
peut intervenir, pour gabonisation du poste, à tout Formation Professionnelle, un représentant de
moment (en cours d'exécution du contrat ou lors du l'Administration du Territoire et de l'Immigration,
renouvellement du contrat) sans que l'employeur ne un représentant du Ministère des Affaires
puisse être accusé d'avoir abusivement exercé son étrangères et de la Coopération, un représentant
droit de rupture. de la Direction générale de la Documentation, un
représentant de la Gendarmerie Nationale.

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Les demandes d'autorisation sont soumises au En cas de récidive, l'amende est de 200.000
visa du Ministre du Travail sur avis favorable de la FCFA à 1.200.000 FCFA et l'emprisonnement de
commission. quatre à douze mois.
117. Conditions de validité- durée 121. Visa du contrat de travail
L'article 105 du Code du Travail prévoit que Il résulte des articles 106 et 107 du Code du
l'autorisation d'emploi n'est valable que pour un Travail que l’emploi d'un travailleur étranger est
travailleur, un emploi et une entreprise également subordonné à la formalité du visa du
déterminés. contrat de travail par les services compétents du
Ministère du Travail.
Sa durée ne peut excéder deux (2) ans.
La délivrance de ce visa doit s'accompagner de la
118. Renouvellement remise d'une carte de travailleur étranger, dont la
durée de validité (2 années) correspond
strictement à celle de l'autorisation d'emploi et du
L'autorisation d'emploi est renouvelable.
visa ministériel.
Elle est renouvelable dans les conditions
L’objectif visé par cette formalité est de permettre
précisées par décret pris sur proposition du
aux autorités compétentes du travail de vérifier la
Ministre chargé du travail.
conformité des clauses contractuelles avec les
dispositions législatives et réglementaires en
Le renouvellement de l'autorisation d'emploi
matière sociale.
doit se faire dans les délais prévus à l'article 10 du
décret n°00277 susvisé, qui fait obligation à
l'employeur d'engager la procédure de 122. Nécessité d’un contrat de travail
renouvellement deux mois au moins avant conforme aux lois et aux règlements
l'échéance de la première autorisation d'emploi. en vigueur
La demande de renouvellement d'autorisation L'obtention du visa ministériel est subordonnée à

d'emploi comporte, entre autres, les pièces l'établissement d'un contrat de travail écrit
suivantes : conforme aux lois et règlements en vigueur en
matière sociale sur le territoire gabonais.
- l'ancienne autorisation d'emploi ;
Il est donc important d'utiliser des contrats de
- l'ancien contrat de travail ; travail conformes aux dispositions du Code du
Travail, en raison des risques de condamnation
- l’ancienne carte de travailleur étranger. judiciaire pour nullité de contrat. Il est
recommandé à cet effet d'éviter l'utilisation des
119. Cessation de validité avant terme contrats de groupes, notamment pour les
entreprises installées dans plusieurs territoires.
Le Ministre chargé du travail peut mettre fin, avant
terme, à la validité d'une autorisation d'emploi 123. La demande de visa
après avis des services techniques,
indépendamment de la volonté du travailleur et de La demande de visa auprès des services
l'employeur. compétents du ministère du travail incombe à
l'employeur.
120. Sanction de l'inobservation de la
procédure d'autorisation d'emploi L'accomplissement de la formalité du visa requiert
que soient produits à l'appui de la demande de
visa les éléments suivants :
L'article 109 du Code du Travail prévoit que sera
passible d'une amende de 100.000 FCFA à
¾ pour les étrangers recrutés sur le territoire
600.000 FCFA, et puni d'un emprisonnement de
gabonais :
deux à six mois, ou de l'une de ces deux peines
seulement, toute personne qui emploiera :
- le contrat en quatre exemplaires ;
- un travailleur étranger non muni d'une
- 1 certificat médical d'aptitude ;
autorisation d'emploi ;
- 1 timbre fiscal à 200 F CFA ;
- ou un travailleur étranger dans une catégorie
autre que celle pour laquelle l'autorisation a
- 2 imprimés d'attestation de dépôt de
été accordée.
contrat dûment remplis ;

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- 4 photos d'identité ; En effet, la durée du visa ministériel n'a aucune

incidence sur la durée du contrat de travail qui
- 1 copie de l'autorisation d'emploi ; peut valablement être à durée indéterminée.
- 1 fiche signalétique en quatre 126. Inobservation de la formalité du visa

exemplaires comportant :
La formalité de la demande de visa incombe à
• l'identification de l'entreprise ; l'employeur en application de l'article 107 du Code
• les renseignements concernant du Travail.
l'emploi ;
• l'identification du travailleur. Aux termes de ce même article, si l'employeur
omet de soumettre le contrat de travail audit visa,
¾ pour les étrangers expatriés (en plus ou si ce visa est refusé, le contrat est nul de plein
des documents susmentionnés) : droit.
- 1 copie de la lettre de dispense de Dans ces deux cas, le travailleur a le droit de faire
cautionnement (à défaut, un récépissé de constater la nullité du contrat et peut, si il y a lieu,
cautionnement ou titre de transport aller réclamer des dommages-intérêts.
retour ou un engagement individuel de
rapatriement en quatre exemplaires), En outre, le rapatriement du travailleur pouvant
résulter de la nullité du contrat est supporté par
- 4 exemplaires enregistrés d'un engagement l'employeur.
individuel de rapatriement.
127. Renouvellement du visa
124. Examen de la demande de visa
Le visa ministériel de deux (2) ans accordé est
L'autorité compétente vise le contrat après renouvelable.
notamment :
La demande de renouvellement du visa implique
- avoir constaté l'identité du travailleur, son la production des documents suivants :
libre consentement et la conformité du contrat
aux dispositions légales, réglementaires et - 1 exemplaire de l'ancien contrat ;
conventionnelles ;
- 1 copie de la lettre de dispense de
- avoir vérifié que le travailleur est libre de tout cautionnement ;
engagement antérieur ;
- l'ancienne carte de travailleur étranger ;
- s'être assurée que les parties ont pris
connaissance du contrat et lui ont donné leur - 1 certificat médical d'aptitude ;
accord et que le travailleur a satisfait aux
conditions exigées en matière d'immigration. - 2 photos d'identité.
Le dossier ainsi constitué est déposé à 128. La carte de travailleur
l'Inspection du travail du lieu d'emploi pour être
transmis au Ministère du Travail (Direction des
travailleurs immigrés) pour visa. Outre les différentes formalités précédemment
décrites, l’employeur devra obtenir auprès des
Dès l'arrivée des dossiers au Ministère du Travail, services compétents du Ministère du Travail une
les attestations de dépôt sont signées tout de carte de travailleur étranger, conformément aux
suite par le Directeur des travailleurs immigrés et dispositions des articles 259 et 260 du Code du
renvoyés par retour du courrier à l'employeur par Travail.
l'intermédiaire de l'Inspecteur du travail du ressort.
129. Fondements
125. Durée du visa
L'obligation d'obtenir une carte de travailleur
La durée du visa ainsi accordée est fixée à deux étranger est prévue par l'article 259 du Code du
(2) ans. Travail et les conditions d'obtention de cette carte
de travailleur étranger ont été actualisées et
Sur ce point, il est important d'éviter la confusion, précisées par :
fréquente en pratique, entre la durée du visa
accordé et celle du contrat de travail visé.

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_________________________________________________________________________
- le décret n°1516/PR/MTRHFP du 12 Le montant de cette carte a été fixé par le décret

décembre 1995 portant abrogation du décret n°1517 précité à 100.000 F.CFA par salarié, sans
n°1946/PR/MTE du 18 décembre 1986 ; distinction de la qualification professionnelle ou
- le décret n°1517/PR/MTRHFP du 12 des fonctions occupées par le salarié.
décembre 1995 fixant le montant de la
quittance sur la carte de travailleur étranger ; Le montant de cette quittance doit être acquitté
- l’arrêté n°750/MTRHFP du 31 octobre 1995 par l'employeur auprès du trésor public.
fixant le modèle et les modalités de
délivrance de la carte de travailleur étranger ; Le décret n°1517 précise que ce montant est
- l’arrêté n° 1436/PM/MTRHFP/MFEBP du 6 révisable ; nous n'avons pas encore connaissance
février 1996 fixant les modalités de des modalités de révision du montant de cette
répartition, de liquidation et d’affectation du quittance.
produit de la quittance sur la carte de
travailleur étranger. 133. Durée de validité
130. Demande La durée de validité de la carte de travailleur

étranger a été fixée par l’arrêté n°750/MTRHFP du
Aux termes de cette réglementation, tout 31 octobre 1995 à deux ans ; sa durée est ainsi
employeur doit obtenir auprès de la Direction de la liée à la durée de validité de l’autorisation d’emploi
Main d’œuvre du Ministère du travail, une carte de et du visa ministériel.
travailleur étranger.
134. Renouvellement
L'employeur doit remplir pour le compte de son
personnel étranger une fiche de saisie par salarié
L'arrêté précise que la carte de travailleur est
remise par la Direction de la Main d’œuvre et
renouvelable dans les mêmes conditions que
adresser une demande annexée des documents
l'autorisation d'emploi ; les formalités relatives à
suivants:
ce renouvellement doivent être effectuées deux
mois au moins avant l'expiration effective de la
- une liste récapitulative du personnel étranger
validité de la carte.
détaillant de façon précise les noms,
prénoms, nationalité, dans l'hypothèse de
plusieurs salariés étrangers ;
L’essentiel sur les formalités administratives
- 2 photos d'identité pour chaque salarié ; d’embauche des salariés étrangers :
- une photocopie certifiée conforme de chaque L’embauche de la main d’œuvre étrangère est
autorisation d'emploi ; soumise au respect d’un certain nombre de
formalités préalables :
- une photocopie du contrat de travail en cours
de validité régulièrement visé de chacun des - autorisation administrative d’emploi du
travailleurs étrangers. Ministère du Travail ;
- visa administratif du contrat de travail ;

131. Etablissements situés en province
- obtention d’une carte de travailleur étranger.
Pour les employeurs disposant d'établissements
en province, les différentes formalités d'obtention
de la carte de travailleur étranger devront être
effectuées auprès de la direction provinciale du §2. Spécificités relatives à l’embauche des
travail du ressort. travailleurs temporaires
Toutefois, la transmission du dossier à la Direction Les conditions d’embauche et les formalités

de la Main d’œuvre à Libreville devra être d’entrée des salariés étrangers sont différentes
effectuée par l'entreprise ; il en est de même pour selon que lesdits salariés ont le statut de
le retrait des cartes de travailleur. travailleurs temporaires ou de contractuels
salariés du secteur privé.
132. Modalités de paiement de la quittance
Après le dépôt de cette demande, la Direction de

la Main d’œuvre doit établir un ordre de recette
pour le règlement de la quittance, permettant la
délivrance de la carte.

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En vertu de son article 21, les dispositions du SECTION 2 – FORMALITES ADMINISTRATIVES

Code du Travail ne s’appliquent pas aux DE SEJOUR
travailleurs temporaires (c’est-à-dire, aux
travailleurs introduits au Gabon pour une mission
qui n’excède pas trois mois) dès lors que
l’employé et l’employeur sont ressortissants d’un §1.Portée des dispositions légales et
pays tiers sous la législation duquel le contrat de réglementaires
travail a été conclu.
135. Loi n° 05 du 5 juin 1986
Les travailleurs temporaires ne sont, par
conséquent, pas tenus de disposer d’un contrat de
travail visé par les autorités compétentes lorsque Aux termes des articles 42 et 43 de cette loi, "les
leur mission au Gabon n’excède pas trois mois. ressortissants étrangers ne peuvent occuper un
emploi au Gabon que s'ils ont satisfait aux
Il n’en demeure pas moins que ces travailleurs conditions requises en matière d'immigration (...).
sont soumis à la législation gabonaise du travail et
que leur engagement doit être matérialisé par un Sans préjudice des dispositions du Code du Travail,
contrat de travail à durée déterminée établi les étrangers salariés doivent être munis d'une
conformément aux dispositions du Code du autorisation individuelle d'emploi et ne peuvent
Travail. exercer une autre profession que celle pour laquelle
l'autorisation d'emploi a été délivrée".
Une circulaire du Ministre du Travail
n°040/M.T.R.H.F.P./S.G/D.G.T.M.O.E./ D.M.O.E. 136. Décret n° 999/PR du 31 juillet 1986
du 30 octobre 1991 a donné des précisions quant
à la durée de trois mois posée par l'article 21 Le principe du cautionnement garantissant le
alinéa 2. retour dans le pays d'origine, ainsi que l'obligation
faite à tout étranger devant séjourner plus de trois
Interrogée par nos soins sur la base de l’ancien mois au Gabon pour y exercer un emploi salarié, de
Code du Travail, la Direction du Travail nous a détenir une carte de séjour, ainsi qu'un contrat de
indiqué par lettre n°239/M.T.E.F.P.R.H./ travail muni du visa du Ministre du Travail avaient
D.G.T.M.O.E./D.M.O.E./S.M.O.E. en date du 18 déjà été posés antérieurement par la loi n°34/62 du
novembre 1992 que "le Ministre du Travail peut 10 décembre 1962. Ces obligations sont rappelées
accorder la dispense de constitution du dossier par la loi n°5/86 du 18 juin 1986 et le décret
(de demande d'autorisation d'emploi) dans le cas n°999/PR du 31 juillet 1986.
des détachements impliquant le départ des Le montant du cautionnement est perçu par la
travailleurs du territoire national à l'issue de la Direction Générale de la Documentation (CEDOC)
mission. Cependant la qualification de mission contre récépissé et reversé au Trésor sous forme de
temporaire sera appréciée par le Ministre du consignation administrative.
Travail que l'employeur devra saisir de tous les
éléments utiles d'appréciation". Toutefois, lorsqu'elle bénéficie d'une dispense
générale de cautionnement délivrée par le Ministère
Par aillleurs, la note circulaire du Ministre du de l'Administration du territoire, l'entreprise peut
travail référencée n°401/MTE/CAB/CT.DNN en échapper à l'obligation de cautionnement en prenant
date du 22 juin 2007 a rappelé que les travailleurs un engagement individuel de rapatriement.
étrangers entrés au Gabon pour un travail dont la
durée n’excède pas trois (3) mois ne sont pas Le remboursement du cautionnement n'est admis
assujettis à l’obligation d’autorisation d’emploi. que dans les cas suivants :
Cependant, les travailleurs temporaires introduits - lors du décès de la personne cautionnée ;

au Gabon pour des missions successives d’une - lorsque la personne cautionnée a obtenu la
durée chaque fois inférieure à trois mois mais dont nationalité gabonaise ;
la durée totale excède trois mois sur une année - lorsque la personne cautionnée quitte
sont soumis à l’obligation d’être titulaire d’une définitivement le Gabon (après obtention du
autorisation d’emploi et d’un contrat de travail visa de sortie définitif délivré par le CEDOC) ;
conformes aux dispositions du Code gabonais du - lorsqu’un engagement d'hébergement a été
travail. signé de l'employeur et visé du ministère
compétent.
Il ressort de ce qui précède que les travailleurs 137. Décret n° 1000/PR du 31 juillet 1986
temporaires sont dispensés d’autorisation
d’emploi et de visa de leur contrat de travail sauf Ce décret règle les modalités de délivrance des
s’ils sont amenés à effectuer des missions autorisations d'entrée et de sortie prévues par la
dont le total excède trois mois. loi n° 5 du 18 juin 1986.

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138. Décret n° 1001/PR du 31 juillet 1986 L'autorisation d'entrée est délivrée sur présentation
d'un dossier qui comprend notamment :
Ce décret crée, sous l'autorité directe du Président
de la République, Chef de l'Etat, un Conseil - une demande sur papier libre adressée au
National de l'Immigration. Directeur Général de la Documentation
explicitant les motifs de la requête ;
Le Conseil National de l'Immigration est un organe
consultatif qui assiste le Chef de l'Etat et le - une fiche annexe fournie par l'Administration
gouvernement dans la conception et l'application de consignant les références du requérant et du
la politique nationale en matière d'immigration. bénéficiaire ;
Le Conseil National de l'Immigration, se réunit au - une photocopie de la carte nationale d'identité

moins une fois par an, sur convocation de son si le demandeur est de nationalité gabonaise
président ou à la demande expresse d'au moins un ou une photocopie de la carte de séjour du
tiers de ses membres. Il établit son règlement requérant si le demandeur est résident
intérieur. étranger ;
La Direction Générale de la Documentation assure - une autorisation individuelle d'emploi de main-

le secrétariat du Conseil National de l'Immigration d’œuvre étrangère, le cas échéant ;
ainsi que l'archivage et le gardiennage de ses
délibérations. - un document d'état-civil justificatif pour les
membres de la famille du résident.
§2.Obligations pratiques des employeurs Les dossiers de demande sont soumis à
l'appréciation du Commandant en Chef des Forces
Pour entrer et séjourner au Gabon en vue de de Police Nationale.
l’exercice d’une activité professionnelle en tant que
salarié du secteur privé, les employeurs doivent La délivrance des autorisations d'entrée est de sa
obtenir au préalable, outre l’autorisation d’emploi : seule compétence ; toutefois, il peut déléguer sa
signature au Directeur Général de la
- une autorisation d'entrée ; Documentation.
- un engagement de rapatriement ou, à défaut, b) Validité

un billet retour transformable en caution : les
entreprises qui ont recours à de la main- Il ressort de la lecture du décret n°1000/PR du 30
d’œuvre étrangère doivent, en principe, juillet 1986 que la validité d'une autorisation d'entrée
verser un cautionnement garantissant à l'Etat ne peut excéder trois mois à compter de la date de
le rapatriement des étrangers en cas de sa signature.
rupture de leur contrat ; Passé ce délai, l'entrée sur le territoire national est
subordonnée à la formulation d'une nouvelle
- une carte de séjour ; demande d'autorisation d'entrée.
- une autorisation de sortie du territoire, en cas c) Famille du travailleur

de sortie du salarié.
Le conjoint et les enfants de plus de 16 ans,
139. Autorisation d’entrée rejoignant le chef de famille installé au Gabon,
doivent présenter, outre les documents sus-
énoncés, une autorisation d'entrée.
L’article 2 du décret n°1000/PR du 30 juillet 1986
portant institution d’une autorisation d’entrée et de
Les enfants mineurs de moins de 16 ans rejoignant
sortie pour les étrangers prévoit que l’autorisation
leurs parents établis au Gabon, peuvent entrer sur
d’entrée est exigée à l’entrée sur le territoire
présentation d'un passeport en cours de validité et
gabonais pour les visiteurs proprement dits, les
des documents d'Etat-Civil justificatifs.
travailleurs temporaires et les étrangers salariés du
secteur privé.
Les ressortissants des Etats soumis à visa, titulaires
a) Demande d'un visa d'entrée, sont dispensés de la présentation
de l'autorisation d'entrée.
Les formalités d’obtention de l’autorisation
d’entrée sont en pratique effectuées par
l’employeur installé au Gabon.

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140. Cautionnement Les visas d’entrée sont délivrés par les

représentations diplomatiques ou les postes
a) Obligation consulaires de la République gabonaise, à l’étranger
après avis de l’autorité compétente.
L’obtention d’une autorisation d’entrée pour
l’exercice d’une activité salariée au Gabon est La durée de ce visa peut être prorogée sur place par
subordonnée à la fourniture d’un engagement de les services habilités. »
caution par l’entreprise garantissant le retour dans
le pays d'origine en cas de rupture du contrat de L’article 2 alinéa 2 du décret n°1000/PR du 30 juillet
travail. 1986 prévoit que les ressortissants des Etats
soumis à visa, titulaire d’un visa d’entrée, sont
dispensés, de ce fait, de la présentation de
b) Paiement
l’autorisation d’entrée.
Le montant du cautionnement est perçu par la
Toutefois, nous attirons votre attention sur le fait
Direction Générale de la Documentation (CEDOC)
que, dans la pratique, une autorisation d’entrée est
contre récépissé et reversé au Trésor sous forme de
exigée, que le travailleur soit ressortissant ou non
consignation administrative.
d’un pays soumis à visa lors des formalités relatives
à l’obtention de la carte de séjour.
c) Dispense
Toutefois, lorsqu'elle bénéficie d'une dispense 142. La carte de séjour du travailleur

générale de cautionnement délivrée par le Ministère étranger
de l'Administration du territoire, l'entreprise peut
échapper à l'obligation de cautionnement en prenant a) Obligation
un engagement individuel de rapatriement.
Conformément aux dispositions de l’article 35 de la
d) Remboursement loi 5/86 du 18 juin 1986 fixant le régime d’admission
et de séjour des étrangers en République gabonaise
Le remboursement du cautionnement n'est admis et à celles des articles 2 et 13 du décret n°999/PR
que dans les cas suivants : du 30 juillet 1986, tout étranger, âgé de plus de 16
ans, entré régulièrement sur le territoire national et
- lors du décès de la personne cautionnée ; autorisé à y résider, doit, dans le délai d'un mois,
- lorsque la personne cautionnée a obtenu la sous peine de refoulement, se présenter aux
nationalité gabonaise ; autorités compétentes pour solliciter une carte de
- lorsque la personne cautionnée quitte séjour de résident étranger…
définitivement le Gabon (après obtention du
visa de sortie définitif délivré par le CEDOC) ; Ces dispositions ne s'appliquent pas à l'étranger
- lorsque l’employeur s’engage à héberger son admis à titre de visiteur temporaire.
salarié.
b) Conditions d’obtention
e) Famille du travailleur
La carte de séjour de résident étranger doit être
Les membres de la famille du salarié accompagnant délivrée dans le mois qui suit l'expiration de la visite
ce dernier sont admis à entrer au Gabon sur temporaire.
présentation d'un passeport en cours de validité,
d'un engagement de rapatriement ou à défaut, d'un Le travailleur doit produire notamment :
billet retour transformable en caution, et des
documents d'état-civil justificatifs. - un extrait de casier judiciaire ;
- une autorisation individuelle d'emploi ;
141. Le visa d’entrée - une attestation de logement ;
- un récépissé de versement de la caution de
rapatriement.
Les travailleurs temporaires ressortissants d’un pays
soumis à visa doivent disposer d’un visa et ne sont Les membres de la famille du résident, conjoint et
pas soumis à la formalité d’obtention préalable enfants légitimes ou reconnus, doivent présenter les
d’une autorisation d’entrée sur le territoire gabonais. documents d'état-civil justificatifs et dans le cas où le
chef de famille y est lui-même astreint, un récépissé
Concernant les ressortissants des pays soumis à de versement de la caution de rapatriement.
visa, l’article 23 de la loi du 5/86 du 18 juin 1986
prévoit que « les ressortissants des Etats n’ayant c) Renouvellement
pas conclu un accord avec le Gabon en matière
d’immigration doivent, pour entrer sur le territoire
Les pièces à fournir sont les mêmes tant pour
national, être munis d’un visa et d’un titre de
l'obtention d'une carte de séjour que pour son
transport aller et retour ou circulaire nominatif, non
renouvellement.
cessible à un tiers et non négociable.

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Cependant, lors de la première demande, 145. Expulsion et peine d'amende pour non
l'intéressé doit apporter la preuve qu'il a satisfait sortie du territoire
aux conditions requises en matière d'immigration
prévues pour l'admission des résidents. Sera refoulé et passible d'une amende de 250.000 F
CFA à 500.000 F CFA tout étranger qui n'aura pas
143. Autorisation de sortie quitté le territoire national à l'expiration du délai de
séjour accordé.
a) Sortie du territoire
146. Peines d'amendes et
Tout étranger est tenu de quitter le territoire national d'emprisonnement pour entrée
à l'expiration du délai de séjour accordé. irrégulière
Sauf dérogation, le résident étranger est donc Sera puni d'une amende de 180.000 FCFA à
soumis à la délivrance d'une autorisation de sortie 1.000.000 FCFA et d'un emprisonnement de six
lorsqu'il quitte le territoire national, exception faite mois à un an, ou à l'une de ces deux peines
des membres de missions officielles dépêchés seulement, l'étranger qui est entré sur le territoire
auprès du gouvernement, à charge pour eux de national illégalement.
faire la preuve de leur mission.
147. Défaut de présentation de la carte de
b) Diverses catégories d’autorisation de sortie
séjour
Il existe diverses catégories d'autorisations de sortie:
Le simple défaut de présentation de la carte de
- les autorisations de sortie simple séjour de résident étranger sera puni d'une amende
s'appliquant aux résidents quittant de 2.000 au moins et de 24.000 F CFA au plus.
définitivement le territoire national,
La peine sera doublée pour les personnes entrées
- les autorisations de sortie et retour en fraude, soit en faisant de fausses déclarations
s'appliquant aux résidents effectuant un pour obtenir les documents nécessaires, soit en
voyage au-delà des frontières gabonaises, utilisant de faux documents. Il en sera de même
pour ceux qui auront prêté aide et assistance à une
- l'autorisation permanente de sortie et entrée frauduleuse sur le territoire national.
retour s'appliquant aux résidents appelés à
effectuer des déplacements professionnels 148. Défaut de visa du contrat de travail
non limités au-delà des frontières.
Aux termes de l’article 107 alinéa 2 du Code du
Travail, si l’employeur omet de soumettre le contrat
§ 2. Les sanctions en cas de non-respect de la de travail au visa des services compétents du
réglementation Ministère du Travail ou si ce visa est refusé, le
contrat de travail est nul de plein droit.
Alors que la réglementation relative à l'emploi des
étrangers prévoit des pénalités allant des simples Il en est de même si ladite formalité n’est pas
amendes à une peine d'emprisonnement selon les renouvelée à l’issue de la période de deux (2) ans
cas, la réglementation relative à l'immigration prévoit initialement accordée.
des peines d'expulsion, des peines d'amendes et
des peines d'emprisonnement.
Jurisprudence :
144. Expulsion
Dans un arrêt de la Cour de Cassation de Libreville
en date du 20 novembre 2002, les juges ont relevé,
Aux termes de la loi n° 5 du 18 juin 1986, l'étranger
d’une part, qu’au moment de son licenciement le
qui est entré irrégulièrement au Gabon, ou qui n'a
travailleur étranger était dans une situation
pas quitté le territoire national à l'expiration du délai
administrative précaire, le renouvellement de
qui lui a été accordé, ou à qui la carte de séjour a
l’autorisation d’emploi et du contrat de travail
été refusée, peut être refoulé par l'autorité chargée
n’ayant pas été fait par la société, celle-ci a commis
du contrôle de l'immigration, sans préjudice de
une faute lourde en continuant de garder un salarié
poursuites judiciaires.
expatrié sans ces autorisation et visa.

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§ 4. Statut fiscal et social des travailleurs

étrangers
149. Statut fiscal
En principe, toute rémunération versée au titre d'une

activité exercée au Gabon est passible :
- de l'I.R.P.P. et de la T.C.S. entre les mains

du bénéficiaire ;
- des taxes sur les salaires, à la charge de

l'employeur.
Ces règles s'appliquent, sous réserve des

conventions fiscales, aux travailleurs expatriés, alors
même que la rémunération de leur activité au
Gabon leur est servie en devises étrangères ou par
le crédit d'un compte situé à l'étranger.
150. Statut social
Les travailleurs étrangers sont en principe soumis

au droit commun de la Sécurité sociale (loi n° 6/75
du 25 novembre 1975 portant Code de la Sécurité
Sociale).
Leurs rémunérations sont assujetties aux cotisations

salariales et patronales de sécurité sociale et ils
bénéficient, au même titre que les travailleurs
nationaux, des différentes prestations de la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale.
Toutefois, nous pensons qu'il y a lieu de distinguer

suivant que ces salariés étrangers sont présents au
Gabon pour une durée inférieure ou supérieure à
trois mois sur une année.
La distinction établie à la fois par le Code du Travail

en son article 21 qui dispose que ne sont pas
soumis aux dispositions du Code "...les travailleurs
introduits au Gabon pour une durée n'excédant pas
trois mois" et par les autorités administratives
compétentes en matière d'emploi nous conduit à
penser que la même solution pourrait être retenue
en matière de sécurité sociale.
Cependant, nous attirons votre attention sur le fait

que cette interprétation n’a pas fait l’objet d’une
confirmation écrite de la part de l’administration de
la C.N.S.S.
Concernant les travailleurs de nationalité

française, il y a lieu toutefois de se référer à la
Convention franco-gabonaise de Sécurité Sociale.

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153. Durée et renouvellement du contrat

TITRE 3 : L’ENGAGEMENT DU TRAVAILLEUR
a) Dispositions légales
CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL A L’article 23 alinéa 1 du Code du Travail prévoit

DUREE DETERMINEE que la durée du contrat à durée déterminée ne
peut excéder deux ans. Le terme fixé doit être
certain. Il ne peut être renouvelé qu’une fois.
Le Code du Travail distingue deux types de
contrats à durée déterminée, le contrat à durée L'alinéa 2 du même article, ajoute que des
déterminée à terme certain, celui dont on connaît contrats de courte durée peuvent être conclus et
d’avance le terme et le contrat à durée déterminée renouvelés plus d'une fois, à condition que leur
à terme incertain, celui dont le terme est lié à la durée totale ne dépasse pas deux ans.
réalisation d’une tâche ou d’un ouvrage.
L’article 23 prévoit ainsi deux régimes différents
Le contrat à durée déterminée, quel que soit son applicables au contrat à durée déterminée, selon
motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de qu’il est ou non de courte durée.
pourvoir durablement à un emploi au sein de
l’entreprise. b) Interprétation
Les dispositions ci-dessus énoncées sont

SECTION 1- LE CONTRAT A DUREE effectivement contradictoires quant à la durée et le
DETERMINEE A TERME CERTAIN renouvellement du contrat à durée déterminée.
L’introduction de la notion de courte durée conduit

à la distinction entre les contrats à durée
§1. Régime juridique déterminée de courte durée qui peuvent être
renouvelés plusieurs fois dans la limite de deux
151. Définition ans, et les contrats de longue durée qui peuvent
être renouvelés une fois, mais dont la durée ne
peut excéder quatre (4) ans.
L'article 23 du Code du Travail définit le contrat de
travail à durée déterminée comme un contrat Une interprétation stricte des dispositions
comportant un terme certain, fixé d'avance et énoncées par l’article 23 conduit à penser que le
d'accord parties. législateur a entendu viser deux types de contrat
de travail à durée déterminée :
152. Forme du contrat - l'un de deux ans qui peut, renouvellement

compris, avoir une durée maximale de
D'après l'article 23 du Code du Travail suscité, le quatre ans ;
contrat de travail à durée déterminée doit être
obligatoirement écrit et exempt de tout droit de - l'autre de "courte durée" (exemple 6 mois)
timbre et d’enregistrement. A défaut d’écrit, le qui peut, renouvellements compris, avoir
contrat est réputé être conclu pour une durée une durée maximale de deux ans.
indéterminée.
Face à l’imprécision du texte, et interrogée par la
Confédération Patronale Gabonaise, le Ministre
Jurisprudence : d’Etat du Travail a par lettre n° 386 du 18 juin
1996 apporté les précisions suivantes :
Cette disposition est appliquée de façon stricte
par les juges. La Cour d’Appel de Port-Gentil, "Le contrat de courte durée est celui conclu pour
dans un arrêt du 10 novembre 2003, a ainsi une durée inférieure ou égale à un an ; il peut être
jugé : « Attendu que selon les dispositions de renouvelé plusieurs fois, mais la durée totale du
l’article 23 du Code du Travail, le contrat de contrat initial et de son ou ses renouvellements ne
travail à durée déterminée est un contrat peut excéder deux ans.
comportant un terme certain, fixé d’avance et
d’accord parties,il doit être obligatoirement écrit ; Le contrat d’une durée supérieure à un an et
égale ou inférieure à deux ans ne peut être
Attendu que la société X ne rapporte pas la renouvelé qu’une fois. "
preuve matérielle dudit contrat ; qu’il convient de
le considérer comme un contrat de travail à durée Par cette lettre, le Ministre confirme la coexistence
indéterminée (…) ». de deux régimes différents applicables au contrat
à durée déterminée selon qu’il soit de courte
durée ou non.

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Dans cet esprit, les contrats à durée déterminée

Par conséquent, on peut considérer qu’il contenant une clause de dénonciation anticipée
existe deux types de CDD : avec préavis sont généralement considérés par
les juges comme des contrats à durée
- l’un d’une durée comprise entre un an et indéterminée.
deux ans qui peut être renouvelé une fois
sans dépasser la limite de quatre (4) ans ; En application de ces dispositions, le contrat à
durée déterminée doit demeurer une exception.
- l’autre de « courte durée » (pour une durée
inférieure ou égale à un an) qui peut être Le Code du Travail admet dans certains cas, le
renouvelé sans dépasser la limite de deux (2) recours successif au contrat à durée déterminée
ans. avec le même salarié :
- renouvellement du contrat dans les conditions

définies par le Code du Travail ;
154. Poursuite des relations contractuelles
au- delà du terme
- conclusion de contrats successifs dans les
cas autorisés par la loi.
Si les relations se poursuivent après l’échéance

du terme, le contrat devient à durée indéterminée.
L’essentiel : la durée du CDD :
L'article 24 du Code du Travail dispose :
Principe: la durée du CDD ne peut excéder 2
ans et il ne peut étre renouvelé qu’une fois.
"Lorsque le contrat à durée déterminée, arrivé à
terme, se poursuit par la volonté, même tacite,
Des contrats de courte durée peuvent être
des parties, cette prolongation confère au
conclus et renouvelés plus d’une fois, à condition
contrat le caractère de contrat à durée
que leur durée totale ne dépasse pas 2 ans:
indéterminée, nonobstant toute clause prohibant
la tacite reconduction".
Une interprétation stricte des dispositions légales
conduit à penser que le législateur a entendu
En d'autres termes, le droit social gabonais
prohibe le procédé consistant à effectuer les viser 2 types de CDD:
engagements successifs à durée déterminée,
notamment lorsqu'il s'agit, par ce moyen, de priver -l’un de 2 ans qui peut, renouvellement compris,
les travailleurs d'une ancienneté importante ou de avoir une durée maximale de 4 ans;
faire l'économie d'une procédure de licenciement.
-l’autre de “courte durée” qui peut,
Toute clause du contrat qui stipulerait le contraire, renouvellement compris, avoir une durée
c'est-à-dire qui préciserait que, même tacitement, maximale de 2 ans.
le contrat ne saurait être reconduit est nulle de
plein droit.
L'article 24 n'est d'ailleurs que la traduction légale 155. Période d’essai

d'un principe jurisprudentiel bien établi.
Le contrat à durée déterminée peut comporter une
A maintes reprises en effet, les juges du travail
période d'essai ; toutefois, bien qu'aucun texte ne
gabonais ont qualifié de contrats de travail à durée
le précise, il doit exister une certaine
indéterminée des contrats conclus initialement
proportionnalité entre la durée de l'essai et celle
pour une durée déterminée mais ayant été
du contrat, sous peine de sanction par les
renouvelés, tacitement ou non, une ou plusieurs
tribunaux en cas de litige.
fois.
Si les parties ont prévu une période d’essai dans
le contrat, il en résulte la possibilité pour chacune
Jurisprudence : des parties de rompre, sans préavis, à tout
moment le contrat au cours de cette période.
C’est ainsi que la Cour d’Appel de Libreville a
jugé, dans un arrêt du 10 février 1998, que tout Une telle rupture ne donne pas droit au paiement
CDD arrivé à son terme, s’il n’est pas renouvelé des indemnités légales de rupture du contrat de
par l’employeur, se mue en CDI, l’employé qui travail, à l’exception de l’indemnité compensatrice
poursuit son activité au-delà de la date de congés payés due au prorata du travail
déterminée d’accord parties se trouve régi par les effectivement accompli.
règles de droit en matière de CDI, l’accord exprès
des parties n’étant pas nécessaire.

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156. Portée pratique - Maintien du contrat

Principe :
Les contrats (ou engagements) à durée
déterminée (ou temporaires) sont conçus pour Le CDD est un contrat à terme certain, fixé
expirer de plein droit, à l'échéance du terme, sans d’avance et d’accord parties.
qu'il soit besoin de suivre la moindre procédure de
licenciement ou de démission (préavis, Donc :
indemnités...).
- Maintien du terme initialement fixé ;
En pratique, conclure un contrat de travail à durée
déterminée revient pour une entreprise à prendre - indifférence de la suspension, de la maladie,
l'engagement d'employer et de rémunérer un de l’accident, de la maternité quant à la
travailleur, quelle que soit la qualité de ses durée et au terme du CDD.
prestations (sauf faute lourde ou cas prévus dans
le contrat), jusqu'à l'expiration de son contrat.
160. Résiliation - Arrivée du terme
157. Suspension
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut
Le contrat de travail à durée déterminée peut être cesser avant terme par la volonté d'une seule des
suspendu dans les cas prévus à l’article 36 du parties que dans les cas prévus au contrat ou
Code du Travail (maladie professionnelle ou non, dans celui de la faute lourde laissée à
congés de maternité, mise à pied disciplinaire, l'appréciation des juridictions compétentes (Art. 47
garde à vue, etc.). du Code du Travail).
Le principe est que le contrat de travail à durée Il résulte de l'article 47 susvisé que le contrat à
déterminée reste un contrat comportant un terme durée déterminée prend normalement fin à
certain, fixé d’avance et d’accord partie. l'expiration du terme fixé par les parties sans
indemnité, ni préavis.
158. Maintien du terme initialement prévu
Il nous semble préférable de le mentionner
Bien que le Code du Travail ne le précise pas, la expressément dans le texte du contrat.
suspension du contrat de travail à durée
déterminée ne doit pas avoir pour effet de faire En outre, si la date fixée comme terme, ou la
obstacle au terme du contrat initialement fixé entre durée prévue est dépassée, si peu que ce soit, le
les parties. contrat est automatiquement transformé en
contrat à durée indéterminée. Cette position est
Ainsi, le contrat de travail, suspendu pour d’ailleurs confirmée par la jurisprudence (sur ce
quelque cause que ce soit, prend normalement point C.A Libreville 10 février 1998 : CDD se
fin à l’arrivée du terme prévu. poursuivant au delà du terme initial :
transformation automatique en CDI).
Si les parties souhaitent poursuivre leurs relations
contractuelles, il leur appartient d’envisager le
renouvellement du contrat de travail pour une 161. Non application de la procédure de
nouvelle période si celle-ci est possible. licenciement
159. Maladie - Accidents du travail - La résiliation du contrat intervenant

Maternité automatiquement à l’arrivée du terme, celle-ci
n’implique pas l’application de la procédure de
Même en l’absence d’une précision textuelle, nous licenciement pour motif d’ordre personnel prévue
pensons que le contrat de travail prend par le Code du Travail, qui fait l’objet de la sous
également fin à l’arrivée du terme même si le section 5 relative à la résiliation du contrat de
travailleur est en arrêt maladie pour accident travail à durée indéterminée.
du travail ou non ou en congés de maternité.
162. L'exception : la rupture anticipée
légitime
L’essentiel de la suspension du CDD La résiliation anticipée des contrats à durée

déterminée par l'employeur ou le travailleur ne
Le CDD peut être suspendu dans les cas prévu peut intervenir que :
par l’article 36 du Code du Travail.

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- par force majeure : celle-ci devant 166. Sanctions applicables à la rupture

présenter un double caractère anticipée illégitime
d'imprévisibilité et d'irrésistibilité ;
Lorsque la rupture anticipée du contrat à durée
- d'un commun accord entre les parties : il déterminée n'intervient pas pour un motif légitime,
convient de manifester cet accord par un l'auteur de la rupture peut être condamné à des
écrit ne laissant aucun doute sur l'intention dommages-intérêts évalués soit forfaitairement
des parties ; dans une clause pénale insérée dans le contrat,
soit par le juge.
- par voie de résolution judiciaire,
conformément à l'article 1184 du Code civil ; Dans ce dernier cas, les dommages-intérêts
correspondent généralement au montant de la
- en cas de faute lourde du salarié ou rémunération et de ses compléments que le
manquement d’une extrême gravité de ses salarié aurait perçus si le contrat avait été exécuté
obligations par l’employeur. jusqu'à l'arrivée normale du terme.
Aucun autre cas ne saurait être admis : c'est ainsi Il convient donc de n'utiliser ce type de contrat
que la Cour Suprême du Gabon, alors même qu'avec prudence. Il importe de ne pas faire
qu'elle avait décidé que la gabonisation d'un poste correspondre systématiquement la durée de
constituait une cause réelle et sérieuse de rupture l'autorisation et du visa ministériels obligatoires
du contrat à durée indéterminée, en a décidé pour les étrangers (2 ans) avec la durée de leurs
autrement dans le cas d'un contrat à durée contrats.
déterminée (C.S.G. 27 juin 1983).
Par ailleurs, les tribunaux ont jugé que la
167. Solutions jurisprudentielles
résiliation du contrat à durée déterminée avant
terme par application d'une clause prévue au
contrat, constituait une cause réelle et sérieuse de Le Tribunal du Travail de Libreville a été souvent
licenciement, légitimant ainsi la rupture anticipée. saisi de différends relatifs à une rupture avant
terme du contrat à durée déterminée.
163. Indifférence du motif économique
Le Tribunal a jugé par exemple qu'une
"insuffisante rapidité de réaction aux problèmes
La portée de l’engagement pris par l’employeur posés et une insuffisante précision dans le travail
dans le cadre d’un contrat à durée déterminée doit fourni" ne constituaient pas des faits d'une gravité
s’apprécier également au regard de justifiant la rupture anticipée d'un contrat à durée
l’inopposabilité au travailleur du motif économique déterminée (T.T.L. 27 janvier 1978).
comme un élément pouvant justifier la rupture du
contrat de travail. Le motif économique ne saurait Dans une autre espèce, le Tribunal a estimé que
altérer le terme du contrat initialement fixé par les la rupture avant terme d'un contrat à durée
parties (sur ce point, CSG du Gabon, 4 novembre déterminée devait entraîner la condamnation de
1985 : indifférence du motif économique dans un l'employeur au versement de toutes les sommes
CDD). que le salarié aurait perçues si l'employeur avait
tenu ses engagements jusqu'au terme du contrat
164. Non application de la procédure de (T.T.L., 30 avril 1976, CSG du Gabon 4 novembre
licenciement 1985).
Dans l’hypothèse d’une rupture anticipée du

contrat, la procédure de licenciement pour motif L’essentiel de la résiliation du CDD
d’ordre personnel n’est pas applicable. En effet,
les cas de rupture étant précisés dans le contrat, Principe :
les parties mettent fin au contrat par application
d’une clause contractuelle convenue d’avance Le CDD prend fin à l’arrivée du terme fixé
entre elles. Dans cette hypothèse, la procédure de d’avance.
licenciement réservée aux ruptures des contrats à
durée indéterminée ne trouve pas à s’appliquer. Donc :
165. Forme de la résiliation - Non application de la procédure de

licenciement pour motif d’ordre personnel.
En tout état de cause, même si elle est légitime,
la résiliation anticipée doit être notifiée par écrit
par la partie qui en prend l'initiative, conformément
à l'article 44 du Code du Travail.

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La résiliation du CDD intervient automatiquement 170. Congés payés

à l’arrivée du terme.
Le travailleur sous contrat à durée déterminée
- Aucun formalisme légal ; bénéficie du droit aux congés payés au même titre
que le travailleur sous contrat à durée
- Aucune indemnité de rupture, à l’exception indéterminée conformément aux dispositions des
de l’allocation des congés payés non pris et articles 185 et suivants du Code du Travail.
des frais de voyage, le cas échéant.
Ainsi, à l’arrivée du terme du contrat ou en cas de
Exception : la rupture anticipée : rupture du contrat, et avant que le travailleur ait
acquis le droit aux congés, il doit être payée au
- la force majeure ; travailleur au moment du départ, une indemnité
- les cas prévus au contrat de travail ; calculée sur la base des droits acquis.
- le commun accord des parties ;
- la faute lourde.
171. Régime fiscal et social
La rupture abusive anticipée entraine la
condamnation au paiement de dommages-
La rémunération du travailleur engagé sous contrat
intérêts par l’employeur correspondant aux
à durée déterminée est assujettie aux impôts et
sommes dues au salarié jusqu’au terme du
taxes sur les salaires ainsi qu’aux cotisations
contrat (solution jurisprudentielle)
sociales de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.
Le travailleur doit donc être immatriculé à la Caisse

Nationale de Sécurité Sociale, quelque soit la durée
§2. Statut du travailleur sous contrat à durée de son contrat de travail.
déterminée
168. Egalité de traitement L’essentiel du statut du travailleur en CDD :
- égalité de traitement ;
Le travailleur recruté sous contrat à durée - égalité de rémunération ;
déterminée bénéficie du même traitement que les - droit aux congés payés ;
travailleurs embauchés sous contrat à durée - identité de régime fiscal et social.
indéterminée.
Il doit subir l’examen médical d’aptitude à

l’embauche quelque soit la durée du contrat.
§3.Cas particulier des jeunes stagiaires
Il doit être engagé et classé dans la catégorie
correspondant à ses qualifications si l’entreprise Aux termes de l’article 1er du Code du Travail, les
relève d’une Convention Collective ou d’une relations entre employeurs et stagiaires sont régis
convention d’entreprise prévoyant une grille des par ledit Code.
classifications.
172. Définition
169. Egalité de rémunération
Aux termes de l’alinéa 5 de l’article 1er précité, « Est
considéré comme stagiaire, tout élève d’une école
Le travailleur recruté sous contrat à durée technique ou professionnelle ou d’une grande école
déterminée a droit à la même rémunération que spécialisée, appelé de par le statut de son
celle d’un travailleur sous contrat à durée établissement, à passer un certain temps dans
indéterminée. l’entreprise en vue de faire asseoir, par la pratique,
les connaissances théoriques acquises au cours de
Le travailleur en contrat à durée déterminée ne sa scolarité antérieure ».
saurait, en effet, subir de discrimination sur la
base de la seule nature de son contrat de travail. Cette disposition vise les stages professionnels
obligatoires validant l‘obtention d’un diplôme.
Cette égalité de traitement s’entend du salaire de
base (salaire conventionnel en cas de présence
d’une grille des salaires) et de tous les
accessoires salariaux, à l’exception des éléments
du salaire liés à l’ancienneté (prime d’ancienneté).

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173. Forme de la relation contractuelle SECTION 2 - LE CONTRAT DE TRAVAIL A

TERME INCERTAIN CONCLU POUR
Bien que le Code ne le précise pas, le stage en L’EXECUTION D’UN OUVRAGE OU D’UNE
entreprise doit être matérialisé par une convention TACHE DETERMINEE
de stage signée de l’établissement scolaire et de
l’employeur. Le cas échéant, la fin du stage donne
lieu à la rédaction d’un rapport de stage ou d’une
attestation de suivi de stage délivrée par §1.Régime juridique
l’employeur.
177. Définition
174. Statut L'article 22 du Code du Travail dispose que le

contrat de travail peut être à durée déterminée,
Le stagiaire qui s’inscrit dans cette définition, et indéterminée ou pour l'exécution d'un ouvrage
pendant toute la durée de l’exécution de son stage ou d'une tâche déterminée.
ne saurait être considéré comme un salarié. En
effet, dans cette hypothèse, le stagiaire n’est pas lié Le contrat conclu pour l'exécution d'un ouvrage ou
à l’entreprise par un lien de subordination. L’objectif d'une tâche déterminée est un type spécifique de
poursuivi par son stage est de compléter ses contrat à durée déterminée avec terme incertain
connaissances théoriques par une pratique qui ne peut être assimilé à un contrat à durée
professionnelle, celle-ci donnant lieu à un rapport de déterminée ou indéterminée.
stage entrant dans la capitalisation du diplôme.
178. Forme
175. Protection sociale D'après l'article 25 du Code du Travail, le contrat de

travail pour l'exécution d'un ouvrage ou d'une tâche
Le Code de la Sécurité sociale en son article 54 déterminée doit être obligatoirement écrit.
prévoit que les stagiaires sont également assujettis
à la branche des risques professionnels, selon des Il doit mentionner la nature de l'ouvrage à réaliser ou
modalités fixées par décret. de la tâche à effectuer.
176. Stage non obligatoire Jurisprudence:
Il arrive très souvent que des étudiants pendant la Arrêt de la chambre sociale de la Cour
période des vacances scolaires souhaitent effectuer d’Appel de Port-Gentil du 10 août 2004 :
des stages auprès des entreprises.
En l’espèce, le contrat écrit, conclu pour
Ces stages, à notre avis, et dès lors que le l’exécution d’une tâche déterminée, ne
stagiaire effectue une prestation sous la mentionne pas la nature de cette tâche, condition
direction de l’employeur moyennant une essentielle de ce type de contrat de travail, la
rémunération, doivent faire l’objet d’un contrat à Cour considère alors que ce contrat constitue un
durée déterminée. contrat de travail à durée indéterminée.
Le statut de ces stagiaires est celui des travailleurs

sous contrat à durée déterminée tant au plan de la
rémunération, des congés payés que du régime
179. Durée
fiscal et social.
De tels contrats ont une durée dont le terme n'est
pas connu à l'avance.
A ce titre, le régime juridique de cette forme

contractuelle diffère de celui du contrat à durée
déterminée, dont le terme est certain.
Cette disposition vise selon nous l'hypothèse des

secteurs d'activité, tels les bâtiments et travaux
publics, où il est d'usage constant de ne pas
recourir aux deux formes classiques de contrats de
travail, en raison de la nature de l'activité et du
caractère par définition temporaire de ces emplois.

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180. Suspension 184. Résiliation anticipée
A l’instar du contrat à durée déterminée, le contrat Le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un
de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage ou ouvrage peut être rompu pendant son exécution
d’une tâche déterminée peut être suspendu pour les soit :
cas de suspension légaux prévus par le Code du
Travail ou ceux prévus par la Convention Collective. - par l'employeur, en cas de faute du travailleur ;
- par le travailleur, à son gré.

181. Résiliation - Arrivée du terme
Dans l’un et l’autre cas, sauf cas de faute lourde, le
délai de préavis doit être respecté.
Le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un
ouvrage ou d’une tâche déterminée prend fin à
l’achèvement des travaux.
185. Notification de la rupture
Dès l’achèvement de l’ouvrage ou de la tâche, le
contrat prend fin automatiquement sans formalisme La résiliation du contrat qu'elle intervienne à l'arrivée
particulier. ou qu'elle soit anticipée, doit être notifiée par écrit
par la partie qui en prend l'initiative, conformément à
l'article 44 du Code du Travail.
182. Délai de prévenance – durée du
préavis
186. Indemnisation
Le terme du contrat étant incertain, l’article 48 du
Code du Travail prévoit que le salarié doit être Le Code du Travail reste muet quant aux indemnités
prévenu en respectant les délais de préavis fixés susceptibles d’être versées au travailleur en cas de
par l'article 65 dudit Code. rupture du contrat.
A notre avis, seule l’indemnité compensatrice de

183. Non application de la procédure de congés payés doit être versée au travailleur au cas
licenciement où la rupture du contrat de travail serait intervenue
avant que le travailleur n'ait acquis droit au congé,
A l’instar du contrat de travail à durée déterminée, conformément à l'article 187 alinéa 2 du Code du
le terme du contrat de travail conclu pour Travail.
l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche
déterminée, qui ne se situe pas à l’achèvement
des travaux, n’est pas subordonnée à la
procédure de licenciement pour motif d’ordre
personnel prévue par le Code du Travail. L’essentiel de la résiliation du CDD conclu
pour une tâche ou un ouvrage déterminé :
Jurisprudence: Principe :
La Cour d’Appel Judiciaire de Port-Gentil, dans Le CDD prend fin à l’achèvement des travaux.
un arrêt du 2 février 2004, a ainsi jugé :
- non application de la procédure de
« Attendu qu’aux termes de l’article 50 du Code licenciement pour motif d’ordre personnel.
du Travail, le licenciement est défini comme une
rupture du contrat de travail en cours d’exécution, Exception : la rupture anticipée
résultant de l’initiative de l’employeur ;
- la faute du travailleur ;
Attendu ue dans le cas d’espèce, il s’agit d’un - la démission ;
contrat conclu pour l’exécution d’un ouvrage, qui - le commun accord.
est arrivé à expiration avec l’achèvement des
travaux ; Formalisme :
Qu’il n’y a donc pas eu licenciement (…) ». - respect d’un préavis dans les deux hypothèses ;
- aucune indemnité de rupture, à l’exception de
l’allocation des congés payés non pris et des frais
de voyage, le cas échéant.

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§2.Statut du travailleur engagé pour

l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche L’essentiel du statut du travailleur en CDD
déterminée conclu pour une tâche ou un ouvrage
déterminé :
187. Egalité de traitement
- égalité de traitement ;
- égalité de rémunération ;
Le travailleur bénéficiaire d’un contrat pour - rémunération assujettie aux impôts et taxes sur
l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche les salaires ainsi qu’aux cotisations sociales de la
déterminée a droit au même traitement que les C.N.S.S. ;
travailleurs embauchés sous contrat à durée - droit aux congés payés.
indéterminée.
l’embauche.
Il doit être engagé et classé dans la catégorie CHAPITRE 2 - LE TRAVAIL JOURNALIER OU

correspondant à sa qualification si l’entreprise HEBDOMADAIRE
relève d’une Convention Collective ou d’une
convention d’entreprise prévoyant une grille des SECTION 1 – ASPECTS JURIDIQUES
classifications.

§1.Définition et cadre
A l’instar du travailleur recruté sous contrat à
durée déterminée, le travailleur embauché pour 191. Textes
l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche
déterminée a droit à la même rémunération que Le travail journalier ou hebdomadaire, encore
celle d’un travailleur sous contrat à durée appelé main-d’œuvre occasionnelle, est définie par
indéterminée. l'article 26 du Code du Travail comme étant
l'engagement écrit contracté pour une journée ou
Cette égalité de traitement s’entend du salaire de une semaine.
base (salaire conventionnel en cas de présence
192. Travailleurs occasionnels
accessoires salariaux, à l’exception des éléments
du salaire liés à l’ancienneté (prime d’ancienneté).
En pratique, la main-d’œuvre occasionnelle est
recrutée en fonction de besoins immédiats et de très
189. Congés payés courtes durées ; on peut ainsi recourir à la main-
d’œuvre occasionnelle pour le chargement ou le
déchargement de marchandises, pour accomplir
Le travailleur bénéficie du droit aux congés payés des tâches nécessitées par un surcroît d'activité
au même titre que le travailleur sous contrat à momentané, etc.
durée indéterminée conformément aux
dispositions des articles 185 et suivants du Code Les travailleurs occasionnels sont des travailleurs
du Travail. er
au sens de l'article 1 du Code du Travail.
190. Régime fiscal et social Il est toutefois indéniable que les relations de travail
qui s'instaurent, forcément limitées dans le temps,
La rémunération du travailleur est assujettie aux échappent en pratique à la plupart des règles
impôts et taxes sur les salaires ainsi qu’aux posées par le Code du Travail.
cotisations sociales de la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale. Ainsi les heures effectuées par le travailleur
occasionnel n'ouvrent pas droit à congés payés,
Le travailleur doit donc être immatriculé à la Caisse ou au versement d'une indemnité compensatrice.
Nationale de Sécurité Sociale.
La rupture des relations de travail, qui intervient à
très brève échéance, n'est soumise à aucune
formalité, et n'ouvre pas droit au versement
d'indemnités au profit du travailleur.

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§2.Régime juridique 197. Taux et règlement du salaire
Le salaire doit être payé à la fin de la période de

193. Eléments de qualification
travail (journée ou semaine).
Le régime juridique du travail journalier ou L'article 152 alinéa 2 précise que le " le travailleur
hebdomadaire est déterminé par les articles 26 et journalier rémunéré au salaire horaire ou
152 du Code du Travail. journalier, engagé pour une occupation de courte
durée, n'excédant pas une semaine, sera payé
Trois éléments ressortent des articles sus-énoncés chaque jour ou à la fin de la semaine".
pour déterminer ce régime juridique :
Il en résulte que le salaire de la main d’œuvre
- la forme du contrat ; occasionnelle est calculé au taux horaire ou
journalier. La base de référence du calcul du taux
- la durée et le renouvellement du contrat ; horaire journalier pouvant être la grille des salaires
du secteur d’activité concerné, ou à défaut, le SMIG.
- le taux et le règlement du salaire.
SECTION 2 - REGIME SOCIAL ET FISCAL

194. Forme

travail journalier ou hebdomadaire doit faire l'objet §1.Régime social
d'un écrit constatant que les parties ont contracté
pour la journée ou la semaine.
198. Couverture sociale privée –charge
employeur
195. Durée et renouvellement du contrat
L’alinéa 3 de l’article 26 prévoit que les risques
professionnels encourus par le travailleur journalier
La durée des relations contractuelles doit être ou hebdomadaire pendant la durée de l’exécution
clairement mentionnée dans le contrat (journée ou du travail sont à la charge de l’employeur au cas où
semaine). le travailleur n’a pas été assuré. Il appartient donc à
l’employeur de veiller à la prise en charge de cette
D'après l'article 26 du Code du Travail, le contrat assurance.
peut être renouvelé le lendemain ou la semaine
suivante.
199. Absences de dispositions du Code de
la Sécurité sociale
Dans certaines entreprises cependant, l'usage se
répand (pour des raisons de facilité, ou pour
échapper aux règles d'embauche des travailleurs Le Code de la Sécurité Sociale ne prévoit pas de
étrangers par exemple) d'employer de façon disposition particulière à la main-d’œuvre
régulière les mêmes travailleurs, tout en les occasionnelle : cette catégorie de travailleurs
considérant comme travailleurs occasionnels. devrait donc se voir appliquer les règles de droit
commun.
196. Limitation - Poursuite au delà de la En pratique cependant, aucune cotisation sociale

période d’un mois n'est prélevée sur les rémunérations versées au
travailleur occasionnel, et son embauche n'est pas
déclarée à la C.N.S.S. dans le délai de huit jours
Le Code du Travail limite l’utilisation de cette forme er
prévu par les articles 1 et 2 du décret N°0599
d’engagement à une période d’un mois. En effet, le portant application du Code de la Sécurité Sociale.
Code du Travail a entendu interdire la pérennisation
des travailleurs occasionnels.
§2.Régime fiscal
C’est dans ce sens que l'article 26 alinéa 2 dudit
code dispose que si l'engagement se poursuit au-
delà de la période d'un mois, par la volonté même 200. Absence de retenues fiscales
tacite des parties, cette prolongation confère au
contrat le caractère de contrat à durée En pratique, les sommes versées à la main-d’œuvre
indéterminée (avec toutes les conséquences de occasionnelle ne font l'objet d'aucune retenue au
droit qui s'y attachent), nonobstant toute clause titre de l'I.R.P.P. et de la T.C.S.
prohibant la tacite reconduction.

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Ceci s'explique par l'impossibilité d'appliquer le En l’absence d’écrit, l’engagement à l’essai est
barème d'I.R.P.P. et de T.C.S. pour des embauches assimilé à un contrat à durée indéterminée. Dès
de très courte durée. lors, les parties ne peuvent plus mettre un terme à
leurs relations à tout moment, sans préavis, ni
Nous recommandons de faire figurer les sommes indemnité (sur ce point :Tribunal de Libreville 8
versées à la main-d’œuvre occasionnelle dans la janvier 1998).
déclaration des honoraires, au dos de la déclaration
annuelle des salaires.
202. Durée et renouvellement de
l’engagement l'essai
L’essentiel du contrat de travail journalier ou D'après l'article 30 alinéa 1, la période d'essai ne

hebdomadaire : doit pas être d'une durée supérieure au délai
nécessaire pour mettre à l'épreuve le personnel
- le contrat doit être obligatoirement écrit ; engagé, compte tenu de sa qualification, du niveau
des responsabilités, de l'emploi et des usages de la
- la durée des relations contractuelles doit être profession.
clairement mentionnée dans le contrat (journée
ou semaine) ; En cas de contrat à durée déterminée, nous
pensons que la durée de l'essai doit être
- le contrat peut être renouvelé le lendemain ou la proportionnée à la durée totale du contrat.
semaine suivante ;
Dans tous les cas, aucun contrat individuel, ni
- la prolongation des relations de travail au- aucune Convention Collective ne peut prévoir une
delà d’un mois entraine la transformation période d'essai, renouvellement éventuel compris,
automatique du CDD en CDI. supérieure à six mois pour les cadres, trois mois
pour les employés, techniciens, et agents de
- résiliation : à la fin de la journée ou de la maîtrise et un mois pour les autres employés
semaine ; (article 30 alinéa 2 du Code du Travail).
- statut du travailleur : absence de Ce principe doit être respecté également en cas de

prélèvements fiscaux et cotisations sociales : renouvellement de la période d'essai. Le
couverture des risques professionnels par renouvellement doit également être précisé par
l’employeur, égalité de traitement. écrit, à défaut le contrat est réputé être définitif.
Le renouvellement de la période d’essai ne peut être

décidé que d’accord parties et faire l’objet d’un écrit.
CHAPITRE 3 - L’ENGAGEMENT A L’ESSAI
203. Prolongation des services après
Le contrat de travail peut comporter une période expiration de la période d’essai
d'essai. L'engagement à l'essai précède la
conclusion d'un contrat définitif. Il a pour but de
permettre à l'employeur de juger des aptitudes La prolongation des services après expiration de la
professionnelles et du comportement du travailleur période d’essai équivaut à la conclusion d’un contrat
et à ce dernier d'apprécier les conditions générales à durée indéterminée prenant effet à la date du
de travail, d'hygiène et de sécurité. début de l’essai aux clauses et conditions initiales.
SECTION 1 – REGIME JURIDIQUE L’essentiel sur la durée maximale de la

période d’essai :
- 6 mois pour les cadres : si l’employeur

§1.Forme et durée de l’engagement à l’essai souhaite apprécier les qualités
professionnelles au-delà de cette période
légale d’essai, il convient de conclure un
201. Forme CDD ;
L’essai ne se présume point. Conformément à
l'article 29 du Code du Travail, l'engagement à - 3 mois pour les employés, techniciens et
l'essai doit être, à peine de nullité, expressément agents de maîtrise ;
constaté par écrit ; il peut être inclus dans le corps
d'un contrat définitif (contrat à durée déterminée, - 1 mois pour les autres salariés.
indéterminée ou pour l'exécution d'un ouvrage ou
d'une tâche déterminée).

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La jurisprudence considère que la rupture au

La prolongation des services après l’expiration de delà de la période d’engagement à l’essai, est
la période d’essai entraîne la conclusion d’un constitutive d’un licenciement abusif, en ce sens
contrat à durée indéterminée prenant effet à la CA Libreville 26 octobre 1993, T.T Libreville 8
date du début de l’essai aux clauses et conditions janvier 1998). Dès lors, la résiliation est
initiales. subordonnée au respect de la procédure de
licenciement et doit reposer sur une cause réelle
et sérieuse.
En cas de résiliation du contrat pendant ou à la fin

§2.Suspension et rupture de l’engagement à de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties,
l’essai le voyage retour du travailleur recruté hors du
lieu de travail est supporté par l'employeur
204. Suspension de l’engagement à l’essai (article 46 du Code du Travail).
Selon l'article 32 du Code du Travail, le contrat

d'engagement à l'essai peut être suspendu L’essentiel de la résiliation de l’engagement à
conformément aux dispositions de l’article 36 l’essai :
alinéas 3, 4, 5, 6, 7, 8 et 9, donc en cas:
Principe : l’engagement peut être résilié à tout
- d'accident ou de maladie non professionnelle moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des
du travailleur, de son conjoint ou de son enfant, parties, sans préavis.
dûment constaté par un médecin ;
Aucune indemnité n’est généralement due par
- de maladie de longue durée ; l’auteur de la rupture.
- d'accident du travail ou de maladie La résiliation de l’engagement doit intervenir

professionnelle ; avant l’expiration de la période d’essai maximum
fixée par la loi, la Convention Collective applicable
- de congé de maternité ; dans l’entreprise ou le contrat de travail
- de mise à pied disciplinaire ; La rupture au-delà de la période d’engagement à

l’essai est subordonnée au respect de la
- de mise à pied conservatoire du délégué du procédure de licenciement et doit reposer sur une
personnel, du délégué syndical et de la femme cause réelle et sérieuse.
enceinte ou 15 mois après l'accouchement ;
En cas de résiliation du contrat pendant ou à la
- de garde à vue ou de détention du travailleur. fin de la période d’essai par l’une ou l’autre des
parties, le voyage retour du travailleur recruté
hors du lieu de travail est supporté par
205. Maintien de la période d’essai initiale l’employeur.
A l’issue de la période de suspension, le contrat

reprend cours à compter de la date de reprise du
travail pour la durée qui restait à accomplir au SECTION 2 – STATUT DU TRAVAILLEUR
moment de la suspension. ENGAGE A L’ESSAI
206. Rupture de l’engagement à l’essai

§1. Egalité de traitement
Le principe fondamental en matière d'essai, est que

le contrat ou l'engagement peut être résilié à tout 207. Classification du travailleur engagé à
moment, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, l’essai
sans préavis, sauf convention contraire (article 45
du Code du Travail). De même, aucune indemnité Le travailleur engagé à l'essai ne doit pas être
n'est généralement due par l'auteur de la rupture. classé dans une catégorie inférieure à celle de
l'emploi pour lequel il est recruté (article 31 du Code
Il faut toutefois préciser que la résiliation du contrat du Travail).
doit intervenir avant l'expiration de la période d'essai
maximum fixée par la loi, la Convention Collective
applicable dans l’entreprise ou le contrat de travail.

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Il doit être engagé et classé dans la catégorie En cas de résiliation, il a droit à son indemnité de
correspondant à sa qualification si l’entreprise congés non pris au titre des jours de congés
relève d’une Convention Collective ou d’une acquis durant la période d’essai.
convention d’entreprise prévoyant une grille des
classifications.
§2.Régime fiscal et social

213. Régime fiscal
Le travailleur engagé à l’essai a droit au même
traitement que les travailleurs embauchés La rémunération du travailleur est assujettie aux
définitivement sous contrat à durée indéterminée. impôts et taxes sur les salaires au même titre que
celle du travailleur engagé définitivement.
l’embauche.
214. Régime social
Le travailleur engagé à l’essai doit être immatriculé à
Le travailleur engagé à l’essai a droit à la même la Caisse Nationale de Sécurité Sociale et sa
rémunération que celle d’un travailleur sous rémunération doit être soumise aux cotisations
contrat à durée indéterminée. sociales obligatoires.
Cette égalité de traitement s’entend du salaire de

base (salaire conventionnel en cas de présence L’essentiel du statut du travailleur :
accessoires salariaux, à l’exception des éléments - égalité de traitement ;
du salaire liés à l’ancienneté (prime d’ancienneté). - classification dans la catégorie en rapport avec
la qualification ;
- égalité de rémunération ;
210. Rémunération et classification - droit aux congés payés ;
- prise en charge du voyage aller et retour si le
Pour les entreprises assujetties aux Conventions salarié est recruté hors du pays d’exécution de
Collectives issues du TRONC COMMUN, la son contrat de travail ;
rémunération du travailleur à l'essai ne peut être - Identité de régime fiscal et social.
inférieure au salaire minimum conventionnel de la
catégorie dont relève son emploi.
Toutefois, salaire et classification peuvent être

révisés au moment de l'engagement définitif.
211. Voyages - transport
D'autre part, sauf dispositions contractuelles

contraires, les frais de voyage et de transport de la
famille du travailleur ne sont à la charge de
l'entreprise que si l'engagement devient définitif.
Cependant, si l'employeur prend volontairement en

charge, avant l'expiration de la période d'essai, le
voyage aller de la famille, il doit le voyage retour,
quelle que soit la partie qui prend l'initiative de la
rupture en période d'essai.
212. Congés payés
Le travailleur engagé à l’essai bénéficie du droit

aux congés payés au même titre que le travailleur
sous contrat à durée indéterminée conformément
aux dispositions des articles 185 et suivants du
Code du Travail.

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TITRE 4 – SUSPENSION DU CONTRAT - congé technique (Loi n°12/2000 du 12

octobre 2000 portant modification du Code du
Travail).
CHAPITRE 1 – ACCIDENTS DU TRAVAIL-

215. Généralités
MALADIES PROFESSIONNELLES
Dans certaines circonstances, l'employeur ou le

Les accidents du travail (ou les maladies
travailleur se trouve temporairement dans
professionnelles) constituent des cas de
l'impossibilité d'exécuter normalement le contrat
suspension du contrat de travail.
qui les lie.
En vertu de l'article 36 alinéa 5 du Code :
Le contrat de travail est alors suspendu et les
parties sont provisoirement déchargées de leurs
"Le contrat de travail est suspendu : (…) :
obligations mutuelles (exécution du travail pour
le travailleur et rémunération du service rendu
5° - pendant la durée d'indisponibilité du
pour l'employeur).
travailleur, résultant d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle".
Le Code du Travail en son article 36 a pris en
considération, pour les réglementer, un certain
nombre de cas d'absence : SECTION 1-ASPECTS JURIDIQUES
- fermeture de l'établissement ou de
l'entreprise par suite du départ de l'employeur
sous les drapeaux, ou pour une période §1.Accident du travail
obligatoire d'instruction militaire ;
216. Définition
- service militaire ou civil du travailleur et
périodes obligatoires d'instruction militaire
auxquelles il est astreint ; Est considéré comme accident du travail, quelle
qu'en soit la cause, l'accident survenu au
- accidents ou maladies non professionnelles travailleur par le fait ou à l'occasion du travail.
du travailleur et accidents et maladies de son
conjoint ou de son enfant dûment constatés Cette définition suppose une véritable
par un médecin ; présomption d'imputabilité de l’accident au
travail : tout accident survenu pendant le temps
- indisponibilité du travailleur résultant d'une de travail sera considéré comme résultant du
maladie de longue durée ; travail.
- indisponibilité du travailleur résultant d'un Toutefois cette présomption n'a pas un caractère
accident du travail ou d'une maladie irréfragable : lorsqu'ils y ont intérêt, la caisse de
professionnelle ; sécurité sociale ou l'employeur peuvent contester
le caractère professionnel de l'accident. Ils doivent
- congé de maternité de la femme salariée ; pour cela démontrer que l'affection n'a pas été
directement ou indirectement causée ou aggravée
- mise à pied disciplinaire du travailleur par le travail. La preuve contraire sera le plus
pendant une durée limitée à 8 jours ; souvent d'ordre médical.
- mise à pied conservatoire du délégué du

personnel, du délégué syndical et de la Jurisprudence:
femme enceinte ;
Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Libreville en
- garde à vue ou détention du travailleur, date du 23 janvier 2007, les juges d’appel ont
préventive ou non, si les faits reprochés sont estimé qu’en remettant volontairement la
étrangers au contrat de travail, et pendant conduite du véhicule de service à un autre
une durée limitée à 6 mois ; salarié, l’employé chargé par l’employeur de
conduire ledit véhicule a commis une faute qui
- exercice d'une fonction syndicale enlève à l’accident son caractère professionnel et
permanente ; exclut de ce fait la prise en charge par
l’employeur.
- mandat électif ou exercice d'une fonction
politique par le travailleur ; L’arrêt du 23 janvier 2007 met en exergue le
durcissement de la position de la Cour d’Appel
dans la qualification d’accident du travail.

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Par ailleurs, le trajet doit en principe avoir un lien

En effet, dans un arrêt du 27 janvier 1966, la direct avec le travail.
Cour d’Appel avait interprété de manière
extensive la notion d’accident de travail, en Ne devrait donc pas être protégé le salarié qui se
accordant le bénéfice de la protection à un rend dans l’entreprise pendant la suspension de
travailleur qui a été victime d’un accident de trajet son contrat de travail ou pour un motif personnel.
en se rendant sur les lieux de son travail un jour
de fête.
Jurisprudence :
Dans de semblables circonstances, la Nous avons relevé que le Tribunal du Travail et la

jurisprudence française a rejeté le caractère Cour d'Appel de Libreville ont, par le passé,
professionnel de l'accident survenu à la suite d'un interprété de manière extensive la notion
malaise pathologique antérieur préexistant d'accident de trajet, en accordant le bénéfice de
(Cass. soc. 8 mars 1989) et pour une fracture du la protection à un travailleur qui a été victime d'un
crâne survenue lors d'une crise d'épilepsie accident en se rendant sur les lieux de son travail
(Cass. soc. 13 octobre 1982). un jour de fête (T.T.L., 18 juin 1965 ; C.A.L., 27
janvier 1966.
217. Cause de l’accident Il ressort cependant de la jurisprudence

étrangère que lorsque le parcours a été
interrompu ou détourné pour s'arrêter au café,
Un accident a un caractère professionnel dès lors pour rendre visite à un membre de la famille,
que les conditions ci-dessus sont remplies, peu pour rechercher un logement ou même consulter
importe la cause. Celui-ci peu aussi bien résulter un médecin, l'accident ne constitue plus un
de facteurs extérieurs que de facteurs propres au accident de trajet (et donc du travail), sauf si ces
salarié. détours ont été accomplis avec l'autorisation
préalable de l'employeur.
La faute du salarié est sans incidence sur la
nature professionnelle de l’accident.
Toutefois, l’accident de travail dû à la faute 219. Déclaration des accidents du travail

intentionnelle du salarié ne donne lieu à aucune
prestation au titre de la législation sur les a) Déclaration à l’initiative du travailleur
accidents du travail. L’intéressé ne peut
bénéficier, le cas échéant, que des prestations en Aux termes de l’article 205 du Code du Travail, le
nature de l’assurance maladie. travailleur doit signaler tout accident ou atteinte à
sa santé survenant à l’occasion de son travail ou
sur les lieux de l’entreprise.
218. Accident de trajet
Les travailleurs sont donc tenus de déclarer
immédiatement à l'employeur tout accident
L'accident de trajet est assimilé à un accident de
survenant à l'occasion de leur travail, sur le trajet
travail au regard de la protection.
entre leur domicile et le lieu de leur emploi ou
pendant les voyages en cas de mutation.
Est considéré comme accident de trajet :
Il est recommandé d’inciter les travailleurs dans le
- l'accident survenu à un travailleur pendant le
cadre du règlement intérieur ou du contrat de
trajet d'aller ou de retour entre sa résidence
travail à respecter cette obligation.
et le lieu où il effectue son travail, dans la
mesure où le parcours n'a pas été interrompu
b) Déclaration à l’initiative de l’employeur
ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt
personnel ou indépendant de l'emploi,
En vertu de l'article 202 du Code du Travail, sauf
en cas de force majeure, l'employeur est tenu de
- l'accident survenu pendant les voyages dont
déclarer à l'organisme de sécurité sociale (Caisse
les frais sont mis à la charge de l'employeur
Nationale de Sécurité Sociale), dans un délai de
selon les dispositions prévues par le Code du
deux jours ouvrables, tout accident du travail (ou
Travail.
de trajet) survenu à des salariés, ainsi que toute
maladie professionnelle contractée par ces
Pour être protégé, l’itinéraire emprunté par le
derniers.
salarié doit être le plus direct par rapport au lieu
de travail et être parcouru en un temps normal et
à un horaire normal eu égard à l’horaire de travail.

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L'article 56 du Code de la Sécurité Sociale précise Les règlements intérieurs et les contrats de travail
en son premier alinéa que : "les dispositions devraient en effet être conçus dans le souci
relatives aux accidents du travail sont applicables d'obliger les salariés à porter rapidement à la
aux maladies professionnelles". connaissance de leur employeur tout accident de
travail ou maladie professionnelle dont ils peuvent
L'article 57 du même Code rappelle que être victimes.
l'employeur est tenu de déclarer à la C.N.S.S.,
dans un délai de 48 heures, tout accident du La déclaration de l’accident du travail dans les
travail et toute maladie professionnelle dont sont délais a pour conséquence la prise en charge par
victimes les salariés occupés dans l'entreprise. la C.N.S.S. de tous les frais médicaux liés à
l’accident du travail conformément aux
Compte tenu de la présomption d'imputabilité dispositions de l’article 58 du Code de la Sécurité
invoquée ci-dessus, nous recommandons aux Sociale (position confirmée par la CA de Port-
employeurs en cas de doute sur le caractère Gentil le 24 novembre 1997).
professionnel d'un accident, de déclarer celui-ci à
la C.N.S.S., quitte à assortir cette déclaration de
réserves ou à la contester ultérieurement. 221. Transmission de la déclaration à
l’Inspection du travail
Les modalités pratiques de la déclaration sont
précisées par le décret d’application du Code de
Aux termes de l’article 202 du Code du Travail,
la C.N.S.S. n°000599/PR.
l’employeur est tenu d’adresser une copie de la
déclaration à l’Inspection du travail dans le même
La déclaration de l’accident du travail ou de la
délai, deux jours ouvrables à compter de
maladie professionnelle suppose que l’employé
l’accident du travail ou de la maladie
soit immatriculé à la C.N.S.S.. A défaut,
professionnelle.
l’employeur demeure responsable de l’entier
préjudice (position retenue par la jurisprudence,
L’inspecteur doit ouvrir une enquête en fonction
en ce sens, CSG 19 mars 1984).
de la nature ou de la gravité de l’accident ou de la
maladie.
220. Modalités de la déclaration
222. Carence de l’employeur
Tout accident du travail doit être déclaré (dans le
délai légal de 48 heures) sur les imprimés
En cas de carence ou d’impossibilité de
délivrés par la Caisse.
l’employeur, la déclaration peut être faite par la
victime ou ses représentants jusqu’à l’expiration
En cas de carence ou d'impossibilité de
du deuxième mois suivant la date de l’accident.
l'employeur, la déclaration peut être faite par la
victime ou ses représentants, jusqu'à l'expiration
du deuxième mois suivant la date de l'accident (ou
de la constatation de la maladie professionnelle). 223. Défaut de déclaration
La déclaration d'accident du travail ou de maladie Le défaut de déclaration ou la déclaration tardive

professionnelle est établie en quatre de l’accident de travail par l’employeur a pour effet
exemplaires, qui sont destinés respectivement à la non prise en charge du salarié par la C.N.S.S..
la Caisse, à l'Inspection du travail du ressort, à la
formation sanitaire donnant les soins et à Dans ce cas, la prise en charge médicale
l'employeur. (hospitalisation, frais médicaux, rééducation le cas
échéant) incombe à l’employeur.
La déclaration se fait, soit par dépôt auprès des
destinataires qui en donnent récépissé, soit par Le non respect de l’obligation de déclaration
envoi sous pli, le cachet de la poste faisant foi, est puni par l’article 93 du Code de la Sécurité
soit par tout autre procédé permettant de certifier sociale d’une amende de 50.000 FCFA à
la communication et de lui donner date certaine. 500.000 FCFA. En cas de récidive, l’amende
peut être portée de 500.000 FCFA à 1.000.000
Le déclarant est tenu de remplir d'une façon FCFA.
précise toutes les rubriques de la déclaration.
Il peut arriver que l’employeur ait des doutes sur le
Le délai imparti à l'employeur pour déclarer à la caractère professionnel d’un accident et
C.N.S.S. et à l'Inspection du travail tout accident s’abstienne de ce fait de le déclarer. Toutefois, il
survenu à son personnel doit, à notre avis, est recommandé de procéder à ladite déclaration,
conduire celui-ci à prendre toutes précautions quitte à l’assortir de réserves ou à la contester
utiles, soit dans le cadre du règlement intérieur ultérieurement.
de l'entreprise, soit dans celui du contrat
individuel de travail.

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224. Soins d’urgence §2.Maladie professionnelle
L'employeur est tenu, en outre, dès que La protection des risques professionnels est
l'accident est survenu : assurée également en cas de maladie
professionnelle.
- de faire assurer à la victime les soins de
première urgence ; Sont considérées comme maladies
professionnelles, celles dont l’origine
- de contacter le médecin chargé des services professionnelle est établie à la suite d’une
médicaux de l'entreprise ou, à défaut, le expertise médicale.
médecin le plus proche.
Plus précisément, conformément à l'article 1er du
Si l'état de la victime l'exige, de diriger celle-ci : décret n°00017/PR du 12 janvier 1967, "sont
considérées comme maladies professionnelles
- soit sur le centre médical d'entreprise ou relevant du régime de réparation des accidents
inter-entreprise ; du travail, les manifestations morbides
d'intoxication aiguës ou chroniques présentées
- soit sur les formations sanitaires de la Caisse par les travailleurs exposés d'une façon habituelle
ou de l'Etat. à l'action des agents chimiques ou pathogènes
...".
Si un accident survient pour un travailleur non
immatriculé à la Caisse, l'employeur est
226. Liste des maladies professionnelles
responsable de l'entier préjudice subi par le
travailleur.
La liste des maladies professionnelles est ainsi
225. Certificat médical de première fixée par ce décret qui établit la liste des travaux,
constatation procédés, professions, comportant la manipulation
et l'emploi d'agents nocifs ou s'effectuant dans
des conditions ou régions insalubres et qui
Le certificat médical de première constatation exposent les travailleurs au risque de contracter
établi par le médecin traitant sur l'imprimé fourni des maladies.
par la Caisse ou, à défaut, sur papier libre, doit
indiquer l'état de la victime, les conséquences de Le Code de la Sécurité Sociale prévoit que ces
l'accident ou, si les conséquences ne peuvent pas listes seront mises à jour pour tenir compte des
exactement être appréciées, les suites éventuelles nouvelles techniques de production et des progrès
et, en particulier, lorsqu'il y a arrêt de travail, la médicaux, malheureusement, aucune mise à jour
durée possible de l'incapacité de travail. n'est intervenue depuis la date du décret susvisé.
Il doit également mentionner toutes les La date de première constatation de la maladie
constatations qui pourraient présenter une est assimilée à la date de l'accident.
importance pour la détermination de l'origine
traumatique ou morbide des lésions.
227. Déclaration de la maladie
En cas de maladie professionnelle, le certificat
professionnelle
établi par le médecin doit indiquer la nature de la
maladie et notamment les manifestations
mentionnées au tableau des maladies Selon le décret n°00017/PR susvisé, c'est au
professionnelles qui ont été constatées, ainsi que médecin traitant du salarié qu'il appartient de
les suites probables. déclarer toute maladie ayant un caractère
professionnel au sens des dispositions dudit
Lors de la guérison, de la consolidation ou du décret, ainsi que toute maladie non portée au
décès, le médecin traitant établit en triple tableau mais liée, à son avis, à l'exercice de la
exemplaire un certificat médical indiquant les profession.
conséquences définitives de l'accident, si celles-ci
n'avaient pu être antérieurement constatées. Ces déclarations sont adressées au Ministère de
la Santé Publique et de la Population qui en saisit
Ce certificat indique aussi la date de la guérison, le Ministère du Travail ; elles indiquent la nature
de la consolidation ou du décès. de la maladie et de l'agent nocif à l'action duquel
elle est attribuée ainsi que la profession du
malade.

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Les maladies qui se déclarent alors que le Le travailleur dont le contrat est suspendu pour
travailleur n'est plus exposé au risque de les cause de maladie professionnelle ou accident du
contracter peuvent faire l'objet d'une travail bénéficie d’un droit de réintégration dans
indemnisation dans des conditions fixées par l’entreprise à l’issue de la période de suspension à
décret. son poste ou à un autre compatible avec ses
nouvelles aptitudes.
§3.Effets de la suspension La Cour Suprême du Gabon dans un arrêt du 2

novembre 1987 a précisé que l’employeur n’était
pas tenu de réintégrer le salarié en cas
228. Durée d’impossibilité de maintien de ce dernier à son
ancien poste (en raison de ses nouvelles
Alors qu'en cas d'accidents ou de maladies non aptitudes), ou à un autre poste adapté aux
professionnelles la durée de la suspension est nouvelles capacités, si les essais au nouveau
limitée à 6 mois, en cas d'accidents du travail (ou poste se sont avérés non concluants.
de maladies professionnelles) la durée de la
suspension n'est pas limitée. Dans ce cas, l’inaptitude ou l’impossibilité de
reclassement constituait une cause réelle et
Tant que la guérison ou la consolidation de la sérieuse de licenciement.
blessure n'est pas médicalement établie,
aucune mesure de licenciement ne peut être Si le reclassement n'est pas possible, l'Inspecteur
envisagée. du travail doit être avisé du licenciement.
Toutefois, l’employeur doit faire le nécessaire pour
229. Remplacement s’efforcer de reclasser le salarié ; les juges
recherchant systématiquement la preuve de cet
effort de reclassement (essais…) pour vérifier la
Toutefois, l'entreprise est parfaitement fondée à cause réelle et sérieuse du licenciement.
remplacer le salarié accidenté, en respectant (le
cas échéant) les dispositions des Conventions
232. Congés payés
Collectives issues du TRONC COMMUN et
relatives au remplacement d'un travailleur absent
(ou à l'intérim d'un emploi supérieur). Le salarié dont le contrat est suspendu pour cause
d’accident du travail ou maladie professionnelle
Pour lui être opposable, le remplacement du conserve ses droits à l’ancienneté. Les périodes
travailleur malade ne doit pas résulter d’un simple de repos du salarié absent pour accident du travail
jeu de mutations à l’intérieur de l’entreprise. Il doit ou maladie professionnelle sont prises en compte
être notifié au travailleur ainsi qu’au Directeur de pour le calcul de la durée du congé acquis dans la
l’Office de la main d’œuvre ou à l’Inspecteur du mesure où elles sont considérées comme temps de
travail. travail effectif (Art.186 al.5 C.Tr.).
230. Absence de rémunération 233. Licenciement
Pendant la durée de l’absence pour cause Si l’accident du travail ou la maladie

d’accident du travail ou maladie professionnelle, professionnelle rend le travailleur inapte à occuper
l’employeur n’est pas tenu de verser de l’emploi, l’employeur est fondé à résilier le contrat
rémunération, ni d’indemnité au travailleur. de travail pour motif d’ordre personnel et
l’Inspecteur du travail doit en être avisé.
Le salarié perd ainsi son droit au salaire.
L’indemnisation du travailleur au cours de cette

période de suspension a lieu conformément aux
dispositions de la sécurité sociale.
231. Reclassement professionnel
Le décret du 17 juin 1981 pose le principe de

l'obligation de reclassement du travailleur à son
ancien emploi ou à un poste compatible avec ses
aptitudes.

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SECTION 2 : ASPECTS SOCIAUX - les gérants non salariés des coopératives et

leurs préposés ;
- les apprentis et les stagiaires ;

§1.Indemnisation
- les élèves des établissements
d'enseignement technique et les personnes
234. Indemnisation à la charge de la placées dans les centres de formation, de
C.N.S.S. réadaptation ou de rééducation
professionnelle, pour les accidents survenus
L'article 38 b) du Code du Travail précise que par le fait ou à l'occasion de cet
l'indemnisation du travailleur a lieu conformément enseignement ou de cette formation ;
aux dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
- les détenus exécutant un travail pénal, pour
La Caisse de Sécurité Sociale a l’obligation les accidents survenus par le fait ou à
d’indemniser le travailleur à partir de l’arrêt de l'occasion de ce travail ;
travail soit jusqu’à :
- les gérants de société à responsabilité
- la guérison complète ; limitée, dans certaines conditions
- la consolidation des blessures ; déterminées par le décret d'application du
- le décès. Code de la Sécurité Sociale.
Les gérants de S.A.R.L. peuvent bénéficier de la

235. Champ d’application de la couverture couverture des risques professionnels lorsque les
des risques professionnels statuts prévoient qu'ils sont nommés pour une
durée limitée, même si leur mandat est
Les "risques professionnels" (accidents du travail renouvelable et que leur pouvoir d'administration
et maladies professionnelles) sont intégrés dans est, pour certains actes, soumis à autorisation de
le cadre le plus large des risques sociaux. l'assemblée générale, à condition qu'ils ne
possèdent pas plus de la moitié du capital social.
Leur couverture est assurée par la C.N.S.S.,
moyennant des cotisations exclusivement à la Les parts sociales possédées par les ascendants,
charge des entreprises. le conjoint ou les enfants mineurs d'un gérant sont
assimilées à celles qu'il possède personnellement
En application du Code de la Sécurité Sociale, dans le calcul de sa part.
sont protégées contre les risques professionnels"
toutes les personnes, quels que soient leur sexe Outre les travailleurs, sont également assujettis à
et leur nationalité, qui se sont engagées à mettre la branche des risques professionnels les salariés
leur activité professionnelle, moyennant de l'Etat et des Administrations Publiques qui ne
rémunération, sous la direction et l'autorité bénéficient pas d'un régime particulier.
d'une autre personne, physique ou morale,
publique ou privée.
§2.Prestations fournies par la C.N.S.S.
236. Autres personnes couvertes
En application de l'article 58 du Code de la
Outre les travailleurs salariés, sont également Sécurité Sociale, les prestations comprennent:
assujettis à la branche des risques professionnels
selon des modalités fixées par décret : - les soins médicaux nécessités par les
lésions résultant de l'accident, qu'il y ait ou
- les coupeurs libres, c'est-à-dire les non interruption du travail ;
professionnels dont l'activité constante ou
occasionnelle consiste dans l'abattage - l'indemnité journalière, en cas d'incapacité
d'arbres pour le compte d'une exploitation temporaire de travail ;
forestière déterminée, sans qu'ils soient liés
par un contrat écrit ou verbal de travail et - la rente d'incapacité, en cas d'incapacité
sans que la rétribution de leur travail puisse permanente, totale ou partielle ;
être assimilée à un salaire calculé à la tâche
ou au temps; - les rentes de survivants et les
remboursements de frais funéraires, en
- les membres des sociétés coopératives cas de décès de la victime.
ouvrières de production ;
- les présidents, directeurs et directeurs

généraux des sociétés anonymes ;

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a) Les soins médicaux - la rémunération complète de la journée de

travail au cours de laquelle le travail a été
Les soins médicaux comprennent : interrompu par l'accident ou la maladie est
intégralement à la charge de l'employeur ;
- l'assistance médicale, chirurgicale et dentaire,
y compris les examens radiographiques, les - l'indemnité journalière peut être maintenue
examens de laboratoire et les analyses ; en tout ou partie en cas de reprise d'un
travail léger autorisée par le médecin, si
- la fourniture de produits pharmaceutiques ou cette reprise est de nature à favoriser la
accessoires ; guérison;
- l'entretien dans un hôpital ou une autre - l'indemnité journalière est réglée

formation sanitaire ; directement à la victime par l'employeur, qui
s'en fait rembourser le montant par la
- la fourniture, l'entretien et le renouvellement C.N.S.S.
des appareils de prothèse ou d'orthopédie
nécessités par des lésions résultant de b1. Base de calcul
l'accident et reconnus par le médecin désigné
ou agréé par la Caisse, comme Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité
indispensables ou de nature à améliorer les journalière comprend l'ensemble des salaires,
réadaptations fonctionnelles ou la rééducation gains, indemnités, primes, gratifications et
professionnelle ; tous autres avantages pécuniaires perçus par
le travailleur, compte tenu s'il y a lieu des
- la réadaptation fonctionnelle, la rééducation avantages en nature et des pourboires, à
professionnelle et le reclassement de la l'exception des frais professionnels, des
victime ; indemnités représentatives de remboursement de
frais, des prestations familiales et des cotisations
- le transport de la victime du lieu de l'accident patronales.
à une formation sanitaire ou à sa résidence.
Le montant de l'indemnité journalière s'obtient en
A l'exception des soins de première urgence qui divisant par trente le total des rémunérations
sont à la charge de l'employeur, les soins perçues par l'intéressé au cours du mois
médicaux sont fournis directement par la C.N.S.S. précédant celui pendant lequel l'accident est
ou supportés par elle. survenu. Toutefois, l'indemnité journalière ne
devra pas dépasser 1/30e du plafond mensuel
Dans ce dernier cas, la Caisse en verse des rémunérations soumises à cotisation.
directement le montant aux praticiens,
pharmaciens, auxiliaires médicaux, fournisseurs, b 2. Modalités de paiement
ainsi qu'aux établissements ou centres médicaux
publics ou privés agréés par le Ministère de la L’indemnité journalière est réglée par l'employeur
Santé Publique. aux mêmes intervalles réguliers que le salaire ;
cet intervalle ne peut toutefois pas être inférieur à
Les frais de transport peuvent donner lieu à un une semaine et supérieur à un mois.
remboursement direct à la victime ou à
l'employeur qui en aurait fait l'avance. c) Rente d’incapacité
b) Les indemnités journalières Si l'accident a donné lieu à une incapacité

permanente, dont le taux a été fixé par le médecin
Les indemnités journalières sont ainsi allouées : traitant, une rente à vie est établie pour
l'accidenté, sous réserve d'une révision possible
- en cas d'incapacité temporaire de travail du taux d'incapacité.
dûment constatée par l'autorité médicale
compétente, la victime a droit à une indemnité L'employeur est alors tenu de fournir à la Caisse,
pour chaque jour d'incapacité, ouvrable ou dans les plus brefs délais, un relevé des salaires
non, suivant celui de l'arrêt de travail et accessoires perçus par la victime au cours des
consécutif à l'accident ; cette indemnité est douze mois précédant l'accident.
à la charge de la C.N.S.S. ;
- l'indemnité journalière est payable pendant

toute la période d'incapacité de travail qui
précède la guérison, la consolidation de la
lésion ou le décès du travailleur ;

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c1.Modalités de calcul - 10 % pour chaque ascendant à charge.
La rente d'incapacité permanente se calcule en Toutefois, le montant des rentes auxquelles ont
effet sur la base de la rémunération mensuelle droit les survivants de la victime ne peut dépasser
moyenne de la victime ; la rente est égale à cette 85 % de la rente d'incapacité permanente totale à
rémunération multipliée par le taux d'incapacité laquelle la victime avait ou aurait eu droit.
(réduit de moitié pour la quote-part de ce taux qui
n'excède pas 50 % et augmenté de moitié pour la Le droit à la rente de veuve s'éteint en cas de
quote-part excédant 50 %). remariage.
Le titulaire d'une rente d'incapacité permanente S'il n'existe pas de survivants (héritiers directs)
totale qui a besoin de façon permanente de l'aide une indemnité égale à 6 fois la rémunération
et des soins d'une tierce personne pour accomplir moyenne mensuelle de la victime est attribuée à
les actes de la vie courante a droit à un son proche parent.
supplément égal à 40 % du montant de sa rente.
237. Enquête
Si le taux définitif d'incapacité ne dépasse pas 10
%, la rente allouée à la victime d'un accident du Il résulte des articles 85 et suivants du décret
travail est remplacée dès le jour de la d’application du Code de la Sécurité Sociale
consolidation par un capital. qu’une enquête peut être diligentée par la
C.N.S.S., pour un complément d’informations,
c2. Modalités de paiement dans des cas bien précis.
Si le taux d'incapacité est supérieur à 10 %, la Aux termes de l’article 85 précité, la C.N.S.S. ou
rente allouée à la victime d'un accident du travail, l’Inspecteur du travail du lieu de l’accident fait
peut, après expiration d'un délai de cinq ans à procéder à une enquête lorsque d’après les
compter du point de départ des arrérages, être certificats médicaux :
remplacée en partie par un capital dans les
conditions suivantes : - la lésion paraît devoir entraîner la mort ou
une incapacité permanente totale ou
- si le taux d'incapacité est inférieur ou égal à partielle ;
50 %, le rachat de la rente peut être opéré
dans la limite du quart au plus du capital - la victime est décédée ;
correspondant à la valeur de la rente ;
- des informations complémentaires paraissent
- si le taux d'incapacité est supérieur à 50 %, le nécessaires sur l’accident.
rachat de la rente peut être opéré dans la
limite du quart au plus du capital L’enquêteur convoque au lieu de l’enquête la
correspondant à la fraction de la rente allouée victime ou ses ayants-droit, l’employeur et toute
jusqu'à 50 %. personne qui lui paraîtrait susceptible de fournir
des renseignements utiles. La caisse peut se faire
La demande de rachat doit être adressée à la représenter à l’enquête.
Caisse dans les deux ans qui suivent le délai de
cinq ans susvisé. L’enquête est diligentée par les services de
l’Inspection du travail ou par la Police Judiciaire.
d) Rente de survivant Elle est contradictoire. Les témoins sont entendus
par l’enquêteur en présence de la victime ou de
Lorsque l'accident de travail est suivi du décès du ses ayants-droit, de l’employeur et, le cas
salarié, ses ayants droit bénéficient d'un échéant, du représentant de la Caisse.
remboursement des frais funéraires dans la
limite d'un montant égal à 8 fois la rémunération Lorsque la victime est dans l’impossibilité
mensuelle minimale légale et d'une rente de d’assister à l’enquête, l’enquêteur se transporte
survivant. auprès d’elle pour recevoir ses explications.
Les rentes de survivants sont fixées en L’enquêteur doit réunir tous les renseignements
pourcentage de la rémunération servant de base permettant d’établir notamment la cause, la
au calcul de la rente d'incapacité permanente, nature, les circonstances de temps et de lieu de
soit: l’accident, l’identité de la victime, la nature des
lésions, l’existence d’ayants-droit, la catégorie
- 30 % pour la veuve ou le veuf ; professionnelle dans laquelle se trouvait classée
la victime…
- pour les orphelins de mère ou de père 15 %
s'il n'y a qu'un enfant, 30 % s'il y en a deux et
10 % par enfant à partir du troisième ;

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Les résultats de l’enquête sont consignés dans un La C.N.S.S. verse toutes les prestations et
procès-verbal dont un exemplaire est conservé à indemnités prévues en faveur de la victime par la
l’Inspection du travail et un autre envoyé à la législation sur les accidents du travail ; la Caisse
caisse dans un délai de 20 jours à compter de la peut intenter contre le tiers responsable une
date de réception du dossier. Dans le cas action en remboursement des sommes qu'elle a
exceptionnel où le délai se trouve dépassé, versées à la victime ou à ses ayants droit.
l’enquêteur fait connaître à la Caisse les
circonstances qui retardent la clôture de l’enquête Si la victime a subi un préjudice qui ne se trouve
et fait mention de ces circonstances dans le pas réparé par la réglementation des accidents du
procès-verbal. travail (dommage matériel, pretium doloris ...) elle
ou ses ayants droit, conservent la possibilité
Ce procès-verbal fait foi, jusqu’à preuve contraire, d'exercer un recours à l'encontre du tiers
des faits qu’il a constatés. responsable conformément aux dispositions du
Code Civil.
L’enquêteur peut être assisté de un ou plusieurs
experts techniques tenus de dresser un rapport
dont l’original est joint au procès-verbal d’enquête §4.Mission préventive de la C.N.S.S.
et les copies envoyées à la Caisse et à
l’Inspection du travail.
En vertu de l'article 73 du Code de la Sécurité
Sociale, la C.N.S.S. est chargée d'exercer une
action de prévention en matière d'accident du
§3.Incidence de la victime ou d’un tiers travail et de maladies professionnelles.
238. Faute de la victime A cet effet, la Caisse est habilitée à recueillir

auprès des entreprises les renseignements
permettant d'établir les statistiques sur la
Les prestations à la charge de l'employeur et de la
fréquence, les causes et les effets des risques
C.N.S.S. sont intégralement supprimées lorsque
professionnels.
l'accident résulte de la faute intentionnelle de la
victime.
La Caisse peut aussi prescrire des enquêtes
dans les établissements par l'intermédiaire
La notion de faute intentionnelle qui n'est pas
d'agents agréés.
définie par le Code du Travail ou par le Code de la
Sécurité Sociale n'a jamais fait, à notre
connaissance, l'objet d'une décision 240. Financement de l’institution
jurisprudentielle.
La branche des "risques professionnels" gérée par
Tout au plus avons nous relevé que la Chambre la C.N.S.S. est financée au moyen de cotisations
Judiciaire de la Cour Suprême, dans un arrêt à la charge des entreprises.
rendu le 6 avril 1970 sous l'empire du décret du 27
février 1957 relatif aux accidents du travail, a
refusé d'assimiler la faute intentionnelle à une CHAPITRE 2 : MALADIES NON
faute inexcusable. PROFESSIONNELLES
En tout état de cause, il y a lieu de penser que la

241. Généralités
faute intentionnelle n'est pas purement et
simplement synonyme de faute lourde ; il s'agit à
notre sens, de tout comportement tendant, pour D’une manière générale, la maladie non
quelque motif que ce soit, à provoquer l'accident professionnelle est celle dont la cause n’est pas liée
ou à contracter volontairement la maladie, à à la profession du travailleur ou n’est pas
condition toutefois que ce comportement ne soit directement ou indirectement aggravée par le
pas la conséquence d'un état pathologique travail.
présentant un caractère professionnel au sens du
Code de la Sécurité Sociale (article 56). Le Code du Travail réglemente différents cas de
maladies non professionnelles, à savoir :
239. Accident causé par un tiers
- la maladie non professionnelle ordinaire ;
- la maladie non professionnelle de longue
Si l'accident a été causé par la faute d'un tiers, durée ;
l'employeur doit déclarer l'accident du travail à la - la maladie du conjoint ou de l’enfant du
Caisse même si le tiers est responsable. travailleur.

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Le terme "maladie", employé par le législateur §2.Maladie non professionnelle de longue

s'entend de façon très large : il s'agit de toute durée
interruption de travail pour un motif de santé, qu'il
s'agisse d'une maladie au sens étroit du terme ou
d'une intervention chirurgicale. 244. Définition
La maladie non professionnelle ordinaire, de longue Aux termes de l'article 39 du Code, "par maladie de
durée, ou du conjoint ou de l’enfant du travailleur longue durée non reconnue comme maladie
constituent des cas de suspension du contrat de professionnelle, on entend une affection de longue
travail dont il convient d’examiner les aspects durée nécessitant un traitement régulier et reconnue
juridiques et les aspects sociaux. comme telle par le contrôle médical ainsi qu'un arrêt
de travail de longue durée. Une liste non exhaustive
de ces affections sera dressée par le conseil
SECTION 1 : ASPECTS JURIDIQUES national de santé...et annexée au présent Code".
La liste exhaustive des affections susceptibles d’être

considérées comme maladies non professionnelles
§1.La maladie non professionnelle de courte de longue durée, prévue par l'article 39, n'a jamais
durée été établie, ce qui pose de nombreuses difficultés
lorsqu'il s'agit de déterminer si une maladie est une
maladie ordinaire ou une maladie de longue durée.
Les termes « Maladie non professionnelle
En pratique, il y a lieu de retenir qu’est considérée
ordinaire » ou « maladie du conjoint ou de l’enfant
comme une maladie de longue durée, la maladie
du travailleur » s’entendent de manière très large : il
reconnue comme telle par un médecin et
s’agit d’une affection au sens étroit du terme ou
nécessitant un arrêt de travail de longue durée.
d’une intervention chirurgicale du travailleur, de son
conjoint ou de son enfant, nécessitant un arrêt de
travail de courte durée. 245. Durée
En cas de maladie du travailleur, la durée de la Le Code du Travail ne fixe pas une limite à la durée
suspension est limitée à six mois au maximum, et de la suspension du contrat de travail pour maladie
en cas de maladie du conjoint ou de l’enfant, le de longue durée. Dès lors, il faut comprendre que le
contrat ne peut être suspendu que pour une durée contrat du travailleur est suspendu soit jusqu’à :
de quinze jours.
- la guérison complète du travailleur ;
Toutefois, les Conventions Collectives peuvent - la consolidation des blessures, si la maladie
prévoir des durées de suspension plus longues que résulte d’un accident ;
ce minimum légal. - le décès du travailleur.
242. Maladie du travailleur

§3. Formalités : généralités
Travail, le contrat de travail est suspendu pendant la 246. Obligation d’information
durée de l'absence du travailleur, limitée à 6 mois,
en cas d'accidents ou de maladies autres que ceux
visés à l'alinéa 5 ci-après, c’est-à-dire l’accident du Dans tous les cas de maladies non professionnelles
travail ou la maladie professionnelle. susvisés, le travailleur a l’obligation d’informer
l’employeur des raisons de son absence.
243. Maladie du conjoint ou de l’enfant du A défaut de texte récent prévoyant le délai pendant
travailleur lequel le travailleur doit informer l’employeur de son
absence pou cause de maladie, nous sommes
d’avis que les dispositions de l’arrêté n°1507 du 13
L’alinéa 3 de l’article 36, modifié par la loi juin 1956 réglementant cette question et d’une
n°12/200du 12 octobre 2000 prévoit également manière générale la suspension du contrat de
qu’en cas de maladie du conjoint ou de l’enfant du travail, continuent à s’appliquer.
travailleur dûment constatée par un médecin, le
contrat de travail est suspendu pendant une Ainsi, conformément à l’article 5 dudit arrêté, le
période de quinze jours ouvrables. travailleur a l’obligation d’informer son employeur
des raisons de son absence dans le délai de deux
Le nouvel alinéa 3 prévoit en outre que les (2) jours, sauf cas de force majeure.
Conventions Collectives pourront prévoir des durées
de suspension plus longue que ce minimum légal.

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Pour les entreprises assujetties à l’une des 248. Point de départ des droits à
Conventions Collectives issues du TRONC indemnisation
COMMUN, le travailleur malade doit avertir son
employeur dans un délai maximal de trois (3) jours, Le point de départ des droits qui s’attachent à la
sauf cas de force majeure. suspension du contrat de travail, en cas de maladie
du travailleur, est la date, établie par le certificat
247. Production d’un certificat médical médical, à laquelle le travailleur est devenu inapte
au service.
La suspension du contrat de travail pour les cas
visés à l’alinéa 3 de l’article 36 est subordonnée à la
production d’un certificat médical délivré par un §4. Effets juridiques attachés à la suspension
médecin. du contrat de travail pour maladie non
professionnelle de courte durée
Pour les entreprises assujetties à l'une des
Conventions Collectives issues du TRONC
COMMUN, le travailleur malade ou accidenté, sauf 249. Indemnisation
cas de force majeure, doit fournir ce certificat
médical dans un délai maximum de huit (8) jours. L’article 37 du Code du Travail prévoit que pendant
la durée de l’absence, à l’exception de l’absence
Le certificat médical fourni par le salarié doit pour cause de maladie du conjoint ou de l’enfant,
mentionner : l’employeur est tenu de verser une indemnité égale
au montant de la rémunération que le travailleur
aurait perçue s’il n’avait pas été empêché par la
- la date à laquelle le travailleur est devenu maladie (salaire d’activité), dans la limite du préavis
inapte au service ; (celui-ci pouvant être déterminé en référence aux
dispositions du Code du Travail ou des Conventions
- le degré de gravité de la maladie (ou de Collectives).
l'accident) ;
Pour les contrats à durée déterminée ou pour
- la durée probable de l'interruption du travail ; l’exécution d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée,
la durée de préavis à prendre est celle prévue pour
- le cas échéant, le degré d'incapacité de travail les contrats à durée indéterminée.
temporaire ;
Bien que le Code ne le précise pas, nous pensons
- le degré probable de capacité de travail après que par « rémunération » il faut entendre salaire de
guérison ou consolidation. base, accessoires du salaire et même (le cas
échéant) avantages en nature, à l'exception des
Sur ce point, à noter que l’absence du travailleur primes ou indemnités inhérentes à l'exercice
pour maladie non justifiée par un certificat médical, effectif de l'activité (prime de transport, indemnité
notamment pour maladie traitée selon la médecine d'entretien de véhicule, assiduité...).
traditionnelle, et non notifiée à l’employeur, constitue
une cause réelle et sérieuse du licenciement (en ce La reprise d'activité met bien entendu un terme à
sens, CA Libreville 27 avril 1992). l'indemnisation mais, la rechute ou les maladies
répétées, font courir un nouveau délai légal
d'indemnisation égale au préavis ; néanmoins,
Jurisprudence : l'absence répétée pour maladie, au préjudice de
l'entreprise, constitue selon nous un motif légitime
Sur la nécessité de produire un certificat de rupture du contrat.
médical :
D'autre part, la Direction Générale des Contributions
Arrêt contradictoire de la Cour d’Appel de Directes nous a précisé que les indemnités
Libreville du 11 mars 2003 : « Attendu qu’en journalières servies par les entreprises en cas de
l’espèce Monsieur X n’a pas produit à son maladies ordinaires avaient le caractère d'un salaire
employeur un second certificat médical passible de la T.C.S. et de l'I.R.P.P.
prolongeant son arrêt de travail ;
A notre avis et corrélativement, ces mêmes
Que l’absence prolongée de ce dernier de son indemnités entrent dans l'assiette des cotisations à
poste de travail constitue un abandon de poste ; la C.N.S.S.
Que son licenciement pour ces motifs est justifié

(…) ».

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Nous rappelons que la durée du préavis est fixée 251. Ancienneté - Congés payés
par l’article 65 du Code du Travail, en fonction de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise comme Pendant la durée de l’absence, le travailleur a droit
suit : au maintien de son ancienneté dans l’entreprise.
- jusqu’à 1 an d’ancienneté : 15 jours ; Les périodes de repos du salarié absent pour
- de 1 an à 3 ans d’ancienneté : 1 mois ; maladie dûment constatée par un certificat médical
- de 3 ans à 5 ans d’ancienneté : 2 mois ; sont prises en compte pour le calcul de la durée du
- de 5 ans à 10 ans d’ancienneté : 3 mois ; congé acquis dans la mesure où elles sont
- de 10 ans à 15 ans d’ancienneté : 4 mois ; considérées comme temps de travail effectif
- de 15 ans à 20 ans d’ancienneté : 5 mois ; (Art.186 al.5 C.Tr.).
- de 20 ans à 30 ans d’ancienneté : 6 mois.
252. Réintégration et reclassement
Au dessus de 30 ans d’ancienneté, il est accordé au
travailleur une majoration de dix (10) jours par
année de présence. ¾ Réintégration sans reclassement
Pour les entreprises assujetties, les Conventions Dès qu’a pris fin la cause qui a motivé la suspension
Collectives issues du TRONC COMMUN fixent la du contrat de travail, l’’employeur a l’obligation de
durée du préavis en fonction de la qualification. Il y’a réintégrer le travailleur à son emploi habituel ou à un
donc lieu de s’y référer dans la mesure où les poste de même catégorie, mais sous réserve de sa
dispositions desdites conventions peuvent s’avérer capacité physique.
plus favorables que celles de la loi.
¾ Réintégration avec reclassement
La question se pose en pratique de savoir, dans
l’hypothèse d’un départ à la retraite, si un préavis de Par ailleurs, si à l'issue de la période de suspension
moindre durée ne serait pas plus favorable et donc du contrat, le travailleur n'est pas apte à tenir son
moins contraignant pour le salarié. poste, l'employeur doit rechercher les moyens de le
reclasser.
A notre sens, il serait paradoxal d’interpréter selon
les circonstances et de façon radicalement opposée En cas de diminution partielle des aptitudes,
une même disposition contractuelle. l’employeur est tenu de réintégrer le travailleur, à un
poste correspondant à ses aptitudes, dûment
A titre d’exemple, un travailleur ayant une constatées par un certificat médical préalablement
ancienneté de deux (2) ans, bénéficie, en adressé à l’employeur. Le travailleur est tenu, même
application de l’article 65 susvisé, d’un préavis d’un en cas de réintégration à un poste inférieur que sa
(1) mois. catégorie initiale, d’accepter l’affectation qu’il lui est
proposée, sous peine de rupture de son fait du
En cas d’absence pour maladie d’une durée de contrat de travail.
deux (2) mois, l’employeur sera tenu d’indemniser le
travailleur pour la durée qui correspond au préavis Toutefois, la rupture du contrat de travail, soit par
dont il aurait bénéficié en cas de résiliation de son voie de licenciement ou de mise à la retraite
contrat de travail, soit un (1) mois. anticipée pourra être envisagée en cas d’incapacité
mentale ou physique dûment constatée par un
Le travailleur ne sera donc pas indemnisé pour la médecin.
période restante, soit un (1) mois également.
253. Interdiction de licencier
250. Remplacement
Il résulte des dispositions de l’alinéa 3 de l’article 36:
Pendant la durée de l’absence du travailleur
malade, l’employeur est en droit de le remplacer. Le - qu'il est en principe interdit à l'employeur de
travailleur recruté en contrat à durée déterminée licencier un travailleur malade ou accidenté ou
devra être informé du remplacement effectué. absent pour cause de maladie du conjoint ou
de l’enfant dûment constatée par un médecin ;
Pour lui être opposable, le remplacement du
travailleur malade ne doit pas résulter d’un simple - que tout licenciement effectué pendant
jeu de mutations à l’intérieur de l’entreprise. Il doit l'absence du travailleur malade ou accidenté
être notifié au travailleur ainsi qu’au Directeur de sera présumé abusif (sauf cas de découverte
l’Office de la main d’œuvre ou à l’Inspecteur du d'une faute lourde ou grave commise
travail. antérieurement ou pendant la suspension du
contrat) ;

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- que la durée de la protection du travailleur est 256. Faute antérieurement commise

limitée à six (6) mois pour la maladie du
travailleur et quinze (15) jours pour la maladie Cependant, si l'employeur constate durant la
du conjoint ou de l’enfant ; les tribunaux ont période de suspension pour maladie, l'existence
jugé légitime le licenciement effectué à d'une faute commise antérieurement, il est en droit
l'expiration de la période de protection. de licencier le salarié.
Lorsque le salarié a fourni le certificat médical dans
les délais, il est interdit à l'employeur de le licencier,
Jurisprudence :
ainsi que le rappelle la Cour Suprême du Gabon
dans les termes suivants :
C'est ce qu'a décidé la Cour Suprême du Gabon
dans un arrêt du 13 juin 1983 : "Attendu que le
"Attendu, s'agissant de l'absence dont l'employeur a
travailleur a reçu sa lettre de licenciement (pour
fait état pour justifier la faute lourde du salarié, que
diverses tromperies) alors que son contrat était
celui-ci a versé au dossier des certificats
suspendu pour maladie dûment constatée ;
médicaux prouvant qu'il se trouvait à l'hôpital ;
Attendu toutefois que rien n'interdit à l'employeur,
Attendu que faute par l'employeur d'apporter la
qui a constaté une faute commise antérieurement
preuve contraire, le motif invoqué par lui n'est pas
par le salarié, de le licencier même en cours de
sérieux et [...] le licenciement est abusif" (C.S.G.
maladie."
15 novembre 1985).
Les tribunaux considèrent comme abusif, le

licenciement intervenu pendant la maladie.
257. Préavis
254. Contre-expertise
Le délai de préavis est un délai préfixe calculé sur
L'employeur peut désigner un médecin pour l’ancienneté du travailleur, l’absence pour maladie
effectuer une contre-visite ; en cas de désaccord ne saurait ni modifier, ni suspendre, ni interrompre le
entre ce médecin et celui du travailleur, l'Inspecteur délai de préavis.
du travail doit désigner en qualité d'arbitre un
troisième médecin dont l'avis fait foi. Si le contrat de travail est suspendu pendant la
période de préavis pour cause de maladie, le
préavis continue à courir et le travailleur sera
255. Licenciement légitime - absence
indemnisé jusqu’à l’expiration du préavis,
injustifiée
conformément aux dispositions de l’article 37 du
Code du Travail.
A défaut de toute justification par voie de certificat
médical validé, l'employeur est fondé selon nous :
258. Congés payés
- soit à licencier le travailleur pour faute,
- en tout état de cause, à ne pas rémunérer Si au cours de la période des congés payés et
l'absence. jusqu’à la date de reprise du travail, le travailleur est
malade, son contrat de travail est suspendu, et il
Ces solutions ont été retenues par la jurisprudence peut être licencié s’il n’a pas rejoint son poste de
qui considère que l'absence d'information de travail à l’issue de sa période de congés, sous
l'employeur et la non-présentation du certificat réserve toutefois que l’employeur ait été destinataire
médical légitiment le licenciement du salarié (C.S.G. d’un certificat médical attestant de l’état de santé du
2 juin 1994 : travailleur s’absentant pour deux mois travailleur. A défaut, la rupture du contrat pourra être
pour maladie soignée par la médecine traditionnelle fondée sur une absence non justifiée.
ne fournissant pas de certificat médical).
Le travailleur malade pendant la période de ses
Est légitime également le licenciement du travailleur congés payés et guéri avant la reprise du travail, ne
qui, pendant la durée de l’absence pour maladie, peut prétendre à obtenir sous forme de jours de
contracte un emploi rémunéré auprès d’une autre congés supplémentaires, les jours au cours
entreprise (C.Jud. 7 mars 1996). desquels il a été malade.
La même solution est retenue par les tribunaux pour En effet, au moment de son départ en congés,
une faute commise pendant la période de l’employeur s’est acquitté de l’obligation de lui verser
suspension : la Cour Suprême du Gabon (C.S.G.) son allocation de congé sur la base de son droit au
en a ainsi décidé par arrêt du 30 janvier 1984 en congé.
considérant comme légitime le licenciement d'un
salarié qui avait profité d'un repos médical d'une Le travailleur a l’obligation de reprendre son activité
semaine pour travailler pour le compte d'un autre professionnelle à la date de la reprise.
employeur.

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Si à la date de la reprise du travail, le travailleur est Par ailleurs, pendant les six (6) premiers mois de
toujours malade, son contrat de travail est alors son indisponibilité, le travailleur continue de
suspendu conformément aux dispositions légales. bénéficier des droits à l’assistance médicale
précédemment acquis dans son entreprise.
§5.Effets juridiques attachés à la suspension L’employeur a donc l’obligation de lui maintenir le

du contrat de travail pour maladie non droit à la couverture médicale offerte par la société
professionnelle de longue durée (il s’agit par exemple du bénéfice d’une police
d’assurance médicale au profit des salariés couvrant
les frais médicaux).
259. Maintien de l’ancienneté et
réintégration b) Prise en charge par la C.N.S.S.
Pendant la durée de l’absence du travailleur, ce Passé le délai de préavis, l'indemnité est réduite de
dernier a droit au maintien de son ancienneté et moitié, jusqu'à sa prise en charge par la branche
l’employeur a l’obligation de le réintégrer au sein invalidité de la C.N.S.S.
de l’entreprise, soit à son poste initial, soit à un
poste correspondant à ses nouvelles aptitudes, en A compter du 7ème mois, l'indemnité est prise en
cas de diminution de celles-ci. charge par la C.N.S.S., au titre de l'invalidité.
260. Congés payés L’indemnité est due pendant toute la durée de

l’indisponibilité, jusqu’à la guérison ou la mise en
retraite anticipée dans le cas d’une incapacité
Les périodes de repos du salarié absent pour physique ou mentale dûment constatée par un
maladie dûment constatée par un certificat médical médecin.
sont prises en compte pour le calcul de la durée du
congé acquis dans la mesure où elles sont Par ailleurs, le travailleur a droit, pendant toute la
considérées comme temps de travail effectif durée de l’indisponibilité, au maintien de la
(Art.186 al.5 C.Tr.). jouissance de ses droits acquis auprès du régime
de sécurité sociale géré par la C.N.S.S.
261. Interdiction de licencier

263. Assistance médicale et couverture
L’employeur ne peut procéder au licenciement du sociale
travailleur pendant toute la durée de la suspension
liée à la maladie du travailleur. Pendant les six premiers mois de son
indisponibilité, le travailleur continue à bénéficier
Toutefois, la rupture du contrat de travail, soit par des droits à l’assistance médicale précédemment
voie de licenciement ou de mise à la retraite acquis dans son entreprise.
anticipée pourra être envisagée en cas
d’incapacité mentale ou physique dûment L’employeur a donc l’obligation de lui maintenir le
constatée par un médecin. droit à la couverture médicale offerte par la
société (il s’agit par exemple du bénéfice d’une
262. Indemnisation police d’assurance médicale au profit des salariés
couvrant les frais médicaux).
L'indemnisation du travailleur en cas d'absence due
à une maladie de longue durée non professionnelle En outre, le travailleur a droit pendant toute la
est prise en charge par l’employeur et la C.N.S.S. durée de l’indisponibilité au maintien de la
jouissance de ses droits acquis auprès du régime
a) Prise en charge par l’employeur de sécurité sociale géré par la C.N.S.S.
Pendant la durée de l’absence du travailleur pour 264. Contestations

maladie reconnue de longue durée, la perte de
salaire consécutive à l’indisponibilité du travailleur Les contestations d’ordre médical auxquels
est compensée par une indemnité égale au salaire donneraient lieu les états de santé seront
d'activité de l’intéressé pendant une période égale tranchées par le Conseil national de santé, avec la
au délai de préavis. participation à cette occasion d’un médecin de la
C.N.S.S. désigné par la direction de cet
Cette indemnité reste à la charge de l’employeur organisme et, au cas où le malade ne serait pas à
durant les six (6) premiers mois de Libreville, par un Conseil régional de santé
l’indisponibilité. composé du médecin chef de la région sanitaire
intéressé et du médecin chef du centre médico-
social de la localité où réside le malade.

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Les décisions des Conseils régionaux de santé

sont susceptibles de recours devant le Conseil
national de santé, tandis que celles du Conseil
national de santé sont définitives, qu’il soit saisi
directement ou par voie de recours.

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_________________________________________________________________________
SECTION 2 - ASPECTS SOCIAUX - pour les enfants naturels ou orphelins : le

livret d'allocataire s'ils ont été déclarés à
la C.N.S.S.
§1.Personnes assurées Par mesure de sécurité il est souhaitable que

l'employeur précise à la C.N.S.S. que sa prise en
charge ne porte que sur le seul ticket
265. Assurés sociaux et ayants-droit modérateur.
Les assurés sociaux et leurs ayants droit sont :

267. Prise en charge des non assurés
- l'assuré lui-même ; sociaux ou des non ayants droit
- le conjoint de l'assuré s'il n'est pas lui-

La C.N.S.S. ne prend pas en charge les frais
même assuré social. Il faut noter que le (ou
d'hospitalisation des non assurés sociaux ou des
la) concubin(e) n'est pas considéré comme
non ayants droit d'un assuré social.
conjoint à charge ; en revanche, la polygamie
étant légale, chaque femme sera déclarée à
Ces personnes peuvent néanmoins bénéficier des
la sécurité sociale ;
soins de la Caisse à titre onéreux.
- les enfants effectivement à la charge de
L'employeur peut décider de prendre en charge
l’assuré, qui résident au Gabon et qui
les frais d'hospitalisation de ces personnes. Cette
entrent dans une des catégories
prise en charge sera alors intégrale.
suivantes :
Cela sera le cas notamment des enfants nés de
o enfants issus du ou des mariages
plusieurs femmes illégitimes.
de l’intéressé à condition que ce
ou ces mariages aient été inscrits à
l’Etat civil ;
§2.Prestations de la C.N.S.S.
o les enfants des mères
célibataires salariées ; 268. Distribution de médicaments
o les enfants que la femme de
l’assuré a eus d’un précédent L'ordonnance du 6 janvier 1976 a institué la
mariage, lorsqu’il y a eu décès distribution gratuite, aux assurés sociaux et aux
régulièrement déclaré ou divorce membres de leur famille légitime, d'un certain
judiciairement prononcé, sauf nombre de produits pharmaceutiques.
lorsque les enfants sont restés à la
charge du premier mari ou que La liste, révisée périodiquement, a été adressée à
celui-ci contribue à leur entretien ; tous les médecins et formations sanitaires publiques
et privées, qui sont tenus de s’y conformer dans
o les enfants ayant fait l’objet d’une leurs prescriptions aux assurés sociaux.
adoption par l’assuré marié, ou
d’une légitimation adoptive, Les médicaments sont délivrés aux salariés sur
conformément aux règles du présentation de l'ordonnance médicale en deux
Code Civil. exemplaires et de la carte d'assuré social.
Les entreprises employant au moins deux cent

266. Preuve de la qualité d’assuré et d’ayants
(200) travailleurs et pourvues d’une infirmerie dirigée
droit
par un médecin ou par un infirmier diplômé peuvent
recevoir de la C.N.S.S. un lot de médicaments, à
Pour s'assurer que la condition d'assuré ou condition qu’elles soient à jour dans le versement de
d'ayant droit est bien remplie, l'employeur vérifie : leurs cotisations sociales.
- pour l'assuré : sa carte d'assuré social ; Nous ne sommes toutefois pas en mesure de vous
préciser si cette distribution de médicaments est
- pour le conjoint de l'assuré : l'acte de effective en pratique.
mariage ;
- pour les enfants légitimes : le livret

d'allocataire de l'agent ;

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269. Hospitalisation L’ordonnance n°29/77/PR prévoit, par ailleurs, la

prise en charge par la C.N.S.S. des frais
L'ordonnance n° 29/77/PR du 7 juillet 1977 a institué d’hospitalisation des assurés sociaux et de leurs
la prise en charge par la C.N.S.S. des frais ayants-droit dans les formations sanitaires
d'hospitalisation des assurés sociaux et de leurs agréées de type universitaire ou de première
ayants droit, dans les formations sanitaires agréées catégorie.
de type universitaire ou de première catégorie.
Toutefois, les malades sont tenus, lors de leur
admission dans la formation hospitalière de fournir
270. Ticket modérateur - assurés sociaux et
ou de présenter les pièces suivantes :
ayants droit
- la carte d’assuré social ou le titre de pension ;
L’ordonnance du 7 juillet 1977 prévoit la prise en - le dernier bulletin de salaire ;
charge des frais d'hospitalisation des assurés - une pièce d’identité ;
sociaux et de leurs ayants droit par l'employeur, à - le livret de famille ou de mariage, s’il s’agit
travers le ticket modérateur. d’un ayant-droit.
Les taux de prise en charge par la C.N.S.S. ont été

établis en fonction du montant du salaire brut de 271. Evacuation sanitaire
l'assuré ainsi qu'il suit :
L'ordonnance n°28/71/PR du 19 avril 1971 prévoit
une prise en charge par la C.N.S.S. des
MONTANT DU SALAIRE TAUX DE PRISE EN
évacuations sanitaires à l'extérieur du Gabon des
MENSUEL BRUT CHARGE PAR LA
travailleurs et de leur famille.
C.N.S.S.
Le dossier médical est présenté par le médecin
50.000 F.CFA 100 % traitant au Conseil de santé.
Entre 50.000 et 150.000 85 % Le malade évacué participe aux frais de transport
FCFA et d'hospitalisation en fonction du montant de son
salaire ainsi qu'il suit :
Plus de 150.000 F.CFA 75 %
REMUNERATION PARTICIPATION
L'employeur n'est pas légalement obligé de BRUTE DU SALARIE
prendre en charge le ticket modérateur. Le plus MENSUELLE
souvent il le fera pour aider son agent.
De 500.000 F.CFA et 35 % du coût de
Lorsque l’employeur a pris en charge le ticket plus l’évacuation
modérateur pour le compte du salarié, il est tenu
de reverser à l'organisme payeur le montant de la De 350.000 à 500.000 30 % " "
contre-valeur du ticket modérateur qu'il précompte F.CFA
sur le salaire de l'intéressé (article 5 de
l'ordonnance).
De 250.000 à 350.000 25 % " "
F.CFA
Cette retenue étant prévue réglementairement, les
dispositions relatives aux retenues sur salaire ne
sont pas applicables. De 150.000 à 250.000 20 % " "
F.CFA
Il n'y a donc pas lieu de procéder par voie de
saisie-arrêt ou de cession volontaire souscrite De 100.000 à 150.000 15 % " "
devant le magistrat du lieu de résidence, ou à F.CFA
défaut devant l'Inspecteur du travail.
De 75.000 à 100.000 10 % " "
Les retenues effectuées par l'employeur doivent F.CFA
néanmoins, conformément aux dispositions de
l'ordonnance n° 29/77/PR précitée, tenir compte De 50.000 à 75.000 5% " "
des quotités saisissables prévues à l'article 729 du F.CFA
Code de Procédure Civile.
Moins de 50.000 F.CFA 1% " "

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L'employeur du malade évacué est responsable 274. Prorogation

du remboursement à la C.N.S.S. de la quote-part
des frais d'évacuation à sa charge ; à ce titre, a) Dépassement du congé prénatal -
l'employeur est tenu d'opérer des retenues sur le accouchement après la date présumée
salaire du travailleur, conformément aux règles
relatives aux retenues sur salaire. Si l’accouchement a lieu après la date
d’accouchement présumée, le congé prénatal sera
prolongé jusqu’à la date d’accouchement sans que
CHAPITRE 3 : MATERNITE le congé postnatal soit réduit. La femme a droit aux
huit (8) semaines de suspension postérieures à
l'accouchement, même si le total des quatorze (14)
semaines est dépassé (Art.171 al.3 C.Tr.).
SECTION 1 : ASPECTS JURIDIQUES
b) Accouchement avant la date présumée
Le législateur reste muet quant à l’hypothèse où la

§1. Le congé de maternité
femme accouche avant la date présumée
d’accouchement, réduisant ainsi son congé
272. Cas de suspension légal prénatal. Doit-on considérer que le congé postnatal
se trouve prorogé de la période restant à courir du
La maternité est un cas de suspension du contrat congé prénatal ?
de travail prévu par l’alinéa 6 de l’article 36 du
Code du Travail. Ce n’est donc pas une cause de En l’absence d’une précision textuelle, il est difficile
rupture du contrat de travail, qui est suspendu d’adopter une solution claire.
pendant toute la durée du congé de maternité.
En pratique, il y a lieu de noter que certaines
En outre, la loi garantit aux salariées une protection entreprises considèrent la période de quatorze
en cas de maternité. semaines comme une période minimale que les
aléas de l’accouchement ne sauraient modifier.
Des mesures spécifiques protègent les salariées
enceintes contre les risques de mesures D’autres en revanche, considèrent que seule la
discriminatoires, réglementent leurs conditions de période postnatale ne peut être réduite.
travail et interdisent de les employer pendant une
période limitée, située à l'intérieur du congé de Toutefois, selon nous, et en l'absence d'une
maternité. précision légale, la naissance de l’enfant avant la
date présumée d’accouchement ne saurait avoir
La loi prévoit un repos pour allaitement et organise pour effet de proroger la période du congé
un système de protection contre le licenciement des postnatal.
femmes enceintes.
En effet, cette solution se heurte aux modalités
Les auteurs d'infractions à ces dispositions d'indemnisation de la femme par la C.N.S.S.
protectrices sont passibles de sanctions. pendant le congé de maternité ; celle-ci retient
comme élément de référence la date réelle de
naissance de l'enfant. Dès lors, en dehors des cas
légaux de prorogation, la femme dont la période de
273. Durée du congé de maternité
congé postnatale serait prorogée du fait d'une
naissance avant le terme prévu encourt le risque de
La loi permet la suspension du contrat de travail ne pas être indemnisée par la C.N.S.S.
pendant 14 semaines en cas de maternité.
c) Maladie - Naissances multiples
Cette période de quatorze semaines suspensive du
contrat de travail se décompose en deux périodes Le congé de maternité de quatorze semaines peut
distinctes en fonction de la naissance de l'enfant. être prolongé de trois (3) semaines en cas de
maladie dûment constatée et de deux (2) semaines
Le congé de maternité comprend donc un congé en cas de naissances multiples.
prénatal de six (6) semaines avant la naissance et
un congé postnatal de huit (8) semaines après la 275. Renonciation
naissance de l’enfant.
La femme peut renoncer ou abréger son congé de
maternité, sous réserve de passer un accord écrit
avec l'employeur, autorisant expressément ce
dernier à utiliser ses services pendant la période de
suspension, et copie de cet accord devra être
adressée à l’Inspection du travail.

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§2. Régime juridique 277. Maintien ancienneté - réintégration
La période du congé de maternité, y compris les cas

276. Indemnisation
de prolongation, n’est pas suspensive de
l’ancienneté.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail
est suspendu, avec un certain nombre de Le congé de maternité est donc légalement assimilé
conséquences. à une période de travail effectif pour la détermination
des droits que la salariée tient de son ancienneté
Pendant son congé de maternité, la femme a droit (Art.171 al.4 C.Tr.).
aux soins médicaux gratuits et à la totalité du salaire
qu’elle percevait au moment de la suspension de Les périodes de repos des femmes en couches sont
son contrat de travail, prestations qui sont à la prises en compte pour le calcul de la durée du
charge de la C.N.S.S qui a l'obligation de lui verser congé acquis dans la mesure où elles sont
des indemnités journalières. considérées comme temps de travail effectif
(Art.186 al.5 C.Tr.).
En outre, elle a droit au maintien de ses avantages
en nature. Au terme du congé de maternité, les salariées sont
en droit de retrouver leur emploi antérieur aux
Par un courrier en date du 10 mai 1988, la mêmes conditions.
Confédération Gabonaise Patronale a interrogé la
C.N.S.S. sur l'assiette des éléments du salaire pris 278. Autre cas de suspension
en compte dans le calcul des indemnités
journalières versées aux femmes pendant leur
congé. L’article 172 du Code du Travail modifié par la loi
n°12/2000 du 12 octobre 2000, prévoit un
En réponse, par un courrier en date du 12 octobre nouveau cas de suspension du contrat de travail
1988, la C.N.S.S. précisait les éléments du salaire pour la femme enceinte.
qui étaient pris en compte dans le calcul des
indemnités journalières de maternité. En effet, la femme bénéficie, pendant sa
grossesse, d’un droit de transfert à un autre
emploi non préjudiciable pour sa santé.
Ce courrier précise que la femme perçoit la totalité
du salaire versé au moment de la suspension ; Il est prévu qu'à défaut de pouvoir obtenir ce
toutefois certaines indemnités sont exclues, à savoir transfert au sein de l’entreprise, la femme peut
l'indemnité de transport et l'indemnité de logement, bénéficier d’une suspension de son contrat de
cette dernière restant à la charge de l'employeur travail pour une durée de trois (3) mois.
pendant la durée du congé de maternité.
Ce cas de suspension s’accompagne du
Il résulte des termes de ce courrier qu'à l'instar des versement de la moitié du salaire et du maintien
avantages en nature qui sont maintenus par de l’ancienneté de la salariée.
l'employeur à la femme pendant la durée du congé,
l'indemnité de logement, représentative d'un 279. Résiliation du contrat
avantage en nature, doit également être payée par
l'employeur pendant toute la durée de l'absence liée La loi interdit expressément de licencier les
à la maternité. bénéficiaires de congés de maternité (Art.171 al.6
du Code du Travail) : "Cette interruption de service
ne sera pas considérée comme cause de rupture du
L’essentiel de l’indemnisation en cas de contrat".
congé de maternité :
En effet, les femmes enceintes bénéficient d’une
- gratuité des soins médicaux ; protection légale contre les mesures de licenciement
- versement de la totalité du salaire perçu au prises à leur encontre. A ce propos, l’employeur est
moment de la suspension du contrat de tenu par une obligation de réintégration et de
travail. reclassement.
Ces prestations sont à la charge de la C.N.S.S. Toutefois, cette interdiction ne s'applique pas
et sont dans cette hypothèse versées sous la pendant la période d'essai, lorsque le licenciement
formes d’indemnités journalières. n'est pas lié à l'état de grossesse du travailleur ; elle
ne fait pas également obstacle à l'échéance d'un
- maintien des avantages en nature. contrat à durée déterminée.

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280. Protection en cas de licenciement

Jurisprudence :
Compte tenu de l'interdiction susvisée et des
Un arrêt du Tribunal de Première Instance de mesures discriminatoires, le licenciement d'une
Libreville en date du 24 février 2005 apporte une femme enceinte dont l'état a été constaté
atténuation au caractère absolu de la protection médicalement ou dont la grossesse est apparente,
susvisée. ou tout licenciement intervenu dans les quinze (15)
mois suivant la date de l'accouchement, est
En effet, si l’employeur est dans l’impossibilité de subordonné à l'autorisation préalable de
réintégrer la salariée au même poste à l’issue de l'Inspecteur du travail (Art.170 al.3 du C. Tr.).
son congé de maternité pour des raisons liées au
bon fonctionnement de l’entreprise ou de la Le nouvel article 170 du Code du Travail modifié par
structure, il devra tout faire pour la réintégrer dans la loi n°12/2000 du 12 octobre 2000 prévoit
un emploi équivalent. dorénavant que l’inspecteur est tenu de donner sa
réponse dans un délai d’un mois, à défaut,
En l’espèce, les juges ont estimé que l’employeur l’autorisation est réputée accordée.
avait mis en œuvre les moyens nécessaires pour
proposer à la salariée un emploi équivalent à
l’issue de son congé de maternité, et ce, afin 281. Congés payés
d’éviter que l’enseignement soit suspendu ou
perturbé.
Lorsqu'une femme sollicite l'octroi de ses congés
immédiatement après le congé postnatal,
l'employeur est tenu d'accéder à sa demande
Par ailleurs, nous sommes d’avis que l’employeur
conformément aux dispositions en vigueur en la
peut dans certaines hypothèses être autorisé à
matière.
prononcer le licenciement à l’encontre d’une
salariée enceinte :
- Lorsqu’il est motivé par une faute grave de la SECTION 2 : PRESTATIONS SOCIALES
salariée non liée à son état de grossesse : le
lien avec l’état de grossesse sera plus Aux termes de la réglementation en vigueur, la
particulièrement pris en considération lorsque C.N.S.S. :
c’est le comportement de la salariée qui est en
cause ; - prend en charge l'indemnisation de la femme
pendant son congé de maternité ;
Les juges rechercheront ici, si avant l’accident, - verse des prestations familiales.
le comportement de la salariée n’était pas
fautif ;
§1.Indemnisation
- Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de
maintenir le contrat de travail en raison d’une
circonstance étrangère à l’état ou à la 282. Principe
situation de la salariée.
Pendant la période de suspension de quatorze (14)
Le motif doit résulter ici de circonstances semaines (congé de maternité normal), dix sept
indépendantes au comportement de la salariée. (17) semaines (congé de maternité prolongé des
Il ne peut s’agir ni d’une faute légère ni d’une suites d'une maladie) ou dix neuf (19) semaines
incapacité professionnelle non constitutive (congé de maternité prolongé des suites d'une
d’une faute grave. maladie et de naissances multiples), la femme a
droit, à la charge de la C.N.S.S. :
Il peut s’agir par exemple de la fermeture de
l’établissement, de la suppression d’un service, - aux soins gratuits ;
de la décision de compression du personnel
antérieure au licenciement. - à la totalité du salaire soumis à cotisations
qu'elle percevait au moment de la suspension.
- Lorsque la salariée refuse un simple
changement dans ses conditions de travail. Elle conserve en outre le droit aux prestations en
nature dont elle bénéficie au titre de son contrat de
En effet, les juges retiendront que le travail (Art.173 C.Tr.).
licenciement est fondé sur une cause réelle et
sérieuse lorsque la salariée refuse un autre
emploi similaire, sans modification d’un élément
essentiel de son contrat de travail.

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283. Indemnités journalières Le salaire journalier moyen est calculé en

divisant par trente le total des rémunérations
Pour bénéficier des indemnités journalières de perçues par l'intéressée au cours du mois
maternité, la femme salariée doit, conformément précédent celui de la suspension du travail
aux dispositions de l'article 56 du décret n°599/PR (article 69 du décret).
du 17 juin 1981 fixant les modalités d'application du
Code de la Sécurité Sociale, communiquer à la L'indemnité journalière est liquidée au prorata des
caisse son numéro d'immatriculation et fournir les jours ouvrables ou non ouvrables pendant lesquels
pièces suivantes : le travail a été effectivement suspendu. L'indemnité
journalière afférente à la période de repos
- un certificat de constatation de grossesse établi postérieure à l'accouchement est due même si
par un médecin ou une sage-femme ; l'enfant n'est pas né viable, à condition de produire
un certificat médical d'accouchement (article 70 du
- une demande d'indemnité journalière signée de décret).
son employeur ou du préposé de celui-ci,
certifiant qu'elle a suspendu effectivement Conformément à une note de service de la C.N.S.S.
l'exercice de sa profession ; n°14 / DPF du 12 mai 1992, seuls les salaires
déclarés sur les Relevés Nominatifs des Salaires
- les 4 derniers bulletins de paie justifiant les (R.N.S), serviront de base pour le calcul des
salaires effectivement perçus lors de la indemnités journalières.
cessation de travail.
Il en résulte en pratique que l'indemnité journalière
La preuve de la constatation de l'état de grossesse est calculée sur la base du salaire soumis à
n'est pas exigée si la femme a rempli toutes les cotisations.
conditions requises pour bénéficier des allocations
prénatales. L'indemnité journalière est payée en deux tranches :
la première après l'accouchement, la seconde à la
reprise du travail (article 71 du décret).
284. Congé supplémentaire
286. Subrogation de l’employeur
Dans le cas d'un repos supplémentaire justifié par la
maladie résultant de la grossesse ou des couches,
jusqu'à concurrence de 3 semaines, conformément Si l'employeur maintient à la femme salariée
à l'article 171 du Code du Travail, une demande de pendant la période de repos légal de maternité tout
prolongation du service des indemnités journalières ou partie de son salaire, il est subrogé de plein
est adressée à la caisse accompagnée : droit à l'intéressée, dans la limite du salaire
effectivement versé, dans les droits de celle-ci aux
- d'un certificat médical constatant l'inaptitude à indemnités journalières de maternité qui lui sont
reprendre le travail à l'expiration de la période dues par la Caisse, sous réserve que l'employeur
légale de repos suivant les couches et soit en règle au regard de ses obligations vis-à-vis
établissant que cette inaptitude résulte de de la Caisse (article 72 du décret).
maladie consécutive à la grossesse ou aux
couches ; Rappelons qu'en cas de prise en charge par
l'employeur de tout ou partie du salaire de la femme
- d'une attestation de l'employeur certifiant que le salariée, il n'y a ni ristournes, ni imputations
travail n'a pas été repris à l'expiration de la possibles sur les cotisations : le remboursement
période normale de congé (article 57 du décret se fera de façon séparée.
susvisé).
285. Montant de l’indemnité 287. Soins gratuits
Le Code du Travail prévoit que la femme a droit, à la Les soins gratuits auxquels l'assurée a droit à
charge de la C.N.S.S., pendant la durée du congé l'occasion de son accouchement, sont dispensés
de maternité à la totalité de son salaire soumis à normalement, si l'intéressée réside dans la région
cotisations qu’elle percevait au moment de la de Libreville, dans les établissements hospitaliers
suspension. agréés par la C.N.S.S. et, si elle réside dans une
autre région, dans les établissements hospitaliers
Il résulte des dispositions issues du Code de la provinciaux ou départementaux (article 73 du
Sécurité Sociale et du décret d’application que décret).
l’indemnité journalière de maternité est égale au
salaire journalier moyen perçu par l'assurée au
moment de la suspension du travail.

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288. Hospitalisation
- le premier est pratiqué avant la fin du
Les soins gratuits comprennent l'hospitalisation en troisième mois de grossesse par un médecin
deuxième catégorie pour une durée maximale de ou une sage-femme qui peut délivrer à la future
huit (8) jours, sauf complications dans l'état de mère un carnet de santé. Il ou elle, établit le
santé de la femme en couches (article 74 du certificat de ce premier examen (sur le premier
décret). feuillet du carnet de santé ou à défaut sur
papier libre) qui doit obligatoirement indiquer
Les factures des hôpitaux correspondant à la date présumée de l'accouchement (article
l'hospitalisation des assurées en couches sont 51 du décret) ;
adressées à la Caisse. Pour être honorées, elles
doivent être accompagnées d'un certificat - le délai de trois mois pourra être prolongé en
d'accouchement et du numéro d'immatriculation de cas de force majeure.
l'intéressée (article 75 du décret). Les factures des
hôpitaux sont payées directement par la Caisse. - les deuxième et troisième examens sont
effectués par un médecin ou une sage-femme
au cours du sixième mois de la grossesse,
pour le deuxième examen, et entre le
§2.Prestations familiales septième et le huitième mois pour le
troisième examen. Ces examens sont certifiés
Les prestations familiales comprennent : sur les feuillets appropriés du carnet de santé
ou, à défaut, sur papier libre (article 52 du
- les allocations prénatales, décret).
- les primes à la naissance. En cas de prolongation du délai de production du

certificat médical du premier examen, la future mère
Pour pouvoir prétendre aux prestations familiales, le ne sera soumise qu'à un seul examen médical subi
travailleur assujetti au régime de sécurité sociale vers le huitième mois de la grossesse.
doit justifier de 4 mois consécutifs de travail chez
un ou plusieurs employeurs (article 43 alinéa 1 du Tout examen non subi fait perdre le bénéfice des
Code de la Sécurité Sociale). allocations correspondantes. Dans le cas où la
future mère n'a pu, en cas de force majeure, subir
un des examens prénataux, la Caisse peut décider
289. Allocations prénatales le maintien des droits aux allocations prénatales
(article 65 du décret d'application).
Il est attribué à toute femme salariée ou épouse d'un
travailleur salarié remplissant les conditions de 291. Modalités de paiement
l'article 43 alinéa 1 précité, à condition que le
mariage ait été contracté devant l'officier d'état civil, Les allocations prénatales sont payées à la future
ou s'il s'agit d'un mariage coutumier, qu'il ait été mère en trois échéances :
déclaré à l'état civil, des allocations prénatales au
cours des 9 mois précédant la naissance (article 44 - la première après l'examen médical du
du Code de la Sécurité Sociale). troisième mois : leur montant est de 6.000 F
CFA ;
Cette règle reste valable, même si la naissance a
lieu au cours d'un mois autre que celui de la date - la deuxième après l'examen médical du
présumée de l'accouchement, à condition que les sixième mois : leur montant est de 7.500 F
deux premiers examens prénataux aient été CFA ;
pratiqués (article 66.1 du décret d'application).
- la troisième après le dernier examen médical.
Si la grossesse est interrompue avant le deuxième Elle est payable en nature sous forme de
examen, seule la première tranche d'allocations layette (article 67.1 du décret d'application).
prénatales reste due (article 66.2 du décret).
Dans les cas de prolongation du délai de certificat
290. Conditions d’octroi médical du premier examen, les allocations
prénatales sont payées en deux fractions (article
67.2 du décret).
Pour ouvrir droit à ces allocations, la femme salariée
ou la conjointe d'un travailleur salarié en état de
grossesse doit, conformément à l'article 50 du
décret d'application n°599/PR du 17 juin 1981, subir
3 examens médicaux :

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292. Primes à la naissance - une maladie dûment constatée et résultant de

la grossesse ou des couches (dans ce cas la
Il est attribué une prime à la naissance de chaque prolongation est fixée à trois (3) semaines) ;
enfant de l'assuré, issu d'un mariage monogame ou
polygame. La femme salariée célibataire peut - des naissances multiples (dans ce cas la
prétendre à l'attribution de cette prime. prolongation est fixée à deux (2) semaines).
Le paiement de la prime à la naissance est Toutefois, cette interdiction d'emploi est levée
subordonné à la production d'un acte de naissance lorsqu'un accord écrit est passé expressément
établi par l'officier d'état civil ou par l'autorité entre les parties à l'initiative de l'employée.
compétente, ainsi qu'un certificat médical
d'accouchement (article 45 du Code de la Sécurité Une copie de cet accord doit alors être adressée à
Sociale). l'Inspecteur du travail du ressort (Art. 171 al.2 C.Tr.).
Le certificat médical d'accouchement est établi sur

le feuillet approprié du carnet de santé, à défaut, sur 294. Mutation en cas de travail reconnu
papier libre. dangereux pour la santé
L'examen médical doit constater que l'enfant est né Pendant sa grossesse et trois (3) mois après la date
viable et sous contrôle médical. Lorsque l'examen de reprise du travail (Art.172 nouveau modifié par la
médical n'a pu intervenir au moment de loi n°12/2000 du 12 octobre 2000), une femme
l'accouchement, le médecin en constate employée habituellement à un travail reconnu
l'impossibilité (article 54 du décret d'application). dangereux pour la santé ou qui produit un certificat
médical attestant qu'un changement dans la nature
La prime à la naissance est payée en une seule fois, de son travail est nécessaire dans l'intérêt de sa
elle est de 8.000 F CFA. En cas de naissance santé ou de celle de son enfant, a le droit d'être
multiple, chaque naissance est considérée comme transférée, sans réduction de salaire, à un autre
une maternité distincte (article 68 du décret travail non préjudiciable à son état.
d'application).
La loi prévoit, en outre, qu’en cas d’impossibilité de
mutation à un autre emploi au sein de l’entreprise, la
SECTION 3 : CONDITIONS D’EMPLOI femme peut bénéficier de la suspension de son
contrat de travail pour une durée de trois (3) mois.
En dehors du droit au congé de maternité, la
protection de la salariée enceinte ou ayant
récemment accouché est assurée par : 295. Protection contre les discriminations
- une interdiction totale d'emploi pendant une Aux termes de l'article 170 alinéa 2 :
durée limitée ;
"Aucun employeur ne peut licencier ou prendre
- une mutation en cas de travail reconnu toute autre mesure de représailles contre une
dangereux pour la santé ; salariée au motif de sa grossesse ou de son
accouchement".
- la prohibition des mesures discriminatoires.
Il résulte de cette disposition que l'état de grossesse
d'une femme ne doit pas être pris en considération
§1. Mesures protectrices par l'employeur pour refuser de l’embaucher, pour
résilier son contrat de travail au cours d'une période
d'essai ou pour une mutation d'emploi.
293. Interdiction d'emploi
En outre, lors de l'embauche, la salariée n'est pas
Il est interdit aux employeurs d'utiliser, en tenue de révéler son état de grossesse, sauf si elle
connaissance de cause, les services d'une femme demande le bénéfice de la protection de la femme
enceinte pendant quatorze (14) semaines enceinte. Il est interdit à l'employeur de rechercher
consécutives dont six (6) semaines avant la date ou de faire rechercher toutes informations
présumée de l'accouchement (Art.171 C.Tr.). concernant celui-ci ou de se prévaloir d’une
interdiction légale d’occuper le poste proposé en
L'interdiction de travail est également valable raison de son état.
lorsque le congé de maternité est prolongé suite à :
En cas de litige, l’employeur doit communiquer au
- un accouchement tardif, c'est à dire après la juge tous les éléments de nature à justifier sa
date prévue ; décision. Si un doute subsiste, il profite à la
salariée.

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§2.Aménagement des heures de travail 299. Répartition des heures
La loi ne fixe pas la répartition de ces heures, par

296. Aménagement de poste
conséquent, elles peuvent être réparties en
plusieurs périodes au cours de la journée de travail
La salariée en état de grossesse peut être selon une durée et une périodicité fixées d'accord
affectée, avant son départ en congé de maternité, parties.
à un autre emploi, à sa demande ou sur l’initiative
de l’employeur, à condition que cette mutation soit A défaut, le repos pour allaitement est pris au cours
nécessitée par des raisons médicales reconnues de chaque demi-journée.
par le médecin du travail et soit compatible avec
l’état de l’intéressée. 300. Rupture du contrat
297. Repos pour allaitement

Pendant la période d'allaitement, la mère peut
quitter définitivement son travail sans préavis et
Après la grossesse, et à l’issue du congé de sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité pour
maternité, la femme bénéficie d’heures dites de rupture du contrat (Art.174 al.2 C.Tr.).
repos pour allaitement. Elle est donc légalement
autorisée à réduire la durée journalière de travail
pour allaiter son enfant pendant une période
donnée.
A la question de savoir si ce repos doit être

uniquement accordé à la femme qui allaite son
enfant par le sein maternel, nous pensons qu’une
telle interprétation serait restrictive.
En effet, selon nous, le législateur a entendu

accorder à la mère la possibilité de concilier sa vie
professionnelle et son rôle de mère.
Par conséquent, quelque soit le mode

d’allaitement de l’enfant (lait maternel ou lait
maternisé), la femme doit bénéficier de cet
aménagement horaire légal.
298. Durée
A compter de la reprise du travail, la mère a droit à

des repos pour allaitement pendant une période
de douze (12) mois (période initialement fixée à
quinze mois et récemment modifiée par la loi
n°12/2000 du 12 octobre 2000).
La durée totale de ces repos ne peut dépasser 2

heures par journée de travail sur les six (6)
premiers mois, et une (1) heure sur les six derniers
mois (Art.174 nouveau ).
Le texte est muet sur la rémunération de ces

heures; néanmoins, il est d'usage de considérer
qu'elles sont rémunérées comme heures
effectivement travaillées.
Ces heures, depuis la loi n°12/2000 du 12 octobre

2000 portant modification du Code du Travail sont
prises à raison de :
- deux (2) heures par jour pendant les six

premiers mois de la reprise du travail ;
- une (1) heure par jour pendant les six derniers

mois.

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CHAPITRE 4 - AUTRES CAS DE SUSPENSION §2.Régime juridique

LEGAUX
303. Durée de la suspension
SECTION 1 - SERVICE MILITAIRE
Le Code ne précise pas la durée de la suspension
du contrat de travail ; celle-ci est donc liée à la
§1. Service militaire de l’employeur et du durée du service militaire ou de l’instruction
travailleur militaire.
304. Maintien de la rémunération

301. Appel de l’employeur sous les drapeaux
er
En cas de suspension du contrat de travail pour
L’article 36 alinéa 1 prévoit que le contrat de cause de service militaire de l’employé ou du
travail peut être suspendu en cas de fermeture de travailleur, l’employeur est tenu de verser au
l’établissement ou de l’entreprise par suite de travailleur une indemnité égale au montant de sa
l’appel de l’employeur sous les drapeaux, ou pour rémunération pendant la durée de l’absence, dans
une période obligatoire d’instruction militaire. la limite maximum du préavis.
Conformément à l’article 2 de l’arrêté du 13 juin

1956 réglementant certains des effets de la
SECTION 2 - MISE A PIED -GARDE A VUE
suspension du contrat de travail, une notification
doit être faite aux salariés par l’affichage d’un avis
apposé à une place convenable, aisément
accessible dans les lieux où le travail est §1. Mise à pied
interrompu. Par ailleurs, des lettres
recommandées doivent être expédiées par
l’employeur à ceux des travailleurs qui seraient 305. Mise à pied disciplinaire
dans l’impossibilité d’avoir connaissance dudit
affichage. La mise à pied disciplinaire fait partie des
prérogatives de l’employeur en matière de pouvoir
disciplinaire. Il s’agit d’une mesure visant à
302. Service militaire ou civil obligatoire du sanctionner le salarié suite à un comportement
travailleur fautif de ce dernier.
Le contrat de travail peut également être Le Code du Travail prévoit la suspension du

suspendu lorsque le travailleur est appelé à contrat de travail en cas de mise à pied
effectuer son service militaire ou pendant les disciplinaire du travailleur. La durée de cette
périodes d’instruction militaire obligatoire. suspension ne peut excéder huit (8) jours.
Dans cette hypothèse, le travailleur doit avertir

l’employeur par lettre recommandée ou lui 306. Mise à pied conservatoire
communiquer, contre accusé de réception portant
date de cette communication, la convocation de Le contrat de travail des travailleurs bénéficiant
l’autorité militaire (article 2 de l’arrêté du 13 juin d’une protection légale en cas de licenciement :
1956). délégué du personnel, délégué syndical (Art.295
C du Tr), femme pendant et après sa grossesse
A notre connaissance, il n'existe pas au Gabon de (Art.170 C du Tr) peut être suspendu pendant
service militaire ou civil obligatoire, le recrutement toute la durée nécessaire à l’obtention de
faisant appel au volontariat. l’autorisation de licenciement auprès de
l’Inspection du travail.
L'article 36 alinéa 2 mentionnant les périodes
obligatoires d'instruction militaire auxquelles le La durée de suspension dépend de celle de
travailleur est astreint, on peut se demander si la l'obtention de l'autorisation de licenciement.
suspension du contrat de travail est acquise au Toutefois, celle-ci ne saurait être supérieure à un
salarié dans le cas où il part volontairement sous (1) mois, période à l'issue de laquelle l'autorisation
les drapeaux. On pourrait dans ce cas considérer de licenciement est réputée être accordée.
que le salarié rompt, de fait, son contrat de travail.

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La mise à pied conservatoire n’est pas, en elle- La durée prévue par l’article 36 alinéa 9 est une
même, une sanction mais une mesure de durée maximale.
précaution tendant à retirer le salarié de son lieu
de travail, dans l’attente d’une décision Selon nous, le contrat de travail d’un travailleur
concernant la sanction. suspendu pour les mêmes faits, d’une part en
détention préventive et d’autre part, en détention
307. Suspension de la rémunération - congés définitive, ne peut être suspendu au delà de la
payés durée maximale légale de six mois.
En effet, la reprise du travail entre la période de

Durant la période de mise à pied disciplinaire, le
détention provisoire et la suspension susceptible
travailleur perd son droit à rémunération, et cette
de résulter du prononcé du jugement définitif, ne
absence doit, à notre avis, être déduite de la base
doit pas avoir pour effet d’augmenter la période de
de calcul du congé acquis et de l’allocation des
suspension.
congés payés.
S'agissant de la mise à pied conservatoire, le 310. Information de l’employeur

Code du Travail ne précise pas, si durant cette
période, le travailleur perd ou non son droit à Dans le cas d’un travailleur placé en garde à vue
rémunération. ou mis en détention provisoire, l’employeur doit
être informé par l’autorité judiciaire ou de police ou
Toutefois, lorsque la faute commise par le par un membre de la famille muni de la décision
travailleur est lourde, nous sommes d’avis que judiciaire.
l’employeur peut opérer des retenues de salaire
jusqu’à l’obtention de la décision de licenciement.
311. Absence de rémunération
Si la décision de licenciement n’est pas accordée,
le travailleur est réintégré avec paiement des Durant cette période, le travailleur perd son droit
salaires afférents à la période de suspension. au salaire. Les périodes d’absences doivent, à
notre avis, être déduites de la base de calcul des
congés payés.
§2.Garde à vue - détention préventive ou non
308. Conditions 312. Résiliation
La condamnation ou l’incarcération du salarié

Le contrat du travail peut également être
n’est pas une cause de licenciement pour motif
suspendu pendant la durée de garde à vue ou de
personnel en raison de l’extranéïté des faits à la
détention du travailleur, préventive ou non, si les
relation de travail.
faits reprochés à celui-ci sont étrangers au contrat
de travail.
La résiliation du contrat de travail pourra
cependant être fondée, non pas sur la
La suspension du contrat de travail est
condamnation ou l’incarcération en elle même,
obligatoirement liée à l’extranéïté des faits à la
mais plutôt sur l’inexécution du contrat de travail,
relation de travail. A défaut, la garde à vue ou la
ou la désorganisation du service qui en
détention justifiée par des fautes professionnelles
résulteraient.
(vols ou autres) constitue une cause réelle et
sérieuse de licenciement.
SECTION 3- EXERCICE D’UNE FONCTION

309. Durée de la suspension SYNDICALE –MANDAT ELECTIF OU
FONCTION POLITIQUE
Le Code du Travail prévoit que la durée maximum

de la suspension est de six (6) mois.
§1.Exercice d’une fonction syndicale
On peut s'interroger sur la durée de la suspension permanente
du contrat de travail après le prononcé d’un
jugement définitif, après que le contrat de travail
ait déjà été suspendu pour une durée de trois 313. Conditions
mois dans le cadre d’une détention préventive.
Doit-on considérer que la suspension du contrat L’exercice d’une fonction syndicale permanente
ne pourra être possible que pour les trois (3) mois est un cas légal de suspension du contrat de
restant ou pour une nouvelle période de six (6) travail.
mois ?

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Il s’agit de l’hypothèse où un travailleur est Toutefois, s’il s’avère que le salarié conseiller
désigné pour l’exercice d’une fonction syndicale municipal est élu au sein du conseil en qualité de
auprès du syndicat auquel il appartient. maire ou de maire adjoint, on peut considérer
que ce dans ce cas, le contrat de travail peut
La seule réserve que l’employeur pourra émettre être suspendu sur la base des dispositions de
est la vérification de la représentativité du syndicat l’article 36 du Code du Travail.
concerné au plan national.
La question se pose également pour les salariés
Le Code du Travail (Art 346 du C. du Tr modifié) cadres nommés en conseil des Ministres en
indique les critères auxquels se reconnaît la qualité de membres du Conseil Economique et
représentativité d’un syndicat : Social ; pour les mêmes raisons que celles
énoncées pour les conseillers municipaux, nous
- Le nombre de délégués du personnel élus pensons que le salarié désigné membre du
dans les entreprises ; Conseil Economique et Social peut
- Les effectifs ; valablement cumuler son contrat de travail
- Les cotisations ; avec ses fonctions.
- L’indépendance des organisations
professionnelles les unes des autres vis-à-vis Cependant, il ne peut en être de même pour le
du Gouvernement et des partis politiques. salarié membre permanent du Conseil
Economique et Social élu au sein du bureau du
conseil.
314. Effet de la suspension
En effet, l’article 13 de la loi n°19/92 du 14 janvier
fixant l’organisation, le fonctionnement et les
Le salarié dont le contrat de travail est légalement
règles de désignation des membres du Conseil
suspendu perd son droit au salaire, conserve ses
Economique et Social prévoit expressément que
droits à l’ancienneté pendant toute la durée de la
les membres permanents du Conseil Economique
suspension et bénéficie d’un droit de réintégration
et Social bénéficient pendant la durée de leur
dans l’entreprise à l’issue de la période de
mandat, des avancements internes et de
suspension.
l’ancienneté dans leurs organismes d’origine et
qu’ils regagnent leurs administrations ou leurs
Il est important de souligner que pendant cette
entreprises à la fin de celui-ci ; il s’agit donc d’un
période, l’employeur n’a plus l’obligation de
cas de suspension entrant dans le champ
rémunérer le salarié.
d’application de l’alinéa 11 de l’article 36.
§ 2.Mandat électif ou l’exercice d’une fonction 316. Exercice d'une fonction politique
politique
L'article 36 alinéa 11 prévoit également la
315. Mandat électif suspension du contrat de travail en cas d'exercice
d'une fonction politique.
Par mandat électif susceptible de suspendre le
contrat de travail au sens de l’article 36 alinéa 11, Que faut-il entendre par exercice d'une fonction
pendant toute la durée du mandat, il faut entendre politique suspensive du contrat de travail au sens
l’élection d'un salarié en qualité de député au sein de l'article 36 du Code du Travail ?
de l’Assemblée Nationale ou de sénateur au sein
du Sénat. En l'absence d'une définition légale, il convient
donc de se référer à la doctrine administrative
A noter que ces cas de suspension résultent pour s’interroger sur ce qu’il faut entendre par
également des lois organiques n° 8/96 et n°11/96 fonction politique susceptible d’entraîner la
du 15 avril 1996 relatives aux élections des suspension du contrat de travail.
sénateurs et des députés.
A ce sujet, la doctrine administrative française, fait
S'agissant de l’élection ou la nomination d’un la distinction entre l’exercice d’une fonction
salarié au sein du conseil municipal en qualité de politique et d’une fonction administrative et
conseiller municipal, la loi organique réglementant technique au sein d’une administration.
les élections des conseillers municipaux ne prévoit
pas expressément d’incompatibilité ou de
suspension du contrat de travail en cas d’élection,
on peut donc considérer que le salarié élu
conseiller municipal peut valablement cumuler
cette fonction avec son activité salariée, sauf
hypothèse de démission souhaitée par le salarié.

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Ainsi, selon cette doctrine, par fonction politique, il Dans ce cas, on peut valablement considérer,
faut entendre l’exercice d’une fonction au sein bien que la jurisprudence gabonaise ne se soit
d’un cabinet ministériel (les membres du cabinet pas encore prononcée sur la question, que
étant les collaborateurs personnels du Ministre, l’employeur est en droit de constater la rupture du
librement choisis par lui ; la durée de leurs contrat de travail du fait de l'employé en cas
fonctions étant liée au maintien du Ministre à son d'acceptation par ce dernier de ces nouvelles
poste) en qualité de membre du cabinet du fonctions. Il appartient alors au salarié de
Ministre par exemple, chef de cabinet, directeur démissionner.
de cabinet, attachés de cabinet ; ces fonctions
étant définies comme à la fois politiques et
administratives. 317. Modalités de la suspension
Dès lors, et par référence à cette doctrine dont les

Dans la mesure où le Code du Travail ne précise
principes sont transposables en raison de l’identité
pas les modalités pratiques de la suspension du
des concepts et des principes juridiques, on peut
contrat pour cause de service militaire, de mandat
admettre qu’un salarié nommé par voie de décret
électif ou l’exercice d’une fonction politique, il
au sein du cabinet du Chef de l’Etat ou d’un
convient de se référer aux dispositions contenues
cabinet ministériel exerce une fonction politique au
dans les différentes Conventions Collectives et
sens de l’alinéa 11 de l’article 36 du Code du
relatives au remplacement d’un salarié absent.
Travail.
Le salarié qui bénéficie d’un cas de suspension
Il est donc en pratique important de faire la
doit en informer l’employeur, dans un délai
distinction entre l’exercice d’une fonction politique
raisonnable, par lettre recommandée ou par écrit
et d’une fonction administrative et technique au
contre accusé de réception portant date de cette
sein d’une administration ; l’exercice de la
communication en joignant l’acte de désignation à
première étant suspensif du contrat de travail
l’exercice d’un mandat électif ou de nomination à
et la seconde ne l’étant pas.
une fonction politique.
La question reste en revanche délicate pour les
La lettre de notification doit indiquer la date de
salariés qui font l’objet de nomination par voie de
départ, la cause et la durée de la suspension ainsi
décision gouvernementale.
que la fin de celle-ci.
En effet, très souvent, les employeurs se trouvent
La fin de la suspension ainsi que la réintégration
face à des salariés qui ont fait l’objet d’une
du salarié doit également être notifiée à
nomination par voie gouvernementale auprès
l’employeur par lettre recommandée ou
d’institutions administratives (Présidence de la
communication contre accusé de réception.
République, Ministères, Institutions ou organismes
tels le FODEX, la Caisse Nationale de Garantie
Pendant cette période, l’employeur ne peut que
Sociale, la Caisse Nationale de Sécurité sociale).
pourvoir au remplacement du salarié
conformément aux dispositions contenues dans
Ces nominations sont-elles constitutives de
les Conventions Collectives.
l’exercice d’une fonction politique, suspensives du
contrat de travail au sens de l’article 36 alinéa 11
A cet égard, il convient de noter que le Code du
?
Travail limite la durée du contrat de travail à durée
déterminée à deux ans.
A notre avis, il convient de distinguer le salarié qui
est nommé auprès d'un cabinet présidentiel ou
ministériel, dont la nomination est liée à la 318. Effet de la suspension
personnalité du Ministre et à l'appartenance
politique et qui exerce à ce titre une fonction Le salarié dont le contrat de travail est légalement
politique, et le salarié qui est nommé au sein d'une suspendu perd son droit au salaire, conserve ses
institution administrative ou un Ministère qui droits à l’ancienneté pendant toute la durée de la
exerce plutôt des fonctions techniques, suspension et bénéficie d’un droit de réintégration
administratives que politiques. Ce sera le cas d'un dans l’entreprise à l’issue de la période de
conseiller spécial du Président de la République suspension.
ou encore d'un chargé de mission du Président de
la République auprès d’un Ministre, ou conseiller En effet en dehors des cas où l’employeur a la
d’un Ministre dont les fonctions se définissent plus charge de son obligation de rémunération, les
comme des fonctions techniques et autres cas de suspension entraînent
administratives que politiques qui, à notre avis, ne systématiquement, sauf accord avec l’employeur,
sont pas suspensives du contrat de travail. la suppression du droit à la rémunération.

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SECTION 4-CONGE TECHNIQUE Cette intervention de l’Inspecteur du travail peut se

comprendre dans la mesure où le congé technique
qui se présente comme une solution d'attente en
Notion inexistante dans le Code du Travail et dans cas de difficultés rencontrées par l'entreprise, peut
les Conventions Collectives jusqu’à la loi se dénouer soit par la reprise normale du travail, soit
n°12/2000 du 12 octobre 2000 portant par le licenciement économique ou la fermeture de
modification du Code du Travail, le congé l'entreprise. En effet, par cette intervention,
technique constitue depuis un cas de suspension. l’Inspecteur du travail qui joue un rôle important
dans la procédure de licenciement pour motif
Le législateur vient ainsi réglementer une situation d’ordre économique, est déjà informé des difficultés
qui, dans la pratique a souvent été utilisée pour conjoncturelles justifiant la résiliation des contrats de
préserver l’emploi dans certains secteurs d’activité travail.
en difficulté, notamment dans le secteur forestier.
322. Durée du congé technique
§1. Contours juridiques
Le Code du Travail ne fixe pas la durée de
suspension du contrat de travail pour congé
319. Définition technique.
L’article 36 alinéa 13 définit le congé technique Dès lors, il faut en conclure que celle-ci est liée à la
comme étant « toute suspension du contrat de durée des difficultés temporaires de l’entreprise.
travail décidée par l’employeur ou son préposé,
pour des raisons techniques ou conjoncturelles ». Il convient de retenir que c’est le caractère
temporaire des difficultés qui justifie la suspension
Le congé technique ou “chômage technique” est du contrat de travail jusqu’à la reprise de l’activité.
une cessation provisoire d'activité, liée à une
cause naturelle, économique ou de force majeure 323. Rémunération
indépendante de la volonté de l'employeur ou des
travailleurs. Le Code du Travail ne précise pas les modalités de
rémunération du salarié pendant la période de
Le congé technique est à distinguer des cas de suspension du contrat de travail pour chômage
grève ou de lock-out : il est motivé par des technique.
considérations économiques ou techniques et non
par un conflit social. Dès lors, nous pensons que la pratique observée
par les employeurs et qui consistait à verser au
320. Causes du congé technique salarié une indemnité de chômage calculée en
pourcentage du salaire effectif perdu peut être
Selon nous, le congé technique peut s’entendre maintenue.
d’une conjoncture économique (pénurie de matières
premières, mévente prononcée...), ou d’une La possibilité de prévoir également la dégressivité
conjoncture technique (défection de l’outil de travail de cette indemnité jusqu’à la cessation du paiement
suite à une intempérie justifiant la fermeture de celle-ci peut continuer à être observée.
momentanée de l’usine..).
Il en est de même pour la suppression totale de la
Ces situations peuvent nécessiter la suspension du rémunération, lorsque la situation de trésorerie de
contrat de travail du personnel. l’entreprise ne permet pas le paiement des salaires.
L’indemnité versée au salarié a, selon nous, la

nature d’un salaire qui, à ce titre, doit suivre le
§2.Modalités pratiques de la suspension même régime social et fiscal.
321. Avis préalable de l’inspecteur 324. Ancienneté
L‘alinéa 12 de l’article 36 nouveau subordonne la Bien que le Code ne le précise pas, selon nous, la
mise en œuvre de la suspension du contrat de suspension du contrat de travail pour congé
travail pour cause de congé technique à l’avis technique, n’interrompt pas l’ancienneté du salarié.
préalable de l’Inspecteur du travail. Dès lors, ces périodes doivent être prises en compte
dans le calcul de l’allocation des congés payés.
Dès lors, tout employeur désireux de suspendre le
contrat de travail d’un salarié pour cause de congé
technique devra obligatoirement soumettre cette
solution à l’avis préalable de l’Inspecteur du travail.

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325. Formalisme Il s'agit :
Dans la mesure où les modalités pratiques de ce - des absences à finalité syndicale ;

cas de suspension ne sont pas fixées par la loi,
nous pensons que celles-ci, dans un souci de - des absences diverses ;
clarté, peuvent être organisées dans le cadre
d’une convention afin de fixer la durée, les - des permissions exceptionnelles pour
modalités de l’indemnité de chômage, paiement, événements familiaux ;
ancienneté, reprise…
- des congés spéciaux.
326. Résiliation
SECTION 1- ABSENCES A FINALITE

Si les difficultés techniques ou conjoncturelles se
SYNDICALE ET POUR EVENEMENTS
pérennisent, l’employeur est en droit d’initier une
procédure de licenciement pour motif d’ordre FAMILIAUX
économique.
§1.Absences à finalité syndicale

SECTION 5- CAS D’ABSENCES ASSIMILES A
DES PERIODES DE SUSPENSION LEGALES
331. Absences pour réunions syndicales
Il existe d'autres cas d'absence du travailleur que

En vue de faciliter l'exercice du droit syndical,
le législateur a assimilé à des périodes de
l'employeur doit consentir des autorisations
suspension du contrat de travail.
d'absence, prises en compte dans la base de
calcul des congés payés, aux travailleurs
327. Le repos hebdomadaire - jours fériés expressément mandatés pour assister aux
réunions statutaires des organisations
Le repos hebdomadaire et les jours fériés sont syndicales, que ce soit à l'intérieur ou à
des absences légales qui suspendent également l'extérieur du territoire gabonais.
le contrat de travail (Art.183 et 184 du C.du Tr)
(voir titre 7 – EXECUTION DU CONTRAT DE Toutefois, ces autorisations ne sont obligatoires
TRAVAIL – Chapitre 4). que si l'organisation syndicale intéressée a
présenté à l'entreprise une demande écrite, au
328. Les congés payés moins sept jours avant la date de départ du
travailleur.
Les congés annuels (Art. 185 et suivants du C.du
L'employeur est tenu de rémunérer ces absences
Tr) (voir titre 7 – EXECUTION DU CONTRAT DE
à finalité syndicale dans la limite de six jours
TRAVAIL – Chapitre 4).
par an.
329. La grève et le lock-out De la même manière, des autorisations
d'absence, rémunérées comme temps de travail
La grève et le lock-out (Art. 342 à 354 du C du Tr) effectif, doivent être accordées aux travailleurs
(voir titre 13 – CONFLITS SOCIAUX – Chapitre 2 appelés à participer aux travaux de la Commission
– Section 2). nationale paritaire d'interprétation et de
conciliation des Conventions Collectives.
330. Rémunération
Ces absences sont à rémunérer dans la limite
stricte de la durée des travaux de la Commission.
Dans ces cas, l'employeur est tenu de verser au
En outre, les organisations syndicales intéressées
salarié sa rémunération, alors que ce dernier a
doivent faire connaître les noms des salariés
cessé de fournir tout travail (repos, congés…).
participants au moins 7 jours à l'avance.
CHAPITRE 5- LES DIFFERENTS CAS

332. Absences pour formation syndicale
D’ABSENCES CONVENTIONNELLES
D'autre part, en vue de leur participation à des

Les Conventions Collectives sectorielles, issues
stages ou séminaires de formation syndicale,
du TRONC COMMUN des Conventions
les travailleurs exerçant des responsabilités dans
Collectives du Gabon, comportent des
leur syndicat, peuvent obtenir la suspension de
dispositions relatives à des cas d'absences qui ne
leur contrat pour une année maximum.
sont pas réglementés par le Code du Travail.

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Le fait de ne pas reprendre le travail à l'expiration Si l'événement se produit hors du lieu d'emploi et
du délai de suspension constitue une démission, nécessite le déplacement du travailleur, les délais
sans que le travailleur soit soumis à une obligation ci-dessus pourront être prolongés d'un commun
de préavis. accord.
Ces absences exceptionnelles sont assorties 336. Congés payés

d'une allocation d'éducation syndicale, égale au
salaire d'activité, à la charge de l'entreprise dans
Ces permissions exceptionnelles ne peuvent être
la limite de six semaines par an.
déduites, dans une limite de 10 jours par année
civile, de la durée du congé annuel légal.
333. Autres absences syndicales
SECTION 2 – ABSENCES DIVERSES ET
Enfin, il y a lieu d'accorder des autorisations CONGES SPECIAUX
d'absences aux travailleurs appelés à participer
aux travaux des organismes institués par le Code
du Travail (Commission nationale consultative du Les Conventions Collectives sectorielles (article
travail, Commission nationale d'études des 22 du TRONC COMMUN) distinguent plusieurs
salaires, Comité technique consultatif ...). formes d'absences non rémunérées et de congés
spéciaux, à savoir :
La rémunération de ce type d'absences, n'est pas
régie par les Conventions Collectives ; il convient - les absences ayant fait l'objet d'un accord
de se référer aux textes réglementaires pris en préalable entre l'employeur et le travailleur ;
application du Code du Travail.
- les absences fortuites dues à un événement
exceptionnel ;
§2. Absences pour événements familiaux - les absences non autorisées dont l'employeur
est informé a posteriori ;
334. Fondements
- les absences ni autorisées ni notifiées ;
La plupart des Conventions Collectives en vigueur
- les congés pour formation syndicale ;
au Gabon comportent des dispositions relatives à
des cas d'absences pour événements de famille
- les congés pour formation sportive.
qui ne sont pas prévus dans le Code du Travail.
Les conventions issues du TRONC COMMUN

contiennent sur ce point des dispositions en §1. Absences diverses
harmonie dans tous les secteurs de la vie
économique gabonaise.
337. Absences autorisées
335. Evénements familiaux
Il s'agit en pratique d'un "congé sans solde", c’est-
à-dire non rémunéré.
A l'occasion d'événements familiaux touchant
directement son propre foyer, des permissions A la demande du travailleur, qui normalement
exceptionnelles pourront être accordées au doit être motivée, l'employeur peut accorder une
travailleur, sur présentation de pièces d'état-civil autorisation d'absence exceptionnelle ; les deux
ou justifications probantes, dans les conditions parties conviennent alors des modalités de
suivantes : l'absence.
- mariage du travailleur : 4 jours ; L'employeur conserve à notre avis toute faculté de
- mariage d'un enfant : 2 jours ; refuser l'absence sollicitée, en particulier si elle ne
- mariage du frère ou de la sœur :1 jour ; s'avérait pas conforme aux impératifs de
- décès du conjoint, du père, de la mère, d'un fonctionnement de l'entreprise.
enfant : 5 jours ;
- décès du frère, de la sœur : 2 jours ; Il n'en est pas moins vrai qu'en cas d'autorisation
- décès du beau-père, de la belle-mère : 2 d'absence, le contrat de travail est suspendu
jours; pendant toute la durée de l'absence et l'employeur
- naissance d'un enfant : 3 jours ; ne saurait le résilier sans commettre un
- cérémonie religieuse : 1 jour. licenciement abusif.

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338. Absences dues à un événement - lorsque l'absence (ainsi ni autorisée ni

exceptionnel notifiée) dépasse 3 jours consécutifs ou 8
jours répartis dans une période d'un an
Par événement exceptionnel, il y a lieu d'entendre: précédant la dernière absence.
- destruction de l'habitat ; Dans cette hypothèse, comme dans la

précédente, les entreprises relevant d'une
- maladie du conjoint ou d'un enfant. Convention Collective sectorielle sont autorisées à
rompre le contrat et le licenciement est légitime de
Dans ces deux cas, l'absence peut se produire plein droit.
sans autorisation préalable, à condition :
Aucune précision n'étant apportée quant à la
- qu'elle soit déclarée à l'employeur dans les 24 nature du licenciement, nous faisons la même
heures ; remarque que dans le cas précédent, c’est-à-dire
de prendre acte par écrit de la rupture du contrat
- que sa durée soit en rapport avec du fait du travailleur dont l’absence n’a été ni
l'événement ; notifiée, ni autorisée.
- qu'elle soit justifiée, par tous moyens en cas

de destruction de l'habitat, par la production Jurisprudence.
d'un certificat médical en cas de maladie.
Notons qu'il y a quelques années encore,
339. Absences notifiées a posteriori l'absence était parfois assimilée à une démission ;
la tendance est aujourd'hui à la considérer comme
une faute, mais sans que la jurisprudence retienne
Le travailleur empêché de se rendre à son travail
forcément le caractère de faute lourde (C.S.G.,
doit, sauf cas d'impossibilité absolue, informer
Ch. Jud. 25 mai 1981 et 6 juillet 1981).
l'entreprise, dans les 48 heures, par lettre,
télégramme, téléphone ou tout autre moyen, en
A noter que la cour d’appel de Libreville dans un
précisant le motif de l'absence et sa durée
arrêt en date du 21 décembre 1993 a jugé que
probable.
l’absence du salarié pendant une longue période,
constitutive d’un abandon de poste, était
Ces absences ne doivent pas dépasser soit 8
assimilable à une démission.
jours consécutifs, soit 15 jours répartis dans
une période d'un an précédant la dernière
En revanche, la jurisprudence a tendance à
absence (sauf cas d'absences autorisées ou dues
considérer que les absences de courte durée ou
à un événement exceptionnel).
le retour tardif des congés ne doivent pas
nécessairement être interprétés comme des
Au-delà de ces limites, l'employeur est fondé à
démissions ; les juges estiment en effet qu’il s’agit
résilier le contrat de travail.
d’une faute justifiant un licenciement (T.T.L , 24
01.1991).
Les Conventions Collectives sectorielles ne
précisent pas quel motif de licenciement peut
alors être invoqué (faute lourde ou simplement
motif réel ou sérieux) et donc si l'employeur est
tenu ou dispensé d'accorder l'indemnité de §2.Congés spéciaux
préavis et le cas échéant, l'indemnité de
licenciement. Les Conventions Collectives issues du TRONC
COMMUN instaurent deux types de congés
Nous conseillons, pour notre part, de prendre acte particuliers.
par écrit de la rupture du contrat du fait du
travailleur irrégulièrement absent. Ces congés spéciaux constituent bien entendu
des cas de suspension du contrat de travail, en
340. Absences ni autorisées, ni notifiées principe non rémunérés.
postérieurement
Il en est ainsi : 341. Congés d'éducation syndicale
- lorsque le travailleur ne demande pas Tout travailleur appelé à suivre des stages
d'autorisation d'absence ; d'éducation ouvrière ou syndicale, organisés sur le
territoire national ou à l'étranger, doit être libéré à
- lorsque pendant son absence il n'informe pas cet effet.
l'entreprise des motifs et de la durée de celle-
ci ;

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Ces congés, limités à 10 jours par an, ne sont pas SECTION 3 - LES CONDITIONS DU
déductibles du congé annuel légal. Ils pourront REMPLACEMENT ET DE L'INTERIM EN CAS
être rémunérés d'un commun accord. D'ABSENCES CONVENTIONNELLES
Ils devront être sollicités avec un préavis dont la

durée est fonction de la qualification, des Il s’agit ici de préciser dans quelles mesures un
responsabilités de l'intéressé et de la difficulté à employeur peut assurer le fonctionnement normal
pourvoir à son remplacement, ainsi que de la de l’entreprise tout en préservant l’emploi du
durée de son absence. salarié momentanément absent ou dont le contrat
de travail est suspendu.
Le nombre des travailleurs pouvant bénéficier de
ces dispositions dépend de l'effectif de l'entreprise
dans les limites suivantes : §1.Causes du remplacement
- de 11 à 40 salariés : 1 travailleur ; La cause du remplacement peut reposer, soit sur

- de 41 à 100 salariés : 2 travailleurs ; une absence à son poste de travail du titulaire,
- de 101 à 250 salariés : 3 travailleurs ; soit sur une suspension de son contrat de travail
- de 251 à 500 salariés : 4 travailleurs ; quel qu’en soit le motif.
- de 501 à 1000 salariés : 5 travailleurs
- par tranche supplémentaire de 500 salariés : 1
travailleur.
343. La notion d’absence au poste de travail
du salarié remplacé
342. Congés d'éducation sportive
L’absence au poste de travail du salarié remplacé
L'employeur est tenu également, dans les vise la situation d’une personne présente dans
conditions précisées ci-dessus de libérer tout l’entreprise, mais momentanément absente de
travailleur appelé à suivre des stages de formation son poste à la suite par exemple d’une affectation
sportive, organisée sur le territoire gabonais ou à temporaire sur un autre poste ou d’un
l'étranger, par des fédérations sportives détachement.
nationales.
Ces deux formes de congés spéciaux ne sont

344. La suspension du contrat de travail
pas cumulables au cours d'une même année.
Toutefois, à défaut de précisions dans les Les différents cas de suspension du contrat de
Conventions Collectives, nous pensons que l'un travail sont énumérés par l’article 36 du Code du
ou l'autre de ces congés spéciaux peut être Travail.
cumulé avec, outre les congés légaux, toutes les
autres absences conventionnelles et, notamment, De manière générale, les suspensions de contrat
les absences à finalité syndicale et les de travail sont constituées par les arrêts de travail
permissions exceptionnelles pour événement de et les congés de toutes sortes.
famille.
Nous insistons sur le fait que toutes ces 345. Interdiction de remplacer un salarié en
absences, de quelque nature qu'elles soient, grève
ne constituent des cas de suspension du
contrat de travail sans perte de salaire pour le La loi interdit à l’employeur d’organiser le
travailleur, que dans la mesure où une remplacement d’un salarié en grève (article 345
Convention Collective le prévoit du Code du Travail).
expressément.
L’interdiction vise également le remplacement du
Il en résulte a contrario, qu'à défaut de Convention salarié dont l’absence résulte d’un conflit collectif.
Collective applicable à l'entreprise, seuls les cas
d'absences prévus par le Code du Travail sont Nous sommes toutefois d’avis, sauf interprétation
opposables à l'employeur et toutes autres contraire de l’Administration et/ou des tribunaux
absences (injustifiées) peuvent, selon les gabonais, que l’employeur peut recourir à cette
circonstances, constituer une faute justifiant une modalité, pendant la grève, pour
rupture de contrat de travail imputable au salarié. l’accomplissement d’autres tâches que celles
dévolues aux grévistes, dans la mesure où la loi
ne le lui interdit pas expressément.

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§2.Modalités ¾ Conditions
a. Durée
346. Remplacement d'un travailleur absent
L'intérim d’un emploi supérieur doit être effectué à
Il ressort des dispositions des Conventions plein temps et impliquer que les responsabilités du
Collectives issues du TRONC COMMUN qu’en poste soient assumées, pour des périodes
cas de remplacement d'un travailleur absent, le limitées, à :
salarié remplaçant doit être informé par écrit du
caractère provisoire de son emploi. - deux (2) mois pour les ouvriers et employés ;
Le TRONC COMMUN des Conventions - trois (3) mois pour les cadres, agents de
Collectives ne semble pas prévoir de restrictions maîtrise, techniciens et assimilés ;
particulières s’agissant de la qualité du salarié
remplacé. - quatre (4) mois pour les cadres supérieurs,
ingénieurs et assimilés.
Aussi, sommes nous d’avis que le salarié
remplacé peut être sous contrat à durée Toutefois, la durée de l'intérim ne peut excéder six
indéterminée ou sous contrat à durée déterminée (6) mois, sauf dans le cas de stage, de maladie ou
ou temporaire. d'accident survenu au titulaire de l'emploi, ou en
cas de remplacement de ce dernier pour la durée
Dans une telle hypothèse, le salarié embauché de son congé ou la suspension légale de son
doit l’être pour remplacer un salarié déterminé ; contrat de travail.
raison pour laquelle le nom et la qualification de la
personne remplacée doivent obligatoirement être Exception faite de ces cas, l'employeur doit, à
mentionnés dans le contrat. l'expiration du délai de six mois, régler
définitivement la situation du travailleur en cause :
¾ Information des délégués du
personnel - soit en le reclassant dans la catégorie
correspondant au nouvel emploi ;
Les délégués du personnel du collège intéressé
doivent être informés également. - soit en le rétablissant dans ses anciennes
fonctions.
Il est ainsi prévu à l’article A.25 du TRONC
COMMUN des Conventions Collectives qu’une b. Rémunération
copie de la notification de remplacement faite au
travailleur remplaçant devra être envoyée aux L'intérimaire perçoit 50 % de la différence entre
délégués personnel du collège du travailleur son salaire de base et le salaire maximum de la
remplacé. catégorie du nouvel emploi qu'il occupe.
Passé les délais de période d’intérim tels que

347. Le cas particulier de l’intérim d'un prévus ci-dessus, il perçoit la totalité de cette
emploi supérieur différence.
¾ La notion d’intérim d’un emploi

supérieur 348. Vacance définitive
Dans cette hypothèse, le remplacement du salarié En cas de vacance définitive d'un poste, le
absent ou dont le contrat de travail est suspendu travailleur qui en a assuré l'intérim par deux fois,
est assuré par un autre salarié de la même et qui est désigné pour l'occuper, est dispensé de
entreprise. tout essai.
A défaut de dispositions légales ou Si l'intérim a été égal ou supérieur à neuf mois, et
réglementaires, seules les entreprises entrant que l'intérimaire regagne son ancien poste, il lui
dans le champ d'application d'une Convention est alloué de façon définitive 60 % de la prime qu'il
Collective, sont tenues des obligations ci-après percevait.
décrites.
Cette prime sera supprimée lorsque le salaire de
Aux termes de ces conventions, est considéré l'intéressé, à la suite d'augmentations, deviendra
comme intérim d'un emploi supérieur, le fait pour au moins égal à son salaire de base au moment
un travailleur d'occuper provisoirement, sur de l'intérim, majoré de la prime.
décision écrite de l'employeur, un poste d'un
classement supérieur dans l'échelle hiérarchique à
celui de son poste habituel (article 27 du TRONC
COMMUN).

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TITRE 5 - RESILIATION DU CONTRAT DE Le défaut d’entretien préalable constitue une

TRAVAIL irrégularité de procédure pouvant donner lieu à
des sanctions.
349. Convocation
CHAPITRE 1 : LE LICENCIEMENT POUR
MOTIF D’ORDRE PERSONNEL a) Caractère obligatoire
D'après l'article 51 du Code du Travail, l'employeur

Le licenciement pour motif personnel est celui
qui envisage de licencier un salarié doit, au
qui repose sur des motifs inhérents à la personne du
préalable, le convoquer par lettre recommandée à
travailleur (maladie prolongée au-delà des délais
un entretien.
légaux de suspension du contrat, carences
professionnelles manifestes, inaptitude à l'emploi
Cette convocation revêt un caractère obligatoire
proposé, retards fréquents, inaptitude physique,
quelle que soit la gravité de la faute (grave ou
perte de confiance, faute plus ou moins lourde etc.),
lourde).
conformément à l'article 50 du Code du Travail. Il
n’est pas nécessairement lié à un comportement
b) Forme de la convocation
fautif.
La convocation doit obligatoirement être adressée
Le prononcé du licenciement est subordonné au
par écrit au salarié.
respect d’un formalisme procédural à défaut duquel,
le licenciement est déclaré abusif.
Le salarié ne peut donc être convoqué verbalement
ou par téléphone, ni même par fax. La loi prévoit
En outre, le licenciement pour motif d’ordre
l’envoi d’une lettre recommandée qui peut, le cas
personnel doit être obligatoirement fondé sur une
échéant, être remise en main propre.
cause réelle et sérieuse de licenciement.
La convocation doit être adressée par lettre
recommandée, ou à défaut, remise en main propre
SECTION 1- PROCEDURE DE LICENCIEMENT au salarié. L’employeur doit donc s’assurer de la
remise effective de cette lettre au salarié, l’accusé
La mise en œuvre du licenciement pour motif de réception de l’envoi recommandé ou la signature
personnel nécessite l'accomplissement d'une par le salarié de la lettre faisant foi.
procédure instituée par les articles 51 à 55 du Code
du Travail. L’absence du salarié pour congés payés ou pour
une autre cause peut rendre difficile la mise en
La procédure de licenciement pour motif personnel œuvre de cette obligation. En effet, bon nombre de
comporte deux étapes : salariés ne disposent pas d’adresse personnelle
permettant l’envoi en recommandé d’une
- la phase d’entretien préalable, pouvant convocation à un entretien préalable.
éventuellement conduire l’employeur, au vu des
explications du salarié, à revenir sur son
intention de licencier ; En pratique :
- la notification du licenciement consécutive à Afin de contourner cette difficulté, il est

l’échec de la phase de conciliation. Elle marque conseillé de faire paraître dans un journal
la rupture du contrat de travail. d’annonce un avis invitant le salarié à prendre
contact avec son entreprise pour affaire le
concernant. Toutefois, nous pensons qu’un avis
§1. Convocation à un entretien préalable d’annonce ne saurait remplacer la lettre de
convocation.
La loi exige de l’employeur qui envisage le

licenciement d’un salarié, l’organisation d’un Enfin, le refus du salarié de recevoir la lettre de
entretien au cours duquel il doit exposer au salarié convocation ne saurait avoir pour effet de bloquer la
les motifs de sa décision et recueillir les procédure. Il est dès lors recommandé de faire
explications de ce dernier. Cet entretien est constater le refus d’acceptation par un représentant
nécessairement préalable à toute décision et du personnel ou à défaut, par un Inspecteur du
s’impose quel que soit le motif pour lequel le Travail.
licenciement est projeté.

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c) Contenu de la lettre
Jurisprudence :
La convocation à l'entretien, qui doit émaner de
l'employeur ou de son représentant, doit préciser: Sur l’irrégularité de la procédure de
licenciement :
- la date ;
Arrêt de la Cour d’Appel Judiciaire de Libreville
- l’heure ; du 11 mars 2007 « (…) Attendu que l’article 53
du Code du Travail énonce que l’employeur qui
- le lieu de l’entretien ; envisage de licencier doit convoquer le salarié
par lettre, cette lettre doit parvenir au salarié cinq
- l’objet de l’entretien : il doit être mentionné jours avant l’entretien. Cette lettre peut
sans équivoque qu’une mesure de également être remise en mains propres ;
licenciement est envisagée ;
Attendu que la convocation datée du 14 avril ne
- les motifs qui font envisager le comporte aucune signature ou autre indication
licenciement ; la lettre ne doit pas attestant que l’appelant a reçu la convocation
mentionner l’intention de licencier, seule comme l’exige l’article 53 du Code du Travail ;
l’éventualité de ce licenciement doit être qu’il y a lieu de conclure que la lettre de
envisagé. La décision de licenciement ne convocation n’est pas parvenue à l’appelant, qu’il
pouvant être prise qu’après un délai de n’est pas prouvé que l’entretien s’est déroulé ;
réflexion ;
Attendu que la société X n’a pas observé les
- la possibilité pour le salarié de se faire exigences légales de l’article 53 du Code du
assister, et éventuellement de se faire Travail, qu’il y a lieu d’allouer à Monsieur X la
représenter par une personne de son choix somme de X francs CFA au titre de l’indemnité,
appartenant soit au personnel de puis pour non-respect de la procédure de
l'entreprise, soit au syndicat auquel il est licenciement (…) ».
affilié.
L’omission de l’une de ces mentions rend la

procédure irrégulière, même si l’entretien a §2 . Déroulement de l’entretien préalable
effectivement eu lieu ou s’il n’a finalement pas eu
lieu du fait du salarié. a) Présence du salarié
d) Date d’envoi La présence du salarié n’est pas déterminante pour

la poursuite de la procédure.
Aucun délai n’est imposé pour l’envoi de la
convocation. D’ailleurs, l’article 52 alinéa 2 du Code du Travail
dispose que lorsque le salarié ne se présente pas et
e) Délais à respecter entre la convocation et ne se fait pas représenter à l’entretien, l’employeur
l’entretien n’est pas "obligé" d’organiser un nouvel entretien.
La lettre de convocation doit parvenir au salarié cinq b) Assistance du salarié

(5) jours francs au moins avant l'entretien.
Le but de l’entretien préalable est de protéger le
En cas de faute lourde : l’article 54 nouveau (Loi n° salarié contre un licenciement arbitraire. Au cours
12/2000 du 12 octobre 2000) prévoit que ce délai de cet entretien, la loi lui permet de se faire assister
est ramené à vingt-quatre (24) heures. Toutefois, la ou de se faire représenter par une personne de son
présence du délégué du personnel est obligatoire, choix appartenant soit au personnel de l’entreprise,
ce dernier devra donc être également convoqué par soit au syndicat auquel il est éventuellement affilié.
écrit à l’entretien.
Ainsi, seules peuvent assister ou représenter le
Ce délai, dont le point de départ se situe le salarié convoqué, un membre du personnel de
lendemain du jour de la présentation de la lettre ou son choix ou un membre de son syndicat.
de la remise de la convocation en main propre se
décompose en jours ouvrables. Dans ce cas, un avocat ou une autre personne ne
peut être admis à assister à l’entretien.
Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité
de procédure qui ne peut être couverte en cas de La loi offre la possibilité de se faire assister d’une
litige par le fait que le salarié était assisté lors de seule personne, et non de plusieurs. Le salarié doit
l’entretien préalable. lui même faire diligence pour convoquer son
assistant ou son représentant à l’entretien.

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Il s’agit d’une faculté et non d’une obligation. 351. La notification du licenciement

L’entretien peut donc régulièrement se dérouler
sans la présence d’un assistant. L’employeur ayant Aux termes de l'article 53 du Code du Travail,
simplement l’obligation de mentionner cette l'employeur qui décide de licencier doit notifier le
possibilité dans la lettre de convocation. licenciement au salarié par lettre remise en main
propre ; cette lettre ne peut être remise avant le
Précisons enfin, que lorsque le salarié ne se cinquième jour (délai modifié par la loi n°12/2000)
présente pas et ne se fait pas représenter à du 12 octobre 2000 suivant celui de l’entretien.
l'entretien, l'employeur n'est pas obligé d'organiser
un nouvel entretien. La notification du licenciement doit indiquer
expressément le ou les motifs du licenciement.
c) Assistance de l’employeur
Nous insistons sur le fait que la rédaction de cette
La loi offre également à l’employeur ou son lettre doit être effectuée avec le plus grand soin ; en
représentant la possibilité de se faire assister d’un effet, les motifs invoqués dans cette lettre lieront
membre dirigeant ou d’un salarié de l’entreprise. immanquablement l'employeur en cas de litige : ce
dernier ne pourra plus invoquer des motifs
La loi reste muette sur la possibilité pour l’employeur différents devant l'Inspecteur du travail ou le
de se faire assister par une personne extérieure juge.
(conseil ou avocat).
d) Déroulement de l’entretien
Jurisprudence :
Au cours de l’entretien, l’employeur expose les
motifs qui lui font envisager le licenciement et Selon la Cour Suprême du Gabon, la variation des
recueille les explications du salarié ainsi que les motifs invoqués par l'employeur suffit à conférer au
arguments développés par la personne qui l'assiste. licenciement un caractère abusif : "Attendu qu'il
résulte des lettres de licenciement que deux motifs
Le but de cet entretien est d’éclaircir une situation ont été successivement avancés pour justifier la
gênante pour l’entreprise et susceptible de justifier la rupture, à savoir l'absence non autorisée et le
rupture du contrat de travail. motif économique ; Attendu qu'à cette variation
suspecte dans les motifs, s'ajoute le fait que
La discussion ne peut, en aucun cas, porter sur des l'employeur reconnaît lui-même le caractère factice
motifs autres que ceux mentionnés dans la lettre de du motif économique (...) ; que les circonstances
convocation à l'entretien. dénotent de la part de l'employeur une légèreté
blâmable rendant abusif le licenciement" (C.S.G.
Tous les salariés de l'entreprise participant à cette 15 novembre 1982).
réunion doivent être rémunérés comme s'ils
n'avaient pas quitté leur poste habituel de travail.
En outre, les frais de déplacement qui pourraient Jurisprudence :

être occasionnés par leur participation à l'entretien,
doivent être pris en charge par l'entreprise. De même, la Cour d’Appel de Libreville, dans un
arrêt du 15 juillet 2003 a estimé qu’une lettre de
La loi ne prévoit pas la rédaction d’un procès-verbal licenciement n’était pas suffisamment motivée
de l’entretien, toutefois, la tenue d’un tel document car se limitant à mentionner « la faute lourde »
peut servir d’élément d’appréciation en cas de comme motif de licenciement. Une telle
contentieux ultérieur. imprécision de motif rend le licenciement sans
cause réelle et sérieuse.
350. Le délai de réflexion
En effet, la mention « la faute lourde » détermine
A l’issue de l’entretien, l’employeur doit observer un la qualification des faits répréhensibles reprochés
délai de réflexion avant de prendre sa décision au salarié, elle ne constitue pas en elle-même un
définitive. motif de licenciement.
L’employeur ne peut signifier au cours de l’entretien En outre, l’absence de lettre de licenciement

sa décision de licencier. correspond à une absence de motif de
licenciement. (Arrêt de la Cour d’Appel de Port-
Il doit observer un délai de réflexion pendant les cinq Gentil du 16 janvier 2004).
(5) jours au moins qui suivent l'entretien.
Toutefois, en cas de faute lourde, ce délai est

ramené à vingt-quatre (24) heures.

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L'article 53 du Code du Travail précise enfin, qu'en

cas de litige la preuve du caractère réel et sérieux
du ou des motifs allégués incombe à l'employeur. Procédure faute grave et autre (inaptitude) :
- lettre remise en main propre ou lettre

§3.Sanction en cas de violation de la recommandée ;
procédure
- délai de 5 jours francs avant entretien ;
- entretien ;
352. Paiement d’une indemnité - délai de réflexion de 5 jours minimum avant
notification ;
L'employeur qui viole une des règles procédurales - notification.
décrites ci-dessus, est condamné à verser au
salarié licencié, une indemnité égale à 3 mois de Procédure faute lourde :
salaire.
- lettre remise en main propre ou lettre
Cette condamnation peut se cumuler avec celle qui recommandée ;
serait prononcée en raison du caractère abusif du - délai de 24 heures avant entretien ;
licenciement (versement de dommages-intérêts). - entretien ;
- délai de réflexion de 24 heures minimum avant
notification.
Jurisprudence : - notification.
Les tribunaux jugent que le licenciement prononcé

au mépris de la procédure légale est irrégulier (en SECTION 2 – LES MOTIFS DU LICENCIEMENT
ce sens Cour d’Appel Judiciaire de
Libreville/Chambre Sociale : 4 mars 2003) : «(…)
Attendu que s’agissant d’un licenciement pour motif
personnel, les articles 51 à 54 du Code du Travail §1 . La notion de cause réelle et sérieuse
indiquent les étapes préalables à observer à savoir
la convocation de l’employé, l’entretien et la
Le licenciement pour motif d’ordre personnel doit
notification de la lettre de licenciement ;
obligatoirement être fondé sur une cause réelle
et sérieuse. Cette exigence nous amène à préciser
Qu’au regard des éléments du dossier, cette
la notion de cause réelle et sérieuse qui peut être
procédure n’a nullement été respectée, l’intimé se
fondée sur une inaptitude physique ou
prévalant simplement de l’intervention de
professionnelle ou un comportement fautif.
l’Inspecteur Spécial du Travail chargé de la société
X grâce auquel la faute lourde initialement retenue
D'après l'article 50 du Code du Travail, le
a été commuée en faute grave induisant le
licenciement prononcé pour motif personnel peut
paiement de certains droits mais qui ne saurait
tenir à l'inaptitude physique ou professionnelle du
dans tous les cas être assimilée à la procédure
travailleur ou à son comportement fautif.
légale indiquée ci-dessus (…) ».
Pour l’appréciation de la cause réelle et sérieuse, il
faut retenir que le juge accorde une importance aux
circonstances de fait.
353. Contrôle administratif
Par ailleurs, le caractère réel et sérieux des motifs
Une copie de la lettre de licenciement doit être de licenciement s’apprécie à la date de la rupture du
adressée à l'Inspection du travail du ressort. contrat de travail.
Le Code ne précise pas dans quel délai cette lettre

doit être adressée. Nous conseillons de l'adresser le 354. Une cause réelle
plus tôt possible, notamment dès le lendemain de la
remise de la lettre de licenciement au salarié.
Un motif réel, c’est un motif auquel l’examen des
faits donne une certaine consistance et qui est
imputable au salarié.
L’essentiel de la procédure de licenciement
pour motif d’ordre personnel : Pour justifier le licenciement, celui-ci doit être
fondé sur des faits réels, des faits facilement
- convocation à un entretien préalable ; vérifiables, et non sur des soupçons.
- entretien préalable ;
- notification de licenciement. Les tribunaux exigent que les faits soient établis et
non seulement allégués.

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Dans ce cas, l’employé qui conteste les faits qui

Bon à savoir: lui sont reprochés doit conformément à l’article 9
du Code de procédure civile fournir la preuve de
Sur ce point, la jurisprudence est constante et ses prétentions.
juge systématiquement abusifs les licenciements
intervenus sans cause réelle (Cour d’appel de Ainsi dans une décision de la Cour d’Appel de
Libreville 7 mars 2006: licenciement abusif,pour Libreville du 3 janvier 2006, le juge a estimé
absence de preuve des motifs allégués : dans suffisante la pièce que l’employeur a produite aux
cette décision, les juges ont déclaré insuffisante débats afin de prouver la légitimité du
l’attestation produite par la compagne de licenciement prononcé et opposer l’article 16 du
l’employeur qui aurait assisté aux faits reprochés Code de Procédure Civile à l’employé qui n’avait
à l’employé. Les tribunaux exigent que pas établi la preuve de ses allégations.
l’employeur allègue des faits exacts et précis qui
sont susceptibles de justifier le non maintien des En revanche dans le cas où, au vu des éléments
relations professionnelles. qui sont fournis par l’employeur, le juge reste dans
l’impossibilité de former avec certitude sa
conviction sur l’existence d’une cause réelle et
sérieuse justifiant le licenciement, la charge de la
preuve demeure sur l’employeur.
355. Une cause sérieuse
En matière de licenciement, le doute dans
Le licenciement doit être fondé outre, sur une l’exactitude des faits allégués par l’employeur
cause réelle, mais également sur une cause profite au salarié.
sérieuse. Les faits doivent être sérieux, c’est-à-
dire pertinents, donc revêtir une certaine gravité Nous sommes par conséquent d’avis qu’il est
de nature à justifier la rupture du contrat de travail. nécessaire pour les employeurs de se pré-
Les tribunaux relèvent souvent la légèreté constituer des preuves, notamment écrites,
blâmable de l’employeur dans l’appréciation de la afin de permettre au juge de former sa
faute ayant justifié la rupture (en ce sens : C.A.L. conviction.
24 février 1992 : licenciement abusif, faute non
établie).
Jurisprudence : Arrêt de la Cour d’Appel
Les faits extérieurs à l’exercice de l’activité
Judiciaire de Libreville du 11 mars 2003
professionnelle, fussent-ils sérieux, ne constituent
pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Sur la preuve du caractère réel et sérieux du
Ainsi, les coups et blessures par le travailleur sur
licenciement :
son épouse dans un logement mis à disposition
par l’employeur ne constituent pas une cause
« (…) Attendu que l’article 53 du Code du Travail
sérieuse de licenciement (en ce sens C.S.G 10
indique que l’employeur qui décide de licencier
mai 1982: vie privée du salarié, inopposable à
doit indiquer expressement dans la lettre de
l’employeur).
licenciement les motifs de celui-ci ;
Les juges apprécient le caractère sérieux de la
Attendu qu’il ressort de la lettre de licenciement
cause du licenciement en tenant compte de
que Monsieur X est licencié pour avoir mis en
l’impact de la faute ou de l’agissement du
émoi tout l’atelier et perturbe le cours normal du
travailleur au sein de l’entreprise.
travail ;
Attendu que les motifs du licenciement ne sont

356. Charge de la preuve pas clairs, que la Cour aurait voulu savoir en quoi
consiste la mise en émoi de l’atelier et qu’a
L’article 53 alinéa 2 du Code du Travail précise précisément fait le salarié pour perturber le cours
qu’ « en cas de litige, la preuve du caractère réel du travail ;
et sérieux du ou des motifs allégués incombe à
l’employeur ». Attendu qu’en outre la société X n’apporte pas la
preuve du caractère réel et sérieux des motifs
C’est donc sur lui que pèse la charge de la allégués, qu’il y a lieu de conclure au
preuve. licenciement abusif qui donne droit à des
dommages-intérêts (…) ».
Si les juges estiment suffisant les éléments de
preuve fournis par l’employeur pour justifier du
caractère réel et sérieux du licenciement
prononcé, il s’opère un renversement de la charge
de la preuve.

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§2.Les motifs légitimes

Le manque de conscience professionnelle
(CS.G 2 mars 1970 : le licenciement d'un
357. Les motifs tirés de l'inaptitude employé pour manque de conscience
physique des travailleurs professionnelle et pour incorrection envers son
supérieur, était légitime.
L'inaptitude physique, due à la maladie ou à
l'accident, n'ouvre droit à la résiliation du contrat de
travail que dans des conditions réglementées par le Jurisprudence :
Code.
Position confirmée par un arrêt de la C.S.G. du 29
L’inaptitude physique fonde le licenciement d’un novembre 1982 : erreurs dans la tenue de la
travailleur s’il résulte qu’à la suite d’un accident du comptabilité malgré les diplômes ; dans le même
travail ou une maladie, le travailleur n’est plus apte à sens C.J.G 4 avril 1996 : manquements
reprendre son service. professionnels graves et répétés, laxisme, absence
de suivi et de rigueur de nature à favoriser des
Cette inaptitude peut également fonder le non détournements. Peuvent également être cités
renouvellement d’un contrat. comme cas de manque de conscience
professionnelle, la désinvolture manifeste.
Jurisprudence :
Dans un arrêt en date du 27 juin 1983, la Cour L’insuffisance professionnelle également

Suprême du Gabon a estimé légitime un constitue un motif légitime
licenciement effectué pour cause de maladie
ordinaire, après l'expiration du délai légal de 6 L’inaptitude professionnelle peut constituer une
mois. cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle
repose sur des éléments précis, objectifs et
imputables au salarié.
L’aptitude ou l’inaptitude du salarié à son poste de
travail ne peut être constatée que par le médecin du
travail, soit dans le cadre de la surveillance Jurisprudence :
médicale, soit à l’issue d’une absence pour maladie
ou accident d’une certaine durée ou lors de la visite (C.S.G., arrêts du 28 janvier 1980, 8 février 1982 et
médicale de reprise. 8 mars 1982). La Cour considère que "l'employeur
seul responsable du rendement et de l'organisation
Le médecin du travail est habilité à proposer des de son entreprise, reste seul juge des capacités
mesures de reclassement. professionnelles du salarié et libre en
conséquence de se séparer d'un employé qu'il juge
Pour apprécier le caractère réel et sérieux des désormais inapte à remplir les fonctions qui lui sont
motifs de licenciement, les tribunaux vérifient l’effort confiées ; qu'un tel motif suffit à lui seul à justifier le
de reclassement effectué par l’employeur à un autre licenciement..."(C.S.G.arrêt du 8 février 1982
poste adapté aux nouvelles facultés du travailleur. précité).
358. Les motifs tirés de l'inaptitude

Peuvent également être cités comme cas
professionnelle ou du comportement
d’insuffisance professionnelle justifiant légitimement
fautif
la rupture l’accumulation des erreurs manifestes
malgré les diplômes, l’inaptitude caractérisée par
a) L’inaptitude professionnelle des erreurs grossières, la répétition des erreurs
ayant déjà fait l’objet de sanctions, le manque de
L'inaptitude professionnelle est fréquemment capacité à diriger une équipe (en ce sens C.J.G 4
retenue comme motif de licenciement. Ce motif a avril 1996).
été rendu légitime par le nouveau Code du Travail.
Les juges du travail ont toutefois admis sa légitimité Toutefois, les tribunaux exigent que l’incompétence
depuis un certain nombre d'années. soit avérée, ainsi a été jugé comme abusif, le
licenciement intervenu pour incompétence alors que
Ont été retenus comme inaptitude professionnelle l’essai du travailleur avait été jugé concluant, que
ou comportement fautif légitimant la rupture du celui avait pendant trois ans gravi normalement les
contrat de travail pour motif d’ordre personnel : échelons, bénéficié de plusieurs promotions.
L’insuffisance professionnelle doit être réelle et
sérieuse.

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Cependant, l’employeur reste juge de l’appréciation

de l’insuffisance professionnelle L’utilisation du véhicule de service à des
fins personnelles.
Jurisprudence : Le vol et les détournements de fonds sont

de façon récurrente admis comme cause de
Position rappelée par la Cour, notamment : C.S.G. licenciement (en ce sens C.J.G. 7 juin 1995,
15 novembre 1982 « Attendu qu'il est de C.J.G. 4 mai 1995,T.T.L. 27 novembre 1997).
jurisprudence constante que l'employeur est seul
juge des qualités professionnelles et de la Le fait d’écrire au Chef de l’Etat pour se
manière de servir. » ; T.T.L 7 février 1991; T.T.L 8 plaindre de son employeur (CSG 2 avril
janvier 1998 « L’employeur responsable du 1984 : atteinte au pouvoir du chef d’entreprise
rendement et de l’organisation de son entreprise, et perte de confiance).
reste seul juge des capacités professionnelles de
son employé. »).
359. Les motifs à caractère disciplinaire
L’insuffisance de résultats La faute lourde constitue évidemment un motif

légitime de licenciement.
L’insuffisance de résultat ne constitue pas en soi
une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais, à titre disciplinaire, il n'est pas nécessaire que
la faute soit lourde pour légitimer le licenciement ;
Pour être admise comme telle, elle doit résulter de une faute grave ou même une succession de
faits objectifs imputables au salarié : négligence fautes légères peuvent également constituer un
dans la prospection de la clientèle par exemple. motif légitime de licenciement (en ce sens C.J.G. 4
avril 1996, l’accumulation de fautes d’une certaine
b) Le comportement fautif gravité légitime le licenciement).
Le comportement fautif du salarié peut également 360. Le fait du prince

fonder la rupture du contrat de travail.
Les licenciements de salariés prononcés suite à
Peuvent notamment être retenus comme l'intervention de hautes personnalités auprès de
comportement fautif : l'employeur sont, le plus souvent, considérés
comme légitimes.
L'incorrection vis-à-vis de la clientèle a été
reprise par un arrêt de la C.S.G. en date du 9 Il existe un cas prévu par l'article 105 alinéa 3 du
juillet 1979. Code du Travail et d'autres admis par la
jurisprudence.
L’insubordination hiérarchique
a) Le cas prévu par la loi : La résiliation du
contrat de travail imputable au Ministre
Jurisprudence : chargé du Travail
En ce sens CA Libreville 19 mai 1998 : salarié En vertu de l'article 105 alinéa 3 du Code du Travail,
s’illustrant au travail par un comportement négatif le Ministre chargé du Travail peut mettre fin, avant
et préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise ; terme, à la validité de l'autorisation d'emploi d'un
CA Port-Gentil 19 janvier 1998 : insubordination - travailleur étranger, après avis des services
violence sur chef hiérarchique. techniques, indépendamment de la volonté de
l'employeur et du travailleur.
Les voies de fait (agression physique) sur le Le législateur entend faire expressément de la
chef hiérarchique (T.T.L. 30 octobre 1997). décision du Ministre un cas de résiliation légitime
du contrat de travail.
Les absences répétées (T.T.L. 8 janvier
1998). Dans la pratique, le retrait de l'autorisation d'emploi
fait souvent suite à une mesure d'expulsion prise par
L’état d’ivresse et rixe ( T.T.L. 22 janvier les autorités gabonaises, ainsi qu'à toute demande
1998). présentée par ces autorités aux fins de
rapatriement, autre que le rapatriement sanitaire.
Les abus d’appels téléphoniques
personnels (T.T.L. 13 novembre 1997). Ce cas de rupture ne saurait, à notre avis, donner
lieu au versement d'une indemnité de licenciement
ou de dommages-intérêts à la charge de
l'employeur.

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En outre, le Code du Travail ne prévoit plus La perte de confiance peut donc être un juste motif
l'exécution d'un préavis dans ce cas de rupture du de licenciement, notamment pour les salariés jouant
contrat de travail. un rôle important dans l'entreprise. Toutefois la
perte de confiance doit pouvoir être établie de façon
En effet, la résiliation du contrat n'est pas imputable suffisamment précise, à partir de faits concrets,
à l'employeur et ne constitue donc pas un même s'il s'agit de simples soupçons. Ces faits
licenciement. concrets qui sont à la base de la perte de confiance
constituent le motif réel et sérieux du licenciement.
b) Les cas admis par la jurisprudence
Faute pour l'employeur de pouvoir établir de façon
La Cour Suprême du Gabon a décidé, dans une suffisamment précise la perte de confiance, les
espèce où le mari était intervenu suite à l'embauche tribunaux pourraient être amenés à le condamner
de sa femme à Franceville alors que le domicile pour licenciement abusif.
conjugal se trouvait à Libreville, que le motif de
licenciement était légitime. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié, qui
varie dans chaque cas d'espèce, détermine s'il y a
Tout en considérant que l'employeur avait été lieu ou non au paiement des indemnités de rupture ;
contraint de se séparer de son employée, la C.S.G. notons simplement que dans la plupart des cas, les
a jugé que le licenciement ne présentait aucun tribunaux accordent au salarié le bénéfice de ses
caractère abusif. Elle a cependant relevé qu'en indemnités lorsqu'il est licencié pour perte de
l'absence de faute commise par la salariée, confiance.
l'employeur est tenu de lui verser l'indemnité de
préavis (C.S.G. 6 février 1978). La perte de confiance ne peut pas résulter de motifs
tirés de faits extérieurs à l’activité professionnelle du
Il a également été jugé que l'employeur qui licencie salarié (en ce sens C.J.G 4 avril 1996 : licenciement
le travailleur sous la pression de l'Inspection du jugé abusif intervenu à la suite de poursuites
travail est alors dégagé de sa responsabilité dans la judiciaires du salarié pour des motifs extérieurs à
rupture : toutefois, le "fait du prince" doit être l’exercice de son activité professionnelle). La perte
examiné avec prudence, certaines décisions de confiance doit résulter de faits liés à l’exercice de
retenant le caractère abusif de la rupture. l’activité professionnelle.
Enfin, est également légitime le licenciement Enfin, l'importance de ce critère n'est pas appréciée
intervenu à la suite d'un acte de gouvernement de la même façon selon qu'il s'agit d'un simple
entraînant le retrait de l'agrément de commerce de salarié ou d'un cadre.
l'employeur et obligeant ce dernier à cesser ses
activités. a) A l'égard d'un simple salarié
Dans ce cas, l'employeur est dispensé de respecter Le motif de perte de confiance à l'égard d'un salarié
les règles applicables à la résiliation du contrat de non cadre est apprécié généralement avec
travail, conformément à l'article 78 alinéa 2 du Code beaucoup de rigueur et de manière restrictive par
du Travail qui dispose que: les tribunaux, la perte de confiance ne devant pas
être un prétexte commode par sa généralité et son
"La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force imprécision pour se séparer d'un salarié dont
majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter l'employeur ne veut plus.
les règles établies à ladite section [Section "De la
résiliation du contrat de travail"] ". Peuvent ainsi constituer des causes réelles et
sérieuses de licenciement :
361. Les motifs basés sur la perte de
confiance - l'indélicatesse ;
- poursuites judiciaires même lorsqu'elles sont

Les tribunaux considèrent que la perte de confiance
conclues par un non-lieu, à condition que les
de l'employeur vis-à-vis du travailleur, légitime le
faits qui les ont suscitées reposent sur des
licenciement même à défaut de preuve du bien-
éléments concrets ou soient accompagnés
fondé des soupçons qui l'ont provoquée.
de circonstances propres à détruire la
confiance de l'employeur ; il en est ainsi
La cause réelle et sérieuse du licenciement n'est
lorsqu'un vol, faux ou détournement ayant été
plus fondée sur l’indélicatesse ou la faute du
commis, le salarié a été relaxé "au bénéfice
travailleur, mais par glissement du motif, sur la perte
du doute" (T.T.L. 20 mars 1981),
de confiance résultant de cette indélicatesse.
Les rapports de travail supposent en effet une

confiance réciproque entre employeurs et salariés.

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- vendeuse soupçonnée de vol (les Plus un salarié occupe un rang élevé dans la
témoignages précis de plusieurs salariés hiérarchie de l'entreprise, plus les incidences de son
étant de nature à ruiner la confiance entre comportement sur la marche de l'entreprise peuvent
l'employeur et l'intéressée), salariée ayant être appréciées subjectivement par l'employeur.
détourné des fonds, perte de confiance
corroborée par la dispute entre salariés et les L'employeur n'est pas tenu en effet de conserver à
aveux des collègues (T.T.L 27 novembre son service un cadre investi de haute responsabilité
1997) ; salarié soupçonné de vol (T.T.L 27 qui ne lui inspire plus suffisamment confiance, ou
novembre 1997) ; envers lequel il a certains soupçons, ou avec lequel
il est en désaccord sur des points fondamentaux
- travailleur cherchant à couvrir un déficit de portant sur ses attributions et sur le rôle qu'il joue
gestion par des moyens répréhensibles dans l'entreprise.
(C.S.G. 15 novembre 1982) ou ayant un
déficit non explicite (T.T.L. 7 février 1991) ; Il en est ainsi :
manœuvres suspectes d’un salarié
gestionnaire de stocks de matériels (T.T.L 8 - du cadre responsable d'un matériel, ledit
janvier 1998) ; matériel ayant disparu ;
- employée de banque soupçonnée d’avoir - d'un cadre, directeur adjoint dans une
voulu percevoir une commission de transfert entreprise, qui s'oppose à la gestion de son
(C.S.G. 30 janvier 1992) ; directeur général, cette constatation suffisant à
expliquer la perte de confiance en un
- détournement d’une somme à la caisse (9000 collaborateur de haut rang ;
FCFA) : le détournement de fonds, quelque
soit le montant de la somme détournée est un - de la discordance d'appréciation entre un
élément qui entraîne automatiquement la directeur et son adjoint technique sur des points
perte de confiance inhérente à la poursuite essentiels de la fonction de ce dernier rendant
des relations professionnelles ; inexistante la confiance mutuelle réciproque
entre les deux parties.
- gardien pour un vol commis à proximité du
poste de surveillance, salarié ayant commis
un vol reconnu devant l’agent de sécurité 362. Les circonstances de fait
(C.A.L 27 janvier 1998) ;
Il importe de retenir que les circonstances dans
- chef de station-service licencié pour
lesquelles le licenciement est prononcé ont une
détournement de fonds au préjudice de son
grande importance aux yeux des juges.
employeur, bien que les faits ne soient pas
prouvés (C.S.G. 8 mars 1982) ;
Ainsi, le Tribunal du Travail de Libreville a-t-il jugé
que les fautes commises par un travailleur étaient
- vol commis au sein de l’entreprise, alors que
trop anodines pour constituer un motif légitime de
dans la nuit a été aperçu le salarié (C.S.G. 22
licenciement, "eu égard aux conséquences
mars 1980) ;
désastreuses pour le salarié, auxquelles l'employeur
aurait dû être plus sensible". (T.T.L. 15 décembre
- travailleur ayant perdu un document
1978).
confidentiel important alors qu’il était chargé
de le transporter d’un point à un autre,
En second lieu, il appartient à l'employeur de se
licenciement légitime résultant de la perte de
demander si le licenciement qu'il projette repose sur
confiance en résultant (T.T.L 27 novembre
l'intérêt de l'entreprise : il convient d'agir
1997).
prudemment car le corollaire du licenciement sans
motif légitime n'est autre que le licenciement abusif,
Il ressort de la tendance jurisprudentielle que la
entraînant ipso facto la condamnation de l'entreprise
confiance est un élément essentiel du contrat de
à des dommages intérêts.
travail, et son altération pour quelque cause que ce
soit, à condition qu’elle soit fondée, peut justifier la
Au Gabon, les tribunaux du travail et la Cour
rupture du contrat de travail.
Suprême emploient souvent le terme de "légèreté
blâmable" pour qualifier l'attitude de l'employeur qui
b) A l'égard d'un cadre
a procédé à un licenciement abusif.
Les juges apprécient de manière beaucoup plus
Ce terme de légèreté blâmable recouvre en fait une
large et subjective la notion de perte de confiance
grande variété de situations :
entre un employeur et un cadre de l'entreprise.
- le licenciement pour des fautes sanctionnées
tardivement ;

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- le licenciement consécutif à une série

d'avertissements dont il n'a pu être prouvé qu'ils Attendu que le fait de battre son épouse relève
avaient été notifiés au travailleur ; exclusivement de la vie familiale et ne peut être pris
en considération par l'employeur pour justifier un
- la double sanction d'un même fait ; licenciement ; Attendu que c'est à bon droit que le
Tribunal a considéré le licenciement comme
- le fait de considérer le salarié comme abusif...".
démissionnaire à la suite d'une absence pour
raison médicale, parfaitement connue de Dans certains cas, la vie privée peut, à titre
l'employeur ; exceptionnel, avoir une incidence sur le contrat de
travail :
- le licenciement d'un travailleur ancien pour une
faute unique provoquée par la négligence de "Attendu que si les démêlés de X... avec les
l'employeur ; gendarmes (incidents suivis d'injures et de voie de
fait que le salarié a eus avec la brigade de
- la sanction disproportionnée à la faute commise gendarmerie qui lui ont valu une arrestation suivie
par le salarié (cas d'un salarié sans reproche, d'une condamnation pour délit d'outrage aux agents
ayant 10 ans d'ancienneté et licencié pour avoir de la force publique dans l'exercice de leur fonction),
été surpris en train de somnoler sur sa machine n'avaient pas de rapport avec son travail, ils étaient
- C.S.G. 19 mars 1984). néanmoins de nature à entraîner pour l'intéressé qui
était chef de chantier, la perte de la considération
Rappelons que les tribunaux sont souverains pour des travailleurs placés sous ses ordres, et partant la
apprécier si les causes et les circonstances du perte de confiance de son employeur..."(C.S.G. 9
licenciement donnent à celui-ci un caractère légitime avril 1979)
ou abusif.
364. Dommages-intérêts
§3. Les motifs non fondés
Aux termes de l’article 74 du Code du Travail, est
Les licenciements pour motif personnel effectués irrégulier, le licenciement prononcé en violation de la
sans motif légitime, de même que ceux motivés par procédure de licenciement légale, le licenciement
les opinions du travailleur, son activité syndicale, intervenu sans l’autorisation de l’Inspection du
son appartenance ou sa non-appartenance à un travail, le licenciement motivé par les opinions du
syndicat déterminé, sont abusifs (article 74 alinéa 1 travailleur, son activité syndicale, ou son
du Code du Travail). appartenance ou non à un syndicat déterminé.
Toute rupture abusive du contrat donne lieu à des

363. Cas dégagés par la jurisprudence dommages-intérêts ; le caractère abusif de la
rupture est laissé à l'appréciation des tribunaux qui
Les tribunaux ont dégagé des cas de licenciements en constatent les causes et les circonstances. Le
abusifs, notamment liés à l'atteinte à la vie privée : montant des dommages-intérêts est fixé en tenant
compte de tous les éléments qui peuvent justifier
- le licenciement à la suite d'une autorisation l'existence et déterminer l'étendue du préjudice subi.
d'absence demandée par le travailleur pour se
marier ; Lorsque la rupture abusive est imputable au salarié,
le préjudice subi par l'employeur est apprécié en
- le licenciement consécutif à un harcèlement raison de l'inexécution du contrat.
sexuel de l'employeur ;
Lorsque la responsabilité de la rupture abusive
- le licenciement commis pour des faits sans incombe à l'employeur, le préjudice subi par
rapport avec les relations du travail : l'employé s'apprécie en tenant compte notamment
des usages, de la nature des services engagés, de
l'ancienneté, de l'âge, de la situation de famille et
des droits acquis à quelque titre que ce soit.
Jurisprudence :
Les tribunaux restent souverains de l’appréciation
La Cour Suprême du Gabon a considéré, dans un
des dommages-intérêts.
arrêt en date du 10 mai 1982 que : "Attendu que le
salarié a commis une faute en agressant son
épouse dans son logement (...) mais que le motif
invoqué par l'employeur est extra-professionnel et
demeure étranger aux relations de travail ;

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Ainsi, la Cour Judiciare du Gabon dans un arrêt du 366. Délégué syndical

28 juin 1995 casse une décision d’appel s’étant
fondée sur la période restant à courir de la durée du Bénéficient également de cette protection, les
contrat de travail jusqu’à l’âge de la retraite pour délégués syndicaux dans les mêmes conditions que
apprécier le montant des dommages-intérêts ; la les délégués du personnel.
cour rappelle que les dommages-intérêts doivent
être appréciés et estimés au moment de la rupture Les modalités de la protection sont, aux termes de
du contrat. La période restant à courir du contrat de l’article 302 du Code du Travail identiques à celles
travail jusqu’à l’âge de la retraite ne saurait être applicables aux délégués du personnel.
retenue, notamment dans le cadre d’un contrat à
durée indéterminée, ayant vocation à être rompu à Il convient toutefois de distinguer les délégués
tout moment. syndicaux bénéficiant de la protection prévue ci-
dessus, des simples représentants syndicaux.
Les dommages-intérêts, alloués en cas de
licenciement abusif, se cumulent, le cas échéant, S’agissant des derniers, selon le Ministre du Travail
avec l'indemnité compensatrice de préavis et avec (correspondance n°000204/MTEFP/CAB/CT7/MAN
l'indemnité de licenciement. en date du 7 mai 2001), si la présence des délégués
syndicaux a été tolérée dans certaines entreprises,
Les dommages-intérêts bénéficient des privilèges cette largesse ne peut s’entendre que dans un but
institués au profit des salaires. d’entretien de bonnes relations et non comme une
obligation légale.
Juridiquement et fiscalement, ils n'ont pas le
caractère d'un salaire. Ces salariés désignés par des syndicats
professionnels ne peuvent donc se prévaloir de
prérogatives qu’aucun texte ne leur reconnaît, ni
SECTION 3- LE LICENCIEMENT DES bénéficier de la protection conférée aux délégués
TRAVAILLEURS PROTEGES du personnel, en l’absence de dispositions
conventionnelles spécifiques.
Le contrat de travail des représentants du personnel
A défaut d’une Convention Collective
(délégué du personnel ou syndical) et de la femme
régulièrement applicable au sein d’une société et
enceinte ne peut être rompu sans l’autorisation
fixant les modalités de désignation des délégués
préalable de l’Inspecteur du travail.
syndicaux, d’exercice de leur mission ainsi que la
durée de leur mandat, la présence des délégués
§1.Bénéficiaires de la protection syndicaux est illégale.
365. Délégués du personnel

Jurisprudence:
a) Bénéficiaires
La Cour d’Appel de Libreville (arrêt du 8 avril
Bénéficient d’une protection spéciale subordonnant 2003), dans une espèce où un salarié estimait
leur licenciement à une autorisation préalable, les avoir la qualité de délégué syndical, a jugé que la
délégués du personnel titulaires et leurs suppléants. qualité de membre du bureau exécutif d’un
syndicat ne se confondait nullement avec celle de
La même protection est applicable aux candidats délégué syndical. La première qualité ne confère
aux fonctions de délégué du personnel et aux au salarié aucune protection. La seconde, par
anciens délégués du personnel. contre, confère la même protection que les
délégués du personnel. Elle oblige notamment
b) Durée de la protection l’employeur, en cas de licenciement, l’obtenir
l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail.
La durée de la protection varie selon les
bénéficiaires, elle est ainsi de :
- trois (3) ans pour les délégués du personnel 367. La femme

titulaire et suppléant en fonction ;
Aucun employeur ne peut licencier ou prendre toute
- la période comprise entre la date de remise des autre mesure de représailles contre une salariée du
listes au chef d’établissement et celle du scrutin fait de sa grossesse ou de son accouchement.
pour les candidats aux fonctions de délégués
du personnel ;
- six (6) mois pour les anciens délégués du

personnel à partir de la date d’expiration du
mandat.

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Ainsi, le licenciement de la femme au cours de sa Ce délai de deux (2) jours est compatible avec le
grossesse (état de grossesse constaté délai requis dans le cadre de la procédure de
médicalement ou apparent) et pendant les quinze licenciement qui peut, en cas de faute lourde, être
mois suivant la date de l’accouchement est réalisé en vingt-quatre (24) heures.
subordonné à l’autorisation préalable de l’Inspecteur
du travail. Au cours de la période de demande d’autorisation,
le délégué du personnel ou syndical est suspendu
de ses fonctions, et ne doit pas apparaître dans
§2. Modalités de la protection l’entreprise.
Pendant cette période, le salaire du travailleur est

Le salarié est dit protégé en ce que la rupture de suspendu et si l’autorisation de licenciement n’est
son contrat de travail ne peut être prononcée pas accordée, le travailleur est réintégré avec
qu’après l’obtention d’une autorisation de paiement des salaires afférents à la période de
licenciement auprès de l’Inspecteur du travail. suspension.
368. Demande d’autorisation b) La femme
La demande d’autorisation de licenciement doit Le Code du Travail ne prévoit aucune disposition

obligatoirement être précédée de la procédure particulière quant à la mise à pied conservatoire de
légale de licenciement. L’employeur qui souhaite la femme faisant l’objet d’une procédure de
licencier un travailleur protégé, ne peut introduire la licenciement au cours de sa grossesse (état de
demande d’autorisation de licenciement qu’après le grossesse constaté médicalement ou apparent) et
délai de réflexion qui suit l’entretien. Ainsi, la pendant les quinze mois suivant la date de
procédure à respecter est la suivante : l’accouchement est subordonné à l’autorisation
préalable de l’Inspecteur du travail.
- Convocation à l’entretien préalable
- Entretien préalable après un délai de cinq (5) 370. Délai d’obtention de l’autorisation
jours suivant la convocation, en cas de faute
lourde, ce délai est de vingt-quatre (24) a) Représentants du personnel
heures) ;
L’inspecteur dispose d’un délai d’un (1) mois pour
- Délai légal de réflexion de cinq (5) jours ou accorder l’autorisation de licenciement.
vingt-quatre (24) heures, en cas de faute
lourde, suivant l’entretien ; Passé ce délai, l’autorisation est réputée accordée,
à moins que l’inspecteur ne notifie à l’employeur un
- Introduction de la demande d’autorisation. délai supplémentaire d’un mois, justifié par les
besoins d’une enquête complémentaire.
La demande d’autorisation doit comprendre les
éléments qui attestent du respect de la procédure b) La femme
de licenciement, ainsi que le détail des motifs qui
fondent le licenciement. Nous rappelons que les L’article 170 nouveau précise désormais que
motifs du licenciement doivent être réels et sérieux, l’inspecteur dispose d’un délai d’un (1) mois pour
c’est-à-dire concrets, opportuns et fondés. accorder l’autorisation de licenciement. Passé ce
délai, l’autorisation est réputée accordée.
La demande d’autorisation doit être introduite dans
le délai qui suit le délai légal de réflexion. Il nous
semble opportun de ne pas laisser passer un délai 371. Recours
long entre le délai de réflexion et la demande
d’autorisation de licenciement.
La décision de l’inspecteur est susceptible de
recours. Ce recours relève du contentieux
369. Mise à pied conservatoire
administratif.
a) Représentants du personnel Les parties disposent d’un délai de cinq (5) jours
ouvrables à compter de la date de notification pour
Le Code du Travail prévoit qu’en cas de faute lourde intenter un recours hiérarchique contre la décision
des travailleurs bénéficiant de la protection en tant de l’Inspecteur du travail.
que représentants du personnel, l’employeur a un
délai de deux (2) jours à compter de la date de la Elles disposent du même délai, après notification de
connaissance des faits pour prononcer la mise à la décision de l’autorité hiérarchique pour intenter un
pied conservatoire de l’intéressé et saisir recours juridictionnel. L’autorité hiérarchique dispose
l’Inspecteur du travail de sa demande d’autorisation d’un délai d’un mois pour se prononcer.
de licenciement.

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372. Non respect de la procédure

D'une part, le motif personnel du licenciement ne
Tout licenciement intervenu au mépris du respect de repose pas nécessairement sur un comportement
la procédure de demande d’autorisation est nul et fautif du salarié : le licenciement peut être fondé sur
de nul effet. des motifs tenant à l'âge du salarié, à son état de
santé, ou au fait qu'il a refusé une modification de
La jurisprudence juge de façon constante le son contrat de travail ce qui ne constitue pas une
licenciement du délégué du personnel, abusif en faute.
cas de violation de la procédure, même si les motifs
sont légitimes (en ce sens, T.T.L 6 juin 1980, CSG D'autre part, la faute ne constitue pas
30 mai 1983, CA Port-Gentil 5 janvier 1998). nécessairement une cause réelle et sérieuse (motif
légitime) de licenciement : la faute reprochée au
Nous pensons que cette solution doit être retenue salarié emporte des conséquences différentes pour
pour la femme, même en l’absence d’une l'intéressé selon le caractère de gravité qui lui est
disposition textuelle le précisant. reconnu ; la faute n'entraîne pas nécessairement le
licenciement.
La jurisprudence retient habituellement les notions

L’essentiel sur la procédure de licenciement de faute légère, faute grave et faute lourde.
des travailleurs protégés :
Lorsque le licenciement repose sur une faute, il
- entretien préalable après un délai de 5 jours revêt alors la nature d'une sanction disciplinaire.
suivant la convocation, (en cas de faute lourde,
ce délai est ramené à 24 heures) ;
374. La faute légère
- délai légal de réflexion de 5 jours (ou 24 heures,
en cas de faute lourde) ;
Une faute légère ne constitue pas habituellement
- introduction de la demande d’autorisation un motif de licenciement : l'employeur sera libre, en
auprès de l’Inspecteur du travail ; revanche, d'infliger au salarié une autre sanction
proportionnée à la faute commise (généralement un
- notification de licenciement dès l’obtention avertissement), en respectant, le cas échéant, la
de l’autorisation où à l’expiration du délai de procédure disciplinaire prévue par la Convention
30 jours. Collective ou le règlement intérieur de l'entreprise.
375. La faute grave

SECTION 4 - LA NOTION DE FAUTE
La faute grave peut entraîner, suivant les
circonstances de fait, soit un avertissement (dans le
Aucune définition de la faute n'est donnée par le cas où il s'agit d'une première faute), soit le plus
Code du Travail qui ne mentionne que la faute souvent un blâme, une mise à pied, voire un
lourde, pour en faire une cause légitime de licenciement.
licenciement (article 47) et préciser qu'elle abrège
les délais de la procédure de licenciement (article Le licenciement lorsqu'il est prononcé pour faute
54), entraîne la suppression du préavis (article 64) grave, ne dispense pas l'employeur du versement
et de l'indemnité de licenciement (article 70). de l'indemnité compensatrice de préavis et de
l'indemnité de licenciement.
La notion de faute et sa qualification ont en
revanche été largement traitées par la jurisprudence L'accumulation de fautes légères ou même
(conformément à l'article 47 du Code qui indique graves peut constituer un motif réel et sérieux de
que la faute lourde sera "laissée à l'appréciation des licenciement (T.T.L. 18 juin 1971) entraînant la
juridictions compétentes"). rupture du contrat mais avec respect du préavis et
versement des indemnités de rupture (C.S.G. 12
Une faute est en principe constituée par un acte mai 1980). Tout comme l’accumulation de fautes
positif ou une abstention volontaire. graves (manquements professionnels graves et
répétés) peut entraîner la résiliation du contrat de
§1.La faute du salarié travail pour faute lourde (C.J.G. 4 avril 1996).
373. Notion
S'agissant du salarié, la notion de faute est

indépendante de celle de motif personnel invoqué
dans nos développements supra.
En effet, les deux notions ne se superposent pas.

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376. La faute lourde - l'entrave à la liberté du travail, lorsque

l'employeur qui a licencié un salarié, fait sur son
La distinction entre faute grave/ faute lourde relève compte une réflexion désobligeante au nouvel
d’une appréciation subjective, subordonnée à la employeur qui incite ce dernier à renvoyer le
seule décision des tribunaux. travailleur pendant la période d'essai, sans
motif valable (C.S.G. 2 juin 1980) ;
Les tribunaux apprécient la gravité de la faute en
fonction des circonstances et exigent généralement - la méconnaissance de l'exercice de droits
deux éléments pour qualifier la faute lourde : fondamentaux du salarié, tel que le droit de
présenter une revendication salariale, même si
- la faute doit avoir un lien étroit avec le contrat la forme de celle-ci est maladroite et ne
de travail ; respecte pas la voie hiérarchique (C.S.G. 23
- la faute doit être d’une extrême gravité. novembre 1981).
La Chambre Judiciaire de la Cour Suprême du 378. Licenciement abusif

Gabon a, dans certains cas d'espèce, attribué à des
faits fautifs un caractère de faute lourde, en Dans d'autres hypothèses, la faute de l'employeur
relevant notamment: peut consister en un licenciement du salarié sans
"Attendu que, si ces fautes prises isolément, ne motif valable, ou sans que la gravité de la faute ne
pouvaient pas constituer la faute lourde, leurs justifie le licenciement (C.S.G. 19 mars 1984), ou
répétitions et leur cumul en augmentent le caractère pour un motif tiré de la vie privée (C.S.G. 10 mai
de gravité, perturbant sérieusement la bonne 1982) ou encore, en cours de maladie (C.S.G. 15
marche du service et rendent impossible le maintien novembre 1982) ou en cours de grossesse (C.S.G.
du salarié même pour l'accomplissement de son 14 avril 1980).
préavis ; que c'est à tort que le premier juge a écarté
la faute lourde de X..."(C.S.G. 14 mars 1983). Lorsque les fautes de l'employeur aboutissent à la
rupture du contrat de travail, celle-ci s'analyse en un
La faute lourde du salarié est bien à la lumière de licenciement abusif, même si le comportement fautif
l'arrêt précité, se définir comme des faits d'une de l'employeur a provoqué la démission du salarié.
particulière gravité, rendant impossible le maintien
de l'intéressé dans l'entreprise, même pour la durée Il en est ainsi lorsque l'employeur a unilatéralement
du préavis. modifié les conditions du contrat en confiant au
salarié ayant plus de dix ans d'ancienneté une tâche
La faute lourde, aux termes des articles 64 et 70 différente de celle qu'il avait jusqu'alors exercée
précités, supprime le préavis et est privative de (C.S.G. 9 juillet 1984) ou lorsqu'il ne respecte pas
l'indemnité de licenciement. l'augmentation de salaire prévue dans la fiche de
renouvellement de contrat (C.S.G. 21 mars 1983).
La faute lourde n'est jamais privative de
l'indemnité compensatrice de congés payés La sanction du licenciement abusif est l'octroi au
(contrairement à ce qui se passe dans d'autres salarié de dommages et intérêts dont l'appréciation
législations, en droit français par exemple). est laissée au juge.
§2. La faute de l’employeur SECTION 5 - LA FAUTE LOURDE DU SALARIE

: ANALYSE JURISPRUDENTIELLE
377. Manquements de l’employeur
Il s'agit essentiellement d'un manquement de §1.Généralités

l'employeur à l'une de ses obligations, par exemple :
Bien que, ainsi que nous l'avons vu ci-dessus,
- le refus de délivrer des bulletins de paie au l'employeur puisse également se rendre coupable
salarié (C.S.G. 22 février 1982) ; de fautes entraînant la rupture du contrat, la majorité
des affaires venant devant les juridictions du travail
- le refus d'affilier le salarié à la C.N.S.S. porte sur l'appréciation de la faute commise par le
(C.S.G. arrêt précité, T.T.L. 8 janvier 1998) ; salarié, qualifiée de lourde par l'employeur lors de la
rupture des relations du travail.
- le non-paiement du salaire (T.T.L. 13
novembre 1997), ou le paiement d'un salaire Nous limitons l'analyse qui suit aux cas de faute
inférieur à celui qui avait été convenu ; reconnue comme lourde par le tribunal, la faute
grave étant, a contrario, celle qui justifie une
- la réduction du salaire (T.T.L. 13 novembre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement mais
1997) ; n'entraînant pas privation de l'indemnité de préavis
et de l'indemnité de licenciement.

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379. Contours –définition Les tribunaux apprécient la gravité de la faute en

fonction des circonstances ; en particulier une
La faute lourde est définie par les tribunaux comme faute de l'employeur pourra atténuer la faute du
un fait ou un acte d'une telle gravité que l'exécution salarié (cas d'un chauffeur qui a un accident avec un
du contrat de travail ne peut être poursuivie plus véhicule mal entretenu).
longtemps sans un préjudice grave pour
l'entreprise. En règle générale, les juges refusent de considérer
qu'une accumulation de fautes, même si elle
Les tribunaux exigent également la réunion de deux justifie le licenciement, puisse constituer une faute
éléments pour qualifier la faute lourde: lourde ; il peut y avoir faute lourde cependant, si
l'accumulation des fautes commises revêt une
la faute doit avoir un lien étroit avec le contrat certaine gravité, ou est représentative d'un
de travail : comportement inexcusable.
Le comportement même blâmable du travailleur à Dans ce cas, la dernière faute commise (celle qui a
l'extérieur de l'entreprise ne peut constituer en provoqué la rupture) ne doit pas être négligeable par
général une faute lourde : aussi la jurisprudence rapport aux autres et doit avoir un caractère précis.
écarte-t-elle le plus souvent les motifs tirés de la vie
privée du salarié, sauf si les faits sont incompatibles Le seul motif tiré de l'incompétence ne constitue
avec l'autorité et le bon ordre nécessaires à la vie de pas une faute suffisamment grave pour justifier le
l'entreprise. renvoi du salarié sans préavis ni indemnité, sauf si
elle est grave et répétée.
la faute doit être d'une extrême gravité ;
La preuve de la faute doit être rapportée par
Pour l'appréciation de la gravité de la faute, le rôle l'employeur, qui est tenu de l'invoquer dès qu'il en a
des juridictions du travail est capital puisqu'elles ont, connaissance, car la faute lourde, sanctionnée
aux termes mêmes de la loi, le devoir d'apprécier la tardivement, perd son caractère de gravité, ainsi
gravité de la faute. que le rappelle un arrêt du 26 décembre 1972 :
"...Attendu qu'il est constant que X... a refusé

380. Critères d’appréciation d'exécuter, sans motif valable, des ordres que lui
avait donnés son employeur dans l'intérêt du bon
fonctionnement de l'entreprise ; qu'il s'agit là sans
L'appréciation de la faute lourde varie d'un cas conteste d'une faute lourde qui justifie son renvoi
d'espèce à l'autre (C.S.G. 24 avril 1972 et 26 immédiat et sans préavis.
décembre 1977, T.T.L. 26 janvier 1979) et le tribunal
tient compte des faits en eux-mêmes, des Mais attendu qu'en licenciant X... trois mois après la
circonstances de temps et de lieux, de la répétition commission de cette faute, X... s'est donné un délai
éventuelle de ces faits (T.T.L. 20 mars 1981, C.S.G. de réflexion trop long qui rend impossible le recours
14 mars 1983). à la notion de faute lourde...".
Le degré de gravité s'apprécie en fonction de la
qualité du salarié.
§2. Exemples de faute lourde
Les tribunaux sont plus indulgents pour les
travailleurs anciens, ayant fait leurs preuves dans Nous énumérons ci-après les principaux cas de
l'entreprise (C.S.G. 27 décembre 1982) et plus faute lourde commise par le salarié, sans que cette
sévères pour ceux qui occupent des postes liste ne soit limitative.
importants ou qui sont dépourvus d'ancienneté.
Toutefois, les tribunaux n'exigent pas l'intention de 381. Abandon de poste

nuire pour qualifier la faute lourde (sauf dans un
arrêt isolé : Cour d'Appel de Libreville 13 avril 1985,
Constituent un abandon de poste, les sorties non
qui ne retient la faute lourde que lorsque son
autorisées au cours du travail.
caractère intentionnel s'apparente au dol).
L'abandon de poste peut donner lieu à des
Inversement, une faute professionnelle ne
sanctions disciplinaires, justifier un licenciement et
constitue pas en elle-même une faute lourde ;
même entraîner le licenciement pour faute lourde
encore faut-il qu'elle présente un caractère
(C.S.G. 6 juillet 1981) ; cependant, l'ancienneté du
inexcusable.
salarié peut venir atténuer le caractère de cette
faute (C.S.G. 5 décembre 1983).

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Constitue également une faute lourde, l’abandon de Il convient de relever que les juges apprécient
poste d’un salarié à la suite d’un mauvais traitement avec beaucoup de rigueur la perte de confiance à
de l’employeur justifié par les fautes l’égard d’un salarié non-cadre. Cette rigueur est
professionnelles commises par ce salarié (C.A.L, 30 justifiée par le souci d’éviter que les employeurs
juin 1998). n’abusent de la notion de perte de confiance pour
se séparer d’un salarié.
382. Absence
385. Comportement avec la clientèle
Suivant les circonstances de fait, l'absence peut
donner lieu à des sanctions disciplinaires, justifier le Le comportement d'un salarié susceptible
licenciement ou même entraîner un licenciement d'entraîner la détérioration des relations
pour faute lourde. commerciales entre son employeur et les clients de
l'entreprise peut constituer un cas de faute lourde.
La jurisprudence considère généralement comme
faute lourde : Les fonctions du salarié peuvent constituer une
circonstance aggravante ; il en est ainsi du salarié
- la non-reprise du travail, sans justificatif, à qui appartient au personnel d'accueil du magasin
l'issue d'un congé de maladie, ou de la (C.S.G. 2 janvier 1978) ou d'un salarié pilote qui a
période de congés payés (T.T.L. 20 mars eu une attitude incorrecte à l'égard de la clientèle
1981 et C.S.G. 6 avril 1981). par ses injures, alors qu'il avait lui-même mission
d'assurer le confort et l'accueil de cette clientèle
- les absences injustifiées et prolongées (C.S.G. 9 juillet 1979).
(C.S.G. 5 décembre 1983) ; il existe
cependant des décisions en sens contraire 386. Concurrence déloyale
(C.S.G. 22 décembre 1980 et 25 mai 1981).
Tout salarié doit exécuter loyalement son contrat de
- les absences injustifiées et prolongées, ainsi
travail ; il ne peut, sans commettre de faute, faire
que les retards répétés (C.A.L, 24 mars
concurrence à son employeur, soit directement soit
1998).
indirectement, pendant l'exécution de son contrat.
383. Abus de confiance Tout manquement caractérisé à cette obligation
constitue une faute lourde et peut même justifier
L'utilisation d'un poste de responsabilité à des fins l'octroi de dommages et intérêts au profit de
extra-professionnelles en vue d'obtenir certains l'employeur lésé, ceci ne présumant en rien par
avantages personnels constitue un détournement ailleurs des poursuites individuelles qui peuvent être
de pouvoir et un abus de confiance justifiant le engagées au plan pénal pour abus de confiance.
licenciement pour faute lourde.
La Chambre Judiciaire de la Cour Suprême a ainsi
Il en est ainsi d'une salariée assurant l'intérim du retenu la faute lourde dans une espèce où un
directeur d'une agence aérienne qui a mis à profit salarié, engagé comme négociateur de biens
cette situation pour demander par lettre, à d'autres immobiliers, avait pendant l'exécution de son contrat
compagnies aériennes, des billets à taux réduit de travail, servi d'intermédiaire entre une société
contrairement au règlement intérieur (C.S.G. 13 juin concurrente et d'éventuels acheteurs de biens
1983). immobiliers proposés par cette société concurrente,
et ceci moyennant rémunération (C.S.G. 6 juillet
384. Perte de confiance 1981).
Dans une espèce où le responsable d’une équipe

Les tribunaux ont souvent considéré que la perte
avait contresigné pour acheminement vers la
de confiance est un juste motif de licenciement et
hiérarchie, sans vérification préalable, les bons
ce, même si les poursuites judiciaires sont
d’intervention présentés par une équipe qui avait
conclues par un non-lieu. Toutefois, les tribunaux
pour mission de procéder à l’interruption des
exigent que les faits qui ont suscité les poursuites
fournitures d’électricité de certains clients, les juges
judiciaires reposent sur des éléments concrets de
ont jugé ce comportement de travail peu sérieux et
nature à entamer la confiance de l’employeur.
constitutif d’une concurrence déloyale légitimant le
licenciement pour faute lourde (C.A.L, 28 juillet
La perte de confiance doit être établie de façon
1998).
suffisamment précise. Faute pour l’employeur de
pouvoir établir de façon suffisamment précise
cette perte de confiance, il encourt une
condamnation à des dommages-intérêts pour
licenciement abusif.

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387. Coups et violences Lorsque le travailleur commet une faute lourde au

cours de la grève, telle des actes de violence ou des
Les actes de violence caractérisée à l'encontre voies de fait, celle-ci a un caractère illicite
d'autres salariés de l'entreprise constituent une conformément à l'article 344 du Code du Travail.
faute lourde, même si les faits reprochés au salarié
empiètent sur sa vie privée ; le trouble qui peut en 391. Immoralité
résulter au sein de l'entreprise suffit à caractériser la
faute lourde, le lien avec le contrat de travail étant Le comportement immoral peut être constitutif de
ainsi établi (C.S.G. 4 mai 1981). faute lourde ; la profession exercée, les
responsabilités qu'elle sous-entend (exemple : pour
Dans le même sens (T.T/L, 27 novembre 1997, 30 un professeur, l'éducation morale et culturelle de
octobre 1997). ses élèves) ne font qu'accentuer le degré de gravité
de la faute : il a été ainsi jugé que constituait une
Toutefois, a été jugé que les violences sur le chef faute lourde le fait, pour un enseignant de collège
hiérarchique, bien que constitutives d’une faute privé, à caractère religieux de surcroît, d'entretenir
lourde, celle-ci peut être atténuée par la provocation des rapports sexuels avec ses élèves (C.S.G. 4
dont le salarié a fait l’objet (C.A Port-Gentil, 19 juillet 1983).
janvier 1998).
Le lien entre la faute commise et la profession
Les menaces et voies de fait à la suite d’une exercée est, dans ce cas d'espèce, déterminant
sanction sont constitutives d’une faute lourde (T.T.L, pour la qualification de la faute.
27 novembre 1997).
Dans le même sens (T.T.L, 30 octobre 1997). 392. Insubordination
Le refus d'exécuter un ordre correspondant aux

388. Dénonciation calomnieuse
obligations découlant du contrat de travail, sous
réserve que cet ordre n'implique ni modification
La dénonciation calomnieuse ou la fausse substantielle du contrat de travail ni modification des
imputation de discrimination raciale à l'égard de avantages acquis, constitue un acte
l'employeur constituent des cas de faute lourde d'insubordination légitimant le licenciement pour
(C.S.G. 20 avril 1970). cause réelle et sérieuse.
389. Fraude La plupart du temps, l'insubordination ne constitue

qu'une faute grave (en ce sens, Cour d’Appel de
Les fraudes, les indélicatesses, les manquements à Port-Gentil, arrêt du 13 octobre 2003); elle peut
la probité, les falsifications de documents, cependant revêtir le caractère de faute lourde dans
l'établissement de fausses factures se traduisant par certains cas, comme par exemple :
un préjudice financier important, portent atteinte au
crédit de l'entreprise, et constituent une violation des - le refus pour un travailleur, engagé comme
lois et règlements du pays. mécanicien, de clouer les tôles d'une toiture, au
motif que cette tâche ne relevait pas de ses
Ce comportement répréhensible est constitutif de la attributions directes (C.S.G. 21 février 1983) :
faute lourde. notons toutefois que dans cette espèce, la Cour
avait relevé le caractère exceptionnel et limité
L’utilisation courante de tels procédés (factures dans le temps de l'ordre donné, et le fait qu'il ait
minorées, fraude aux droits de douane...) constitue été commandé par l'intérêt de l'entreprise.
une circonstance aggravante ; le fait que le bénéfice
de la fraude commise profite uniquement à la A contrario, si le changement d'affectation du salarié
société n'atténue en rien le degré de gravité de la avait été durable, la rétrogradation en résultant
faute commise, la responsabilité du salarié pouvant aurait entraîné une rupture abusive du contrat.
être une circonstance aggravante (C.S.G. 21 juillet
1980). - le refus d'exécuter un ordre d'un supérieur, en
réaction à un refus d'une demande de prêt
(C.S.G. 6 juillet 1981) ;
390. Grève illicite
- le refus d'un mécanicien d'aller travailler sur un
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf chantier situé à 70 kms de l'agence où il a été
faute lourde imputable au salarié. Elle opère muté (C.S.G. 9 juillet 1979) ;
simplement la suspension du contrat.
- le refus de reprendre le travail malgré une
injonction de l'employeur (C.S.G. 28 avril
1980) ;

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- le refus par un salarié d’exécuter un travail 396. Sécurité (infraction aux règles de
entrant dans ses attributions (C.J.G, 6 juin sécurité)
1996) ;
Les infractions aux règles de sécurité constituent
- l’insolence vis-à-vis des chefs hiérarchiques et généralement une faute lourde. Il en est notamment
des autres salariés (C.A.L, 24 mars 1998). ainsi lorsqu'il s'agit de salariés occupant des postes
de responsabilité (maîtrise, encadrement) chargés
de par leur fonction de faire respecter ou de faire
393. Ivresse contrôler les prescriptions relatives à la sécurité
(C.S.G. 8 décembre 1980).
L'état d'ébriété peut, dans certains cas, être
considéré comme une faute lourde (C.S.G. 2 juillet
1970, 30 avril 1971 ; T.T.L. 2 juillet 1971). 397. Utilisation abusive d'un véhicule de
service
C’est notamment le cas de l’ivresse sur les lieux de
travail et la conduite du bus de transport du L'utilisation d'un véhicule de service à des fins
personnel sous une forte empire alcoolique (C.A.L, personnelles, si elle constitue parfois une tolérance
24 mars 1998). dans l'entreprise, peut constituer une faute lourde si
le salarié n'est pas autorisé à s'en servir en dehors
Les tribunaux du travail tiendront compte des des nécessités liées à son emploi.
circonstances de la cause : le caractère occasionnel
de la faute et l'ancienneté du travailleur pouvant Le fait que le salarié cause un accident lors de
dans ce cas (comme dans d'autres) aboutir à une l'utilisation d'un véhicule de service à des fins non
disqualification de la faute. professionnelles constitue une circonstance
aggravante (C.S.G. 28 janvier 1980 et 28 avril
1980).
394. Négligence
La jurisprudence considère rarement une faute 398. Vol et détournement

professionnelle comme une faute lourde, sauf les
cas où les conséquences de la faute sont, ou L'acte de vol étant en lui-même une faute lourde,
auraient pu être, préjudiciables (C.S.G. 21 mars l'importance du vol et/ou l'ancienneté du salarié
1979) : c'est le cas pour un gardien surpris en train n'ont aucune incidence sur la qualification de la
de dormir pendant les heures de service, ou lorsque faute.
les négligences sont multiples.
Le préjudice subi par l'employeur suffit à
Les fautes professionnelles graves et répétées, caractériser la faute lourde, peu importe le montant
régulièrement notifiées et non contestées ; le du vol.
manque de conscience professionnelle ; l’incapacité
professionnelle suffisent à légitimer le licenciement C'est ainsi qu'il a été jugé qu'un prélèvement de
pour faute lourde (C.A.L, 30 juin 1998). gravier sur un chantier au détriment de l'employeur
était assimilable à un vol, constitutif d’une faute
lourde, ne pouvant être atténuée par 20 ans de
395. Refus de notification d'une sanction service (C.S.G. 9 novembre 1981).
Le refus de se voir notifier une sanction (en Dans le même sens, la Cour d’Appel de Libreville,
l'espèce, un avertissement), constitue une faute dans une espèce où un salarié avait volé quatre
lourde surtout lorsqu'il s'accompagne de violences bouteilles de vin « Bordeaux », a qualifié cet acte de
même légères envers un supérieur hiérarchique faute lourde, l’importance des objets volés et
(C.S.G. 21 mars 1983). l’ancienneté du salarié n’atténuant pas la gravité de
la faute (C.A.L, 27 novembre 1998).
Cependant, avant de se prononcer sur le bien-fondé
d'un licenciement consécutif au refus d'une sanction Est également considéré comme faute lourde le fait
disciplinaire, les juges recherchent au préalable si la que des manquants importants aient été constatés
sanction initiale était justifiée ou non. alors que le salarié a reconnu s'être dessaisi des
clefs du magasin (T.T.L. 17 octobre 1980).

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Enfin, sont considérés comme des fautes lourdes En pratique, la faute commise par un salarié varie
les détournements de toute nature : prélèvement de en fonction de son comportement au sein de
fonds sans autorisation, émission par un comptable l’entreprise.
de chèques sans provision pour se procurer des
espèces, cession d'un billet de service de transport Par ailleurs, on considère que le comportement du
aérien, blocage par un pompiste du compteur de la salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à
pompe à essence, détournement de l’exécution normale du contrat de travail. Il ne sera
marchandises... pas fautif s’il ne fait, par exemple, qu’exercer un
droit dont il dispose : droit de grève, droit
Le fait que le montant du détournement ait été d’expression, droit d’exercer une activité syndicale,
remboursé est sans incidence sur la gravité de la etc.
faute (T.T.L. 20 juin 1991).
399. Vol non signalé 401. La mise en place d’une procédure

disciplinaire dans le règlement
Le fait pour un responsable (en l'espèce, un chef intérieur
magasinier responsable de la sécurité et de la
comptabilité des stocks de marchandise) de ne pas Aucune procédure disciplinaire n’est prévue
signaler à son employeur les vols commis dans le expressément par le Code du Travail.
magasin par le personnel placé sous son autorité
constitue, sinon une complicité au plan pénal, une Il convient donc pour les employeurs de se référer
faute lourde (C.S.G. 22 décembre 1980). aux dispositions prévues par le règlement intérieur
de chaque établissement.
SECTION 6 - LES CONSEQUENCES DE LA En effet, le TRONC COMMUN des Conventions

FAUTE : LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES Collectives, indique que "les dispositions
particulières en matière de discipline seront
précisées dans le règlement intérieur de
Au sein de l’entreprise, l’employeur établit des l'établissement".
règles que le salarié est tenu de respecter sous
peine de sanctions. Il prévoit également qu'avant toute sanction, le
travailleur devra fournir des explications verbales ou
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur, corollaire de écrites qui, dans ce dernier cas, devront figurer au
son pouvoir de direction, lui confère donc la dossier. S'il y a sanction, celle-ci sera signifiée par
possibilité de sanctionner les comportements ou les écrit, avec copie à l'Inspection du travail du ressort ;
actes des salariés qu’il considère comme fautifs. Ce le travailleur pourra alors demander à être entendu
pouvoir appartient à tout employeur, peu importe en présence d'un délégué du personnel.
son activité, le nombre de ses salariés, leur statut ou
leur ancienneté. Les entreprises qui relèvent du TRONC COMMUN
devront donc se référer à ces dispositions ainsi qu'à
celles de leur règlement intérieur.
§1.Généralités:
400. L’exigence d’une faute du salarié 402. La sanction : pouvoir disciplinaire de

l’employeur
Dès lors qu’un salarié commet une faute, autrement
dit, dès lors qu’il manque à ses obligations D’une manière générale, constitue une sanction
professionnelles, l’employeur peut décider de toute mesure, autre que des observations verbales,
prendre une sanction disciplinaire. prise par l'employeur à la suite d'un agissement
fautif du salarié.
Cependant, il n’existe aucune définition générale de
la faute disciplinaire. Le Code du Travail ne L’employeur a donc une certaine latitude pour
mentionne que la faute lourde. sanctionner la faute et la sanction devra être
expressément qualifiée comme telle par
Si la faute n’a pas été définie expressément par le l’employeur.
législateur, la notion même de faute et sa
qualification ont été largement traitées par la
jurisprudence en référence à l’article 47 du Code du
Travail qui prévoit que la faute lourde sera « laissée
à l’appréciation des juridictions compétentes ».

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403. Les limites au pouvoir disciplinaire de Tel est par exemple le cas, lorsque les agissements
l’employeur reprochés se sont déroulés sur le lieu de travail ou
en contact avec des clients ou fournisseurs de
Afin d’éviter d’éventuels abus de certains l’entreprise.
employeurs dans l’exercice de leur pouvoir
disciplinaire, l’employeur qui souhaite sanctionner • Les sanctions pécuniaires
un salarié devra non seulement respecter les
dispositions conventionnelles et jurisprudentielles L’article 111 du Code du Travail énonce : « Il est
mais également respecter la procédure mise en interdit à l’employeur d’infliger des amendes ».
place par le règlement intérieur.
Par ailleurs, la sanction prise devra être La sanction pécuniaire est prohibée, mais la
proportionnée et justifiée par rapport aux faits sanction disciplinaire ayant des répercussions
reprochés au salarié. pécuniaires est légale.
La mesure doit être justifiée par un comportement Ainsi, il résulte des dispositions des articles 64 et 70
antérieur du salarié que l'employeur a considéré du Code du Travail que la sanction de la faute
comme fautif, c'est-à-dire ne correspondant pas à lourde est le licenciement sans préavis ni
l'exécution normale du contrat de travail. indemnités.
Par ailleurs, nous rappelons que la mise à pied

a. Les sanctions interdites par la loi et par disciplinaire, qui correspond à la période de
la jurisprudence suspension du contrat de travail pendant laquelle le
salarié n’est pas payé, est une sanction autorisée,
• Les sanctions disscriminatoires non considérée comme une sanction pécuniaire.
La sanction ne doit pas être discriminatoire : aucune Toutefois, l’employeur ne peut pas prévoir dans le
sanction ne peut être prononcée en fonction de contrat de travail ou dans le règlement intérieur de
l'origine du salarié, de son sexe, de sa situation de son entreprise une interdiction générale visant toute
famille, de ses opinions politiques, de son forme de retenue sur salaire en raison d’une faute
appartenance à une ethnie, une nation ou une race, du salarié ou d’une exécution volontairement
de ses convictions religieuses, etc. défectueuse de sa prestation de travail.
Par ailleurs, l’employeur ne peut pas apporter de • Le principe de non-cumul des sanctions
restrictions aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives qui ne seraient pas Selon une jurisprudence constante, un même fait ne
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni peut faire l’objet de deux sanctions distinctes.
proportionnées au but recherché.
Ainsi, il ne peut y avoir cumul des sanctions pour
• Les sanctions liées à la vie personnelle du une même faute. Sera donc considéré comme
salarié abusif un licenciement survenu en l’absence de tout
fait nouveau pour une faute déjà sanctionnée, par
Le fait imputé au salarié relevant de sa vie un avertissement par exemple.
personnelle ne peut constituer une faute.
En effet, le salarié n’est pas soumis au pouvoir de Jurisprudence:

direction de l’employeur dans le cadre de sa vie
personnelle. Ce dernier n’est donc pas en mesure Un arrêt allant dans ce sens a été rendu par la
de lui reprocher d’éventuels agissement hors de Cour d’Appel de Libreville le 9 novembre 1993 :
l’entreprise. dans cette affaire, la Cour d’Appel a en effet jugé le
licenciement abusif alors qu’elle relevait la
La vie personnelle du salarié recouvre sa vie privée mauvaise foi de l’employeur qui soutenait que le
(mœurs, relations familiales, comportements salarié n’avait pas subi d’autres sanctions, alors
extérieurs à l’entreprise, etc.), l’exercice des libertés même qu’un courrier de la société attestait le
civiles (se marier, divorcer, consommer certains contraire, considérant que pour un même fait, un
produits, etc.), ses opinions politiques et sa salarié ne peut subir légitimement deux sanctions.
participation à un mouvement politique ou associatif.
Ce principe d’interdiction des sanctions disciplinaires Le licenciement, intervenant après une mise à pied,
liées à la vie personnelle du salarié connaît revêtait inéluctablement un caractère abusif.
cependant une exception limitée : lorsque le
comportement du salarié dans sa vie personnelle, Si le fait reproché au salarié mérite le licenciement, il
compte tenu de ses fonctions et de la finalité de y a lieu de mettre directement en place une
l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de procédure de licenciement.
celle-ci, son licenciement peut être envisagé.

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Une faute ayant donné lieu à avertissement ne peut 404. Avertissement

ensuite être invoquée pour justifier un licenciement.
L’avertissement devra forcément être notifié par
Par contre, la survenance d’un nouveau grief écrit, une simple réprimande orale n'étant pas
peut autoriser l’employeur à retenir un ancien considérée comme une sanction ; rien n'interdit
reproche, même pour un fait déjà sanctionné, cependant à l'employeur de faire un rappel des
pour apprécier la gravité de la faute. remarques verbales antérieures dans la lettre
d'avertissement.
La répétition peut en effet augmenter la gravité de la
faute ou la rendre inexcusable, si elle a déjà fait
405. Blâme
l’objet de mise en garde.
Le blâme (ou rappel à l'ordre) est, en principe,
considéré comme plus grave qu'un simple
§2. Echelle des sanctions avertissement ; toutefois certains règlements
intérieurs placent le blâme en premier sur l'échelle
Le règlement intérieur prévoit parfois une des sanctions.
classification des fautes selon leur degré de gravité,
en établissant une corrélation avec l'échelle des 406. Mise à pied
sanctions (prévue également).
La mise à pied disciplinaire est la seule sanction
Dans la plupart des cas, le règlement intérieur se
fondée sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur qui
contente d'énumérer les sanctions qu'il est possible
puisse entraîner la privation du salaire. Elle est
d'infliger suivant la gravité des fautes.
généralement prononcée après plusieurs
avertissements ou blâmes demeurés sans effet.
Nous énumérons ci-après, dans l'ordre croissant de
sévérité, les sanctions habituellement prévues en
La mise à pied disciplinaire est désormais prévue
précisant :
par le Code du Travail et constitue une cause de
suspension du contrat de travail. Sa durée ne peut
- que l'employeur a le libre choix de la sanction ;
excéder huit (8) jours (article 36).
- qu'elles ne sont pas forcément toutes utilisées :
Ce type de suspension du contrat est à distinguer
ainsi le blâme, la rétrogradation ou la mutation
de la mise à pied conservatoire (appelée parfois
ne sont quelquefois pas prévus par le
provisoire), prononcée en cas de faute lourde, à
règlement intérieur ;
l'encontre :
- qu'il ne peut y avoir cumul de sanctions pour
- d'un délégué du personnel ;
une même faute ;
- d'un délégué syndical ;
- que, sous réserve de dispositions
conventionnelles plus favorables, l'employeur
- d'une femme enceinte ou quinze mois après
peut, si la gravité de la faute le justifie,
l'accouchement ;
décider un licenciement même en l'absence de
toute sanction antérieure moins importante.
- en attendant l'autorisation de licenciement
accordée par l'Inspection du travail (art. 36 al.
Il est intéressant de relever qu’il ressort d’une
8 C.Tr.).
décision de la Cour d’Appel de Libreville du 7 février
2006 que, s’agissant des mesures prises par un
employeur à la suite d’un agissement fautif du 407. Mutation et rétrogradation
salarié, les juges ne les qualifient pas
automatiquement comme étant des sanctions. La mutation et la rétrogradation sont considérées
comme licites à condition qu'elles ne se limitent pas
Ils distinguent entre celles qui relèvent du pouvoir à une diminution de salaire mais s'accompagnent
disciplinaire de l’employeur et celles qui relèvent d'un changement de poste ou de fonctions.
stricto sensu de son pouvoir de direction.
A défaut, elles seraient considérées comme des
En cas de mutation par exemple, pour se prononcer sanctions pécuniaires (amendes) prohibées par la
sur le cumul ou non de sanctions relatives à une loi.
même faute, les juges du fond recherchent à partir
des éléments qui leur sont fournis par les parties, s’il
s’agit d’une mutation à caractère disciplinaire ou
opérée pour des raisons tenant à l’organisation ou à
l’intérêt de l’entreprise.

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En tout état de cause, ces mesures disciplinaires Peut-on en conclure que la jurisprudence est
apportant une modification substantielle du désormais plus sévère à l’égard des salariés
contrat de travail, l'employeur ne peut considérer licenciés pour faute lourde ? Nous pensons qu’il est
que l'intéressé qui refuse une telle sanction a pris trop tôt pour se prononcer sur ce point et il convient,
l'initiative de la rupture du contrat ; il doit, s'il par mesure de prudence, d’attendre de nouveaux
souhaite se séparer du salarié à cette occasion, arrêts se prononçant sur cette question.
mettre en œuvre la procédure de licenciement avec
paiement des indemnités.
En conclusion :
408. Licenciement avec indemnités Même si le pouvoir disciplinaire fait partie

intégrante des prérogatives de l’employeur dans
Lorsque le licenciement sanctionne une faute l’entreprise, le Code du Travail ainsi que la
grave, il s'accompagne du versement des jurisprudence l’ont toutefois réglementé afin
indemnités de préavis et de licenciement. d’éviter les risques d’abus des chefs
d’entreprises au sein de leur société.
409. Licenciement sans indemnités
Lorsque le licenciement intervient après une faute

lourde, il est privatif de l'indemnité compensatrice CHAPITRE 2 : LE LICENCIEMENT POUR
de préavis et de l'indemnité de licenciement. En MOTIF D’ORDRE ECONOMIQUE
revanche, le salarié conserve, même en cas de
faute lourde, le droit à l'indemnité compensatrice de 410. Généralités
congés payés.
Le licenciement pour motif économique résulte
de considérations qui sont inhérentes à la situation
Jurisprudence : de l'entreprise (restructuration, suppression d'une
branche d'activité, fusion, difficultés économiques ou
Nous relevons toutefois cet arrêt de la cour d’appel financières conjoncturelles ou structurelles etc.).
de Port-gentil (arrêt du 2 juin 2003) par lequel les
juges de la Cour d’Appel ont considéré que le Il fait l’objet d’une procédure spécifique décrite aux
salarié licencié pour faute lourde n’avait droit ni à articles 56 et suivants du Code du Travail.
l’indemnité de licenciement ni à l’indemnité
compensatrice de préavis ni à l’indemnité D'après l'article 50 du Code du Travail, le
compensatrice de congés payés. licenciement peut être prononcé pour motif d'ordre
économique.
Il convient de noter que légalement le salarié Le même article précise que le motif d'ordre
licencié pour faute lourde n’a pas droit à l’indemnité économique peut tenir à la réorganisation, à la
compensatrice de préavis ni à l’indemnité de réduction ou à la suppression d'activité de
licenciement mais conserve toutefois le droit à l'entreprise ou de l'établissement.
l’indemnité compensatrice de congés payés.
Les licenciements effectués pour motif économique
En effet, l’article 70 du Code du Travail dispense peuvent être individuels ou collectifs.
expressément l’employeur du paiement de
l’indemnité de licenciement lorsque le salarié est Toutefois, dans la mesure où ces licenciements
licencié pour faute lourde. résultent généralement de difficultés économiques
rencontrées par l'entreprise, certains de ses
De même, l’article 64 du Code du Travail dispense établissements ou certaines de ses branches
l’une des parties de l’obligation de préavis en cas de d'activité, les licenciements économiques sont le
faute lourde de l’autre partie. plus souvent collectifs.
Aucune disposition légale ne dispense l’employeur Les dispositions relatives au licenciement

de l’obligation de paiement de l’indemnité économique ne sont pas applicables aux employés
compensatrice de congés payés en cas de faute de maison. Elles ne visent pas non plus les
lourde. travailleurs dont le contrat à durée déterminée ou
conclu pour l'exécution d'un ouvrage ou d'une tâche
Nous précisons par ailleurs que cette position est déterminée, est arrivé à expiration.
retenue par le droit français.

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SECTION 1 - LA NOTION DE MOTIF SECTION 2- LA PROCEDURE DE

ECONOMIQUE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
Tout licenciement individuel ou collectif fondé sur

§1.La nature du motif économique un motif d’ordre économique est subordonné à
une autorisation de l’Inspecteur du travail, même
en cas de règlement judiciaire ou de liquidation
L'examen des affaires dont les juges ont eu à des biens.
connaître permet cependant de distinguer deux
sortes de motif économique. Les différentes étapes de la procédure de
licenciement pour motif économique sont prévues
411. Les motifs d'ordre conjoncturel par les articles 56 et suivants du Code du Travail.
Ils résultent de facteurs économiques nationaux, Elles vous sont présentées ici dans un ordre
régionaux ou locaux, ou bien encore affectant une chronologique.
branche d'activité déterminée ou l'entreprise
elle-même ; c'est l'hypothèse de la récession.
§1.La procédure applicable à tous les
C'est ainsi que, confirmant une jurisprudence licenciements pour motif économique
constante, la Cour Suprême du Gabon. a décidé par
arrêt rendu le 23 novembre 1981 que ne saurait être
abusif le licenciement prononcé "pour raison tenant 413. La concertation préalable
à la conjoncture économique générale et à la
nécessaire restructuration consécutive à la très Les règles prévues dans ce paragraphe ne peuvent
importante baisse d'activité du département..." être mises en œuvre que dans les entreprises ayant
soit :
412. Les motifs d'ordre structurel
- des délégués du personnel ;
Il ne s'agit plus de difficultés économiques
- des délégués syndicaux ;
rencontrées par une entreprise en raison d'une
conjoncture défavorable, ,mais des conséquences
- un comité permanent de concertation
d'une restructuration décidée par la direction dans
économique et social (en pratique, cet organe,
l'intérêt de l'entreprise ; c'est le cas notamment des
en l’absence du décret fixant sa composition,
fusions, des concentrations de moyens de
n’est pas fonctionnel).
production entre plusieurs établissements, dès lors
que ces opérations impliquent des suppressions ou
Toutefois, en l’absence de représentants du
des transformations d'emploi.
personnel, la demande est directement adressée à
l’Inspecteur du travail.
Les licenciements pour fin de chantier dans les
entreprises du bâtiment et des travaux publics
La demande de licenciement doit mentionner
constituent à notre sens un cas particulier et délicat.
l’absence des délégués du personnel
(établissement de moins de dix (10) salariés).
S'agit-il de licenciements effectués pour motif
économique ?
414. Information des représentants du
Nous rappelons qu'en vertu de l'Arrêté du 2 février personnel- transmission du projet de
1979, les dispositions spécifiques aux licenciements licenciement
économiques ne sont pas applicables aux contrats
de travail à durée déterminée ou aux contrats L'employeur qui envisage de procéder à un
conclus pour la durée d'une tâche. licenciement individuel ou collectif pour motif d'ordre
économique est tenu d'adresser aux délégués du
Par conséquent, l'arrivée normale à expiration de personnel, aux délégués syndicaux et aux membres
tels contrats ne constitue pas, à l'évidence, un du comité permanent de concertation économique
licenciement économique, y compris quand il s'agit et sociale, les renseignements utiles sur les
de contrats conclus pour la durée d'un chantier de licenciements projetés, notamment :
bâtiment ou de travaux publics.
- la ou les raisons économiques, financières ou
techniques du projet de licenciement ;

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- le nombre, la qualification professionnelle, la Par conséquent, la Cour de cassation a décidé

nationalité, l'ancienneté, l'âge et la situation de qu’en déclarant abusif le licenciement de l’employé
famille des travailleurs susceptibles d'être au motif que l’ordre de licenciement établi par
licenciés. Ces renseignements doivent être l’employeur n’a pas été respecté, la Cour d’appel a
également fournis pour les travailleurs de méconnu le sens et la portée de l’article 59 du
même qualification non visés par la mesure de Code du Travail.
licenciement ;
- les mesures qu'il envisage de prendre pour En effet dans l’exercice de son pouvoir de direction
éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et conformément à l’intérêt de l’entreprise,
d'une part, et faciliter le reclassement du l’employeur apprécie souverainement l’ordre des
personnel dont le licenciement ne pourrait être licenciements ; l’article 59 alinéa 9 énonce
évité, d'autre part. simplement les critères sur lesquels il peut se
fonder : les qualifications professionnelles,
D'après l'article 59 alinéa 6 du Code du Travail, l’ancienneté de service et les charges familiales.
l'employeur doit établir l'ordre des licenciements
envisagés en tenant compte à la fois, de la
415. Délai de réflexion
qualification professionnelle, de l'ancienneté et de la
situation de famille des travailleurs.
Les délégués du personnel, les délégués syndicaux
Il convient donc de licencier en premier lieu les et les membres du comité permanent de
travailleurs présentant les moindres aptitudes concertation économique et sociale ont un délai de
professionnelles pour les emplois maintenus. huit (8) jours ouvrables pour examiner le projet de
licenciement présenté par l'employeur.
En cas d'aptitudes professionnelles égales, les
travailleurs les moins anciens (l'ancienneté étant 416. Réunion de concertation
majorée d'un an par enfant à charge) doivent être
licenciés. Au terme du délai de 8 jours ouvrables accordé aux
délégués du personnel, aux délégués syndicaux et
Toutefois, l’employeur reste seul juge des aux membres du comité permanent de concertation
personnes à licencier, ce dernier peut ainsi licencier économique et sociale (C.P.C.E.S.), l'employeur doit
des personnes cumulant une ancienneté plus réunir ces derniers à une réunion de concertation.
importante et maintenir un travailleur récemment
recruté, en raison de ses aptitudes professionnelles. Celle-ci doit être sanctionnée par un procès-verbal
L’employeur, devra dans le projet de licenciement, comportant, outre les avis, suggestions et
justifier le maintien de ce salarié moins ancien dans propositions des délégués du personnel, des
l’entreprise. délégués syndicaux et des membres du comité
permanent de concertation économique et sociale,
le calendrier prévisionnel des licenciements.
Jurisprudence :
Jurisprudence :
Dans un arrêt en date du 5 mai 2004, la Cour de
Cassation a cassé et annulé l’arrêt de la Cour Il convient de préciser qu’en cas de litige, les juges
d’Appel de Libreville du 16 janvier 2001 qui avait peuvent tenir compte des éléments contenus
requalifié le licenciement économique d’un dans ce procès-verbal. C’est ainsi que la Cour
employé en licenciement abusif au motif qu’il avait d’Appel Judiciaire de Port-Gentil (arrêt du 2
été licencié alors qu’avaient été maintenus en décembre 2002) s’est référé au procès-verbal de la
service deux agents moins qualifiés qu’il avait lui- réunion de concertation pour juger que le
même formés. licenciement pour motif d’ordre économique d’un
salarié était dépourvue de cause réelle et sérieuse
dans la mesure où ledit salarié ne répondait pas
aux critères objectifs retenus par l’employeur
permettant d’être frappé par la mesure de
licenciement.
Les juges de cassation ont estimé que l’ordre des
licenciements ressortant des dispositions de
l’article 59 alinéa 9 relève des mesures
facultatives incombant à l’employeur en
matière de licenciement économique car « il est
(…) reconnu à l’employeur la faculté d’apprécier les
aptitudes et qualités professionnelles des
travailleurs pour les emplois maintenus lorsqu’il
s’agit de réorganiser l’entreprise (…) ».

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419. Absence de décision de l'Inspecteur du

Jurisprudence: travail
Il convient de préciser qu’en cas de litige, les L'autorisation est acquise de plein droit en cas de
juges peuvent tenir compte des éléments silence de l'Inspecteur du travail à l'expiration du
contenus dans ce procès-verbal. C’est ainsi que délai de trente (30) jours ci-dessus mentionné,
la Cour d’Appel Judiciaire de Port-Gentil (arrêt du récépissé de dépôt de la demande d'autorisation de
2 décembre 2002) s’est référé au procès-verbal licenciement faisant foi (article 57 alinéa 2).
de la réunion de concertation pour juger que le
licenciement pour motif d’ordre économique d’un 420. La notification du (ou des)
salarié était dépourvue de cause réelle et licenciement(s)
sérieuse dans la mesure où ledit salarié ne
répondait pas aux critères objectifs retenus par
Le licenciement des salariés concernés par la
l’employeur permettant d’être frappé par la
mesure de licenciement économique doit être notifié
mesure de licenciement.
aux intéressés par courrier individuel.
Ces lettres de licenciement ne peuvent être

417. La demande d'autorisation de adressées aux salariés concernés qu'après la
licenciement décision des autorités compétentes ou, à défaut, à
l'expiration du délai de trente (30) jours prévu à
D'après l'article 56 du Code du Travail, tout compter de la date de réception par l'Inspecteur du
licenciement individuel ou collectif fondé sur un motif travail de la demande d'autorisation de licenciement.
économique est subordonné à une autorisation de
l'Inspecteur du travail du ressort, même en cas Le Code du Travail ne précise pas que l'employeur
de règlement judiciaire ou de liquidation des biens. doit préciser dans sa lettre la cause qui a motivé le
licenciement économique ; toutefois cette
L'employeur doit adresser la demande de démarche est souhaitable pour une meilleure
licenciement à l'Inspecteur du travail, au terme de la cessation des relations contractuelles.
réunion de concertation avec les délégués du
personnel, les délégués syndicaux et les membres 421. Droit d’embauche prioritaire
du comité permanent de concertation économique
et sociale. Les travailleurs licenciés peuvent faire valoir,
pendant une durée d'un an, un droit d'embauche
Les informations mentionnées au projet de prioritaire en cas de réouverture ou de création
licenciement adressé aux délégués du personnel, d'emplois relevant de leurs spécialités dans
aux délégués syndicaux et aux membres du comité l'entreprise qui les aura licenciés.
permanent de concertation économique et
sociale, ainsi que l'original du procès-verbal de la A cet effet, les employeurs sont tenus, pendant une
réunion de concertation, doivent être adressés par durée également fixée à un (1) an, de déclarer à
l'employeur à l'Inspecteur du travail, en même l'Inspection du travail compétente, ainsi qu'à la
temps que la demande écrite d'autorisation de Direction de la Main-d’œuvre et de l'Emploi, toutes
licenciement. réouverture ou création d'emplois.
A condition que les travailleurs intéressés se

418. Délai accordé à l'Inspecteur du travail présentent aux services compétents dans les trente
pour faire connaître sa décision jours de la déclaration d'embauche, l'employeur
sera tenu de les embaucher par priorité.
L'Inspecteur du travail dispose d'un délai maximum
de trente (30) jours ouvrables à compter de la Le TRONC COMMUN des Conventions Collectives
date de réception de la demande d'autorisation de a porté à deux (2) ans la durée de cette priorité
licenciement, pour faire connaître sa décision au d'embauche.
requérant, c'est-à-dire à l'employeur.
D'autre part, les dispositions de l'article 1er du
En cas de refus partiel ou total de la demande décret du 5 juillet 1972 accordant la priorité
d'autorisation de licenciement, l'Inspecteur du travail d'embauche aux nationaux sont applicables en cas
doit motiver sa décision. de licenciement économique.

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422. Violation de la procédure 423. Effets du licenciement économique sur

la situation de l'entreprise
L’employeur qui aura violé la procédure de
licenciement pour motif d’ordre économique sera La liste définitive des travailleurs licenciés doit être
condamné à verser à chaque salarié licencié, une communiquée à la Direction de la Main d’Œuvre
indemnité égale à trois (3) mois de salaire en plus et de l'Emploi, à la Caisse Nationale de Sécurité
des indemnités légales dues. Sociale et, si elle comporte des travailleurs
étrangers, à la Direction des Travailleurs
Le licenciement prononcé au mépris de la Immigrés.
procédure légale, est considéré par l’article 74 du
Code du Travail comme un licenciement abusif En principe, pendant un délai d'un (1) an suivant le
ouvrant droit à des dommages-intérêts. licenciement, il est interdit à tout chef d'entreprise ou
d'établissement ayant licencié du personnel pour
L’appréciation du montant des dommages-intérêts motif économique, de faire effectuer des heures
est laissée à la libre appréciation des tribunaux. supplémentaires.
En outre, la violation de la procédure donne lieu à L'arrêté du 2 février 1979 contient l'expression "sauf
l’application des peines d’amendes et cas exceptionnels", qui laisse à certains employeurs
d’emprisonnement fixées par l’article 80 du Code du la faculté de faire effectuer des heures
Travail. supplémentaires, de manière dérogatoire ;
néanmoins ces heures doivent faire l'objet d'une
Rappel de la procédure : autorisation de l'Inspection du travail.
L’employeur qui envisage de procéder à un Il est précisé, d'autre part, que les heures de
licenciement pour motif économique est tenu de récupération ne sont pas considérées comme des
respecter les phases suivantes: heures supplémentaires au regard de l'arrêté du 2
février 1979.
1- Phase de concertation préalable avec les
représentants du personnel ; § 2. Le plan social
2- Réunion de concertation à l’issu d’un délai
de huit (8) jours avec les représentants du 424. Champ d’application
personnel ;
La loi n°12/2000 du 12 octobre 2000 a prévu la mise
3- Phase d’autorisation de licenciement en place d’un plan social obligatoire pour tous les
demandé auprès de l’Inspection du licenciements touchant au moins dix (10)
Travail ; salariés.
4- Phase de notification de licenciement dès Cette procédure n’est rendue obligatoire que pour
l’obtention de la décision de l’Inspecteur du les licenciements pour motif d’ordre économique
Travail ou, à défaut de réponse de touchant au moins dix (10) salariés.
l’Inspection du travail, dès l’expiration du
délai légal de trente (30) jours à compter 425. Modalités pratiques
de la date de réception de la demande
d’autorisation de licenciement par
l’Inspecteur du travail. Ce plan social ainsi que son financement sont
établis en accord avec l’Office National de
Notons à cet égard que le Tribunal du Travail de l’Emploi ou tout autre service public d’emploi qui
Libreville, par jugements en date du 19 avril et du 22 a la charge d’en assurer l’exécution au bénéfice des
novembre 1963, a a-t-il condamné à des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.
dommages-intérêts pour licenciement abusif des
chefs d'entreprise qui n'avaient pas consulté les Le Code n’a pas précisé les contours de la mise en
délégués du personnel préalablement à une place de ce plan social, notamment son contenu
compression d'effectif. (doit-il faire apparaître les actions de reclassement
interne ou externe à l’entreprise, les créations
Enfin, l’article 56 nouveau prévoit une limitation à d’activités nouvelles, les mesures d’aménagement
l’utilisation par un employeur de la procédure de ou de réduction de la durée du travail ou encore les
licenciement pour motif d’ordre économique lorsque actions de formation ou de conversion envisagées).
l’entreprise a déjà procédé au licenciement de plus
de dix (10) salariés. En effet, la procédure de
licenciement ne pourra être, dans ce cas, utilisée
une seconde fois qu’après l’expiration d’un délai de
six (6) mois.

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426. Coût La C.S.G. énonce également dans un arrêt du 25

mai 1981 :
Le coût total de ce plan social ne peut en aucune
manière être supérieur au montant total des "Attendu que la Société..... a été déclarée en faillite
indemnités dues par l’employeur au titre des articles peu de temps après le licenciement de C..., ce qui
70 et 73 du Code du Travail, donc des indemnités démontre qu'elle était en difficulté et que les
légales de rupture. causes économiques du licenciement étaient
réelles et sérieuses."
Le salarié pourra opter soit pour le versement des
indemnités de rupture, soit pour le bénéfice du plan La Cour rappelle ainsi que le motif économique est
social. légitime par nature.
Encore faut-il qu'il soit réel et non factice.

427. Information préalable
Il convient donc de ne pas invoquer
Enfin, ce plan social doit être préalablement soumis complaisamment le motif économique, à la place du
aux représentants du personnel avant sa vrai motif moins avouable.
transmission à l’Inspection du travail et faire l’objet
d’une réunion de concertation. Notons également que le motif économique a été
retenu comme motif légitime de licenciement, dans
SECTION 3 : LES CAS DE JURISPRUDENCE une espèce où le contrat de travail se trouvait
RELATIFS A LA LEGITIMITE DU MOTIF suspendu du fait de la maladie du salarié (C.S.G. 13
ECONOMIQUE juin 1983) :
"Attendu que le licenciement qui intervient alors que

Les licenciements individuels ou collectifs pour motif le travailleur est en repos de maladie dûment
d'ordre économique décidés en violation de la constaté par un certificat médical, est abusif ;
procédure d'autorisation de l'Inspecteur du travail,
ainsi que les licenciements intervenus contre la Qu'il est néanmoins de jurisprudence constante que
décision de refus de l'Inspecteur du travail, sont lorsque ce licenciement est justifié par un motif
abusifs (article 74 du Code du Travail). indépendant de la maladie, tel le motif
économique ou la faute en cours de maladie, ce
Les juridictions compétentes en matière sociale se licenciement est légitime puisqu'il serait intervenu
sont souvent prononcées sur des cas litigieux de même en période d'activité....".
licenciement économique.
Cette jurisprudence, inspirée de la jurisprudence
Les décisions rendues peuvent être rangées en étrangère, constitue une importante exception au
deux catégories : principe de la suspension du contrat du fait de la
maladie, tel qu'il résulte de l'article 36 du Code du
- celles qui assimilent les motifs économiques Travail.
(réorganisation, réduction, ou suppression
d'activité de l'entreprise) à des motifs légitimes
de licenciement ;
CHAPITRE 3 : LA DEMISSION
- celles qui s'emploient à faire respecter la
procédure de concertation préalable ; 428. Généralités
Il convient tout d’abord de rappeler que dans un L'article 61 du Code du Travail définit la démission
arrêt rendu le 8 janvier 1963, la Cour Suprême du comme étant la manifestation par le travailleur de sa
Gabon statuant en matière d'appel considère "que volonté de mettre fin au contrat de travail ; c'est une
c'est à bon droit que les premiers juges ont rupture du contrat de travail imputable au travailleur.
rappelé que le chef d'entreprise seul est juge des
raisons d'ordre technique ou financier qui peuvent le Précisons que la réglementation applicable à la
déterminer à se priver du concours d'un démission résulte des dispositions du Code du
collaborateur et à organiser ses services de la Travail relatives à la rupture du contrat à durée
manière la plus efficace selon les nécessités de la indéterminée.
production".
La même solution a été retenue par la C.S.G., dans

un arrêt du 12 mai 1980, par lequel elle pose le
principe selon lequel la compression de
personnel, dans le cadre de mesures d'austérité,
constitue un motif économique légitime de
licenciement.

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SECTION 1 – ACTE VOLONTAIRE DU 432. La faute de l’employeur

TRAVAILLEUR
La démission du travailleur ne doit pas être fondée
sur la faute de l’employeur. Ainsi, la jurisprudence
429. Notion
juge abusive la démission du travailleur intervenue
suite à la non affiliation du travailleur à la C.N.S.S.
Aux termes de l’article 61 du Code du Travail, la (TTL 8 janvier 1998).
démission est la manifestation par le travailleur de
sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Il en est de même pour une démission consécutive
au non paiement des salaires
Cette manifestation doit être claire et non
équivoque.
Jurisprudence:
§1. L’acte de démission
La Cour d’Appel, dans une décision en date du
430. Volonté claire et non équivoque 23 janvier 2007 est venue confirmer sa position
selon laquelle la démission doit résulter d’une
décision claire et non équivoque de l’employé en
La démission est la rupture du contrat à l’initiative du considérant comme abusive la démission d’un
travailleur. Elle ne se présume point. salarié, suite au non paiement de ses salaires par
l’employeur.
Elle implique donc une démarche volontaire qui doit
être exempte de toute équivoque ou vice qui serait Elle a requalifié l’acte de démission en
de nature à altérer cette démarche. licenciement en considérant que :
Les tribunaux exigent que la démission résulte d’une “Attendu que la société X a cessé de verser au
volonté non équivoque du travailleur (en ce sens CA salarié Y ses salaires [...], que cette faute de
L. 27 avril 1992 ; CA L. 4 novembre 1991). l’employeur rend ce dernier responsable de la
rupture résultant du refus du salarié de
Il en est de même des démissions données sous poursuivre la relation de travail.
l’emprise de la colère, suite à des pressions ou
reproches incessants de l’employeur. Une lettre de “Considère que la démission du salarié Y est une
démission qui mentionnerait que l’intention de démission provoqué, un licenciement déguisé et
démissionner résulte du fait de l’employeur encourt condamne la société X a lui verser les sommes
le risque d’une requalification en démission abusive, suivantes (Cf indemnités légales de rupture
pour absence de volonté claire et non équivoque. consécutives à un licenciement pour faute).”
Face à l’exigence de cette volonté claire et non
équivoque, il est vivement recommandé aux
employeurs de ne pas suggérer aux travailleurs de
démissionner, surtout s’agissant des travailleurs non §2. Indifférence du comportement du
cadres. En effet, l’administration du travail retient travailleur
souvent ce motif pour constater des cas de
démissions abusives requalifiées en licenciement. La démission doit résulter d’une démarche
volontaire du travailleur qui prend l’initiative de
431. Consentement non vicié rompre les relations de travail.
En outre, les tribunaux recherchent afin de vérifier Dès lors, la démission ne saurait résulter d’actes ou
l’acte volontaire, l’existence d’une contrainte qui d’agissements du travailleur.
serait de nature à qualifier la démission de
licenciement (TTL 22 janvier 1998 : absence de
contrainte quant à la démission). 433. Absences injustifiées
Ainsi, la contrainte ou la violence morale qui La démission ne se présume pas, donc l’absence
résulteraient de manœuvres intimidantes de injustifiée du travailleur ne peut être considérée
l’employeur pour contraindre le travailleur à la comme un acte de démission.
démission, sont de nature à conférer à la démission
un caractère abusif.
Le vice du consentement susceptible d’altérer la

volonté expresse et non équivoque du salarié peut
résulter des termes de la lettre de démission
impliquant l’attitude de l’employeur.

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En revanche, cette absence injustifiée pourra fonder Il résulte de ces articles que le travailleur qui décide
le licenciement du travailleur, soit en raison du de cesser son activité au service de son employeur
préjudice causé par cette absence, soit sur la base doit informer ce dernier par écrit de sa décision.
des dispositions des Conventions Collectives qui
prévoient que l’absence injustifiée et non autorisée La démission signifiée verbalement ne saurait
du travailleur de trois (3) jours consécutifs ou étalée valoir démission.
sur huit (8) jours justifie la rupture du contrat de
travail à l’initiative de l’employeur. 436. Motifs de la démission
Enfin, dans les cas d'absence de courte durée tel le

Aucune disposition n'oblige le salarié à préciser les
retour tardif de congés, l'employeur ne pourra pas
motifs de sa décision : en droit gabonais, la
considérer cette situation comme étant une
démission n'a pas à être motivée et nous n'avons
démission.
pas d'exemple de démission considérée comme
abusive par les juges pour absence de motifs.
En effet, ces cas d'absences ne sont pas
nécessairement interprétés par les tribunaux
Toutefois, il est important de faire attention aux
comme des démissions. Bien qu'il s'agisse d'une
motifs invoqués dans le cadre d’une démission si
faute, l'employeur ne doit donc pas tirer
ceux-ci sont de nature à rendre la rupture imputable
précipitamment les conséquences de l'absence
à l’employeur. En effet, bon nombre de salariés,
fautive du salarié en le licenciant : il lui est conseillé
s’estimant à tort ou à raison, contraints de
de mettre en demeure le salarié, par écrit, d'avoir à
démissionner, rédigent souvent des lettres de
reprendre son travail dans un certain délai ou à
démission dont les motifs imputent la responsabilité
défaut de fournir un justificatif.
de la rupture à l’employeur. Ce type de démission
encourt le risque d’être automatiquement requalifié
434. Abandon de poste par le juge en licenciement abusif.
L’abandon de poste ne saurait également être Ainsi, dans une espèce où un salarié avait
constitutif d’une démission. En effet, la démission ne mentionné dans sa lettre de démission que celle-ci
se présumant pas et en l’absence d’un acte était influencée par le comportement de son
manifestant la volonté du travailleur de mettre un employeur, ce dernier le faisant travailler dans des
terme à son contrat de travail, la démission ne peut conditions illégales, la Cour d’Appel de Libreville (
être constatée. arrêt du 30 juin 1998), soutenue dans ce sens par la
Cour Judiciaire (arrêt du 30 avril 1999), avait
Toutefois, l’abandon de poste peut valablement requalifié la démission en licenciement abusif
constituer un motif de licenciement au titre du ouvrant droit à des dommages-intérêts.
préjudice résultant de l’absence du travailleur dans
le fonctionnement de la société ou, être constitutive
d’une absence injustifiée et non autorisée justifiant §2.Formalisme à la charge de l’employeur
la résiliation en application des dispositions des
Conventions Collectives.
437. Nécessité d’un accusé de réception par
Il est conseillé de mettre en demeure le salarié, par l’employeur
écrit, d'avoir à reprendre son travail dans un certain
délai ou à défaut de fournir un justificatif. L'employeur doit accuser réception de la démission
dans les quarante huit (48) heures qui suivent sa
notification, pour qu'elle produise ses effets (art. 61
SECTION 2- FORME DE LA DEMISSION C.Tr.).
L’exigence d’une réception par l’autre partie de

l’intention de résilier le contrat est également
§1. Formalisme à la charge du démissionnaire requise en cas de démission. Le législateur
impose une réception effective de la lettre de
démission par l’employeur.
435. Nécessité d’un écrit
L’employeur doit donc être effectivement informé
L'article 44 du Code du Travail dispose : de l’intention du travailleur de rompre le contrat
afin que celle-ci lui soit opposable.
"Toute résiliation du contrat de travail doit être faite
par écrit par la partie qui en prend l'initiative". On peut s’interroger sur l’absence de réaction de
l’employeur dans ce délai ; doit-on en conclure
L'article 61 dudit Code précise que la démission ne que la démission ne puisse pas produire ses
se présume point, elle doit être expressément effets ? Aucune position jurisprudentielle à notre
notifiée par écrit à l'employeur. connaissance n’a été dégagée à ce sujet.

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Nous pensons que cette obligation, bien qu’étant Il est prudent de constater sa remise par une
une règle de forme nécessaire à l’effectivité de la mention écrite (sur le reçu pour solde de tout
démission, ne doit pas avoir pour effet de compte, par exemple).
permettre à un employeur d’empêcher un
travailleur de rompre son contrat de travail. Il s’agit CHAPITRE 4 – LA RETRAITE ET LE DECES DU
pour nous d’une règle devant permettre à TRAVAILLEUR
l’employeur d’organiser l’effectivité de la
démission (préavis, heures de recherches
Le Code du Travail énumère également comme
d’emploi).
causes de rupture du contrat de travail, le départ ou
la mise à la retraite et le décès du travailleur.
438. La rétractation
Le travailleur qui a donné sa démission peut-il se SECTION 1- LE DEPART A LA RETRAITE

rétracter auprès de son employeur.
Selon nous, dès que la démission a été clairement

notifiée à l’employeur qui en a accusé réception §1.Aspects juridiques
dans le délai légal imparti, elle est définitive.
Toutefois, l’employeur conserve toute latitude quant 442. Définition

à l’appréciation de la rétractation, surtout dans les
hypothèses où la démission a été notifiée Aux termes de l’article 62 du Code du Travail, le
hâtivement ou à la suite d’un différend. départ à la retraite est la cessation par le travailleur
atteint par la limite d’âge de toute activité salariée.
439. Débauchage
Il convient toutefois de distinguer selon que ce
départ est le fait de l’employeur (mise à la retraite)
En application de l'article 76 du Code du Travail,
ou le fait du travailleur (départ à la retraite).
lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement son
contrat de travail engage à nouveau ses services, le
nouvel employeur est solidairement
responsable du dommage causé à l'employeur 443. La mise à la retraite : décision
précédent, dans les trois cas suivants : unilatérale de l’employeur
- quand il est intervenu dans le débauchage ; La mise à la retraite s’entend par la possibilité
donnée à l’entreprise de rompre le contrat de travail
- quand il a embauché le travailleur alors qu'il le d’un salarié qui a atteint l’âge légal de la retraite.
savait lié par un contrat de travail ;
La mise à la retraite est donc une décision
- quand il a continué à occuper le travailleur unilatérale de l’employeur qui ne peut être prise que
après avoir appris que celui-ci était encore lié si les conditions fixées par la loi sont remplies.
par un contrat de travail.
Aussi, l’employeur ne saurait, dans le cadre d’une
Il est donc important d’éviter de payer l’indemnité mise à la retraite, se borner à prendre acte de la
compensatrice de préavis pour le compte d’un survenance du terme du contrat de travail du salarié
employé démissionnaire. Cette attitude pourrait de concerné. Il doit manifester sa volonté de mettre fin
nature à conforter l’implication dans le débauchage, au contrat de travail de ce dernier.
surtout lorsque l’employé démissionnaire a bénéficié
d’une formation spécifique dans un secteur donné. Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas
remplies, la rupture du contrat de travail par
440. Contrôle administratif l’employeur constitue un licenciement.
Conformément à l'article 44 du Code du Travail, une 444. Le départ à la retraite : décision

copie de la lettre de démission doit être adressée à unilatérale du salarié
l'Inspection du travail dont relève l'entreprise.
Dans cette hypothèse, c’est le travailleur qui est à
441. Certificat de travail l’initiative de son départ à la retraite.
L'employeur est tenu de délivrer à tout travailleur Le départ à la retraite n’étant pas une démission, le
démissionnaire, sous peine de dommages-intérêts, travailleur est fondé à percevoir toutes les
un certificat de travail. indemnités de rupture du contrat de travail prévues
par la loi.

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445. Conditions d’admission à la retraite Il résulte de cette disposition que l’âge d’admission à
la retraite anticipée permettant le bénéfice d’une
Conformément aux dispositions de l’article 62 du pension anticipée, dans les conditions fixées par le
Code du Travail, le départ ou la mise à la retraite est Code de la Sécurité Sociale, est de cinquante (50)
conditionné par la limite d’âge de toute activité ans.
salariée.
Toutefois, nonobstant les conditions liées à l’usure
prématurée des facultés physiques ou mentales, il
446. Age de la retraite
est possible d’admettre un travailleur en retraite
anticipée, notamment dans le cadre de plans
Le Code fait varier la limite d’âge de la retraite entre sociaux organisant des départs volontaires.
cinquante cinq (55) ans et soixante (60) ans
selon les secteurs d’activité, est précisée par décret Dans ce cas, la retraite anticipée ne résultant pas
pris sur proposition du Ministre chargé du travail, d’une impossibilité de travailler liée à l’usure des
après avis de la commission consultative du travail. facultés physiques ou mentales, le travailleur ne
sera pas admis à percevoir son allocation de
Toutefois, les dispositions de l’article 75 du Code de pension vieillesse avant l’âge de cinquante cinq (55)
la Sécurité Sociale prévoient que le bénéfice des ans.
prestations de la branche pensions et allocations de
vieillesse est ouvert à l’assuré qui atteint l’âge de Les modalités pratiques de la retraite anticipée
cinquante cinq (55) ans. doivent être conventionnellement être organisées
par les parties en étroite collaboration avec
Le même article prévoit que l’âge d’admission à la l’organisme de sécurité sociale.
pension vieillesse pourra être porté ultérieurement
par décret, à soixante (60) ans compte tenu de
l’évolution des conditions économiques, sociales et 448. Formalisme
démographiques de la République gabonaise.
Aucun décret à ce jour n’a été pris.
Aux termes de l’article 44 du Code du Travail, le
Dès lors, sur la base des dispositions du Code du départ à la retraite doit être notifié par écrit par la
Travail et du Code de la Sécurité Sociale ci-dessus personne qui en prend l’initiative.
énoncées, il y a lieu de considérer que l’âge
d’admission à la retraite, sauf exception, est fixé à Dès lors, l’employeur qui souhaite admettre un
cinquante cinq (55) ans. travailleur à la retraite doit le lui notifier par écrit.
Nous attirons votre attention sur le fait que la A notre avis, l’employeur, afin de se ménager la
condition légale, qui est la limite d’âge de toute preuve de la date marquant le point de départ du
activité salariée, doit s’apprécier à la date préavis, devrait notifier la rupture du contrat de
d’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la travail par lettre recommandée avec accusé de
date d’expiration du préavis (qu’il soit ou non réception.
exécuté), et non à la date de la notification de la
rupture. La notification doit être effectuée dans la limite du
préavis qui s’applique en cas de résiliation du
contrat de travail (notamment en cas de
447. Retraite anticipée
licenciement).
La possibilité d’une retraite anticipée est envisagée Pour les entreprises assujetties, les Conventions
par la législation du travail et de la sécurité sociale Collectives issues du TRONC COMMUN fixent la
Le Code du Travail prévoit en effet que les parties durée du préavis en fonction de la qualification. Il y’a
peuvent, en accord avec l’organisme de sécurité donc lieu de s’y référer dans la mesure où les
sociale, librement convenir des modalités de la dispositions desdites conventions peuvent s’avérer
retraite anticipée. plus favorables que celles de la loi.
L’article 75 du Code de la Sécurité Sociale dispose La question se pose en pratique de savoir, dans
que l’assuré de cinquante (50) ans accomplis l’hypothèse d’un départ à la retraite, si un préavis de
atteint d’une usure prématurée de ses facultés moindre durée ne serait pas plus favorable et donc
physiques ou mentales le rendant inapte à exercer moins contraignant pour le salarié.
une activité salariée, et qui été immatriculée à la
Caisse depuis vingt (20) ans, a accompli cent A notre sens, il serait paradoxal d’interpréter selon
vingt (120) mois d’assurance au cours des vingt les circonstances et de façon radicalement opposée
dernières années précédant la date d’admission à une même disposition contractuelle.
pension, et a cessé toute activité salariée, peut
demander à bénéficier d’une pension anticipée.

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Le préavis commence à courir le lendemain du jour 450. Pension et allocation vieillesse

de la notification de mise ou de départ à la retraite.
a) Pension
Dans le cadre d’une retraite anticipée, il est
recommandé de matérialiser les conditions de cette a1. Bénéficiaires
forme de départ dans le cadre d’une convention.
Eu égard aux dispositions de l’article 75 du Code de
Ladite convention devra notamment mettre en Sécurité Sociale, tout salarié bénéficie à l'âge de 55
évidence la manifestation de la volonté commune ans du droit à la pension vieillesse, à condition de
de résilier de façon anticipée le contrat de travail remplir les conditions suivantes :
pour un départ en préretraite.
- avoir été immatriculé à la C.N.S.S. depuis 20
La mise à la retraite n’étant pas un licenciement, ans au moins,
nous sommes d’avis que l’employeur n’a pas à
motiver spécialement sa décision, dès lors que - avoir 55 ans révolus au moment de la
l’intéressé a atteint l’âge légal de la retraite. demande (ou 50 ans et être atteint d'une usure
prématurée de ses facultés physiques et
mentales),
§2. Aspects sociaux
- avoir cessé toute activité salariée,
Le travailleur admis à la retraite continue jusqu’à
- avoir accompli au moins 120 mois
la date de son décès d’être régi par les
d'assurance au cours des 20 dernières
dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
années précédant la date d'admission à la
pension.
449. Prestations L’article 75 susvisé prévoit que l’âge d’admission à
la pension vieillesse pourra être porté, par décret, à
Les prestations de la branche des pensions du soixante (60) ans, compte tenu de l’évolution des
régime général de la sécurité sociale comprennent : conditions économiques, sociales et
démographiques de la République gabonaise.
- les pensions et allocations de vieillesse,
Aucun décret n’ayant été pris relativement aux
- les pensions de survivant, dispositions du Code de la Sécurité Sociale ci-
dessus énoncées, il y a lieu de considérer que l’âge
- les pensions d'invalidité. requis pour le bénéfice des prestations de la
branche pensions et allocations de vieillesse, est
Il n'existe pas au Gabon de régime de retraite fixé à cinquante cinq (55) ans.
complémentaire obligatoire pour les cadres ; en
pratique toutefois, la plupart des travailleurs Aux termes de l’article 155 du décret n°599/PR du
étrangers expatriés cotisent à ce titre à des 17 juin 1981 fixant les modalités d’application du
organismes de retraite ou d'assurance ; l'étude des Code de la Sécurité Sociale et des dispositions
cotisations à ces organismes étrangers ne relève législatives complémentaires, l’assuré qui remplit les
pas de la législation gabonaise. conditions d’immatriculation et de cessation
d’activité salariée prévues pour l’octroi d’une
Les prestations de vieillesse et d'invalidité servies pension de vieillesse, mais qui ne remplit pas la
par la C.N.S.S. sont actuellement financées par condition de durée d’assurance, tout en ayant
une cotisation, pour partie à la charge de accompli au moins cent-dix (110) mois d’assurance,
l'entreprise, pour partie à la charge du travailleur peut acquérir le droit à une pension de vieillesse
assujetti. moyennant le versement à la C.N.S.S. des
cotisations de la branche des pensions, y compris la
Le taux de cette cotisation est fixé à 7,5 % (dont 2,5 part mise à la charge de l’employeur, pour la
% sont pris en charge par le salarié par voie de période représentant la différence entre cent-vingt
retenue à la source) et les rémunérations servant de (120) mois et le nombre de mois effectivement
base de calcul sont plafonnées à 1.500.000 F CFA accomplis.
par mois et par travailleur.

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Par suite, l’article 156 du décret susvisé prévoit que, Si le total des mois d'assurance dépasse 240, le
pour les assurés immatriculés à la C.N.S.S. après le pourcentage ci-dessus est majoré de 1 % pour
1er mai 1964, et ayant accomplis au moins soixante chaque période de 12 mois au-delà des 240.
(60) mois d’assurance au cours des dix (10)
dernières années précédant la date d’admission à Le montant mensuel de la pension de vieillesse ou
une prestation de vieillesse, peut être reconnue de la pension anticipée ne peut être inférieur, dans
comme période d’assurance la période comprise tous les cas, à 80 % du salaire mensuel garanti
entre le 1er mai 1964 et la date de leur correspondant à une durée de travail hebdomadaire
immatriculation moyennant le versement à la de 40 heures.
C.N.S.S. des cotisations de la branche des
pensions, y compris la part mise à la charge de Par ailleurs, en application de l’article 82 du Code de
l’employeur pour ladite période. la Sécurité Sociale, la pension de vieillesse prend
effet le premier jour du mois civil suivant la date à
a2.Constitution du dossier laquelle les conditions requises ont été remplies et à
condition que la demande de pension ait été
La demande de pension de vieillesse doit être adressée à la C.N.S.S. dans le délai de six (6) mois
établie sur des imprimés établis par la C.N.S.S. qui suit ladite date.
(délivrés par le service des pensions) qui
comportent notamment : Si la demande de pension est introduite après
l’expiration de ce délai, la pension prend effet le
- la déclaration par l'employeur des salaires premier jour du mois civil suivant la date de
perçus chez lui par l'employé intéressé au réception de la demande avec une rétroactivité de
cours des cinq dernières années avant la date six (6) mois.
de la demande de pension ;
b) Allocation
- les nom, prénoms, adresse et numéro matricule
de l'intéressé ; L'assuré ayant atteint l'âge de 55 ans (ou 50 ans
dans le cadre d’un départ en préretraite dans les
- le nom ou raison sociale, adresse et numéro conditions énoncées ci-dessus pour la retraite
matricule cotisant de l'employeur ; anticipée) et qui cesse toute activité salariée alors
qu'il ne satisfait pas aux autres conditions requises
- l'adresse exacte où le bénéficiaire devra pour avoir droit à une pension vieillesse, reçoit une
recevoir sa pension, le numéro de allocation vieillesse sous forme d'un règlement
compte/banque ou C.C.P ; unique dont le montant est égal à autant de fois 50
% de la rémunération moyenne soumise à
- un certificat de cessation de travail établi par le cotisations (dans la limite du plafond C.N.S.S.), que
dernier employeur ; l'assuré compte de semestres de cotisations.
- la carte d'assuré social du salarié ; Aux termes de l’article 159 du décret n°599/PR du
17 juin 1981, le droit à l’allocation de vieillesse est
- une copie légalisée d'acte de naissance ou de subordonné à l’accomplissement de six (6) mois
jugement supplétif. d’assurance au moins.
L’article 139 du décret n°599/PR du 17 juin 1981 Conformément aux dispositions de l’article 82 du
fixant les modalités d’application du Code de la Code de Sécurité Sociale, l’allocation vieillesse
Sécurité Sociale et des dispositions législatives prend effet le premier jour du mois civil suivant la
complémentaires, prévoit qu’à l’appui d’une date à laquelle les conditions requises ont été
demande de pension anticipée, l’assuré doit remplies et à condition que la demande d’allocation
produire un certificat médical, délivré par un ait été adressée à la C.N.S.S. dans le délai de six
médecin désigné ou agréé par la C.N.S.S., (6) mois qui suit ladite date.
établissant l’usure prématurée de ses facultés.
a3.Calcul de la pension vieillesse 451. Remboursement des cotisations pour

les travailleurs étrangers
La pension de vieillesse est égale à 40% de la
rémunération moyenne mensuelle, celle-ci étant
Les travailleurs étrangers qui quittent définitivement
définie comme la 36ème ou la 60ème partie du total
le Gabon sans remplir les conditions pour bénéficier
des rémunérations soumises à cotisation au cours
de la pension ou de l'allocation de retraite, peuvent
des 3 ou 5 dernières années d'activité précédant la
prétendre au remboursement de la part salariale
date d'admission à pension, la solution la plus
des cotisations (2 %).
favorable au pensionné étant retenue.
S'agissant des travailleurs de nationalité française,
ce remboursement n'est plus possible par suite
des Accords franco-gabonais de sécurité sociale.

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Désormais les cotisations versées au Gabon sont Le montant mensuel de la pension d'invalidité ne
prises en considération pour les annuités ouvrant peut être inférieur à 60 % du salaire minimum
droit à pension en France : avant son départ, le garanti correspondant à une durée hebdomadaire
salarié français devra demander à la C.N.S.S. la de 40 heures (S.M.I.G).
délivrance d'une attestation de validation des
périodes gabonaises. En cas de décès du titulaire d'une pension
d'invalidité, les survivants ont droit à une pension
de survivant.
452. Pension d’invalidité
453. Régime fiscal
a) Bénéficiaires
Les pensions et allocations de vieillesse, les
L'assuré qui devient invalide avant d'atteindre l'âge pensions et allocations de survivants et les pensions
de 55 ans, a droit à une pension d'invalidité, s'il d'invalidité sont imposables à l'I.R.P.P.
remplit les conditions suivantes :
L'impôt doit être retenu à la source par la C.N.S.S.
- avoir été immatriculé à la caisse depuis cinq et reversé au Trésor, selon les modalités fixées par
(5) ans au moins, l'article 81 du Code des Impôts.
- avoir accompli trente (30) mois d'assurance au En revanche, ces prestations n'entrent pas dans
cours des cinq (5) années précédant le début l'assiette des cotisations à la C.N.S.S., dont elles
de l'incapacité ayant entraîne l'invalidité. sont exonérées (Art. 26 du Code de la Sécurité
Sociale).
Nonobstant les dispositions du paragraphe
précédent, si l'invalidité est due à un accident SECTION 2 – DECES DU TRAVAILLEUR
d'origine non professionnelle, l'assuré a droit à
une pension d'invalidité à condition :
- qu'il ait été immatriculé à la caisse avant la date §1. Aspects juridiques
de l'accident ;
- qu'à cette date il ait occupé un emploi assujetti 454. Rupture du contrat de travail
à l'assurance.
Le décès du travailleur est bien évidemment une
Est invalide l'assuré qui, par suite de maladie ou cause de rupture du contrat de travail.
d'accident d'origine non professionnelle, a subi une
diminution permanente de ses capacités physiques La résiliation du contrat de travail ouvre droit au
ou mentales, le rendant incapable de gagner plus paiement des indemnités de rupture à la succession
du tiers de la rémunération qu'un travailleur ayant la du défunt.
même formation peut se procurer par son travail.
455. Modalités
b) Calcul de la pension
L’article 63 du Code du Travail prévoit qu’en cas de
La pension d'invalidité est fixée à titre temporaire
décès, les indemnités de rupture (indemnité de
et peut être révisée aux dates fixées par la Caisse.
services rendus, allocation des congés), déduction
faite des avances et acomptes contractés par le
Elle est remplacée par une pension de vieillesse
défunt auprès de l’employeur, reviennent de plein
lorsque le bénéficiaire atteint 55 ans.
droit à ses héritiers, qui doivent justifier de cette
qualité.
Le montant de la pension d'invalidité est fixé en
fonction de la rémunération mensuelle moyenne
définie comme la trente-sixième ou la soixantième 456. Qualité des héritiers
partie du total des rémunérations soumises à
cotisations au cours des trois ou cinq dernières En pratique, la détermination de la qualité d’héritier
années de travail précédant le début de l'incapacité, peut poser problème. : s’agit-il de la femme légitime,
selon le cas, le choix étant dicté par l'intérêt de des enfants légitimes, de la femme mariée à la
l'assuré. coutume et désignée comme telle par le conseil de
famille.
Le montant mensuel de la pension d'invalidité est
égal à 60 % de la pension vieillesse à laquelle
l'intéressé aurait eu droit s'il avait travaillé jusqu'à
l'âge d'admission à la pension vieillesse, soit 24 %
du salaire moyen.

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Selon nous, la qualité d’héritier doit s’apprécier a2.Calcul de la pension

conformément aux règles du Code Civil issu de la loi
n° 19/89 du 30 décembre 1989. Il peut s’agir des Les pensions de survivants sont calculées en
héritiers légaux, descendants, les père et mère, le pourcentage de la pension vieillesse à laquelle
ou les conjoints, les frères et sœurs, ou des héritiers l'assuré aurait eu droit à la date de son décès à
familiaux désignés par le Conseil de famille. Sur ce raison de :
dernier point, nous invitons les employeurs à exiger
une décision du Conseil de famille homologué par le - 50 % pour la veuve ou le veuf invalide,
tribunal ou déposé au rang des minutes d’un notaire
conformément aux dispositions de l’article 705 du - 20 % pour chaque orphelin de père ou de
Code Civil. mère,
457. Frais de voyage - 35 % pour chaque orphelin de père et mère, ou

dont la mère ne perçoit pas de pension.
En cas de décès du travailleur en déplacement ou
Le montant total des pensions de survivants ne
d’un membre de la famille dont les frais de voyage
peut excéder 85 % de celui de la pension à
ont été à la charge de l’employeur, celui-ci est tenu
laquelle l'assuré avait ou aurait eu droit. Si elles
de rapatrier à ses frais le corps du défunt au lieu de
excèdent ce pourcentage, les pensions de
résidence stipulé au contrat.
survivants sont réduites proportionnellement.
Ainsi, l’obligation de rapatriement de l’employeur
vise le travailleur déplacé, mais aussi un membre de
b) Allocation
sa famille lorsque l’employeur a pris en charge les
frais de voyage par exemple du conjoint ou des
Si l'assuré ne pouvait prétendre a une pension
enfants du travailleur.
d'invalidité et comptait moins de 120 mois
d'assurance à la date de son décès, la veuve, le
veuf invalide ou à défaut les enfants bénéficient
§2. Aspects sociaux d'une allocation de survivant sous la forme d'un
versement unique, égal à autant de mensualités
458. Pension et allocation de survivant de pension que le défunt avait accompli de
semestres d'assurance.
a) Pension En cas de pluralité de veuves, l'allocation est
répartie entre elles en parts égales.
En cas de décès du titulaire d'une pension de
vieillesse ou d'invalidité, ainsi qu'en cas de décès Il en est de même pour la pension de survivant, la
d'un assuré qui, à la date de son décès, répartition étant définitive, même en cas de
remplissait les conditions requises pour bénéficier remariage ou de décès de l'une d'elles.
d'une pension de vieillesse ou d'invalidité, les ayants
droit peuvent bénéficier d'une pension de
survivant.
CHAPITRE 5 – LE PREAVIS
a1.Bénéficiaires
Sont considérés comme survivants : SECTION 1 – DETERMINATION DU PREAVIS
- la veuve non salariée ou atteinte d'invalidité, à

condition que le mariage ait été contracté un an
au moins avant le décès, à moins qu'un enfant §1.Caractéristiques
ne soit né de l'union conjugale ou que la veuve
ne se trouve en état de grossesse à la date du
459. Définition
décès du conjoint ;
- le veuf invalide à la charge de la défunte à La résiliation d'un contrat à durée indéterminée pour
condition que le mariage ait été contracté un an cause de licenciement ou démission ou conclu pour
au moins avant le décès du conjoint ; l'exécution d'un ouvrage ou d'une tâche déterminée
est subordonnée à un préavis donné par la partie
- les orphelins, c'est-à-dire les enfants à la qui prend l'initiative de la rupture.
charge du défunt.
Le préavis est la période durant laquelle le contrat
Le droit à la pension du conjoint survivant s'éteint en continue de produire ses effets bien que l'une des
cas de remariage. parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre.

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Le préavis a pour objet de permettre au salarié de En cas d'inobservation de cette clause, l'indemnité
rechercher un nouvel emploi et à l'employeur de représentative de préavis est majorée par exemple
prendre les dispositions utiles. de 15 jours (Commerce) ou 17 jours (Secteurs
portuaires) pour les travailleurs payés à l'heure, d'un
Il est dû quel que soit l’auteur de la rupture et les mois (Commerce) ou 34 jours (Secteurs portuaires)
parties ne peuvent y renoncer par avance. pour les travailleurs payés au mois.
Toutefois, le contrat de travail peut être résilié sans Il en est de même si la rupture intervient pendant les
préavis en cas de faute lourde, de force majeure, ou congés.
par les mères de famille durant la période
d'allaitement. Des difficultés peuvent surgir en cas de licenciement
d'un travailleur recruté hors du lieu d'emploi
(expatrié notamment) pendant ses congés.
460. Point de départ du préavis
L'article 189 du Code du Travail dispose que "le
retour sur le lieu d'emploi n'est dû que si le contrat
Le point de départ du préavis court à compter de la
n'est pas venu à expiration avant la date de fin de
notification de la résiliation, donc du licenciement, de
congé et si le travailleur, à cette date, est en état de
la démission ou du départ à la retraite (Art 65 alinéa
reprendre son service".
3).
Il en résulte que si l'employeur licencie le salarié
L’article 65 in fine précise que le préavis commence
pendant ses congés sans lui faire exécuter le
le lendemain du jour de la notification du
préavis et en lui versant à la place une indemnité
licenciement, de la démission ou du départ à la
compensatrice, il n'est pas tenu d'assumer les frais
retraite.
de voyage retour sur le lieu d'emploi.
Cette position, confirmée par la jurisprudence, peut

461. Caractère préfix- suspension du cependant être combattue par des dispositions plus
préavis- absences et maladies-congés favorables des contrats individuels.
payés
§2. Durée du préavis
Le préavis est un délai préfix : il ne peut être, en
principe, ni interrompu ni suspendu.
462. Préavis légal
Il résulte de ce principe que si la notification du
licenciement concerne un salarié absent, le délai de Le préavis commence à courir le lendemain du jour
préavis commence à courir du jour de la notification de la notification du licenciement, de la démission
et non pas de la date du retour de l'intéressé. ou du départ à la retraite.
De même, la maladie ou l'accident survenu pendant La durée du préavis est fixée par le Code en
le préavis n'ont pas pour effet d'en suspendre le fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise
cours qui expirera à la date initialement prévue. comme suit :
Il importe néanmoins de noter que selon la
jurisprudence, le délai de préavis et la période des
- jusqu'à 1 an d'ancienneté : 15 jours ;
congés payés ne sauraient se superposer ; par
conséquent, si le licenciement intervient avant ou
- de 1 an à 3 ans d'ancienneté: 1 mois ;
pendant les congés, la période de congés suspend
le cours du préavis, qui ne reprend qu'au retour du
- de 3 ans à 5 ans d'ancienneté : 2 mois ;
salarié de ses congés.
- de 5 ans à 10 ans d'ancienneté: 3 mois ;
Si le préavis n'est pas exécuté et qu'il donne lieu au
versement d'une indemnité compensatrice, celle-ci
- de 10 ans à 15 ans d'ancienneté : 4 mois ;
peut donc se cumuler avec le versement de
l'indemnité de congés payés.
- de 15 ans à 20 ans d'ancienneté 5 mois ;
Certaines Conventions Collectives (Commerce,
- de 20 ans à 30 ans d'ancienneté : 6 mois .
Secteurs portuaires, maritimes et fluviaux...)
précisent qu'en cas de départ en congé la
notification de la rupture du contrat doit intervenir un
mois avant la date de ce départ. Au-dessus de 30 ans d'ancienneté, il est accordé au
travailleur une majoration de dix (10) jours par
année de présence.

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A notre avis, l'ancienneté doit s'apprécier à la date à 464. Préavis minimum en cas de
laquelle le licenciement est notifié. licenciement pour motif économique
Les délais de préavis fixés par la loi sont des L'article 66 du Code, modifié par la loi n°12/2000 du
minima qui peuvent être allongés par voie de 12 octobre 2000 dispose :
Convention Collective ou de contrat de travail,
compte tenu notamment de la qualification "Sans préjudice de l'application des dispositions
professionnelle du travailleur. légales ou conventionnelles retenant des préavis de
plus longue durée, les travailleurs salariés, licenciés
Selon l'article 65 du Code du Travail "les délais cide leur emploi pour motif d'ordre économique...,
dessus sont des minima obligatoires pour les parties bénéficient d'un préavis minimum garanti de
contractantes. Toutefois, les Conventions trois mois, quelle que soit la qualification
Collectives et les contrats individuels de travail professionnelle des travailleurs intéressés".
peuvent prévoir des dispositions plus favorables en
tenant compte de la qualification professionnelle Seule la disposition la plus favorable au salarié a
du travailleur". vocation à s'appliquer ; par conséquent, si certains
travailleurs ayant fait l'objet d'un licenciement
économique peuvent bénéficier d'un préavis
Cette dernière disposition pose à notre sens un supérieur à trois mois en vertu d'un contrat
problème particulier qu'il appartient aux juges de individuel ou d'une Convention Collective, c'est ce
résoudre. préavis qui devra leur être accordé.
Dans la pratique, de nombreux contrats prévoient A cet égard, nous rappelons qu'en vertu de l'article
des préavis de rupture d'une durée égale à trois 65 du Code du Travail, la durée du préavis
mois, parfois même à six mois. obligatoire en cas de résiliation du contrat de travail,
quel que soit le motif de la résiliation à l'exception de
Ces préavis sont évidemment opposables aussi la faute lourde, est fixée en fonction de l'ancienneté
bien aux salariés démissionnaires qu'aux de service.
employeurs en cas de licenciement.
En outre, l'article 66 du Code du Travail précise que
Si le salarié ayant notifié sa décision de les travailleurs salariés, licenciés de leur emploi pour
démissionner compte dans l'entreprise une durée de motif d'ordre économique bénéficient de six (6)
service inférieure à cinq ans, le préavis légal dont il mois d'allocations familiales avec dispense, s'il y
est redevable s'avère égal ou inférieur à deux mois a lieu, de la condition d'activité de services prévue
et donc moins contraignant que son préavis par le régime des prestations familiales.
contractuel.
465. Démission - préavis
Quelle doit être dans ces circonstances la durée
du préavis ?
La résiliation d'un contrat de travail suite à une
démission, est subordonnée à un préavis donné
A notre sens il serait paradoxal de pouvoir
par la partie qui en prend l'initiative, à savoir le
interpréter selon les circonstances et de façon
travailleur démissionnaire.
radicalement opposée une même disposition
contractuelle.
Les dispositions du Code relatives au préavis sont
donc opposables aux travailleurs, au même titre
Toutefois, à défaut de jurisprudence gabonaise,
qu'aux employeurs.
nous avons relevé que selon la Cour de cassation
française, un délai de préavis plus long (en cas de
Toutefois, si le travailleur résilie le contrat de travail
démission) n'est pas en lui-même défavorable au
en raison d'une faute lourde de l'employeur, il est
salarié.
dispensé de l'obligation de préavis, l'appréciation
de la faute lourde étant laissée aux juridictions
compétentes.
463. Préavis conventionnel
Il arrive en effet parfois, qu'après avoir démissionné,
Pour les entreprises assujetties, les Conventions le travailleur se plaigne de ce que cette démission
Collectives issues du TRONC COMMUN fixent la lui ait été extorquée par l'employeur. Le salarié doit
durée du préavis en fonction de la qualification ; il y pouvoir démontrer l'existence d'une telle contrainte
a donc lieu de s'y référer car elles peuvent s'avérer qui doit être nettement établie et résulter de
plus favorables que la loi, notamment pour les manœuvres précises (C.S G. 2 juillet 1970 - 9 mai
cadres comptant peu d'ancienneté de services. 1983 - C.A. Libreville 31 octobre 1988).

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Lorsque cette contrainte est démontrée, l'employeur 469. Autres exceptions

est considéré comme l'auteur de la rupture et peut
même être condamné à des dommages-intérêts La rupture de l’engagement à l’essai n’emporte pas
(T.T.L. 9 juillet 1971). l’obligation du respect d’un préavis lorsque :
Cependant, dans le cas où une faute lourde aurait ¾ Le travailleur qui, après un congé pour
pu justifier le licenciement du travailleur, celui-ci ne formation syndicale, ne reprend pas son
saurait reprocher à l'employeur de lui avoir fait emploi (dispositions conventionnelles).
signer une lettre de démission, s'il est démontré
qu'en agissant ainsi l'employeur entendait favoriser ¾ Le travailleur qui après l'exercice d'un
le reclassement du salarié. mandat politique ou syndical ne reprend
pas son emploi.
§3. Dispense de préavis ¾ Le travailleur détenu pour des faits

étrangers au contrat de travail et qui ne
reprend pas son emploi.
Le Code du Travail prévoit que dans certains cas, le
travailleur est dispensé de l’exécution de son
préavis. C’est le cas notamment en cas de faute
lourde, force majeure ou pour la femme pendant SECTION 2 - EXECUTION DU PREAVIS
toute la durée de protection postnatale.
466. Incidence de la faute lourde

§1.Maintien des obligations réciproques
Le licenciement pour faute lourde prend effet
immédiatement. Le travailleur licencié perd le 470. Principe
bénéfice du préavis.
Pendant la durée d'exécution du préavis,
Ce principe résulte de l'article 64 alinéa 2 du Code l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de
du Travail : toutes leurs obligations réciproques (article 67 du
Code).
"La partie qui résilie le contrat de travail en raison
d'une faute lourde de l'autre partie, est dispensée de L'employeur ne peut modifier unilatéralement l'une
l'obligation de préavis, l'appréciation de la faute des conditions essentielles de l'emploi.
lourde étant laissée à l'appréciation des juridictions
compétentes". Ainsi, l’employeur ne peut au cours de cette période
reclasser le travailleur à une catégorie inférieure à la
467. Incidence de la force majeure sienne, modifier les conditions de sa rémunération.
Constitue un cas de force majeure tout événement à S’agissant des salariés bénéficiant des avantages
la fois imprévisible et irrésistible, tel un incendie ou en nature, tels que le logement, l’employeur doit les
un cataclysme naturel. lui maintenir pendant toute la durée du préavis.
La cessation des relations du travail à la suite de Le salarié a également l’obligation de continuer à

tels événements n'ouvre pas droit à préavis. exécuter normalement son travail.
Précisons que la faillite, la liquidation de biens, le 471. Sanctions

règlement judiciaire ne sont pas des cas de force
majeure (article 78 alinéa 3 du Code). En cas de modification par l’employeur des
conditions du contrat de travail, le travailleur peut
rompre le contrat, et la responsabilité de cette
468. La femme après l’accouchement rupture incombe à l’employeur. Dans ce cas,
l’employeur pourrait être condamné à verser au
Le Code du Travail donne à la mère de famille travailleur l’indemnité compensatrice de préavis
pendant la durée de quinze mois à compter de la correspondant à la période du préavis.
date de reprise du travail (repos pour
allaitement), le droit de quitter l'employeur sans De même que le travailleur qui refuse d'exécuter
préavis et sans avoir à verser de ce fait une normalement son travail peut être licencié
indemnité pour rupture de contrat. immédiatement, sous réserve du versement d'une
indemnité compensatrice de préavis à l'employeur.

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§2. Heures de recherche d’emploi - d'une part, l'employeur a la faculté (pour des
raisons qu'il n'a pas à justifier) de dispenser le
travailleur licencié d'exécuter (en tout ou partie)
472. Fondement sa période de préavis, à condition toutefois de
lui verser l'indemnité compensatrice
Aux termes de l’article 68 du Code du Travail, le correspondante.
travailleur, pendant la durée du préavis, bénéficie en
vue de la recherche d’un nouvel emploi, d’un jour de Si le travailleur refuse d'exécuter le préavis,
liberté par semaine, pris globalement et payé à plein l'employeur est déchargé de l'obligation de payer
salaire. une indemnité ; et si l'employeur était en droit
d'attendre, durant cette période, la prestation de
Les jours de liberté sont choisis librement (par travail, le salarié peut même être tenu au paiement
exemple à la fin du préavis, anticipant ainsi le départ de l'indemnité ;
du salarié) et peuvent être bloqués d’accord parties.
- d'autre part, le travailleur démissionnaire peut
Certaines Conventions Collectives ont augmenté refuser d'exécuter son préavis, mais est tenu
ces jours de liberté. en contrepartie de verser à l'employeur
l'indemnité compensatrice correspondante.
473. Exécution partielle du préavis- nouvel
emploi A défaut il peut se voir condamner à verser des
dommages-intérêts à son employeur.
Selon l’article 69 alinéa 2, le travailleur qui a effectué
Il convient enfin, de noter qu'en cas d'inexécution du
au moins la moitié de son préavis et qui a trouvé un
préavis, le contrat prend fin à la date effective de
nouvel emploi est autorisé à quitter son employeur,
cessation des fonctions et non pas à la date où le
sans être redevable à l'égard de ce dernier de
préavis aurait dû prendre fin s'il avait été exécuté.
l'indemnité compensatrice correspondante, sous
réserve de le prévenir 48 heures avant son départ
définitif.
475. Travailleur démissionnaire
Dans ce cas, le travailleur est soumis à une
obligation de prévenance de l’employeur. Le salarié démissionnaire peut être condamné à
verser des dommages-intérêts à son employeur, s'il
A noter enfin que le TRONC COMMUN prévoit ne respecte pas ou s'il ne respecte que
(art.30.7) que le travailleur qui, au moment de la partiellement le préavis prévu par la loi ; la
dénonciation de son contrat, est responsable d'un réparation prend la forme d'une indemnité
service, d'une caisse ou d'un stock ou investi d'une compensatrice, dont le montant correspond à la
responsabilité, ne peut quitter son emploi avant rémunération et aux avantages dont aurait bénéficié
d'avoir rendu compte de sa gestion, si le salarié pendant le préavis.
l'employeur le juge nécessaire.
Jurisprudence :
§3.Inobservation du préavis : Indemnité
compensatrice de préavis La Chambre Judiciaire de la Cour Suprême n'a pas
manqué de réaffirmer ce principe dans un arrêt
rendu le 31 janvier 1972 :
474. Principe
"Attendu que D... (le salarié) a rompu
L'article 64 du Code du Travail prévoit que la unilatéralement le contrat ; qu'il en avait le droit
résiliation d'un contrat à durée indéterminée et d'un mais qu'il devait respecter le préavis ; que la
contrat conclu pour l'exécution d'un ouvrage ou rupture par le salarié, sans laisser à l'employeur
d'une tâche déterminée, est subordonnée à un le temps indispensable à son remplacement,
préavis donné par la partie qui en prend apporte un trouble préjudiciable à l'entreprise
l'initiative, sauf en cas de faute lourde. dont l'employé doit réparation ; qu'il n'a exécuté
qu'un mois sur les trois mois prévus par le contrat ;
D'après l'article 69 du Code du Travail et le TRONC que c'est ainsi, à juste titre, que la société lui a
COMMUN des Conventions Collectives, toute retenu la valeur de ces deux mois sur son compte
rupture du contrat de travail à durée indéterminée, définitif...".
sans préavis, ou sans que le préavis ait été observé
intégralement, emporte obligation pour la partie
responsable de verser à l'autre une indemnité
compensatrice du préavis inobservé.
Il résulte de ces dispositions que :

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Cependant, l'indemnité compensatrice n'est pas à la Pratiquement, le montant de l'indemnité est calculé
charge de la partie qui prend l'initiative de la rupture sur la base des salaires et des avantages connus
du contrat de travail, mais à la charge de celle qui dont le travailleur aurait bénéficié jusqu'à l'expiration
prend l'initiative de la dispense de préavis : définitive de son contrat de travail.
"Attendu que Z... (salarié démissionnaire) aurait De jurisprudence constante, l'indemnité comprend
dû effectuer trois mois de préavis ; que son notamment :
employeur l'a dispensé de son obligation de
travail pendant une partie de son préavis en - le salaire de base ;
l'autorisant à quitter l'entreprise.
- tous les accessoires du salaire, tels
Attendu que si c'est bien Z... démissionnaire, qui qu’avantages en nature, primes,
est le débiteur du préavis, la société, en prenant gratifications... ;
l'initiative de l'en dispenser, s'est rendue à son
tour responsable de la rupture prématurée du - le sursalaire correspondant aux heures
contrat ; que la société s'est rendue de ce fait supplémentaires, à condition qu'elles
débitrice de l'indemnité compensatrice de constituent un élément stable et constant de la
préavis envers son employé...". rémunération habituelle ;
Il ressort de cette jurisprudence que même en cas - les majorations de salaires intervenues (le cas
de démission, l'indemnité de préavis peut être à la échéant) pendant la période de préavis
charge de l'entreprise, dès que l'inobservation du inobservé.
préavis n'est pas imputable au salarié
démissionnaire. En revanche, nous considérons que les sommes
correspondant à un remboursement de frais
En revanche, si le travailleur démissionnaire professionnels (mêmes forfaitaires) ou ayant le
n'exécute pas intégralement son préavis, il ne peut caractère d'une libéralité, n'entrent pas dans
prétendre à une indemnisation du préavis dès lors l'assiette de l'indemnité compensatrice.
qu'aucun travail n'a été effectué. Il devient alors lui-
même débiteur d'une indemnité compensatrice de
préavis pour la période restant à courir. 478. Paiement de l’indemnité compensatrice
Si, au contraire, le travailleur démissionnaire offre

L'indemnité compensatrice est versée en une seule
d'exécuter le préavis, l'employeur devient débiteur
fois, au moment de la cessation effective du travail,
de l'indemnité de préavis s'il refuse cette offre.
en même temps que la dernière paie (salaire de
présence au prorata temporis et indemnités de
rupture).
476. Exceptions L'article 152 alinéa 6 du Code du Travail s'oppose à
notre sens au versement fractionné de l'indemnité,
L'inobservation du préavis n'engendre l'obligation selon la périodicité des salaires auxquels elle se
pour une partie de verser une indemnité substitue, même dans les cas de préavis longs : "en
compensatrice à l'autre, que dans la mesure où cas de résiliation ou de rupture du contrat, les
cette inobservation lui est imputable. salaires et les indemnités doivent être payés dès la
cessation de service".
Ainsi, en cas de force majeure, l'auteur de la rupture
est dispensé de l'obligation du préavis. Il en est de
même pour la rupture de l’engagement à l’essai, du 479. Régime juridique et fiscal
contrat à durée déterminée, du contrat de la mère
de famille pendant la période de protection L'indemnité compensatrice de préavis non exécuté :
postnatale.
- obéit au même régime juridique et fiscal que les
477. Assiette de l’indemnité compensatrice salaires dont elle a le caractère ;
de préavis
- doit être distinguée soigneusement de
Le montant de cette indemnité doit correspondre à l'indemnité de congés payés, de l'indemnité de
la rémunération et aux avantages de toute nature services rendus, de l'indemnité de licenciement
dont aurait bénéficié le travailleur s'il avait effectué ou d'éventuels dommages-intérêts.
normalement son préavis (article 69 du Code).
En vertu de l'article 77 du Code, cette indemnisation

bénéficie du privilège spécial établi par la
réglementation relative aux salaires.

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CHAPITRE 6 – L’INDEMNITE DE §2.Conditions d’attribution

LICENCIEMENT ET DE SERVICES RENDUS
483. Les conditions d’attribution de

l’indemnité de licenciement
SECTION 1-PRINCIPES GENERAUX
a) Les conditions liées à la nature de la rupture
§1.Contours juridiques 484. Principe
L'indemnité de licenciement est accordée à tout

480. Définition
salarié licencié (sous réserve des conditions
d'ancienneté : voir infra), c'est-à-dire à tout salarié
Le Code du Travail prévoit deux types d’indemnités dont la rupture du contrat est à l'initiative de
de rupture du contrat à durée indéterminée, il y a l'employeur.
l’indemnité dite de licenciement (I.L) versée à tout
travailleur licencié pour motif d’ordre personnel ou Le licenciement peut être prononcé soit pour motif
économique, sous réserve des exceptions, et personnel (c'est le cas le plus fréquent), soit pour
l’indemnité dite de services rendus (I.S.R) versée au motif économique.
travailleur démissionnaire, retraité ou décédé.
485. Exception
Les modalités d’attribution de ces indemnités sont
subordonnées à certaines conditions.
Le législateur a toutefois mis une réserve
fondamentale : le licenciement ne doit pas être
481. Distinction
prononcé pour un motif tenant à la faute lourde du
salarié (art. 70 du Code du Travail).
Elles ne se confondent avec aucun autre avantage
ayant un caractère indemnitaire accordé au salarié La faute lourde est la faute caractérisée d'une
lors de son départ définitif de l’entreprise. gravité particulière qui ne peut être excusée par
les circonstances, et qui est sanctionnée
Ces deux indemnités ne doivent pas être non plus immédiatement dès la connaissance des faits par
confondues avec l'indemnité compensatrice de un licenciement sans préavis ‘Voir Titre 5 –
congés payés accordée au salarié en cas de rupture Chapitre 1 – Section 4).
ou d'expiration d'un contrat, avant que le salarié n'ait
acquis droit à un congé (art. 187 al.2 du Code du Il en résulte qu'en cas de faute lourde, le salarié ne
Travail). peut bénéficier de l'indemnité de licenciement.
Enfin, elles ne doivent pas être confondues avec b) Les conditions liées à l'ancienneté
toute autre indemnité qui serait accordée au salarié
en vertu d'une clause spécifique d'une Convention 486. Conditions légales
Collective, d'un accord d'établissement ou d'un
contrat individuel de travail.
L'indemnité de licenciement est due lorsque le
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de salarié congédié pour un motif personnel, autre
services rendus ne sauraient être confondues avec qu'une faute lourde, justifie d'une ancienneté de
une transaction dont le but est de régler à l'amiable deux ans au moins de service effectif dans
un litige ou une contestation portant sur les l'entreprise.
conditions dans lesquelles est intervenue la rupture
du contrat de travail. En revanche lorsque le salarié est congédié pour
un motif d'ordre économique, il bénéficie de
l'indemnité de licenciement après une ancienneté
482. Principe de non cumul
d'un an.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de Il convient de rappeler que certaines périodes de

services rendus ne sauraient se cumuler avec toute suspension de contrat de travail sont assimilées par
autre indemnité de rupture prévue dans le cadre l'article 186 alinéa 5 du Code du Travail, à des
contractuel et ayant le même objet : seule périodes de service effectif et sont donc à prendre
l'indemnité la plus favorable pour le salarié est en considération.
due par l'employeur.
Ce principe a été rappelé par un arrêt de la C.S.G

du 8 mars 1982.

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Il s'agit essentiellement : 488. Les conditions d’attribution de

l’indemnité de services rendus
- des périodes d'absence pour accident du travail
ou maladie professionnelle ; a) En cas de démission
- des périodes de suspension du contrat de L’ancien article 71 du Code du Travail prévoyait le
travail pour maternité (14 ou 17 semaines) ; versement d’une indemnité de services au
travailleur démissionnaire comptant au moins deux
- des maladies ordinaires dans la limite de 6 (2) ans d’ancienneté dans l’entreprise.
mois ;
La loi 12/2000 du 12 octobre 2000 portant
- des permissions exceptionnelles dans la limite modification du Code du Travail a limité les
de dix jours. conditions d’attribution de cette indemnité au
travailleur démissionnaire.
487. Conditions conventionnelles Ainsi, le versement de l’indemnité de services

rendus est désormais subordonné à deux
Certaines Conventions Collectives peuvent conditions :
améliorer les dispositions légales en abaissant le
seuil d'ancienneté pour bénéficier de "l'indemnité de - que le travailleur justifie d’une ancienneté de
services rendus" (actuelle indemnité de licenciement cinq (5) années de services continus dans la
ou actuelle I.S.R. accordée en cas de départ à la même entreprise au moins ;
retraite).
- que le travailleur fasse la preuve devant le
La Convention Collective du personnel des tribunal du travail que sa démission est la
Assurances a fixé comme condition d'ancienneté conséquence du comportement fautif de
minimale : un an. l’employeur.
Le groupement des Pétroliers (entreprises de Il faut donc en conclure que le versement de

distribution des produits pétroliers) a fixé le seuil l‘indemnité de services en cas de démission n’est
d'ancienneté à un an pour les ouvriers et employés plus automatique.
et à deux ans pour les agents de maîtrise ou
cadres. Les conditions d’attribution de cette l’indemnité
laissent à penser que l’ISR en cas de démission
Il faut aussi signaler la Convention Collective du revêt la nature de dommages-intérêts. En effet, le
Secteur Hôtelier qui accorde une indemnité de comportement fautif de l’employeur laisse supposer
services rendus (actuelle indemnité de licenciement) la réparation d’un préjudice.
après six mois de présence, au taux de 10 %, à
tout travailleur licencié pour motif économique. Or, au plan fiscal, l’ISR versée en cas de démission
était fiscalisée dans sa totalité.
Pour tous les autres secteurs, il y a lieu de voir les
Conventions Collectives qui, pour la plupart, se Dès lors, nous sommes d’avis que dans la mesure
réfèrent aux dispositions légales. où le versement de cette indemnité est subordonné
à la décision d’un tribunal jugeant abusive la
Dans tous les cas (I.L. légale ou conventionnelle), démission consécutive à un comportement fautif de
l'ancienneté doit être appréciée non pas à la date l’employeur, celle-ci doit être exonérée d’IRPP.
de la notification du licenciement, comme c'est le
cas en matière d'appréciation de l'ancienneté pour En outre, l’article 75 in fine prévoit que les
la détermination de la durée du préavis applicable, dommages-intérêts ne se confondent pas
mais à la date de l'expiration du préavis, notamment avec l’ISR.
c'est-à-dire au jour de la cessation effective du
contrat de travail et ceci, même si le salarié a été b) En cas de départ à la retraite
dispensé de l'exécution du préavis et que celui-ci
s'est traduit par le versement d'une indemnité L'article 71 du Code du Travail a repris la disposition
compensatrice. de l'ancien Code selon laquelle une indemnité de
services rendus est accordée à tout salarié allant à
la retraite, et comptant au moins deux ans
d'ancienneté dans l'entreprise.
A notre sens et bien qu'aucun jugement ne soit

intervenu à notre connaissance en la matière,
l'indemnité de services rendus est due, qu'il s'agisse
d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié, ou
qu'il s'agisse d'un départ à la retraite à l'initiative de
l'employeur.

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Les dispositions conventionnelles analysées au Le taux ci-dessus est un minimum obligatoire pour
paragraphe ci-dessus sont applicables au cas du les parties contractantes. Les Conventions
départ à la retraite. Collectives et les contrats de travail peuvent par
conséquent prévoir des taux plus favorables.
c) En cas de décès du travailleur
Enfin, notez que pour le calcul de l’I.L et l'I.S.R. les
Le Code du Travail prévoit dans son article 71 le fractions d'années égales au moins à trente jours
versement d'une indemnité de services rendus aux calendaires sont prises en considération.
ayants droit d'un travailleur décédé ayant accompli
au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. 492. Taux conventionnel de l'ancienne I.S.R.
(actuelle I.L. et actuelle I.S.R. accordée
en cas de départ à la retraite)
SECTION 2-LES MODALITES DE CALCUL DE
L'I.L. ET DE L'I.S.R. Pour les entreprises entrant dans le champ
d'application d'une Convention Collective,
l'employeur doit se référer à la Convention
Collective applicable.
§1.Assiette de l'I.L. et de l'I.S.R.
Il faut cependant noter que la rédaction des
489. Principe Conventions Collectives est loin d'être claire quant à
l'application des taux qu'elles fixent. S'agit-il de
seuils ou faut-il les appliquer par tranches
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de
successives ?
services rendus sont chacune égales à un
pourcentage de la moyenne mensuelle du salaire
Les modalités d'application des taux
global perçu au cours des douze derniers mois de
conventionnels pour le calcul de l'ancienne I.S.R.
travail et ceci par année de présence continue dans
ont été précisées par le Ministère du Travail dans la
l'entreprise.
circulaire n° 280 du 17 octobre 1981. Pour le
Ministère, le calcul doit s'effectuer par tranche et
Les fractions d'années égales au moins à 30 jours
progressivement.
calendaires sont prises en considération pour le
calcul de ces indemnités.
La même solution a été reprise dans un arrêt de la
C.S.G du 8 mars 1982 (faisant application de la
Convention Collective du Commerce).
490. Notion de salaire global
Cependant, dans les cas où l'application par
Une circulaire du Ministère du Travail du 17 octobre tranches successives s'avère moins favorable au
1981 précise que "le salaire global des douze salarié, il convient d'appliquer le taux global de 20
derniers mois s'entend de la rémunération annuelle % prévu par le Code du Travail.
brute y compris les indemnités et primes diverses".
Précisons que les règles ci-dessus, sont applicables
Constituent donc le salaire global : le salaire de par extension à l'I.S.R. versée en cas de démission
base majoré (le cas échéant) des heures ou de décès, dans la mesure où son taux est le
supplémentaires auquel sont adjoints divers même que celui de l'indemnité de licenciement et de
compléments ou accessoires de salaire. l'I.S.R. versée en cas de départ à la retraite
(ancienne I.S.R.).
A notre sens, il faut exclure du calcul du montant du
salaire global, les indemnités et primes qui n'ont pas
le caractère d'un complément de salaire.
§2.taux de l'I.L. et de l'I.S.R.
491. Taux légal
L'article 73 du même Code précise que l'I.S.R. est

égale à (20 %) de la moyenne mensuelle des douze
(12) derniers mois par année de présence continue
dans la même entreprise.

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§3.Exemples de calcul Le nouveau Code du Travail prévoit désormais dans

son article 71, le versement d'une indemnité de
services rendus en cas de démission (sous
493. Taux de droit commun certaines conditions), départ à la retraite et
décès du salarié.
Soit un travailleur dont le salaire mensuel est de Il convient dès lors de s'interroger sur le régime
80.000 F CFA, licencié (démissionnaire, allant à la fiscal applicable à cette indemnité.
retraite ou décédé) alors qu'il bénéficie de 11 ans et
1 mois d'ancienneté. L'I.S.R. versée en cas de décès n'a pas un
caractère indemnitaire.
Si l'entreprise ne relève pas d'une Convention Cette indemnité a donc vraisemblablement le

Collective, l'I.S.R. ou l'I.L. se calcule conformément caractère de complément de salaire, et non pas de
aux dispositions de l'article 73 du Code du Travail, dommages-intérêts.
comme suit :
Par ailleurs, Il résulte de la note circulaire
[ 80.000 X 20 % x11 ans ] + [ 80.000 x20% X 1 ] = n°000134/MEFBP/DGI du 29 novembre 2004 que
12 l'I.S.R versée aux ayants droits du travailleur décédé
177.333 FCFA est imposable à 50% au titre de l’I.R.P.P. et de la
T.C.S.
Il convient également de noter que la note circulaire

susvisée préboit que l'I.S.R. versée en cas de
494. Taux conventionnel départ à la retraite est imposable à 50% entre les
mains du bénéficiaire au titre de l’I.R.P.P et de la
T.C.S.
En supposant que l'entreprise relève de la
Convention Collective du Commerce, les taux En cas de démission, l’I.S.R jusqu’à présent était
applicables sont les suivants en cas de licenciement soumise en totalité aux impôts et taxes sur les
ou de départ à la retraite : salaires.
Compte tenu des changements intervenus quant à

- pour les 5 premières années : 20 %
ses modalités de versement, l’Administration n’a pas
- de 5 à 10 ans : 25 % précisé le nouveau régime fiscal susceptible de lui
- de 10 à 15 ans : 30 % être appliqué.
Par conséquent, nous sommes d’avis que l’I.S.R.

En application de cette convention, l'I.S.R. versée versée en cas de démission reste imposable en
en cas de départ à la retraite ou l'actuelle I.L. versée totalité au titre de l’I.R.P.P et de la T.C.S..
en cas de licenciement, se calcule comme suit :
Cependant, nous attirons votre attention sur le fait
[(80.000 X 20%) X 5] + [(80.000 X 25%) X 5] que la note circulaire susvisée prévoit que, lorsque
+[(80.000 X 30%) X 1 ]+ [(80.000 X 30%) X 1/12 ] = l’I.S.R. est versée dans le cadre d’un départ
206.000 FCFA volontaire suite à un plan social, elle est totalement
exonérée d’impôts sur les salaires.
Enfin, il est conseillé à l'employeur de faire

495. Traitement fiscal et social de l’I.L. et de apparaître distinctement sur le bulletin de paie le
l'I.S.R. montant de l'indemnité versée au salarié, afin
d'éviter tout litige éventuel.
L'indemnité de licenciement versée au salarié en
cas de licenciement, a un caractère indemnitaire ;
elle n'a donc pas le caractère de salaire.
Rappel du régime fiscal applicable aux
L'indemnité de licenciement n'ayant pas le caractère indemnités légales de rupture :
de salaire, elle n'est pas assujettie aux cotisations
sociales (C.N.S.S.). - Indemnité de licenciement : exonérée de
l’I.R.P.P. et de la T.C.S. et assujettie aux
Elle est également exonérée de l'I.R.P.P. et de la cotisations C.N.S.S. ;
T.C.S.
- Indemnité compensatrice de préavis :
imposable à l’I.R.P.P et à la T.C.S., et assujettie
aux cotisations C.N.S.S. ;

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- Indemnité compensatrice de congés payés : Toutefois, et dans la mesure où le versement de ces

imposable à l’I.R.P.P et à la T.C.S., et assujettie primes est lié à l’exécution du travail, nous pensons
aux cotisations C.N.S.S. ; que celles-ci doivent être proratisées à la date du
départ effectif du travailleur.
- Indemnité de services rendus :
497. Prime du treizième mois - autres primes
En cas de décès : imposable à 50% et
assujettie aux cotisations C.N.S.S. ; De même que lorsque la Convention Collective ou
En cas de départ à la retraite : imposable à d’entreprise prévoit explicitement le paiement
50% et assujettie aux cotisations C.N.S.S. ; d’une prime du treizième mois au prorata temporis
En cas de démission : imposable en totalité et de la présence du travailleur dans l‘entreprise,
assujettie aux cotisations C.N.S.S. ; nous pensons que celle-ci doit être versée au
En cas de départ volontaire dans le cadre travailleur au moment de son départ.
d’un plan social : exonérée en totalité et
assujettie aux cotisations C.N.S.S. Certaines Conventions Collectives ou d’entreprise
prévoient le paiement de certaines primes, telles
que notamment la prime de fin de carrière, versée
au salarié en cas de départ à la retraite.
CHAPITRE 7-AUTRES ELEMENTS DUS EN
CAS DE RESILIATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL 498. Voyages et transport
Outre, l’indemnité compensatrice de préavis versée En application de l’article 189 du Code du Travail,
en cas d’inexécution de celui-ci, l’indemnité de les frais de voyage du travailleur, de son conjoint
licenciement ou de services rendus, le travailleur et de ses enfants mineurs à charge, ainsi que les
dont le contrat est résilié a droit à d’autres éléments frais de transport de leurs bagages, sont dus par
salariaux liés à la rupture du contrat. l’employeur du lieu d’emploi au lieu de
recrutement en cas d’expiration du CDD, de
Il s’agit notamment du salaire du mois en cours, de rupture de l’engagement à l’essai, de rupture du
l’allocation des congés payés non pris en application contrat en cas de force majeure ou suite à un
de l’article 187 du Code du Travail, de la prime du accident de travail ou d’une maladie ayant rendu
treizième mois au prorata temporis en cas de le travailleur inapte à assurer les fonctions pour
présence d’une clause conventionnelle prévoyant lesquelles il a été engagé, en cas de décès ou en
son octroi, et/ou toute prime dont le versement cas de résiliation du contrat de travail du fait de
serait prévu par la Convention Collective ou l’employeur ou du travailleur.
d’entreprise (prime de fin de carrière par exemple),
et enfin du certificat de travail. L’article 193 alinéa 2 du Code du Travail prévoit
que « le travailleur qui a cessé son travail et qui
est dans l’attente du moyen de transport désigné
SECTION 1- ELEMENTS SALARIAUX par l’employeur continue de percevoir son salaire
dans les mêmes conditions que s’il était resté en
service. »
§1.Eléments de la rémunération Il convient de noter que les juges font une

interprétation stricte de cette disposition.
496. Salaire du mois en cours
Jurisprudence :
Le travailleur dont le contrat de travail est interrompu
a droit au salaire du mois travail en cours. Il s’agit de La Cour d’Appel de Port-Gentil (12 août 2003), a
son salaire de base y compris tous les accessoires dans une espèce où lors de la résiliation du
salariaux qu’il perçoit habituellement. contrat de travail, un employeur avait omis de
mettre à la disposition de son ex-salarié les frais
En pratique, l’on s’interroge souvent sur les de transport du lieu d’emploi au recrutement,
modalités de versement des primes de logement ou condamné l’employeur à payer au salarié les
de transport lorsque le contrat est résilié en cours de salaires dus à compter de la date de rupture du
mois. Doit-on verser au salarié lesdites primes au contrat jusqu’au jour du prononcé du jugement.
prorata de la période de travail effective ou doit-on
les lui verser globalement ?
Le Code du Travail ne donne aucune précision sur

ce point.

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§2. Allocation des congés payés non pris La délivrance d'un certificat de travail est
subordonnée à la résiliation du contrat de travail.
499. Fondement Mais le choix du terme "expiration" indique
clairement le souci du législateur de rendre le
L’article 187 du Code du Travail prévoit qu’en cas certificat de travail exigible dans tous les cas de
de rupture ou d’expiration du contrat avant que le résiliation (licenciement pour quelque motif que ce
travailleur ait acquis droit au congé, une indemnité soit, démission, arrivée à terme ou résiliation
calculée sur la base des droits acquis, d’après anticipée d'un contrat à durée déterminée, rupture
l’article 185, doit être accordée à la place du congé. d'un commun accord entre les parties, force
majeure...).
500. Calcul ancienneté 503. Forme du certificat de travail
Pour le calcul de cette indemnité compensatrice de Aucune forme particulière n'est exigée pour la
congé ne seront pas déduites, les absences pour rédaction du certificat de travail.
accidents du travail ou maladies professionnelles,
les périodes de congés des femmes en couches, les Il est néanmoins opportun de le rédiger sur papier à
absences pour maladie non professionnelles dans en-tête de l'entreprise et, bien entendu, de le dater
la limite de six (6) mois, ainsi que les absences et de le signer.
autorisées (permissions exceptionnelles) accordées
par l’employeur à l’occasion des événements Le certificat de travail est exempt de tout droit de
familiaux. timbre et d'enregistrement.
§2.Contenu du certificat
SECTION 2- CERTIFICAT DE TRAVAIL
504. Mentions obligatoires
§1.Obligation légale Il ressort des termes de l'article 79 du Code que le

certificat de travail doit comporter les mentions
suivantes :
501. Fondement
- date d'entrée et de sortie ;
Aux termes de l'article 79 du Code du Travail, "à
l'expiration du contrat de travail, l'employeur est tenu - nature et date des emplois successivement
de délivrer au travailleur, sous peine de occupés ;
dommages-intérêts, un certificat de travail
indiquant la date de son entrée, celle de sa sortie, la - catégorie professionnelle.
nature et les dates des emplois successivement
occupés dans l'entreprise et la catégorie La date d'entrée est celle à laquelle le salarié a été
professionnelle, à l'exclusion de toute autre embauché dans l'entreprise, quelles que soient les
mention". modifications survenues dans la situation juridique
de cette entreprise (fusion, scission, cession, etc.).
Le certificat de travail permet notamment au nouvel
employeur d'être assuré que le travailleur est bien La date de sortie doit, à notre avis, correspondre à
libre de tout engagement et de le renseigner sur les celle de la rupture des relations du travail.
qualifications et l'expérience du travailleur.
Ce sera la date de fin du préavis lorsque le préavis
502. Portée de l’obligation légale est exécuté, et la date du départ de l'entreprise
lorsqu'il y a dispense de préavis de la part de
Il importe de souligner que sous l'empire du Code l'employeur.
du Travail de 1978, la délivrance d'un certificat de
travail par l'employeur n'était obligatoire que dans la
mesure où le travailleur en faisait la demande. 505. Mentions facultatives
Cette solution a été revue dans le nouveau Code du L'article 79 comporte l'expression "à l'exclusion de
Travail où l'employeur a désormais l'obligation de toute autre mention".
remettre le certificat de travail à l'expiration du
contrat de travail. A notre sens, il résulte de cette disposition que le
salarié n'est pas fondé à exiger de l'employeur qu'il
porte un jugement sur la qualité des services
rendus.

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L'employeur peut toutefois, à titre facultatif, insérer CHAPITRE 8- LE DEPART NEGOCIE

des mentions élogieuses dans le certificat de travail.
Il convient de rappeler que le contrat de travail à
Enfin, toutes les appréciations susceptibles de nuire durée indéterminée peût être rompu dans les cas
au salarié dans la recherche d'un nouvel emploi prévus par le Code du Travail (licenciement,
sont prohibées ; en particulier, les motifs de démission, départ à la retraite, décès) ou en
résiliation du contrat de travail n'ont pas à figurer cas de force majeure. Il peut également être
dans le certificat. rompu à l’amiable. Ce dernier cas de rupture
résulte de l’application d’un principe général de
droit prévu par les articles 1134 et suivants du
506. Date de délivrance Code Civil français applicable au Gabon qui
permet la résiliation des conventions par
La date de délivrance doit être celle de l'expiration consentement mutuel.
du contrat de travail, donc de la remise de la lettre
de licenciement au salarié.
509. Nécessité d’un écrit
Il n’y a donc pas lieu d’indiquer au salarié que le
certificat de travail est tenu à sa disposition au siège Pour des nécessités de preuve en cas de litige,
social. Il convient donc de le remettre au salarié en cette résiliation à l’amiable du contrat doit être
même temps que la lettre de licenciement. En cas matérialisée par écrit. Cet écrit permet d’établir de
d’inexécution d’un préavis, il doit être remis le façon claire et non équivoque, la volonté des
dernier jour de travail en même temps que le solde parties de mettre fin à leurs relations de travail.
de tout compte.
En l’absence d’écrit, et bien qu’un solde de tout
Par prudence, nous conseillons de mentionner dans compte ait été établi, l’établissement de la volonté
la lettre de licenciement ou dans le reçu pour solde claire et non équivoque des parties de rompre le
de tout compte, qu'il y a effectivement eu remise du contrat ne peut aisément être établie.
certificat de travail à l'intéressé.
Par ailleurs, il n’existe aucune disposition légale
imposant la rédaction d’un écrit pour matérialiser
§3.Sanction de l’inexécution de l’obligation d’une part, les conditions d’organisation du départ
légale négocié et d’autre part, l’accord des parties sur le
principe de la rupture amiable.
507. Fondement
Cependant, nous vous conseillons de matérialiser
la rupture amiable du contrat de travail dans un
Conformément à l'article 79 du Code du Travail, en acte de départ négocié.
cas de refus ou d'inscription susceptible de porter
préjudice au travailleur, l'employeur est passible des Cet acte qui a pour but d’entériner la résiliation du
sanctions prévues par l'article 80 du Code du contrat de travail, doit essentiellement :
Travail.
- mettre en évidence la manifestation de la
508. Nature des sanctions volonté commune de la rupture des relations
contractuelles du travail ;
Les sanctions prévues par cet article sont :
- et matérialiser les conditions d’indemnisation
du départ négocié.
- une amende de 300.000 à 600.000 F CFA ;
- et un emprisonnement de un à six mois, ou l'une

de ces deux peines.
En outre, le travailleur demeure fondé à demander

en justice réparation du préjudice qu'il considère
avoir subi.

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CHAPITRE 9- LA TRANSACTION 512. Un conflit
La transaction doit porter sur un conflit : il n'y a pas

SECTION 1 – DEFINITION – CONDITIONS DE de transaction sans conflit. Ce conflit peut porter sur
VALIDITE les modalités de licenciement, le non-respect de la
procédure de licenciement, les conditions du départ
ou de la rupture.
§1.Définition 513. Concessions réciproques
510. Mode de règlement des litiges La transaction doit comporter des concessions
réciproques de la part de l'employeur et du salarié ;
pour autant, ces concessions n'ont pas à être
En droit civil, la transaction est un contrat par
forcément proportionnelles. Ces concessions
lequel les parties terminent une contestation née
peuvent consister en un abandon de créance de
ou préviennent une contestation à naître en
l’employeur, à la renonciation d’une réclamation du
renonçant chacune à certaines de leurs
travailleur sur par exemple la violation de la
prétentions ou en se faisant des concessions
procédure de licenciement.
réciproques. C'est ce dernier élément qui
distingue la transaction du reçu pour solde de tout
compte. 514. Acceptation réciproque
511. Nécessité d’un écrit La transaction est valable si et seulement si les

parties y ont réellement consenti. Le
consentement des parties ne doit ni être affecté par
Pour des raisons évidentes au niveau de la preuve, une erreur sur l'objet de la contestation, ni être
un contrat écrit est nécessaire. obtenu par des manœuvres frauduleuses ou par la
violence.
Ce mode de règlement des litiges est-il applicable
en matière sociale ? Une transaction ne doit pas être imposée au salarié.
La Cour Suprême Gabonaise en a reconnu la
validité dans un arrêt de principe du 18 mai 1953. La
doctrine et la jurisprudence ultérieures ont eu à Jurisprudence :
limiter les inconvénients de cette solution empruntée
par le droit social au droit civil. Dans un arrêt en date du 5 mai 2004, les juges de
la Cour Suprême Gabonaise ont adopté une
En effet, en matière sociale, la date de la conception large de la violence qui s’entend ici de
conclusion de la transaction revêt une importance la violence morale. Ils ont estimé que la crainte
capitale. inspirée par une lettre de convocation à un
entretien préalable, avant licenciement, avait altéré
Les parties ne peuvent transiger qu'une fois le le consentement de l’employé, placé devant
litige né. Elles ne peuvent comme en droit civil, l’alternative de souscrire aux engagements voulus
prévenir une contestation à naître. par l’autre partie ou de s’exposer à ses représailles.
Rappelons enfin que la transaction n'a d'effet Il faut alors comprendre dans ce contexte que la
qu'entre les parties, conformément à l'article 2051 transaction est valable pour autant que le salarié ne
du Code Civil qui prévoit que "la transaction faite par se trouve plus subordonné à l’employeur.
l'un des intéressés ne lie point les autres intéressés
et ne peut être opposée par eux".
Ainsi, un accord intervenu avec un salarié n'emporte 515. Lien de subordination

pas la reconnaissance d'obligations envers
l'ensemble du personnel (Cass.soc. 29 mai 1986).
La transaction est valable pour autant que le salarié
ne se trouve plus subordonné à son employeur.
§2.Conditions de validité Cette exigence est conforme à l'article 9 du Code du

Travail qui dispose: "toute renonciation, limitation ou
Pour être valable, la transaction conclue entre cession, par une voie d'accord ou autre, des droits
l'employeur et le salarié doit remplir certaines reconnus aux travailleurs par le présent Code, est
conditions. nulle et de nul effet".

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Dans la pratique, cette limitation n'est valable que §2.Au plan fiscal et social
lorsque la transaction est signée alors que le salarié
se trouve encore en situation de dépendance vis-à-
vis de son employeur. 518. Indemnité globale et forfaitaire
La jurisprudence admet en effet que la transaction L'indemnité transactionnelle peut revêtir deux
puisse avoir lieu le jour même du licenciement dès aspects : elle peut être soit globale et forfaitaire,
lors qu'il n'y a pas vice du consentement. soit ventilée, c'est-à-dire détailler les différents
points de contestation auxquels elle met fin.
SECTION 2- EFFETS DE LA TRANSACTION Lorsque la transaction est globale et forfaitaire, il

n'est pas établi de bulletin de paie détaillant les
différentes indemnités de rupture et leur montant.
§1.Au plan juridique L'indemnité transactionnelle a dans ce cas le

caractère de dommages-intérêts en son entier et
se trouve de ce fait exclue de l'assiette de l'I.R.P.P.,
516. Offre de transaction des impôts et taxes assis sur les salaires et des
cotisations sociales salariales et patronales.
L'offre de transaction ne peut être retenue à
l'encontre de celui dont elle émane ; ce n'est pas
parce que l'employeur offre de mettre fin au litige 519. Indemnité ventilée
par une transaction que l'on peut en déduire que le
licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse.
Au contraire, lorsque l'indemnité transactionnelle est
ventilée, chaque élément de la transaction est
517. Autorité de chose jugée soumis au régime qui lui est propre tant du point de
vue de son calcul que du point de vue de l'I.R.P.P.,
Entre les parties, la transaction a l'autorité de la des impôts et taxes sur les salaires et des
chose jugée en dernier ressort. Cela signifie que : cotisations sociales salariales et patronales.
- A l'inverse du reçu pour solde de tout compte, Seule l'indemnité transactionnelle (indemnité de
la transaction ne peut être unilatéralement licenciement et dommages-intérêts négociés
dénoncée. Elle peut toutefois faire l'objet d'une éventuellement) est alors exonérée des impôts sur
action en résolution devant le Tribunal du le salaire et des charges sociales.
Travail ;
L'indemnité transactionnelle n'est pas à
- Sous réserve que les parties en respectent les comptabiliser en frais de personnel mais dans un
termes, la transaction éteint définitivement compte de charges diverses.
les contestations qui en font l'objet, mais elle
n'éteint que ces seules contestations. Par suite,
toute demande remettant en cause la Bon à savoir:
transaction est déclarée irrecevable par le juge.
A titre de rappel, pour qu’une transaction soit
En pratique, il est recommandé de détailler valable, il faut
précisément les points de contestation sur
lesquels porte la transaction. - un litige (consécutif à une rupture, amiable
ou non, du contrat de travail ;
- Les parties doivent exécuter ce à quoi elles se
sont engagées (versement d'indemnités, clause - des concessions réciproques ;
de non-concurrence ...). Ces obligations
peuvent être sanctionnées par l'insertion d'une - une acceptation réciproque ;
clause pénale dans la transaction.
- une absence de lien de subordination
- Lorsque l'un des signataires n'en respecte pas (effectif qu’une fois le contrat de travail
les termes, l'autre peut demander au juge la rompu).
résolution de la transaction, ce qui a pour effet
de restituer à ce dernier les droits auxquels il a
renoncé aux termes de la transaction.
Les sommes versées au titre de la transaction ont le

caractère de dommages-intérêts.

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CHAPITRE 10-LES DOMMAGES-INTERETS 523. Cas visés
SECTION 1-RESPONSABILITE Le nouvel employeur qui est intervenu dans le

débauchage d’un travailleur qui, du fait de cette
nouvelle embauche, a abusivement rompu son
contrat de travail, est solidairement responsable
§1. Responsabilité de l’employeur et du vis-à-vis de l’ancien employeur :
travailleur
- lorsqu’il est intervenu dans le débauchage ;
520. Responsabilité de l’employeur - quand il a embauché un travailleur qu’il savait

déjà lié par un contrat de travail ;
L’article 74 du Code du Travail prévoit que tout
licenciement prononcé sans motif légitime ou - quand il a continué à occuper un travailleur
intervenu au mépris de la procédure de après avoir appris que celui-ci était encore lié
licenciement, sans l’autorisation de l’Inspection du à un autre employeur par un contrat de
travail, ou tout licenciement fondé sur des motifs liés travail.
aux opinions du travailleur, à son activité syndicale
ou son appartenance ou non à un syndicat SECTION 2- APPRECIATION DES DOMMAGES-
déterminé sont abusifs. INTERETS
En outre, le refus de réintégration d’un travailleur à

l’issue d’une période légale de suspension ainsi que
la rupture du contrat en résultant est abusive. §1. Appréciation du préjudice
Tous ces faits sont de nature à engager la
responsabilité de l’employeur et justifier le
524. Responsabilité de l’employeur
paiement des dommages-intérêts qui résulteraient
du préjudice lié à la perte de l’emploi.
Lorsque la responsabilité de la rupture abusive,
521. Responsabilité du travailleur dont l’appréciation relève de la compétence du
juge, incombe à l’employeur, le préjudice subi par
le travailleur s’apprécie en tenant compte
Le comportement fautif du travailleur peut notamment des usages, de la nature des services
également engager sa responsabilité et ouvrir engagés, de l’ancienneté, de l’âge, de la situation
droit au paiement de dommages-intérêts, de famille et des droits acquis à quelque titre que
notamment le fait d’avoir déposé une plainte ou ce soit.
participé à des procédures engagées contre un
employeur en raison de violations alléguées, de la S’agissant de la rupture abusive d’un contrat à
législation, ou présenté un recours devant les durée déterminée, le préjudice sera notamment
autorités administratives compétentes. apprécié en fonction de la durée restant à courir
du contrat. Les juges admettent, pour la rupture
des contrats à durée indéterminée, que le
§2.Responsabilité solidaire de l’employeur et préjudice ne soit pas lié à la durée restant à courir
du travailleur du contrat, soit jusqu’à l’âge de la retraite. Le
contrat à durée indéterminée pouvant être résilié à
tout moment par les parties, sous réserve de
522. Fondement légal
l’existence d’un motif légitime et du respect de la
procédure légale de licenciement.
L’article 76 du Code du Travail prévoit trois cas
dans lesquels l’employeur et le travailleur sont
solidairement responsables du préjudice résultant 525. Responsabilité du travailleur
d’une rupture abusive.
En effet, un employeur peut être solidairement Lorsque la responsabilité de la rupture incombe

responsable de la rupture abusive du contrat de au travailleur, le préjudice subi par l’employeur
travail par le travailleur lorsqu’il est intervenu dans s’apprécie en raison de l’inexécution du contrat du
le débauchage de ce dernier. travail.

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L’appréciation de l’étendue du préjudice résultant

d’une rupture abusive du travailleur pourra
également être appréciée en fonction de la
formation offerte au travailleur, du savoir-faire
résultant d’une formation spécifique, ou encore du
débauchage par une entreprise concurrente
susceptible de profiter de ce savoir-faire. Ce
préjudice pourra également être apprécié en
fonction de la violation d’une clause de non-
concurrence.
§2.Montant des dommages-intérêts
526. Base
Le Code du Travail ne fixe pas de plafond quant

au montant des dommages-intérêts susceptible
d’être payé par la partie responsable.
Il précise que le montant des dommages-intérêts

est fixé en tenant compte de tous les éléments qui
peuvent justifier l’existence et déterminer
l’étendue du préjudice.
527. Appréciation des tribunaux
A noter que l’appréciation du montant des

dommages-intérêts relève de l’appréciation
souveraine des tribunaux.
528. Absence de confusion
Les dommages-intérêts ne se confondent ni avec

l’indemnité compensatrice de préavis, ni avec
l’indemnité de licenciement ou de services rendus.
Ils ne se confondent pas non plus avec l’indemnité

due en cas de violation de la procédure de
licenciement.

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TITRE 6 : SALAIRE 531. Principe de la libre fixation
Le salaire se compose de plusieurs éléments et ses Il ressort implicitement des dispositions du Code du
modalités de paiement, ainsi que sa protection, font Travail que le salaire est fixé librement, soit par
l'objet d'une réglementation précise. voie de Convention Collective ou d'accord
d'établissement, soit dans le cadre du contrat
CHAPITRE 1 – DETERMINATION DU SALAIRE individuel de travail.
Toutefois, ce principe comporte certaines limites

législatives, conventionnelles ou réglementaires.
SECTION 1 – ASPECTS JURIDIQUES DU
SALAIRE a) Fixation légale du salaire : le salaire
minimum interprofessionnel garanti
(S.M.I.G.)
§1.Principes généraux
S.M.I.G. constitue le minimum absolu au-dessous
529. Le salaire : élément du contrat de travail duquel il est interdit de rémunérer les
travailleurs.
Le salaire constitue, avec la prestation de travail et
la subordination juridique, l'un des trois éléments Le montant du S.M.I.G. est fixé par un décret.
constitutifs du contrat de travail, écrit ou non écrit.
La Commission nationale d'étude des salaires,
Il est la contrepartie que l’employeur verse au prévue par les articles 254 et 255 du Code du
salarié pour sa prestation de travail. Travail, est chargée de donner un avis motivé à la
Commission Gouvernementale des salaires sur la
La rémunération des travailleurs reçoit plusieurs fixation du S.M.I.G.
appellations selon les professions : salaire,
appointements, traitement, commissions... Sa mission est d’arbitrer les négociations salariales
au sein des « Commissions Paritaires » et elle est
consultée en matière de fixation du S.M.I.G.
530. Principe de l’égalité
Elle peut demander aux administrations intéressées
Le législateur a mis ce principe en exergue : toutes enquêtes et communication de toutes
documentations utiles à l'accomplissement de sa
"A conditions égales de travail, de qualification et de mission.
rendement, le salaire de base est égal pour tous
les travailleurs, quels que soient leur origine, leur Elle doit également :
opinion, leur sexe et leur âge" (Art. 140 C.Tr.).
- donner, à la demande du Ministre chargé du
Le principe est affirmé par ailleurs dans l'article 7 du travail, un avis sur toute difficulté née à
Code du Travail : l'occasion de la négociation des salaires
conventionnels ;
"Toute discrimination en matière d'emploi et de
conditions de travail fondée notamment sur la race, - étudier la composition d'un budget-type
la couleur, le sexe, la religion l'opinion politique, servant à la détermination du S.M.I.G. ;
l'ascendance nationale ou l'origine sociale est
interdite". - suivre l'évolution du coût de la vie, en liaison
avec la Direction Nationale des Statistiques et
Enfin, pour les entreprises assujetties, le TRONC des Etudes Economiques.
COMMUN des Conventions Collectives (article
45.2) dispose : La composition de cette commission a été fixée
ainsi qu'il suit, par le décret n° 795 du 4 juillet 1980 :
"A conditions égales de travail, de qualification
professionnelle et de rendement, le salaire est égal - le Ministre du Travail (Président),
pour tous les travailleurs de plus de seize ans, quels
que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur - le Ministre de l'Economie et des Finances,
nationalité".
- le Ministre de la Fonction Publique,
- le Ministre de la Planification,

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- le Ministre du Commerce, Bien entendu, ces salaires minima conventionnels

excèdent le salaire minimum interprofessionnel
- un représentant de la Confédération Patronale garanti (S.M.I.G.) et tiennent lieu, de ce fait, de
Gabonaise, salaire minimum obligatoire (aux lieu et place du
S.M.I.G.), pour toutes les entreprises assujetties à
- un représentant des syndicats de travailleurs, une Convention Collective.
- le Directeur Général de la Statistique et des Pour les entreprises dont l'activité ne relève
Etudes Economiques (rapporteur). d'aucune Convention Collective, le salaire minimum
obligatoire est en principe le S.M.I.G., augmenté le
Chaque Ministre peut désigner son représentant. cas échéant, de l'indemnité de Sujétion Nationale
(I.S.N.) pour les travailleurs de nationalité
La commission se réunit au moins une fois tous les gabonaise.
trois ans sur convocation de son président ou à la
demande de la majorité de ses membres. Les salaires minima conventionnels (ou grilles de
salaires) sont révisés périodiquement, dans le cadre
Le Ministre chargé du travail en assure la de commissions sectorielles composées de
présidence. représentants du Patronat et des syndicats de
travailleurs ("commissions paritaires").
Sa mission est d'arbitrer les négociations salariales
au sein des "Commissions Paritaires" (voir infra Par exception au principe de la classification
"Salaires Minima Conventionnels"). conventionnelle, certaines grilles sont négociées et
rendues obligatoires dans des secteurs d'activité ou
En outre, la commission est consultée en matière de entreprises qui ne relèvent présentement d'aucune
fixation du S.M.I.G. Convention Collective :
Le montant du SMIG est actuellement fixé à - Agriculture,

80.000 F.CFA, sur toute l'étendue du territoire - S.N.B.G.,
gabonais, pour le régime général, comme pour le - Pêcheries,
régime agricole. - A.N.F.P.P.,
- S.N.I.,
Il est calculé sur la base de : - C.N.S.S.,
- Cinéma,
- 6 h 40 de travail par jour, pour les activités - Informatique,
relevant du régime général de 40 heures par - Transports Aériens,
semaine, - Banque Gabonaise de Développement.
- 8 h de travail par jour, pour les activités Certaines de ces grilles de salaire ont été
agricoles et assimilées (48 heures par renégociées au cours du mois de janvier 2007.
semaine).
L’arrêté n°000016/PM/MTE portant approbation des
Les entreprises forestières relèvent du régime résultats des Commissions paritaires des salaires
général. publie de manière officielle, les nouvelles grilles des
salaires négociées par secteur d’activité au cours du
Enfin, l'article 150 du Code du Travail interdit aux mois de janvier 2007, entre les représentants du
négociateurs des Conventions Collectives d'indexer patronat et les syndicats des travailleurs, pour les
les salaires conventionnels sur le S.M.I.G. entreprises relevant d’une Convention Collective.
b) Fixation conventionnelle du salaire : les Les salaires minima conventionnels issus de ces
salaires minima conventionnels nouvelles grilles salariales tiendront lieu désormais
de salaires minima obligatoires, aux lieu et place du
La plupart des secteurs de l'activité économique S.M.I.G., pour toutes les entreprises assujetties à
gabonaise relèvent, en matière sociale, d'une une Convention Collective.
Convention Collective.
Conformément à l’article 2 dudit arrêté, ces
Chacune de ces conventions comporte une nouvelles grilles de salaires sont entrées en vigueur
classification du personnel et à chaque catégorie sur toute l’étendue du territoire national, avec effet
er
de personnel correspond un salaire minimum rétroactif, à compter du 1 décembre 2006.
conventionnel communément appelé "grille de
salaires".

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532. Droit au salaire convenu 536. Salaire de base
Une fois que les parties se sont mises d’accord sur Il constitue la rémunération stable que l'employeur
les conditions de la relation de travail, l’employeur s'est engagé par avance à fournir au travailleur en
est tenu de verser la rémunération convenue, en contrepartie de son travail.
application de la loi ou des conventions ou du
contrat de travail. Il trouve son fondement dans l’article 140 du Code
du Travail.
533. Modification unilatérale du salaire
Le salaire de base est généralement constitué par
une somme d'argent. .
Le salaire est un élément substantiel du contrat de
travail, et en tant que tel, il ne peut faire l’objet d’une
Le salaire de base minimum est, pour les
diminution unilatérale de la part de l’employeur,
entreprises relevant d’une Convention Collective
sans l’accord de l’employé.
ou d’entreprise, fixé en fonction de la grille des
salaires à partir de la classification socio-
L’employeur peut envisager la modification de la
professionnelle du salarié.
rémunération du salarié, mais dans ce cas, elle doit
être justifiée, notamment par des motifs
Ce salaire de base est majoré le cas échéant des
économiques.
heures supplémentaires effectuées par le salarié.
A défaut, l’employé dont le salaire aura été
A ce salaire de base conventionnel est souvent
unilatéralement modifié par l’employeur pourra
adjoint le sursalaire qui est en réalité le
rompre le contrat de travail, et cette rupture sera
complément du salaire de base catégoriel.
imputable à l’employeur.
Le salaire de base est imposable au titre de
534. Absences du salarié l'I.R.P.P., des taxes sur les salaires et des
cotisations à la C.N.S.S.
Le Code du Travail dispose qu'aucun salaire n'est
dû en cas d'absence, en dehors des cas prévus 537. Compléments ou accessoires de salaire
par la réglementation et sauf accord entre les
parties intéressées.
Le Code du Travail fait référence à divers
avantages susceptibles d'être attribués aux salariés
En principe, en cas d'absence du salarié, même si
en exécution du contrat individuel, d'une Convention
le contrat de travail est simplement suspendu, le
Collective, d'un accord d'établissement ou même
chef d'entreprise est libéré de son obligation de
simplement d'un usage.
verser le salaire.
Ces avantages divers, peuvent être classés en 4
Néanmoins, le Code a prévu au bénéfice des
catégories :
travailleurs de nombreux cas de suspension de
contrat où l'obligation de salaire subsiste :
- les avantages en nature,
- les gratifications,
- accident et maladie ;
- les primes,
- service militaire de l'employeur et du
- les indemnités.
travailleur ;
- congés payés.
Aux termes de l'article 148 du Code du Travail,
lorsque la rémunération des services est constituée,
§2. Formes du salaire en partie ou en totalité, par des commissions,
primes, prestations diverses ou indemnités
535. Composantes du salaire représentatives de ces prestations, dans la mesure
où celles-ci ne constituent pas un remboursement
de frais, il en est tenu compte pour le calcul des
Le salaire s’entend principalement du salaire de allocations ou indemnités de toute autre nature dues
base auquel s'ajoutent différentes sommes ou aux travailleurs par l'employeur ainsi que des
avantages, servis à des titres divers, qui dommages-intérêts.
n'obéissent pas toujours au régime juridique et fiscal
des salaires. Le montant à prendre en considération à ce titre est
la moyenne mensuelle des éléments visés au
Ces sommes ou avantages sont dénommés dans la paragraphe précédent.
pratique « compléments » (ou accessoires) de
salaire.

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L'article 188 du Code du Travail précise quant à lui Il résulte de cette disposition que l'employeur est
que "...peuvent être exclus de l'allocation de tenu de loger ou de verser systématiquement une
congé, les primes liées au rendement ou à indemnité de logement à tout travailleur recruté hors
l'assiduité, les indemnités représentatives de risques du lieu d'emploi.
ou d'inconvénients professionnels, les indemnités
représentatives de frais autres que ceux inhérents à Précisons d'autre part, que les contrats de travail
l'obligation du logement". des salariés étrangers expatriés peuvent
comporter pour l'employeur l'obligation de fournir
Il s'agit là d'une simple possibilité, l'employeur outre le logement, les meubles.
pouvant toujours faire bénéficier le travailleur de ces
avantages (notamment le logement) durant ses Conformément à l’article 81 du CGIDI, I’avantage en
congés. nature logement est soumis à l'I.R.P.P. dans la
limite de 6 % du salaire brut (salaire auquel sont
S'agissant du préavis, l'article 69 du Code du retranchées les cotisations C.N.S.S., ainsi que les
Travail précise que le montant de l'indemnité cotisations de caisse de retraite ou de prévoyance).
compensatrice correspond "à la rémunération et
aux avantages de toute nature dont aurait Toutefois, dans l'hypothèse du versement d'une
bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui indemnité représentative d'avantage en nature pour
n'aura pas été effectivement respecté..." le logement, la fraction de l'indemnité qui dépasse
250.000 FCFA ou 40 % du salaire brut mensuel,
Enfin, s'agissant de l'indemnité de licenciement et avant ladite indemnité, est comprise en totalité dans
de l'indemnité de services rendus, celles-ci étant le revenu imposable.
calculées sur la base d'un pourcentage de la
moyenne mensuelle du salaire global des douze b) Nourriture
derniers mois par année de service, une circulaire
du Ministère du Travail du 17 octobre 1981 précise L'article 142 du Code du Travail dispose :
que ce salaire global "...s'entend de la
rémunération annuelle brute y compris les "Dans le cas où le travailleur ne peut, par ses
indemnités et primes diverses". propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un
ravitaillement régulier en denrées alimentaires de
En outre, le Code de la Sécurité Sociale et le CGIDI première nécessité, l'employeur est tenu de le lui
assimilent à des salaires tous les accessoires du assurer […]."
salaire, dès lors qu'ils n'ont pas le caractère de
remboursements de frais ou de dommages-intérêts. Les modalités d'application de cette mesure sont
fixées par l'arrêté n° 259 du 8 février 1954
538. Les avantages en nature réglementant l’attribution de la ration journalière de
vivres, qui limite le remboursement éventuel de la
ration fournie à 3 fois le S.M.I.G. horaire par jour.
Les avantages en nature se définissent comme
étant des éléments de la rémunération.
En vertu de l'article 81 alinéa 1 in fine du Code
Les avantages en nature sont principalement
Général des Impôts Directs et Indirects, l'avantage
constitués par :
en nature en résultant n'est pas imposable à
l'I.R.P.P.
- le logement ;
- la nourriture ;
En revanche, la fourniture de la nourriture, hors du
- l’eau et l’électricité ; cadre de l'arrêté n° 259, notamment aux
- la domesticité ;
travailleurs situés dans les centres urbains,
- le véhicule de fonction ;
constitue un avantage taxable estimé forfaitairement
- la dotation en essence ;
à 25 % de la rémunération principale avec un
- la prise en charge des frais médicaux ;
maximum de 120.000 FCFA par mois et par
- la prise en charge des frais de scolarité ;
personne.
- la prise en charge d’une partie de l’impôt sur c) Eau / Electricité
le revenu pour le personnel expatrié ;
- la fourniture de gaz mensuelle.
Cet avantage est habituellement de pair avec le
logement.
a) Logement
L'avantage correspondant a le caractère d'un
L'article 141 du Code du Travail dispose :
salaire à concurrence de 5 % de la base de
référence.
"Tout contrat de travail imposant au travailleur un
changement effectif de résidence entraîne obligation
pour l'employeur de lui fournir un logement suffisant
en rapport avec sa situation de famille, ou de lui
verser une indemnité compensatrice conséquente".

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d) Domesticité Mais la gratification peut aussi résulter d’un usage

ou d’une pratique habituellement suivie dans
Cet avantage est généralement réservé au l’entreprise.
personnel de direction et parfois d'encadrement.
Aussi, la jurisprudence considère qu’une
Il trouve sa source dans les contrats individuels de gratification, telle que la prime de treizième mois,
travail et a le caractère d'un salaire à concurrence même non prévue par le contrat de travail ou la
de 5 % de la base de référence. Convention Collective, devient un élément normal et
permanent du salaire et cesse d’être une libéralité
e) véhicule de fonction lorsqu’elle résulte d’un usage présentant les
caractéristiques d’un avantage acquis.
Généralement accordé au personnel de direction,
cet avantage n'a pas le caractère d'un salaire La jurisprudence considère en outre que la
(fiscalement) ; la fourniture d'un véhicule de société gratification constitue un avantage acquis pour les
est en effet inhérente à l'accomplissement effectif salariés d'une entreprise ou d'un établissement, dès
des fonctions professionnelles. lors qu'elle répond aux trois critères cumulatifs
suivants :
539. Les gratifications
généralité :
Les gratifications sont des éléments qui peuvent,
à la libre discrétion de l’employeur, venir en
Elle est attribuée à l'ensemble du personnel ou à
complément du salaire.
une catégorie de personnel, sans discrimination.
Elles sont souvent constituées par :
Par ailleurs, tout en visant la collectivité du
personnel, l’avantage tiré de l’usage peut être
- le mois double ;
soumis à conditions, telles que des conditions
- primes de vacances ;
d’ancienneté ou d’éloignement géographique.
- primes de fin d’années (gratification
complémentaire) ;
Enfin, un usage peut être propre à un établissement
- primes de bilan.
et n’avoir de force obligatoire que dans cet
établissement. Sauf à prouver qu’il existe une
L’octroi des gratifications ne repose sur aucun texte
discrimination, les salariés des autres
légal et celles-ci sont, en général versées à la
établissements ne peuvent se prévaloir de cet
discrétion de l’employeur.
usage.
Il est possible de distinguer deux sortes de fixité :
gratifications :
La prime ou gratification doit présenter une certaine
a. Les gratifications dites bénévoles lorsque fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés
l’employeur peut décider en toute liberté de peuvent y prétendre que dans ses modalités de
l’opportunité de leur versement ainsi que de calcul.
leur montant.
Dès lors qu’il existe un mode de calcul déterminé,
Elles constituent alors une libéralité dans la mesure cela suffit à conférer à l’avantage un caractère de
où elles ne représentent pas la contrepartie d’un fixité. Mais il n’est pas nécessaire que la valeur
travail. nominale de l’avantage soit identique à l’occasion
de chaque attribution si son mode de calcul reste
Dans cette hypothèse, l’employeur peut décider à fixe et précis.
n’importe quel moment de les supprimer ou d’en
modifier leur mode de calcul. En revanche, lorsque l’avantage est attribué et/ou
déterminé discrétionnairement par l’employeur, soit
b. Les gratifications dites contractuelles en raison de l’absence de critères fixes et précis,
lorsqu’elles trouvent leur origine dans des soit parce que les conditions d’attribution sont
dispositions conventionnelles ou des usages subjectives et aléatoires, il ressort de la
applicables au sein de l’entreprise. jurisprudence que cet avantage ne présente pas un
caractère de fixité suffisant pour établir l’existence
d’un usage.
Quand l’origine de la gratification se situe dans le
contrat de travail, dans la Convention Collective Par exemple : a été jugé comme ne présentant pas
ou dans un accord d’entreprise, l’employeur ne le caractère d’un usage une prime dont le montant
peut la supprimer qu’en respectant les règles variait d’un salarié à l’autre et d’une année à l’autre.
relatives à la modification du contrat de travail ou L’employeur était alors en droit de ne pas la verser
à la dénonciation des Conventions Collectives ou (arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de
accords d’entreprises. Cassation française du 17 novembre 2004).

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Constance : Toutefois, la preuve de l'usage incombe au

demandeur.
Elle doit être versée régulièrement et plusieurs fois
pour créer un véritable usage. Nous attirons votre attention sur le fait que la
jurisprudence française considère qu’un salarié,
Un usage constant ne peut résulter d’un fait isolé. Il ayant cessé ses fonctions avant la date à laquelle la
n’existe pas pour autant de durée minimale durant présence des salariés est requise pour l’attribution
laquelle l’avantage doit être octroyé : les tribunaux de la prime, ne peut être désavantagé si l’employeur
apprécient au cas par cas en fonction des l’a dispensé d’exécuter son préavis et si la cessation
circonstances de fait. de ses fonctions n’est pas la sanction d’une faute
grave du salarié (arrêt de la Chambre Sociale de la
Par ailleurs, il est important de préciser que la Cour de Cassation française du 5 juillet 1995).
constance doit traduire une certaine automaticité.
¾ En l’absence de disposition expresse :
Par exemple : il a été jugé qu’une prime de fin le principe de la liberté des parties
d’année a un caractère aléatoire lorsque son s’applique
versement est décidé chaque année après un vote
du Conseil d’Administration en fonction des résultats En l’absence de stipulation expresse, la question se
financiers de l’exercice (arrêt de la Chambre Sociale pose de savoir si la gratification est due au prorata
de la Cour de Cassation française du 16 juillet du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
1987).
Il ne suffit pas qu’une gratification ait le caractère
Lorsque la prime de treizième mois remplit les d’un élément de salaire pour qu’on puisse en
conditions visées ci-dessus, elle revêt les déduire qu’elle s’acquiert mois par mois, et qu’on
caractéristiques d’un usage et s’impose à puisse mettre par conséquent à la charge de
l’employeur qui est tenu de l’appliquer tant qu’il ne l’employeur la preuve que la gratification n’est pas
l’a pas régulièrement dénoncé. due, prorata temporis, en cas de départ en cours
d’année.
L’employeur ne pourra pas le modifier de manière
unilatérale tant dans son principe que dans ses Aussi, sommes nous d’avis qu’il appartient au
modalités d’application. salarié qui réclame le paiement de la prime de
treizième mois au prorata temporis de son temps de
Parfois même, la jurisprudence ne retient que deux présence dans l’entreprise d’apporter la preuve
des trois critères ; ainsi le Tribunal du Travail de qu’une disposition expresse ou qu’un usage
Libreville a-t-il jugé le 10 février 1978, que "la fixité consacre le droit à un prorata.
de la prime de (rendement) et la régularité de son
paiement laissaient présumer qu'il s'agissait d'un a) Inclusion des gratifications dans l'assiette
complément de salaire et non pas d'une prime des congés payés, de l'indemnité de
laissée à l'appréciation de l'employeur". licenciement et l'I.S.R.
Une gratification annuelle (type 13ème mois), ¾ les gratifications et les congés payés
présentant le caractère d'un avantage acquis,
doit-elle être versée prorata temporis aux Les gratifications présentant ou non le caractère
travailleurs dont le contrat est rompu en cours d'un avantage acquis doivent être exclues de la
d'année, que ce soit en raison d'un licenciement ou base de calcul des congés payés.
d'une démission ?
En effet, si elles étaient prises en compte, le
Deux cas sont envisageables : travailleur percevrait deux fois une partie de cette
gratification puisque celle-ci est allouée en une ou
¾ une disposition conventionnelle règle la plusieurs fois pour l'ensemble de l'année, période de
question congés payés et période de travail incluses.
Dans l’hypothèse où une disposition conventionnelle Il en est autrement si l'inclusion des gratifications
règle expressément la question (contrat de travail, dans l'assiette des congés payés est un usage de
Convention Collective), un usage contraire existant l'entreprise présentant le caractère d'un avantage
dans l’entreprise ne peut faire échec aux droits du acquis.
salarié.
¾ les gratifications, l'indemnité de
Le TRONC COMMUN des Conventions Collectives licenciement et l'I.S.R.
au Gabon ne contient aucune disposition répondant
à cette question. Les gratifications ne présentant pas le caractère
d'un avantage acquis ne sont pas à prendre en
Il convient d'observer que l'usage le plus répandu considération dans le calcul de l'indemnité de
dans les entreprises gabonaises est le paiement du licenciement ou de l'I.S.R.
13ème mois prorata temporis.

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Toutefois, il en est autrement si l'inclusion des Certaines de ces primes et indemnités sont
gratifications dans l'assiette de l'I.S.R. est un usage considérées tantôt comme un salaire, tantôt comme
dans l'entreprise présentant le caractère d'un un remboursement de frais.
avantage acquis.
L'indemnité de sujétion nationale (I.S.N.)
b) Régime fiscal des gratifications constitue à notre sens un accessoire sui generis.
Les gratifications sont par nature, quel que soit leur a) Les primes ayant un caractère de salaire
objet, imposables au titre de l'I.R.P.P., des taxes sur
les salaires et des cotisations à la C.N.S.S. Les primes suivantes constituent normalement un
salaire :
Toutefois, l’instruction n°144/2004 publiée par la
Direction Générale des Impôts en date du 29 - prime d'ancienneté,
novembre 2004 précise le régime fiscal applicable - prime d'assiduité,
aux avantages et gratifications à caractère - prime de rendement,
exceptionnel, tels que la prime de treizième mois. - prime inhérente à la nature et aux conditions de
travail,
Elle est venue abroger les dispositions de - allocations et indemnités de congés payés,
l’instruction n°143/2004 et réformer les limites de - indemnités d'éloignement, de brousse ou
l’exonération des primes et gratifications. d'expatriation,
- indemnité de préavis (voir la rubrique
Ainsi, sont exhaustivement visés par l’instruction correspondante),
n°144/2004 les primes et suppléments de salaires - indemnité de services rendus en cas de départ
ci-dessous : à la retraite, à concurrence de 75 % (voir la
rubrique correspondante),
- prime de performance ; - indemnité pour frais de scolarité,
- prime de rendement ; - indemnité à la charge de l'entreprise en cas
- prime d’intéressement ; d'absence pour maladie ou accident non
- gratification ; professionnel.
- bonus de fin d’année ;
- bonus de performance ; ¾ Prime d'ancienneté
- prime de résultat ;
- treizième mois ; L'article 144 du Code du Travail dispose qu'à
- prime de fin d’année. défaut de Convention Collective ou dans leur
silence, les primes d'ancienneté sont fixées par
Cette instruction précise que ces primes et autres décret.
suppléments de salaire, limitativement énumérés ci-
dessus, sont exonérés d’Impôts sur le Revenu des Or, aucun décret d'application n'a été pris à ce jour.
Personnes Physiques (I.R.P.P.) et de la Taxe
Complémentaire sur les Salaires (T.C.S.) dans la Il existe néanmoins un texte ancien qui n'est pas
limite annuelle et globale de 4.000.000 de Francs appliqué en pratique (arrêté n° 258/I.T. GA)
CFA. instituant dans le territoire gabonais une prime
d'ancienneté au profit des travailleurs.
A la lecture de ces dispositions, il apparaît que le
montant annuel global, toutes primes confondues, Le TRONC COMMUN des Conventions Collectives
est exonéré d’I.R.P.P. et de T.C.S. à hauteur de prévoit le versement d’une prime d’ancienneté.
4.000.000 de Francs CFA par an et par salarié.
Par conséquent, la fraction du montant annuel Conventions Collectives issues du TRONC
global de ces primes excédant 4.000.000 de Francs COMMUN :
CFA est imposable à l’I.R.P.P. et à la T.C.S.
On entend par ancienneté d'un travailleur dans une
A défaut de précisions sur ce point et sous réserve entreprise, le temps pendant lequel le travailleur a
d’une interprétation contraire de l’administration été employé d'une façon continue dans les
fiscale et de la C.N.S.S., ces primes demeurent différents établissements de l'entreprise.
assujetties aux cotisations C.N.S.S. et au F.N.H.
pour l’intégralité de leur montant. Les absences régulières ne suppriment pas
l'ancienneté acquise.
540. Les primes et indemnités
L'acquisition de l'ancienneté est seulement
suspendue, elle est calculée sur le total des
Au salaire de base peuvent également être
périodes passées dans l'entreprise avant et après
adjoints diverses primes et indemnités qui sont
cette suspension.
généralement accordées au salarié en application
des dispositions du Code du Travail ou des
Conventions Collectives.

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Les absences pour congés payés ou congés Le taux en est fixé par chaque Convention
exceptionnels n'interrompent pas l'acquisition de Collective pour chaque secteur d'activité ; il convient
l'ancienneté. donc de se référer à la Convention Collective dont
relève l'entreprise, pour connaître les modalités de
La prime d'ancienneté consiste en une majoration calcul de la prime d'assiduité.
du salaire de base conventionnel. Elle sera
attribuée après deux ans de présence au taux de ¾ Prime d'expatriation
(2 %), majoré ensuite de (1%) par an.
Le Code du Travail ne fait plus référence à
l'indemnité d'expatriation prévue par l'article 92 du
Code de 1962.
Bon à savoir :
Cette indemnité n'est pas supprimée pour autant en
Afin d'éviter les litiges, la prime d'ancienneté doit pratique.
faire l'objet d'une mention particulière sur le bulletin
de salaire ; il n'en reste pas moins qu'en cas de Au plan fiscal, elle fait partie intégrante du salaire ;
sursalaire, l'employeur pourra établir que la en matière juridique elle a le caractère d'un
rémunération de l'ancienneté se trouvait englobée complément de salaire, entrant dans la base de
par ce sursalaire. toutes les indemnités de rupture du contrat (préavis,
licenciement), même, à notre avis, dans les cas où
elle est exclue contractuellement de la base de
l'allocation de congés payés.
Jurisprudence : b) Les primes ayant un caractère de
remboursement de frais
La Cour d’Appel de Libreville (arrêt du 27 février
2001), dans une espèce où un litige sur le Les primes ayant un caractère de remboursement
paiement de la prime d’ancienneté opposait un de frais professionnels sont celles qui sont versées
employeur à son ex-salarié, a estimé que au salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail ;
l’employeur ne rapportait pas la preuve que les ce sont des primes liées à l’exécution de l’activité
différentes augmentations intervenues tous les professionnelle ou pour faire face à des dépenses
ans constituaient la prime d’ancienneté. professionnelles, des charges de caractère spécial
inhérentes à la fonction ou à l’emploi.
La Cour d’Appel a ainsi condamné l’employeur a
payer à son ex-salarié un rappel du montant de la Les primes suivantes ont la nature d'un
prime d’ancienneté et des dommages-intérêts remboursement forfaitaire de frais professionnels:
pour le préjudice subi du fait de la non perception
de cette prime. - indemnité de déplacement,
- indemnité d'entretien du véhicule,
Il est donc recommandé de distinguer clairement - indemnité de caisse (prime de risque),
sur la fiche de paie, la prime d’ancienneté des - prime de transport,
autres éléments composant le salaire - prime de panier.
Sur le plan fiscal, les éléments salariaux considérés

¾ Prime d'assiduité comme ayant la nature de remboursement de frais
professionnels ne sont pas soumis aux impôts et
L'article 144 du Code du Travail dispose qu’à défaut taxes assis sur les salaires.
de Convention Collective ou dans leur silence,
les primes d'assiduité sont fixées par décret. Aux termes de l’article 79 du CGIDI, sont exonérées
Or, aucun décret d'application n'a été pris à ce jour. de l’impôt les sommes versées au salarié qui ont la
nature de remboursement de frais, sous réserve du
Le TRONC COMMUN des Conventions Collectives respect de quatre conditions cumulatives, à savoir,
sectorielles prévoit le paiement d’une prime que :
d’assiduité.
- Les frais engagés par le salarié soient inhérents
Celui-ci prévoit « qu’il y a assiduité d'un travailleur à l’exercice de sa profession,
quand celui-ci exécute les tâches qui lui sont - L’indemnité versée ne soit pas exagérée,
dévolues et se conforme à l'horaire prescrit".
- L’indemnité ou la prime soit utilisée
Une prime d'assiduité est donc instituée en faveur conformément à son objet,
du personnel d'exécution qui remplit ces conditions.
- La rémunération principale (salaire brut et
autres indemnités) du salarié ne soit pas
supérieure à 600.000 Francs CFA par mois.

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i. L'indemnité de déplacement (perdiem) iii. L'indemnité de caisse
En vertu de l'article 143 du Code, une indemnité de L’indemnité de caisse est versée aux personnels
déplacement doit être allouée à tout travailleur, en charge d’une caisse dans l’entreprise. Elle est
quel que soit son origine ou son lieu de recrutement, prévue par les Conventions Collectives de
s'il est astreint par des obligations professionnelles à certains secteurs d’activité, notamment celle du
un déplacement occasionnel ou temporaire. secteur Banque.
Le taux de cette indemnité de déplacement Dans la mesure où elle est justifiée pour couvrir
temporaire sera fixé par Convention Collective ou à des risques liés à l’exercice de la profession, elle
défaut, par arrêté du Ministre chargé du travail. est considérée comme étant non imposable aux
impôts et taxes sur les salaires.
A notre sens, à défaut d'arrêté ministériel, seules les
entreprises assujetties à une Convention Collective Mais elle ne doit être versée qu'aux personnes
sont astreintes à cette obligation. effectivement responsables d'une caisse dans
l'entreprise.
Le TRONC COMMUN (article 48) contient en la
matière les dispositions suivantes : A notre avis, cette prime n'a pas lieu d'être versée
pendant les congés payés et les suspensions du
- "en cas de déplacement temporaire ou contrat de travail ainsi qu'en cas de préavis non
occasionnel ne donnant pas lieu à affectation, il effectué.
est alloué au travailleur une indemnité de
déplacement, pendant toute la période qui impose iv. La prime de transport
des frais de nourriture et de logement en dehors
du lieu d'emploi habituel. Le décret n° 000173/PR du 16 février 1982, portant
revalorisation de la prime de transport, dispose que :
- l'indemnité n'est pas due lorsque ces prestations
sont fournies en nature, ni lorsqu'il s'agit de - une prime de transport est attribuée aux
déplacements normaux entrant dans le cadre de travailleurs salariés soumis aux dispositions
l'activité habituelle du travailleur". du Code du Travail,
Le montant de cette indemnité est fixé par chaque - le taux minimum mensuel de la prime de
Convention Collective. transport est fixé comme suit :
Cette indemnité forfaitaire journalière est exonérée ◊ travailleurs dont le déplacement nécessite
de l'I.R.P.P. et de la T.C.S. dans la mesure où elle 4 voyages par jour : 5.000 francs,
correspond exactement à la durée du déplacement
et n'excède pas la dépense supplémentaire mise à ◊ travailleurs dont le déplacement nécessite
la charge du salarié. 2 voyages par jour : 2.500 francs.
Elle est exclusive du remboursement des frais réels. Par ailleurs, ne peuvent prétendre à la prime, les
travailleurs :
ii. L’indemnité de transport (entretien de
véhicule) - dont le transport est intégralement assuré ou
remboursé par l'employeur,
Le régime fiscal de cette indemnité qui a la nature
d’un remboursement de frais professionnels, a été - dont le logement est assuré par l'employeur de
fixé par une lettre de l’Administration du 31 janvier telle sorte qu'ils ne supportent aucun frais
1987 qui limite son exonération à 100.000 Francs pour se rendre à leur lieu de travail.
CFA par mois.
La prime est payée dans les mêmes conditions que
En outre, l’exonération de cette indemnité, dans la le salaire.
limite ainsi prévue, n’est possible que dans
l’hypothèse où le salarié utilise son véhicule Elle est exonérée de l'I.R.P.P. et de la T.C.S.
personnel pour des besoins professionnels, et ce
sans bénéficier de véhicule de fonction. v. La prime de panier
Au plan juridique, elle ne saurait être allouée Dans les entreprises relevant d'une des
pendant les congés, ni pendant le préavis si Conventions Collectives issues du TRONC
celui-ci n'est pas exécuté. COMMUN, une prime de panier est due à tout
travailleur qu'une prolongation exceptionnelle de la
durée du travail empêche de prendre un repas à
l'heure habituelle.

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Elle n'est pas attribuée lorsqu'elle est remplacée par Etant donné son caractère compensatoire,
un repas gratuit. l'indemnité de sujétion nationale n'est pas soumise à
l’impôt. Son paiement doit faire l'objet d'une
Les modalités d'attribution de la prime ne sont pas mention spéciale dans le bulletin de paie et doit
précisées dans le TRONC COMMUN. apparaître après toutes retenues.
La prime de panier est exonérée de l'I.R.P.P. et de Le Ministère du Travail, interrogé par nos soins, a
la T.C.S. apporté différentes précisions au sujet du régime
juridique et fiscal de cette indemnité (notamment
c) Les primes à caractère familial dans sa circulaire n° 00044/M.T.S.S. du 29 janvier
1980).
Sont constitutives de primes à caractère familial, les
primes suivantes : i. Traitement mensuel de base
- La prime de trousseau scolaire, Il désigne le salaire attribué au travailleur en fonction

- La prime de jardins d’enfants, de l'emploi qu'il occupe.
- L’indemnité de transport d’enfants,
- La prime de frais de scolarité, Il correspond au salaire de base de la catégorie,
- L’indemnité de séparation pour scolarité des augmenté éventuellement du sursalaire.
enfants.
Leur octroi est souvent prévu par les Conventions Exemple :

Collectives ou d’entreprise.
Si un travailleur, classé dans l'une des catégories
En raison de la nature d’allocation et d’avantage à de l'une des Conventions Collectives, gagne,
caractère familial que ces primes revêtent, elles d'après le barème conventionnel, 54.000 F CFA
entrent dans le champ d’application de l’article par mois, son indemnité de sujétion nationale sera
79.2°du Code général des impôts directs et égale à 64.000 - 54.000 = 10.000 F CFA.
indirects qui prévoit une exonération de ces
primes. Si le salaire de base de ce même travailleur a été
porté, par le jeu des augmentations internes à
Interrogée par la Confédération Patronale l'entreprise à 56.000 F CFA par exemple,
Gabonaise sur la déductibilité de ces primes, l'indemnité de sujétion nationale sera égale à
er
l’administration fiscale a par lettre en date du 1 64.000 - 56.000 = 8.000 F CFA.
septembre 2000, précisé que la déductibilité de
l’allocation mensuelle par enfant à charge versée
par une entreprise à son employé est déductible
ii. Salaire acquis pour un mois de travail
dans la limite de 18.000 FCFA.
complet
541. Le cas particulier de l'indemnité de L'indemnité ne sera pas calculée à partir du salaire
sujétion nationale (I.S.N.) de base acquis à la fin de n'importe quel mois, mais
à partir du salaire de base acquis pour un mois de
Cette indemnité a été instituée, au bénéfice des travail complet, avant toute majoration ou retenue.
travailleurs de nationalité gabonaise, par le décret
n° 1203 du 29 décembre 1979 portant attribution Elle doit être calculée une fois pour toutes et ne
d’une indemnité de sujétion nationale. doit subir aucun abattement fondé sur le nombre
de journées travaillées dans le mois.
Aux termes de ce décret :
iii. Régime fiscal et juridique
"Une indemnité de sujétion nationale est due à tous
les travailleurs gabonais dont le traitement mensuel L'indemnité de sujétion nationale n'est prise en
de base est inférieur à soixante-quatre mille francs compte ni dans le calcul des impôts et taxes sur les
(64.000 F CFA)". salaires, ni dans la base des cotisations sociales de
toute nature.
Par traitement mensuel de base, il faut entendre le
salaire acquis pour un mois de travail normal, à Corrélativement, elle n'entre pas en ligne de compte
l'exclusion de tout accessoire de salaire. pour le calcul d'autre avantage (indemnité de
services rendus - indemnité de licenciement -
Le montant de l'indemnité est égal à la différence indemnité de congés etc.) ; néanmoins, elle doit,
entre la somme de soixante-quatre mille francs et le selon nous, être accordée pendant le préavis,
traitement mensuel de base. qu'il soit exécuté ou non.

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542. La rémunération du travail à la tâche 545. Périodicité
En vertu de l'article 146 du Code du Travail, la Sauf exceptions fixées par arrêté, le salaire doit être
rémunération d'un travail à la tâche ou à la pièce payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder
doit être calculée de telle sorte qu'elle procure aux 15 jours pour les travailleurs à salaire horaire et
travailleurs de capacité moyenne et travaillant journalier et 1 mois pour les travailleurs à salaire
normalement, un salaire au moins égal à celui du mensuel.
travailleur rémunéré au temps et effectuant un
travail analogue. Toutefois, le travailleur journalier rémunéré à l'heure
ou à la journée, engagé pour une occupation de
En outre, lorsque la Convention Collective de la courte durée, n'excédant pas une semaine, sera
branche d'activité ne prévoit pas de rémunération à payé chaque jour ou à la fin de la semaine.
la tâche ou à la pièce, il est interdit à l'employeur de
pratiquer ce mode de rémunération. Les paiements mensuels doivent être effectués au
plus tard 5 jours après la fin du mois de travail qui
Toutefois, lorsque la situation économique et donne droit au salaire.
financière de l'entreprise, dûment constatée par un
audit externe assisté d'un expert judiciaire, l'exige, le Pour tout travail à la pièce ou au rendement, dont
mode de rémunération à la tâche ou à la pièce l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates
donnera lieu, sous le contrôle de l'Inspecteur du de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais
travail du ressort, à l'établissement d'un accord le travailleur doit recevoir chaque quinzaine des
passé librement entre les parties contractantes. acomptes correspondant à au moins 90 % du
salaire et payés dans la quinzaine qui suit la
Cette situation ne doit toutefois, pas excéder six (6) livraison de l'ouvrage.
mois renouvelables une (1) fois.
Les commissions acquises au cours d'un trimestre
doivent être payées dans les 3 mois suivant la fin
Enfin, le Code précise que lorsque le mode de de ce trimestre.
rémunération à la tâche ou à la pièce est utilisé, les
taux minima de salaire, ainsi que les conditions de En cas de résiliation ou de rupture du contrat de
rémunération, doivent être affichés dans les bureaux travail, les salaires et indemnités doivent être payés
des employeurs et sur les lieux de travail. dès la cessation du service.
Cette disposition oblige à notre avis l'employeur à

SECTION 2 - LES MODALITES DE PAIEMENT verser toutes les indemnités découlant du
DU SALAIRE licenciement, de la démission du départ à la retraite,
ou du décès, dès que le travailleur a quitté
l'entreprise et non pas seulement à l'expiration
du préavis, notamment quand il n'est pas
§1.Modes de paiement exécuté.
Il en résulte que l'indemnité compensatrice de

543. Monnaie de paiement préavis non exécuté doit être payée d'avance
intégralement, et non par fraction et à mesure de
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours l'écoulement du délai de préavis.
légal, nonobstant toute stipulation contraire.
Toutefois, le Code offre à l’employeur la possibilité,
Le terme "monnaie" utilisé par le législateur n'exclut en cas de litige, d’obtenir du Président du tribunal
évidemment pas le paiement par chèque ou par l’immobilisation provisoire entre ses mains de tout
virement bancaire. ou partie de la fraction saisissable des sommes
dues.
544. Lieu de paiement
Le Code prévoit enfin que les travailleurs absents le
La paie doit être faite pendant les heures de jour de la paie peuvent retirer leur salaire aux
travail, sur le lieu du travail ou au bureau de heures normales d’ouverture de la caisse,
l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu du travail. conformément au règlement intérieur de l’entreprise.
En aucun cas, la paie ne doit être faite dans un débit

de boisson ou dans un magasin de vente (sauf, bien
entendu, pour les travailleurs qui y sont
normalement occupés).
De même, la paie ne peut être faite les jours de

repos.

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§2.Les documents servant à la paie L'acceptation sans protestation ni réserve du bulletin

par le travailleur ne peut valoir renonciation de sa
part au paiement de tout ou partie du salaire, des
546. Textes indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont
dus, en vertu des dispositions légales ou
L'article 153 du Code du Travail dispose que : contractuelles.
- Le paiement des salaires doit être constaté par En cas de contestation sur le paiement du salaire, le
une pièce dressée ou certifiée, d'une part, non-paiement sera présumé de manière
par l'employeur ou son représentant et, irréfragable, sauf en cas de force majeure, si
d'autre part, par le travailleur (ou s'il est illettré l'employeur n'est pas en mesure de produire le livre
par deux témoins). (ou registre) de paie émargé (voir infra) ou le double
émargé du bulletin de paie afférent au paiement du
- Cette pièce doit être conservée par salaire contesté.
l'employeur dans les mêmes conditions que
les pièces comptables et être présentée à
toute réquisition de l'Inspecteur du travail ou Jurisprudence :
du tribunal.
La jurisprudence fait une application stricte de ces
547. Bulletin de paie dispositions légales.
L'employeur est tenu de délivrer aux salariés, au Ainsi, la Cour Suprême du Gabon a-t-elle jugé
moment de la paie, un bulletin individuel, dit (arrêt du 25 mai 1981) :
bulletin de salaire.
"Attendu que B. (le salarié) a versé aux débats des
La contexture de ce bulletin a été fixée par arrêté n° bulletins de paie ne comportant pas sa signature ;
2471 du 24 décembre 1953. que leur détention (par le travailleur) ne saurait
emporter la preuve du paiement, ni même
Le bulletin doit porter lisiblement les mentions présomption de paiement.
suivantes, ou des mentions similaires concordant
avec les indications du livre de paye et les pièces Attendu que la société P., n'ayant produit ni devant
justificatives du paiement : le premier juge, ni en cause d'appel, le registre de
paie dûment émargé ou le double émargé des
- nom ou raison sociale et adresse de bulletins de salaire, le non-paiement est
présumé, sans qu'il soit possible d'admettre une
l'employeur, autre preuve de paiement...".
- le cas échéant, indication du lieu de travail ou
chantier,
La pratique courante qui consiste à ne faire émarger
- période de salaire et date de paiement, le salarié qu'en cas de versement d'espèces peut
- nom, prénoms, numéro de pointage du s'avérer dangereuse pour l'employeur : celui-ci, en
cas de contestation ne peut démontrer le paiement
travailleur, du salaire en produisant par exemple les justificatifs
- nature de l'emploi et classification d'un virement bancaire ou d'un chèque en faveur du
salarié.
professionnelle, En effet, la présomption de non-paiement établie
- taux de rémunération convenu, de manière irréfragable par le Code du Travail ne
peut être renversée que par l'aveu du salarié ou
- montant de la rémunération brute détaillé en : le serment décisoire.
◊ salaire proprement dit,
◊ heures supplémentaires, 548. Le livre de paie
◊ primes,
◊ indemnités, Il doit être fait mention du versement des salaires
- montant des déductions effectuées, détaillé en : sur un registre tenu à cette fin, dénommé "livre ou
◊ pécule, registre de paie".
◊ impôts,
◊ acomptes, Il résulte tant de la loi (Art. 154 C.Tr) que de la
◊ avances, jurisprudence (arrêt du 25 mai 1981 susmentionné)
que le livre de paie doit être émargé par les
◊ remboursement des cessions en
travailleurs.
nature,
◊ saisies-arrêts et cessions volontaires,
- montant des sommes payées.

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Par conséquent, que le salarié soit payé par L'article 158 dudit Code précise que le travailleur
chèque, virement ou espèces, nous vous logé par l'employeur, avant le règlement judiciaire
recommandons de le faire émarger sur le bulletin de ou la liquidation des biens, continue à être logé
salaire et/ou sur le livre de paie de manière à jusqu'à la date du paiement de sa dernière créance,
prévenir tout cas de contestation sur le paiement ou jusqu'à la date de départ du moyen de transport
des salaires. mis à sa disposition, lorsqu'il bénéficie du voyage.
L’Acte Uniforme OHADA portant organisation des

Jurisprudence : procédures collectives d’apurement du passif
précise, dans ses articles 95 et suivants, que les
Dans un arrêt en date du 3 janvier 2006, la Cour créances de salaire super privilégiées sont garanties
d’Appel de Libreville rappelle qu’en cas de et doivent être payées au plus tard dix jours après le
contestation sur le paiement des salaires, le non- jugement d’ouverture de la procédure et sur simple
paiement sera présumé de manière irréfragable demande du Juge-Commissaire.
si l’employeur n’est pas en mesure de produire
le registre de paie, dûment émargé ou le double Enfin, l'article 155 du Code du Travail dispose que
émargé du bulletin de paie afférent au paiement du les sommes dues aux entrepreneurs de tous les
salaire contesté. travaux ayant le caractère de travaux publics ne
peuvent être frappées de saisie-arrêt ni d'opposition
au préjudice des ouvriers auxquels les salaires sont
dus.
549. Reçu pour solde de tout compte Les sommes dues aux ouvriers pour rémunération
de toute nature sont payées de préférence à celles
En vertu de l'article 153 alinéa 4 du Code du Travail, dues aux fournisseurs.
la mention "pour solde de tout compte", ou toute
mention équivalente par laquelle le travailleur 551. L’action en paiement des salaires
renoncerait à tout ou partie des droits qu'il tient de
son contrat de travail, ne lui est pas opposable, que L'action des travailleurs pour le paiement des
ce soit en cours d'exécution du contrat ou à salaires, indemnités, primes, commissions et
l'occasion de sa résiliation. prestations diverses ou indemnités représentatives
de ces prestations doit être portée devant le
Cette disposition est à rapprocher de l'article 10 du Tribunal du Travail, à défaut de conciliation
Code qui dispose : préalable devant l'Inspection du travail.
"Toute renonciation, limitation ou cession, par une
552. Prescription de l’action
voie d'accord ou autre des droits reconnus aux
travailleurs par le présent Code, est nulle et de nul
effet". Cette action doit être intentée par le travailleur dans
un délai de cinq (5) ans, à compter de la date
d'exigibilité de ses droits.
§3. La protection du droit au salaire
Le délai est interrompu par la réclamation verbale
550. Privilèges et garanties de la créance de ou écrite formulée par le salarié et régulièrement
salaire enregistrée à l'Inspection du travail ou au tribunal du
ressort.
En vertu de l'article 156, un salaire est acquis ou dû
lorsque le salarié peut en exiger le paiement
conformément à la législation et à la réglementation SECTION 3 - LE CAUTIONNEMENT ET LES
en vigueur. ECONOMATS- LA MEDAILLE DU TRAVAIL
Le privilège des salaires s'étend sur tous les

éléments de l'actif de l'employeur débiteur.
§1. Le cautionnement
L'article 157 du Code du Travail prévoit notamment
qu'en cas de règlement judiciaire ou de liquidation 553. Formalisme
des biens, les salaires dus dans les conditions
prévues aux articles visés ci-dessus sont privilégiés
au premier rang, nonobstant toutes dispositions Le cautionnement est réglementé par les articles
contraires. 136 à 139 du Code du Travail
Ainsi, tout chef d'entreprise qui se fait remettre par

un travailleur un cautionnement en numéraire ou en
titre doit en délivrer récépissé et le mentionner en
détail sur le registre d'employeur.

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Tout cautionnement doit être pris en dépôt dans le - que la gestion soit entièrement autonome sous
délai d'un mois à dater de sa réception par la responsabilité de l'entreprise et portée, au
l'employeur. moins une fois par trimestre, à la
connaissance des délégués du personnel et
Mention du cautionnement et de son dépôt est faite soumise à tout moment au contrôle du
sur le registre d'employeur et justifiée par un Comité Permanent de Concertation
certificat de dépôt tenu à la disposition de Economique et Sociale.
l'Inspecteur du travail.
Le prix des marchandises mises en vente doit être
554. Organismes dépositaires affiché lisiblement.
La vente des alcools et spiritueux est interdite sur

Les organismes ci-dessous énumérés sont habilités
les lieux de travail.
à recevoir dépôt du cautionnement :
En l'absence d'économat, toute autre forme de
- le Trésor,
commerce dans l'entreprise est interdite ; toutefois,
- les Caisses d'Epargne, l'économat peut être aussi constitué sous forme de
coopérative ouvrière.
- les établissements bancaires.
L'ouverture d'un économat est subordonnée à
Le dépositaire doit accepter ce dépôt et délivrer un
l'autorisation du Ministre chargé du travail.
livret spécial, distinct de celui que le travailleur
pourrait posséder déjà ou acquérir ultérieurement.
L'employeur est tenu dans ce cas d'assurer
l'installation de l'économat et de faciliter son
555. Effets du dépôt fonctionnement.
Le livret ou le dépôt affecté au cautionnement du Lorsque la fourniture d'une ration journalière de

travailleur entraîne privilège à l'égard du tiers sur les vivres n'est pas obligatoire et s'il n'existe pas, à
sommes déposées au profit de l'employeur. proximité du lieu de travail, un commerce de détail,
le Ministre chargé du travail peut, après enquête de
Toute saisie-arrêt délaissée entre les mains du l'Inspecteur du travail, prescrire la création d'un
dépositaire est nulle de plein droit. économat et la mise en vente de denrées
alimentaires de première nécessité.
556. Conditions du retrait Le fonctionnement et la comptabilité de l'économat

sont contrôlés par l'Inspecteur du travail qui, en cas
Le retrait de tout ou partie du dépôt ne peut être d'abus constaté, fait appliquer les sanctions prévues
effectué que sous la double signature de par le présent Code.
l'employeur et du travailleur, ou sous la signature de
l'un d'eux habilité par une décision de la juridiction Le Ministre chargé du travail peut ordonner la
compétente. fermeture provisoire ou définitive des économats sur
rapport de l'Inspecteur du travail.
§2. Les économats
§3.La médaille du travail
557. Définition
559. Définition
L'article 163 du Code du Travail définit l'économat
comme une organisation de l'entreprise qui pratique La médaille du travail est destinée à récompenser la
directement la vente ou la cession de marchandises fidélité d'un travailleur à une entreprise, par la
aux travailleurs de l'entreprise pour leurs besoins détermination de l'ancienneté.
personnels normaux.
Le décret N° 986 du 23 octobre 1970 dispose :
558. Conditions
"Peuvent obtenir la médaille du travail, les salariés
travaillant au Gabon, qu'ils soient gabonais ou
Les économats sont admis sous la triple condition : étrangers".
- que les travailleurs ne soient pas obligés de s'y Sont considérés comme rendus chez le même
ravitailler, employeur les services effectués dans des
entreprises groupées sous la même direction.
- que la vente des marchandises y soit faite de
préférence au comptant et sans bénéfice, Peuvent être proposés ou faire acte de candidature
tous les travailleurs dont les mérites paraissent
dignes d'être retenus.

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Le temps passé sous les drapeaux par les salariés CHAPITRE 2 – RETENUES SUR SALAIRES
gabonais s'ajoute aux années de service.
560. Echelons
SECTION 1 - LES REGLES LEGALES
La médaille du travail comprend trois échelons :

Le salaire est protégé par les dispositions des
- la médaille de bronze, accordée après 10 ans articles 140 à 164 du Code du Travail et 729 à 764
de service ; du Code de Procédure Civile.
- la médaille d'argent, accordée après 20 ans de

service ; §1.Règles résultant du Code du Travail
- la médaille d'or, accordée après 30 ans de

564. Le principe
service.
561. Médaille à titre posthume Le Code du Travail, en son article 160, pose le
principe suivant:
La médaille du travail peut être donnée à titre "L'employeur ne peut restreindre de quelque
posthume, à condition que la demande ait été manière que ce soit la liberté du travailleur de
formulée dans les deux ans qui suivent l'acte du disposer de son salaire à son gré."
décès.
Ce principe de la libre disposition par le travailleur
562. Travailleurs mutilés de son salaire, est encore renforcé par l'article 161,
alinéas 1 et 2 du Code du Travail :
La médaille du travail peut être décernée
également, sans condition de durée de service, aux "En dehors des prélèvements obligatoires, ou des
mutilés du travail dont le taux d'incapacité est au remboursements dans le cadre des dispositions
moins égal à 75%. réglementaires prévues par les Conventions
Collectives et les contrats, il ne peut être fait de
Lorsque le taux d'incapacité est inférieur à 75 %, retenue sur les appointements ou salaires que par
mais supérieur à 50 %, la durée de service exigée saisie-arrêt ou cession volontaire souscrite devant le
pour l'attribution de la médaille d'honneur du travail magistrat du lieu de la résidence ou, à défaut,
est réduite de moitié. devant l'Inspecteur du travail, pour le
remboursement des créances que l'employeur
563. Modalités détient sur le travailleur.
Toutefois, en l'absence de magistrat ou d'Inspecteur

La médaille du travail est décernée par arrêté du
du travail, il pourra y avoir consentement réciproque
Président de la République et publiée au Journal et écrit devant le chef de l'unité administrative la plus
Officiel, chaque année à l'occasion de la fête du proche".
travail, le 1er mai.
La contribution des employeurs aux frais 565. Les acomptes sur salaires
d'acquisition par l'Etat des médailles est de 5.000 F
CFA par médaille. Le législateur précise que "les acomptes sur les
salaires acquis ne sont pas considérés comme
L'attribution de la médaille peut donner lieu au créances, mais comme payement à valoir sur le
versement d'une gratification, à la charge de montant de la rémunération" (art. 161 al.3).
l'entreprise, soit en vertu d'accords d'établissement,
du règlement intérieur ou d'usages; ces En aucun cas l'acompte ne peut dépasser le salaire
gratifications facultatives ont, à notre avis, le acquis par le travailleur au jour de son versement,
caractère : faute de quoi il se transforme immédiatement en
avance.
- d'un salaire, du point de vue fiscal,
La retenue opérée par l'employeur au titre du
- d'une "libéralité non contractuelle", n'entrant pas remboursement d'un acompte n'est soumis à
dans la base des congés, du préavis et des aucune limitation ou formalité.
indemnités de rupture, du point de vue
juridique.

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566. L'interdiction de la compensation par S'agissant des prêts accordés en vue de la

l'employeur construction, l'amélioration de l'habitat ou
l'équipement familial, l'article nouveau 730 du Code
La loi énonce que "la compensation entre salaire et de Procédure Civile (modifié par le décret n°
sommes dues par le travailleur ne peut s'effectuer 520/PR/M.J. du 8 mai 1981) prévoit que les
que par décision judiciaire" (art. 161 al.4). remboursements pourront s'effectuer par des
cessions volontaires, en relevant les quotités
Cela confirme les dispositions précédentes, mais cessibles comme suit :
interdit également à l'employeur de récupérer les
fonds prêtés en procédant, lors d'une rupture du 30 % pour la tranche de 0 à 50.000 F
contrat par exemple, à des retenues sur le salaire et 60 % pour la tranche de 50.001 à 100.000 F
les indemnités de rupture ayant un caractère de 75 % pour la tranche de 100.001 à 150.000 F
salaire. 100 % au-delà de 150.000 F
Enfin, il convient de signaler que l'article 731 du

567. L'interdiction de tous autres
Code de Procédure Civile dispose que « les
prélèvements
cessions ou saisies-arrêts faites pour le paiement de
pensions alimentaires ne sont pas cantonnées à la
Selon le premier alinéa de l'article 162 du Code du quotité disponible du salaire, mais pourront être
Travail, "les dispositions d'une convention ou d'un prélevées intégralement sur la portion non
contrat autorisant tous autres prélèvements sont saisissable de la rémunération. »
nulles de plein droit".
L'article 732 précise que la portion saisissable de la
La sévérité des dispositions sus-énoncées est rémunération pourra, le cas échéant, être retenue
encore renforcée par le second alinéa de l'article en sus :
162 qui précise : "les sommes retenues au
travailleur en contravention des dispositions ci- - soit pour sûreté des termes arriérés de la
dessus portent intérêts à son profit au taux légal pension alimentaire et des frais ;
depuis la date où elles auraient dû être payées, et
peuvent être réclamées par lui jusqu'à prescription, - soit au profit des créanciers ordinaires
le cours en étant suspendu pendant la durée du opposants ou cessionnaires.
contrat".
Selon le même article, les allocations ou
§2.Règles résultant du Code de Procédure indemnités pour charge de famille sont
Civile insaisissables et incessibles, sauf pour le paiement
des dettes alimentaires résultant des obligations des
parents à l'égard de leurs enfants.
568. La quotité cessible ou saisissable
569. L'interdiction de la compensation
Rappelons que le Code du Travail renvoie aux
articles 729 et suivants du Code de Procédure Civile
L'article 733 du Code de Procédure Civile précise
pour les modalités d'application de son article 161.
que :
Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire
« aucune compensation ne s'opère au profit des
ne peut être saisi que comme suit :
employeurs entre le montant des traitements ou
salaires dus par eux à leurs travailleurs et les
- 5 % jusqu'à 25.000 francs par mois ;
sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes, à
- 10 % de 25.001 à 50.000 francs par mois ;
moins qu'il ne s'agisse des remboursements de
prestations et de fournitures de denrées
alimentaires prévues à l'article 94 du Code du
Travail, des prélèvements obligatoires et des
- 100 % au-delà de150.000 francs par mois.
consignations qui peuvent être prévues par les
Conventions Collectives et les contrats »
Il doit être tenu compte dans le calcul de la retenue,
non seulement du salaire proprement dit, mais de
tous les accessoires de la rémunération, à
l'exception toutefois, des indemnités déclarées 570. Les avances en espèces
insaisissables par la loi, des sommes allouées à titre
de remboursement des frais exposés par le L'article 734 du Code de Procédure Civile dispose
travailleur et des allocations ou indemnités pour que "tout employeur qui a fait une avance en
charges de famille. espèces peut être remboursé au moyen de cessions
volontaires successives [...]".

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Cette disposition ne nous paraît d'aucune utilité en En pratique, les règles légales subordonnant les
pratique, dans la mesure où le même article précise retenues aux procédures de saisie-arrêt ou cession
(à la différence de la solution française en pareil de salaire sont rarement respectées.
cas) que "[...] la retenue opérée de ce chef, se
confond avec la partie saisissable ou cessible Cette inobservation de la loi nous apparaît
déterminée à l'article 729". dangereuse pour l'employeur, tant dans le
déroulement normal des relations du travail, qu'en
Cela revient, à notre avis, à traiter le cas de rupture du contrat.
remboursement d'espèces de la même façon que
les autres avances consenties par l'employeur. Ainsi qu'il ressort des dispositions légales, ne
peuvent être retenus sur les salaires que les
571. Le registre des cessions et saisies- prélèvements obligatoires (I.R.P.P., C.N.S.S., etc.)
arrêts sur salaire ou les remboursements d'avantages en nature
consentis au travailleur dans le cadre de
dispositions prévues par les Conventions Collectives
Aux termes de l'article 735 du Code de Procédure
ou les contrats (logement, nourriture...).
Civile, "il est tenu au greffe de chaque Tribunal de
première instance un registre, coté et paraphé par le
Pour le remboursement d'avances accordées au
Président de la juridiction et sur lequel sont
salarié, les retenues ne peuvent être faites que si,
mentionnés tous les actes de nature quelconque,
au préalable, une cession volontaire a été
décisions et formalités auxquels donnent lieu les
régulièrement inscrite devant le Tribunal compétent
cessions et saisies-arrêts sur les rémunérations du
(ou, à défaut, l'Inspection du Travail du ressort pour
travail".
le remboursement d'avances consenties par
l'employeur au travailleur).
Ce registre sert à l'enregistrement de tout ce qui
concerne tant les cessions volontaires que les
Le consentement réciproque et écrit, ne devrait
saisies-arrêts sur salaire.
donc intervenir que dans les localités où il n'y a ni
magistrat, ni Inspecteur du travail. Aux termes de
Nous exposons ci-après les formalités auxquelles
l'article 161 alinéa 2 in fine du Code du Travail, ce
donnent lieu la cession de salaire et la saisie-arrêt
consentement doit être donné devant le chef de
sur salaire.
l'unité administrative la plus proche.
573. Définition de la cession de salaire

SECTION 2 - L'APPLICATION DES REGLES
LEGALES
Il s'agit d'une forme particulière de cession de
créance, c'est-à-dire d'une convention par laquelle
L'application des règles de droit peut intervenir dans le créancier (cédant) transmet à une autre personne
le cadre des rapports entre employeur et salarié, ou (cessionnaire) son droit contre son débiteur (cédé).
dans le cadre des rapports de l'employeur avec les
tiers, créanciers du salarié. La cession volontaire de salaire visée par le Code
du Travail et le Code de Procédure Civile peut être
§1.Les rapports employeur - salarié consentie par le salarié (cédant) en faveur d'une
personne étrangère au contrat de travail
(cessionnaire).
572. Remarques générales
Le débiteur du salaire, c'est-à-dire l'employeur
Rappelons qu'il convient de ne pas confondre les (cédé), est tenu de s'exécuter, sous réserve que les
prêts (également appelés "avances") avec les règles de forme énoncées ci-après aient été
acomptes sur salaires acquis. respectées.
L'employeur peut être amené à consentir à ses Par ailleurs, la cession volontaire peut aussi être
salariés toutes sortes de prêts : prêts à caractère consentie en faveur de l'employeur, celui-ci acquiert
social (décès, maladie...), prêts pour achat de alors la double qualité de débiteur-cédé et de
véhicule, prêt à la construction, prêts pour achats cessionnaire. L'opération s'analyse comme une
divers, etc. compensation partielle et légale entre le salaire dont
il est débiteur envers le salarié, et les sommes qui
Dans d'autres cas, sans verser directement d'argent lui sont dues par ce dernier.
à son salarié, l'employeur avance des sommes pour
son compte en réglant des loyers, des polices
d'assurance etc., avances dont il entend par la suite
récupérer le montant sur le salaire du travailleur.

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574. Formalités de la cession de salaire En pratique, tant que les relations de travail se
déroulent normalement, les retenues s'effectuent
Ces règles de forme sont édictées par les articles bien souvent avec le seul consentement réciproque
205 à 212 de l’Acte Uniforme OHADA portant des parties.
organisation des procédures simplifiées de
recouvrement et des voies d’exécution, en vertu Mais cette situation - outre qu'elle est contraire à la
desquels, toute opération relative aux cessions loi - ne permet en aucun cas à l'employeur
volontaires de salaires doit être consentie par d'opposer le remboursement de sa propre créance
une déclaration du cédant en personne, au greffe aux cessions volontaires ou saisies-arrêts de
de la juridiction de son domicile ou du lieu où il créanciers régulièrement inscrits.
demeure.
b) Lors de la rupture du contrat
La déclaration doit indiquer le montant et la C'est bien souvent lors de la rupture des relations
cause de la dette, ainsi que le montant de la contractuelles que les retenues effectuées "d'accord
retenue devant être pratiquée à chaque paiement parties" et sans respect des formes légales, posent
de la rémunération. un problème.
S'agissant des cessions de salaires, il ressort des ¾ Au regard de l'article 162 du Code du
dispositions de l'article 736 du Code de Procédure Travail
Civile que le cédant (c'est-à-dire le salarié) doit se
présenter en personne devant le Président du Le salarié qui avait donné son consentement pour
Tribunal de première instance de sa résidence (ou à que des retenues soient effectuées sur son salaire,
défaut, devant l'Inspecteur du travail) pour déclarer peut soudain estimer, en quittant l'entreprise, que
sa volonté de souscrire une cession de salaire. ces retenues sont illégales.
Celui-ci vérifie que la cession reste dans les limites Il peut alors être tenté de réclamer le
des quotités disponibles et ce, en tenant compte remboursement des sommes retenues, lesquelles
éventuellement des retenues déjà effectuées sur le portent intérêts à son profit au taux légal depuis la
salaire du cédant. date où elles auraient dû être payées.
Après quoi, le Président du Tribunal demande au L’employeur se retrouve alors dans l’obligation de
greffier de la juridiction compétente d'inscrire cette rembourser les sommes dues au titre des retenues
déclaration de cession sur le registre spécial prévu à effectuées et ne peut, pour recouvrer sa créance,
l'article 735 du Code de Procédure Civile. que suivre les règles de droit commun (saisie-arrêt).
Le greffier doit immédiatement prévenir le débiteur ¾ Au regard de l'interdiction de

du salaire (c'est-à-dire l'employeur) par une compensation
notification indiquant :
La loi interdit toute compensation autre que par
- le montant mensuel du salaire du cédant, décision judiciaire, entre le salaire et les sommes
dues par le travailleur.
- le montant de la quotité cessible et saisissable
et le montant des retenues effectuées pour Or, l'employeur est généralement tenté d'effectuer
chaque salaire au titre de la cession consentie. cette compensation qui lui apparaît comme le seul
moyen pratique de récupérer ses fonds.
Le cessionnaire perçoit directement le montant des
retenues sur présentation d'une copie de la mention L'interdiction de compensation ne s'applique qu'aux
enregistrée. sommes qui ont un caractère de salaire telles
que :
Si la cession est paralysée par une opposition
antérieure, l'employeur devra alors retenir à chaque - le salaire de base et ses accessoires,
paie les sommes cédées et les reverser tous les
trimestres au greffe du Tribunal. - l'indemnité de préavis,
575. Le non-respect des règles légales - l'indemnité de congés payés ...
a) Dans le cadre de l'exécution du contrat de Ces sommes se voient appliquer les règles relatives
travail à la cession volontaire et à la saisie-arrêt : la
compensation par l'employeur n'est pas possible, en
Ainsi que l'énonce l'article 162 du Code du Travail, dehors d'une procédure de cession volontaire initiée
toute convention qui ne respecte pas les règles ci- à l'occasion d'un prêt ou du départ du salarié.
dessus est nulle, de plein droit.

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En revanche, l'indemnité de licenciement qui n'a

pas la nature d'un salaire, mais s'analyse comme Exemple de calcul :
des dommages et intérêts, peut faire l'objet d'une
compensation. Un travailleur a un salaire de 160.000 F CFA par
mois. Il a emprunté 100.000 F CFA qu'il rembourse
sous forme de cession volontaire de salaire.
§2.Les rapports employeur – créancier du L'employeur doit retenir par application du barème
salarié de l'article 729 du Code de procédure civile:
5 % sur le salaire jusqu'à 25.000 = 1.250 FCFA

576. Application des mêmes règles 10 % sur la portion entre 25.000 et 50.000 = 2.500 FCFA
20 % sur la portion entre 50.000 et 75.000 = 5.000 FCFA
25 % sur la portion entre 75.000 et 100.000 = 6.250 FCFA
Les mêmes règles de droit s'imposent à l'employeur
30 % sur la portion entre 100.000 et 150.000 =15.000
pour les retenues correspondant à des créances FCFA
détenues par des tiers à l'encontre de son salarié. 100 % au-delà de 150.000 (ici, à 160.000) =
10.000F
Dans certains cas, le rôle de l'employeur se borne à _____________
verser la quotité saisissable du salaire entre les 40.000 FCFA
mains du créancier que son salarié lui aura désigné
(cession ou délégation de salaire) ou auprès du Les retenues ne peuvent excéder un maximum de
Tribunal (saisie-arrêt sur salaire). 40.000 F.CFA par mois.
Dans d'autres cas, les créanciers du salarié essaient

d'améliorer leur position en renforçant l'obligation du
salarié par un engagement de l'employeur, soit dans Les sommes retenues sont versées directement
le cadre de certaines délégations de salaire, soit entre les mains du cessionnaire sous réserve que
dans celui du cautionnement. celui-ci présente une copie de la mention de la
cession enregistrée par le greffe.
Nous examinons ci-après ces différentes situations,
et les conséquences qu'elles entraînent pour Toutefois, dans le cas où la cession est paralysée
l'employeur. par une opposition signifiée à l'employeur, celui-ci
verse les sommes retenues au greffe du Tribunal
577. Cession de salaire ou saisie-arrêt en dans les mêmes conditions que pour une saisie-
faveur d'un tiers arrêt.
b) saisie-arrêt sur salaire

Le greffe du Tribunal de première instance adresse
à l'employeur une notification de la cession ou de la
La procédure de saisie-arrêt comporte une première
saisie-arrêt inscrite dans son registre.
phase de conciliation devant le Président du
Tribunal de première instance, au cours de laquelle
a) cession de salaire
le salarié peut souscrire en présence du créancier
une reconnaissance de dette, par laquelle il autorise
Selon l'article 737 du Code de Procédure Civile, la
son employeur à retenir chaque mois une fraction
notification adressée par le greffe à l'employeur doit,
de son salaire qui est versée directement au
en principe, indiquer :
créancier.
- le montant mensuel du salaire du cédant
Si la conciliation échoue, le juge ordonne la saisie-
(employé),
arrêt.
- le montant de la quotité cessible et saisissable
L'ordonnance de saisie-arrêt est notifiée à
et le montant des retenues effectuées pour
l'employeur par le greffier du Tribunal de première
chaque salaire au titre de la cession
instance, par lettre recommandée avec avis de
consentie.
réception ou par acte d'huissier.
En réalité, le greffe qui ne connaît pas toujours le
Cette notification contient :
montant exact du salaire, se contente le plus
souvent de rappeler sur l'acte de notification les
- la mention de l'ordonnance autorisant la saisie-
pourcentages des quotités cessibles ou
arrêt ;
saisissables, laissant à l'employeur le soin
d'effectuer les calculs.
- les nom, prénoms, profession, domicile du
créancier saisissant, du débiteur saisi et du tiers
saisi ;
- l'évaluation de la créance par le juge.

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L'employeur effectue alors le calcul des quotités Si rien ne s'oppose à la saisie-arrêt, l'employeur est
saisissables, comme indiqué ci-dessus. tenu d'effectuer les retenues et de faire les
versements correspondants au greffe du Tribunal.
Les sommes retenues par l'employeur ne sont pas S'il ne s'exécute pas en temps utile, il peut y être
versées directement au créancier, mais passent par contraint par une ordonnance du juge, à la requête
l'intermédiaire du greffe : du créancier saisissant.
- l'employeur verse au greffier, entre ses mains ou c) La délégation de salaire

par mandat postal, le montant des sommes
retenues sur le salaire du travailleur saisi, dans Un certain nombre de banques et d'organismes de
les quinze jours qui suivent chaque trimestre à crédit assortissent les prêts consentis aux salariés
partir de la notification de la saisie-arrêt ou dans d'une "délégation de salaire" devant être visée par
les quinze jours qui suivent l'époque où les l'employeur.
retenues cesseraient d'être opérées ;
Or, le Code du Travail (dont les dispositions sont
- l'employeur est valablement libéré de son d'ordre public) ne mentionne pas la "délégation de
obligation sur la seule quittance du greffier, ou salaire" et n'autorise les retenues sur salaire que par
par l'avis de réception du mandat délivré par la deux moyens : la saisie-arrêt ou la cession
poste ; volontaire.
- l'employeur doit accompagner son versement En conséquence, et bien que l'emploi du terme
d'une note indiquant le nom des parties, la "délégation" puisse prêter à confusion, la
cause et le montant de la somme versée. "délégation de salaire" ne saurait être assimilée à
une délégation de créance au sens de l'article 1275
L'employeur peut être amené à comparaître devant du Code Civil, qui aurait pour conséquence juridique
le Tribunal au cours de l'instance en validité, en de transformer l'employeur en débiteur du créancier
nullité ou en mainlevée de la saisie. de son salarié.
La convocation des intéressés peut être initiée par Etant un acte volontaire de la part du salarié, la
le créancier saisissant, le débiteur ou le tiers-saisi "délégation de salaire" ne peut qu'être considérée
(c'est-à-dire l'employeur lui-même). Elle peut comme une cession de salaire, et donc suivre les
également être ordonnée d'office par le juge. règles de forme des articles 161 et suivants du
Code du Travail et 729 et suivants du Code de
Au cours de cette audience, le juge statue sur la Procédure Civile.
validité, la nullité ou la mainlevée de la saisie, ainsi
que sur la déclaration que le tiers-saisi (employeur) En décider autrement et autoriser les retenues sur
aura déjà faite au préalable, ou sera tenu de faire à salaire à partir d'une simple "délégation de salaire"
l'audience. sans passer par une inscription au greffe du
Tribunal de première instance reviendrait à violer
Par cette déclaration, l'employeur peut, par l'article 161 du Code du Travail qui interdit tout
exemple, indiquer l'existence d'une cession ou d'une prélèvement en dehors de ceux souscrits par voie
saisie-arrêt antérieure régulièrement inscrite et qui, de cession de salaire ou par saisie-arrêt.
épuisant les quotités saisissables, rendrait la
nouvelle saisie inopérante. Mais cette précision apportée, l'analyse de la
"délégation de salaire" reste complexe car le même
L'employeur signale également tout changement de vocable est employé par les utilisateurs pour des
situation du travailleur susceptible d'empêcher les situations différentes :
retenues : mutation, licenciement, départ à la retraite
etc. - dans un cas la "délégation de salaire" est en fait
une simple domiciliation bancaire qui n'obéit à
Nous attirons votre attention sur cette procédure qui aucune règle de forme particulière (1°);
nous parait très importante car elle indique avec - dans tous les autres cas, elle doit faire l'objet
précision la situation de l’employeur vis-à-vis du d'une déclaration de cession de salaire au
débiteur saisi (salarié). greffe du Tribunal de première instance (2°).
L'employeur doit veiller à ce que sa déclaration soit 1°la "délégation de salaire" - domiciliation
complète et exacte car "le tiers saisi qui n'a pas fait bancaire
de déclaration ou qui a fait une déclaration
mensongère est déclaré débiteur pur et simple des Le salarié demande un prêt à la banque dans
retenues à opérer et est condamné aux frais par lui laquelle il possède un compte sur lequel est versé
occasionnés ..." (art. 746 C.Proc.Civ.). habituellement son salaire.
L’employeur pourrait alors devenir lui-même

débiteur des créances de son salarié.

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Cette banque, pour garantir l'ouverture de crédit au A défaut l'employeur pourrait voir sa responsabilité
salarié, lui impose une "délégation de salaire" engagée vis-à-vis du créancier par application des
prévoyant que tout ou partie du salaire et de ses règles de la responsabilité civile.
accessoires sera versé sur le compte bancaire.
2°- la "délégation de salaire" - cession de
Cette "délégation de salaire" comporte salaire
généralement une mention "visé pour accord de
l'employeur" imposant la signature de celui-ci. Ce La "délégation de salaire" peut correspondre dans
visa est souvent assorti de l'obligation de prévenir la certains cas à une véritable cession de salaire, soit
banque du départ ou du licenciement du salarié. parce que l'engagement du salarié a un caractère
irrévocable, soit parce que des retenues sur
Si l'acte de délégation ne comporte pas de clause salaire doivent être calculées et effectuées par
d'irrévocabilité, il n'y a pas véritablement dans ce l'employeur au profit du créancier.
cas de cession de salaire. La banque, créancière du
salarié, ne demande pas à l'employeur d'effectuer Dans la majorité des cas, l'acte de "délégation de
des retenues à son profit. salaire" consenti en faveur d'une banque comporte
en outre une clause selon laquelle l'engagement de
Les remboursements du prêt accordé par la banque virer le salaire sur le compte indiqué ne pourra être
se font directement par prélèvements sur le compte rompu qu'avec l'accord exprès de la banque
bancaire de l'intéressé, sans intervention de concernée.
l'employeur ; le rôle de celui-ci se limite à verser le
salaire sur le compte qui lui a été indiqué par le L'engagement devenant irrévocable, ou tout au
salarié. moins ne dépendant plus de la seule volonté du
salarié, l'opération juridique s'analyse comme une
La "délégation de salaire" apparaît donc ici comme cession de salaire au profit d'un tiers.
une simple domiciliation du salaire qui permet à la
banque de faire jouer à son profit la jurisprudence Les règles des articles 161 et suivants du Code du
sur la fongibilité des sommes inscrites sur un Travail doivent alors s'appliquer.
compte bancaire et d'échapper ainsi au régime de
l'insaisissabilité partielle des salaires. D'autres situations peuvent aboutir à l'emploi de
"délégations de salaire" :
Dans cette première hypothèse, les règles des
articles 161 et suivants du Code du Travail ne - le salarié emprunte auprès d'un organisme de
s'appliquent pas. crédit pour financer un achat important
(immobilier, voiture etc.),
Dans le cas où le salarié, pour une raison
quelconque, décide de remettre en cause ses - le salarié achète directement à crédit,
obligations et de ne plus verser son salaire sur le
compte de la banque qui lui a ouvert un crédit, - le salarié loue un bien immobilier (appartement,
l'employeur ne peut s'y opposer, l'article 108 du villa etc.).
Code du Travail laissant le travailleur libre de
disposer de son salaire à son gré. La société (ou le particulier) qui consent le crédit ou
qui donne le bien en location, demande au salarié
Sa responsabilité ne peut en conséquence être une "délégation de salaire" prévoyant un certain
engagée car si la "délégation de salaire" n'est en fait nombre de prélèvements correspondant au
qu'une simple domiciliation, l'employeur a remboursement du prêt ou au paiement des loyers
simplement reçu mandat de son salarié de verser le et le versement direct de ces sommes par
salaire auprès de telle ou telle banque. Le salarié l'employeur, lequel manifeste son accord en visant
est libre de révoquer ou modifier ce mandat comme l'acte de "délégation de salaire".
bon lui semble, à tout moment.
Les sommes sont versées, non plus comme
Cependant l'employeur ayant contresigné la précédemment, sur un compte ouvert au nom du
"délégation de salaire" se doit de prévenir salarié, mais directement sur le compte du
immédiatement la banque, afin de permettre à cette créancier.
dernière de prendre toutes mesures utiles pour
garantir sa créance. Dans ces conditions, les règles des articles 161 et
suivants du Code du Travail et des articles 205 à
Pour les mêmes raisons, il devra avertir la banque 212 de l’Acte Uniforme OHADA portant organisation
du départ ou du licenciement du salarié à plus forte des procédures simplifiées de recouvrement et des
raison lorsqu'une clause de l'acte de "délégation de voies d’exécution, doivent s'appliquer pour que
salaire" lui en fait l'obligation. l'employeur puisse valablement retenir les sommes
sur le salaire du travailleur.

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La "délégation de salaire" doit être assortie d'une Le fait que le salarié pour lequel l'employeur s'est
cession volontaire au profit du tiers créancier, engagé en qualité de caution ne soit plus à son
enregistrée devant le Tribunal de première instance. service, ne peut libérer l'employeur vis-à-vis du
créancier tiers.
A défaut de cette déclaration de cession,
l'employeur ne peut effectuer de retenues puisque la En effet, le cautionnement est l'accessoire d'une
"délégation de salaire" qui ne respecte pas les obligation principale, que garantit la caution. Il ne
règles légales est nulle de plein droit conformément peut donc s'éteindre que par suite de l'extinction de
à l'article 162 du Code du Travail. la dette principale (paiement, novation, remise de
dette, compensation...) ou pour d'autres causes,
Le prêteur doit donc inciter le salarié à se plus improbables (par exemple, si la caution devient
rapprocher du Tribunal compétent pour faire en son propre nom créancière du créancier, ou s'il y
enregistrer la délégation sous forme de cession a remise volontaire de la dette à la caution par le
volontaire. créancier...).
Lorsque la "délégation de salaire" a été Lorsque l'employeur a versé de l'argent à un

régulièrement inscrite auprès du greffe du Tribunal, créancier de son salarié envers lequel il s'était
l'employeur applique les règles légales en retenant engagé en qualité de caution, il dispose de deux
les sommes précisées sur la notification du greffe actions à l'encontre du salarié :
(ou qu'il a calculées suivant les quotités
saisissables) jusqu'à extinction de la créance. - une action personnelle, fondée sur le mandat,
qui lui permet de réclamer le montant en capital,
Dans cette hypothèse, la "délégation de salaire" intérêts et frais, sans préjudice d'éventuels
correspondant à une cession de salaire dommages et intérêts : la caution ne doit pas
régulièrement inscrite, l'employeur ne peut suivre la réaliser de bénéfice, mais elle ne doit rien
volonté unilatérale du salarié pour interrompre les perdre ;
retenues en faveur du cessionnaire.
- une action fondée sur la subrogation qui lui
d) Le cautionnement permet, en tant que subrogé dans les droits du
créancier de faire valoir toutes les garanties
Lorsque les sommes empruntées par le salarié sont accessoires, hypothèques et autres, dont
importantes, les banques ou établissements de disposait le créancier à l'encontre du débiteur.
crédit demandent souvent à l'employeur de se
porter caution, le plus souvent solidaire, du Si le salarié se trouve toujours à son service,
travailleur. l'employeur qui, en tant que caution, a payé le
créancier et veut récupérer le montant des sommes
Le cautionnement est l'engagement pris envers le déboursées, se trouve dans l'obligation de
créancier par un tiers (ici, l'employeur) qui porte s'adresser au Tribunal, l'article 161 du Code du
alors le nom de "caution", d'accomplir l'obligation de Travail disposant que "la compensation entre salaire
payer si le débiteur n'y satisfait pas lui-même. et sommes dues par le travailleur ne peut s'effectuer
que par décision judiciaire". Le recours à une
En pratique, l'acte de cautionnement demandé à cession volontaire de salaire est également
l'employeur comporte toujours une stipulation de possible.
solidarité.
Si le salarié a quitté l'entreprise au moment du
Lorsque l'employeur est "caution solidaire", il paiement des sommes cautionnées, l'ancien
s'engage solidairement avec le débiteur principal employeur-caution peut demander à son ancien
(salarié) et s'expose aux poursuites directes du salarié une cession volontaire de salaire, ou bien
créancier, sans pouvoir lui opposer les bénéfices de engager à son encontre une procédure de saisie-
discussion ou de division. arrêt sur salaire, entre les mains du nouvel
employeur.
Dans le cas où le salarié est défaillant dans
l'exécution de ses obligations, l'employeur, caution L'employeur, comme nous l'avons vu ci-dessus peut
solidaire, se voit réclamer le montant des sommes également faire jouer à son profit toutes les sûretés
cautionnées. dont disposait le créancier ; celui-ci est en effet tenu
de conserver ses sûretés pour les transmettre à la
Le cautionnement doit rentrer dans les pouvoirs de caution, le jour où celle-ci le paiera.
celui qui s'est porté caution au nom de la société :
au cas où celui-ci les aurait outrepassés, les Il est certain cependant que l'employeur-caution qui
tribunaux se montreraient plus sévères à l'égard de a dû payer le créancier de son salarié, aura bien des
banques ou d'organismes de crédit, qui bien que difficultés à récupérer le montant des sommes
professionnels, auraient accepté un cautionnement, déboursées. En outre, le remboursement
sans s'assurer préalablement que celui qui le demandera un long délai s'il s'effectue par retenues
consent a bien le pouvoir d'engager ainsi la société. sur salaire imposant de respecter les quotités
saisissables.

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- l'indication du taux d'intérêt éventuellement

retenu ;
Récapitulatif des procédures en matière de
retenues sur salaires: - le montant des différents prélèvements, leur
nombre, et les dates de la première et de la
- Cession de salaire : notification par le Greffe dernière retenue ;
du Tribunal de Première Instance de la cession
de salaire à l’employeur ; - l'employeur, en cas de rupture du contrat de travail
pour quelque cause que ce soit, peut retenir le
- Saisie-arrêt : notification par le Greffe du solde du prêt sur le montant des sommes dues au
Tribunal de Première Instance de l’ordonnance salarié :
de saisie-arrêt à l’employeur ;
¾ dans la limite des quotités saisissables sur
- Délégation de salaire : le salaire, l'indemnité de congés non pris et
l'indemnité compensatrice de préavis ;
a) Si équivalente à une domiciliation de
salaire : acte de délégation de salaire visé ¾ sur la totalité de l'indemnité de
par l’employeur ; licenciement, celle-ci n'ayant pas la nature
d'un salaire.
b) Si équivalente à une cession de salaire :
acte de cession de salaire enregistré Ce contrat devra être validé par une cession
devant le Tribunal de Première Instance et volontaire de salaire que l'employé lui-même ira
porté à la connaissance de l’employeur. faire inscrire sur le registre du Tribunal de première
instance.
- Cautionnement : rédaction d’un acte de
cautionnement entre le créancier et 579. Elaboration de l’acte de cession de
l’employeur. salaire
Pour faciliter la tâche du greffe (ou de l'Inspecteur

du travail) et accélérer ainsi la procédure
§3.Aspects juridiques d'enregistrement, le salarié (ou son employeur dans
le cas d'une avance sur salaire) prépare un acte de
cession de salaire.
La cession volontaire de salaire donne
habituellement lieu préalablement à la rédaction Cet acte est établi en deux exemplaires et il est
d'un contrat de prêt et à l'établissement de l'acte de signé par le salarié et l'employeur.
cession de salaire ; puis le salarié (ou son
représentant) se rend au greffe du Tribunal de Un emplacement est réservé, sur l'acte, au visa
première instance pour effectuer la déclaration de apposé par le greffe du Tribunal de première
cession de salaire. Ce n'est qu'après que toutes ces instance (ou l'Inspecteur du travail) lors des
formalités aient été accomplies que l'employeur peut formalités d'enregistrement de la déclaration de
procéder aux retenues sur salaire. cession de salaire.
578. Elaboration d’un contrat de prêt 580. La déclaration de cession de salaire
Lorsque le salarié demande à son employeur une La déclaration de la cession volontaire, consentie
avance sur salaire, il est souhaitable de rédiger un par le salarié en faveur de son créancier, doit
contrat de prêt, prévoyant le maximum de s'effectuer devant le Président du Tribunal de
garanties pour l'employeur, et signé par les deux première instance de la résidence du travailleur.
parties.
Ce n'est qu’en l'absence de Tribunal dans le lieu de
Ce contrat de prêt (qui peut être appelé résidence, et pour le cas de remboursement
"reconnaissance de dette") outre les indications d'avances consenties par l'employeur au travailleur,
relatives aux parties, précise les points suivants : que la déclaration peut être souscrite devant
- l'octroi du prêt est subordonné à la déclaration de
cession de salaire en faveur de son employeur, En dernier lieu, lorsqu'il n'y a ni Tribunal, ni
que le travailleur devra faire enregistrer au greffe Inspection du Travail, on peut recourir au simple
du Tribunal de première instance (ou à défaut, par consentement réciproque et écrit devant le chef
l'Inspection du Travail) ; de l'unité administrative la plus proche.
- les remboursements s'effectuent par retenues sur
salaire, dans les limites des quotités saisissables ;

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Les formalités de déclaration devant le Tribunal 581. La retenue sur salaire

de première instance s'accomplissent en pratique
directement au greffe du Tribunal et non devant Dès que lui est transmis l'acte de cession enregistré
le Président du Tribunal. par le greffe, l'employeur est tenu d'effectuer les
retenues correspondantes sur le salaire du
L'article 736 du Code de Procédure Civile dispose travailleur, jusqu'à extinction de sa dette.
que le cédant (c'est-à-dire le travailleur) doit en
personne accomplir les formalités de déclaration au Dans le cas où le créancier est un tiers, les sommes
greffe. retenues sont versées directement entre ses mains
(contrairement à ce qui se passe en cas de saisie-
arrêt sur salaires où elles transitent par
Bon à savoir : l'intermédiaire du greffe).
Cependant, pour des raisons pratiques et afin Lorsque le créancier est l'employeur lui-même
d'éviter que l'employeur qui accepte de consentir (avance sur salaire) la cession de salaire aboutit à
des avances à son personnel ne soit pénalisé par une compensation légale et partielle entre les
l'absence d'employés accomplissant les formalités sommes dues par l'employeur au titre des salaires,
de déclaration de cession de salaire, le greffe du primes et accessoires, et les sommes prêtées au
Tribunal accepte les déclarations de cession salarié.
regroupées et effectuées par une seule
personne de l'entreprise, agissant au nom des Les sommes retenues ne peuvent dépasser le
différents cédants. montant des quotités saisissables définies à l'article
729 du Code de Procédure Civile, sauf si elles
concernent le paiement de pensions alimentaires
Dans cette hypothèse, nous conseillons aux (article 731).
employeurs de faire signer à leurs salariés en même
temps que le contrat de prêt et l'acte de cession de
salaire, un formulaire autorisant l'employeur
(représenté par un membre du service du
personnel, ou du service juridique par exemple...) à
effectuer à la place du salarié cédant les formalités
de déclaration de la cession.
Si le greffe venait à ne plus autoriser cette facilité, le

salarié serait obligé d'effectuer lui-même la
déclaration de la cession.
Le salarié cédant (ou son représentant) se rend au

greffe du Tribunal de première instance muni des
deux exemplaires de l'acte de cession de salaire.
Le greffier, après avoir vérifié l'acte de cession,

procède à l'enregistrement de la cession dans le
registre tenu à cet effet ; puis il complète l'acte de
cession, y porte le numéro d'enregistrement au
greffe, et y appose son visa.
Le greffier conserve un exemplaire de l'acte de

cession complété et visé et remet l'autre au salarié
(ou à son représentant).
Le salarié (cédant) remet l'acte dûment enregistré :
- soit au créancier tiers (cessionnaire) qui le

présente à l'employeur (cédé) pour que celui-ci
puisse procéder aux retenues en sa faveur ;
- soit directement à l'employeur, en cas d'avance

sur salaire (l'employeur ayant, dans ce cas, la
double qualité de cédé et de cessionnaire).

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TITRE 7 – EXECUTION DU CONTRAT DE Il résulte de ces dispositions que la durée normale

TRAVAIL du travail dans les exploitations agricoles,
forestières ou assimilées est fixée dans la limite de
2.400 heures par an.
CHAPITRE 1 – LA DUREE LEGALE DU
TRAVAIL Dans cette limite, la moyenne journalière est fixée à
huit heures.
SECTION 1 – PRINCIPE : LA SEMAINE DE 40 Il faut entendre par cette disposition, qu’au delà de
HEURES la limite de 2.400 heures par an, les heures
effectuées en sus doivent être considérées comme
des heures supplémentaires.
§1.Principes Ce décret fixait ainsi les règles applicables en

matière de récupération des heures de travail
perdues, les règles relatives aux dérogations
582. Fondement permanentes et aux prolongations temporaires de la
durée légale du travail.
L’article 165 du Code du Travail dispose :
Sont visées par cette disposition:
"Dans tous les établissements publics ou privés,
même d'enseignement ou de bienfaisance, la durée - les exploitations agricoles de quelque nature
légale du travail ne peut excéder 40 heures par qu’elles soient ;
semaine".
- les exploitations forestières et activités annexes
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du (travaux d’abattage, d’ébranchage, de transport
travail sont considérées comme heures en forêt, et à tous travaux qui découlent
supplémentaires et donnent lieu à une majoration immédiatement de l’activité de coupe, travaux
du salaire". de débit, de façonnage, de sciage, d’empilage,
d’écorçage et de carbonisation) ;
Il en résulte que, la durée légale du travail ne doit
pas, par principe, excéder 40 heures par semaine - les établissements de sciage faisant partie de la
civile. même entreprise forestière à condition qu’ils
tirent de cette exploitation au moins 60 % du
Le champ d’application de la durée légale du travail bois qu’ils consomment ;
de 40 heures, est large.
- les exploitations d’élevage ;
En effet, sont concernés par la durée légale du
travail de 40 heures, les établissements publics ou - les bureaux, dépôts et magasins de vente se
privés, même d’enseignement ou de bienfaisance, rattachant à des exploitations agricoles ou
sauf les établissements agricoles et assimilés qui forestières lorsque ces exploitations constituent
bénéficient d’un régime spécifique. le principal établissement ;
583. Entreprises agricoles et assimilées - les coopératives agricoles ou forestières de

culture.
L’article 165 alinéa 2 prévoit que dans toutes les
entreprises agricoles et assimilées, les heures de Les travailleurs agricoles occupés par des
travail sont basées sur 2.400 heures pour l’année. entrepreneurs ou des particuliers à l’entretien ou la
mise en état des jardins.
Dans cette limite, la durée du travail sera fixée par
décret pris sur proposition du Ministre chargé du §2.Répartition de la semaine de 40 heures
travail.
584. Principes
Ainsi, le décret n°726/PR/MTEFP en date du 29 juin
1998 réglemente désormais le régime des
dérogations à la durée légale du travail et reprend Le décret n°728/PR/MTEFP du 29 juin 1998, ayant
en grande partie l’ensemble des dispositions abrogé le décret n°174 du 14 février 1990, répartit la
anciennement fixées par le décret n°265 du 8 février semaine de travail sur cinq (5) jours, du lundi au
1954. vendredi, sur toute l’étendue du territoire pour les
secteurs parapublics et privés.

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Ce décret précise, d'autre part, que pour le calcul 586. Modification des heures de travail
des congés payés, la journée de samedi est
considérée comme jour ouvrable. Pour les entreprises assujetties à l'une des
Il convient de noter toutefois que le décret ne vise COMMUN, toute modification durable des horaires
que le régime des 40 heures de travail par semaine, de travail doit être, avant sa mise en application,
ce qui exclut du champ d'application de cette communiquée pour information aux délégués du
mesure tous les autres régimes. personnel ainsi que pour approbation à l'Inspecteur
du travail.
585. Modalités de répartition du temps de
travail
§3. Le travail de nuit
Dans la limite des 40 heures par semaine ou de la
durée de présence considérée comme équivalente,
la répartition journalière de l'horaire de travail sur 5 587. Définition
jours sera effectuée au gré de l'entreprise.
Aux termes de l’article 166 du Code de Travail, est
Si, de par son activité principale, une entreprise doit qualifié de "travail de nuit" tout travail effectué
fonctionner le samedi, l'ensemble de son personnel, entre 21 heures et 6 heures.
sauf dispositions particulières, est soumis à l'horaire
arrêté par la Direction. La durée du travail de nuit ne peut excéder 8 heures
consécutives.
Si, en revanche, une entreprise, de par son activité
principale, ne doit fonctionner que du lundi au 588. Interdiction du travail de nuit des
vendredi, c'est-à-dire conformément au décret femmes et des jeunes de moins de 18
susvisé, elle doit recourir à une autorisation de ans
l'Inspection du Travail afin de bénéficier d’une
dérogation pour faire travailler son personnel le
En vertu de l’article 167 du Code du Travail, les
samedi.
femmes et les jeunes de moins de 18 ans ne
doivent pas être employés de nuit dans les
D'autre part, le système des équivalences
établissements industriels, publics ou privés, ni
autorise, dans certains secteurs d'activité, à ne pas
aucune dépendance d'un de ces établissements, à
considérer comme heures supplémentaires
l'exception des établissements où les seuls
certaines heures effectuées au-delà de la limite
employés sont les membres d'une même famille.
légale.
Enfin, l’article 3 du décret du 29 juin 1998 précise 589. Dérogations à l’interdiction

que la répartition de la durée légale du travail sur
cinq (5) jours ne s’applique pas aux établissements Le travail de nuit des femmes est
à feux continus et à ceux dont les implications exceptionnellement autorisé:
sociales nécessitent une répartition différente,
notamment aux activités ci-après: en cas de force majeure, lorsqu'il se produit dans
une entreprise une interruption d'exploitation
- commerce de détail ; impossible à prévoir et n'ayant pas un caractère
- transport ; périodique ;
- activités et opérations connexes de
manutention portuaire ; - dans le cas où le travail s'applique soit à des
- hôtellerie ; matières premières, soit à des matières en
- restauration ; élaboration, qui seraient susceptibles
- débits de boisson ; d'altération très rapide, lorsque cela est
- gardiennage ; nécessaire pour sauver ces matières d'une
- sécurité ; perte inévitable ;
- ramassage d’ordures ;
- établissements hospitaliers, cliniques, cabinets - dans le cas des jeunes (femmes) de plus de 16
médicaux ; ans, employées dans les industries suivantes à
- gens de maison ; des travaux, qui doivent, en raison de leur
- professions libérales ; nature, nécessairement être continués jour et
- profession de presse. nuit, à savoir :
- usines de fer et d'acier pour les travaux où

l'on fait l'emploi des fours à réverbères ou
à régénération, et galvanisation de la tôle
et du fil de fer, excepté les ateliers de
décapage ;

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- verreries ; §2.Champ d’application des dérogations

- papeteries ;
- sucreries où l'on traite le sucre brut ;
- réduction du minerai d'or ; Le décret n°726 du 29 juin 1998 précité réglemente :
- dans le cas des femmes qui occupent des - les dérogations permanentes particulières aux
postes de direction impliquant une activités à fonctionnement continu non
responsabilité et qui n'effectuent pas susceptible d’interruption ;
normalement un travail manuel.
- les dérogations ayant pour objet la récupération
des heures perdues ;
SECTION 2 – DEROGATIONS LEGALES A LA - les dérogations permanentes ayant pour but de
DUREE DU TRAVAIL permettre l’exécution de travaux préparatoires
ou complémentaires ;
- les dérogations diverses ;

§1.Fondements
- les prolongations temporaires de la durée du
590. Code du Travail travail en vue du maintien ou de
l’accroissement de la production, ainsi qu’en
vue de l’exécution de travaux urgents ou
Le Code du Travail prévoit que des dérogations à la
exceptionnels.
semaine de 40 heures pourront être décidées par
décret.
592. Les dérogations permanentes
Ces décrets détermineront, par branche d'activité et particulières aux activités à
par catégorie professionnelle, les modalités fonctionnement continu non
d'application de la durée du travail, ainsi que le susceptibles d’interruption
nombre maximum d'heures supplémentaires qui
peuvent être effectuées en cas de travaux urgents, Ainsi pour les activités dont le fonctionnement
exceptionnels ou saisonniers. continu doit, en raison de la nature même du travail,
être nécessairement assuré sans interruption à
591. Maintien des textes antérieurs aucun moment du jour, de la nuit ou de la semaine,
la durée hebdomadaire du travail peut atteindre une
moyenne de 42 heures établies sur une période de
A défaut de décrets pris par le Ministre chargé du 12 semaines, à condition que la durée du travail
travail, c’est la réglementation antérieure, journalier ne soit en aucun cas supérieure à 8
notamment l’arrêté général n° 3.436 du 27 octobre heures et qu’il soit assuré à chaque travailleur un
1953 fixant le régime des dérogations à la durée
repos de 24 heures consécutives par semaine.
légale du travail, qui continuait de s’appliquer
jusqu’à une époque très récente.
Ces dispositions intéressent en pratique, les
entreprises d’exploration pétrolières, minières, les
Il convient de noter que le décret n°726/PR du 29
usines de raffinage ou toutes les entreprises sous
juin 1998 réglementant le régime des dérogations à traitant des travaux sur les sites pétroliers.
la durée légale du travail (publié dans le Journal
Hebdo-Informations du 28 juillet 2001), est venu Dans ces entreprises, la durée légale du travail est
abrogé l’arrêté général susvisé. de 42 heures par semaine.
Il convient également de se référer aux dispositions
de l'arrêté n°254 du 8 février 1954, pris en
application de l'Arrêté Général n° 3.436. 593. Dérogations ayant pour objet la
récupération des heures perdues
Enfin, signalons les pratiques professionnelles de
certains secteurs d'activité qui ne correspondent pas Peuvent être récupérées les heures perdues en
tout à fait aux cas de dérogations énoncés par ces raisons d’évènements exceptionnels mais
textes. également d’évènements normalement prévisibles
non imputables tant à l’employeur qu’au personnel
En effet, en l'absence de textes spécifiques employé.
répondant aux contraintes particulières de leur type
d'activité, certains employeurs ont trouvé des La récupération des heures perdues en
solutions pratiques, qui sont jusqu'ici tolérées, raison d’évènements exceptionnels
notamment le travail "par rotation", alternant
périodes de travail avec dépassement d'horaire et
périodes de repos complet.

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Conformément à l’article 3 du décret n°726 du 29 Par exemple : un chantier de construction peut voir
juin 1998, la possibilité de récupérer les heures de son activité suspendue en raison de la saison des
travail perdues n’est ouverte que dans les cas où pluies.
cette perte découle d’une interruption collective du
travail résultant : Dans cette hypothèse bien précise, l’Inspecteur du
travail peut autoriser la récupération des heures
- de causes accidentelles ou de force majeure, perdues par prolongation de la durée légale de
notamment en cas d’accidents survenus au travail pendant certaines périodes de l’année, après
matériel , d’arrêt de la fourniture dans la force consultation des services techniques compétents
motrice des approvisionnements ou des transports, ainsi que des organisations professionnelles
de sinistres, d’ intempéries (non prévisibles); d’employeurs et de travailleur intéressés
- de journées de fêtes légales, religieuses, La demande d’autorisation faite à l’Inspecteur du

coutumières non payées et d’événements locaux. travail devra contenir l’évaluation du nombre
d’heures perdues, la fixation des heures de
Dans ces différents cas, l’évènement causant récupération et des périodes pendant lesquelles
l’interruption du travail de l’ensemble du personnel elles peuvent être utilisées, et la détermination des
de l’entreprise résulte d’une cause non imputable à établissements ou des parties d’établissements
l’employeur. dans lesquels elles peuvent être effectuées.
Pour bénéficier de ces facultés, l’employeur doit La récupération des heures perdues s’effectue alors
consigner sur un registre spécial tenu à la par prolongation de la durée du travail pendant
disposition de l’Inspecteur du travail indiquant la certaines périodes de l’année déterminées par
nature, la cause et la date de l’interruption collective l’Inspecteur du travail.
du travail, le nombre d’heures perdues, les
modifications qu’il se propose temporairement Par ailleurs, l’article 8 du décret précité prévoit une
d’apporter à l’horaire en vue de la récupération des récupération des heures perdues du fait des baisses
heures perdues ainsi que les salariés concernés par normales d’activité de certaines branches.
la modification horaire.
Par exemple : les périodes hors récoltes des
Ainsi, les heures de travail perdues peuvent être exploitations agricoles peuvent être marquées par
récupérées dans les conditions suivantes à raison : une baisse d’activité.
- d’un jour dans la semaine ou la semaine L’article 8 du décret n°726 du 29 juin 1998
suivante ; subordonne la récupération des heures perdues à
- de deux jours dans la semaine et les deux une autorisation donnée par arrêté du Ministre en
semaines suivantes ; charge du Travail, pour les branches d’activités qui
- trois jours dans la semaine et les trois subissent des baisses normales de travail
semaines suivantes ; saisonnières qu’il fixe.
- quatre jours dans la semaine et les quatre
semaines suivantes. Cette autorisation est préalablement soumise à
l’avis de la Commission Consultative du Travail.
Les heures perdues pour fait de grève ou lock-out
ne sont pas récupérées, sauf accord entre les L’arrêté du Ministre en charge du Travail détermine,
parties. pour chaque branche, les modalités et périodes de
récupération, ainsi que le total des heures
La récupération des heures perdues en récupérables dans la limite du maximum journalier
raison d’évènements normalement et du maximum annuel qu’il fixe.
prévisibles
Les heures ainsi récupérées sont rémunérées au
Il s’agit principalement des causes d’interruption taux horaire normal.
collective du travail non imputables à l’employeur et
provoquées par des évènements qui surviennent 594. Les dérogations permanentes ayant
normalement pendant certaines périodes de l’année pour but de permettre l’exécution de
ou dans le cadre de l’activité. travaux préparatoires ou
complémentaires
A ce titre, l’article 6 du décret n°726 du 29 juin 1998
prévoit en effet une possibilité de récupération des
La durée de travail effectif journalier peut être
heures perdues pour tout chantier ou atelier où les
prolongée au delà des limites fixées
intempéries entraînent normalement des
réglementairement en vue de permettre l’exécution
interruptions collectives de travail.
de travaux préparatoires ou complémentaires.
L’employeur sait que l’activité sera paralysée en
Les prolongations horaires varient de 1 heure à 3
raison de causes connues et prévisibles.
heures maximum selon les secteurs d’activités.

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Ainsi par exemple, pour les mécaniciens, - chaque travailleur bénéficie d’un
électriciens et chauffeurs employés au service de la repos hebdomadaire de vingt
force motrice, de l’éclairage du matériel de levage : quatre (24) heures consécutives
une heure maximum, pour le personnel affecté au par semaine ;
déchargement ou chargement des wagons, avions,
bateaux ou camions : deux heures maximum. - les congés annuels du salarié lui
soient payés conformément aux
Les heures accomplies au titre des dérogations
dispositions légales en vigueur.
permanentes sont rémunérées au taux horaire
normal.
L’article 7 dudit Arrêté prévoit que l’Inspecteur
Général de l’Hygiène et de la Médecine du Travail et
595. Les dérogations par équivalence et le Directeur Général du Travail, de la Main d’œuvre
dérogations forfaitaires transitoires et de l’Emploi seront chargés de la mise en
application du présent Arrêté.
Le décret n°726 précité prévoit qu’une durée de
présence supérieure à la durée légale du travail et Dans la mesure où chaque entreprise relevant du
considérée comme équivalente à celle-ci peut être secteur d’activité de l’industrie pétrolière et des
admise notamment pour les préposés à certains activités connexes ont leur propre mode de
travaux, en raison fonctionnement en matière de répartition de l’horaire
de travail sur site, il en résulte qu’en pratique, la
- soit de leur nature particulière (personnel mise en application du présent Arrêté peut s’avérer
affecté à des opérations de gardiennage, de complexe.
surveillance, service incendie, service médical),
Interrogée par nos services sur les modalités
- soit de leur caractère intermittent (personnel pratiques pour l’application dudit Arrêté, la Direction
affecté à des opérations d’achat ou de vente Générale du Travail, de la Main d’œuvre et de
dans certains commerces, personnel roulant et l’Emploi nous a informé que l’application de ces
navigant des entreprises de transport, nouvelles dispositions devait faire l’objet d’une
personnel des magasins, des salons de négociation entre les représentants du personnel et
coiffure, des établissements hospitaliers, des les employeurs, en présence d’un Inspecteur du
hôtels, restaurants et débits de boissons, gens Travail.
de maisons, chauffeurs, personnel affecté aux
opérations de manutention portuaire). Cette négociation devra être, par la suite,
matérialisée par un accord collectif, visé par
Le décret précise que les équivalences seront pris l’Inspecteur du Travail du ressort.
par voie d’arrêté du Ministre du travail pour chaque
branche d’activité et pour le personnel intéressé.
CHAPITRE 2 – LES HEURES
En pratique, certaines Conventions Collectives SUPPLEMENTAIRES
sectorielles prévoient des équivalences à la durée
légale de travail.
A ce jour, le décret n° 1139/MTPS-MTAC-PR du 8 SECTION 1 – REGIME LEGAL

novembre 1972 est venu réglementer la durée de
travail du personnel navigant technique.
Par ailleurs, l’Arrêté n°00000208/MTE en date du 4 §1. Principes

avril 2007 prévoit désormais un régime dérogatoire
à la durée légale du travail pour les salariés 596. Définition
travaillant dans le secteur d’activité des
industries pétrolières.
L’article 165 alinéa 2 du Code du Travail précise
que les heures effectuées au delà de la durée légale
Aux termes de cet arrêté, la durée hebdomadaire de
de travail sont considérées comme des heures
travail des salariés travaillant pour les industries
supplémentaires et donnent lieu à majoration de
pétrolières pourra atteindre une moyenne de 42
salaire.
heures établie sur une période de 4 semaines
maximum consécutives sur site, à condition que :
597. Durée maximale
- la durée du travail journalier ne
soit en aucun cas supérieur à Aux termes de la réglementation en vigueur les
douze (12) heures ; heures supplémentaires peuvent être effectuées
dans toutes les branches professionnelles dans la
limite d'un maximum de vingt (20) heures par
semaine.

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Elles ne peuvent avoir pour effet de porter à plus de Le TRONC COMMUN des Conventions Collectives
soixante (60) heures la durée hebdomadaire, ni à prévoit que l'employeur qui a recours aux heures
plus de dix (10) heures la durée journalière de supplémentaires ne pourra licencier dans un
travail. délai d'un mois le personnel ayant effectué ces
heures supplémentaires (ne sont cependant pas à
§2.Formalisme prendre en considération les heures
supplémentaires utilisées à l'exécution de certaines
tâches particulières limitativement énumérées).
598. Nécessité d’une autorisation
L'Inspecteur du travail ne peut SECTION 2 – REMUNERATION DES HEURES

qu'exceptionnellement autoriser le dépassement de SUPPLEMENTAIRES
ces plafonds.
L'employeur qui souhaite recourir aux heures

supplémentaires doit impérativement respecter une §1.Pluralité de régimes
procédure d'autorisation préalable de l'Inspection du
Travail qui suppose :
602. Maintien des anciens textes
- une consultation des délégués du personnel
qui sont tenus de donner leur avis sur la En l’absence de texte pris sous l’empire des
mesure envisagée dans un délai de 8 jours à différents Codes du Travail qui se sont succédés, le
compter de la demande qui leur a été faite, le régime juridique des heures supplémentaires ainsi
défaut de réponse expresse équivalant à une que les modalités de leur rémunération relèvent
autorisation tacite ; toujours de l’arrêté n° 262I.TA du 8 février 1954.
- une demande motivée adressée à Cet arrêté organise deux régimes, un régime
l'Inspecteur du travail du ressort général et un régime agricole.
accompagnée du compte-rendu de la
consultation des délégués du personnel. 603. Régime général - Majoration du taux
horaire
599. Contenu de la demande d’autorisation
Dans les établissements non agricoles, les heures
Cette demande d’autorisation doit spécifier : supplémentaires sont rémunérées de la façon
suivante:
- la nature et la cause de la dérogation,
- 10 % du salaire horaire normal pour les 8
- le nombre d'ouvriers et d'employés pour premières heures supplémentaires,
lesquels la durée du travail sera prolongée,
- 25 % du salaire horaire normal au-delà de la
- les jours où il sera fait usage de la dérogation, 9ème heure supplémentaire pour les heures
effectuées de jour,
- les heures de travail et de repos prévues pour
ces ouvriers et employés. - 25 % du salaire horaire normal pour les heures
effectuées pendant le jour de repos
600. Obligation d’affichage hebdomadaire ou pendant les jours fériés,
- 50 % du salaire horaire normal pour les heures

L'employeur doit afficher dans l'établissement un supplémentaires effectuées de nuit,
tableau récapitulatif des autorisations accordées et
des dates des jours où les autorisations ont été - 100 % du salaire horaire normal pour les
utilisées. heures effectuées de nuit, les jours de repos
hebdomadaire ou les jours fériés.
601. Sanctions
Ces majorations légales peuvent être augmentées
Le recours aux heures supplémentaires sans en fonction des dispositions collectives.
autorisation est sanctionné par des peines
d'amende et de prison. Pour les entreprises assujetties à l'une des
En aucun cas l'employeur ne peut prétexter du COMMUN, il y a lieu de se référer à la convention
défaut d'autorisation pour ne pas appliquer la relative à la fixation du taux de majoration de la
majoration de salaire pour heures supplémentaires. rémunération des heures supplémentaires qui
prévoit des taux plus favorables aux travailleurs
que ceux visés ci-dessus.

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Conformément au décret n° 174 susvisé, les heures - primes représentatives de frais (panier, outillage,
supplémentaires effectuées éventuellement le transport etc.).
samedi sont, pour les entreprises entrant dans le
champ d'application du décret, rémunérées au taux Par un jugement rendu le 30 avril 1976, le Tribunal
de majoration d'un jour ouvrable et non à celui du du Travail de Libreville a rappelé qu'il était illégal de
jour de repos hebdomadaire ou d'un jour férié. ne prendre en considération que le salaire de base
pour le calcul des heures supplémentaires; en
604. Régime agricole l'espèce, le Tribunal a jugé que l'indemnité
d'expatriation devait être prise en compte.
Dans toutes les entreprises agricoles, forestières et
assimilées la durée normale de travail est fixée à 606. Paiement forfaitaire des heures
2.400 heures par an. Dans cette limite, la moyenne supplémentaires
mensuelle est fixée à 8 heures par jour pendant
toute l’année. Il importe enfin de souligner qu'aux termes du
TRONC COMMUN, est de nul effet toute clause
Les heures effectuées au delà de la durée d'un contrat de travail fixant, pour les manœuvres,
journalière du travail ainsi fixée donneront lieu aux ouvriers et employés, le paiement des heures
majorations suivantes: supplémentaires sous forme de forfait.
- 10 % du salaire horaire normal pour les 6 Il en est de même pour les agents de maîtrise,
premières heures du jour au delà de la durée sauf si le forfait est au moins égal à la somme qui
légale ou de la durée considérée comme aurait dû être payée au titre des heures
équivalente ; supplémentaires.
- 25 % du salaire horaire normal pour les heures A contrario, le système du "forfait de salaire",
suivantes de jour ; présumé rémunérer toutes les heures de travail
effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire
- 50 % du salaire horaire normal lorsqu‘elles se de quarante (40) heures, est parfaitement licite pour
situent dans les heures de travail de nuit ; le personnel d'encadrement et pour la maîtrise
sous réserve pour ces derniers, de la condition
- 25 % du salaire horaire normal lorsque les prévue au paragraphe précédent.
heures supplémentaires sont effectuées
pendant le jour de repos hebdomadaire ou les Nous suggérons toutefois, afin de prévenir toute
jours fériés ; contestation, d'insérer dans les contrats des cadres
une clause instaurant expressément le paiement
- 100% du salaire horaire normal pour les heures forfaitaire des heures supplémentaires.
de travail de nuit.
607. Réclamation du salarié
Ces majorations légales peuvent être également
augmentées en fonction des dispositions collectives.
Le salarié qui demande en justice le paiement
d'heures supplémentaires doit être à même de
prouver :
§2. Modalités de calcul des heures
supplémentaires - la réalité des heures supplémentaires ;
- l'accord tacite ou exprès de l'employeur sur

605. Assiette de calcul
l'accomplissement des heures supplémentaires.
Le salaire horaire auquel s'applique la majoration
est le salaire effectif, c'est-à-dire le salaire horaire
du travailleur et non le salaire minimum de la
Convention Collective.
Toutes les primes inhérentes à la nature du

travail effectué, telles que primes de danger ou
d'insalubrité doivent être comprises dans la base de
calcul du salaire effectif.
En revanche, sont exclues de ce calcul les primes

non inhérentes à la nature du travail, telles que :
- prime d'ancienneté ou d'assiduité,

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CHAPITRE 3 - LE REPOS HEBDOMADAIRE 611. Dérogations au principe du repos

ET LES JOURS FERIES dominical
SECTION 1 – LE REPOS HEBDOMADAIRE a) Dérogations de plein droit
Le décret prévoit un certain nombre de dérogations

de plein droit en faveur notamment des hôtels,
§1.La règle : le repos dominical restaurants, débits de boisson, hôpitaux, magasins
d'alimentation, entreprises de transport, de
distribution d'eau et d'électricité, de production de
608. Fondement froid, d'enlèvement des ordures, services de garde
etc.
Aux termes de l’article 183 du Code du Travail, le
repos hebdomadaire est obligatoire. Les entreprises exerçant dans ces activités sont
admises de plein droit à donner le repos
Il est au minimum de 24 heures consécutives par hebdomadaire par roulement.
semaine.
b) Dérogations facultatives
Il a lieu en principe le dimanche.
Des dérogations facultatives de caractère
609. Champ d’application temporaire sont prévues en faveur des
établissements qui ne peuvent mettre tout le
personnel en repos simultanément le dimanche
Les dispositions du Code du Travail sont
sans préjudice pour le public.
d’application large, elles visent donc tous les
travailleurs employés dans les entreprises quel
Le repos peut être ainsi donné soit toute l’année où
que soit le secteur d’activité. Des dérogations
soit à certaines époques de l’année, selon les
légales sont prévues en vue de l’aménagement du
modalités fixées par le décret, soit :
repos hebdomadaire en dehors du dimanche.
- un autre jour que le dimanche à tout le
§2.Dérogations personnel ;
- du dimanche midi au lundi midi à tout le
610. Cadre légal personnel ;
- le dimanche après-midi avec un repos
compensateur d’une journée par roulement et
L'article 183 du Code du Travail précise que les par quinzaine ;
dérogations au principe du repos hebdomadaire - par roulement à tout ou partie du personnel.
dominical doivent être déterminées par décret,
notamment pour les professions pour lesquelles le Le bénéfice de ces dérogations facultatives est
repos doit être donné un autre jour que le subordonné à une autorisation du Ministère du
dimanche. Travail.
Ainsi, l’Arrêté n°00000208/MTE instituant un Les autorisations accordées sont valables une
système de dérogation à la durée légale du travail année mais renouvelables.
sur site d’exploration et de production des
hydrocarbures et activités connexes en République c) Dérogations facultatives de caractère
Gabonaise est venu préciser que les salariés occasionnel
travaillant dans le secteur pétrolier devront
bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures En cas de travaux urgents et dans certains
consécutives par semaine. établissements de commerce ou de détail des
dérogations facultatives et occasionnelles peuvent
Ce jour de repos pourra par conséquent être pris un être accordées.
autre jour que le dimanche au regard des activités
spécifiques propres au secteur pétrolier. Les dérogations accordées ne pourront excéder 3
dimanches par an.
Pour les autres secteurs d’activité, et à défaut de
tels décrets, il convient de se référer à l'ancienne
réglementation, telle qu'elle résulte du décret n° 273
du 5 décembre 1962.
Ce décret distingue les dérogations au principe du

repos dominical et celles au principe du repos
hebdomadaire.

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612. Dérogations au principe du repos Les travailleurs tenus d'exercer leurs activités
hebdomadaire professionnelles un jour férié, chômé et payé
perçoivent en sus de l'indemnité compensatrice, le
Des dérogations au principe du repos salaire correspondant à la journée de travail
hebdomadaire peuvent être accordées avec ou effectuée.
sans repos compensateur (en cas de travaux
urgents) ou avec repos compensateur en faveur de 616. Absence de récupération
certaines catégories de travailleurs (notamment les
travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, les filles Sauf dérogation particulière accordée par le Ministre
mineures, les gardiens, le personnel d’entretien des du Travail et de l'Emploi, les jours fériés, chômés et
machines etc…). payés ne donnent pas lieu à récupération. En cas
de dérogation particulière, les heures récupérées
Dans ce cas, des affiches écrites lisiblement ouvrent droit au versement du salaire
doivent être apposées sur les lieux d'emploi, lorsque correspondant.
le repos accordé au personnel n'a pas lieu en
totalité le dimanche ou a lieu un autre jour que le
dimanche. CHAPITRE 4 – LES CONGES-PAYES
En l’absence dispositions précises, il est souvent

SECTION 2 – LES JOURS FERIES fait référence à la doctrine (Circulaire, lettre du
Ministère du Travail) et à la réglementation
adoptées sous l'empire de l'ancien Code du
Travail (Loi de 1978), afin de déterminer le régime
§1.Liste des jours fériés
juridique des congés payés.
613. Textes En effet, dans la mesure où les dispositions de

l'ancien Code du Travail relatives aux congés
payés ont été intégralement reprises par le
Le décret n°727/PR/MTEFP du 29 juin 1998, fixe le
nouveau Code du Travail, cette doctrine et cette
régime des jours fériés en République Gabonaise
réglementation sont toujours en vigueur.
614. Fêtes légales
SECTION 1 - PRINCIPE DU DROIT AUX
Les fêtes légales sont donc les suivantes : CONGES
- 1er janvier : Nouvel An ;
- l'Ai Fityri (fin du Ramadan) ;
- Pâques et Lundi de Pâques ; §1.Le droit aux congés
- 1er mai : Fête du Travail ;
- Pentecôte et Lundi de Pentecôte ;
- l'Aid El Kebir (Fête du Mouton) ; 617. Principe
- 15 août (Assomption) ;
- 16-17 août : Anniversaire de l'Indépendance ; Aux termes de l’article 185 du Code du Travail, le
- 1er novembre : Toussaint ;25 décembre : Noël travailleur acquiert droit aux congés à raison de
- 17 avril : journée nationale de la femme. deux jours ouvrables par mois de service
effectif ; les travailleurs âgés de moins de dix-huit
ans ont droit à deux jours et demi ouvrables.
§2.Rémunération des jours fériés
L'article 185 comporte la mention "sauf
dispositions contractuelles plus favorables....".
615. Journées chômées et payées
Le Code ne fait donc pas obstacle à ce que les
Les jours fériés des fêtes légales sont chômés et contrats individuels de travail ou les Conventions
payés et donnent droit au versement à la charge de Collectives prévoient des congés payés de plus
l'employeur d'une indemnité compensatrice égale longue durée que le congé légal; ce qui est
au salaire calculé sur la base de l'horaire normal, à souvent le cas pour les salariés expatriés.
l'exclusion des heures supplémentaires.
618. Notion de jour ouvrable
Toutefois, cette indemnité n'est pas due au cas où la
fête légale coïncide avec le jour du repos Par jour ouvrable, il convient d'entendre tous les
hebdomadaire. jours autres que le dimanche et les jours fériés
et chômés en vertu de la loi, des règlements, des
Conventions Collectives et des usages.

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Le décret n° 728 du 29 juin 1998 qui répartit la 622. Obligation d’octroi du congé
durée légale hebdomadaire de 40 heures sur cinq
jours précise que, pour le calcul des congés L'employeur a l'obligation d'accorder le congé.
payés, la journée du samedi est considérée La période des congés est fixée d'un commun
comme un jour ouvrable. accord ou, à défaut, par l'employeur
conformément aux usages ; il n'existe pas au
Gabon, comme dans certaines législations
619. Jours ouvrés étrangères, de période de congés obligatoire.
Dans certaines entreprises, il est d'usage de Toutefois c'est à lui qu'incombe l'organisation des
calculer les congés en jours calendaires ou en congés, c'est-à-dire de fixer la période des congés
jours ouvrés, c'est-à-dire en jours normalement et l'ordre des départs dans l'entreprise, en fonction
travaillés. des nécessités du service.
Lorsque l'horaire de travail est réparti sur 5 jours, Il est recommandé d’apurer le nombre de jours
une semaine de congés équivaut donc à 5 jours acquis au titre d’une année, ou sur la base des
ouvrés. dispositions des Conventions Collectives issues
du TRONC COMMUN prévoyant le report de la
Cette méthode a l'avantage de simplifier le calcul jouissance des congés sur 6 mois afin d’éviter le
des jours de congés pris, notamment en cas de cumul des jours de congés payés sur de longues
fractionnement des congés. Elle ne doit toutefois périodes.
en aucun cas léser le salarié par rapport au congé
auquel il aurait pu prétendre de par la loi. La prorogation du droit à la jouissance du congé
ne devant être utilisée qu’à titre exceptionnelle
pour de véritables raisons de nécessités de
620. Ouverture du droit au congé services.
623. Fractionnement du congé

Le droit au congé est acquis après une durée de
services égale à un an, soit une période de
services de douze mois. A défaut de dispositions légales et
conventionnelles, les congés annuels peuvent être
L’ouverture du droit au congé revêt donc un fractionnés (en deux ou plusieurs tranches) d'un
caractère annuel. commun accord entre les parties.
621. Distinction droit au congé –droit de A la question de savoir si l’allocation de congés

jouissance du congé payés peut être fractionnée ou payée en une
seule fois, alors même que le travailleur fractionne
la jouissance de son droit au congé, nous
Il convient de distinguer entre le droit aux congés pensons que dès lors que le travailleur a cumulé
et le droit de jouissance aux congés. une année de service effectif, l’employeur doit lui
allouer la totalité de son allocation de congés
Le droit aux congés est ouvert au profit du payés, le travailleur pourra jouir de ses jours de
travailleur qui justifie avoir été occupé chez le congés payés ultérieurement, mais sans solde.
même employeur pendant une période équivalant
à un minimum d'un mois de travail effectif.
624. Indemnité compensatrice de congés
payés
Le Code du Travail assimile à un mois de travail
effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou
24 jours de travail. Le Code du Travail interdit de façon expresse
l’octroi d’une indemnité compensatrice de congé à
Le droit de jouissance aux congés est acquis la place du congé.
après une durée de service égale à un an.
La pratique qui consiste à payer des congés
Les Conventions Collectives issues du TRONC payés aux travailleurs alors même que ces
COMMUN disposent que la jouissance du congé derniers continuent à travailler est proscrite, et ce
pourra être avancée ou différée, dans la limite de même si les travailleurs ont expressément
6 mois, en fonction des nécessités du service. manifesté leur volonté.
L’indemnité compensatrice de congé payés n’est

due qu’en cas de rupture du contrat avant que le
travailleur n’ait acquis son droit à la jouissance du
congé. Cette indemnité est calculée sur la base
des droits acquis.

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625. Lieu des congés a) Ancienneté du salarié
Le travailleur est libre de prendre son congé dans En vertu des principes généraux du droit social,
le pays de son choix. l'ancienneté dans l'entreprise signifie l'activité
au sein de la même entité économique, sans que
Toutefois, si le salarié a été recruté hors de son les modifications survenues dans la situation
lieu d'emploi, l’article 189-2° du Code du Travail juridique de l'employeur (fusion, scission, cession
prévoit que l'employeur est tenu de payer les frais etc.) ne constituent une interruption de cette
de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses activité.
enfants mineurs ainsi que le transport de leurs
bagages) pour le trajet de son lieu d'emploi à son L'arrêté n° 0031/M.T.E. du 21 Novembre 1980 pris
lieu de résidence habituelle. en application du Code du Travail de 1978
dispose :
Par ailleurs, les délais de route augmentant la
durée du congé ne peuvent être supérieurs au "La durée du congé annuel défini à l'article 125 du
temps nécessaire au travailleur pour se rendre en Code du Travail (article 185 du nouveau code) est
congé au lieu de sa résidence habituelle. augmentée en considération de l'ancienneté du
travailleur dans l'entreprise, à raison d'un
626. Prescription du droit au congé minimum de :
- 2 jours ouvrables après 5 ans de services

Le congé doit donc être obligatoirement pris ; le continus dans la même entreprise ;
droit au congé se prescrit dans un délai de deux
(2) ans à compter de la date à laquelle - 1 jour ouvrable par année supplémentaire, au-
l'ancienneté de service ouvre droit au congé, sauf delà de 5 ans".
en cas de force majeure ou de faute de
l'employeur. Cet arrêté demeure applicable dans la mesure où
les dispositions relatives aux congés payés sont
§2. Durée des congés inchangées dans le nouveau Code du Travail.
Toutefois, il convient de comparer les dispositions

627. Durée minimale du congé de l'arrêté susvisé avec celles de la Convention
Collective applicable, afin de retenir le régime le
L'article 185 susvisé instaure une durée minimale plus favorable.
garantie de congés payés annuels.
b) Mères de famille
Tout salarié (gabonais, étranger, avec ou sans
contrat écrit, titulaire ou apprenti, engagé pour une Par application de l’article 186 alinéa 4 du Code
durée déterminée ou indéterminée....) doit du Travail, les mères ont droit à un jour de congé
bénéficier chaque année, obligatoirement, d'un supplémentaire par an et pour chaque enfant à
congé au moins égal à deux (2) jours ouvrables charge de moins de 16 ans.
par mois de service effectif (ou à 2,5 jours s'il est
âgé de moins de 18 ans), ou pour les expatriés, Les femmes salariées ou apprenties, âgées de
d’un congé égal au moins à quatre (4) ou cinq (5) moins de 21 ans, ont droit à deux jours
jours ouvrables par mois de service effectif selon supplémentaires par enfant à charge.
les clauses contractuelles.
c) Cas des travailleurs expatriés
628. Augmentation de la durée du congé
D'autre part, on peut se demander si l'arrêté
Le Code du Travail prévoit que la durée du congé n°0031 précité est applicable aux travailleurs
est augmentée en considération de l’ancienneté bénéficiant d'une durée de congé plus longue que
dans l’entreprise et pour les mères de famille. la durée légale (par exemple, les salariés
expatriés).
La durée minimale de congé est donc augmentée
pour les mères de famille et en fonction de Le Ministère du Travail interrogé sur ce point, a
l’ancienneté des salariés. répondu (lettre n° 00021/M.T.E. du 10 Janvier
1981) que :

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En cas de contrats successifs (au service du

"Dès lors que l'article 125 [article 185 nouveau] du même employeur), les différentes périodes
Code du Travail reconnaît aux contrats et d'activité sont totalisées.
Conventions Collectives la possibilité de prévoir
des congés de plus longue durée, il paraît difficile 630. Périodes d'inactivité assimilées
d'admettre que l'augmentation de cette durée en légalement au travail effectif
considération de l'ancienneté ne puisse
s'appliquer qu'aux seuls travailleurs bénéficiant
Les périodes de suspension du contrat de travail,
d'un minimum légal, surtout que la durée accordée
se traduisant par l'absence du travailleur, n'ont
par les Conventions Collectives ou les contrats
pas à être retenues.
individuels peut varier selon le secteur d'activité
ou l'entreprise".
Toutefois, la loi interdit de déduire de la base de
calcul des congés payés les absences suivantes :
Cette interprétation est toujours en vigueur sous
l'empire du nouveau Code du Travail, dans la
- accident du travail ou maladies
mesure où les dispositions de l'article 125 ancien
professionnelles ;
ont été reprises par l'article 185 nouveau.
- congés de maternité (14 semaines) ;
Toutefois, bien que cette interprétation soit
favorable aux travailleurs, elle est contestable
- maladies ordinaires (dans la limite de 6
dans la mesure où l'arrêté précité vise
mois) dûment constatées par un médecin ;
expressément la durée minimum légale des
congés payés fixée par le Code du Travail.
- permissions exceptionnelles à l'occasion
d'événements familiaux (dans la limite de 10
L'interprétation du Ministère du Travail ne serait
jours) ;
possible que si l'arrêté dont il s'agit avait visé la
durée des congés annuels au lieu de la durée
- appel sous les drapeaux ou service militaire
minimum légale des congés.
de l'employeur ou du travailleur (article 36 du
Code du Travail), dans la limite du préavis.
La doctrine estime que l'avis donné par le
Ministère du Travail sur ce point lie
l'Administration qui en est l'auteur, sans pouvoir 631. Périodes d’inactivité assimilées
pour autant être assimilée à une norme juridique conventionnellement au travail effectif
ayant force auprès des juridictions sociales.
Les Conventions Collectives issues du TRONC
Le principe est donc que le salarié ne peut COMMUN complètent le dispositif législatif, en
bénéficier que du système légal ou du système assimilant à des périodes de travail effectif :
conventionnel (le plus avantageux étant retenu)
mais ne peut cumuler les deux. - les absences à finalité syndicale (dans la
limite de 6 jours par an) ;
Les tribunaux du travail n'ont jamais, à notre
connaissance, statué sur ce point de droit. - les congés d'éducation ouvrière ou syndicale
(dans la limite de 10 jours par an) ;
En outre, la durée du congé est augmentée des
délais de route pour se rendre au lieu - les congés d'éducation sportive (dans la limite
d'engagement spécifié au contrat et vice-versa de 10 jours par an, non cumulables avec le
(article 188 alinéa 4 du Code du Travail). cas précédent).
Bien que le Code n'y fasse pas allusion, nous

SECTION 2 - DETERMINATION DE LA DUREE pensons que les congés payés de l'année
DE TRAVAIL EFFECTIF précédente doivent (le cas échéant) être pris en
compte pour la détermination du temps de service
effectif.
§1.Notion de travail effectif En revanche, selon la doctrine et la jurisprudence

gabonaises, l'indemnité de congés payés
afférente au préavis n'est due "qu'en cas de travail
629. Absence de définition effectué durant la période de préavis".
La notion de "travail effectif" n'est pas précisée Seul le préavis réellement effectué ouvrira droit
légalement. Elle désigne toute période de travail à congé.
effectuée dans l'entreprise ou considérée comme
telle (période d'apprentissage, d'essai, de
préavis....).

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§2.Cas particuliers Les tribunaux n’hésitent pas à condamner le

salarié quand une fraude est manifeste et n’a pour
but que de prolonger la durée des congés de ce
632. Incidence des jours fériés dernier.
Un jour férié chômé survenant pendant les SECTION 3 – L’ALLOCATION DES CONGES
congés a pour effet de prolonger ceux-ci d'une PAYES
journée car il n'est pas considéré comme un jour
ouvrable.
Il n'y a pas lieu à prolongation lorsque le jour férié §1. Assiette de calcul
légal coïncide avec le jour de repos
hebdomadaire.
634. Base légale de calcul
633. Incidence de la maladie
Travail, l'employeur doit verser au travailleur,
A défaut de précisions jurisprudentielles
durant tout le congé, une allocation au moins
gabonaises, il peut être fait référence aux
égale à la moyenne correspondante des salaires,
décisions de la Cour de Cassation française.
indemnités, primes et commissions diverses
dont le travailleur a bénéficié au cours des 12
a) Travailleur tombant malade pendant ses
mois précédant son départ en congé.
congés
Dans cette hypothèse, la maladie survient 635. Eléments à exclure de la base de calcul
pendant la période de congés payés, mais se de l’allocation des congés payés
termine avant l'expiration de ceux-ci.
L'employeur peut exclure de la base de calcul
La question est alors de savoir si le salarié de l'allocation de congé :
bénéficiera, après sa guérison, des congés dont il
n'a pas profité. - les primes de rendement ou d'assiduité ;
La jurisprudence française (qui n'est pas unanime - les indemnités représentatives de frais, de
sur ce point) répond le plus souvent par la risques ou d'inconvénients professionnels ; à
négative, jugeant que l'employeur en accordant au l’exception des indemnités inhérentes à
salarié le congé prévu par la loi s'est acquitté de l’obligation de logement qui peuvent être
toutes ses obligations sans que les divers inclues dans la base de calcul.
incidents (tels que la maladie) qui surviendraient
pendant ce congé puissent modifier Le Ministère du Travail a précisé dans la
ultérieurement l'étendue de son obligation légale. Circulaire n°525 du 9 décembre 1978 que le
législateur a exclu de la base de calcul de
Ainsi, selon la Cour, le travailleur malade pendant l'allocation de congé, les accessoires suivants :
son congé légal n'est pas fondé à exiger un
nouveau congé, rémunéré ou non. - prime de rendement ;
- prime de risque ;
Il existe cependant des décisions en sens - prime d'insalubrité ;
contraire, basées sur le fait que le congé est - prime de salissure ;
nécessaire au repos du travailleur. - prime de panier ;
- prime de transport ;
b) Travailleur dont la maladie se poursuit - indemnité d'entretien de véhicule.
après l'expiration des congés
L'Administration a précisé également (circulaire n°
A compter du jour où le congé est expiré le 00044/M.T.S.S. du 29 Janvier 1980) que
travailleur dont la maladie n'est pas guérie n'est l'indemnité de sujétion nationale, n'étant pas
plus sous le régime des congés payés, mais sous imposable, n'entrait en ligne de compte pour le
celui de la suspension pour maladie ; tous les calcul d'aucun autre avantage ayant le caractère
textes légaux, réglementaires ou conventionnels d'un salaire.
de la protection du travailleur en cas de maladie,
s'appliquent.
Si le travailleur prévient, dans les formes prévues,

l'employeur de sa maladie, il peut différer la
reprise de son travail jusqu'à l'expiration de la date
figurant sur le certificat médical délivré par le
médecin.

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Enfin, le Ministre du Travail, interrogé par nos Le Code du Travail de 1962 (Loi n° 88/61 du
soins, a répondu (lettre n°00886/M.T.E. du 31 4/01/1962) excluait expressément de la base de
Juillet 1980) que pouvaient être exclues de la calcul de l'allocation de congés, "l'indemnité de
base de calcul des congés payés les sujétion d'éloignement", souvent appelée
"gratifications de type bénévole ou facultatif", indemnité d'expatriation ; toutefois, le législateur
c'est à dire celles dont les modalités de paiement avait pris soin de préciser que, pour être exclue,
procèdent de la seule volonté de l'employeur, des cette indemnité ne devait pas excéder les
résultats de l'entreprise ou du comportement du 4/10èmes du salaire de base (40 %).
travailleur, et dont le montant peut varier d'un
exercice à l'autre. Le Code institué par la loi du 1er Juin 1978 ne
faisait plus référence à l'indemnité d'expatriation. Il
636. Eléments à inclure dans la base de en est de même pour le Code du Travail en
calcul de l’allocation des congés vigueur actuellement ; toutefois cette forme de
rémunération subsiste toujours par le truchement
des contrats individuels de travail.
L’Administration admet, sous réserve de
l'appréciation souveraine des tribunaux gabonais,
Notons que pour tous les salariés dont le contrat a
l'inclusion dans la base des congés des
été conclu sous l'empire du Code de 1962, il s'agit
gratifications obligatoires, soit de celles ayant
d'un avantage acquis.
un caractère de généralité (versées à l'ensemble
du personnel), de régularité (allouées
En outre, rien ne s'oppose à notre avis à ce que
annuellement à pareille époque) et de fixité
les parties conviennent (librement désormais) de
(payées selon un montant constant).
la fixation d'une indemnité d'expatriation dans les
contrats de travail conclus postérieurement à
En outre, selon la doctrine du Ministère du Travail
l'entrée en vigueur des Codes du Travail de 1978
(circulaire n°525 précitée), sont à prendre en
et de 1994.
compte pour le calcul de l'allocation :
La question se pose donc de savoir quel est le
- les primes d'ancienneté ;
sort de l'indemnité d'expatriation au regard des
- les heures supplémentaires ; règles applicables en matière de congés payés.
- le sursalaire, ou toutes autres primes non
Il nous semble que l'indemnité d'expatriation peut
définies, ayant le caractère de sursalaire.
être assimilée désormais à une "indemnité
représentative de risques et d'inconvénients
637. Allocation des congés précédents professionnels" et qu'il est toujours possible de
l'exclure de la base de calcul de l'allocation de
Bien que le Code du Travail n'y fasse pas allusion, congés.
dans la mesure ou la période de congé est
assimilée à une période de travail effectif, nous Toutefois, si l'employeur procède à une telle
pensons que l'allocation versée au titre des exclusion concernant un salarié dont le contrat est
congés précédents est à inclure (le cas échéant) antérieur à l'entrée en vigueur du Code du Travail
dans la base de calcul de l'allocation de congés de 1978, il devra respecter la proportion des
(par référence à l'ancienne réglementation). 4/10èmes en tant qu'avantage acquis.
638. Indemnités journalières de maladie ou Concernant les salariés dont l'engagement est
de maternité postérieur à cette date, l'exclusion n'est selon
nous possible qu'à condition d'être expressément
Les période de maladie (ou de maternité) étant prévue dans le contrat.
de la même façon assimilables à des périodes de
travail effectif, les indemnités correspondantes Ces interprétations nous ont été confirmées par
entrent également dans la base, qu'elles soient à écrit par le Ministère du Travail (lettre
la charge de l'entreprise ou avancées par n°135/D.T.R. du 7 octobre 1980).
l'entreprise pour le compte de la C.N.S.S.
Il convient d'ajouter qu'en pratique, la plupart des
nouveaux contrats d'expatriés accordent le
639. Indemnité d’expatriation
bénéfice de l'indemnité d'expatriation pendant les
congés payés annuels.
Un point mérite, à notre sens, d'être approfondi ;
c'est le cas particulier de l'indemnité
d'expatriation (ou d'éloignement).

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640. Prime de brousse 643. Congé principal
Nous avons relevé que le Tribunal du Travail de a) Pour adultes :

Libreville (jugement du 30 avril 1976) a estimé
qu'il y avait lieu d'inclure une "prime de brousse" 2 x 12 = 24 ou 1
dans la base de calcul de l'allocation de congé. 24 x 12 288 12
Cependant, il apparaît à la lecture du jugement Exemple : '

que, dans l'esprit des parties, la prime de brousse
faisait partie intégrante du salaire de base ; en Un travailleur totalisant 960.000 F CFA dans
outre, ce jugement a été rendu sous l'empire de l'année percevra, lors de son départ en congé,
l'article 92 du Code du Travail de 1962 disposant une allocation égale à 1/12 de cette somme soit :
que l'indemnité d'expatriation ne pouvait être
supérieure à 40 % du salaire de base ; nous 960.000 F CFA divisé par 12 = 80.000 F CFA
n’avons malheureusement pas retrouvé de
jurisprudence dans ce sens sous l’empire des
Codes du Travail de 1978 et de 1994.
b) Pour le mineur :
§2. Modalités de calcul de l’allocation des 2,5 x 12 = 30 ou 5

congés payés 24 x 12 288 48
641. Fondement
Exemple :
Les modalités de calcul de l’allocation des congés Un travailleur âgé de moins de 18 ans et totalisant
payés ont été précisées dans une circulaire n°565 960.000 F CFA dans l'année, percevra, lors de
prise en application du Code de 1978. son départ en congé, une allocation égale à 5/48
de cette somme soit :
Ces modalités s'appliquent aux dispositions du
Code du Travail de 1994, conformément à l'article 960.000 x 5 = 100.000 F CFA
380 alinéa 2 dudit code qui dispose que : 48
"la réglementation existante, prise en application
des lois antérieures, les contrats individuels de
Ces règles pouvant parfois s'avérer défavorables
travail en cours ainsi que les Conventions
aux travailleurs (notamment lorsque des
Collectives passées avant promulgation de la
augmentations de salaires sont intervenues dans
présente loi restent en vigueur en celles de
l'année) le Ministère du Travail estime que
leurs dispositions qui ne lui sont pas
l'allocation de congés ne doit pas être inférieure à
contraires".
la rémunération que le salarié aurait perçue
pendant la période de congé, s'il avait travaillé.
642. Méthode de calcul
Si c'était le cas, l'adulte percevrait tout simplement
Aux termes de cette circulaire ministérielle, un mois de salaire complet, tandis que le mineur
l'allocation de congé est toujours égale au rapport toucherait une allocation égale au salaire mensuel
entre le nombre de jours ouvrables dans l'année divisé par 24 et multiplié par 30.
et le nombre de jours de congé acquis au bout
d'une année. 644. Congé supplémentaire
Ainsi, à raison de 2 jours ouvrables par mois, le

Chaque jour de congé supplémentaire accordé au
travailleur adulte aura droit à 2 x 12 = 24 jours de
titre de l'ancienneté ou à celui des charges de
congé, et le jeune travailleur de moins de 18 ans
famille, conformément aux dispositions des
2,5 x 12 = 30 jours de congé.
alinéas 3 et 4 de l'article 186 du Code, donne lieu
au versement d'une indemnité égale au quotient
L'année en matière de congé se composant de 12
de l'indemnité afférente au congé principal par le
mois de 24 jours chacun, les formules de calcul de
nombre de jours ouvrables compris dans ce
l'allocation de congé sont les suivantes.
congé.

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648. Incidence de la faute lourde

Exemple :
Contrairement à certaines législations étrangères,
Soit un travailleur ayant droit à 3 jours de congé le droit gabonais ne prive pas de cette indemnité
supplémentaires. Si son allocation de congé est les salariés révoqués pour faute lourde.
de 80.000 F CFA pour 24 jours ouvrables de
congé normal, il recevra en plus, pour son congé 649. Incidence du préavis
supplémentaire :
L'indemnité compensatrice de congés payés ne
80.000 x 3 = 10.000 F CFA
doit pas être confondue avec le préavis : la prise
24
de congés payés suspend le préavis.
En conséquence, un salarié en préavis est en

droit de prendre ses congés payés aux dates
§3.Modalités de règlement de l’allocation des auparavant fixées.
congés payés
De même, le préavis d'un salarié licencié en cours
de congés payés ne commence qu'à l'expiration
645. Versement lors du départ en congés
de la période de congés.
Aux termes de l’article 188 alinéa 3 du Code du L’indemnité de congé ne saurait, selon nous, avoir
Travail, l'allocation de congés doit être versée au pour effet de reporter dans le temps la date de
travailleur intégralement avant son départ en résiliation du contrat de travail ; par conséquent,
congés. c'est à la date d'expiration du préavis (exécuté ou
non) qu'il convient de se situer pour déterminer
l'ancienneté du salarié, en vue du calcul de
646. Régime fiscal l'indemnité de licenciement ou de services rendus.
L'allocation de congés a le caractère d'un salaire.

650. Cas de nullité
Par conséquent, elle est soumise au régime
juridique, fiscal des salaires : L'article 187 alinéa 3 du Code du Travail dispose
qu’en dehors de ce cas, est nulle et de nul effet
- obligation d'établir un bulletin de paie ; toute convention prévoyant l'octroi d'une
indemnité compensatrice à la place du congé,
- assujettissement du montant brut aux l'employeur qui a passé un tel accord avec son
cotisations à la C.N.S.S. ; salarié ne peut donc s'en prévaloir.
- assujettissement du montant net à la T.C.S.

et à l'.I.R.P.P., par voie de retenue à la
SECTION 4– VOYAGES – TRANSPORTS
source ;
- privilèges et garanties de la créance de

salaire. §1.Obligation d’employeur
647. Allocation d’une indemnité

compensatrice en cas de résiliation du 651. Obligation légale
contrat
L'employeur doit prendre en charge les frais de
Cette indemnité est allouée aux travailleurs dont le voyage et de transport du travailleur et de sa famille
contrat est résilié (licenciement, démission), ou dans un certain nombre d'hypothèses énumérées
arrivé à terme, avant que leur droit à congés par le Code du Travail.
annuels n'ait été ouvert.
L'article 189 du Code du Travail dispose:
Il s'agit d'une indemnité compensatrice, versée
lorsque la rupture ou l'expiration du contrat de "Lorsque l'exécution du contrat de travail entraîne le
travail intervient avant que le travailleur n'ait déplacement du travailleur du lieu de recrutement
acquis droit de jouissance aux congés. au lieu d'emploi, les frais de voyage du travailleur,
de son conjoint et de ses enfants mineurs à charge,
L'indemnité est calculée sur la base des droits ainsi que les frais de transport de leurs bagages,
acquis, de la même façon que l'allocation de sont dus par l'employeur :
congé.

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a) du lieu de recrutement au lieu d'emploi ; • accident du travail ou maladie

professionnelle,
b) du lieu d'emploi au lieu de recrutement et
vice-versa en cas de congé normal. • résiliation imputable à l'employeur.
Le retour au lieu d'emploi n'est dû que si le
contrat n'est pas venu à expiration avant la date 653. Décès du travailleur
de fin de congé et si le travailleur, à cette date,
est en état de reprendre son service.
En outre, l'article 194 du Code du Travail précise
qu'en cas de décès au lieu d'emploi du travailleur
c) du lieu d'emploi au lieu de recrutement :
déplacé ou d'un membre de sa famille dont le
- en cas d'expiration du contrat à durée voyage était à la charge de l'employeur, le
rapatriement du corps du défunt est à la charge de
déterminée ;
l'employeur.
- en cas de rupture du contrat ou de
l'engagement à l'essai ; 654. Exception : cas de prise en charge par
le travailleur
- en cas de rupture du contrat due à un cas de
force majeure ; En fait, la seule hypothèse dans laquelle l'entreprise
est libérée de son obligation de prise en charge,
- en cas de résiliation du contrat à la suite d'un réside :
accident du travail ou d'une maladie ayant
rendu le travailleur inapte à assurer les - dans la démission du travailleur
fonctions pour lesquelles il a été engagé ;
- dans la faute lourde de ce dernier.
- en cas de résiliation du contrat du fait de
l'employeur ou du travailleur...". Dans ces deux cas, le montant des frais de voyage
et de transport de retour incombant à l'entreprise
Le contrat de travail ou la Convention Collective est proportionnel au temps de service du
peuvent prévoir une durée minima de séjour ne travailleur démissionnaire ou licencié pour faute
pouvant excéder six mois, en deçà de laquelle le lourde.
transport de la famille ne sera pas à la charge de
l'employeur. §2.Modalités de prise en charge
652. Prise en charge des frais de voyage et

transport 655. Choix du transport
Il ressort des dispositions de l'article 189 L'employeur est libre du choix du mode de transport.
susmentionné que les frais de voyage et de Le salarié qui use d'une voie et de moyens de
transport sont à la charge de l'entreprise : transport plus coûteux que ceux choisis par
l'employeur n'est remboursé que sur la base des
- à l'occasion du recrutement du travailleur frais occasionnés par le mode de transport agréé
expatrié, ou du travailleur gabonais ne résidant par l'entreprise.
pas au lieu d'emploi, quelle que soit la durée du
contrat ; S'il use d'une voie ou de moyens plus économiques,
il ne peut prétendre qu'au remboursement des frais
- à l'occasion des congés payés ; en cas de engagés.
fractionnement des congés, la prise en charge
des voyages correspondants se fera d'un En outre, à défaut de convention contraire, le salarié
commun accord entre les parties ; qui use d'un mode de transport moins rapide ne
peut prétendre de ce fait à des délais de route plus
- en cas d'interruption de la période d'essai, longs que ceux qu'impose le mode normal.
même si c'est le travailleur qui a pris l'initiative
de cette interruption ; 656. Résiliation du contrat
- résiliation imputable au travailleur ; Le travailleur qui a cessé son service peut faire
valoir auprès de son employeur ses droits en
- dans toutes les hypothèses où la rupture du matière de congé, de voyage et de transport dans
contrat n'est pas imputable au travailleur: un délai minimum d'un an à compter du jour de la
cessation de travail.
• arrivée à terme d'un contrat à durée
déterminée, Toutefois, les frais de voyage ne seront payés par
l'employeur qu'en cas de déplacement effectif du
• force majeure, travailleur.

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Le travailleur qui a cessé son travail et qui est dans

l'attente du moyen de transport désigné par
l'employeur continue à percevoir son salaire dans
les mêmes conditions que s'il était resté en service.
Ainsi, le Tribunal du Travail de Libreville a eu

l'occasion de préciser que la prise en charge des
frais de déménagement du travailleur ne
constituait pas une obligation légale pour
l'employeur (T.T.L. 9 avril 1976).
De même, la Cour d’Appel de Port-Gentil, par un

arrêt du 12 août 2003, a fait une application stricte
de cette disposition.

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- transport par wagonnets circulant sur voie

ferrée 600 kgs (véhicule compris) ;
TITRE 8 : CONDITIONS PARTICULIERES DE
TRAVAIL - transport sur brouettes ou diables : 40 kgs
(véhicule compris) ;
- transport sur véhicules de 3 à 4 roues : 60

kgs (véhicule compris) ;
CHAPITRE 1 – LE TRAVAIL DES FEMMES
- transport sur charrettes à bras : 130 kgs
(véhicule compris).
SECTION 1 - PROTECTION CONTRE
CERTAINS TRAVAUX D'autres interdictions sont prévues par le décret n°
276 susvisé, dans certains secteurs d'activité ou
dans les établissements où s'effectuent certains
travaux (énumérés dans deux tableaux A et B
§1. Les travaux interdits annexés audit décret).
Toutefois, toutes les interdictions susmentionnées

657. Principe ne visent pas :
L'article 176 du Code du Travail dispose : • les femmes occupant des postes de direction ou
de responsabilité technique,
"Des décrets...fixent la nature des travaux interdits
aux femmes et aux femmes enceintes". • les femmes occupées dans des services
médico-sociaux (sans activité manuelle).
A défaut de textes d'application du Code du Travail,
la réglementation applicable résulte du décret n° 660. Travaux interdits aux femmes enceintes
276 du 5 décembre 1962, relatif au travail des
femmes et des femmes enceintes, pris en
application de l'ancien Code du Travail (Loi n° 88/61 Dans les établissements de toute nature, il est
du 4.01.1962). interdit de faire porter, pousser ou traîner une
charge quelconque par les femmes enceintes ou
Selon cette réglementation, dans les établissements dans les trois semaines qui suivent la reprise du
de quelque nature qu'ils soient, il est interdit travail après leurs couches.
d'employer les femmes à des travaux :
§2.Le travail de nuit des femmes
- excédant leurs forces ;
661. Interdiction
- présentant des causes de danger ;
- qui, par leur nature et par leurs conditions, sont Les femmes ne doivent pas être employées de nuit
susceptibles de blesser la moralité. dans les établissements industriels, publics ou
privés, ni aucune dépendance d'un de ces
658. Limitation de l’horaire de travail établissements, à l'exception des établissements où
les seuls employés sont les membres d'une même
famille (article 167 du Code du Travail).
Dans les établissements industriels et
commerciaux, les femmes ne peuvent être
662. Exceptions
employées à un travail effectif de plus de dix
heures par jour, coupées d'un ou plusieurs repos
dont la durée globale ne peut être inférieure à une Le travail de nuit des femmes est
heure. exceptionnellement autorisé :
659. Nature des travaux interdits - en cas de force majeure, lorsqu'il se produit
dans une entreprise une interruption
d'exploitation impossible à prévoir et n'ayant
Dans les établissements de quelque nature qu'ils pas un caractère périodique ;
soient, il ne peut être imposé aux femmes de porter,
traîner ou pousser, des charges d'un poids - dans le cas où le travail s'applique soit à des
supérieur aux poids suivants : matières premières, soit à des matières en
élaboration, qui seraient susceptibles
- port des fardeaux : 25 kgs ; d'altération très rapide, lorsque cela est
nécessaire pour sauver ces matières d'une
perte inévitable ;

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- dans le cas des enfants de plus de 16 ans, 667. Résiliation du contrat de travail
employées dans les industries suivantes à des
travaux, qui doivent, en raison de leur nature, En cas d’impossibilité de reclassement de la femme
nécessairement être continués jour et nuit, à inapte, le contrat doit être résilié avec paiement des
savoir : indemnités légales de rupture, à savoir l’indemnité
de licenciement, l’indemnité compensatrice de
◊ usines de fer et d'acier pour les travaux où préavis ainsi que l’indemnité compensatrice de
l'on fait l'emploi des fours à réverbères ou congés payés.
à régénération, et galvanisation de la tôle
et du fil de fer, excepté les ateliers de Dans cette hypothèse, l’employeur devra respecter
décapage ; la procédure légale de licenciement prévue aux
◊ verreries ; articles 50 et suivants.
◊ papeteries ;
◊ sucreries où l'on traite le sucre brut ; SECTION 2 - PROTECTION JURIDIQUE ET
◊ réduction du minerai d'or ; SOCIALE
- dans le cas des femmes qui occupent des
postes de direction impliquant une Le Code du Travail organise un certain nombre de
responsabilité et qui n'effectuent pas règles protectrices de la femme tant au plan
normalement un travail manuel. juridique qu’au plan social.
663. Le repos compensateur journalier des §1. Protection juridique

femmes
668. Capacité de contracter
L'article 169 du Code du Travail dispose que le
repos compensateur journalier des femmes doit
La femme mariée peut conclure un contrat de travail
avoir une durée de 12 heures consécutives au
sans l'autorisation de son mari. Celui-ci peut
minimum.
cependant s'opposer à ce que sa femme exerce
une activité séparée si cette opposition est fondée
§3. Contrôle de l’Inspection du travail sur l'intérêt de la famille.
664. Examen médical La femme mariée a un recours contre une telle

opposition, mais il faudra qu'elle établisse que la
décision maritale n'est pas justifiée et correspond à
Aux termes de l’article 178 du Code du Travail, des motifs illégitimes.
l'Inspecteur du travail peut requérir l'examen
médical des femmes par un médecin agrée en vue Enfin, il convient de rappeler que la femme mariée
de vérifier si le travail auquel elles sont employées peut ester en justice.
n'excède pas leurs forces.
665. Initiative de l’intéressée
L'article 140 du Code du Travail a, entre autres,
Le Code précise que cette réquisition doit pour finalité d'éliminer toute discrimination au profit
intervenir de plein droit à la demande des des femmes en matière de rémunération.
intéressées.
Aux termes de cet article, "à conditions égales de
Cela signifie qu’il n’y a pas d’action directe de travail, de qualification et de rendement, le salaire
l’Inspecteur du travail, le contrôle est subordonné à est égal pour tous les travailleurs, quels que soient
la demande de la femme employée. leur origine, leur sexe et leur âge".
670. Congé supplémentaire

666. Obligation de reclassement
Les mères de famille salariées ont droit à un jour de
Lorsqu'il est prouvé que la femme est inapte congé supplémentaire par an pour chaque enfant de
physiquement au travail auquel elle est employée, moins de 16 ans enregistré à l'Etat civil (article 186
elle doit être affectée à un travail correspondant à du Code du Travail).
son aptitude physique.

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§2.Protection sociale Même dans ce dernier cas, il est interdit d'employer

durant les périodes scolaires les enfants de moins
de 16 ans, fréquentant un établissement scolaire
671. La femme enceinte public ou privé.
Cette protection sociale concerne essentiellement la 675. Les travaux interdits aux jeunes de
femme au cours de sa grossesse et après la moins de 18 ans
naissance de son enfant. Ces règles résultent du
Code du Travail et du Code de la Sécurité Sociale. Il est interdit d'employer les jeunes travailleurs de
moins de 18 ans aux travaux suivants:
672. Nature de la protection
- graissage, nettoyage, visite ou réparation de
Il s’agit notamment des possibilités de mutation de machines ou mécanismes en marche ;
la femme enceinte en cas de travail reconnu
dangereux pour sa santé ou celle de l’enfant, de la - travaux nécessitant la présence ou le passage
suspension de son contrat de travail pendant et dans un local où se trouvent des machines
après la grossesse, des indemnités journalières, du actionnées à la main ou par moteur animal ou
maintien de certains avantages, des périodes mécanique, des moteurs, des transmissions et
d'allaitement et des prestations diverses du Code de mécanismes dont les parties dangereuses ne
la Sécurité Sociale. sont point couvertes d'organes protecteurs
appropriés ;
CHAPITRE 2 – LES JEUNES TRAVAILLEURS - conduite ou manœuvre d'appareils de levage

ou de manutention ;
- travail des abattoirs, équarrissage, boyauderie,

SECTION 1 - PROTECTION tannerie, etc. ;
- extraction de minerai, stériles, matériaux et

débris dans les mines et carrières, ainsi que
§1.Le travail des jeunes de moins de 16 ans dans les travaux de terrassement ;
673. Principe : Interdiction - conduite de moteurs, véhicules et engins

mécaniques ;
Les jeunes ne peuvent être employés dans les
- travail moteur au moyen de pédales, roues,
établissements industriels, publics ou privés qu'à
manivelles, leviers, manœuvres de jigs et
partir de l'âge de 16 ans.
tables à secousses mus à la main ou au pied ;
En effet, aux termes de l'article 177 du Code du - usage et alimentation des scies circulaires ou à
Travail : rubans ou à lames multiples, travail sur cisailles
ou lames tranchantes mécaniques et sur
"les enfants ne peuvent être employés dans aucune meules ;
entreprise avant l'âge de 16 ans, sauf dérogation
édictée par décret..., compte tenu des circonstances - travaux du bâtiment, sauf toutefois les finitions
et des tâches qui peuvent leur être demandées". ne nécessitant pas l'emploi d'échafaudages.
A défaut de textes d’application pris sous l’empire Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne
des différents Codes du Travail, c’est le décret n° peuvent en outre, porter, traîner ou pousser, tant à
275 qui s’applique. l'intérieur qu'à l'extérieur des établissements, des
charges d'un poids supérieur aux poids fixés
674. Exceptions conformément à un barème réglementaire.
Toutefois, des dérogations à leur emploi et à celui

des jeunes de moins de 16 ans sont prévues par le
Code du Travail et le décret n° 275 susvisé.
Toutefois, l'article 1er du décret précise que les

établissements où les seuls employés sont les
membres de la même famille, ne sont pas visés par
cette interdiction.

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§2.Le travail de nuit des jeunes de moins de 18 §3.Contrôle de l’inspection du travail sur
ans l’aptitude physique des jeunes travailleurs
676. Interdiction légale 679. Examen médical
Les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas être L'Inspecteur du travail peut requérir l'examen
employés de nuit dans les établissements médical de tout jeune travailleur jusqu'à l'âge de 18
industriels, publics ou privés, ni aucune dépendance ans (et pour les travaux qui présentent des risques
d'un de ces établissements, à l'exception des élevés pour la santé, jusqu'à l'âge de 21 ans au
établissements où les seuls employés sont les moins), par un médecin agréé en vue de vérifier si le
membres d'une même famille (article 167 du Code travail auquel il est employé n'excède pas ses
du Travail). forces.
677. Exceptions 680. Initiative de l’intéressé
Le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est A l’instar de l’examen prévu pour la femme, cet
exceptionnellement autorisé : examen doit intervenir de plein droit à la demande
des intéressés.
- en cas de force majeure, lorsqu'il se produit
dans une entreprise une interruption 681. Obligation de reclassement
d'exploitation impossible à prévoir et n'ayant
pas un caractère périodique ;
Lorsqu'il est prouvé que le jeune travailleur est
inapte physiquement au travail auquel il est
- dans le cas où le travail s'applique soit à des
employé, il devra être affecté à un travail
matières premières, soit à des matières en
correspondant à son aptitude physique.
élaboration, qui seraient susceptibles
d'altération très rapide, lorsque cela est
nécessaire pour sauver ces matières d'une 682. Résiliation du contrat
perte inévitable ;
En cas d’impossibilité de reclassement, le contrat
- dans le cas des jeunes de plus de 16 ans, doit être résilié avec paiement des indemnités de
employés dans les industries suivantes à des rupture.
travaux, qui doivent, en raison de leur nature,
nécessairement être continués jour et nuit, à Dans ce cas, l’employeur devra respecter la
savoir : procédure légale de licenciement pour motif d’ordre
personnel. Le motif étant l’inaptitude physique du
◊ usines de fer et d'acier pour les travaux salarié à l’emploi.
où l'on fait l'emploi des fours à
réverbères ou à régénération, et SECTION 2 – REGIME JURIDIQUE
galvanisation de la tôle et du fil de fer,
excepté les ateliers de décapage ;
◊ verreries ;
◊ papeteries ; §1. Egalité de traitement
◊ sucreries où l'on traite le sucre brut ;
◊ réduction du minerai d'or.
683. Fondement légal
678. Le repos compensateur et journalier des
jeunes travailleurs L'article 140 du Code du Travail a pour finalité
d'éliminer toute discrimination au détriment des
jeunes travailleurs en matière de rémunération.
L'article 169 du Code du Travail dispose que le
repos compensateur journalier des enfants de Aux termes de cet article, "à conditions égales de
moins de 18 ans doit avoir une durée de 12 heures travail, de qualification et de rendement, le salaire
consécutives au minimum. de base est égal pour tous les travailleurs, quels
que soient leur origine, leur opinion, leur sexe et
leur âge".

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684. Dispositions conventionnelles 688. Les entreprises assujetties à l’obligation

d’emploi
Conventions Collectives issues du TRONC Le taux du quota à réserver aux travailleurs
COMMUN, ce principe est ainsi renforcé : handicapés est fixé à un quarantième (1/40e) de
l’effectif total de l’entreprise ou de l’établissement.
"...les jeunes travailleurs des deux sexes âgés d'au
moins 16 ans, s'ils ne sont pas stagiaires ou Il en résulte que toute entreprise ayant au moins
apprentis, ont droit aux rémunérations prévues pour quarante (40) salariés doit compter parmi son
les catégories dans lesquelles sont classés leurs effectif un travailleur handicapé.
emplois".
Dans le cas où l’entreprise a plusieurs centres
§2.Protection d’activité géographiquement et structurellement
différenciés, le taux du quarantième s’appliquera à
l’effectif de chaque établissement pris
Les jeunes travailleurs bénéficient d’une protection individuellement.
légale, notamment en matière de congés payés.
La loi n’étant pas précise quant à la nature des
685. Nombre de jours de congés-payés activités visées, nous considérons que toutes les
entreprises sont assujetties à l’obligation d’emploi,
L’article 185 du Code du Travail in fine prévoit que quel que soit l’activité exercée.
les travailleurs âgés de moins de 18 ans ont droit à
deux (2) jours et demi ouvrables de congés par Toutefois, il faut préciser que le Code du Travail
mois de service effectif au lieu de deux (2) jours ne prévoit pas de sanctions en cas de violation de
ouvrables. cette obligation d’emploi.
686. Protection sociale

§2.Les conditions de travail
Ils bénéficient du statut de travailleur et doivent à
ce titre être immatriculés à la Caisse Nationale de 689. Obligation de l’employeur
Sécurité Sociale à l’instar de tous les travailleurs.
l’employeur doit créer, dans la mesure du
CHAPITRE 3 – LES TRAVAILLEURS possible, sur les lieux de son entreprise, un accès
HANDICAPES aux travailleurs et un environnement propice, de
façon à rendre l’exécution du travail par la
personne handicapée aussi facile que pour une
SECTION 1 – LE DROIT AU TRAVAIL ET LES personne non handicapée.
CONDITIONS DE TRAVAIL
690. Déclaration annuelle obligatoire
L’employeur qui emploie quarante (40) travailleurs

§1. Le droit au travail ou plus est tenu d’adresser à l’Inspecteur du
travail une déclaration annuelle écrite indiquant :
687. Textes
- L’effectif total de l’entreprise,
- Le nombre d’employés handicapés à son
Le droit au travail des personnes handicapées est emploi et le handicap particulier de chacun de
expressément prévu par les articles 2 alinéa 1 et ces derniers.
181 du Code du Travail.
Cette déclaration est le seul moyen de contrôle
L’article 2 alinéa 1 énonce que toute personne, y
dont dispose l’Inspecteur du travail en matière
compris la personne handicapée, a le droit
d’embauche des personnes handicapées.
d’exercer un travail ; l’exercice d’une activité
professionnelle étant un devoir national.
L’article 181 du Code du Travail confirme l’article

2 précité en énonçant que les chefs d’entreprise
doivent réserver un quota d’emplois aux
personnes handicapées possédant la qualification
professionnelle requise.

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SECTION 2 -PROTECTION En effet, le licenciement d’un travailleur handicapé

ne saurait constituer une rupture abusive du
contrat de travail ouvrant droit à des dommages et
intérêts pour le seul motif que la personne
§1.Protection contre la discrimination licenciée est handicapée.
691. Fondement
L’article 179 du Code du Travail prohibe

expressément la discrimination à l’emploi fondée
sur le handicap physique ou mental en disposant
“qu’à qualification égale, toute discrimination
fondée sur le handicap physique ou mental d’une
personne à l’embauche, pendant la durée de son
contrat de travail ou à la cessation de celui-ci, est
strictement interdite”.
692. Applications
En application de cette disposition, l’employeur ne

pourra notamment :
- Refuser l’octroi d’une prime ou d’une

augmentation,
- Prendre une mesure disciplinaire,
- Opérer une mutation ou prononcer un

licenciement, lorsque de telles décisions sont
motivées par le handicap physique ou mental
du salarié.
693. Sanctions
Toute mesure discriminatoire de l’employeur sera

passible d’une amende de 30.000 F.CFA à
300.000 F.CFA et, en cas de récidive, d’une
amende de 60.000 F.CFA à 600.000 F.CFA et
punie d’un emprisonnement de 2 à 6 mois ou de
l’une des deux peines seulement (article 195 b du
Code du Travail).
§2.Protection en cas de licenciement

économique
694. Maintien du salarié handicapé
En cas de licenciement économique, l’employeur

doit s’efforcer autant que possible de maintenir
l’emploi du travailleur handicapé.
695. Exceptions
Si toutefois le licenciement est inévitable,

l’employeur est tenu de respecter la procédure de
licenciement économique prévue aux articles 56 à
60 du Code du Travail.

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§1.Conditions de fond
TITRE 9- FORMATION PROFESSIONNELLE ET

RECONVERSION PROFESSIONNELLE 698. Qualité de l'apprenti
Est considéré comme apprenti, toute personne,

sans distinction de sexe, admise dans une
entreprise, un établissement ou chez un artisan ou
CHAPITRE 1 – L’APPRENTISSAGE un façonnier, dans le but d'acquérir des
connaissances professionnelles théoriques et
696. Dispositions générales pratiques, lui permettant d'entrer dans la vie active
(article 1er alinéa 4 du Code du Travail).
L’apprentissage fait l’objet du chapitre II du titre II
du Code du Travail, aux articles 81 à 97 dudit
L'apprenti doit avoir au moins 16 ans (article 82
Code.
du Code du Travail) ; toutefois, des dérogations
pourront être accordées par le Ministère de
Aux termes de l'article 81 du Code du Travail,
l'éducation nationale pour les jeunes de 14 à 16
l'apprentissage est une forme d'éducation ayant
ans.
pour but de donner une qualification
professionnelle théorique et pratique aux jeunes
L'apprenti bénéficie de la réglementation relative
d'au moins 16 ans, désireux d'entrer dans la vie
au travail des enfants et de la réglementation
active.
concernant la durée du travail, l'hygiène et la
sécurité des travailleurs, la réparation des
Bien que les termes de maître et apprenti soient
accidents du travail.
substitués à ceux d'employeur et salarié, le contrat
d'apprentissage ne constitue qu'une catégorie
particulière de contrat de travail régie par les 699. Qualité du maître
lois, règlements et Conventions Collectives
applicables aux contrats de travail, notamment en Le maître doit être :
matière de rémunération.
- âgé de 21 ans au moins ;
L'apprentissage est constaté par un contrat
définissant les droits et obligations du maître et de - reconnu de bonne vie et mœurs ;
l'apprenti (article 83 du Code du Travail).
- lui-même suffisamment qualifié pour donner
aux apprentis une formation appropriée ou en
SECTION 1 - LE CONTRAT mesure de faire donner cette formation par
D’APPRENTISSAGE une autre personne à son service ayant les
qualifications requises.
697. Définition 700. Durée de l'apprentissage
"Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un La durée de l'apprentissage varie en fonction de la
chef d'établissement, un artisan ou un façonnier, spécificité du métier. Toutefois, elle ne peut être
s'oblige à donner ou à faire donner une formation supérieure à deux (2) ans.
professionnelle méthodique et complète à une
autre personne, et par lequel celle-ci s'oblige, en 701. Rémunération de l'apprenti
retour, à se conformer aux instructions qu'elle
recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront
confiés en vue de son apprentissage" (article 88 L'apprenti perçoit une allocation versée par le
du Code du Travail). maître et dont le montant minimum est fixé à un
quart du SMIG la première année et à la moitié la
La validité du contrat d’apprentissage est deuxième année, soit 20.000 FCFA la première
subordonnée à des conditions tant de fond que de année et 40.000 FCFA la deuxième année.
forme.
La rémunération versée à l'apprenti est exonérée
de tous impôts et taxes. Elle est prise en compte
pour la détermination du taux d'exonération de la
taxe de formation professionnelle.

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§2.Conditions de forme SECTION 2 - LES EFFETS DU CONTRAT
702. Nécessité d’un écrit visé

§1.A L’égard du maître et de l’apprenti
Le contrat doit être conclu par écrit, et soumis au
visa des services compétents du Ministère du a) Devoirs du maître
travail, à peine de nullité (article 88 alinéa 2 du
Code du Travail). Le maître doit :
En outre, le contrat doit être visé par le parent ou - agir en bon père de famille. Si l'apprenti ne
le tuteur de l'apprenti mineur, c'est-à-dire âgé de sait pas lire, écrire et compter, le maître est
moins de 21 ans (article 83 alinéa 2 du Code du tenu de lui accorder le temps et la liberté
Travail). nécessaires pour son instruction. Ce temps
qui sera dévolu à l'apprenti d'accord parties
703. Contenu du contrat ne pourra excéder une durée calculée sur la
base de deux (2) heures par jour de travail ;
Le contrat d'apprentissage est établi en tenant
compte des usages et coutumes de la profession - prévenir sans retard les parents de l'apprenti
(article 89 du Code du Travail). ou ses représentants en cas de maladie,
Il doit contenir en particulier les dispositions d'absence ou de tout fait de nature à motiver
suivantes : leur intervention ;
- les nom, prénoms, âge, profession, domicile - n’employer l'apprenti, dans la mesure de ses
du maître, s'il s'agit d'une personne physique forces, qu'aux travaux et services qui se
et s'il s'agit d'une personne morale, la raison rattachent à l'exercice de la profession ;
sociale ;
- accorder à l'apprenti des congés tels que
- les nom, prénoms, âge, domicile de l'apprenti; prévus par les articles 185 à 188 du Code du
Travail ;
- les nom, prénoms, profession et domicile des
père et mère de l'apprenti ou de son tuteur ou - enseigner à l'apprenti progressivement et
encore de la personne autorisée par les complètement, l'art, le métier ou la profession
parents ou, à défaut, par le juge ; spéciale qui fait l'objet du contrat ;
- la date et la durée du contrat ; - garantir l'apprenti contre les risques

d'accidents de travail et de maladies
- les conditions de rémunération, l'indication du professionnelles, conformément aux textes en
métier à enseigner ainsi que des cours vigueur (Voir Code de la Sécurité Sociale).
professionnels que le maître s'engage à faire
suivre à l'apprenti soit dans l'établissement - délivrer à la fin de l'apprentissage un congé
soit hors de celui-ci. d'acquit ou certificat constatant l'exécution
du contrat. Il y mentionne la qualification
704. Nombre d’exemplaires acquise selon lui par l'apprenti ;
- ouvrir un carnet d'apprentissage pour chaque

L'arrêté n° 255 du 8 février 1954 précise que le apprenti. Il doit mentionner les progressions
contrat d'apprentissage est rédigé en quatre (4) de l'apprenti au cours de l'enseignement. Il
exemplaires, dont un (1) est destiné au doit être tenu à jour et présenté à l'Inspecteur
représentant de l'apprenti, deux (2) à l'employeur du travail sur sa demande ;
et un (1) à l'Inspection du Travail, qui le
conserve après visa et production d'un certificat - s'efforcer d'embaucher son apprenti à l'issue
médical datant de moins de trois (3) mois et du contrat d'apprentissage.
établissant l'aptitude de l'apprenti à l'exercice de
sa future profession. Le nombre d'apprentis dans une entreprise
employant plus de dix (10) salariés ne peut être
705. Formalités supérieur à la moitié de l'effectif total dans le
métier objet de l'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage doit être déposé au
Greffe du Tribunal du lieu d'exécution.
Le contrat est exempt de tous droits de timbre et

d'enregistrement.

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706. Sanctions - désobéissance continuelle, inconduite

habituelle, mauvaise volonté tenace et
Le Code du Travail prévoit dans son article 97, habituelle ou incapacité notoire de l'apprenti ;
que les infractions à cette obligation seront
réprimées conformément aux textes en vigueur, - révélation de secrets de fabrication, de liste
sans préjudice de la réparation civile des de clientèle ou vol ;
conséquences de ces infractions à la charge du
maître. - maladie entraînant une absence de plus de
trois (3) mois de l'apprenti.
b) Devoirs de l’apprenti
712. Résiliation à l'initiative de l'apprenti
707. Obéissance et respect
L'apprenti peut mettre fin au contrat :
L'apprenti doit à son maître, dans le cadre de
l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit - s'il estime que l'enseignement qui est prévu
l'aider par son travail dans la mesure de ses au contrat ne lui est pas donné ou lui est
forces. donné insuffisamment ;
- en cas de vente du fonds ou de cessation de

708. Certificat d’apprentissage
l'exploitation du maître ;
L'apprenti dont le temps d'apprentissage est - en cas de changement de résidence du

terminé, passe un examen en vue de l'obtention maître ;
d'un certificat d'apprentissage délivré par le
maître. - au cas et/ou par suite du décès de son père,
il deviendrait chef de famille.
§2. Résiliation du contrat
713. Rupture abusive
709. Période d’essai
La rupture abusive du contrat d'apprentissage
peut entraîner le versement de dommages-
Les deux (2) premiers mois de l'apprentissage
intérêts à la partie qui a subi un préjudice.
sont considérés, sauf stipulation contraire, comme
une période d'essai, durant laquelle l'engagement
peut être rompu par la seule volonté du maître ou CHAPITRE 2 - LA FORMATION - LE
de l'apprenti, sans préavis ni indemnité. PERFECTIONNEMENT - LA RECONVERSION
PROFESSIONNELLE
710. Résiliation de plein droit
En marge de l'apprentissage, le Code du Travail a
introduit trois (3) notions : la formation, le
La résiliation du contrat intervient de plein droit
perfectionnement et la reconversion
dans les cas suivants :
professionnels.
- décès du maître ou de l'apprenti ;
- service militaire du maître ou de l'apprenti ; SECTION 1 – CONTOURS
- condamnation du maître à une peine d'au

moins trois (3) mois d'emprisonnement sans
§1.Objectifs
sursis;
- divorce du maître ou décès de sa femme, ou 714. Formation professionnelle

de toute autre femme de la famille, qui
dirigeait la maison à l'époque de la conclusion
L’article 98 du Code du Travail dispose que la
du contrat, si les apprentis sont des filles
formation professionnelle initiale a pour but de
mineures logées chez le maître.
donner une formation générale, théorique et
pratique, en vue de l'acquisition d'une qualification
711. Résiliation à l'initiative du maître professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un
certificat délivré ou reconnu par le Ministre de la
Le maître peut résilier le contrat aux motifs formation professionnelle.
suivants :

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715. Perfectionnement professionnel 720. Echec du salarié
Aux termes de l’article 99 du Code du Travail, la L'échec du travailleur aux cours de formation ne
formation continue ou perfectionnement saurait être une cause de licenciement ni de
professionnel a quant à elle, pour objet de rétrogradation.
permettre l'adaptation permanente des travailleurs
aux changements des techniques et des Toutefois, si le travailleur a été recruté en vue de
conditions de travail, de favoriser leur promotion sa formation préalablement à toute affectation
sociale par l'accès aux différents niveaux de dans un poste d'organigramme, et si sa période
qualification. de formation est sanctionnée par un échec, son
licenciement par l'employeur est légitime.
716. Reconversion professionnelle
Inversement, si la formation est concluante, le
Enfin, la reconversion professionnelle a pour travailleur bénéficie des avantages attachés à
but de permettre à un travailleur de changer de l'emploi pour lequel elle a été dispensée.
spécialité.
§2. Mise en œuvre SECTION 2 - COORDINATION DES ACTIONS

DE FORMATION, PERFECTIONNEMENT ET
RECONVERSION PROFESSIONNELS
717. Prise en charge
La formation, le perfectionnement et la
§1.Programme
reconversion professionnels seront assurés par
l'Etat, les organisations professionnelles et
syndicales ainsi que par les entreprises. 721. Programme national
718. Dispositions conventionnelles L'activité des différents organismes publics ou

privés chargés de la formation, du
Les Conventions Collectives issues du TRONC perfectionnement et de la reconversion
COMMUN contiennent les dispositions suivantes professionnels sera, sans compromettre leur
relatives à la formation professionnelle. esprit d'initiative et leur adaptabilité aux besoins
spécifiques de chaque branche professionnelle,
Lorsqu'elle est prise en charge par l'entreprise, la de chaque province ou localité, coordonnée et
formation professionnelle s'adresse aux développée sur la base d'un programme national
travailleurs désignés par l'employeur, en fonction établi par les pouvoirs publics.
de leurs aptitudes et motivations d'une part, des
besoins et moyens de l'entreprise d'autre part. 722. Contenu du programme
Les frais de formation sont supportés par Ce programme tiendra compte notamment :
l'employeur. Le travailleur perçoit intégralement
son salaire, à l'exclusion des primes et indemnités - des intérêts professionnels, culturels et
liées à l'exercice du travail. moraux de la profession ;
719. Modalités - de l'intérêt économique et social général ;
Aux termes des dispositions conventionnelles, la - du développement de l'enseignement

formation s'exerce : général, de l'orientation et de la sélection
professionnelle ;
- soit à l'intérieur de l'entreprise ;
- de l'évolution de la technique et de
- soit par des stages dans des organismes de l'organisation du travail ;
formation, dans d'autres entreprises, sur le
territoire national ou hors de celui-ci, - de la structure et des tendances du marché
l'employeur se réservant le droit de vérifier du travail.
l'assiduité des travailleurs aux séances de
formation et de se faire communiquer les
résultats obtenus.

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§2.Accès au programme
723. Principe d’égalité d’accès
Notons que le législateur a tenu à affirmer l'égalité

d'accès des travailleurs des deux sexes à la
formation, au perfectionnement et à la
reconversion professionnels (article 103 du Code
du Travail).
724. Rôle des comités de concertation

économique et sociale
Conformément à l'article 304 b du Code du

Travail, les Comités Permanents de Concertation
Economique et Sociale participent, en liaison avec
le Ministère compétent, à l'élaboration des
programmes de formation professionnelle et de
perfectionnement du personnel, ainsi qu'à toute
mesure propre à renforcer la responsabilité des
travailleurs dans les tâches dont ils ont la charge.

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- à la discipline; il s’agira notamment de rendre

obligatoire le respect des horaires de travail,
TITRE 10 – CONDITIONS GENERALES DE l’avertissement de l’employeur en cas
TRAVAIL d’absence ou de retard, l’obtention des
autorisations d’absences, l’obéissance aux
ordres hiérarchiques, l’interdiction d’afficher des
tracts sans rapport avec l’organisation de
CHAPITRE 1 – DISCIPLINE l’entreprise, l’interdiction d’utiliser à des fins
personnelles le matériel de l’entreprise ;
- aux prescriptions concernant la sécurité et

SECTION 1 – LE REGLEMENT INTERIEUR
la santé au travail ; il conviendra de se
référer aux articles 196 et suivants du Code du
§1.Contours - Travail, et plus particulièrement aux articles 203

à 206 relatifs aux obligations des travailleurs en
matière de respect des mesures de sécurité et
725. Textes d’hygiène prescrites ;
L’élaboration du règlement intérieur est prévu par - aux modalités de paiment des salaires ; il
l’article 110 du Code du Travail qui ne donne pas de s’agira notamment de prévoir les modalités de
définition de ce document mais en précise les paiement des acomptes, ou des salaires en fin
modalités d’établissement, le contenu ainsi que les de mois.
modalités d’entrée en vigueur.
Le corollaire de l'article 110 est l'interdiction d'insérer
A défaut de textes pris sous l’empire du nouveau dans le règlement des clauses qui ne seraient pas
Code du Travail issu de la loi n° 3/94 du 21 relatives à l'une des matières énumérées par le
novembre 1994, c’est l’arrêté n° 001/MTE du 14 Code.
janvier 1982 fixant les modalités de communication,
de dépôt et d’affichage des règlements intérieurs qui Pour les entreprises assujetties à l'une des
continue de s’appliquer. Conventions Collectives issues du TRONC
COMMUN, il est stipulé:
726. Nature juridique
"Les dispositions particulières en matière de
discipline seront précisées dans le règlement
Le règlement intérieur est un ensemble de intérieur de l'établissement".
dispositions élaborées unilatéralement par
l'employeur, en vue de déterminer les conditions 728. Autres clauses
d'exécution du travail applicables dans l'entreprise
ou dans l'établissement.
Outre ces clauses, le règlement intérieur peut
Le règlement intérieur doit être distingué de comporter des clauses relatives notamment :
l'accord d'établissement qui revêt un caractère
conventionnel et fait, en tant que tel, l'objet d'une - à la nature et à l’échelle des sanctions, à
négociation entre l'employeur et les syndicats de l’exception des amendes et des sanctions
travailleurs. pécuniaires ; il appartient à l’employeur en
fonction de la nature de son activité de fixer la
gravité de tel agissement et d’en fixer les
727. Contenu obligatoire
conséquences ;
Le règlement intérieur est établi par le chef - aux agissements susceptibles de

d'entreprise de manière unilatérale. constituer des fautes sanctionnables (par
exemple, l’état d’ivresse ou la consommation
L'article 110 du Code du Travail dispose que le d’alcool au sein de l’entreprise).
contenu du règlement doit être exclusivement
limité aux règles relatives : 729. Clauses interdites
- à l’organisation technique du travail ;
Le Code du Travail interdit expressément à
l’employeur d’infliger des amendes, et donc des
sanctions pécuniaires (article 111).

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En outre, le règlement intérieur ne doit pas contenir « Lorsque plusieurs établissements d’une même
des clauses restrictives de liberté (ex : limitation du entreprise, situés dans une même localité et dans
nombre d’enfants, ou interdiction de mariage entre une distance maximale de 5 km, ne comportent
deux salariés, discriminatoires en raison des pas de délégués du personnel, les effectifs de ces
origines, des mœurs, du sexe, de la religion, du établissements seront totalisés en vue de la
handicap). constitution d’un collège électoral qui élira son (ou
ses) délégué (s) ».
730. Sanction
Nous pensons que ces définitions peuvent être
transposées dans le cadre du règlement intérieur.
La sanction prévue par le Code est la nullité de
plein droit des clauses interdites.
Rappelons que l’article 8 de l’arrêté
n°00001/MTE/DGTMOE/SED précité précise qu’il
doit être établi un règlement par exploitation ou
§2.Champ d’application établissement distinct de l’entreprise.
731. Entreprises assujetties 733. Effectif supérieur à 10 salariés
Le législateur a laissé au pouvoir réglementaire le L’établissement du règlement intérieur est rendu

soin de fixer "le nombre de travailleurs de obligatoire à partir d’un seuil minimum de plus de
l'entreprise au-dessus duquel l'existence d'un dix (10) salariés.
règlement intérieur est obligatoire".
er Par référence aux principes gouvernant la mise en
En vertu de l'article 1 de l'arrêté n° 001/MTE du 14
janvier 1982 fixant les modalités de communication, place des délégués du personnel, nous pensons
de dépôt et d’affichage des règlements intérieurs, un que pour le décompte du seuil, il faut tenir compte,
règlement intérieur est obligatoire dans tout en sus du personnel permanent habituellement
établissement, public ou privé, employant employé au sein de l’établissement, des
habituellement plus de dix (10) salariés. personnes telles que :
Le règlement intérieur doit être établi dans les - les apprentis ;

trois (3) mois suivant l’ouverture de l’entreprise. - les travailleurs engagés à l’essai ;
- les travailleurs occasionnels mais revenant de
Les termes de l'arrêté conduisent à se poser deux façon régulière pour totaliser, au cours de
questions : l’année, l’équivalent de six (6) mois de travail
au service de la même entreprise.
- qu'est-ce qu'un établissement ?
Il nous semble conforme à l’esprit de la loi de
- qu'entend-on par effectif habituel ? considérer que l’effectif à prendre en
considération englobe tous les salariés liés à
Sur ces deux notions, toujours susceptibles l’entreprise par un contrat de travail , quelle qu’en
d'interprétations divergentes, il y a lieu à notre avis soit la forme, écrite ou non écrite (contrat
de se référer aux principes généraux du droit du d’apprentissage, contrat à durée déterminée et
travail applicables en matière de représentation du indéterminée, contrat conclu en vue d’un emploi
personnel. permanent ou à temps partiel…).
732. Notion d’établissement D’autre part, les effectifs doivent être supérieurs
à dix (10) salariés.
Les délégués du personnel sont élus au sein de Par conséquent, il conviendra de ne pas
l’établissement.
s’attacher aux variations accidentelles, en
augmentation comme en diminution.
La notion d’établissement peut se définir comme
étant une unité de production comprenant un
En tout état de cause, la question de la
groupe de salariés, exerçant sous une même
détermination des effectifs habituels d’une
autorité, en un lieu indépendant, une activité
entreprise avoisinant le seuil légal, devra être
déterminée (usine, atelier, chantier, magasin,
traitée, à notre avis, conformément à l’article 12
services administratifs…).
du Code du Travail qui dispose qu’«en cas de
doute sur l’interprétation des dispositions légales,
Pour les entreprises assujetties à l’une des
réglementaires…, l’interprétation la plus favorable
au travailleur prévaudra ».
COMMUN, il importe de rappeler la clause
suivante:

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_________________________________________________________________________
SECTION 2 - PROCEDURE D'ELABORATION Un exemplaire du règlement intérieur est remis aux

membres du Comité Permanent de Concertation
Economique et Sociale et aux délégués du
personnel.
§1. Formalisme
738. Date de mise en vigueur
734. Etablissement du projet du règlement
intérieur Aux termes de l’article 9 de l’arrêté du 14 janvier
1982, la date de mise en vigueur du règlement
Le Code du Travail soumet le règlement intérieur à intérieur doit être postérieure à trois (3) jours à
une procédure d'élaboration faisant intervenir les l’accomplissement des mesures d’affichage.
représentants du personnel, en laissant toutefois au
chef d'entreprise le pouvoir de décider seul de son 739. Modifications
contenu, sous réserve de sa conformité au Code du
Travail. Les modifications apportées au règlement doivent
obligatoirement faire l'objet de toutes les mesures
Le règlement intérieur doit être établi en trois (3) de concertation, de contrôle administratif et de
exemplaires au moins. publicité, prévues en vue de son élaboration.
735. Intervention des représentants du 740. Sanctions

personnel
L’article 112 du Code du Travail punit les
Préalablement à sa mise en vigueur, trois (3) employeurs qui auront contrevenu à l’obligation
exemplaires du règlement doivent être d’établissement du règlement intérieur d’une
communiqués, pour avis, au Comité Permanent de amende de 300.000 FCFA à 600.000 FCFA et
Concertation Economique et Sociale et aux d’un emprisonnement de 1 à 6 mois, ou de l’une
délégués du personnel. de ces deux peines seulement.
En l’absence du Comité Permanent de Concertation

Economique et Sociale, seuls les délégués du CHAPITRE 2 – HYGIENE ET SECURITE
personnel en présence doivent être consultés.
736. Visa de l’Inspection du Travail

SECTION 1 : CADRE LEGAL ET
REGLEMENTAIRE
Le règlement doit être ensuite transmis pour visa, en
tríos (3) exemplaires à l'Inspection du Travail,
accompagné le cas échéant des observations faites
par les représentants du personnel. §1.Dispositions générales
L'Inspecteur qui examine le projet de règlement peut

exiger, dans le délai d'un (1) mois, le retrait ou la 741. Code du Travail
modification des dispositions qui ne seraient pas
conformes aux lois et règlements en vigueur. Le Code du Travail en ses articles 196 à 229 fixe le
cadre légal des règles générales de base en
L'Inspecteur du travail adresse enfin au Tribunal du matière de sécurité, d’hygiène et de santé au travail.
Travail compétent une copie du règlement définitif.
L‘objectif du législateur étant de renforcer de façon
§2.Entrée en vigueur efficace la protection des travailleurs sur les lieux du
travail.
737. Affichage Le Code fixe le champ d'application des dispositions

relatives à la sécurité, et la santé au travail, ainsi
Le Code du Travail édicte des règles de publicité du que les obligations des employeurs et des
règlement intérieur au sein de l’entreprise. travailleurs en la matière.
Le règlement intérieur est affiché à une place Le législateur a aussi prévu la mise en place des
convenable, aisément accessible, dans les lieux où comités de sécurité et de santé au travail auxquels
le travail s'effectue, ainsi que dans les locaux où se sont impartis un certain nombre de missions.
fait l'embauche.
Il doit être maintenu en état de lisibilité permanente.

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742. Cadre réglementaire - ateliers de famille ainsi que leurs dépendances

de quelque nature que ce soit ;
En marge du Code du Travail, l'hygiène des lieux - établissements laïcs ou religieux même
d'emploi et la sécurité des travailleurs relèvent lorsqu'ils ont un caractère d'enseignement
également d'une réglementation abondante, professionnel ou de bienfaisance.
complexe et diversifiée, comprenant des
dispositions générales applicables à l'ensemble des 744. Secteur administratif et libéral
entreprises gabonaises, ainsi que des dispositions
particulières à certains secteurs d'activités ou Sont également soumis à ces mesures, les
travaux. établissements suivants :
Ces textes réglementaires sont d’origine française - établissements similaires ressortissant aux
d’avant 1960 et régissent toujours, à défaut de administrations civiles et militaires (terrestres,
textes d’application pris sous l’empire des différents maritimes, aériennes),
Codes du Travail qui se sont succédés, certains - offices publics et ministériels,
aspects en matière de sécurité et d’hygiène. - professions libérales,
- syndicats,
Il s’agit notamment de : - sociétés civiles ou associations de quelque
nature que ce soit.
- de l’arrêté général n° 3758/I.G.T/L.S relatif aux
mesures générales d’hygiène et de sécurité 745. Salariés concernés
applicables dans les entreprises agricoles,
forestières, industrielles et commerciales ainsi
que dans les établissements administratifs Ces dispositions s'appliquent à tous les salariés,
similaires en AEF du 25 novembre 1954 ; apprentis, stagiaires et aux membres de la famille.
- de l’arrêté général n° 860/I.G.T/L.S fixant les 746. Mesures spéciales de sécurité et de

mesures spéciales de sécurité applicables aux santé au travail dans certaines branches
personnes utilisant les rayons X ou le radium d’activités professionnelles
du 22 février 1957 ;
L'article 220 du Code du Travail dispose que des
- de l’arrêté général n° 961/I.G.T.AEF fixant les arrêtés spéciaux, pris après avis du comité
mesures particulières de protection des technique consultatif pour la sécurité et la santé au
travailleurs dans les établissements qui mettent travail, déterminent les règles particulières de santé
en œuvre des courants électriques du 11 mars au travail applicables à certaines branches
1957 ; d'activités, notamment aux :
- du décret n° 274/PR du 5 décembre 1962 - exploitations minières,

réglementant l’emploi de la céruse dans les cas - exploitations pétrolières,
où cet emploi est autorisé. - exploitations forestières et agricoles,
- transports maritimes et fluviaux,
- transports terrestres et ferroviaires,
§2. Champ d’application - transports aériens,
- bâtiments et génie civil.
743. Secteur industriel et commercial Toutefois, les entreprises appartenant aux branches
professionnelles ci-dessus énumérées, et toutes
Sont soumis aux dispositions du Code du Travail autres qui motiveraient la publication de règlements
relatives à la sécurité et la santé au travail les distincts, sont astreintes à l'application des
établissements appartenant à des entreprises du dispositions du Code du Travail en matière de
secteur : sécurité et santé au travail.
- agricole ;
- forestier ;
- industriel ;
- commercial ;
- de manutention ;
et plus particulièrement les :
- manufactures, fabriques, usines, chantiers,

ateliers, laboratoires, cuisines, caves, chais,
magasins, bureaux, boutiques ;
- établissements de spectacles ;

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SECTION 2 - OBLIGATIONS DES 750. Information des travailleurs contre les

EMPLOYEURS ET DES SALARIES risques professionnels
Le Code du Travail met à la charge des employeurs L'employeur a l'obligation d'informer les travailleurs,
et des salariés des obligations tendant au respect lors de l'embauche ou en cas d'introduction d'un
des règles édictées en matière de santé, d’hygiène nouveau procédé de travail, des risques d'utilisation
et de sécurité sur les lieux de travail. du matériel ou du nouveau procédé.
En outre, une information permanente doit être

§1. Obligations des employeurs dispensée aux travailleurs en collaboration
éventuelle avec les services compétents des
747. Programme de prévention des risques Ministères chargés du travail et de la sécurité
sociale, des organisations syndicales d'employeurs
ou de travailleurs les plus représentatifs
L'employeur est directement responsable de
s'intéressant aux questions de sécurité et de santé
l'application des mesures de prévention pour la
au travail.
sécurité et la santé au travail destinées à assurer la
protection des travailleurs.
751. Fourniture d’une formation appropriée
Dans ce but et afin de fournir et maintenir un cadre
de travail salubre, l'employeur a l'obligation, en Le Code fait également obligation à l’employeur de
accord avec les représentants des salariés dans fournir au travailleur la formation appropriée dans le
l'entreprise, de définir, mettre en application et domaine de la sécurité et de la santé au travail afin
réexaminer périodiquement un programme de de l'informer des risques de son travail et des
prévention des risques présents sur les lieux du moyens de les prévenir.
travail.
752. Déclaration des accidents du travail et
La législation impose une collaboration entre des maladies professionnelles
employeurs, lorsque ceux-ci emploient
simultanément des travailleurs sur le même lieu de Sauf en cas de force majeure, l'employeur est tenu
travail, en vue d'assurer à ces derniers la protection de déclarer à l'organisme de sécurité sociale, dans
la plus efficace en précisant que chaque employeur un délai de deux (2) jours ouvrables tout accident de
est responsable des dommages causés du fait de travail ou toute maladie professionnelle contractée
ses activités. dans l'entreprise, conformément à la législation en
vigueur.
748. Déclaration des risques professionnels
Une copie de cette déclaration doit être transmise à
L'employeur qui utilise des procédés de fabrication l'Inspection du Travail dans le même délai.
comportant des risques susceptibles de provoquer
des maladies professionnelles a l'obligation d'en L'Inspecteur du travail peut décider d’ouvrir une
faire une déclaration par lettre recommandée enquête en fonction de la nature ou de la gravité de
préalablement au commencement des travaux à l'accident ou de la maladie.
l'Inspection du Travail.
Cette déclaration doit indiquer la nature des risques 753. Hygiène

et les mesures de protection et de prévention
envisagées. Aux termes des articles 211 et 212 du Code du
Travail, l’employeur est tenu de maintenir les locaux
Il est précisé, dans tous les cas, que l'Inspecteur du professionnels dans un état constant de propreté
travail doit diligenter une enquête de vérification. afin qu’ils présentent les conditions d’hygiène et de
salubrité nécessaires à la santé des travailleurs.
749. Installations appropriées
En outre, des aménagements spécifiques doivent
L'employeur a l'obligation de mettre à la disposition être effectués en vue de garantir la sécurité sur les
des travailleurs des installations et outillages lieux de travail, les machines, mécanismes,
appropriés aux travaux effectués, ainsi que appareils de transmission, outils et engins doivent
d’entretenir les locaux, de manière à assurer aux être ainsi conçus, fabriqués et installés et tenus
travailleurs une protection adéquate contre les selon les normes de sécurité.
accidents de travail et tout dommage à la santé.
Il a également une obligation de fourniture,

d'entretien et de renouvellement en temps utile des
moyens individuels et collectifs de protection
reconnus efficaces.

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§2.Obligations des salariés CHAPITRE 3 – MEDECINE DU TRAVAIL
754. Respect des normes légales,

réglementaires et conventionnelles SECTION 1 – CADRE LEGAL ET
REGLEMENTAIRE
Les travailleurs doivent se conformer
rigoureusement aux lois et règlements relatifs à la
sécurité et à la santé au travail ainsi qu'aux §1.Dispositions légales
instructions contenues dans le règlement intérieur,
notamment en ce qui concerne :
757. Code du Travail
- l'exécution du travail ;
Il résulte de l’article 221 du Code du Travail, que
- l'utilisation et le maintien en bon état du toute entreprise ou tout établissement doit assurer
matériel, machines, installations mis à un service de santé au travail.
disposition ;
L’entreprise doit notamment prévoir un service de
- l'emploi et l'entretien des équipements de premiers secours et de soins d’urgence aux
protection individuelle qui lui sont fournis. travailleurs victimes d’accidents ou de malaises
sur les lieux du travail.
755. Prohibitions
758. Renvoi aux décrets d’application
Il est en outre strictement interdit aux travailleurs :
Le Code prévoit que des décrets d’application
- d'empêcher ou de gêner l'application des devront fixer les modalités d’application de cette
mesures de sécurité et de santé au travail obligation, notamment :
prescrites sur les lieux de travail ;
- les conditions dans lesquelles sont effectuées
- de modifier, d'enlever, de détruire ou de retirer les visites d’embauche, les visites
les avis ou consignes apposés sur les lieux de périodiques, les visites de reprise, les
travail et les systèmes d'alarme mis en place examens complémentaires, la constitution et
sur les lieux de travail ; la tenue des fiches et dossiers médicaux ;
- de faire fonctionner, d'utiliser ou de se livrer, en - les catégories d’entreprises qui, en raison de

dehors de tout danger immédiat à toute leur effectif, de leur isolement ou des
manœuvre sur les matériels, engins et conditions locales, seront tenues d’avoir un
dispositifs de sécurité. service médical et sanitaire ;
756. Coopération – faculté d’alerte - les moyens médicaux en personnel, en

locaux ou en matériel que ces entreprises
Tous les travailleurs doivent coopérer avec devront mettre à la disposition de leurs
l'employeur dans l'application des mesures de travailleurs et les soins, médicaments et
prévention des risques présents sur les lieux du prestations, qu’elles devront fournir
travail. gratuitement ;
Ils doivent ainsi signaler tout accident ou atteinte à - les conditions dans lesquelles les travailleurs
la santé survenant à l'occasion de leur travail ou sur auront droit à la gratuité des soins médicaux
les lieux de l'entreprise. et pharmaceutiques ;
Enfin, le travailleur a le droit de se retirer et de - les conditions dans lesquelles certaines

signaler immédiatement à son supérieur entreprises pourront utiliser les services d’un
hiérarchique direct, toute situation dont il a un motif centre médical ou d’un dispensaire du service
raisonnable de penser qu'elle présente un péril national de santé ou d’une formation
grave pour sa vie ou sa santé. médicale privée ;
- les modalités de constitution et de

fonctionnement du service médical d’une ou
de plusieurs entreprises ;
- les conditions dans lesquelles le médecin du

travail ou le médecin assurant cette fonction
doit effectuer la surveillance de l’hygiène
générale de l’entreprise.

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759. Evacuations sanitaires L'employeur doit prendre l'initiative de faire passer à

tous ses employés les visites et examens médicaux
Enfin, le Code prévoit que les évacuations prescrits par la réglementation, notamment :
sanitaires des malades et des blessés se feront à
la diligence des employeurs conformément aux - avant le recrutement d'un employé,
dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
- par la suite, au moins une fois par an.
§2.Dispositions réglementaires En outre, les travailleurs dont l'activité comporte un
risque grave doivent, sous la responsabilité de
760. Maintien des textes antérieurs l'employeur, faire l'objet d'une surveillance médicale
pendant une période appropriée après cessation de
l'emploi.
Les décrets d’application visés par le Code du
Travail n’ayant jamais été pris, ce sont les textes
De même, les travailleurs dont les activités
réglementaires d’origine française d’avant 1960
nécessitent des aptitudes spéciales susceptibles de
qui continuent à s’appliquer.
mettre leur santé et leur vie en danger, ainsi que
celles des autres travailleurs ou de toute autre
Il s’agit notamment de :
personne, doivent subir des examens médicaux
périodiques appropriés, assortis au besoins
- l’arrêté général n° 3773/I.G.TL.S relatif à
d'examens complémentaires.
l’organisation et au fonctionnement des
services médicaux des entreprises installées
Enfin, l'article 210 du Code du Travail précise que
en AEF du 25 novembre 1954 ;
les examens médicaux prévus par ledit Code sont
faits à la diligence et à la charge de l'employeur et
- l’arrêté général n° 3774/I.G.T.L.S portant
s'imposent aux travailleurs.
classification des entreprises installées en
AEF en ce qui concerne les moyens minima
qui leur sont imposés en matière de 762. Aptitude à l’emploi
personnel médical et sanitaire ainsi qu’en
matière de locaux sanitaires, de médicaments Le Code du Travail a entendu fixer les règles
et de matériel sanitaire du 27 novembre 1954; relatives à l'examen médical requis lors de
l'embauche afin d’apprécier l'aptitude du travailleur à
- l’arrêté général n° 305/IT.GA déterminant les l'emploi.
modalités selon lesquelles les établissements
installés dans le territoire du Gabon groupant L'article 207 du Code du Travail dispose à cet effet
moins de mille travailleurs, peuvent utiliser les qu'aucun travailleur ne doit être admis à un emploi
services de centres médicaux ou de sans avoir subi un examen médical d'aptitude à
dispensaires officiels pour assurer un service l'embauche définitive.
médical et sanitaire à leurs travailleurs du 4
février 1955 ; L'alinéa 2 dudit article précise que cet examen est
obligatoire pour certains travaux comportant un
- l’arrêté général n° 306/IT.GA déterminant les risque grave, pour les femmes et les enfants de
modalités de constitution des services moins de dix-huit ans et pour les handicapés
médicaux et sanitaires communs à plusieurs physiques ou mentaux.
entreprises dans le territoire du Gabon.
Le médecin du travail procède aux examens qui
sont nécessaires pour juger de l'aptitude à l'emploi.
SECTION 2- OBLIGATIONS DES
EMPLOYEURS Il doit remettre à l'employeur un certificat d'aptitude.
763. Evacuations sanitaires

§1.Surveillance médicale
L'employeur doit évacuer sur la formation médicale
761. Examens médicaux obligatoires la plus proche, les blessés et les malades
transportables, non susceptibles d'être traités
localement.
Toute entreprise ou établissement doit assurer un
service de santé au travail à ses travailleurs.
Si l'employeur ne dispose pas immédiatement de
moyens appropriés, il en rend compte d'urgence au
Tout travailleur doit faire l'objet d'examens médicaux
chef de la circonscription administrative la plus
périodiques conformément à la législation en
proche.
vigueur.

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Les évacuations sanitaires des travailleurs, quelles - effectif compris entre 750 et 1.000 : l'entreprise
que soient leurs destinations, s'effectuent doit s'assurer le service permanent d'un médecin
conformément au Code de la Sécurité Sociale. et de deux (2) infirmiers ;
Pour les évacuations à l’extérieur de la République - effectif compris entre 250 et 750 : l'entreprise doit
Gabonaise, l’ordonnance n°28/71 du 19 avril 1971 s'assurer le concours périodique d'un médecin
issue du décret d’application du Code de la Sécurité docteur d'Etat (ou le service permanent d'un
Sociale a institué un fonds spécial pour les médecin) et compter au moins un (1) infirmier ;
évacuations sanitaires en faveur des travailleurs
salariés du secteur privé et de leurs familles - effectif compris entre 100 et 250 : l'entreprise doit
légitimes. compter en permanence au moins un (1) infirmier
agréé ;
§2. Mise en place de services et centres
médicaux - effectif compris entre 20 et 100 : l'entreprise doit
s'assurer le concours périodique d'un infirmier au
moins, sauf si elle adhère à un service médical
764. Constitution des services médicaux inter entreprise urbain.
d’entreprise
D'autre part, une infirmerie d'entreprise est
Des services médicaux ou sanitaires doivent être obligatoirement installée et approvisionnée en
créés dans les établissements, publics ou privés, médicaments dans tout établissement employant
employant des travailleurs salariés. plus de cent (100) travailleurs salariés.
Ces services comprennent des médecins L'approvisionnement doit être conforme à un

d'entreprise et des infirmiers. barème réglementaire (arrêté général n° 3.774 du
27 novembre 1954, portant classification des
Le médecin est chargé d'effectuer des visites entreprises concernant les moyens médicaux et
médicales, d'assurer la prévention et de dispenser sanitaires).
les soins.
766. Centres médicaux
Une visite journalière des travailleurs malades est
obligatoire dans les établissements comptant plus Les entreprises employant moins de 1.000
de cent (100) personnes. personnes peuvent passer des conventions de
visites et de soins avec le Gouverneur afin de
En outre, l'examen médical périodique de tous les s’assurer du concours d’un centre médical ou
travailleurs doit être effectué au moins une fois par sanitaire officiel notamment lorsqu’il leur est
an ; cette mesure est toutefois peu observée en impossible de se doter du personnel médical
pratique. sanitaire imposé par la réglementation.
L'infirmier est chargé de procéder à des visites Ces conventions concernent l'ensemble des
sommaires de dépistage, de dispenser les soins prestations suivantes :
élémentaires et d'appliquer les consignes d'hygiène
et de sécurité. - visites médicales d'embauche ;
- visites médicales périodiques ;
Le contrôle du fonctionnement des services - soins médicaux d’urgence ;
médicaux est confié à l'lnspecteur du travail. - visites médicales de reprise du travail.
765. Moyens minima en matière de personnel La convention doit comporter obligatoirement les
médical indications relatives à la société, au médecin chargé
de l’application de la convention, l’adresse du centre
L’arrêté n° 3774/I.G.T.L.S fixe les moyens minima médical, la date et la durée de la convention, les
imposés aux entreprises en matière sanitaire à partir obligations du médecin, de l'infirmier, le montant des
d’une classification des entreprises. honoraires à verser au personnel médical, le mode
de remboursement, les moyens, le cas échéant, de
Les entreprises sont donc classées en 5 transport mis à la disposition du personnel médical.
catégories, selon l'importance des effectifs :
767. Centres médicaux inter-entreprises
- effectif supérieur à 1.000 : l'entreprise doit
s'assurer le service permanent d'un médecin Plusieurs établissements peuvent se grouper pour
titulaire du diplôme d’Etat de docteur en constituer un service médical et sanitaire commun, à
médecine et de deux (2) infirmiers agréés; condition qu'ils emploient ensemble au moins deux
cent cinquante (250) travailleurs.

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Le service médical inter-entreprises dispose au Précisons enfin, que l'Inspecteur du travail peut
moins : imposer la création d'un comité de sécurité et de
santé au travail dans les établissements de moins
- du concours permanent d'un médecin docteur de cinquante (50) salariés, lorsque cette mesure est
d'Etat ; jugée nécessaire, notamment en fonction de la
nature des travaux, de l'agencement ou de
- d'une infirmerie aménagée et approvisionnée l'équipement des locaux.
conformément au barème réglementaire (voir
supra). Cette décision est toutefois susceptible de recours
auprès de l'autorité hiérarchique.
CHAPITRE 4- MOYENS DE CONTROLE
§2.Objectifs et fonctionnement
SECTION 1 - LES COMITES DE SECURITE ET
DE SANTE AU TRAVAIL 770. Missions générales de prévention et
d’inspection
Le Code du Travail a prévu la création de comités
de sécurité et de santé au travail dans les Aux termes de l'article 217 du Code du Travail, le
entreprises employant au moins cinquante (50) comité de sécurité et de santé au travail a pour
salariés qu'il dote d'un certain nombre de missions. mission de :
§1.Champ d’application - contribuer à la protection de la santé et de la

sécurité des travailleurs de l'établissement et
ceux mis à sa disposition par une entreprise
768. Les établissements occupant au moins extérieure, y compris les travailleurs
50 salariés journaliers ;
- contribuer à l'amélioration des conditions de
Les comités de sécurité et de santé au travail sont travail ;
constitués dans les établissements employant au - veiller à l'observation des prescriptions
moins cinquante (50) salariés. législatives et réglementaires prises en ces
matières ;
La mise en place de ces comités ne s'impose aux - analyser les risques professionnels et les
entreprises concernées que si l'effectif d'au moins conditions de travail ;
cinquante (50) salarié a été atteint pendant douze - procéder régulièrement à des inspections et à
(12) mois consécutifs ou au cours des trois (3) des enquêtes en matière d'accidents de travail
années précédentes. ou de maladies professionnelles ou à
caractère professionnel ;
Lorsque cette dernière condition ne peut être - contribuer à la promotion de la prévention des
remplie par les entreprises occupant au moins risques professionnels dans l'établissement et
cinquante (50) salariés, les délégués du personnel de susciter toute initiative qu'il estime utile
sont investis des missions dévolues aux membres dans cette perspective.
des comités de sécurité et de santé au travail.
771. Rôle consultatif
769. Les établissements occupant moins de
50 salariés Le dernier alinéa de cet article précise que le comité
doit être consulté avant toute décision
A défaut de comités de sécurité et de santé au d'aménagement important modifiant les conditions
travail dans les établissements occupant moins de d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail,
cinquante (50) salariés, les délégués du personnel notamment, avant toute transformation importante
sont investis des missions dévolues aux membres des postes de travail découlant de la modification de
des comités de sécurité et de santé au travail. l'outillage, d'un changement de produit ou de
l'organisation du travail.
Ces établissements peuvent cependant se
regrouper sur le plan professionnel ou L'article 218 du Code du Travail précise enfin que le
interprofessionnel en vue de la création d'un comité comité se prononce sur toute question relevant de
de sécurité et de santé au travail. sa compétence dont il est saisi par le chef
d'entreprise ou d'établissement, les délégués du
personnel et les représentants du personnel au
comité.

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772. Composition et fonctionnement §2.Sanctions des infractions constatées
Les dispositions relatives à la composition et au

777. Amendes et peines d’emprisonnement
fonctionnement des comités de sécurité et de santé
au travail seront fixées par arrêté du Ministre chargé
du travail, après avis du comité technique consultatif Les chefs d'établissement, directeurs, gérants ou
pour la sécurité et la santé au travail. préposés qui, par leur faute personnelle, ont
enfreint les dispositions relatives à la sécurité et à la
santé au travail, sont passibles d'une amende de
300.000 F.CFA à 500.000 F.CFA.
SECTION 2 – CONTROLE ET SANCTIONS
778. Récidive
§1. Constatation des infractions En cas de récidive, ces personnes sont passibles
d'un emprisonnement de 2 mois à 1 an et d'une
amende de 400.000 F.CFA à 15.000.000 F.CFA
773. Organes compétents
Toutefois, aucune infraction nouvelle ne pourra être
Les Inspecteurs du travail, les médecins-inspecteurs relevée pour la même cause pendant le délai qui
du travail ainsi que les agents de contrôle des aura éventuellement été accordé par la juridiction
organismes de sécurité sociale sont chargés de compétente.
l'application des mesures générales de sécurité et
de santé au travail. En cas de récidive le Tribunal correctionnel pourra
ordonner la fermeture partielle ou totale, définitive
774. Etablissement d’un procès-verbal de ou temporaire de l'établissement.
constat
Les infractions doivent être constatées par les 779. Fermeture de l’établissement
Inspecteurs du travail sur procès-verbal ; toutefois,
avant de dresser le procès-verbal, l'Inspecteur du En cas de danger grave et imminent, nonobstant la
travail doit obligatoirement mettre en demeure procédure de mise en demeure visée ci-dessus,
l'employeur de se conformer aux dispositions l'Inspecteur du travail doit saisir le juge des référés
auxquelles il a contrevenu. pour voir ordonner toute mesure propre à faire
cesser le risque, telles la fermeture temporaire d'un
775. Nécessité d’une mise en demeure atelier ou chantier, la mise hors service,
l'immobilisation, la saisie des matériels, machines,
La mise en demeure doit être portée par écrit sur le dispositifs, produits (article 226 du Code du Travail).
registre d'employeur ou, en l'absence de celui-ci,
faire l'objet d'une lettre recommandée avec accusé Le juge peut assortir sa décision d'une astreinte qui
de réception ou par tout autre moyen de preuve. sera liquidée au profit du trésor public.
776. Contenu de la mise en demeure 780. Sanctions en cas d’accident résultant

d’une faute de l’employeur
Elle doit être datée et signée ; elle doit en outre,
préciser la nature de l'infraction constatée et fixer le En cas d'accidents du travail survenus dans une
délai à l'expiration duquel l'infraction devra avoir entreprise où ont été relevés des manquements
disparu. graves ou répétés aux règles de sécurité et de santé
au travail, la juridiction saisie doit, même si elle ne
Ce délai qui ne peut être inférieur aux minima fixés retient pas dans les liens de la prévention la ou les
par arrêté du Ministre chargé du travail après avis personnes physiques poursuivies sur le fondement
du comité technique consultatif pour la sécurité et la des dispositions du Code Pénal ou du Code du
santé au travail, est déterminé par l'Inspecteur du Travail, faire obligation à l'entreprise de prendre
travail en tenant compte des circonstances et de toutes mesures pour rétablir les conditions normales
l'importance des travaux nécessaires pour mettre fin de sécurité et de santé au travail.
à l'infraction.
La juridiction doit, à cet effet, obliger l'entreprise
fautive à présenter dans un délai qu'elle fixe, un plan
de réalisation de ces mesures, accompagné de
l'avis motivé des délégués du personnel et du
comité de sécurité et de santé au travail.

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197
_________________________________________________________________________
Après avis de l'Inspecteur du travail, la juridiction

homologue le plan et impartit au chef d'entreprise un
délai pour le réaliser.
Le contrôle de l'exécution des mesures prescrites

est effectué par l'Inspecteur du travail, qui s'il y lieu,
saisit le juge des référés, qui peut ordonner la
fermeture partielle ou totale de l'établissement
pendant le temps nécessaire pour assurer ladite
exécution.
Le chef d'entreprise qui, dans les délais prévus n'a

pas présenté ou exécuté le plan homologué par la
juridiction, peut être puni d'une amende de 200.000
F.CFA à 10.000.000 F.CFA.

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_________________________________________________________________________
TITRE 11 : LA REPRESENTATION SALARIALE Cette clause se trouve modifiée par l’application

de l’arrêté n°000147 susvisé qui prévoit que « les
entreprises comportant plusieurs établissements
occupant chacun moins de dix (10) travailleurs
doivent grouper leurs effectifs et procéder à
CHAPITRE 1- LES DELEGUES DU l’élection des délégués du personnel, à condition
PERSONNEL que les établissements considérés se situent dans
une même province ».
SECTION 1- INSTITUTION DES DELEGUES DU

PERSONNEL 782. Incidence de l’effectif
L’institution des délégués du personnel est régie La mise en place des délégués est obligatoire
par les articles 291 à 300 du Code du Travail, et dans les établissements occupant habituellement
par l’arrêté n°000147/MTEFP/SG/DGTMOE du 26 plus de dix (10) salariés :
avril 2001.
- à partir d’un seuil minimum ;
§1. Champ d’application - de manière progressive suivant les tranches
d’effectif.
781. Etablissements assujettis
Il est donc important de préciser la notion
d’«effectif habituel».
L’article 291 du Code du Travail dispose :
A notre connaissance les juridictions gabonaises
« Il est institué des délégués du personnel
n’ont jamais statué sur ce point.
dans tous les établissements occupant
habituellement plus de dix salariés »
L’arrêté n°000147 du 26 avril 2001 précise
simplement :
Alors que les Comités Permanents de
Concertation Economique et Sociale (C.P.C.E.S)
« Parmi le personnel considéré comme occupé
doivent être instaurés au niveau de l’entreprise,
habituellement dans l’établissement, il faut
les délégués du personnel sont élus au sein de
comprendre, en sus du personnel permanent :
l’établissement.
- les apprentis ;
Il convient de distinguer les deux notions.
- les travailleurs engagés à l’essai ;
- les travailleurs occasionnels mais revenant de
L’entreprise se définit comme un ensemble de
façon régulière pour totaliser, au cours de
moyens de toute nature affectés à l’exercice d’une
l’année, l’équivalent de six mois de travail au
activité généralement industrielle ; il s’agit plus
service de la même entreprise ».
d’une réalité socio-économique que d’une notion
juridique.
Il nous semble conforme à l’esprit de la loi de
considérer que l’effectif à prendre en
La notion d’établissement est la suivante : c’est
considération englobe tous les salariés liés à
une unité de production comprenant un groupe de
l’entreprise par un contrat de travail, quelle
salariés, exerçant sous une même autorité, en un
qu’en soit la forme, écrite ou non écrite
lieu indépendant, une activité déterminée (usine,
(contrat d’apprentissage, contrat à durée
atelier, chantier, magasin, services
déterminée et indéterminée, contrat conclu en vue
administratifs…).
d’un emploi permanent ou à temps partiel…).
Pour les entreprises assujetties à l’une des
D’autre part, les effectifs doivent être
habituellement supérieurs à dix (10) salariés.
COMMUN, il importe de rappeler la clause
suivante:
Par conséquent, il conviendra de ne pas
s’attacher aux variations accidentelles, en
« Lorsque plusieurs établissements d’une même
entreprise, situés dans une même localité et dans
une distance maximale de 5 km, ne comportent
pas de délégués du personnel, les effectifs de ces
établissements seront totalisés en vue de la
constitution d’un collège électoral qui élira son (ou
ses) délégué (s) ».

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_________________________________________________________________________
En tout état de cause, cette question Il existe au moins deux collèges électoraux au
nécessairement épineuse de la détermination des sein de l’établissement, l’un groupant le
effectifs habituels d’une entreprise avoisinant le personnel d’exécution, l’autre groupant le
seuil légal, devra être traitée, à notre avis, personnel d’encadrement.
conformément à l’article 12 du Code du Travail qui
dispose qu’ « en cas de doute sur l’interprétation Lorsque l’importance de l’établissement le justifie,
des dispositions légales, réglementaires…, trois (3) collèges peuvent être institués : un (1)
l’interprétation la plus favorable au travailleur pour le personnel d’exécution, un (1) pour les
prévaudra ». agents de maîtrise et les techniciens supérieurs et
un (1) pour les cadres.
§2. Election des délégués du personnel
Les textes ne prévoient pas la mise en place d’un
collège électoral unique dans les établissements
783. Durée comprenant un seul délégué titulaire (plus un
suppléant).
les délégués sont élus pour trois (3) ans ; leur Toutefois, le nombre de collèges électoraux, la
mandat est renouvelable. répartition du personnel dans ces collèges et la
répartition des sièges dans les différentes
Le législateur gabonais a laissé au Ministre du catégories font l’objet d’un accord entre le chef
travail le soin de fixer par arrêté : d’établissement et les organisations
professionnelles des travailleurs les plus
- les conditions d’électorat et d’éligibilité ; représentatives.
- le nombre des délégués et leur répartition
sur le plan professionnel ; Dans le cas où cet accord est reconnu impossible,
- les modalités de l’élection qui doit avoir lieu l’Inspecteur du travail décide du nombre de
au scrutin secret ; collèges électoraux, de la répartition du personnel
- les moyens mis à la disposition des dans les collèges et la répartition des sièges entre
délégués ; les différentes catégories.
- les conditions dans lesquelles les délégués
seront reçus par l'employeur ou son 786. Electorat - éligibilité
représentant ;
- les conditions de révocation des délégués Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes,
par le collège de travailleurs qui les a élu. âgés de seize (16) ans accomplis, ayant au moins
six (6) mois d’ancienneté dans l’entreprise.
784. Nombre de délégués à élire
Dans les entreprises assujetties à l’une des
Le nombre des délégués du personnel est fixé Conventions Collectives issues du TRONC
ainsi qu’il suit : COMMUN, les six (6) mois d’ancienneté peuvent
résulter de plusieurs embauches.
Effectif de Nombre de délégués
l’établissement à élire Sont éligibles, les travailleurs remplissant les
De 11 à 40 travailleurs 1 délégué titulaire et 1 conditions pour être électeurs, ayant travaillé dans
délégué suppléant l’entreprise sans interruption depuis douze (12)
De 41 à 100 travailleurs 2 délégués titulaires et mois au moins et n’ayant pas encouru de
2 délégués suppléants condamnation à une peine afflictive ou infamante.
De 101 à 250 travailleurs 3 délégués titulaires et
3 délégués suppléants Les ascendants, descendants, frères, sœurs et
De 251 à 500 travailleurs 4 délégués titulaires et alliés du chef d’entreprise ou de l’établissement ne
4 délégués suppléants sont pas éligibles.
De 501 à 750 travailleurs 5 délégués titulaires et
Ne sont éligibles pour une catégorie de personnel
5 délégués suppléants
que les travailleurs inscrits comme électeurs dans
De 751 à 1000 6 délégués titulaires et
cette même catégorie.
travailleurs 6 délégués suppléants
Par tranche 1 délégué titulaire et 1 L’Inspecteur du travail peut, sur demande, après
supplémentaire de 250 délégué suppléant avoir consulté l’employeur et les syndicats ou, à
travailleurs: défaut, les membres du personnel, autoriser des
dérogations aux conditions d’ancienneté, dans le
785. Collèges électoraux cas où leur application aurait pour effet de réduire
l’effectif des salariés remplissant ces conditions
Les délégués sont élus sur les listes établies par dans chaque collège.
les syndicats, ou à défaut par les travailleurs eux-
mêmes.

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_________________________________________________________________________
787. Déroulement des opérations électorales Au second tour du scrutin, de nouvelles listes
peuvent être présentées.
L’élection a lieu tous les trois (3) ans au moins,
un (1) mois avant l’expiration normale du mandat En cas de pluralité de listes, la répartition des
des précédents délégués. sièges entre les différentes listes se fera selon la
règle du quotient électoral.
Le vote a lieu dans l’établissement.
Le quotient électoral s’obtient en divisant le
Le jour, le lieu, les heures d’ouverture ou de nombre total des suffrages valablement exprimés
fermeture du scrutin sont fixés par le chef dans un collège par le nombre de sièges à
d’entreprise ou son représentant, en accord avec pourvoir.
les syndicats, ou à défaut, avec les délégués Au cas où il n’aurait pu être pourvu à aucun siège,
sortant ou les membres du personnel. ou s’il reste des sièges à pourvoir, les restants
sont attribués sur la base de la plus forte
Ces conditions sont annoncées quinze (15) jours moyenne.
au moins avant la date du scrutin, par avis
affiché par les soins du chef d’établissement ou de A cet effet, le nombre de voix obtenues pour
son représentant aux emplacements habituels chaque liste est divisé par le nombre, augmenté
réservés pour les avis donnés au personnel. d’une unité, des sièges attribués à la liste. Les
différentes listes sont classées dans l’ordre
Les listes des candidats sont affichés par les soins décroissant des moyennes ainsi obtenues.
du chef d’établissement ou de son représentant
dix (10) jours au moins avant la date du scrutin. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste
Ces listes doivent compter autant de noms qu’il y ayant la plus forte moyenne. Il est procédé
a de sièges à pourvoir dans chaque collège, tant successivement à la même opération pour chacun
pour les délégués titulaires que pour les délégués des sièges non pourvus jusqu’au dernier.
suppléants, et mentionner pour chaque candidat,
les nom, prénoms, âge, ancienneté dans Dans le cas où deux listes ont la même moyenne
l’entreprise, la catégorie socio-professionnelle et et où il ne reste qu’un siège à pourvoir, le siège
la situation familiale. est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de
voix.
Si, dans les délais prescrits, les syndicats n’ont
pas présenté de liste, sur saisine de l’une des Si deux listes ont également recueilli le même
parties, l’Inspecteur du travail constate la nombre de voix, le siège est attribué au plus
carence et, en accord avec elles, autorise le ancien, ou à défaut au plus âgé des deux
report du scrutin pour une durée n’excédant pas candidats susceptibles d’être élus.
quinze (15) jours.
Le chef d’établissement ou son représentant
Les travailleurs que leur occupation hors de préside le bureau de vote. Il est assisté d’un
l’établissement empêche de prendre part au représentant du syndicat ou, en cas de pluralité de
scrutin, ceux en congé et ceux dont le contrat de listes, d’un représentant non candidat de chacune
travail est suspendu, peuvent voter par des listes en présence. Ces représentants
correspondance. assistent au vote et au dépouillement du scrutin et
signent le procès-verbal avec le représentant de
Le vote par procuration n’est pas valable. l’employeur.
L’élection a lieu au scrutin secret et sous 788. Révocation des délégués

enveloppe.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en
A l’intérieur d’un même collège, il est procédé à un cours de mandat, sur proposition du syndicat
vote commun pour les membres titulaires et pour auquel il appartient, approuvée au scrutin secret
les membres suppléants. Il ne sera donc présenté par la majorité du collège électoral auquel il
qu’une seule liste par syndicat. appartient.
Le scrutin est de listes, éventuellement à deux S’il n’a pas été présenté par un syndicat, il peut
tours. Le premier tour est réservé aux listes être révoqué en cours de mandat sur pétition
présentées par les syndicats, sauf en cas de écrite signée de la majorité de ce collège.
carence.
Dans ce cas, le délégué titulaire est remplacé par
Si, au premier tour, le nombre de votants le suppléant ; un nouveau délégué suppléant
déduction faite des bulletins blancs ou nuls est devra alors être désigné par des élections
inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est complémentaires organisées d’accord parties.
procédé, dans un délai de quinze (15) jours, à un
second tour de scrutin.

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De façon générale, les délégués du personnel

Si à l’expiration du délai de trois (3) ans, les sont saisis par l’employeur sans que cela ne
mandats des délégués du personnel ne sont pas repose sur un fondement légal ou réglementaire
expressément renouvelés par de nouvelles toutes les fois que l’employeur envisage de
élections, la pratique considère qu’il y a réorganiser l’entreprise, en cas de conflit
renouvellement tacite des mandats. individuel avec un ou plusieurs employés.
SECTION 2 – STATUT DES DELEGUES DU

PERSONNEL
§3.Attributions des délégués du personnel
789. Présentation des réclamations §1.Moyens d’actions

individuelles ou collectives
792. Heures de délégation
Conformément à l’article 299 du Code du Travail,
les délégués du personnel ont pour mission de Le chef d’établissement est tenu de laisser aux
présenter aux employeurs toutes les délégués du personnel le temps nécessaire à
réclamations individuelles ou collectives qui l’exercice de leurs fonctions.
n’auraient pas été directement satisfaites,
concernant les conditions de travail et la Ce temps, dont la durée ne peut, sauf
protection des travailleurs, l’application des circonstances exceptionnelles ou convention
Conventions Collectives, des classifications contraire, excéder quinze (15) heures par mois,
professionnelles et les taux de salaires. est pris dans le cadre de l’horaire normal et
rémunéré comme temps de travail.
Toutefois, le législateur a précisé que, nonobstant
ces dispositions, les travailleurs conservent la Il doit être consacré exclusivement aux tâches
faculté de présenter eux-mêmes à l’employeur afférentes à la mission des délégués.
leurs réclamations et suggestions (article 300 du
Code du Travail). Toute convention prévoyant l’attribution d’une
quelconque indemnité destinée à rémunérer les
790. Intervention auprès de l’Inspecteur du fonctions de délégués du personnel est nulle et de
travail nul effet.
Les délégués du personnel ont également pour Le TRONC COMMUN n’a pas prévu, pour les
mission de saisir l’Inspecteur du travail de toute entreprises assujetties, un crédit d’heures
plainte ou réclamation concernant l’application supérieur à 15 heures par mois.
des prescriptions légales et réglementaires dont il
est chargé d’assurer le contrôle, de veiller à
l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, A notre avis, dans le silence des textes, la non
à la sécurité des travailleurs et à la sécurité utilisation d’heures de délégation, au cours d’un
sociale et de proposer toutes les mesures utiles à mois déterminé, ne peut donner lieu à report sur
ce sujet. les mois suivants, ni sur le crédit d’heures d’un
autre délégué.
791. Attributions particulières au sein de
l’entreprise Nous pensons en revanche qu’à défaut de
précisions légales ou réglementaires, si un
Les délégués du personnel peuvent communiquer travailleur cumule le mandat de délégué du
à l’employeur toutes suggestions utiles à personnel et de représentant au sein du
l’amélioration de l’organisation et du rendement de C.P.C.E.S., il doit bénéficier du cumul des heures
l’entreprise. de délégation.
Ils sont obligatoirement saisis dans le cadre des

procédures de licenciement. L’employeur n’est pas selon nous, fondé à
apprécier l’opportunité de l’utilisation des heures
Ils interviennent obligatoirement dans la procédure de délégation.
de licenciement pour motif d’ordre personnel en
cas de faute lourde, et la loi leur reconnaît un rôle
important dans tout licenciement pour motif
d’ordre économique où ils doivent donner leur avis
sur les conditions des licenciements envisagés
par l’employeur et communiquer avec le personnel
concerné par les licenciements.

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_________________________________________________________________________
Toutefois, il peut : §2.Exercice des fonctions
- contrôler les absences;

794. Réunions mensuelles
- demander aux déléguer de justifier a
posteriori que les absences ont bien été Les délégués sont reçus collectivement par le chef
utilisées pour l’exercice de leurs fonctions d’entreprise au moins une (1) fois par mois ; ils
(Cour de cassation française). sont, en outre, reçus en cas d’urgence sur leur
demande.
A cet effet, il peut être utile d’instituer la pratique
des bons de délégation, sur le fondement du Les délégués sont également reçus par
règlement intérieur de l’entreprise ou d’une note l’employeur, sur leur demande par collège
de service. électoral selon les questions qu’ils ont à traiter.
793. Local et droit d’affichage Dans tous les cas, les délégués suppléants
peuvent assister avec les délégués titulaires aux
Le chef d’établissement est tenu de mettre à la réunions avec les employeurs.
disposition des délégués du personnel un local et
le mobilier nécessaire pour leur permettre de se Toutefois, pour les établissements comptant un
réunir. seul délégué titulaire, le délégué suppléant doit,
dans tous les cas, être reçu avec le délégué
Les délégués du personnel peuvent faire afficher, titulaire par le chef d’établissement.
à l’exclusion de tout autre document, les
renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la Dans les cas où les questions soumises par les
connaissance du personnel dans le cadre de leur délégués au chef d’entreprise relèvent de la
mission. L’affichage doit être effectivement assuré compétence d’une direction générale installée
aux portes d’entrée des lieux de travail et sur des hors du siège de l’établissement, le chef
emplacements destinés aux communications d’entreprise doit immédiatement saisir l’autorité
syndicales. considérée par tout moyen faisant preuve.
L’employeur doit choisir des emplacements dans Il dispose d’un délai d’un (1) mois pour apporter la
un endroit apparent et de préférence sur les lieux réponse de l’entreprise aux questions posées.
de passage du personnel. Ils doivent être conçus
de telle manière que les documents affichés ne Le refus pour l’employeur de recevoir les délégués
puissent souffrir d’altérations dues aux porte atteinte à l’exercice régulier de leurs
intempéries. fonctions et constitue un délit d’entrave,
sanctionné par l’article 313 du Code du Travail.
D’autre part, pour les entreprises assujetties à une
des Conventions Collectives, le TRONC 795. Formalisme
COMMUN stipule:
Sauf circonstances exceptionnelles, les
« dans chaque établissement, des panneaux délégués remettent au chef d’établissement ou à
seront mis à disposition pour affichage des son représentant, deux (2) jours avant la date où
communications syndicales, limitées aux ils doivent être reçus, une note écrite exposant
informations strictement professionnelles. Elles sommairement l’objet de leur demande.
seront portées au moins 24 heures à l’avance à la
connaissance de la Direction, qui pourra en Copie de cette note est adressée à l’Inspecteur du
refuser l’affichage si elles présentent un caractère travail du ressort.
non professionnel. L’objection de la Direction
devra être formulée au plus tard 24 heures après Les questions soulevées doivent être transcrites
leur dépôt. par les soins du chef d’établissement sur un
registre spécial (dit « registre de doléances »),
Aucun journal, tract, publication ou document ne sur lequel doivent être également mentionnées,
pourra être affiché en dehors des panneaux dans un délai n’excédant pas cinq (5) jours
prévus à cet effet, ni distribué à l’intérieur des ouvrables, les réponses de l’entreprise, sauf dans
établissements, sauf accord préalable de le cas où les questions posées sont du ressort
l’employeur ». d’un conseil d’administration ou d’une direction
générale.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour

ouvrable par quinzaine, à la disposition des
travailleurs qui désirent en prendre connaissance.

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Il doit également être tenu en permanence à la En cas de faute lourde, l’employeur peut, dans
disposition de l’Inspecteur du travail. un délai de deux (2) jours à compter de la date
de la connaissance certaine des faits, prononcer
Peuvent être considérées comme circonstances la mise à pied conservatoire (mise à pied
exceptionnelles, sans que cette énumération soit provisoire) du délégué fautif en attendant la
limitative : décision définitive de l’Inspecteur du travail.
- l’urgence de l’installation d’un dispositif de La réponse de l’Inspecteur du travail doit intervenir

sécurité sur une machine jugée dans un délai d’un (1) mois. Pendant ce temps, le
dangereuse ou sur u tout autre endroit de contrat de travail du délégué est suspendu (article
l’établissement présentant de graves 36 alinéa 8 du Code du Travail), et ce dernier ne
risques d’accident ; doit pas apparaître dans l’entreprise.
- l’éminence d’un conflit collectif. Passé ce délai, l’autorisation est réputée

accordée, à moins que l’Inspecteur du travail ne
§3.Protection renforcée contre les notifie à l’employeur qu’un délai supplémentaire
licenciements d’un (1) mois lui est nécessaire pour parachever
l’enquête.
796. Protection légale-Autorisation Si l’autorisation de licenciement est refusée au

administrative préalable bout du délai d’un mois (ou de deux mois), le
salarié doit être réintégré avec le paiement du
A l’instar des membres du Comité Permanent de salaire correspondant aux jours de suspension.
Concertation Economique et Sociale et des
délégués syndicaux, les délégués du personnel 797. Recours hiérarchique et recours
sont susceptibles de subir dans leur situation de juridictionnel
travailleur les conséquences des positions qu’ils
prennent dans l’exercice de leurs fonctions La décision de l’Inspecteur du travail est
représentatives. susceptible de recours. Ce recours relève du
contentieux administratif.
C’est pourquoi, le législateur a institué une
procédure particulière en vue de leur licenciement. En effet, les parties disposent d’un délai de cinq
(5) jours ouvrables à compter de la date de
Tout licenciement d’un délégué du personnel ou notification pour intenter un recours hiérarchique
de son suppléant, est obligatoirement soumis à contre la décision de l’Inspecteur du travail.
la décision de l’Inspecteur du travail.
L’autorité hiérarchique dispose d’un délai d’un
La mesure de protection est applicable (outre aux mois (1) pour se prononcer.
délégués) :
Les parties disposent également d’un délai de
- aux candidats aux fonctions de délégués, cinq (5) jours ouvrables, après notification de la
pendant la période comprise entre la date de décision de l’autorité hiérarchique pour intenter un
remise des listes au chef d’établissement et recours juridictionnel.
celle du scrutin,
798. Protection conventionnelle
- aux anciens délégués, pendant une période
de six (6) mois consécutive à l’expiration du
mandat. Pour les entreprises assujetties à l’une des
Conventions Collectives du TRONC COMMUN,
Aucune disposition légale ne réglemente la forme les clauses suivantes se superposent aux
dans laquelle l’autorisation préalable de dispositions légales :
l’Inspecteur du travail doit être sollicitée.
« Est considéré comme nul et de nul effet, le
Toutefois, en raison notamment des problèmes de licenciement d'un délégué du personnel effectué
preuve susceptibles de se poser, nous ne par l'employeur sans que les prescriptions de
saurions trop conseiller de formuler par écrit la l'article 197 (article 295 nouveau) du Code du
demande d’autorisation administrative. Travail aient été observées.
L’autorisation donnée par l’Inspecteur du travail ne Toutefois, en cas de faute lourde d’un délégué
saurait en aucun cas légitimer le licenciement ; du personnel, l’employeur peut prononcer
cette autorisation est nécessaire : sans elle, immédiatement sa mise à pied provisoire, en
l’employeur risque d’être condamné à des attentant la décision définitive de l’Inspection du
dommages-intérêts ; mais elle n’est pas suffisante Travail.
pour conférer au licenciement le caractère légitime
au fond.

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En cas de réintégration, le délégué a droit à une

indemnité égale au salaire qu’il aurait dû recevoir Attendu (d’autre part) que M….. réclame le
pendant la suspension de son activité paiement de ses salaires pour la période du 5
professionnelle ». octobre 1978 au 24 janvier 1979, son contrat
n’ayant été rompu que le jour de la décision
Bien que le TRONC COMMUN emploi le terme définitive de l’Inspection du Travail autorisant son
d’indemnité, au plan fiscal et social il s’agit bien licenciement du fait de sa qualité de délégué du
d’un salaire et non d’une indemnité. personnel ;
Attendu que l’employeur prétend avoir suspendu

799. Protection jurisprudentielle son contrat en attendant une justification valable ;
La Chambre Judiciaire de la Cour Suprême du Attendu que pour la période du 5 octobre 1978,
Gabon, siégeant comme Cour d’Appel, a jugé à l’absence injustifiée du salarié entraîne la privation
maintes reprises que le non respect de la de son salaire conformément à l’article 90 (article
procédure instaurée par l’article 295 du Code du 145 nouveau) du Code du Travail ;
Travail, conférait ipso facto un caractère abusif
au licenciement des délégués du personnel, alors Que pour la période du 16 octobre 1978 au 10
même que la décision de licencier reposait sur janvier 1979, l’employeur aurait dû,
des motifs parfaitement légitimes. conformément à l’article 197 (article 295
nouveau), prononcer immédiatement la mise à
Nous avons notamment relevé quatre (4) arrêts, pied provisoire du délégué, en attendant la
dont la portée générale mérite d’être soulignée. décision définitive de l’Inspecteur ; qu’à défaut de
preuve de notification d’une pareille mesure….
L’employeur ne saurait suspendre le contrat qui
continue à produire ses effets jusqu’à la date du
¾ Arrêt du 18 mars 2004 (Cass.Soc)
licenciement ; qu’il y a lieu d’accorder au salarié le
rappel des salaires… ».
« Attendu que M…..a été licencié le 22 juin 1998
et ce, en dépit de l’autorisation de l’Inspecteur du
travail ;
Il convient surtout de retenir de cette décision que
« Attendu qu’aux termes de l’article 294 du Code la mise à pied provisoire prononcée en cas de
du Travail, tout licenciement d’un délégué du faute lourde d’un délégué, doit être notifiée par
personnel ou de son suppléant envisagé par écrit.
l’employeur ou son représentant est subordonné à
l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail ;
¾ Arrêt du 11 janvier 1982 (Ch. Jud. C.S.G.)
« Que l’alinéa 2 du même article stipule : « tout « Attendu que M……. R. a été désigné comme
licenciement effectué sans que cette autorisation candidat au poste de délégué ; que le candidat
n’ait été demandée et accordée est nul et de nul bénéficie de la même protection que celle du
effet » ; délégué, pendant la période allant de la remise
des listes électorales à la date du scrutin ; qu’à
« Mais attendu qu’il est constant que le défaut de scrutin, M….. continue à être couvert
licenciement de M….. l’ a été sans autorisation par cette protection ;
préalable de l’Inspecteur du travail comme l’exige
le texte de loi susvisé : qu’en statuant comme il Attendu cependant que l’employeur a bien
l’ont fait, les juges du fond ont fait une juste demandé à l’Inspecteur du travail l’autorisation de
application de la loi ; » licencier M……., après l’avoir mis à pied dans
l’attente d’une réponse ; que l’autorisation a été
obtenue ; que le licenciement est donc régulier en
sa forme ».
¾ Arrêt du 9 novembre 1981 (Ch. Jud. C.S.G.)
« Attendu qu’il n’est pas contesté que M…., en

congé du 4 au 29 septembre 1978, n’a rejoint son ¾ Arrêt du 30 mai 1983 (Ch. Jud. C.S.G.)
poste de travail que le 16 octobre 1978 ; que M….
a invoqué, pour justifier son absence, un faux cas « Attendu que Dame M……. a reçu une indemnité
de force majeure ; qu’un tel comportement compensatrice de préavis, ainsi qu’une indemnité
constitue un manquement grave (de la part d’un de services rendus (actuelle indemnité de
tel salarié) et légitime son licenciement sans licenciement), ce qui laisse présumer qu’elle a fait
indemnités de préavis ni de services rendus l’objet d’un licenciement et non qu’elle a
(actuelle indemnité de licenciement). démissionné ;

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SECTION 1 – LA RECONNAISSANCE DE LA
Attendu (d’autre part), que conformément à PRESENCE SYNDICALE
l’article 197 (article 295 nouveau) du Code du
Travail, en raison de la qualité de délégué du
personnel suppléant du salarié, l’employeur a
§1.Moyens reconnus à la présence syndicale
demandé l’autorisation de licencier D. M…., après
l’avoir mis à pied provisoirement ; que l’inspecteur
a refusé cette autorisation ; 800. Droit de constituer un syndicat
Attendu que malgré ce refus, la société…….. a Les personnes (physiques ou morales) exerçant la
décidé de se séparer de Dame M…… ; qu’une même profession, des activités similaires ou des
telle mesure constitue un abus de droit rendant professions connexes, ont le droit de se constituer
le licenciement manifestement irrégulier ; en syndicat.
Attendu qu’il y a lieu de confirmer le jugement Ils ont exclusivement pour objet l’étude et la défense
(condamnant l’employeur à des dommages- des droits ainsi que des intérêts matériels et
intérêts)… » moraux, tant collectifs qu’individuels de leurs
membres.
Tout travailleur ou employeur peut adhérer

¾ Arrêt du 5 janvier 1998 (C.A Port-Gentil.) librement au syndicat professionnel de son choix.
« Attendu que l’absence non autorisée et le refus A ce titre sont interdits tous actes d'ingérence ou de
du travailleur pouvaient légitimer le licenciement discrimination de nature à porter atteinte à la liberté
de R ; syndicale.
Mais, attendu que, bien qu’ayant commis une Les Conventions Collectives issues du TRONC
faute pouvant justifier le licenciement d’un COMMUN comportent, pour les entreprises
travailleur ordinaire, le licenciement de R., assujetties, des dispositions destinées à protéger la
délégué du personnel, devait être obtenu après liberté d'opinion et le droit d'adhésion à un
avis de l’Inspection du travail ; que n’ayant pas syndicat professionnel.
respecté les dispositions légales sur le
licenciement des délégués du personnel, la S. a En vue de garantir cette liberté et de permettre le
procédé à un licenciement abusif. » libre exercice de ce droit, les employeurs
s'engagent:
Il ressort toutefois de ces décisions judiciaires - à ne pas prendre en considération le fait

que, dans la mesure où la décision de licencier est d'appartenir ou non à un syndicat ;
légitime sur le fond, les dommages-intérêts
alloués aux délégués pour vice de procédure - à ne pas tenir compte des caractéristiques
n’excèdent pas un (1) mois de salaire et sont politiques, philosophiques, religieuses ou
largement symboliques. ethniques, notamment en matière d'embauche,
de discipline ou de licenciement.
CHAPITRE 2 - LES SYNDICATS
Quant aux travailleurs, ils s'engagent à ne pas
PROFESSIONNELS
prendre en compte l'appartenance ou la non-
appartenance des autres travailleurs à un syndicat.
La grande innovation de cette rubrique est
l'institution par le nouveau Code du Travail, de 801. Formalisme constitutif
délégués syndicaux au sein des entreprises.
Les modalités de désignation, d'exercice et de Les fondateurs du syndicat doivent déposer les
licenciement de ces représentants syndicaux sont statuts et indiquer les noms de ceux qui seront
prévues par les articles 295 à 298 du Code du chargés de sa direction.
Travail, ainsi que par les articles 301 et 302 dudit
Code. Le dépôt a lieu, en quatre (4) exemplaires, contre
récépissé, à la mairie ou au siège de la
circonscription administrative près de laquelle le
syndicat est établi.

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Une copie des statuts déposés est adressée par le Ils peuvent créer, administrer ou subventionner des
maire ou le chef de la circonscription administrative œuvres professionnelles telles que des :
près de laquelle le syndicat est établi, au Ministère
de l'administration du territoire et au Procureur de la - institutions de prévoyance,
République du ressort.
- caisses de solidarité,
Le Procureur de la République est tenu de vérifier la
régularité de ces statuts et d'informer de ses - laboratoires,
conclusions, dans un délai de deux (2) mois, les
autres autorités susvisées ainsi que le syndicat - champs d'expérience,
intéressé.
- œuvres d'éducation scientifique, agricole ou
A défaut d'une réponse du Procureur de la sociale,
République dans les deux (2) mois, les statuts sont
réputés conformes aux lois et règlements en - cours et publication intéressant la profession.
vigueur.
Ils peuvent créer ou subventionner des économats,
Les modifications apportées aux statuts et les des sociétés coopératives de production ou de
changements survenus dans la composition de la consommation.
direction du syndicat doivent être portés à la
connaissance des mêmes autorités et vérifiés dans Les immeubles et objets mobiliers nécessaires aux
les mêmes conditions. activités syndicales sont insaisissables.
802. Membres de direction 805. Capacité de contracter
Les membres chargés de la direction d'un syndicat Les syndicats peuvent passer des contrats ou
doivent jouir de leurs droits civils, être de bonne conventions avec tous autres syndicats, sociétés,
moralité, ne pas avoir encouru de condamnation entreprises ou personnes.
comportant la perte des droits civiques, ni de
condamnation à une peine criminelle. Sont admises à discuter les Conventions Collectives
et les accords collectifs d'établissements, les
En outre, les membres de nationalité étrangère d'un organisations syndicales les plus représentatives
syndicat doivent avoir résidé dix-huit (18) mois constituées conformément à la loi, à l'exclusion des
consécutifs au Gabon et avoir exercé pendant la associations, quel qu'en soit l'objet.
même période une activité professionnelle définie. Enfin, à condition de ne pas distribuer des
bénéfices, même sous forme de ristournes, à leurs
Les mineurs non émancipés, âgés de plus de seize membres, les syndicats peuvent :
(16) ans, peuvent adhérer aux syndicats, sauf
opposition de leur père, mère ou tuteur. - acheter pour louer, prêter ou répartir entre
leurs membres tout ce qui est nécessaire à
l'exercice de leur profession, notamment les
§2.Personnalité et capacité juridique matières premières, les outils, les
instruments, les machines, les engrais, les
semences, les plantes, les animaux, et les
803. Capacité d’agir en justice matières alimentaires pour bétail ;
- prêter leur entremise gratuite pour la vente de
Les syndicats jouissent de la personnalité civile. Ils produits provenant exclusivement du travail
ont le droit d'ester en justice et d'acquérir sans personnel ou des exploitations des
autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des biens, syndiqués, faciliter cette vente par
meubles ou immeubles. expositions, annonces, publications,
groupements des commandes et
Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer d'expédition, sans pouvoir l'opérer sous leur
tous les droits réservés à la partie civile, nom et sous leur responsabilité.
relativement aux faits portant un préjudice direct ou
indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils 806. Rôle consultatif
représentent.
Les syndicats peuvent être consultés sur tous les
804. Capacité de gestion différends et toutes les questions se rattachant à
leur spécialité.
Les syndicats professionnels peuvent affecter une
partie de leurs ressources à la création de foyers Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat
de travailleurs, à l'acquisition de terrains destinés à sont tenus à la disposition des parties qui peuvent
la culture, à l'éducation physique ou à la satisfaction en prendre communication et copie.
de tous besoins collectifs.

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807. Dissolution De même, les fédérations ou confédérations

syndicales jouissent de tous les droits conférés aux
En cas de dissolution volontaire, statutaire ou syndicats professionnels.
prononcée judiciairement, les biens du syndicat sont
dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de 811. Pénalités
dispositions statutaires, suivant les règles
déterminées par l'Assemblée Générale. Les personnes posant des actes d'ingérence ou de
discrimination de nature à porter atteinte à la liberté
808. Marques syndicales syndicale, ainsi que les syndicats qui distribuent des
bénéfices, même sous forme de ristournes à leurs
Les syndicats peuvent déposer, dans des conditions membres sont passibles d'une amende de 30.000
déterminées par décret, leurs marques ou labels. FCFA à 300.000 FCFA et punis d'un
emprisonnement de 1 à 6 mois ou de l'une de ces
Ils peuvent dès lors en revendiquer la propriété deux peines seulement.
exclusive.
En cas de récidive, l'amende passe de 60.000
Ces marques ou labels peuvent être apposés sur FCFA à 600.000 FCFA et l'emprisonnement de 2 à
tout produit ou objet de commerce pour en certifier 12 mois.
l'origine et les conditions de fabrication. Ils peuvent
être utilisés par tous individus ou entreprises En cas de double récidive, l'emprisonnement est
membres du syndicat qui mettent en vente ces obligatoirement prononcé.
produits.
Est nulle et de nulle effet toute convention aux SECTION 2 - LES DELEGUES SYNDICAUX
termes de laquelle l'usage de la marque syndicale
par un employeur sera subordonné à l'obligation de
L’article 301 du Code du Travail prévoit que les
ne prendre à son service que les adhérents du
syndicats professionnels peuvent être représentés
syndicat propriétaire de la marque.
au sein de l’entreprise par des délégués syndicaux.
809. Caisses spéciales de secours mutuels Les modalités de leur désignation, l'exercice de leur
et de retraite mission ainsi que la durée de leur mandat seront
déterminées par les Conventions Collectives lors de
Les syndicats peuvent constituer entre leurs leur renégociation.
membres, sous réserve du respect de la loi, des Le Code précise que s’agissant de leur statut au
caisses spéciales de secours mutuels et de retraites sein de l’entreprise, ils sont soumis aux dispositions
complémentaires. des articles 295 à 298 relatifs au statut des
Les fonds de ces caisses spéciales sont délégués du personnel.
insaisissables.
Tout adhérent qui se retire d'un syndicat conserve le §1. Statut des délégués syndicaux
droit d'être membre des sociétés de secours
mutuels complémentaires pour vieillesse, à l'actif
desquelles il a contribué par des cotisations ou Sur ce point et en raison de l’identité des textes
versements de fonds. applicables, nous vous renvoyons utilement à la
section 2 du chapitre 1 (n°774 à 781) relatif au statut
810. Fédérations et confédérations des délégués du personnel.
syndicales
Toutefois, par une correspondance date du 7 mai
2001, le Ministre précise qu’à défaut d’une
Les syndicats professionnels de travailleurs ou Convention Collective régulièrement applicable au
d'employeurs ont le droit de constituer des sein d’une société et fixant les modalités de
fédérations et des confédérations ainsi que de s'y désignation des délégués syndicaux, d’exercice
affilier. de leur mission ainsi que la durée de leur mandat,
la présence des délégués syndicaux est
Tout syndicat, fédération ou confédération syndicale illégale.
à le droit de s'affilier à des organisations syndicales
internationales de travailleurs ou d'employeurs.
Les fédérations ou confédérations syndicales sont

constituées dans les mêmes conditions de dépôt
légal que les syndicats. Elles doivent, à ce titre,
faire connaître le nom et le siège social des
syndicats et des fédérations qui les composent.

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§2. Moyens d’actions 815. Panneaux d’affichage
Dans chaque établissement, des panneaux

812. Libre exercice du droit syndical
d’affichage seront mis à disposition pour
l’affichage des communications syndicales.
Le TRONC COMMUN des Conventions Collectives
dont les dispositions ont été reprises par la plupart Celles-ci sont limitées aux informations
des Conventions Collectives sectorielles, organisent strictement professionnelles. Elles seront portées,
l’exercice du droit syndical au sein de l’entreprise et au moins vingt- quatre (24) heures à l’avance, à la
de la représentation du personnel (articles A.6., connaissance de la Direction qui pourra en refuser
A.7). l’affichage si elles présentent un caractère non
professionnel. L’objection de la Direction devra
Il y est reconnu la liberté d’opinion ainsi que le droit être formulée au plus tard vingt-quatre (24) heures
d’adhérer librement à un syndicat professionnel après leur dépôt.
constitué conformément aux dispositions légales et
réglementaires. Il est également prévu qu’aucun journal, tract,
publication ou document ne pourra être affiché en
dehors des panneaux prévus à cet effet, ni
813. Exercice du droit syndical-autorisations distribué à l’intérieur des établissements, sauf
d’absences accord préalable de l’employeur.
Pour faciliter l’exercice du droit syndical, le

TRONC COMMUN prévoit que des autorisations CHAPITRE 3 -LE COMITE PERMANENT DE
d’absences non déductibles des congés payés CONCERTATION ECONOMIQUE ET SOCIALE
pourront être accordées aux travailleurs
expressément mandatés pour assister aux
réunions statutaires des organisations syndicales
à l’intérieur ou à l’extérieur du territoire national, SECTION 1- CADRE DE L’INSTITUTION
moyennant une demande écrite de
l’organisation concernée sept (7) jours au
moins avant la date de départ. §1. Entreprises assujetties
L’employeur n’est tenu d’assurer la rémunération
du travailleur que dans la limite de six (6) jours 816. Effectif minimal requis
par an.
Conformément à l'article 303 du Code du Travail,
814. Absences pour formation syndicale des Comités Permanents de Concertation
Economique et Sociale doivent être institués dans
Le TRONC COMMUN organise également les toutes les entreprises commerciales, industrielles,
absences des travailleurs devant participer aux forestières, agricoles et minières, quelle qu'en soit la
stages et aux séminaires de formation syndicale. forme juridique, employant habituellement au
moins cinquante (50) salariés.
Les salariés exerçant des responsabilités dans
leurs syndicats en vertu des dispositions 817. Extension
statutaires pourront obtenir des congés
exceptionnels d'une durée maximale d’une année Cette obligation pourra être étendue par décret :
pendant laquelle le contrat de travail est
suspendu. - aux entreprises comptant moins de cinquante
(50) salariés ;
Ces congés sont assortis d’une allocation - aux offices ministériels, aux professions
éducation-syndicale égale à trois (3) mois de libéraleset aux sociétés civiles ;
salaire d’activité de l’intéressé, versée par - aux services publics à caractère commercial et
l’employeur dans la limite de six (6) semaines par industriel, y compris les services exploités en
an. régie.
Le TRONC COMMUN des autorisations

d’absences est subordonné aux impératifs de 818. Notion d’effectif habituel
fonctionnement de l’établissement.
La notion d'effectif habituel au moins égal à
cinquante (50) salariés nous paraît mériter d'être
précisée.

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Ni l'ordonnance du 10 avril 1976 instituant les Le décret n°407/PR susvisé prévoit que ces postes
Comités, ni le décret du même jour relatif à leur seront pourvus moitié par les délégués du personnel
composition et à leur fonctionnement, n'apportent de et moitié par les membres du Bureau du Comité du
précisions quant à la notion d'effectif habituel. Parti .
A notre connaissance, les juges du travail n'ont Cependant, cette disposition n'est plus applicable à
jamais été conduits à se prononcer sur ce point, l'heure actuelle du fait du multipartisme, et à notre
même en ce qui concerne l'élection des délégués du connaissance, aucun décret modifiant cette
personnel. disposition n’a été pris à ce jour.
Quoiqu'il en soit, il nous semble raisonnable de Par conséquent, la mise en place de C.P.C.E.S. est,
considérer que l'effectif à prendre en considération de fait, impossible pour le moment.
englobe tous les salariés liés à l'entreprise par
un contrat de travail, quelle qu'en soit la forme 821. Inspecteurs du travail
(contrat d'apprentissage, contrat à l'essai, contrat à
durée déterminée et indéterminée, contrat en vue
Les Inspecteurs du travail du ressort peuvent
d'un emploi permanent ou à temps partiel...)
assister en qualité d'observateurs à toutes les
réunions des Comités aux fins de s'assurer de leur
D'autre part, les effectifs doivent habituellement
bon fonctionnement.
être au moins égaux à cinquante (50) salariés.
Par conséquent, il conviendra en principe de ne pas 822. Représentation des cadres et des chefs
s'attacher aux variations accidentelles, en de service.
Les cadres et chefs de service sont représentés par
En tout état de cause, cette question des délégués élus, à raison de :
nécessairement épineuse de la détermination des
effectifs habituels d'une entreprise confinant au seuil - pour les entreprises comptant moins de 100
légal, devra être traitée, à notre avis, conformément salariés : 1 délégué ;
à l'article 12 du Code du Travail qui dispose qu' "en
cas de doute sur l'interprétation des dispositions - pour celles comptant de 101 à 500 salariés : 2
légales, réglementaires, l'interprétation la plus délégués ;
favorable au travailleur prévaudra".
- pour celles comptant de 501 à 1.000 salariés :
§2.Composition du comité 3 délégués ;
- pour celles comptant plus de 1.000 salariés : 4

819. Membres du Comité délégués.
Aux termes du décret précité du 10 avril 1976, le (Sur la notion d'élection, voir notre chapitre
Comité Permanent comprend : "DELEGUES DU PERSONNEL").
- le chef d'entreprise ou, à défaut, son 823. Représentation des actionnaires

représentant ;
- les délégués des salariés ; Les actionnaires peuvent se faire représenter au
- les délégués des cadres et chefs de Comité Permanent par des délégués choisis par
services ; l'Assemblée Générale, à raison de :
- les délégués des actionnaires.
- pour les entreprises comptant moins de 500
820. Délégués des salariés salariés : 3 délégués ;
Le nombre des délégués des salariés (non cadres) - pour les entreprises comptant entre 500 et
est fixé à raison de : 1.000 salariés : 5 délégués ;
- De 50 à 100 salariés 4 délégués titulaires - pour les entreprises comptant plus de 1.000
salariés : 7 délégués.
- De 101 à 500 salariés 6 délégués titulaires
- Au delà de 2000 salariés 12 délégués titulaires

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824. Présence des délégués titulaires et 829. Protection contre le licenciement

suppléants
Les membres du Comité Permanent, à l'instar des
Le décret relatif à la composition du Comité délégués du personnel, ne doivent pas subir, en
Permanent dispose que le Comité doit comprendre qualité de salarié, les conséquences de leur action
un nombre égal de délégués titulaires et de en qualité de représentants du personnel.
délégués suppléants.
C'est pourquoi le législateur a instauré en leur
Toutefois, les délégués suppléants n'assistent faveur une procédure spécifique de licenciement.
aux séances du Comité que lorsqu'ils remplacent
les délégués titulaires. En vertu de l'article 10 de l'ordonnance du 10 avril
1976 (Art.312 C.Tr.), tout licenciement d'un délégué
825. Déchéances titulaire ou suppléant du Comité Permanent devra
obligatoirement être soumis à l'assentiment
préalable du Comité.
Les personnes condamnées à certaines sanctions
pénales ou déchues de leurs fonctions syndicales
En cas de désaccord, le licenciement ne pourra
ne peuvent pas devenir membre du Comité
intervenir qu'avec l'autorisation préalable de
Permanent.
l'Inspecteur du travail du ressort, dans les mêmes
conditions que pour le licenciement d'un délégué du
personnel.
826. Contestations
De jurisprudence constante, le licenciement d'un
Les contestations relatives à la désignation des représentant du personnel qui ne respecterait pas la
délégués au Comité Permanent relèvent procédure spéciale serait abusif de plein droit (au
expressément de la compétence du Tribunal du moins en la forme) et conduirait à une
Travail qui statue d'urgence. condamnation de l'entreprise à des dommages-
intérêts.
§3.Statut des membres du Comité
Ces dommages-intérêts pourraient n'être que
symboliques si le licenciement était par ailleurs
827. Durée du mandat justifié quant au fond (Ch.Jud.C.S.G. 26 mars 1979).
La durée du mandat des délégués a été fixée à une 830. Délit d’entrave
(1) année renouvelable.
Le délit d'entrave constitue le second volet de la
Les fonctions des délégués prennent fin par le protection des représentants du personnel et des
décès, la démission, la résiliation du contrat de membres du Comité Permanent, en particulier.
travail, ainsi qu'à la suite de certaines
condamnations et déchéances. Ces derniers doivent être en mesure de remplir
leurs missions sans contraintes excessives émanant
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions, son de l'employeur.
remplacement est assuré par un membre suppléant
de la même catégorie jusqu'à l'expiration du mandat C'est pourquoi l'article 13 de l'ordonnance du 10
du titulaire remplacé. avril 1976 dispose que toute entrave apportée
intentionnellement par l'employeur, soit à la
828. Secret professionnel désignation des délégués, soit au fonctionnement
régulier du Comité, sera punie d'une amende de
Au cours des réunions du Comité, les délégués 10.000 à 500.000 F CFA et d'un emprisonnement
auront accès à un certain nombre d'informations de six (6) jours à un (1) an ou de l'une ou l'autre de
plus ou moins confidentielles. ces peines.
C'est pourquoi le législateur a fort logiquement mis à En outre, l’article 313 du Code du Travail prévoit
la charge des délégués une obligation particulière que seront passibles d’une amende de 24.000
au secret professionnel (Art.308 C.Tr.). FCFA à 200.000 FCFA et, en cas de récidive,
d’une amende de 100.000 FCFA à 500.000 FCFA
Tout manquement à cette obligation sera et seront punis d’un emprisonnement d’un (1) à
sanctionné conformément à la législation en six (6) mois ou de l’une de ces deux peines
vigueur. seulement, les auteurs des infractions aux
dispositions relatives au Comité Permanent de
Concertation Economique et Sociale.

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Les infractions pourront être constatées tant par A cet effet, le chef de l'entreprise est tenu de faire au
l'Inspecteur du travail que par les officiers de police moins une fois l'an un exposé d'ensemble sur la
judiciaire. situation et l'activité de l'entreprise, ainsi que sur ses
projets pour l'exercice suivant.
Elles seront poursuivies devant les tribunaux
répressifs ; il s'agit en effet d'infractions pénales. La direction est tenue également de communiquer
au Comité, avant leur présentation à l'assemblée
générale des actionnaires, le compte des profits et
SECTION 2 - ATTRIBUTIONS ET pertes, le bilan annuel et le rapport des
FONCTIONNEMENT DU COMITE commissaires aux comptes, ainsi que les autres
documents qui seraient soumis à l'assemblée
générale des actionnaires.
§1.Attributions du Comité Le Comité dispose ainsi rigoureusement du même

droit de communication que celui instauré en faveur
des actionnaires par l’Acte Uniforme OHADA relatif
Le Comité Permanent de Concertation Economique
au droit des sociétés commerciales et du
et Sociale exerce plusieurs fonctions.
groupement d’intérêt économique.
831. Amélioration des conditions de travail et Le Comité peut formuler toutes observations utiles,
d’emploi des travailleurs qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée
générale des actionnaires en même temps que le
Il étudie, propose et donne son avis sur toute rapport du conseil d'administration.
mesure relative à l'organisation générale du travail,
à la productivité, à la rentabilité, à l'amélioration de 835. Rôle dans l’octroi des récompenses des
la qualité de la production, à l'utilisation des salariés
installations, à l'introduction des innovations et des
machines nouvelles, à l'utilisation rationnelle et
Enfin, le Comité Permanent peut attirer l'attention de
efficiente des ressources humaines de l'entreprise, à
la direction sur les mérites particuliers des salariés
la discipline et à la condition des travailleurs, à
de l'entreprise qui se sont distingués par leur ardeur
l'exception des questions relatives au salaire.
au travail, leurs initiatives, leurs performances.
En outre, tout travailleur de l'entreprise peut faire au
Comité Permanent toute suggestion relevant de sa
compétence par l'intermédiaire soit des délégués du §2. Fonctionnement du comité
personnel, soit de l'organisation syndicale à laquelle
il appartient. 836. Local et moyens d’actions
832. Action en faveur de la formation

Le chef d'entreprise est tenu de mettre à la
professionnelle
disposition du Comité un local convenable, le
matériel et, éventuellement, le personnel
Il participe, en liaison avec le Ministère compétent, à nécessaire à la tenue des réunions et au secrétariat
l'élaboration des programmes de formation du Comité.
professionnelle et de perfectionnement du
personnel, ainsi qu'à toute mesure propre à 837. Heures de délégation
renforcer la responsabilité des travailleurs dans les
tâches dont ils ont la charge.
Le chef d'entreprise a l'obligation de laisser aux
membres du Comité le temps nécessaire à
833. Contrôle des œuvres sociales en faveur
l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une
des travailleurs et leurs familles
durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne
pourra excéder quinze (15) heures par mois.
Il contrôle ou assure la gestion de toutes les
œuvres sociales établies dans l'entreprise au Ce temps de fonction sera rémunéré comme temps
bénéfice des salariés ou de leurs familles, propose de travail.
la création ou la suppression de toute œuvre sociale
de l'entreprise. 838. Réunions du Comité
834. Action dans la gestion financière de
Le Comité, qui est présidé par le chef d'entreprise
l’entreprise
ou, à défaut, par son représentant, désigne un
rapporteur parmi ses membres titulaires.
Le Comité Permanent est obligatoirement informé
des questions intéressant la gestion, la situation
financière et la marche générale de l'entreprise.

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Le Comité doit être réuni au moins une fois par

mois sur convocation de son Président ; il peut en
outre tenir une seconde réunion à la demande de la
majorité de ses membres.
L'ordre du jour des réunions est arrêté par le

Président sur proposition des membres et
communiqué à ces derniers au moins trois (3) jours
avant la date de la réunion; lorsque le comité se
réunit à la demande de la majorité de ses membres,
il est obligatoire que figurent à l'ordre du jour de la
réunion les questions jointes à la demande de
convocation.
Les résolutions et avis du Comité sont pris à la

majorité des voix ; en cas de partage, la voix du
Président est prépondérante. Toutefois, le chef
d'entreprise peut différer l'exécution d'une mesure
décidée par le Comité lorsque celle-ci lui paraît
manifestement contraire aux intérêts des travailleurs
ou de l'entreprise. Dans ce cas, le chef d'entreprise
doit en rendre compte à l'Inspecteur du travail du
ressort dans un délai de trois (3) jours ouvrables.
Les délibérations du Comité sont consignées dans

des procès-verbaux établis par le rapporteur et
communiqués aux membres du Comité.
Le président du Comité est tenu de rendre compte à

celui-ci, à la séance suivante, de la suite réservée
aux propositions qui lui ont été présentées lors de la
réunion précédente.
Les Inspecteurs du travail dont relève l'entreprise

intéressée peuvent à tout moment prendre
connaissance des délibérations du Comité.
Enfin, le Comité peut décider que ses délibérations

seront transmises à la Direction Provinciale du
Travail et de la Main-d’œuvre.
839. Sections spécialisées et Commissions
Des sections du Comité pourront être créées par

arrêté du Ministre chargé du travail dans les
agences de l'entreprise comptant au moins vingt-
cinq (25) salariés. Ces sections, composées du chef
d'agence, d'un représentant des cadres et de deux
représentants des salariés de l'agence, seront plus
spécialement chargées de veiller à la bonne
exécution des dispositions qui seraient adoptées par
le Comité.
Le Comité peut en outre constituer des

commissions dont il estimerait la création
nécessaire. Ces commissions peuvent comprendre
des salariés de l'entreprise n'appartenant pas au
Comité, mais elles sont présidées par un membre
titulaire ou suppléant du Comité.

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La Commission comprend un nombre égal de

TITRE 12 - ORGANISMES ADMINISTRATIFS représentants des employeurs et de représentants
des travailleurs.
844. Nomination – durée du mandat
CHAPITRE 1 – ORGANISMES CONSULTATIFS

Les membres de la Commission sont nommés par
arrêté du Ministre du Travail sur proposition des
SECTION 1- COMMISSION CONSULTATIVE DU organisations professionnelles d'employeurs et de
TRAVAIL travailleurs.
La durée de leur mandat est de deux (2) ans.
§1. Missions 845. Modalités de désignation des membres
L’article 252 du Code du Travail liste les missions de La délégation patronale est composée de quinze
la Commission. (15) membres titulaires et de quinze (15) membres
suppléants choisis par la centrale syndicale
840. Amélioration des relations de travail patronale et d'un (1) membre titulaire et d'un (1)
membre suppléant choisis par le syndicat des
La Commission a pour mission d'étudier les petites et moyennes entreprises (P.M.E.).
questions relatives au travail et à la main-d’œuvre,
aux relations professionnelles, à l'emploi, à La délégation de la centrale syndicale patronale doit
l'orientation, à la formation et au perfectionnement comprendre tous les secteurs d'activité.
professionnels, aux mouvements de main-d’œuvre.
La délégation des travailleurs dont les membres
sont choisis par les syndicats de travailleurs
841. Négociation des Conventions
comprend autant de membres titulaires et
Collectives
suppléants qu'il y a de représentants employeurs
dans chaque branche d'activité.
Dans le cadre de la mise en œuvre des
Conventions Collectives sectorielles, la Commission
§3. Fonctionnement
a pour mission d'examiner toute difficulté née à
l'occasion de la négociation des conventions entre
l’employeur et les travailleurs. 846. Réunions – modalités de convocation
842. Amélioration de la réglementation La Commission se réunit à Libreville sur

convocation de son Président, le Ministre du
Une des missions conférées à la Commission est Travail ou son représentant.
celle d’améliorer le cadre législatif et réglementaire
du travail. La convocation indique l'ordre du jour de la réunion
et est accompagnée d'une documentation
Ainsi, elle a compétence pour émettre des avis et de préparatoire : la convocation doit être effectuée au
formuler des propositions et résolutions sur la moins quinze (15) jours à l'avance.
réglementation à intervenir en matière de droit du
travail. La Commission peut également se réunir sur la
demande écrite de la moitié au moins de ses
§2. Composition membres.
847. Sous-commissions
Le législateur a laissé au pouvoir réglementaire le
soin de fixer la composition et le fonctionnement de
la Commission (décret n° 000912/PR du 25 août La Commission peut nommer des sous-
1980). commissions chargées exclusivement de procéder à
des études sur des questions relevant de sa
compétence ; deux (2) rapporteurs sont désignés
843. Commission paritaire
par ces sous-commissions pour chaque question à
présenter à la Commission Consultative du Travail.
La Commission Consultative du Travail est une
commission paritaire, composée de trente-deux La Commission a qualité pour demander au Ministre
(32) membres titulaires auxquels s'ajoute un du Travail toute documentation utile à l'information
nombre égal de membres suppléants. de ses sous-commissions.

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848. Quorum et majorité 852. Composition
La Commission ne peut valablement émettre d'avis Le Comité est composé de huit (8) membres
que lorsque la moitié au moins de ses membres comme suit :
est représentée et lorsque la composition est
paritaire. ¾ Président : le Directeur du Travail, de la
Afin de lui conserver ce caractère, les suppléants Main-d’œuvre et de la Sécurité Sociale
sont choisis parmi les personnes domiciliées à
Libreville ou à proximité immédiate. ¾ Membres :
La Commission se prononce à la majorité des • un représentant du Ministère de la Santé

membres présents. Publique,
• un représentant de la C.N.S.S.,
849. Secrétariat • un représentant du Ministère des Travaux
Publics,
Le secrétariat de la Commission est assuré par un • un représentant du Secrétariat d'Etat aux Mines
fonctionnaire. et à l'Energie Electrique,
• un Médecin-Inspecteur du travail,
Chaque séance de la Commission donne lieu à • deux représentants des employeurs,
l'établissement d'un procès-verbal conservé dans • deux représentants des travailleurs nommés par
les archives du Ministère du Travail. arrêté du Ministre chargé du Travail sur
proposition des organisations syndicales.
SECTION 2-LE COMITE TECHNIQUE 853. Fonctionnement

CONSULTATIF POUR LA SECURITE ET LA
SANTE AU TRAVAIL Le Comité se réunit sur convocation de son
Président.
Le Code prévoit l'institution, auprès du Ministre
chargé du Travail, de plusieurs organismes Le Comité peut également se réunir à la demande
consultatifs, dont le "Comité Technique de la majorité de ses membres.
Consultatif pour la sécurité et la santé au travail"
qui n'a, à notre connaissance, jamais fonctionné. Des experts peuvent être convoqués à titre
consultatif.
§1. Rôle Le Comité ne peut valablement émettre d'avis que
lorsque la moitié au moins de ses membres est
850. Mission d’étude présente ; le Comité se prononce à la majorité de
ses membres présents ; en cas de partage des voix,
celle du Président est prépondérante.
Le Comité Technique Consultatif est chargé de
l'étude de toutes les questions intéressant :
- l'hygiène, SECTION 3- COMMISSION NATIONALE DES

- la sécurité, ETUDES DES SALAIRES ET COMMISSION
- la médecine du travail. PARITAIRE MIXTE DE CLASSEMENT
851. Avis consultatif

§1.Commision nationale des études des
Le comité technique consultatif pour la sécurité et la salaires
santé au travail a notamment pour compétence
d’émettre son avis dans la composition et le
Aux termes de l’article 254 du Code du Travail, la
fonctionnement des comités de sécurité et de santé
commission nationale des études des salaires est
au travail prévus à l’article 214 du Code du Travail.
chargée d’un certain nombre de missions.
§2. Composition et fonctionnement 854. Fixation du SMIG
La composition de ce Comité, qui doit comprendre Elle a pour mission de donner un avis motivé à la
des représentants des travailleurs et des commission gouvernementale des salaires sur la
représentants d'employeurs, ainsi que son fixation du salaire minimum interprofessionnel
fonctionnement, sont régis par voie réglementaire (SMIG).
(arrêté n° 24 du 27 juin 1968).

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Chacune des parties peut s'adjoindre, à titre

A cet effet, elle jouit d’un droit de communication et consultatif, un ou deux professionnels
d’enquêtes auprès des administrations intéressées particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.
de toute documentation utile à l’accomplissement de
sa mission. Les organisations syndicales d'employeurs et de
travailleurs soumises à la présente convention
Elle a compétence pour étudier la composition d’un désignent les membres titulaires et suppléants de
budget type servant à la détermination du SMIG. cette Commission.
855. Négociation des salaires 861. Fonctionnement

conventionnels
La partie requérante adresse sa demande à
Elle intervient, à la demande du Ministre chargé du l'Inspecteur du travail avec copie à l'autre partie.
travail et en cas de difficulté, pour émettre un avis Après réception de la requête, l'Inspecteur du travail
dans le cadre de la négociation des salaires convoque la Commission.
conventionnels.
Les membres de la Commission ou leurs suppléants
856. Politique nationale des revenus sont tenus d'assister à la réunion sous peine des
sanctions prévues à l'article 212 (article 316
nouveau) du Code du Travail.
Elle peut également être consultée sur toute
question relative à la détermination et à l’application
La Commission a le pouvoir de rendre
de la politique nationale des revenus.
immédiatement sa décision ou de demander un
A cet effet, elle a compétence pour suivre l’évolution
complément d'informations.
du coût de la vie, en liaison avec la direction
nationale des statistiques et des études
Elle peut également décider de soumettre le
économiques.
travailleur à un essai professionnel dont elle fixe
les modalités notamment, la nature de l'épreuve, le
857. Composition temps alloué, la composition du jury.
La composition nationale d’étude des salaires est La décision est prise à la majorité des voix des
déterminée par décret pris sur proposition du membres de la Commission, le Président ne
Ministre chargé du travail. participant pas au vote. Elle doit être motivée et
donner la répartition des voix.
858. Fonctionnement
Si elle attribue un nouveau classement au
La commission nationale d’étude des salaires se travailleur, elle en précise la date d'effet.
réunit au moins une (1) fois tous les trois (3) ans sur
convocation de son Président où à la demande de Si la Commission ne prend pas de décision ou si
la majorité de ses membres. l'une des parties n'accepte pas la décision rendue,
le dossier est transmis au Tribunal du Travail par
Le Président chargé du Travail en assure la l'Inspecteur du travail qui communique au Tribunal
présidence. son propre avis.
§2. Commission paritaire de classement
Elle est prévue par le TRONC COMMUN des

Conventions Collectives (article 17.3).
859. Mission
La Commission a pour objet d'arbitrer les litiges

entre employeurs et travailleurs au sujet de la
qualification effective de ces derniers.
860. Composition
Présidée par l'Inspecteur du travail, elle est

composée de deux (2) représentants des
employeurs et de deux (2) représentants des
travailleurs.

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CHAPITRE 2- INSPECTION DU TRAVAIL 866. Fonctionnaires publics
Ce sont des fonctionnaires publics : leur statut et

SECTION 1- ORGANISATION ET STATUT DES leurs conditions de service leur assurent la stabilité
INSPECTEURS DU TRAVAIL de l'emploi et les rendent indépendants de tout
changement de gouvernement et de toute influence
indue.
§1.Organisation administrative 867. Carte professionnelle
L'Inspection du Travail comprend : Les Inspecteurs et contrôleurs sont porteurs d'une

carte professionnelle établissant leur identité et
862. Les Inspecteurs du travail justifiant leur qualité.
L'arrêté n° 95 du 29 septembre 1979 détermine le

Les Inspecteurs du travail constatent par procès-
modèle de cette carte.
verbal, les infractions à la législation et à la
réglementation du travail, de l'emploi, de la sécurité
et de la santé au travail, ainsi que de la sécurité 868. Officiers assermentés
sociale.
Les Inspecteurs prêtent serment de bien remplir
Ils sont habilités à saisir directement les autorités leur charge et de ne pas révéler, même après avoir
judiciaires compétentes. quitté leur service, les secrets de fabrication et en
général les procédés d'exploitation dont ils
pourraient prendre connaissance.
863. Les bureaux du travail
Ce serment est prêté devant la Cour d'Appel.
Ils sont placés sous la dépendance et le contrôle de
Toute violation de ce serment sera punie
l'Inspection Provinciale du Travail.
conformément aux dispositions du Code pénal.
Outre leurs fonctions de contrôle, les bureaux du
travail, de la main-d’œuvre et de la sécurité sociale 869. Secret confidentiel
peuvent être chargés du placement des travailleurs
et assurer la liaison avec les services du Ministère Les Inspecteurs du Travail doivent tenir pour
du Travail. confidentielles toutes dénonciations ou toutes
constatations.
864. Les contrôleurs du travail
Les Inspecteurs ont, dans leur ressort territorial,
l'initiative de leurs tournées et de leurs enquêtes.
Les contrôleurs du travail sont habilités à signaler
les infractions.
Les contrôleurs du travail, chefs de bureau du SECTION 2- MISSIONS ET MOYENS

travail, exercent l'ensemble des pouvoirs prévus aux D’ACTIONS
articles 224 à 226 et 235 à 238 (article 240 du Code
du Travail).
Les contrôleurs du travail prêtent le même serment §1.Missions et obligations

que les Inspecteurs du travail et dans les mêmes
conditions. 870. Mission de contrôle
865. Les médecins Inspecteurs Les Inspecteurs du travail ont une mission de
contrôle du respect de la législation sociale et de
Les médecins du travail peuvent être placés auprès conseil auprès des employeurs, des travailleurs et
des Inspecteurs. des administrations.
Leurs attributions et leurs conditions de nomination 871. Mission de conciliation

et de rémunération sont déterminées par décret.
Les Inspecteurs du travail ont également, à la
§2. Statut des inspecteurs différence des contrôleurs, une mission de
conciliation des différends du travail, individuels et
Le statut des Inspecteurs et contrôleurs est fixé par collectifs d'arbitrage notamment en matière
décret. d'instance représentatives du personnel (élections,
licenciements...).

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_________________________________________________________________________
A ce titre, l’Inspecteur du travail peut intervenir : g) les statistiques des maladies professionnelles,
ainsi que tous autres points se rapportant à ces
- soit avant le conflit, à l’initiative du travailleur ou matières pour autant que ces sujets et ces
de l’employeur qui solliciteraient son avis sur un points relèvent du contrôle de l'Inspection du
différend né à l’occasion du contrat de travail ; Travail.
- soit pendant le conflit, lorsque son autorisation

est obligatoire (licenciement individuel ou §2.Moyens d’actions
collectif) ;
- soit au terme du conflit, en cas de différend 873. Prérogatives

entre les parties à propos de la procédure de
licenciement ou de ses motifs : il intervient à ce Les Inspecteurs du travail munis de leur carte
stade en qualité de conciliateur et contrôleur du professionnelle, ont le pouvoir de :
respect des revendications de chacune des
parties. - pénétrer librement et sans avertissement
préalable, à toute heure du jour et de la nuit,
Si les parties n'arrivent pas à se mettre d'accord, dans les établissements où sont occupés des
l'Inspecteur ne peut que constater la non-conciliation travailleurs ; ils doivent prévenir le chef
et en dresser un procès-verbal. d'entreprise au début de leurs inspections, à
moins que l'Inspecteur du travail estime qu'une
Le pouvoir de décision appartient au juge auquel telle notification risque de porter préjudice à
sera transmis le dossier conformément aux l'efficacité du contrôle ;
procédures en vigueur
- requérir, si besoin est, les avis et les
872. Obligations consultations de médecins et de techniciens,
notamment en ce qui concerne les conditions
Les Inspecteurs du travail ne doivent avoir d'intérêt d'hygiène et de sécurité ;
quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises
placées sous leur contrôle. - se faire accompagner, dans leurs visites, des
délégués du personnel de l'entreprise visitée
Les auteurs d'infractions à cette obligation sont ainsi que des médecins et techniciens ;
passibles d'une amende de 100.000 FCFA à
500.000 FCFA et d'un emprisonnement de 3 à 18 - procéder à tous les examens, contrôles ou
mois. enquêtes pour s'assurer que les dispositions
légales sont effectivement observées et
En cas de récidive, l'amende passe de 500.000 notamment :
FCFA à 1.000.000 de FCFA et l'emprisonnement de
6 à 36 mois. ◊ interroger l'employeur ou le personnel
de l'entreprise,
Les Inspecteurs du travail doivent enfin publier
chaque année et dans un délai ne pouvant pas ◊ requérir la production de tout registre
dépasser un (1) mois, un rapport annuel portant sur ou document dont la tenue est
les sujets suivants : prescrite par la loi,
a) les lois et règlements relevant de la compétence ◊ prélever et emporter, aux fins

de l'Inspection du Travail ; d'analyse, en présence du chef
d'entreprise, les substances utilisées
b) le personnel de l'Inspection du Travail ; ou manipulées,
c) les statistiques des établissements assujettis au ◊ exiger l'affichage des avis dont
contrôle de l'inspection du travail et le nombre l'apposition est prévue par le Code du
des travailleurs occupés dans les Travail.
établissements ;
874. Prérogatives de puissance publique
d) les statistiques des visites d'inspection ;
Pour l'exécution de leurs missions, les Inspecteurs
e) les statistiques des infractions commises et des du travail pourront requérir l'assistance de la force
sanctions imposées ; publique.
f) les statistiques des accidents du travail ;

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Les dispositions du Code pénal qui prévoient et - 15% pour un retard de quinze à trente jours ;
répriment les actes de résistance, les outrages et - 25% pour un retard supérieur à trente jours.
les violences contre les Officiers de Police
Judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent Dans tous les cas, au terme du délai de soixante
coupables de faits de même nature à l'égard des (60) jours, l’Inspecteur du travail ou le Contrôleur du
Inspecteurs et contrôleurs du travail. travail peut procéder au recouvrement forcé de
l’amende conformément aux textes en vigueur.
Lorsque les Inspecteurs du travail constatent les
infractions, ils peuvent désormais fixer le montant Enfin, en cas de poursuites judiciaires, le décret
des amendes au bénéfice du trésor public. prévoit que les procès-verbaux ainsi établis seront
transmis par l’Inspecteur ou le Contrôleur du travail
En outre, ils peuvent faire citer tout contrevenant à l’Agence Judiciaire du Trésor.
devant la juridiction, exercer les voies de recours
légales et avoir droit à la parole à l'audience devant 876. Personnel et matériel
la juridiction compétente.
Les Inspecteurs disposent en permanence de
875. Procédure en cas de constatation de moyens en personnel et matériel nécessaires au
l’infraction fonctionnement de leur service.
Le décret n°741/PR/MTE/MEFBP du 22 septembre Ils bénéficient des prestations gratuites en matière

2005 est venu fixer les modalités de répression des de logement et d'ameublement et disposent de
infractions en matière de travail, de sécurité et de véhicules de service et de moyens d'entretien de
santé au travail ainsi que de sécurité sociale. ces véhicules.
Ainsi, l’article 4 du décret visé ci-dessus prévoit que 877. Droit de communication
la répression des infractions doit être précédée
d’une mise en demeure consignée dans le registre Toute personne qui se propose d'ouvrir une
de l’employeur ou notifiée au contrevenant par tout entreprise doit, au préalable, en faire la déclaration
autre moyen de preuve, l’invitant à régulariser à l'Inspection du Travail, lui adresser le plan de
l’infraction constatée dans les délais laissés à l'entreprise, avec les mesures qu'elle aura prises
l’appréciation de l’Inspecteur du travail. pour la protection des travailleurs.
Cependant, pour toutes les infractions relatives à L'employeur doit tenir constamment à jour un
l’emploi des travailleurs étrangers, à la sécurité "registre d'employeur", qui doit être mis à la
sociale, au travail et au trafic d’enfants, l’Inspecteur disposition de l'Inspection du Travail.
du travail du ressort ou le Contrôleur du travail, chef
de bureau, dresse directement un procès-verbal. Il est délivré à chaque travailleur, par l'Inspection
provinciale du Travail, une carte de travail.
L’article 5 dudit décret précise que, pour que le
procès-verbal soit valable, il doit être enregistré Le droit de communication des Inspecteurs s'étend
dans les quinze (15) jours de sa clôture dans un également :
registre ad hoc tenu par l’Inspecteur du travail ou
par le Contrôleur du travail. - aux règlements intérieurs d'entreprise ;
La preuve de cet enregistrement est par la suite - aux horaires de travail ;
constatée par l’apposition sur le procès-verbal d’un
numéro d’ordre et de la date d’enregistrement. - aux projets de licenciement ayant un
Puis l’Inspecteur du travail ou le Contrôleur du caractère économique ou affectant un
travail délivre au contrevenant un titre de perception représentant du personnel.
indiquant le montant de l’amende qu’il présente au
Trésor Public pour paiement.
Le décret prévoit à ce stade que, sous peines de

poursuites judiciaires, le contrevenant doit
s’acquitter de l’amende dans un délai de trente (30)
jours à compter de la date d’enregistrement du
procès-verbal.
Tout règlement effectué au-delà de trente (30) jours

sera majoré d’une pénalité calculée selon les
modalités suivantes :
- 10% pour un retard inférieur ou égal à quatorze

jours ;

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CHAPITRE 3 - LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL 880. Assesseurs
Les assesseurs et leurs suppléants sont nommés

SECTION 1- ORGANISATION – par arrêté du Ministre chargé du travail ; ils sont
FONCTIONNEMENT-COMPETENCE choisis sur des listes présentées par les
organisations syndicales les plus représentatives,
ou en cas de carence de celles-ci par l'Inspecteur du
travail et de la sécurité sociale et comportant un
§1. Organisation nombre égal à celui des postes à pourvoir.
Le mandat des assesseurs titulaires ou suppléants

878. Section sociale du Tribunal de première a une durée de deux (2) ans ; il est renouvelable.
instance
Les assesseurs et leurs suppléants doivent justifier
Au Gabon, il est institué dans chaque province une de la possession de leurs droits civils et n'avoir subi
ou plusieurs juridictions qui reçoivent l'appellation de aucune condamnation à une peine correctionnelle à
« Tribunaux de première instance ». l'exception toutefois :
Chaque Tribunal de première instance est divisé en - des condamnations pour délits d'imprudence, hors
formations de jugement qui reçoivent, suivant la le cas de délit de fuite concomitant ;
matière, les appellations suivantes :
- des condamnations pour infractions autres que les
- section civile et commerciale, infractions qualifiées de délits à la législation sur
les sociétés mais dont cependant la constitution
- section pénale, n'est pas subordonnée à la preuve de la mauvaise
foi de leurs auteurs et qui ne sont passibles que
- section sociale, d'une amende.
- section administrative. 881. Déchéance
Le Tribunal du Travail mentionné par les articles

Sont déchus de leur mandat les assesseurs qui sont
318 et suivants du Code du Travail est donc
frappés de l'une des condamnations visées ci-
constitué par la section sociale du Tribunal de
dessus ou qui perdent leurs droits civils et politiques.
première instance.
Les assesseurs et leurs suppléants prêtent devant
Il existe un Tribunal du Travail au siège de chaque
le Tribunal le serment de remplir leur devoir avec
Tribunal de première instance.
zèle et intégrité et de garder le secret des
délibérations.
879. Composition
882. Rémunération
Le Tribunal du Travail est composé :
L'exercice des fonctions d'assesseurs donne droit à
- du Président du Tribunal de première instance,
une indemnité forfaitaire de session dont le montant
qui, en cas d'empêchement, peut être remplacé
est fixé par arrêté du Ministre chargé de la justice,
par un magistrat désigné par ordonnance du
garde des sceaux.
Président de la Cour d'Appel, sur proposition du
Président du Tribunal ;
Cette indemnité est à la charge du budget de l'Etat.
- d'un greffier de la juridiction intéressée ;
883. Récusation
- d'un assesseur employeur ;
Les assesseurs des tribunaux du travail peuvent
- d'un assesseur travailleur. être récusés dans les cas suivants :
Les assesseurs titulaires sont remplacés en cas - quand ils ont un intérêt personnel à la
d'empêchement, par des assesseurs suppléants contestation ;
dont le nombre est égal à celui des titulaires.
- quand ils sont parents ou alliés de l'une des
Si le Tribunal ne peut se constituer du fait de la parties jusqu'au sixième degré ;
carence des assesseurs, le Président est assisté
par deux (2) magistrats professionnels. - si dans l'année qui a précédé la récusation, il y a
eu procès pénal ou civil entre eux et l'une des
parties ou son conjoint ou allié en ligne directe ;

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- s'ils ont donné un avis écrit sur la contestation ; ¾ Différends individuels relatifs aux
Conventions Collectives
- s'ils sont employeurs ou travailleurs de l'une des
parties en cause. Les Tribunaux du Travail sont seuls compétents
pour se prononcer sur tous les différends
La récusation est formée avant tout débat. Le individuels relatifs aux Conventions Collectives
Président statue immédiatement. Si la demande est et aux arrêtés en tenant lieu.
rejetée, il est passé outre au débat ; si elle est
admise, l'affaire est renvoyée à la prochaine ¾ Contentieux de la sécurité sociale
audience où doivent siéger le ou les assesseurs
suppléants. La compétence des Tribunaux du Travail s'étend
aussi au contentieux du régime de sécurité
§2.Compétence sociale.
¾ Litiges entre salariés

884. Compétence d’attribution
La mission des Tribunaux du Travail comme
¾ Litiges entre salariés et employeurs conciliateurs et comme juges s'applique aussi aux
différends nés entre salariés par le fait ou à
Le Tribunal du Travail règle les différends qui l'occasion du travail.
peuvent s'élever à l'occasion de l'exécution du
contrat de travail entre les employeurs ou leurs Notons toutefois que cette compétence, prévue par
représentants et les salariés. les textes, est rarement utilisée en pratique.
Le Tribunal du Travail est compétent si les quatre 885. Compétence Territoriale

(4) conditions ci-après énumérées sont remplies :
En principe le Tribunal du Travail compétent est
- exigence d'un contrat de travail écrit ou oral celui du lieu du travail.
c'est-à-dire d'un lien de subordination, y compris le
contrat d'apprentissage ; Toutefois, le travailleur dont la résidence habituelle
est située en un lieu distinct du lieu de travail, a le
- litiges s'élevant à l'occasion du contrat de choix entre le Tribunal de sa résidence et celui
travail : le contrat de travail peut ne pas avoir reçu du lieu d'emploi.
un début d'exécution. Une promesse d'embauche,
même non suivie d'effet, suffit pour que la Toute clause contraire insérée dans un contrat de
compétence du Tribunal soit fondée. travail, un règlement intérieur ou une Convention
Collective, est nulle et de nul effet.
Les différends peuvent être nés au cours de
l'exécution du contrat de travail, Les tribunaux du travail statuent en dernier ressort,
postérieurement à sa cessation s'ils se c'est-à-dire sous le seul contrôle de la Cour
rattachent à celui-ci (dommages-intérêts pour Suprême, si le chiffre de la demande n'excède pas
rupture abusive, demande de remise de certificat 200.000 F CFA. Au delà, le jugement est
de travail...) ou accessoirement au contrat susceptible d'appel.
(exécution d'une convention annexe).
- litiges d'ordre individuel ;

SECTION 2 – REGLES DE PROCEDURE
- activité professionnelle des parties : demeurent
exclus de la compétence du Tribunal du Travail
les litiges concernant les personnels des §1.Procédure
services publics, exceptés ceux qui sont
employés dans les conditions de droit privé.
886. Procédure gratuite et rapide
En ce qui concerne les fonctionnaires détachés
auprès d'une entreprise publique ou para La procédure devant les tribunaux du travail est
publique, la question est de savoir s'ils relèvent ou gratuite, simple et rapide.
non de la juridiction du travail. Après quelques
hésitations, la jurisprudence s'accorde à répondre Gratuité et rapidité sont les avantages les plus
par l'affirmative. L'agent de la fonction publique, significatifs de cette procédure comme nous
fonctionnaire ou non, en détachement dans une pouvons le constater au cours des développements
entreprise publique ou para publique soumise au qui suivent.
Code du Travail est un travailleur relevant du
Tribunal du Travail.

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En vue de l'exécution des jugements rendus à leur Sur demande du requérant, l'Inspecteur du travail
profit, les travailleurs bénéficient de l'assistance doit transmettre sans délai au Tribunal du Travail
judiciaire. tout le dossier afférent au litige qui lui a été soumis
aux fins de conciliation.
La gratuité se manifeste dès le début de la
procédure, aucune provision ne devant être versée Des difficultés peuvent surgir lorsque est évoquée
lors du dépôt de la requête. C'est le Tribunal qui devant le Tribunal une demande non soumise à
prend en charge les frais d'expertise s'il y a lieu de conciliation préalable devant l'Inspecteur du travail
recourir à expert pour éclairer les débats. Les pièces ; la position de la jurisprudence est hésitante quant à
délivrées par le Tribunal (citations, expéditions de la recevabilité d'une telle demande :
jugements, grosses...) le sont gratuitement. Les
actes de procédure, les jugements et actes - c'est ainsi que par un arrêt du 4 mai 1981 la
nécessaires à leur exécution sont dispensés de droit Chambre Judiciaire de la Cour Suprême a
de timbre et d'enregistrement. confirmé un jugement du Tribunal du Travail ayant
déclaré irrecevables les demandes de préavis,
Néanmoins, la partie qui aurait fait appel à un d'indemnité de licenciement et de dommages-
avocat, doit en assumer les frais sauf obtention de intérêts pour rupture abusive, au motif que "ces
l'aide judiciaire. demandes n'ayant pas été soumises à la
procédure de conciliation préalable devant
La rapidité se caractérise par le raccourcissement l'Inspecteur du travail conformément à l'article 211
des délais, par rapport au droit commun ; (article 315 nouveau) du Code du Travail, le
néanmoins, on constate en pratique que ce critère Tribunal ne pouvait en connaître et qu'elles étaient
de rapidité n'est pas toujours respecté, et que les irrecevables..."
affaires sociales sont souvent renvoyées à de
multiples reprises avant que le jugement ne soit - statuant en sens contraire, un arrêt du 8 mars
rendu. 1982 de la Chambre Judiciaire a conclu à la
recevabilité d'une demande portant sur l'indemnité
887. Tentative de conciliation préalable de services rendus, non soumise à la conciliation
devant l’Inspection du Travail préalable devant l'Inspecteur du travail, au motif
suivant :
Un différend du travail ne peut être directement
"Attendu qu'il ne résulte ni de l'esprit ni de la lettre
soumis au Tribunal du Travail.
de l'article 211 (article 315 nouveau) du Code du
Travail que tous les chefs de demande doivent
Les parties doivent dans un premier temps en
être, sous peine d'irrecevabilité, soumis au
référer à l'Inspecteur du travail qui les convoque
préalable de la conciliation mais simplement le
pour tenter d'aboutir à une conciliation.
différend individuel en tant que tel ; qu'en
soumettant le litige à la procédure de conciliation,
Les parties sont tenues de se rendre au jour et à
les parties soumettent implicitement et
l'heure fixés par la convocation motivée devant
nécessairement tous les chefs de demande qui en
l'Inspecteur du travail du ressort ; si l'une des parties
découlent ; qu'il y a lieu d'infirmer le jugement
ne comparaît pas sans motif valable, le dossier est
entrepris et de déclarer cette demande
transmis au Tribunal du Travail, sans préjudice de la
recevable..."
condamnation de la partie défaillante à une amende
civile de 50.000 F CFA.
Cette dernière position nous paraît conforme à
l'article 338 du Code du Travail, qui précise en ses
En cas de règlement amiable du différend, le
alinéas 3 et 4 :
procès-verbal de conciliation est dressé et transmis
au Tribunal du Travail du ressort et revêtu de la
"Toutes les demandes dérivant du contrat de travail
signature et du sceau du président du Tribunal du
entre les mêmes parties doivent faire l'objet d'une
Travail. Il est alors placé au rang des minutes et
seule instance, à peine d'être déclarées non
vaut titre exécutoire.
recevables, à moins que le demandeur ne justifie
que les causes des demandes nouvelles ne sont
Si l'Inspecteur n'arrive pas à concilier les parties, il
nées à son profit ou n'ont été connues de lui que
dresse procès-verbal de non-conciliation et transmet
postérieurement à l'introduction de la demande
le dossier au Tribunal du Travail.
primitive.
888. Saisine du Tribunal du Travail Sont toutefois recevables les nouveaux chefs de
demande tant que le Tribunal du Travail ne se sera
L'action devant le Tribunal du Travail est introduite pas prononcé sur les instances de la demande
par déclaration orale ou écrite faite soit au greffe du primitive. Il se prononcera sur le tout par un seul et
Tribunal du Travail par le demandeur, soit à même jugement."
l'Inspecteur du travail qui transmet la requête à la
juridiction du travail, ainsi qu'une copie du procès-
verbal de non-conciliation.

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889. Comparution et représentation des Il constitue une convention qui tient lieu de loi aux
parties parties qui l'ont faite. C'est un acte authentique qui
vaut titre exécutoire.
Selon les textes, dans les deux (2) jours francs à
dater de la réception de la demande, le Président En cas de conciliation partielle, un extrait du procès-
fait citer les parties à comparaître dans un délai qui verbal consacrant l'accord des parties sur certains
ne peut excéder une (1) semaine et qui est majoré, points est signé du Président et du greffier. Il vaut
si besoin est des délais de distance fixés par le titre exécutoire.
Code de Procédure Civile.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, le
En pratique, ces délais peuvent être sensiblement Tribunal du Travail en audience publique, procède à
rallongés. l'examen de l'affaire.
Les parties sont tenues de comparaître au jour et à 891. Les principaux incidents de procédure
l'heure fixés devant le Tribunal du Travail.
La procédure peut se dérouler normalement comme
En vertu de l'article 331 du Code du Travail, si, au elle peut être entravée par différents incidents.
jour fixé par la convocation, le demandeur ne Parmi ceux là, les plus fréquents sont :
comparaît pas et ne justifie pas d'un cas de force
majeure ou d'une excuse valable, la cause est rayée - la demande de sursis à statuer conformément à
du rôle. l'adage "le criminel tient le civil en état" ;
Elle ne peut être reprise qu'une seule fois et selon - l'exception de l'autorité de la chose jugée ;
les formes imparties pour la demande primitive à
peine de déchéance. Si le défendeur ne comparaît - l'exception de compensation ;
pas et ne justifie pas d'un cas de force majeure ou
s'il n'a pas présenté ses moyens sous forme de - l'exception de transaction ;
mémoire, défaut est donné contre lui et le Tribunal
du Travail statue sur le mérite de la demande. - la prescription.
Les parties peuvent se faire représenter par : 892. L’exécution des jugements
- un avocat ;
Le Tribunal du Travail peut ordonner l'exécution
- un travailleur ou un employeur appartenant à la immédiate du jugement lorsqu'il s'agira de
même branche d'activité professionnelle ; sommes non contestées et reconnues comme étant
dues.
- un représentant des organisations syndicales tant
salariales que patronales auxquelles les parties L'exécution des décisions définitives est assurée par
sont affiliées ; un huissier commis par la juridiction de jugement ou
choisi par la partie intéressée. L'huissier doit notifier
- en ce qui concerne l'employeur, par un directeur la décision à la partie condamnée dans les huit (8)
ou un employé de l'entreprise. jours de la remise d'expédition par le greffier.
Le débiteur doit se libérer de ses obligations dans

890. La procédure proprement dite
les dix (10) jours suivant notification sous peine de
se voir appliquer les dispositions de droit commun
La procédure comprend deux (2) phases : relatives à l'exécution forcée.
- la phase de conciliation ;
§2. Les voies de recours
- la phase de jugement.
893. L’opposition
Notons toutefois que, devant le Tribunal du Travail,
la tentative de conciliation prévue par les textes Cette voie de recours est ouverte au défendeur qui
n'intervient que très rarement en pratique, et n'a pas comparu et demande la révision du
seulement à la demande expresse des parties. jugement rendu par défaut.
La tentative de conciliation a lieu devant la juridiction Un jugement est considéré rendu par défaut
du travail en audience privée. conformément à l'article 366 du Code de procédure
civile si deux (2) conditions sont réunies : il est
Si la conciliation aboutit sur tous les points, procès- rendu en dernier ressort et la citation à
verbal est rédigé séance tenante sur le registre des comparaître n'a été délivrée à personne.
délibérations du Tribunal et consacre le règlement à
l'amiable du litige.

Edition 2008
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_________________________________________________________________________
¾ Délais 895. Le recours devant la Cour de Cassation
Le délai est de quinze (15) jours après la Conformément à l'article 545 du Code de Procédure
signification du jugement par défaut, plus Civile et 340 du Code du Travail, sont susceptibles
éventuellement, des délais de distance. de ce recours les décisions ayant statué sur le fond
du litige et devenues définitives (décisions rendues
¾ Forme en dernier ressort et arrêts de la juridiction d'appel).
L'opposition est formée par déclaration écrite ou C'est la section sociale de la Chambre Judiciaire
orale faite au greffe du Tribunal du Travail. de la Cour Suprême qui est compétente pour
connaître des pourvois formés contre les décisions
¾ Effets rendues en matière sociale.
L'opposition suspend l'exécution du jugement sauf ¾ Délais
au cas où l'exécution immédiate a été ordonnée.
Le délai pour introduire ce recours est de deux (2)
L'affaire est renvoyée devant la section sociale mois à compter du jour de la notification de la
comme s'il s'agissait d'une affaire nouvelle. décision attaquée.
894. L’appel Si le jugement est par défaut, le délai court à

compter de l'expiration du délai d'opposition.
Tous les jugements sont susceptibles d'appel du
chef de la compétence, lorsque le chiffre de la Selon l'article 562 du Code de Procédure Civile, les
demande n'excède pas 200.000 F.CFA. pourvois contre les décisions en matière sociale
sont déclarés urgents : les délais prévus aux articles
¾ Délais 555, 558 et 559 sont réduits de moitié : en matière
sociale, le demandeur au pourvoi dispose d'un délai
L'appel doit avoir lieu dans les quinze (15) jours du d'un (1) mois pour déposer le mémoire ampliatif
prononcé du jugement pour les jugements contenant ses moyens de droit, et le défendeur du
contradictoires et dans les quinze (15) jours de la même délai pour lui répondre.
signification pour les jugements par défaut et les
jugements réputés contradictoires. ¾ Forme
Le délai est donc réduit de moitié par rapport au Le recours est formé par requête écrite signée d'un
droit commun. avocat inscrit au barreau et déposée au greffe du
Tribunal du Travail.
¾ Forme
¾ Effets
L'appel est fait - dans les délais ci-dessus indiqués -
par déclaration au greffe du Tribunal du Travail ou Le pourvoi n'est pas suspensif ; la décision attaquée
directement au greffe de la Cour d'Appel. doit donc être exécutée sauf si la Cour Suprême
décide de suspendre provisoirement son exécution
Dans les huit (8) jours de son dépôt, la déclaration jusqu'à l'issue du pourvoi : ce sera le cas lorsque
d'appel est transmise au greffier de la Cour d'Appel l'exécution de la décision lui paraît avoir des
avec une expédition du jugement attaqué et du conséquences irréparables.
dossier de l'affaire.
La Cour Suprême doit faire preuve à cet égard
¾ Effets d'une certaine vigilance ; en pratique, les
procédures d'appel ou de pourvoi en cassation sont
L'appel suspend l'exécution du jugement sauf si bien souvent utilisées systématiquement, à des fins
l'exécution immédiate dudit jugement a été dilatoires : le fait d'autoriser la suspension de
ordonnée. L'appel investit la juridiction d'appel de la l'exécution de la décision attaquée peut aboutir à
connaissance entière de l'affaire. multiplier les recours abusifs.
Chaque Cour d’appel est organisée en plusieurs

chambres, suivant les matières de sa compétence ;
c’est la chambre civile, commerciale et sociale qui
connaît des appels formés par le Tribunal du Travail
statuant en premier ressort.

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_________________________________________________________________________
TITRE 13 – CONFLITS SOCIAUX 899. Procès-verbal de conciliation
CHAPITRE 1 - CONFLITS INDIVIDUELS En cas de règlement amiable du différend, un

procès-verbal de conciliation est établi par
l'Inspecteur du travail ; il est déposé, après
diverses formalités, au rang des minutes du
SECTION 1 – PROCEDURE DE CONCILIATION Tribunal et il vaut titre exécutoire.
Par conséquent, si elle est menée à son terme

normal, la procédure de conciliation obligatoire
§1.Champ d’application
instaurée par le Code du Travail confère au
règlement du différend la même valeur qu'une
896. Différend individuel décision juridictionnelle ; en pratique, le Code fait
jouer à l'Inspecteur du travail le rôle du Bureau de
Il résulte des dispositions du Code du Travail que conciliation au sein des conseils de prud'hommes
par "différend individuel", il convient d'entendre français.
différend pouvant s'élever entre les employeurs et
les travailleurs à l'occasion de l'exécution du Si l'Inspecteur du travail n'est pas parvenu à
contrat de travail. concilier les parties, il est dressé un
procès-verbal de non-conciliation et le différend
Cette définition doit être comprise d'une manière relève dès lors de la compétence du Tribunal du
extensive. Travail.
Par différend, on entend aussi : Les parties doivent matérialiser ce refus en

apposant leur signature sur le procès-verbal.
différend relatif aux Conventions Collectives,
pourvu qu'il affecte la personne d'un ou
même plusieurs salariés mais non pas l'une SECTION 2- PROCEDURE JURIDICTIONNELLE
des organisations syndicales ;
Cf. Titre 12 :ORGANISMES ADMINISTRATIFS –
contentieux du régime de la sécurité sociale ; Chapitre 3 : Les Tribunaux du Travail.
différend entre travailleurs par le fait ou à
l'occasion du travail.
CHAPITRE 2 - CONFLITS COLLECTIFS
§2.Procédure de règlement
900. Généralités
897. Conciliation devant l’Inspecteur

Conformément à l’article 356 du Code du Travail,
est considéré comme conflit collectif du travail,
En application de l'article 315 du Code du Travail, tout conflit opposant l’employeur à un groupe ou à
tout différend individuel du travail doit être soumis l’ensemble des travailleurs, par le fait ou à
à une procédure de conciliation préalable, à l’occasion du travail, et qui porte sur des droits ou
l'initiative de l'une des parties, devant l'Inspecteur les intérêts communs à cette collectivité des
du travail compétent, et non devant le Contrôleur salariés.
du travail.
La définition est importante car la procédure de
898. Convocation règlement des différends du travail n’est pas le
même suivant qu’il s’agit d’un différend individuel
Les parties sont tenues de se rendre, au jour et à ou d’un différend collectif qui est défini comme
l'heure fixés par la convocation, devant étant tout conflit intervenu ou risquant d’intervenir
l'Inspecteur du travail. entre l’employeur et une partie du personnel de
l’entreprise, par le fait ou à l’occasion du travail,
Si, au jour fixé par la convocation, l'une des pour satisfaire un intérêt collectif.
parties ne comparaît pas et ne justifie d'aucune
excuse valable, le dossier de l'affaire est transmis
au Tribunal du travail et la partie défaillante est
condamnée à une amende de 50.000 F.CFA
infligée par le Président du Tribunal du Travail, sur
procès-verbal de non-comparution dressé par

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SECTION 1 - PROCEDURE DE REGLEMENT 904. Cas particulier des entreprises,

organismes ou établissements chargés
de la gestion d’un service public.
Les procédures de règlement instaurées par le
Code sont gratuites.
Dans le cas susvisé l’autorité de tutelle ou son
Les frais occasionnés par les procédures de représentant convoque les parties concernées
conciliation, de médiation, notamment les frais dans les plus brefs délais en vue de procéder à la
d'expertise sont à la charge du budget de l’Etat. conciliation, qui a lieu en présence de l’Inspecteur
du travail du ressort.
Tous les actes accomplis en exécution des
procédures de règlement sont dispensés des §3.La médiation
droits de timbre et d’enregistrement.
905. Mise en œuvre de la procédure
§1.La conciliation
Cette procédure est réglementée par les articles
901. Intervention de l’Inspecteur du travail 362 à 368 du Code du Travail.
Conformément à l’article 357 du Code du Travail, La procédure de médiation est engagée par les
tout conflit collectif du travail doit être parties au conflit ou par le Ministre chargé du
immédiatement porté à la connaissance de Travail.
l’Inspecteur du travail du ressort par la partie la
plus diligente. 906. Rôle du médiateur
Les parties sont alors convoquées dans les plus Les parties désignent, d’un commun accord un
brefs délais par l’Inspecteur du travail ; elles médiateur aux fins de favoriser le règlement
peuvent se faire représenter ou assister. amiable du conflit.
Lorsque l’une des parties ne comparaît pas, Les parties remettent au médiateur un mémoire
l’Inspecteur du travail doit la convoquer à contenant leurs observations. Chaque mémoire
nouveau, dans un délai qui ne peut excéder deux est communiqué par la partie qui l’a rédigé à la
(2) jours. partie adverse.
902. Etablissement d’un procès-verbal de Dans sa mission, le médiateur dispose des plus
conciliation larges pouvoirs pour s’informer de la situation
économique des entreprises et de la situation des
Si la conciliation aboutit, l’Inspecteur du travail travailleurs concernés par le conflit. Pour cela, il
dresse un procès-verbal de conciliation signé des peut procéder à toutes enquêtes auprès des
parties qui en reçoivent chacune un exemplaire ; entreprises et des syndicats et requérir des parties
l’accord devient alors exécutoire au jour de dépôt la production de tout document ou renseignement
du procès-verbal au Greffe du Tribunal du Travail d’ordre économique, comptable, financier,
compétent. statistique ou administratif.
907. Missions du médiateur

La Cour d’Appel de Libreville a rappelé, dans un
arrêt du 14 janvier 2003, l’importance du dépôt du Le médiateur statue en droit sur les conflits relatifs
procès-verbal de conciliation au Greffe du Tribunal à l’exécution des lois, règlements, conventions ou
de travail. accords collectifs de travail, ou autres accords en
vigueur. Il statue en équité sur les autres conflits,
La Cour a estimé que le respect de cette formalité notamment lorsque le conflit porte sur les salaires
est indispensable pour conférer l’autorité de la ou sur les conditions de travail qui ne sont pas
chose jugée au litige qui oppose l’employeur à son fixées par les dispositions des lois, règlements,
ex-salarié. conventions ou accords collectifs.
908. Propositions du médiateur
903. Echec de la procédure Il soumet aux parties, sous forme de

recommandations motivées, des propositions en
En cas d’échec de la procédure de conciliation , le vue du règlement des points du litige, dans un
conflit est soumis soit à la procédure de médiation délai de quinze (15) jours francs à compter de sa
si les deux parties en conviennent, soit à la désignation. Ce délai est susceptible d’être
procédure de l’arbitrage. prorogé avec l’accord des parties.

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909. Refus des parties - de deux (2) membres titulaires et de deux (2)
membres suppléants choisis par les syndicats
Les parties ont la faculté, dans un délai de huit (8) les plus représentatifs des travailleurs ;
jours à compter de la réception de la proposition
de règlement, de notifier au médiateur leur rejet Le secrétariat du Conseil d’arbitrage est assuré
motivé par lettre recommandée avec accusé de par le greffier du Tribunal du Travail du lieu où est
réception. né le conflit.
Au terme du délai de huit (8) jours susvisé, le 913. Délais d’instruction

médiateur constate l’accord ou le désaccord des
parties. La recommandation du médiateur lie les Dans les cinq (5) jours ouvrables suivant la
parties qui ne l’ont pas rejetée dans les conditions convocation par le Ministre chargé du Travail, le
déterminées par la législation en vigueur en Conseil d’arbitrage instruit l’affaire dont il est saisi
matière de convention et accords collectifs de et rend la sentence.
travail.
914. Compétence
910. Echec de la médiation
Les points soumis au Conseil de l’arbitrage sont
En cas d’échec sur la tentative de médiation et ceux qui n’ont pas pu être réglés par la
après l’expiration d’un délai de quarante-huit (48) conciliation ainsi qu’il résulte du procès-verbal de
heures à compter de la constatation du non conciliation, ou par la médiation ainsi qu’il
désaccord, le médiateur communique au Ministre ressort de la recommandation. Le Conseil
chargé du travail le texte de la recommandation, d’arbitrage ne peut statuer sur d’autres objets que
accompagné d’un rapport sur le différend, ainsi ceux qui sont déterminés par le procès-verbal de
que les rejets motivés adressés par les parties au non-conciliation ou par la proposition du médiateur
médiateur. Le conflit est alors porté devant le ou ceux qui, résultant d’événements postérieurs à
Conseil de l’arbitrage. ce procès-verbal, sont la conséquence du conflit
en cours.
Lorsque le médiateur constate que le conflit porte
sur l’interprétation ou la violation des dispositions 915. Pouvoirs
législatives, réglementaires ou conventionnelles, il
doit recommander aux parties de soumettre le
conflit à la juridiction compétente. A l’instar du médiateur, le Conseil d’arbitrage
dispose de larges pouvoirs d’investigations et ses
membres sont astreints au secret professionnel.
§3.L’arbitrage
916. Sentence
911. Mise en œuvre La sentence du Conseil d’arbitrage doit être

motivée. Elle est notifiée aux parties par le
Conformément à l’article 369 du Code du Travail, Ministre chargé du travail ou son représentant.
dans le cas où la convention ou l’accord collectif Elle est exécutoire sauf appel ou opposition
ne prévoit pas de procédure contractuelle devant la Cour d’Appel saisie à cet effet par l’une
d’arbitrage, les parties intéressées peuvent des parties dans les quatre jours de la notification.
décider d’un commun accord de soumettre à
l’arbitrage les conflits qui subsisteraient à l’issue L'arrêt rendu par la Cour d’Appel peut faire l’objet
d’une procédure de conciliation ou de médiation. d’un recours en cassation devant la Cour de
Cassation qui statue dans les huit (8) jours de sa
912. Conseil de l’arbitrage saisine. L’arrêt de la Cour a effet au jour de sa
notification.
Le Conseil de l’arbitrage est composé : En cas d’annulation de tout ou partie de l’arrêt de
la Cour d’Appel, l’affaire est renvoyée devant la
- d’un magistrat de l’ordre judiciaire désigné même Cour d’Appel autrement composée.
par le Garde des sceaux, Ministre de la
Justice, Président ;
917. Pénalités
- d’un représentant du Ministre chargé du
Travail, membre de droit ; Conformément à l’article 378 du Code du Travail,
les parties qui ne défèrent pas aux convocations
- de deux (2) membres titulaires et de deux (2) qui leur sont adressées à l’occasion des
membres suppléants choisis par les syndicats procédures de règlement des différents collectifs
les plus représentatifs d’employeurs ; sont passibles d’une amende de 50.000 F.CFA,
sur procès-verbal de non comparution.

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SECTION 2 – GREVE ET LOCK- OUT - la grève avec violence, voies de fait,

menaces, manœuvres dans le but de porter
atteinte à l’exercice de l’industrie et à la
liberté du travail ;
§1. La grève
- la grève en violation du service minimum ;
- la grève intervenue en cours de négociation
918. Définition
collective ;
La grève est l’arrêt concerté du travail par un - toute grève qui n’est pas liée à la défense des
groupe de salariés, en vue de la défense des droits et des intérêts professionnels,
droits et des intérêts professionnels, économiques économiques et sociaux.
et sociaux.
921. Service minimum
Elle ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute
lourde imputable au salarié. Elle suspend le
contrat de travail. Un service minimum obligatoire est requis pour
certaines entreprises en raison de leur utilité
sociale ou de leur spécificité.
919. Préavis de grève
La liste des entreprises concernées et les
modalités de la mise en œuvre du service
Le déclenchement d’une grève doit être précédé minimum feront l’objet d’un décret pris en Conseil
d’un préavis déposé par le syndicat le plus des Ministres sur proposition du Ministre chargé
représentatif du groupe des travailleurs en conflit du travail, après avis de la Commission
ou, en l’absence de syndicat par les représentants Consultative du travail.
du groupe des travailleurs en conflit.
Les personnels concernés devront s’exécuter. Il
Les caractères auxquels se reconnaît la est interdit aux grévistes d’empêcher ces derniers
représentativité sont : d’assurer normalement le service minimum, sous
peine de sanctions.
- les effectifs ;
922. Rémunération des journées perdues
- le nombre des délégués du personnel élus
dans les entreprises ;
Les heures ou les journées de travail perdues
- les cotisations ; pour cause de grève ne donnent pas lieu à
rémunération, sauf si la grève résulte du non
- l’indépendance de ces organismes les unes paiement à terme du salaire.
des autres, vis-à-vis du gouvernement et des
partis politiques. 923. La grève dans les services publics.
Le préavis doit préciser les motifs du recours à la Lorsque les personnels des services publics font
grève et parvenir au chef d’entreprise ou usage du droit de grève, la cessation concertée du
d’établissement cinq (5) jours ouvrables au travail doit être précédée d’un préavis dans les
moins avant le déclenchement de la grève. Il fixe conditions susvisées. Le préavis doit parvenir à
le lieu, la date, l’heure et la durée de la grève. l’autorité investie du pouvoir de direction ou à son
représentant dix (10) jours ouvrables avant l’arrêt
Le préavis ne fait pas obstacle à la négociation en du travail.
vue du règlement du conflit.
Un service minimum est obligatoirement requis.
Pendant la durée du préavis, les parties doivent
tout mettre en œuvre pour rechercher le Les personnels visés ci-dessus sont les
compromis. personnels civils de l’Etat et des collectivités
décentralisées, bénéficiaires d’un statut de droit
920. Grèves illicites privé, les personnels des sociétés à statut
d’entreprise, d’organisme ou d’établissement
Conformément à l’article 344 du Code du Travail, publics et privés chargés de la gestion d’un
sont illicites : service public.
- la grève à caractère politique ;
- la grève déclenchée sans respecter le

préavis ;

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§2 – Le lock-out
924. Définition
Le lock-out est la fermeture volontaire de

l’entreprise ou de l’établissement par l’employeur
pour la défense de ses intérêts.
925. Grève illicite
Le lock-out préventif ou défensif dirigé contre une

grève est illicite. Les heures ou les journées de
travail perdues à cette occasion donnent lieu à
rémunération. Le caractère illicite du lock-out
donne au travailleur la possibilité de rompre le
contrat de travail et rend l’employeur responsable
de cette rupture.

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TITRE 14 : SECURITE SOCIALE - des évacuations sanitaires à l'étranger ;
- du Fonds National de l'Habitat ;
- de la distribution gratuite de médicaments.

CHAPITRE 1 : COTISATIONS SOCIALES –
CAISSE NATIONALE DE SECURITE SOCIALE
Les cotisations de sécurité sociale, assises sur la
masse salariale et versées à la Caisse Nationale de
SECTION 1 – MODALITES Sécurité Sociale, comportent une part patronale et
une part à la charge des travailleurs.
926. Préliminaires Les cotisations peuvent faire l'objet d'une majoration

en cas de retard dans leur paiement ou en cas de
Ce chapitre a exclusivement pour objet les règles non-paiement.
d'assiette, d'exonération, de liquidation et de
règlement des cotisations patronales et salariales à §1. Rémunérations assujetties
la C.N.S.S.
En sont exclues : 928. Dispositions légales
• les cotisations (facultatives) versées par les L'article 26 du Code de la Sécurité Sociale dispose :
entreprises gabonaises (ou certaines catégories
de travailleurs au Gabon) à des organismes "Les cotisations sont assises, dans la limite d'un
sociaux étrangers, tels que l'A.S.S.E.D.I.C., les plafond, sur l'ensemble des rémunérations
caisses de retraite complémentaire, les perçues par les personnes assujetties, y compris les
compagnies privées d'assurance-maladie ; les indemnités, primes, gratifications, commissions et
modalités de calcul et de versement de ces tous autres avantages en espèces, ainsi que la
cotisations relèvent en effet de législations contre-valeur des avantages en nature".
étrangères ou des stipulations d'un contrat
auxquelles il convient de se référer. Il résulte de ces dispositions que les rémunérations
assujetties sont constituées non seulement des
• les prestations de toute nature fournies par la salaires mais aussi de tous les compléments de
C.N.S.S. qui font l'objet des chapitres ci-après : salaires, accessoires, avantages en argent et en
nature ayant le caractère de salaire.
- "ACCIDENTS DU TRAVAIL - MALADIES
PROFESSIONNELLES" ; (Chapitre 1 titre 4 ) ; 929. Salaire de base
- "MALADIES NON PROFESSIONNELLES"
(chapitre 2 titre 4) Il s'agit de la rémunération versée en contrepartie du
- "MATERNITE" (Chapitre 3 titre 4 ) ; travail fourni, qu'elle soit fixe ou proportionnelle.
- "PRESTATIONS FAMILIALES" (Chapitre 2 du
présent titre); Soulignons que les rémunérations versées à
- "RETRAITE" (Chapitre 4 titre 5 ). l'étranger (parfois en devises étrangères) sont en
principe assujetties, dès lors qu'elles sont allouées
927. Objet au titre d'une activité exercée en territoire gabonais.
Les cotisations de sécurité sociale sont destinées au La rémunération de base doit, le cas échéant, être
financement des différentes branches du régime majorée des heures supplémentaires, (ou de
gabonais de sécurité sociale, c'est-à-dire : travail de nuit ou de jours fériés).
- des prestations familiales ; 930. Allocation de congés payés
- des prestations de maternité ; Cette allocation, ainsi que l'indemnité de congés

alloués en cas de rupture du contrat entre dans
- de la couverture des risques professionnels l'assiette des cotisations, quelles que soient les
(accidents du travail et de trajet, maladies modalités de leur versement.
professionnelles) ;
- des pensions (allocations de vieillesse,

pensions d'invalidité et pensions de
survivants) ;

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931. Compléments de salaire §2.Rémunérations exonérées
Citons, sans être exhaustif, les primes et indemnités

935. Remboursement de frais
suivantes :
- indemnités d'expatriation (ou primes de Il s'agit de toutes sommes versées par l'entreprise
brousse) ; aux travailleurs, en vue de la couverture des
- primes de rendement ; charges et dépenses inhérentes à l'emploi ou à la
- primes de risque ; fonction.
- primes d'insalubrité ;
- primes d'ancienneté ; Citons pour exemple :
- primes d'assiduité ;
- gratifications ; - les indemnités de responsabilité ;
- primes de fin d'année (13ème mois) ; - les indemnités de déplacement ;
- primes de bilan ; - les indemnités de caisse ;
- primes de vacances. - les indemnités de voyage ;
- les indemnités de mission (ou de tournée) ;
932. Avantages en nature - les indemnités de blanchissage (ou
d'habillement);
- les primes de transport (ou indemnité d'entretien
Les avantages en nature sont assujettis selon les de véhicules).
modalités fixées par l'article 81 du Code Général
des Impôts Directs et Indirects auquel se réfère A notre avis, ces sommes sont exonérées quelle
l'article 26 du Code de la Sécurité Sociale), c'est-à- que soit la forme de l'indemnisation, qu'il s'agisse de
dire à concurrence de pourcentages du salaire net remboursement de dépenses réelles ou
ainsi fixés : d'allocations forfaitaires.
- 6 % pour le logement ; Toutefois, eu égard aux principes généraux de la
- 5 % pour l'eau et l'électricité ; fiscalité, les indemnités forfaitaires doivent, pour
- 5 % pour la domesticité ; avoir un caractère déductible, être utilisées
- 25 % (dans la limite de 120.000 F CFA par mois conformément à leur objet et ne pas être exagérées.
et par personne) pour la nourriture.
936. Prestations sociales
Toute indemnité représentative d'avantages en
nature (telle que l'indemnité de logement ou de
domesticité) doit être comprise en totalité dans L'article 26 susvisé exonère de cotisations toutes les
l'assiette des cotisations sous réserve qu’elle ne prestations fournies en exécution du Code de la
présente pas un caractère de remboursement de Sécurité Sociale qu'elles soient en espèce ou en
frais. nature.
933. Assiette minimum obligatoire Il s'agit notamment :
- des indemnités journalières allouées soit par

En vertu de l'article 34 du décret 000599/PR l'entreprise (maladies ordinaires), soit par la
susvisé, le montant de la rémunération à prendre en C.N.S.S. (accidents du travail, maladies
considération pour le calcul des cotisations, ne peut professionnelles, congés de maternité) ;
être inférieur en aucun cas, pour chaque travailleur
salarié, au montant du S.M.I.G. - de la fourniture gratuite des soins médicaux ;
Pour les gens de maison, une cotisation - des prestations familiales (allocations
trimestrielle est fixée réglementairement (6.500 F. prénatales, primes à la naissance, allocations
CFA). familiales) ;
934. Plafond des cotisations - des rentes d'incapacité permanente, des rentes
de survivants, des pensions et allocations de
L’article 1er du décret n°197/PR/MASSSCSN prévoit vieillesse.
que le plafond des rémunérations soumises à
cotisation est fixé à 1.500.000 F CFA par mois ce 937. Indemnité de Sujétion Nationale
qui équivaut à un plafond annuel de 18.000.000 F
CFA. Instituée par décret n°001203/PR du 29 décembre
1979, cette indemnité - qui n'a pas le caractère d'un
salaire - est expressément exonérée de toute
cotisation.

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938. Cas particulier des indemnités de Toutefois, ces taux depuis l’année 1989, sans que
rupture cela ne repose sur aucun texte légal ou
réglementaire, ont été révisés et sont actuellement
a) Indemnité compensatrice de préavis appliqués par la C.N.S.S. comme suit :
Cette indemnité a toujours le caractère d'un salaire Prestations familiales : 8%

et est assujettie. - Accidents du travail et maladies
professionnelles : 3%
b) Indemnité de services rendus - Assurance vieillesse : 5%
- Distribution de médicaments : 2%
A notre avis, l'I.S.R. versée en cas de retraite, décès - Hospitalisations : 1,5 %
ou démission (article 71 du Code du Travail) n'a pas - Evacuations sanitaires : 0,60 %
un caractère indemnitaire dans la mesure où le ______
contrat de travail est rompu dans un cas, du fait du
salarié et dans l'autre, suite au décès du salarié. TOTAL EMPLOYEUR 20,10 %
Cette indemnité a donc vraisemblablement le

caractère de complément de salaire et devrait à ce 940. Taux des cotisations à la charge des
titre être assujettie aux cotisations sociales de la travailleurs
C.N.S.S.
- Assurance vieillesse : 2,5 %
Sur ce point, l’administration fiscale a fixé les limites _______
de défiscalisation de cette indemnité en cas de
retraite, décès, on peut regretter l’absence de TOTAL GENERAL 22,60 %
position de la C.N.S.S. à ce sujet.
c) Indemnité de licenciement – Dommages-
Intérêts
SECTION 2 – OBLIGATIONS PRATIQUES ET
Ces indemnités ont pour objet la réparation d'un
SANCTIONS
préjudice ; elles n'ont pas par conséquent le
caractère d'un salaire et sont exonérées.
Précisons d'autre part, que toute entreprise ayant §1.Obligations pratiques

procédé à un licenciement économique d'un ou
plusieurs travailleurs, est tenue de poursuivre le
paiement des cotisations du régime des prestations 941. Relevé nominatif des salaires (R.N.S.)
familiales, pour ce ou ces travailleurs, pendant une
ème
période de trois (3) mois à compter du licenciement L'employeur doit, avant le trentième (30 ) jour
(article 26-3° du Code de la Sécurité Sociale) suivant l'échéance de chaque trimestre civil, faire
parvenir à la Caisse, une déclaration de relevé
nominatif des salaires, faisant ressortir, pour
§3.Taux des cotisations chacun des salariés qu'il a employés au cours du
trimestre écoulé, le montant plafonné des
rémunérations ainsi que la durée du travail effectué.
Les taux actuellement en vigueur ont été fixés par le
décret n°197/PR/MASSSCSN du 20 février 1989, Cette déclaration de relevé nominatif doit être
ainsi qu'il suit : accompagnée du paiement des cotisations.
939. Taux des cotisations à la charge de 942. Débiteur des cotisations

l’employeur
L'employeur est débiteur vis-à-vis de la Caisse de
- Prestations familiales : 8% l'ensemble des cotisations soit 22,60% % (part
- Accidents du travail et maladies patronale + part salariale).
professionnelles : 3%
Si un travailleur est occupé au service de deux ou
- Assurance vieillesse : 6% plusieurs employeurs, chacun d'eux est responsable
- Distribution de médicaments : 2% du versement de la part des cotisations calculées,
- Hospitalisations : 2% dans la limite du plafond, proportionnellement à la
- Evacuations sanitaires : 0,60 % rémunération qu'il paye à l'intéressé.
______
TOTAL EMPLOYEUR 21,60 %

Edition 2008
232
_________________________________________________________________________
943. Responsabilité de l’employeur L'employeur qui se voit infliger ces pénalités peut,
en cas de force majeure ou de bonne foi dûment
Il est responsable du versement de ces cotisations, prouvée, formuler auprès du Conseil
y compris la part mise à la charge du travailleur (2,5 d'Administration de la Caisse, une demande
%), qui est précomptée sur la rémunération de celui- gracieuse en réduction des majorations de
ci lors de chaque paie. retard encourues.
Le Directeur Général de la Caisse est compétent

pour statuer sur cette demande dans la limite d'un
§2.Sanctions plafond fixé chaque année par le Conseil
d'Administration. Au-delà de ce plafond, il est statué
944. Défaut de production du R.N.S. sur proposition du Directeur Général, par la
Commission de Recours Gracieux.
En cas de retard dans le versement des cotisations,
Les décisions, tant du Directeur Général que de la
l'employeur n'en est pas moins tenu de fournir le
Commission de Recours Gracieux, doivent être
R.N.S. dans le délai de trente (30) jours (article 43
motivées.
du décret 000599/PR du 17 juin 1981).
Toutefois, sur demande justifiée de l'employeur, le 946. Amendes – peines d’emprisonnement

Directeur de la C.N.S.S. peut lui accorder un délai
supplémentaire de quinze (15) jours maximum pour L'employeur qui a contrevenu aux dispositions du
la fourniture du R.N.S. Code de la Sécurité Sociale et de ses textes
d'application est poursuivi devant les juridictions
Le défaut de production du R.N.S. aux échéances pénales (article 91 alinéa 1 du Code de Sécurité
prescrites entraîne la taxation d'office de Sociale).
l'employeur défaillant ; cette taxation est établie sur
la base du montant des salaires ayant fait l'objet de Il est passible d'une amende de 10.000 à 100.000 F
la déclaration la plus récente, majorée de 25 % CFA et d'un emprisonnement de 5 à 30 jours ou
(article 31 du Code de la Sécurité Sociale). de l'une de ces deux peines seulement, sans
préjudice de la condamnation par le même
La taxation d'office n'est pas une pénalité : elle a jugement au paiement des cotisations et
pour but de déterminer l'assiette des cotisations, en majorations dont le versement lui incombait.
l'absence de production du R.N.S.
L'amende est applicable autant de fois qu'il y a de
La majoration prévue pour défaut de production aux personnes employées dans des conditions
échéances prescrites du R.N.S. est de 15 % des contraires aux prescriptions du Code de la Sécurité
sommes dues au titre des cotisations pour chaque Sociale et de ses textes d'application (article 91.2 du
salarié dont le contrôle a révélé l'emploi dans Code de la Sécurité Sociale).
l'entreprise.
La Caisse dispose, pour le recouvrement des
En cas de retard supérieur à deux (2) mois, cette cotisations, d'un privilège analogue à celui du
majoration est augmentée de 3 % par trimestre ou Trésor.
fraction de trimestre de retard supplémentaire (art.
44 du décret 000599/PR).
3§ - Projet de loi relatif à l’Institution d’un régime
A défaut de pouvoir procéder à la taxation d'office obligatoire d’assurance maladie et la création de
en l'absence de déclaration, le montant des salaires la Caisse Nationale d’Assurance Maladie et de
est déterminé par la C.N.S.S. sur la base de la Garanties Sociales
comptabilité de l'employeur.
Lorsque la comptabilité de l'employeur ne permet Dans le cadre de la réforme du système gabonais

pas d'établir le chiffre exact des salaires payés par de protection sociale, un projet de loi fixant un
lui à un ou plusieurs de ses salariés, le montant des régime obligatoire d’assurance maladie chargé
salaires est fixé forfaitairement par la Caisse en d’assurer la protection contre les risques liés à la
fonction des taux de salaire pratiqués dans la maladie et la maternité a été adopté par le
profession (article 31 alinéa 2 du Code de la Gouvernement au mois de septembre 2006.
Sécurité Sociale).
En effet, une couverture maladie n’existe
actuellement qu’en faveur de certains salariés du
945. Versement tardif des cotisations
secteur privé et certaines catégories socio
professionnelles.
Lorsque les cotisations n'ont pas été acquittées
dans le délai prescrit, la majoration de retard s'élève
à 2% par mois ou par fraction de mois de retard
(art. 40 du décret n° 000599/PR).

Edition 2008
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_________________________________________________________________________
Le Gouvernement gabonais, dans un souci d’élargir 949. Recouvrement

le champ d’application de la couverture maladie, a
voulu mettre en place un régime obligatoire Le recouvrement de la cotisation est assuré par le
d’assurance maladie par le biais, notamment, de la comptable du Trésor dans les mêmes conditions
création de la Caisse Nationale d’Assurance que les retenues sur les impôts suivant un
Maladie et de Garanties Sociales (CNAMGS). bordereau de versement fourni par la Direction
Générale des Contributions Directes et Indirectes.
Cette Caisse aurait pour objectif de garantir de
meilleures conditions d’accès de l’ensemble de la Le Fonds reçoit en outre :
population gabonaise, à des soins médicaux de
qualité. - des subventions de l'Etat,
Cependant, à ce jour, ce projet de loi n’a pas encore - des dons et legs,
été voté par le parlement .
- le produit des prêts qu’il consent,
Par conséquent, et en fonction de l’avancement
dudit projet, nous ne manquerons pas de vous tenir - le produit de la vente des biens entrés dans son
informé des avancées dans ce domaine à travers patrimoine.
notamment la publication de nos circulaires
mensuelles. L’article 5 de l’ordonnance susvisée dispose que
« les ressources du Fonds National de l’Habitat sont
destinées à financer les opérations prévues dans
SECTION 3- FONDS NATIONAL DE L’HABITAT son objet social, notamment:
- des infrastructures pour la production de

terrains à bâtir et pour les opérations de
§1.Aspects juridiques restructuration urbaines, par des subventions
ou des prêts aux conditions générales fixées
947. Création du Fonds dans le règlement intérieur sous des modalités
particulières déterminées par le comité de
gestion du F.N.H.
L'article 1er de l'ordonnance n° 3/73 du 12 janvier
1973 portant création du Fonds National de l’Habitat Les bénéficiaires peuvent être d’une part des
susvisée dispose : maîtres d’ouvrage d’opérations de lotissement ou de
promotion-construction, qu’ils soient des personnes
"Il est créé un Fonds National de l'Habitat, destiné morales de droit privé ou de droit public, d’autre part
à faciliter le financement des programmes de l’Etat et les collectivités locales ou territoriales.
logements populaires.
Les opérations d’aménagement de l’Etat et les
Il est ouvert, à cet effet, dans les écritures de la collectivités locales ou territoriales réalisées sur
Banque Gabonaise de Développement, un compte financement F.N.H seront obligatoirement confiées
d'affectation spéciale intitulé "Fonds National de à un maître d’ouvrage délégué.
l'Habitat" (F.N.H.) ".
- le compte de refinancement de l’Habitat, en
948. Financement abrégé C.R.H., destiné au refinancement des
crédits accordés par les établissements
L’article 3 de l’ordonnance n°1/97/PR portant financiers en vue de l’acquisition de biens
réorganisation du Fonds National de l’Habitat du 17 immobiliers situés au Gabon, les dotations
juillet 1997 dispose que le Fonds National de accordées au C.R.H pour une année donnée
l'Habitat (F.N.H.) est financé par une cotisation devant atteindre 35% du total des sommes
entièrement à la charge des entreprises, dont le collectées par le F.N.H au titre de cette même
taux est fixé à 2 %. année. Une modification de ce taux peut
toutefois être décidée par le comité de gestion
L'assiette de la cotisation est constatée par la du F.N.H à la majorité des voix ;
masse salariale de chaque entreprise, dans la limite
d'un plafond mensuel fixé à 1.500.000 F CFA par - la bonification des loyers des logements
travailleur. sociaux de la Société Nationale Immobilière en
abrégé SNI, et affectés aux Gabonais de
L'Etat, dont la contribution est évaluée en apport de condition modeste ;
terrains et en dotations budgétaires directes, est
exempté du paiement de la cotisation de 2 % (voir - les études urbaines initiées par le Ministère de
supra). l’Urbanisme et de l’Habitat ;
- les frais de fonctionnement. »

Edition 2008
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_________________________________________________________________________
§2. Gestion du fonds CHAPITRE 2 : PRESTATIONS FAMILIALES
950. Comité de gestion 952. Généralités
Le Fonds est géré par un Comité composé comme Les prestations familiales du régime français de
suit : sécurité sociale sont traitées dans le chapitre
"ACCORDS FRANCO-GABONAIS DE SECURITE
- un représentant du Ministre chargé des SOCIALE".
finances ;
- un représentant du Ministre chargé de Les prestations familiales du régime gabonais
l’urbanisme et de l’habitat, comprennent :
- un député et un sénateur désignés chacun par
sa chambre, - les allocations prénatales,
- un représentant de la confédération patronale
gabonaise, - les primes à la naissance,
- deux représentants des syndicats des
travailleurs les plus représentatifs. - les allocations familiales,
Le Comité est assisté dans son fonctionnement par - les allocations de rentrée scolaire.
le secrétaire général du fonds national de l’habitat et
par des membres consultatifs. En dehors des prestations sus-indiquées, la Caisse
assure également des prestations de maternité en
Les membres consultatifs sont : prenant en charge la totalité du salaire de la femme
enceinte pendant la durée de la suspension du
- le secrétaire général du fonds national de contrat de travail (voir le chapitre 3 "MATERNITE"
l’habitat, Titre 4 SUSPENSION DU CONTRAT DE
- le secrétaire général du compte de TRAVAIL).
refinancement de l’habitat,
- le directeur général des domaines, Toutes ces prestations allouées par la C.N.S.S. sont
- un représentant du trésor public, actuellement financées par une cotisation
- le directeur général de l’habitat, exclusivement à la charge des employeurs.
- le directeur général de l’urbanisme,
- un représentant du conseil municipal ou, pour Le taux de cette cotisation est fixé à 8 % et les
les localités où il n’existe pas de municipalité, salaires servant d'assiette sont plafonnés à
- un représentant de l’assemblée départementale 1.500.000 F CFA par mois et par travailleur.
où sont réalisés les investissements fonciers,
- un représentant de la Banque Gabonaise de
Développement, SECTION 1 - ALLOCATIONS PRENATALES ET
- un représentant de la Société d’Energie et PRIMES A LA NAISSANCE
d’Eau du Gabon,
- un représentant de la Société Nationale
Voir le chapitre 3 "MATERNITE" (titre 4:
Immobilière,
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL).
- un représentant de l’Office des Postes et
Télécommunications.
SECTION 2- ALLOCATIONS FAMILIALES ET
951. Réunions et convocation PRIME DE RENTREE SCOLAIRE
Le Comité se réunit sur convocation de son

président ou à la demande de la majorité des §1. Allocations familiales
membres, aussi souvent que l'exige le
fonctionnement du Fonds et au moins deux (2) fois
par an. 953. Bénéficiaires
Le Comité a été doté d'un secrétariat général
(décret n° 263 du 3 mars 1975) Tout travailleur assujetti au régime de la sécurité
sociale, ayant des charges de famille et étant marié
à l'état-civil (ou toute femme salariée ayant des
charges de famille) peut prétendre aux prestations
familiales, sous réserve de justifier de quatre (4)
mois consécutifs d'activité chez un ou plusieurs
employeurs.

Edition 2008
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_________________________________________________________________________
Le bénéfice des prestations accordées pour chaque Deux cas peuvent se présenter :
enfant légitime est étendu :
¾ Les entreprises n'assurent pas directement
- aux enfants naturels reconnus par le salarié le paiement
célibataire ;
La C.N.S.S. adresse au cours des premiers jours du
- aux enfants nés hors mariage reconnus par le mois qui suit le trimestre échu, un relevé nominatif
salarié. des salaires et allocations familiales (R.N.S. -
A.F.), en quatre (4) exemplaires.
Dans ces deux derniers cas, le nombre des enfants
susceptibles de bénéficier des prestations de la En outre, dans les entreprises qui n'assurent pas
C.N.S.S. est limité à six (6) par allocataire, à la directement le paiement des allocations familiales,
condition que ces enfants soient nés de la même l'employeur reçoit pour chaque salarié un bulletin
mère. de présence envoyé par la Caisse, sur lequel il
atteste le nombre de jours et d'heures de travail
Les allocations sont servies pour chacun des effectués dans le mois; il faut un minimum de vingt
enfants à charge depuis la naissance jusqu'à l'âge (20) jours ou de cent trente trois (133) heures de
de 16 ans ; toutefois, cette limite d'âge est portée à travail pour ouvrir droit aux allocations familiales.
17 ans pour l'enfant placé en apprentissage et à 20
ans si l'enfant poursuit ses études ou en cas Les salariés allocataires renvoient leurs bulletins à la
d'infirmité. Caisse qui les règle directement soit à ses guichets,
soit par mandat ou virement postal, en principe
954. Immatriculation avant la fin du mois suivant l'échéance du trimestre.
¾ Les entreprises assurent le versement des

Le salarié doit présenter à la C.N.S.S. une demande
allocations familiales
d'immatriculation comprenant :
Les entreprises qui assurent le versement des
- l'imprimé réglementaire délivré par la Caisse,
allocations reçoivent le R.N.S. - A.F.
sur lequel l'employeur est tenu de remplir la
4ème page constituant un certificat de
Sur ce document :
présence dans l'entreprise ;
- une partie est réservée au relevé des salaires
- le cas échéant, une copie légalisée de l'acte de
de tous les assurés ;
mariage ;
- une partie est réservée aux allocations
- les copies légalisées des actes de naissance
familiales ; la liste fait apparaître pour chaque
ou des jugements supplétifs en tenant lieu
allocataire le nombre d'enfants et les droits
(certificat d'une administration ou d'une
trimestriels théoriques correspondants, que le
assistante sociale de la C.N.S.S.) ;
salarié ne percevra que s'il a accompli
effectivement vingt (20) jours ou cent trente
- pour les enfants légitimes, selon l'âge et les
trois (133) heures de travail dans chacun des
cas :
mois du trimestre. En dessous de ce minimum
- un certificat médical,
exigé, les droits aux allocations familiales sont
suspendus pour le mois en cours.
- un certificat de scolarité,
L'employeur complète le document en précisant les
- un certificat d'apprentissage,
salaires et les temps de présence.
- pour les enfants naturels ou hors mariage,
L'avance des fonds est alors faite par l'entreprise qui
outre les pièces sus-indiquées :
fait retour à la Caisse de trois (3) exemplaires du
R.N.S. - A.F., émargés par les salariés et portant
- un certificat délivré par une autorité
certification par l'employeur lui-même du paiement
administrative compétente ou par une
effectué.
assistante sociale de la C.N.S.S.
attestant que l'enfant est à la charge
Dans cette seconde hypothèse, une ristourne de
effective de l'allocataire et vit sous son
2 % sur les allocations réellement versées est
toit.
accordée par la Caisse à l'employeur.
955. Versement des allocations
Les allocations familiales sont versées

trimestriellement.

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_________________________________________________________________________
L'entreprise se trouve alors dans la situation §2.Allocations de rentrée scolaire

suivante vis-à-vis de la C.N.S.S. :
- elle est créditrice des montants des 957. Bénéficiaires

allocations familiales payées (+ 2 % de
ristourne), L'allocation de rentrée scolaire est gérée par la
branche des prestations familiales de la Caisse
- elle doit ses cotisations pour le trimestre Nationale de Sécurité Sociale.
échu.
Chaque enfant de travailleur salarié pris en charge
L'employeur déduit du montant des cotisations dues au titre des prestations familiales ouvre droit à cette
(calculées sur la base du R.N.S. - A.F.) le montant allocation, à la condition qu'il soit inscrit dans un
des allocations versées, soit 7000 F CFA par mois établissement primaire, secondaire ou technique
et par enfant et adresse à la Caisse le chèque agréé par le Ministère de l'Education Nationale.
correspondant en même temps que les exemplaires
en retour du R.N.S. - A.F.(Décret Le droit à l'allocation est subordonné à la présence
n°604/PR/MSNASBE du 22 août 2002 portant effective des enfants bénéficiaires aux cours
revalorisation du montant des allocations familiales dispensés par ces établissements.
du régime de sécurité sociale des travailleurs
salariés). 958. Versement
Les allocations sont dues pendant les périodes de
congés payés. L'allocation de rentrée scolaire est payable, sous
forme d'un versement unique, au 1er septembre
En principe, le total des sommes indiquées par de chaque année.
l'employeur dans la colonne "sommes versées" du
R.N.S. - A.F. ne peut qu'être égal ou inférieur au Son montant est actuellement fixé à 20.000 FCFA
total des droits théoriques inscrits sur le document. par enfant.
En pratique, pour ne pas pénaliser les salariés, les En pratique, la C.N.S.S. envoie la somme
employeurs sont parfois amenés à rectifier les correspondant au montant des allocations de
R.N.S. - A.F., la mise à jour du nombre d'enfants par rentrée scolaire pour l’ensemble du personnel
la Caisse demandant un certain délai. concerné.
Lorsqu'une entreprise paye déjà à ses salariés L’employeur adresse alors un courrier à la C.N.S.S.
chargés de famille des allocations familiales à un afin d’obtenir un Bordereau listant les différents
taux supérieur à celui prévu par la réglementation allocataires de la société.
actuelle, le calcul des droits théoriques des
intéressés se fait sans tenir compte de leur situation
privilégiée. Ce bordereau, émargé par les travailleurs doit être
retourné à la C.N.S.S. avant le 31 octobre.
Lorsque le R.N.S. - A.F. parvient à l'employeur, ce
dernier déduit du montant de ses cotisations le L’ensemble des allocations de rentrée scolaire sera
montant des droits théoriques figurant sur le alors déduit du montant des cotisations versées par
document ; les intéressés, qui ont perçu de l’employeur au titre des prestations familiales
l'employeur les allocations familiales plus allouées par la C.N.S.S.
avantageuses, doivent émarger le R.N.S. - A.F.
dans les conditions décrites ci-dessus.
CHAPITRE 3 : RETRAITE-PENSIONS
Le droit aux prestations familiales se prescrit au bout
de deux (2) ans. 959. Généralités
956. Régime fiscal Les prestations de la branche des pensions du

régime général de la sécurité sociale comprennent :
Les prestations familiales sont exonérées d'I.R.P.P.
(article 79 paragraphe 2 du Code Général des - les pensions et allocations de vieillesse,
Impôts), de taxes sur les salaires et de cotisations à
la C.N.S.S. - les pensions de survivant,
- les pensions d'invalidité.

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Il n'existe pas au Gabon de régime de retraite - le nom ou raison sociale, adresse et

complémentaire obligatoire pour les cadres ; en numéro matricule cotisant de l'employeur,
pratique toutefois, la plupart des travailleurs
étrangers expatriés cotisent à ce titre à des - l'adresse exacte où le bénéficiaire devra
organismes de retraite ou d'assurance ; l'étude des recevoir sa pension, le numéro de
cotisations à ces organismes étrangers ne relève compte/banque ou C.C.P.,
pas de la législation gabonaise.
- un certificat de cessation de travail établi
Les prestations de vieillesse et d'invalidité servies par le dernier employeur,
par la C.N.S.S. sont actuellement financées par
une cotisation, pour partie à la charge de - la carte d'assuré social du salarié,
l'entreprise, pour partie à la charge du travailleur
assujetti. - une copie légalisée d'acte de naissance ou
de jugement supplétif.
Le taux de cette cotisation est fixé à 7,5 % (dont 2,5
% sont pris en charge par le salarié par voie de §2.Modalités de calcul et allocation
retenue à la source) et les rémunérations servant de
base de calcul sont plafonnées à 1.500.000 F CFA
par mois et par travailleur. 962. Bases de calcul
La pension de vieillesse est égale à 40 % de la

SECTION 1 - PENSION ET ALLOCATION DE rémunération moyenne mensuelle, celle-ci étant
VIEILLESSE définie comme la 36ème ou la 60ème partie du total
des rémunérations soumises à cotisations au cours
des trois (3) ou cinq (5) dernières années d'activité
précédant la date d'admission à pension, la solution
§1. Conditions la plus favorable au pensionné étant retenue.
Si le total des mois d'assurance dépasse 240, le

960. Bénéficiaires
pourcentage ci-dessus est majoré de 1 % pour
chaque période de 12 mois au-delà des 240.
Tout salarié bénéficie à l'âge de cinquante cinq
(55) ans du droit à la pension vieillesse, à
condition de remplir les conditions suivantes :
¾ Exemple de calcul
- avoir été immatriculé à la C.N.S.S. depuis
Un salarié cesse toute activité le 31/12/06 alors qu'il
20 ans au moins ;
est âgé de 55 ans, et qu'il a cotisé pendant 22 ans.
Le taux de la pension est donc majoré de 2 % et
- avoir 55 ans révolus au moment de la
atteint 42 %.
demande (ou 50 ans et être atteint d'une
usure prématurée de ses facultés
Son salaire est passé de 1.200.000 à 1.500.000 F
physiques et mentales) ;
CFA le 1er janvier 2003, mais sa rémunération
mensuelle moyenne peut être calculée comme suit
- avoir cessé toute activité salariée ;
(sachant que le plafond de la C.N.S.S. était de
750.000 F CFA jusqu'au 1er avril 1989, et qu'il est
- avoir accompli au moins 120 mois
passé à cette date à 1.500.000 F CFA) :
d'assurance au cours des 20 dernières
années précédant la date d'admission à la
- sur les 5 dernières années (du 01/01/02au
pension.
31/12/06)
961. Constitution du dossier (750.000 F CFA x 27) + (1.500.000 F CFA X 33) =
60
La demande doit être établie sur des imprimés
établis par la C.N.S.S. (délivrés par le service des 1.162.500 F CFA
pensions) qui comportent notamment :
- sur les 3 dernières années (du 01/01/04 au
- la déclaration par l'employeur des salaires 31/12/06)
perçus chez lui par l'employé intéressé au
cours des cinq dernières années avant la (750.000 F CFA X 3) + (1.500.000 F CFA X 33) =
date de la demande de pension, 36
- les nom, prénoms, adresse et numéro 1.437.500 F CFA

matricule de l'intéressé,

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238
_________________________________________________________________________
Etant le plus favorable, le calcul sur la base des 3

dernières années est retenu, et le montant Attention : S'agissant des travailleurs de nationalité
mensuel de la pension est alors de : française, ce remboursement n'est plus possible par
suite des Accords franco-gabonais de sécurité
1.437.500 F CFA X 42% = 603.750 F CFA sociale.
Rappelons par ailleurs qu'aucune pension vieillesse Désormais, les cotisations versées au Gabon sont
ne peut être inférieure à 80 % du S.M.I.G. prises en considération pour les annuités ouvrant
droit à pension en France : avant son départ, le
salarié français devra demander à la C.N.S.S. la
963. Allocation de pension vieillesse délivrance d'une attestation de validation des
périodes gabonaises.
L'assuré ayant atteint l'âge de 55 ans et qui cesse
toute activité salariée alors qu'il ne satisfait pas aux
autres conditions requises pour avoir droit à une
pension vieillesse, reçoit une allocation vieillesse SECTION 2 - PENSION ET ALLOCATION DE
sous forme d'un règlement unique dont le montant SURVIVANT – PENSION D’INVALIDITE
est égal à autant de fois 50 % de la rémunération
moyenne soumise à cotisations (dans la limite du
plafond C.N.S.S.), que l'assuré compte de
semestres de cotisations. §1. Pension et allocation de survivant
965. Pension
¾ Exemple de calcul :
En cas de décès du titulaire d'une pension de
Un salarié cotise au plafond de la C.N.S.S. depuis le vieillesse ou d'invalidité, ainsi qu'en cas de décès
01/06/04 ; âgé de 55 ans au 31/12/06, il cesse toute d'un assuré qui, à la date de son décès,
activité salariée à cette date, et compte alors 5 remplissait les conditions requises pour bénéficier
semestres de cotisations. d'une pension de vieillesse ou d'invalidité, les ayants
droit peuvent bénéficier d'une pension de
Il n'a pas droit à une pension de vieillesse, mais à survivant.
une allocation sous forme de versement unique,
calculée comme suit :
1.500.000 F CFA X 5 = 3.750.000 F CFA
2 Sont considérés comme survivants :
- la veuve non salariée ou atteinte d'invalidité, à

condition que le mariage ait été contracté un an
au moins avant le décès, à moins qu'un enfant
964. Remboursement des cotisations pour ne soit né de l'union conjugale ou que la veuve
les travailleurs étrangers ne se trouve en état de grossesse à la date du
décès du conjoint ;
Les travailleurs étrangers qui quittent définitivement
le Gabon sans remplir les conditions pour bénéficier - le veuf invalide à la charge de la défunte à
de la pension ou de l'allocation de retraite, peuvent condition que le mariage ait été contracté un an
prétendre au remboursement de la part salariale au moins avant le décès du conjoint ;
des cotisations (2 %).
- les orphelins, c'est-à-dire les enfants à la charge
Cependant, nous avons été informé que des du défunt.
négociations au sein de la C.N.S.S. sont
actuellement en cours visant à supprimer cette Le droit à la pension du conjoint survivant s'éteint en
possibilité de remboursement des cotisations pour cas de remariage.
les salariés étrangers.
967. Calcul de la pension
Aucune position n’a cependant encore été arrêtée
par les différentes parties à la négociation.
Les pensions de survivants sont calculées en
pourcentage de la pension vieillesse à laquelle
Nous ne manquerons pas de vous tenir informé de
l'assuré aurait eu droit à la date de son décès à
la suite de cette avancée à travers nos circulaires
raison de :
mensuelles.
- 50 % pour la veuve ou le veuf invalide,

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_________________________________________________________________________
- 20 % pour chaque orphelin de père ou de mère, 970. Calcul de la pension
- 35 % pour chaque orphelin de père et mère, ou La pension d'invalidité est fixée à titre temporaire
dont la mère ne perçoit pas de pension de et peut être révisée aux dates fixées par la Caisse.
réversion.
Elle est remplacée par une pension de vieillesse
Le montant total des pensions de survivants ne lorsque le bénéficiaire atteint 55 ans.
peut excéder 85 % de celui de la pension à
laquelle l'assuré avait ou aurait eu droit. Si elles Le montant de la pension d'invalidité est fixé en
excèdent ce pourcentage, les pensions de survivant fonction de la rémunération mensuelle moyenne
sont réduites proportionnellement. définie comme la trente-sixième ou la soixantième
partie du total des rémunérations soumises à
968. Allocation de survivant cotisations au cours des trois ou cinq dernières
années de travail précédant le début de l'incapacité,
Si l'assuré ne pouvait prétendre à une pension selon le cas, le choix étant dicté par l'intérêt de
d'invalidité et comptait moins de 120 mois l'assuré.
d'assurance à la date de son décès, la veuve, le
veuf invalide ou à défaut les enfants bénéficient Le montant mensuel de la pension d'invalidité est
d'une allocation de survivant sous la forme d'un égal à 60 % de la pension vieillesse à laquelle
versement unique, égal à autant de mensualités l'intéressé aurait eu droit s'il avait travaillé jusqu'à
de pension que le défunt avait accompli de l'âge d'admission à la pension vieillesse, soit 24 %
semestres d'assurance. du salaire moyen.
En cas de pluralité de veuves, l'allocation est Le montant mensuel de la pension d'invalidité ne

répartie entre elles en parts égales. peut être inférieur à 60 % du salaire minimum
garanti correspondant à une durée hebdomadaire
Il en est de même pour la pension de survivant, la de 40 heures.
répartition étant définitive, même en cas de
remariage ou de décès de l'une d'elles. En cas de décès du titulaire d'une pension
d'invalidité, les survivants ont droit à une pension
de survivant.
§2. Pension d’invalidité
§3.Régime fiscal
971. Imposables à l’IRPP

L'assuré qui devient invalide avant d'atteindre l'âge
de 55 ans, a droit à une pension d'invalidité, s'il
remplit les conditions suivantes : Les pensions et allocations de vieillesse, les
pensions de survivants et les pensions d'invalidité
- avoir été immatriculé à la caisse depuis cinq ans sont imposables à l'I.R.P.P. conformément à
au moins, l'article 78 du Code Général des Impôts Directs et
Indirects.
- avoir accompli trente mois d'assurance au cours
des cinq années précédant le début de 972. Retenue à la source
l'incapacité ayant entraîne l'invalidité.
L'impôt doit être retenu à la source par la C.N.S.S.
Nonobstant les dispositions du paragraphe et reversé au Trésor, selon les modalités fixées par
précédent, si l'invalidité est due à un accident l'article 81 du Code Général des Impôts Directs et
d'origine non professionnelle, l'assuré a droit à Indirects.
une pension d'invalidité à condition :
973. Exonérations des cotisations sociales
- qu'il ait été immatriculé à la caisse avant la date
de l'accident,
En revanche, ces prestations n'entrent pas dans
- qu'à cette date il ait occupé un emploi assujetti à l'assiette des cotisations à la C.N.S.S., dont
l'assurance. elles sont exonérées (Art. 26 du Code de la
Sécurité Sociale).
Est invalide l'assuré qui, par suite de maladie ou
d'accident d'origine non professionnelle, a subi une
diminution permanente de ses capacités physiques
ou mentales, le rendant incapable de gagner plus
du tiers de la rémunération qu'un travailleur ayant la
même formation peut se procurer par son travail.

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CHAPITRE 4 - ACCORDS FRANCO-GABONAIS L'intégralité des avantages servis aux nationaux

DE SECURITE SOCIALE continue d'être octroyée aux salariés français
relevant de la C.N.S.S. dans la très grande
majorité des cas, la seule exception notoire étant
SECTION 1- GENERALITES ET CHAMP celle des travailleurs détachés.
D’APPLICATION DE L’ACCORD
La présente rubrique met l'accent, pour des
raisons pratiques, sur les conséquences de
§1. Généralités l'application de l'Accord sur la situation du
personnel français expatrié (et non pas détaché)
résidant au Gabon.
974. Prise d’effet des accords
Les effets de l'Accord sur les ressortissants
La Convention franco-gabonaise de sécurité gabonais expatriés en France relèvent d'un
sociale, ainsi que le protocole particulier relatif à ouvrage de droit du travail français et ne sont
l'octroi de prestations françaises de vieillesse aux donc pas repris dans le présent Mémento.
travailleurs gabonais résidant en France, ont été
signés à Paris le 2 octobre 1980.
§2.Champ d'application de l'accord de sécurité
Ils ont été ratifiés, conformément aux législations sociale
internes des deux Etats signataires, au début de
l'année 1983.
977. Champ d’application territorial
En pratique, la date de prise d'effet de ces
accords a été fixée au 1er février 1983. Les territoires couverts par les dispositions de
l'Accord de sécurité sociale sont:
975. Principe de l’égalité réciproque de
traitement - en ce qui concerne le Gabon, le territoire de
la République Gabonaise,
Ce principe est mis en exergue par l'article 1er de
- en ce qui concerne la France, les
l'Accord qui dispose :
départements européens et les
départements d'Outre-Mer de la
- les ressortissants gabonais travaillant en
République Française.
France sont admis au bénéfice de la
législation sociale française dans les
mêmes conditions que les ressortissants 978. Champ d’application matériel
français ;
Les législations auxquelles l'Accord s'applique
- réciproquement, les travailleurs français au sont :
Gabon bénéficient de la législation sociale
gabonaise dans les mêmes conditions que ¾ En France :
les ressortissants gabonais ;
- la législation fixant l'organisation de la
- le principe s'étend aux ayants droit, pourvu sécurité sociale,
qu'ils résident dans l'Etat du lieu d'emploi
de leur parent. - les législations des assurances sociales
applicables :
L'égalité de traitement ne signifie pas une garantie
d'équivalence de situation quant aux prestations ◊ aux salariés des professions
qu'auraient perçues les salariés dans leur pays non agricoles,
d'origine. ◊ aux salariés et assimilés des
professions agricoles,
Elle implique seulement que deux salariés, l'un
gabonais, l'autre français, exerçant dans le même (à l'exception des dispositions qui étendent la
pays, sont soumis aux mêmes règles et faculté d'adhérer à l'assurance volontaire aux
bénéficient des mêmes droits. personnes travaillant hors du territoire français),
976. Portée de l’Accord de sécurité sociale - les législations sur la prévention et la

réparation des accidents du travail et des
L'Accord ne modifie en rien l'application de la maladies professionnelles,
législation gabonaise pour un salarié français
employé au Gabon, lorsque lui-même et sa famille - la législation relative aux prestations
résident au Gabon. familiales,

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- les législations sur les régimes spéciaux de Le travailleur détaché peut néanmoins, en matière
sécurité sociale (jusqu'à leur suppression de soins de santé, opter soit pour l'application de
envisagée par le Gouvernement français) la législation française (facturations et
remboursement), soit pour celle de la législation
- les législations sur le régime des gens de gabonaise (soins octroyés directement dans les
mer. formations de la C.N.S.S.) ; dans ce dernier cas, il
appartient au travailleur détaché de prendre
¾ Au Gabon : contact avec la C.N.S.S. dès son arrivée.
- la législation relative aux prestations Toutefois, le salarié ayant opté pour le régime
familiales et de maternité, gabonais ne pourra bénéficier que des soins pris
en charge par la C.N.S.S. pour les travailleurs qui
- la législation sur la prévention et la réparation lui sont affiliés.
des accidents du travail et des maladies
professionnelles,
SECTION 2 - PRESTATIONS COUVERTES
- la législation relative aux prestations de
vieillesse, d'invalidité et de survivants,
- la législation relative aux prestations de santé §1. Prestations à caractère familial

(distribution gratuite de médicaments,
évacuations sanitaires à l'étranger,
couverture des frais d'hospitalisation). 981. Prestations familiales
979. Champ d’application personnel Les prestations familiales comprennent, au sens

de la Convention franco-gabonaise (article 12 de
l'Accord et article 19 de l'Arrangement
L'accord bénéficie aux travailleurs français ou
Administratif) :
gabonais (ainsi qu'aux personnes ayant le statut
d'apatride ou de réfugié), exerçant ou ayant
• pour le régime français : les allocations
exercé, à titre permanent ou temporaire, une
familiales, les allocations prénatales et
activité salariée ou assimilée, ainsi qu'à leurs
postnatales ;
ayants droit.
Ne sont pas compris dans le champ d'application
de l'accord : • pour le régime gabonais : les allocations
familiales, les allocations prénatales et la
- les travailleurs indépendants (non salariés et prime à la naissance.
non assimilés) ;
982. Allocations familiales
- les fonctionnaires civils ou militaires et les
personnels assimilés ; Sur présentation d'un "état de famille" à retirer
auprès de l'institution française compétente, les
- les agents de missions diplomatiques et des travailleurs français employés au Gabon peuvent
postes consulaires. bénéficier de certaines prestations familiales
françaises pour leurs enfants résidant en
980. Cas particulier du personnel détaché au France.
Gabon
L'état de famille doit être remis avant le départ à
En application de l'article 5 de l'Accord et de son l'institution française ; une copie en est adressée à
Avenant n°1 en date du 7 juillet 2000, les salariés la C.N.S.S.. Il a une durée de validité d'un an et
français détachés au Gabon demeurent soumis à doit être renouvelé le 1er janvier de chaque
la législation française pendant toute la durée du année.
détachement.
La Caisse française verse les allocations (et se
Cette règle est également applicable aux ayants fait rembourser ultérieurement par la C.N.S.S.).
droit résidant au Gabon.
Une allocation différentielle versée par la Caisse
Le détachement ne peut intervenir que pour une d'Allocations Familiales (C.A.F.) française vient
durée de deux ans non renouvelables. éventuellement compléter le montant de la
participation gabonaise pour porter ces
Le travailleur doit être muni avant son départ d'un prestations au niveau du régime français.
"certificat de détachement" délivré par
l'institution française. La C.N.S.S. doit adresser trimestriellement à la
Caisse française une attestation individuelle du
maintien du droit aux prestations familiales.

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Dans le cas où les enfants séjournent Ces clauses ne sont pas opposables aux Français
provisoirement au Gabon, pour une durée ou aux Gabonais, tant qu'ils résident sur le
n'excédant pas trois mois, les prestations territoire de l'un des deux Etats contractants.
familiales sont maintenues dans les conditions ci-
dessus. Le travailleur français, victime d'un accident du
travail au Gabon et admis au bénéfice des
Si les enfants résident au Gabon, le salarié n'a indemnités allouées pendant la période
plus droit pour eux aux prestations familiales d'incapacité temporaire, conserve le bénéfice de
françaises ; il pourra prétendre aux prestations ces prestations en cas de transfert de résidence
familiales gabonaises s'il remplit les conditions en France.
d'ouverture aux droits.
Toutefois, le maintien des prestations est
983. Maternité subordonné à l'autorisation du transfert par la
C.N.S.S. Le travailleur doit obtenir de la
Caisse, avant son départ, une attestation du droit
Dans le cas de maternité, le droit aux prestations
au maintien des prestations de l'assurance
en nature sur le territoire français, à la charge du
accidents du travail et maladies
Gabon, est reconnu à la femme française
professionnelles (formulaire SE 328.15).
salariée au Gabon, sous réserve de l'accord
préalable de la C.N.S.S.
Lorsqu'un salarié français est victime d'une
maladie professionnelle alors qu'il a exercé son
La conjointe non salariée d'un travailleur
activité tant en France qu'au Gabon, les
français assujetti à la C.N.S.S. bénéficie
prestations auxquelles il a droit sont déterminées
également des prestations en nature de la
conformément à la législation du pays du dernier
sécurité sociale française lorsqu'elle se trouve en
emploi.
France pour accoucher.
Elle n'a pas à demander d'autorisation préalable à

la C.N.S.S., mais elle doit présenter à la Caisse §3. Prestations vieillesse
française une attestation pour l'inscription des
familles.
986. Assurance vieillesse
Dans les deux cas, les frais de voyage sur la
France ne sont pas couverts par l'assurance Le salarié français qui a été soumis
maladie (sauf grossesse pathologique). successivement ou alternativement aux régimes
français et gabonais de sécurité sociale et qui
prend sa retraite, peut opter pour l'application
conjointe ou séparée des législations de chacun
§2.Prestations maladies
de ces Etats.
984. Assurance maladie L'application conjointe a pour effet de totaliser

les périodes effectuées dans chaque pays, à
condition qu'elles ne se superposent pas, afin
L'Accord permet au salarié français retournant
d'apprécier les conditions d'ouverture des droits.
dans son pays d'origine, y compris à l'occasion de
son congé, de bénéficier pour lui-même et sa
Pour calculer le montant de la pension, chaque
famille des prestations en nature de l'assurance
Caisse de sécurité sociale tient compte des
maladie française, sous réserve de l'accord
périodes effectuées sous le régime de l'autre
préalable de la C.N.S.S., pour une période de
Caisse, puis elle pratique un abattement au
trois mois, éventuellement renouvelable une fois.
prorata du nombre d'années d'assurance sur son
propre territoire.
Dans le cas de congés, les prestations ne sont
cependant dues que si la maladie survient à
L'application séparée revient à faire liquider ses
l'intérieur de la période de congé.
droits par chaque Caisse, indépendamment l'une
de l'autre.
Outre le cas des congés, le transfert de résidence
n'est justifié que pour des raisons de
Cependant, la C.N.S.S. et la Sécurité Sociale
convalescence ou de traitement médical.
française procèdent différemment pour
l'application de cette règle :
985. Accidents du travail et maladies
professionnelles - la C.N.S.S. ne tient compte que des périodes
pendant lesquelles lui ont été versées des
Les législations des Etats peuvent contenir des cotisations ; elle servira à ce titre soit une
dispositions subordonnant l'octroi de certaines pension complète, soit une allocation
prestations, notamment en matière de maladies vieillesse ;
professionnelles, à des clauses de résidence.

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- la Caisse de sécurité sociale française fait Les salariés français quittant définitivement le
appel aux périodes accomplies au Gabon, territoire gabonais avant l'âge de 55 ans peuvent
mais uniquement pour la détermination du demander à la C.N.S.S. (Direction des pensions)
taux applicable au salaire moyen et à la une attestation de validation des périodes qui
condition que ces périodes ne se superposent précise les périodes de cotisation validées par la
pas à des périodes d'affiliation à titre C.N.S.S. et le montant des salaires soumis à
obligatoire ou volontaire à un régime de base cotisations.
français.
Il leur appartiendra, à l'âge de la retraite, de
987. Formalités de liquidation de la pension reprendre contact avec la C.N.S.S., en principe
par l'intermédiaire de la Sécurité Sociale
française.
Le salarié doit demander la liquidation de la
pension auprès de l'organisme de sécurité sociale
Il convient toutefois de noter que les
du pays où il réside au moment de la liquidation
remboursements continueront à s'effectuer si la
de sa pension, c'est-à-dire :
durée de l'activité exercée au Gabon n'excède pas
12 mois.
- la Caisse Régionale d'Assurance Maladie de
son lieu de résidence s'il se trouve en
De la même façon, pourront prétendre au
France ;
remboursement les salariés qui en France ne
relèvent pas du régime général (fonctionnaires
- la C.N.S.S. s'il se trouve au Gabon.
détachés, agents bénéficiant d'un régime spécial).
L'institution saisie appelée Institution
d'instruction, adresse après avoir rempli les
parties qui la concernent, un imprimé Nous vous informons cependant que des
conventionnel (SE 328/20) à l'institution de l'autre négociations au sein de la CNSS sont
pays. actuellement en cours relatives à la remise en
cause de ces modalités de remboursement
Chacune des deux institutions détermine pour les salariés expatriés français.
l'avantage de vieillesse à sa charge en cas de
liquidation par totalisation et de liquidation Nous ne manquerons pas de vous tenir
séparée. informé.
L'assuré est invité à se prononcer dans un délai

de 30 jours pour exercer son droit d'option entre
les deux modes de liquidation. 990. Protocole relatif à l’octroi des
prestations françaises de vieillesse à
988. Versement de la pension des ressortissants gabonais.
Dans le cadre de la Convention franco-gabonaise, Ce protocole a pour objet de permettre aux

les pensions et rentes du régime gabonais dues travailleurs de nationalité gabonaise, résidant en
aux ressortissants français résidant en France France de percevoir dans les conditions requises
sont versées par l'intermédiaire d'un organisme pour les travailleurs français :
centralisateur français, le Centre de Sécurité
Sociale des Travailleurs Migrants. • l'allocation aux vieux travailleurs,
Néanmoins, les pensionnés et rentiers français • l'allocation vieillesse non contributive (non-
demeurent soumis aux règles administratives salariés),
gabonaises.
• l'allocation spéciale (Titre II - Livre VIII - Code
989. Remboursement des cotisations français de la Sécurité Sociale),
En vertu de l'article 83 du Code de la Sécurité • l'allocation supplémentaire.

Sociale, les remboursements de cotisations ne
sont plus effectués en faveur des ressortissants
français.
En revanche, le dispositif de l'Accord permet la

préservation des droits acquis au Gabon par ces
salariés, notamment en matière de pensions.

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DEFINITIONS
Allocations familiales :
A
Prestations versées par la C.N.S.S. pour tout
Accessoire du salaire : travailleur assujetti au régime de sécurité sociale
ayant des charges de famille sous réserve de
Prestation, en espèce ou en nature, que reçoit le justifier de quatre mois consécutifs d’activité chez
salarié en plus de sa rémunération principale. un ou plusieurs employeurs.
Accident de trajet : Ancienneté :
Est considéré comme accident de trajet : Période écoulée depuis la date d’entrée du salarié
dans l’entreprise.
- l’accident survenu à un travailleur
pendant le trajet d’aller ou de retour entre Ascendant :
sa résidence et le lieu où il effectue son
travail, dans la mesure où le parcours n’a Personne dont un individu est juridiquement issu
pas été interrompu ou détourné pour un (père, mère, grand-parents)
motif dicté par l’intérêt personnel ou
indépendant de l’emploi ; Assiette de cotisations :
- l’accident survenu pendant les voyages Ensemble des éléments pris en compte pour le
dont les frais sont mis à la charge de calcul des cotisations sociales.
l’employeur selon les dispositions
prévues par le Code du Travail. Astreinte :
Accident du travail : Période pendant laquelle le salarié, sans être à la

disposition permanente et immédiate de
Est considéré comme accident de travail, quelle l’employeur, a l’obligation de demeurer à son
qu’en soit la cause, l’accident survenu au domicile ou à proximité afin d’être en mesure
travailleur par le fait ou à l’occasion du travail. d’intervenir pour effectuer un travail au service de
l’entreprise.
Accord collectif :
Autorisation administrative de licenciement :
Accord signé entre un ou plusieurs employeurs,
ou une ou plusieurs organisations syndicales Autorisation devant être sollicitée par l’employeur
patronales et une ou plusieurs organisations auprès de l’Inspection du travail du ressort pour
syndicales salariales. L’accord collectif, tout licenciement d’un représentant du personnel
contrairement à la Convention Collective, ne traite ou pour tout licenciement pour motif économique.
que d’un ou plusieurs sujets déterminés relatifs
aux conditions de travail et d’emploi. Autorisation d’emploi :
Acompte : Autorisation devant être sollicitée auprès du

Ministère du Travail pour tout recrutement d’un
Somme versée par l’employeur en contrepartie travailleur étranger.
d’un travail qui est déjà effectué mais avant la
date habituelle de la paie. L’acompte du salaire Avances sur salaire :
correspond, pour une quinzaine, à la moitié du
salaire. Somme versée par l’employeur au salarié en
contrepartie d’un travail non encore effectué.
Allocation de rentrée scolaire :
Avantages en nature :
Allocation versée par la C.N.S.S. pour chaque
enfant de travailleur salarié à la condition qu’il soit Bien ou services fournis par l’employeur à ses
inscrit dans un établissement primaire, secondaire salariés, sans contrepartie financière ou contre
ou technique agréé par le Ministère de l’Education une participation du salarié inférieure à sa valeur
Nationale. réelle.

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Avertissement disciplinaire ;
Certificat de travail :
Sanction disciplinaire que peut se voir infliger un
salarié suite à une faute de sa part. Document obligatoirement remis par l’employeur
au salarié à l’expiration de son contrat de travail,
Ayants-droit : et qui mentionne l’identité des parties, la date
d’entrée et de sortie du salarié, la nature de
Personnes qui bénéficient des prestations versées l’emploi qu’il a occupé.
par la C.N.S.S., non à titre personnel mais du fait
de ses liens avec l’assuré. Certificat médical :
Certificat remis par un médecin au salarié justifiant

son absence à son lieu de travail.
B
Cession d’entreprise :
Blâme :
Circonstance pouvant donner lieu à l’application
Sanction dont dispose l’employeur en vertu de son de droit de l’article 78 du Code du travail qui
pouvoir de direction pour sanctionner un salarié implique le transfert des contrats de travail en
fautif. cours du cédant au cessionnaire.
Bulletin de paie : Charges sociales :
Document devant être remis par l’employeur lors Cotisations prélevées sur le salaire brut, pour le
du paiement de la rémunération aux salariés. Le financement de la protection sociale. Ces charges
bulletin de paie doit comporter certaines mentions sociales figurent sur le bulletin de paie remis au
légales. salarié lors de chaque paiement du salaire.
Clause de mobilité :
C Clause prévoyant contractuellement la possibilité

que l'employeur se réserve de modifier le lieu de
Cadre : travail du salarié. Ultérieurement en mettant en
œuvre la clause de mobilité, l'employeur a la
Salarié appartenant en général à la catégorie des possibilité de muter le salarié dans un autre
employés supérieurs, en raison de la formation établissement, sans que celui-ci puisse s'y
reçue ou de l’exercice d’un commandement. opposer : un éventuel refus de sa part serait fautif
et donc susceptible d’être sanctionné par un
Carte de séjour licenciement pour faute.
Titre délivré par le Centre de Documentation et Clause de non-concurrence :

d’Information permettant à un étranger de
séjourner régulièrement sur le territoire gabonais. Clause ayant pour objet d'interdire au salarié
d'exercer une activité professionnelle concurrente
Cause réelle et sérieuse : susceptible de porter préjudice à l’employeur,
après la rupture de son contrat de travail. Pour
Fait justifiant un licenciement pour motif personnel être valable, la clause de non-concurrence doit
ou économique. répondre à plusieurs conditions qui ont été posées
par le Code du Travail.
La cause est dite réelle lorsqu’elle se fonde sur
des faits objectifs et incontestables. Ces faits Collège électoral :
doivent être matériellement vérifiables.
Groupe de salariés participant à l'élection des
La cause doit également être exacte : le motif représentants du personnel. Pour les élections
invoqué ne doit pas cacher un autre motif. des délégués du personnel et du comité
d'entreprise, les salariés sont en principe répartis
La cause doit être sérieuse, c’est-à-dire en 2 collèges électoraux :
suffisamment importante pour justifier un
licenciement. - ouvriers et employés ;
- techniciens, agents de maîtrise,

ingénieurs, cadres et assimilés.

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_________________________________________________________________________
Comité de santé et de sécurité au

travail (C.S.S.T.): D
Instance dont la mise en place est obligatoire Débauchage :
dans les établissements d’au moins 50 salariés.
Le CSST a pour mission de contribuer à la Recrutement d'un salarié d'une entreprise
protection de la santé et de la sécurité des concurrente, dans le but de s'approprier son
employés ainsi qu’à l’amélioration des conditions savoir-faire et sa clientèle.
de travail. Il veille notamment à l’observation des
prescriptions législatives et réglementaires fixées Le débauche est licite à condition :
en ces matières. Il est présidé par le chef
d'établissement ou son représentant. - que le salarié ne soit pas lié par une clause de
non-concurrence ;
Concubinage : - que l'ancien employeur ne subisse pas un
préjudice lié à une concurrence déloyale.
Union de fait, caractérisée par une vie commune
présentant un caractère de stabilité et de Le nouvel employeur pourrait être condamné à
continuité, entre deux personnes, de sexe verser des dommages et intérêts à l'ancien
différent ou de même sexe, qui vivent en couple. employeur en cas de débauchage déloyal.La
violation d'une clause de non-concurrence peut
Congé sans solde : également conduire au dédommagement de
l'employeur lésé, par le salarié mais aussi par le
Congé résultant le plus souvent d’un accord entre nouvel employeur s'il est complice.
salarié et employeur.
Délégation de pouvoirs :
Il entraîne la suspension du contrat de travail et
pendant cette période le salarié n’est pas Transfert de responsabilités à un subordonné. Le
rémunéré. Le congé sans solde n’est pas prévu chef d'entreprise étant souvent dans l'impossibilité
par la loi, et seules certaines Conventions matérielle de surveiller toute l'entreprise, les
Collectives le prévoient. délégations de pouvoirs sont fréquentes. La
délégation de pouvoirs n'est valable que si elle est
Convention Collective : acceptée par le délégataire. De plus, ce dernier
doit avoir suffisamment d'autorité, de moyens et
Accord signé entre : de compétences pour exercer les pouvoirs qui lui
sont délégués.
- un ou plusieurs employeurs, ou une organisation
syndicale patronale ; Délit d'entrave :
- et un ou plusieurs syndicats de salariés. Fait de porter atteinte à la mise en place, et au

bon déroulement de la mission des représentants
La Convention Collective a vocation à traiter de du personnel. Par exemple, constitue le délit
l'ensemble des conditions de travail et d'emploi. d'entrave le fait de ne pas organiser les élections
Elle prévoit en principe des dispositions plus professionnelles. Ou encore le fait de ne pas
favorables pour les salariés que celles prévues convoquer les délégués du personnel à la réunion
par le Code du travail. mensuelle.
Cumul d'emplois : Dénonciation d'un usage :
Fait pour un salarié d’avoir plusieurs activités Procédure visant à supprimer un avantage donc
rémunérées auprès de plusieurs employeurs. les salariés bénéficiaient jusque là par la seule
volonté de l’employeur. L’employeur doit
Ce cumul d'emplois est possible à condition de notamment procéder à l’information individuelle de
respecter certaines règles, dont celles tenant à la tous les salariés concernés et respecter un délai
durée du travail. de prévenance suffisant.
Départ négocié :
Mode de rupture du contrat de travail, d'un

commun accord entre le salarié et son employeur.

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Le départ négocié n'est pas réglementé par la loi.

Comme son nom l'indique, il repose sur une E
négociation. Salarié et employeur détermineront
ensemble la durée du préavis éventuel, le Effectif :
versement d'une indemnité et son montant...
Nombre de salariés effectivement employés par
Détachement : une entreprise. Certains salariés ne sont pas pris
en compte dans la détermination de l’effectif. La
Affectation temporaire d'un salarié à l'étranger. détermination de l’effectif exact d’une entreprise
Contrairement au salarié expatrié, le salarié revêt une importance particulière puisque certains
détaché reste affilié au régime de sécurité sociale seuils sont générateurs de droits et d’obligations :
de son pays d’origine, y compris pour la vieillesse, par exemple au-dessus de 50 salariés une
la retraite complémentaire et l’assurance entreprise doit avoir un Comité de Sécurité et de
chômage. Santé au Travail.
Discipline (pouvoir disciplinaire) : Expatriation :
Prérogative de l’employeur en vertu de laquelle il Fait pour un salarié d’être affecté à l’étranger pour
peut établir des règles que le salarié est tenu de une durée plus ou moins longue. La notion
respecter sous peine de sanctions. Selon la d’expatriation est très proche de celle de
gravité de la sanction envisagée, l’employeur est détachement : la seule différence entre les deux
tenu de respecter la procédure disciplinaire. statuts réside dans la protection sociale du salarié.
Le salarié expatrié abandonne, en principe, tout
Discrimination : lien social avec son pays d’origine, contrairement
au salarié détaché.
Interdiction pour l'employeur de sanctionner,
licencier ou traiter de manière différente un salarié
en raison de son origine, de son sexe, de ses
mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, F
de sa situation de famille ou de sa grossesse, de
ses caractéristiques génétiques, de son Faute :
appartenance ou de sa non-appartenance, vraie
ou supposée, à une ethnie, une nation ou une Agissement du salarié considéré comme fautif par
race, de ses opinions politiques, de ses activités l'employeur. La gravité de la faute est déterminée
syndicales ou mutualistes, de ses convictions par l'employeur. La faute peut donner à lieu à une
religieuses, de son apparence physique, de son sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au
patronyme ou en raison de son état de santé ou licenciement.
de son handicap. Toute mesure fondée sur une
discrimination sera nulle. Force majeure :
Dispense de préavis : Evènement justifiant la rupture immédiate du

contrat de travail sans indemnité de préavis ou de
Dispense accordée soit à l’initiative de l’employeur licenciement pour le salarié. Seul un événement
soit sur demande du salarié. irrésistible, extérieur et imprévisible peut recevoir
la qualification de force majeure. Les difficultés
La dispense s’impose au salarié, qui ne peut financières de l’employeur par exemple ne sont
prétendre rester dans l’entreprise. Si la dispense pas un cas de force majeure. Un sinistre
intervient à la seule initiative de l’employeur le (incendie, tremblement de terre) peut être un cas
salarié a droit au versement d’une indemnité de force majeure s’il entraîne la destruction totale
compensatrice de préavis. L’inexécution du des locaux et des moyens de production.
préavis par le salarié sans autorisation de son
employeur ouvre droit pour ce dernier à des De plus l’entreprise doit être dans l’impossibilité
dommages et intérêts s’il démontre qu’il a subi un avérée de poursuivre l’exécution des ses
préjudice. obligations en raison d’une réexploitation
impossible.
Par exception lorsque la force majeure est un

sinistre le salarié à droit à l’indemnité de préavis et
à l’indemnité de licenciement.

Edition 2008
249
_________________________________________________________________________
Frais de déplacement professionnel :

H
Dépenses engagées par le salarié pour se rendre
sur un chantier, chez un client ... dans le cadre de Harcèlement moral :
son activité professionnelle. Les frais de
déplacement professionnel constituent des frais Agissements répétés qui ont pour objet ou pour
professionnels, et sont indemnisés par effet une dégradation des conditions de travail
l'employeur. En revanche, le déplacement pour se susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
rendre du domicile au lieu de travail habituel reste, dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou
en principe, à la charge du salarié. de compromettre son avenir professionnel. La
personne qui se rend coupable de harcèlement
Frais de repas : moral est passible de sanctions pénales
Dépenses engagées par le salarié lorsqu'il est Heures de délégation :

contraint de prendre ses repas en dehors de son
domicile en raison de son activité professionnelle. Crédit d'heures mensuel dont disposent les
Les frais de repas sont des frais professionnels. représentants du personnel pour l'exercice de
leurs missions. Le nombre d'heures accordé au
Frais professionnels : représentant dépend de la nature de l'institution et
de la taille de l'entreprise.
Charges de caractère spécial inhérentes à la
fonction ou à l’emploi du travailleur salarié ou Heures pour recherche d'emploi :
assimilé que celui-ci supporte au titre de
l’accomplissement de ses missions. Temps payé ou non éventuellement accordé au
salarié licencié et/ou démissionnaire par la
Convention Collective applicable dans l’entreprise.
Lorsque ceci est spécifié dans la Convention
G Collective les heures pour recherche d’emploi
peuvent être regroupées à la fin du préavis.
Gratification (ou prime) :
Heures supplémentaires :
Somme versée au salarié, qui s'ajoute à son
salaire de base. La prime constitue un accessoire Heures de travail effectuées au-delà de la durée
du salaire. Elle peut résulter du contrat de travail, légale de travail. Lorsque l’entreprise pratique un
de la Convention Collective, d'un usage ou d'un horaire de travail supérieur, les heures
engagement unilatéral de l'employeur. supplémentaires seront celles effectuées au-delà
de cet horaire. Ces heures donnent droit selon le
Il existe différents types de primes : cas à une majoration de salaire et/ou à un repos
compensateur.
- les primes de sujétion (prime d'insalubrité, prime
de risques, ...) Horaire de travail :
- les primes ayant la nature d'une récompense
(prime au mérite, ...) Répartition des heures de travail dans la semaine.
- les primes exceptionnelles (13e mois, ...). La détermination de l'horaire de travail relève du
pouvoir de direction de l'employeur. L'horaire de
Grève : travail doit en principe être collectif (tous les
salariés sont occupés selon le même horaire). Il
Arrêt collectif de travail ayant pour but de faire existe toutefois des exceptions (travail en équipes
aboutir des revendications d'ordre professionnel. successives, horaires individualisés...).
Pour qu’un mouvement collectif soit qualifié de
grève il faut qu’il réponde à certaines conditions
posées par la loi.

Edition 2008
250
_________________________________________________________________________
Le jour franc est appliqué pour l'entrée en vigueur

I des textes législatifs et réglementaires, ainsi que
dans le cadre de la procédure disciplinaire.
Indemnité compensatrice de préavis :
Jour ouvrable :
Somme due par l’employeur qui dispense le
salarié d’exécuter le préavis auquel il a droit en Tous les jours de la semaine à l’exception du
cas de rupture du contrat. La loi précise que la dimanche et des jours fériés chômés. Le samedi
dispense de préavis ne doit entraîner pour le est donc un jour ouvrable.
salarié aucune diminution des salaires et
avantages, y compris l’indemnité de congés Les congés payés se décomptent en jours
payés, que le salarié aurait perçu s’il avait ouvrables.
accompli son travail. L’indemnité compensatrice
de préavis est donc égale à la rémunération Jour ouvré :
habituelle du salarié, avantages compris.
Jour travaillé dans l'entreprise. Si l'entreprise
Intérimaire : fonctionne du lundi au vendredi, on compte donc 5
jours ouvrés par semaine.
Mise à disposition provisoire de salariés. Seules
les entreprises de travail temporaire peuvent Le décompte des congés payés peut s'effectuer
exercer cette activité, plus communément appelée en jours ouvrés, si cela n'est pas moins favorable
"intérim". pour le salarié que le décompte en jours
ouvrables.
Le travail temporaire est une relation triangulaire,
entre 3 parties : l'entreprise de travail temporaire Journée continue :
(ou agence d'intérim), l'entreprise cliente, et le
salarié. Il repose sur la conclusion de 2 contrats Organisation du travail sur la journée se traduisant
par la réduction de la pause déjeuner. Lorsque le
- un contrat de mise à disposition, entre salarié fait une journée continue, il bénéficie le
l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise plus souvent d'une pause limitée à 30 ou 45
utilisatrice ; minutes.
- un contrat de mission, entre l'entreprise de travail
temporaire et le salarié.
Le salarié est ensuite envoyé en mission chez L

l'entreprise cliente, tout en étant rémunéré par
l'agence d'intérim. Lettre d’engagement :
Invalidité : Lettre confirmant l’embauche du salarié dans

l’entreprise. La lettre mentionne les éléments du
Situation du salarié ayant perdu une partie de sa contrat de travail :
capacité de travail. Il peut être déclaré invalide par - l’intitulé du poste ;
la sécurité sociale (CNSS). Il reçoit alors une - la date d’entrée dans l’entreprise ;
pension d’invalidité s’il remplit certaines - la rémunération, etc.
conditions.
Lettre de démission :
Document écrit par lequel le salarié informe

J l’employeur de sa volonté de rompre le contrat de
travail. Il n’est soumis à aucun formalisme
Jours fériés : particulier.
Jours de fêtes civiles ou religieuses. Fixés par la Lettre de licenciement

loi, ces jours sont, outre les dimanches, le 1er
er Lettre recommandée avec accusé de réception
janvier, le lundi de Pâques, le 1 mai, le jeudi de
l’Ascension, le lundi de Pentecôte, etc. notifiant au salarié son licenciement.
Jour franc : Pour être valable, la lettre de licenciement doit

contenir certaines mentions obligatoires prescrites
Jour entier décompté de 0 heure à 24 heures. par loi, et être motivée.
Lorsque le délai expire un dimanche ou un jour
férié, il est reporté de 24 heures. Sa première présentation par la poste marque le
point de départ du préavis.

Edition 2008
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_________________________________________________________________________
Licenciement : C'est le lien de subordination qui permet de

distinguer le salarié du travailleur indépendant, et
Mode de rupture du contrat de travail lorsque du bénévole.
celle-ci est le fait de l’employeur.
Il existe plusieurs types de licenciement auxquels

correspondent des procédures et des modalités M
différentes.
Maladie :
Licenciement abusif :
Cause de suspension du contrat de travail. Le
Licenciement ne reposant pas sur une cause salarié doit justifier son arrêt de travail pour
réelle et sérieuse. Le licenciement abusif ne maladie rapidement (dans les 48 heures le plus
repose pas sur des éléments objectifs et souvent), par l'envoi d'un certificat médical.
incontestables, ou sur un motif suffisamment
sérieux pour justifier un licenciement. Si le salarié remplit les conditions posées, il peut
percevoir des indemnités journalières de sécurité
Licenciement économique : sociale pendant son arrêt maladie.
Constitue un licenciement pour motif économique Maladie professionnelle :

le licenciement effectué par un employeur pour un
ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du Maladie qui elle est la conséquence directe de
salarié résultant d'une suppression ou l'exposition d'un travailleur à un risque physique,
transformation d'emploi ou d'une modification, chimique, biologique, ou résulte des conditions
refusée par le salarié, d'un élément essentiel du dans lesquelles il exerce son activité
contrat de travail, consécutives notamment à des professionnelle.
difficultés économiques ou à des mutations
technologiques. Médiation :
Le licenciement économique répond à une Technique permettant de résoudre un litige à

procédure et à des modalités propres définies par l'amiable, grâce à l'intervention d'un tiers appelé
le Code du Travail. médiateur.
Licenciement irrégulier : Mise à la retraite :
Licenciement fondé sur une cause réelle et Rupture du contrat de travail, à l'initiative de
sérieuse mais comportant des irrégularités de l'employeur, du salarié âgé de 55 ans.
procédure. Un licenciement irrégulier est par
exemple celui où le délai entre l’entretien Mise à pied conservatoire :
préalable et l’envoi de la lettre de licenciement n’a
pas été respecté. Mesure provisoire permettant à l'employeur
d'écarter le salarié de l'entreprise, dans l'attente
Licenciement pour faute : d'une sanction disciplinaire. La mise à pied
conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.
Type de licenciement faisant suite à L'employeur peut donc l'infliger sans procédure
comportement fautif du salarié. particulière.
Le licenciement pour faute est un licenciement Si le salarié est licencié pour faute grave, la mise
pour motif personnel, mais quand la décision de à pied ne sera pas rémunérée. En revanche, si la
licencier fait suite à une faute du salarié faute grave est écartée, la mise à pied
l’employeur doit suivre une procédure particulière : conservatoire ne pourra entraîner aucune perte de
la procédure disciplinaire. salaire.
Lien de subordination : Mise à pied disciplinaire :
Critère essentiel de la qualité de salarié. Le lien de Sanction disciplinaire prenant la forme d'une
subordination est caractérisé par l'exécution d'un suspension temporaire du contrat de travail.
travail sous l'autorité d'un employeur qui a le Pendant la durée de la mise à pied disciplinaire, le
pouvoir de donner des ordres et des directives, salarié n'est pas rémunéré.
d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné. La mise à pied disciplinaire ne peut pas intervenir
sans que soit respectée la procédure disciplinaire.

Edition 2008
252
_________________________________________________________________________
Modification de l’horaire de travail :

Modulation de la durée du travail :
Pouvoir de l'employeur de modifier les horaires de
travail des salariés. Ce pouvoir connaît toutefois Aménagement du temps de travail permettant de
des limites : répartir la durée du travail sur toute ou partie de
l'année, dans la limite du nombre d’heures de
- la modification de l'horaire ne doit pas travail maximal à effectuer au cours d’une année.
bouleverser l'économie du contrat de La modulation consiste en une augmentation des
travail : ce serait le cas pour un passage horaires en période de haute activité, et en une
d'un horaire de jour à un horaire de nuit, réduction en période de basse activité.
auquel le salarié peut s'opposer sans
commettre de faute ; Motif du licenciement :
- le contrat de travail à temps partiel doit Cause pour laquelle le licenciement est prononcé.
prévoir les cas dans lesquels la Le motif du licenciement peut être :
modification des horaires de travail est
possible. L'employeur devra les - économique : lorsque l'entreprise subit
respecter. des difficultés économiques, en cas de
mutation technologique, etc ;
Modification du contrat de travail :
- personnel : si le salarié a commis une
Modification touchant l'un des éléments essentiels faute, s'il est déclaré inapte au travail,
du contrat de travail, qui sont : la durée du travail, etc ;
la rémunération, la qualification professionnelle, et
le lieu de travail. Le motif du licenciement doit impérativement être
une cause réelle et sérieuse. A défaut, le
Lorsqu'elle a une origine économique, la licenciement sera injustifié.
modification du contrat de travail suppose le
respect de la procédure légale. Tout refus du
salarié d'une modification de son contrat l'expose
à un licenciement. N
Modification du lieu de travail : Note de service :
Mutation du salarié sur un autre lieu de travail. Note édictée par l'employeur et diffusée dans
Lorsque la modification a lieu dans un autre l'entreprise.
secteur géographique, le salarié peut la refuser
sans commettre de faute. Les notes de service relatives à la discipline
générale, à l'hygiène et la sécurité, ont le même
De plus en plus d'employeurs insèrent dans les régime juridique que le règlement intérieur. Elles
contrats de travail des clauses de mobilité, leur ont le caractère d'annexes au règlement intérieur.
permettant de muter les salariés sans qu'ils
puissent s'y opposer. Notification du licenciement :
Modification de la rémunération : Formalité par laquelle l'employeur informe le

salarié de son licenciement. Elle doit
Suppression ou révision d'un élément de la obligatoirement être faite par lettre remise en main
rémunération. La modification de la rémunération propre.
concerne son montant, mais également sa
structure (fixe et/ou commissions). La première présentation de la lettre par La Poste
marque le début du préavis de licenciement.
Lorsque la rémunération est prévue par le contrat
de travail, l'employeur ne pourra pas la modifier
sans l'accord du salarié (même à la hausse).
O
En revanche, il peut supprimer, après l'avoir
dénoncé, un usage prévoyant l'octroi d'une prime Obligation de non concurrence :
par exemple.
Interdiction pour le salarié d'exercer une activité
concurrente à celle de son employeur, pour son
propre compte ou pour un autre employeur.

Edition 2008
253
_________________________________________________________________________
Cette obligation est inhérente au contrat de travail, Période d’essai :

et s'applique pendant toute la durée d'exécution
de ce contrat. Elle interdit notamment la création Période située en début du contrat de travail
par le salarié d'une entreprise concurrente à celle pendant laquelle employeur et salarié peuvent le
de son employeur. rompre sans formalisme à respecter ou indemnité
à verser.
Attention à ne pas confondre l'obligation de non-
concurrence avec la clause de non-concurrence, La période d’essai doit avoir été prévue dans le
qui elle s'applique après la rupture du contrat de contrat de travail ou à défaut dans la Convention
travail. L'obligation de non-concurrence ne donne Collective.
lieu à aucune indemnisation particulière.
Période probatoire :
Ordre des licenciements :
Période aménagée en cours de contrat, lorsque le
Critères permettant à l'employeur de déterminer salarié change de poste de travail au sein d'une
les salariés qui seront visés par un licenciement même entreprise.
économique.
La période probatoire ressemble à une période
L'ordre des licenciements est fixé par l'employeur d'essai, à une exception près : si le salarié ne se
après consultation des représentants du plaît pas sur son nouveau poste, ou si l'employeur
personnel. n'est pas satisfait de ses nouvelles prestations, le
contrat de travail n'est pas rompu. Le salarié doit
Ordre public : retrouver son précédent poste de travail.
Règles auxquelles il est interdit de déroger. Plafond de sécurité sociale :

L'ordre public correspond à de grands principes,
qui touchent à l'organisation de la société, la Limite retenue pour le calcul des cotisations
morale, la sécurité, les droits et libertés sociales.
individuelles, etc. l existe une spécificité en droit
du travail : l'ordre public social. Il s'agit d'un Pouvoir de direction :
minimum social, auquel le contrat de travail ou la
Convention Collective peuvent déroger, dans un Attribution de l'employeur, qui assume les risques
sens plus favorable pour le salarié. de l'activité économique. Le pouvoir de direction
autorise l'employeur à prendre toutes les
décisions de gestion de l'entreprise. Les juges ne
peuvent pas s'immiscer dans cette gestion.
P
Il doit simplement user de ce pouvoir de direction
Paiement du salaire : dans l'intérêt de l'entreprise.
Versement de leur rémunération aux salariés. La C'est du pouvoir de direction que découle le
loi ne prévoit pas de date précise pour le paiement pouvoir disciplinaire, exercé par l'employeur sur
du salaire. les salariés.
Pension d’invalidité : Pouvoir disciplinaire :
Revenu versé par la C.N.S.S. à la personne qui, à Prérogative de l’employeur en vertu de laquelle il
la suite d'une maladie ou d'un accident, perd tout peut établir des règles que le salarié est tenu de
ou partie de sa capacité de travail. respecter sous peine de sanctions.
Le montant de la pension d'invalidité varie selon la Selon la gravité de la sanction envisagée,

catégorie d'invalidité dans laquelle est classé l’employeur est tenu de respecter la procédure
l'intéressé. disciplinaire.
Pension de vieillesse : Prescription (salaires) :
Revenu perçu par la personne ayant liquidé sa Délai pour demander le paiement d'une somme
retraite. Son montant dépend du salaire perçu au ayant la nature d'un salaire. La prescription en
cours des années d'activité professionnelle, et du matière de salaires est de 5 ans. Elle court à
nombre de trimestres validés. compter de la date à laquelle la somme est
exigible.

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_________________________________________________________________________
Préavis : Priorité de réembauchage :
Délai de prévenance que doit respecter l'auteur de Priorité dont bénéficie le salarié licencié pour un
la rupture du contrat de travail. Le préavis débute motif économique, pendant un délai d'un an.
à la date de notification de la rupture. L'employeur devra l'informer de tous les postes
disponibles dans l'entreprise et compatibles avec
Préretraite : sa qualification, si le salarié a manifesté son désir
de bénéficier de la priorité.
Mécanisme par lequel le salarié quitte son emploi
avant 55 ans, et perçoit un revenu de Procès-verbal de carence des élections :
remplacement.
Document établi par l’Inspection du Travail à
Prime : l’occasion des élections des institutions
représentatives du personnel lorsque l’institution
Somme versée au salarié, qui s'ajoute à son n’a pu être mise en place ou renouvelée.
salaire de base. La prime constitue un accessoire
du salaire. Elle peut résulter du contrat de travail, Promesse d’embauche :
de la Convention Collective, d'un usage ou d'un
engagement unilatéral de l'employeur. Offre ferme et précise d'embauche. Elle doit être
complète (c'est à dire indiquer la qualification, la
Prime d’ancienneté : rémunération, la date d'embauche), et adressée à
une personne déterminée.
Prime versée au salarié en raison de son
ancienneté dans l'entreprise.
Prime d’assiduité : R
Prime versée au salarié pour le récompenser de Reclassement (inaptitude) :
sa présence régulière. La prime d'assiduité a un
rôle incitatif. Elle tend à limiter l'absentéisme. En Obligation pour l'employeur de chercher à
effet, elle est réduite, voire supprimée, en cas reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin
d'absence, même indemnisée. du travail. Cette recherche de reclassement doit
s'effectuer au sein de l'entreprise, et du groupe le
Prime d’expatriation : cas échéant. L'employeur peut proposer une
mutation, une transformation du poste ou même
Prime compensant les sujétions liées à un travail une réduction du temps de travail.
effectué à l'étranger, et les conditions particulières
d'existence dans ce pays. Reclassement (licenciement économique) :
La prime d'expatriation est soumise à cotisations Obligation de l'employeur, préalable à tout

sociales, sauf si elle correspond au licenciement pour motif économique, qu'il soit
remboursement de frais liés au séjour à l'étranger. collectif ou individuel. Le reclassement doit être
réalisé sur un emploi relevant de la même
Prime de panier : catégorie que celui qu'occupe le salarié ou sur un
emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de
Indemnité versée au salarié qui prend son repas son accord exprès, sur un emploi d'une catégorie
sur son lieu de travail. inférieure.
Prime de rendement : Retenue sur salaire :
Prime liée à la productivité du salarié. La prime de Fraction retirée du salaire par l'employeur en cas
rendement peut également être fonction de la d'absence du salarié.
productivité d'un service.
Retraite :
Elle peut résulter du contrat de travail, de la
Convention Collective, d'un usage ou d'un Mode spécifique de rupture du contrat de travail.
engagement unilatéral de l'employeur. Cette cessation du contrat peut intervenir :
- à l'initiative du salarié : on parle de départ

volontaire en retraite ;
- à l'initiative de l'employeur : il s'agit alors
d'une mise à la retraite.

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Règlement intérieur : Le montant du salaire est en principe fixé

librement. Il ne peut toutefois pas être inférieur au
Document écrit par lequel l'employeur fixe les SMIG.
règles relatives à l'hygiène, la sécurité et la
discipline dans l'entreprise. Salaire brut :
Réintégration : Salaire avant déduction des cotisations sociales et

des impôts précomptés. C'est sur la base du
Acte par lequel suite à un licenciement le salarié salaire brut que sont calculées toutes les charges
retrouve son poste. sociales et patronales.
Rémunération : Salaire net :
Contrepartie du travail effectué par le salarié. La Salaire après déduction des cotisations sociales et
rémunération comprend le salaire en espèces, des impôts précomptés. Le salaire net correspond
ainsi que les éventuels avantages en nature et les au salaire effectivement perçu par le travailleur.
primes et indemnités.
Salarié protégé :
Résiliation du contrat de travail :
Salarié bénéficiant d'une protection particulière
Rupture du contrat de travail. La résiliation du contre le licenciement (femme enceinte, délégué
contrat peut prendre différentes formes : du personnel).
- la démission, à l'initiative du salarié ; Sanction disciplinaire :

- le licenciement, à l'initiative de
l'employeur ; Mesure, autre que les observations verbales, prise
- le départ négocié, en cas d'accord des 2 par l'employeur à la suite d'un agissement du
parties. salarié considéré par lui comme fautif, que cette
mesure soit de nature à affecter immédiatement
Rupture anticipée (contrat de travail à durée ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa
déterminée) : fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Rupture du contrat à durée déterminée (CDD) C'est le règlement intérieur qui établit l'échelle des
intervenant avant le terme prévu. La rupture sanctions applicables dans l'entreprise. Cela peut
anticipée n'est possible que dans des cas aller du blâme au licenciement, en passant par la
limitativement énumérés par la loi : mise à pied ou la rétrogradation. A défaut de
règlement intérieur, l'employeur est libre de choisir
- accord des parties ; la sanction disciplinaire qu'il entend infliger, à
- faute lourde ; condition de respecter certaines règles
- force majeure ; (procédure, proportionnalité aux faits, etc.)
- résolution judiciaire.
Sanction pécuniaire :
Sanction prenant la forme d'une amende, ou de

S toute autre forme de retenue sur salaire.
Saisie sur salaire : Le code du travail interdit les sanctions

pécuniaires en raison d'une faute commise par le
Retenue opérée sur le salaire par l'employeur, au salarié ou d'une exécution défectueuse du travail.
profit d'un tiers.
Seule une fraction du salaire est saisissable. Sanction pénale :
Sanction de l’Etat envers un comportement

Salaire : déterminé.
Contrepartie versée au salarié pour le travail Le non-respect de certaines dispositions de la

fourni. Le salaire peut prendre diverses formes : législation du travail est passible de sanctions
salaire au temps, au rendement, commissions, pénales.
etc.
Ces peines sont en générale une amende
pécuniaire et éventuellement une peine
d’emprisonnement.

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Secret professionnel :
V
Interdiction pour le salarié de divulguer des
informations confidentielles liées à son activité Vie privée :
professionnelle.
Droit de tout salarié au respect de sa vie
Suspension du contrat de travail : personnelle. Aucun fait tiré de la vie privée du
salarié ne peut justifier une sanction disciplinaire
Période où le contrat de travail, sans être rompu, ou un licenciement.
cesse de produire tout ou partie de ses effets. Les
principales causes de suspension du contrat de Toutefois, un élément tiré de la vie privée du
travail sont : les périodes de maladie, du congé salarié peut fonder un licenciement, compte-tenu
maternité, du congé parental d’éducation, du de ses fonctions et de la finalité de l'entreprise, s'il
chômage partiel, de la mise à pied, etc. crée un trouble caractérisé au sein de cette
dernière.
Visite médicale d’embauche :

T
Examen médical effectué par le médecin du
Temps de travail effectif : travail. La visite médicale d'embauche doit avoir
lieu avant l'embauche, ou au plus tard avant la fin
Temps pendant lequel le salarié est à la de la période d'essai.
disposition de l'employeur et doit se conformer à
ses directives sans pouvoir vaquer librement à Visite médicale de reprise :
des occupations personnelles.
Examen médical réalisé par le médecin du travail.
Le temps de travail effectif s'oppose au repos, à la La visite médicale de reprise est obligatoire après
pause, ou encore à l'astreinte. toute absence pour cause de maladie
professionnelle, congé de maternité, etc.
Ticket modérateur :
Voie de recours :
Fraction des frais médicaux restant à la charge de
l'assuré. Procédure permettant d'attaquer une décision de
justice. Il peut s'agir d'une opposition, d'un appel
Transaction : ou d'un pourvoi en cassation.
Contrat par lequel les parties terminent une Les voies de recours peuvent être suspensives ou
contestation née ou préviennent une contestation non. Selon le cas, le jugement contesté ne sera
à naître. La transaction règle le plus souvent un pas appliqué, ou bien devra être exécuté malgré
litige relatif à la rupture du contrat de travail. Mais l'exercice d'un recours.
elle peut également mettre fin à un différend
concernant l'exécution de ce contrat. Vol :
Treizième mois : Délit qui, lorsqu'il est commis au préjudice de

l'employeur, constitue une faute grave justifiant un
Gratification versée par l'employeur, égale à un licenciement sans préavis ni indemnité.
mois de salaire. Le 13e mois n'est pas prévu par
la loi. Il peut résulter de la Convention Collective, Vote par correspondance :
du contrat de travail, d'un usage ou encore d'un
engagement unilatéral de l'employeur. Vote permettant aux salariés absents ou en
déplacement professionnel le jour de l'élection d'y
Le treizième mois peut être versé en une ou participer.
plusieurs fois. En cas de rupture du contrat de
travail, il ne sera toujours versé au prorata du Le vote par correspondance peut être organisé s'il
temps de présence. est justifié par des circonstances exceptionnelles.
Ses modalités sont définies par la Convention
Collective ou le protocole d'accord préélectoral.
Vote par procuration :
Vote effectué par l'intermédiaire d'un tiers.

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_________________________________________________________________________

Edition 2008
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_________________________________________________________________________
ABREVIATIONS
1 -en matière JURIDIQUE
A.G. : Arrêté Général

Art. : Article
AI. : Alinéa
CEDOC : Direction Générale de la Documentation
C.A.L. : Cour d’Appel de Libreville
Ch. Jud. C.S.G. : Chambre Judiciaire de la Cour Suprême du Gabon
C. Proc. Civ. : Code de Procédure Civile
C. Tr. : Code du Travail
C.P.C.ES. : Comité Permanent de Concertation Economique et Sociale
C.P.G. : Confédération Patronale Gabonaise
D.G.T. : Direction Générale du Travail
D.T.R. : Direction du Travail et de la Règlementation
F.N.H. : Fond National de l’Habitat
I.L. : Indemnité de Licenciement
I.S.N. : Indemnité de Sujétion Nationale
I.S.R. : Indemnité de Services Rendus
J.O. : Journal Officiel
M.T.S.S. - M.T.E. : Ministère du Travail
PR : Présidence de la République
S.A. : Société Anonyme
S. A. R. L. : Société à Responsabilité Limitée
S.M.LG. : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
S.N.I. : Société Nationale Immobilière
T.T. L. : Tribunal du Travail de Libreville
T.T. POG : Tribunal du Travail de Port-Gentil
2 -en matière FISCALE ou SOCIALE
C.N.S.S. : Caisse Nationale de Sécurité Sociale

I.R.P.P. : Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques
R.N.S. - A.F. : Relevé Nominatif des Salaries – Allocations Familiales
T.C.S. : Taxe Complémentaire sur les Salaires

Edition 2008
259
_________________________________________________________________________
LISTE DES INSPECTEURS DU TRAVAIL AU GABON
DIRECTIONS ET SERVICES NOMS DES RESPONSABLES CONTACTS TELEPHONIQUES
Direction Provinciale du Travail de Charles EBANE ZENG 72 25 05

l’Estuaire
Inspection Départementale du Jean-Claude MOUCKAGNY

Travail de Libreville
Inspection Départementale du Pélagie BOUKANDOU BU 42 00 86

Travail de Ntoum BOULINGUI
Direction Provenciale du Travail MBIACK ADHY KUMUKUKU 67 71 50

du Haut-Ogooué Fax : 67 02 77
Inspection Départementale du Serge Esmond OBOUNOU 66 12 62

Travail de la Lebombi-Leyou
Direction Provinciale du Travail de Marcellin OLLOMO AKOUE 55 29 49

l’Ogooué-Maritime Fax : 56 58 94
Inspection Départementale du 55 29 33
Travail de Bendje (Port-Gentil)
Inspection Départementale du Athanase MBA BEKA 50 01 62

Travail de Ndougou (Gamba)
Direction Provinciale du Travail du Lucien BOULEPALT 58 11 61

Moyen-Ogooué Fax : 58 11 88
Inspection Départementale du
Travail de l’Ogooué et Lacs François MASSOUNDA 59 30 67
(Lambaréné)
Inspection Départementale du Firmin NZUE EKOGHA

Travail de l’Abanga-Bigné (Ndolé)
86 12 02
Direction du Travail de la Ngounié Jean Théodore MAMBO Fax : 86 12 20
Travail de la Doya Onoye
Direction Provinciale du Travail du Clémentine NTSAME épouse 98 61 19

Woleu Ntem EKOUMA

Edition 2008
260
_________________________________________________________________________
Inspection Départementale du Alain MBOULOUGOU 98 61 19

Travail du Woleu (Oyem)
Direction Provinciale du Travail de Guy Roger BABICKA BABICKA 65 50 39

Koula-Moutou
Inspection Départementale du Françoise BITOTSI 64 02 64

Travail de la Lolo-Bouenguidi
Direction Provinciale du Travail de Franck MOLANGO 90 31 73

l’Ogooué-Ivindo 90 37 04
Inspection Départementale du Joseph MBOULA 90 31 73

Travail de l’Ivindo (Makokou)
Inspection Départementale du OBIAG NZOGHE 93 00 33

Travail de la Lopé (Booué)
Direction Provinciale du Travail de Léocady BIIKIE-BI-OLO 82 01 74

Tchibanga
Travail de Mayumba
Inspection Départementale du Jean-Louis NDONG MBA

Travail de l’Okano (Mitzic)

Edition 2008
261
_________________________________________________________________________

Edition 2008
262
_________________________________________________________________________
INDEX ALPHABETIQUE
Ancienneté
A -Absence maladie : 251 ; 259
Abandon de poste
-Maternité : 277
-Absence non autorisées : 339 -Mandat électif, fonction syndicale : 314 et s.
-Congé technique : 324
Absences -Préavis : 257 ; 462 ; 649
-Indemnité de licenciement, services rendus : 484
-Etude générale : 331 et s. et s
-Congés payés : 500
Abus de confiance : 383 -Prime d’ancienneté : 540
-Médaille du travail : 559 et s.
Accessoires du salaire : 537 et s.
Apprentissage : 44 ; 62 ; 696 et s.
Accidents du travail
Arbitrage : 871 ; 903 ; 910 et s.
-Etude générale : 216 et s.
-Déclaration : 219 et s. Assiduité : 540
-Défaut de déclaration : 222
-Indemnisation : 234 et s. Autorisation administrative
-Faute de la victime : 238 -Emploi : 46 ; 111 et s.
-Faute d’un tiers : 239 -Entrée : 139
-Travail effectif : 629 et s. -Sortie : 143
-Transport, voyages : 651 et s. -Licenciement femme : 280 ; 306 ; 367 et s.
-Accord franco-gabonais de sécurité sociale : 974 -Licenciement délégué du personnel : 306 ; 365 ;
366 ; 369
Accords -Licenciement motif économique : 417 et s.
-Accord franco-gabonaise de sécurité sociale : -Travialleurs occasionnels : 93 ; 192
974 et s. -Ouverture économat : 558
-Accords collectifs : 7 et s. -Durée du travail : 585
-Travail de nuit : 589
Acomptes sur salaire : 565 -Heures supplémentaires : 598
Action -Repos dominical : 612
-En paiement du salaire : 551
Avances sur salaires : 565 ; 570
Administrateurs : 40
Avantages acquis
Affichage -Conventions Collectives : 11
-Heures supplémentaires : 600 -Les gratifications : 539
-Règlement intérieur : 725 et s.
-Délégués du personnel : 793 Avantages en nature : 538
-Communications syndicales : 815
-Inspecteur du travail : 873
Allaitement : B
-Heures d’allaitement : 296 et s.
-Rupture du contrat : 300 Blâme : 405
-Protection : 671
Bulletin de paie : 547
Allocations
-Prénatales : 283 ; 289 et s.
-Familiales : 935, 952 et s.
-Rentrée scolaire : 957 et s. C
-Invalidité : 969 et s.
-Survivant : 968 et s. Candidats
-Vieillesse, retraite : 960 et s. -Elections délégués du personnel : 786
-Education syndicale : 814
-Congés payés : 634 et s.
-Apprenti : 701

Edition 2008
263
_________________________________________________________________________
Carence Conflits collectifs du travail: 900 et s.

-De l’employeur, accidents du travail : 222
-Délégués du personnel : 787 Conflits individuels : 896 et s.
Carte Congés
-Professionnelle, inspecteurs du travail : 867 -Etude générale : 617 et s.
-De travail : 95 et 96 -Assiette : 634 et s.
-De travailleur étranger : 129 et s. -Calcul : 641 et s.
-De séjour : 136 ; 142 et s. -Education syndicale : 341
-Education sportive : 342
Cause réelle et sérieuse -Evènements familiaux : 334 et s.
-Licenciement : 354 et s. -Indemnité des congés payés non pris : 499 ; 647
Cautionnement Contrat d’apprentissage : 44 ; 697 et s.

-Employeur : 553 et s.
-Salaire : 577 Contrat d’entreprise : 38 ; 42
-Main d’œuvre étrangère : 123 ; 136 ; 137 ; 140 et
s. Contrat de mandat : 39
CEDOC : Voir formalités de séjour : 135 et s. Contrat de société : 41
Certificats de travail : 501 et s. Contrat de collaboration : 43
Cession de salaire : 572 et s. Contrat de travail

-Etude générale : voir engagement du travailleur :
Clause de non concurrence : 55 151 et s.
-Suspension : voir étude générale : 215 et s.
Congé technique : 319 et s. -Résiliation : voir étude générale : 349 et s.
Collèges électoraux : 785 Contrôle

-Administratif de l’emploi : 75 et s.
Comité Permanent de Concertation -Licenciement : 353
Economique et Sociale -Démission : 440
-Licenciement : 414, 415 -Travail des femmes : 663
-Etude générale : 816 et s. -Travail des jeunes : 679
-Comité technique consultatif de sécurité : 850 et -Santé : 773 et s.
s.
Contrôleurs du travail : 864 et s.
Commissions
-Consultative du travail : 840 et s. Conventions Collectives : 7 et s.
-Nationale des études des salaires : 854 et s.
-Paritaire de classement : 859 et s. Coups et violences : 387
Compensation
-Interdiction : 566 ; 569 ; 575 ; 581
D
Compléments de salaire
-Aspects cotisations sociales : 928 et s. Débauchage: 439; 522; 523
-Assiette indemnité compensatrice de préavis :
477 Décès: 454 et s., 653
-Salaire : 537 ; 538 Délclaration
-Accidents du travail, maladies professionnelles:
Conciliation 219 et s., 752
-Inspecteur du travail: 896 et s. -Embauche: 84 et s.
-Conflits collectifs: 900 et s. -Cession de salaire: 580
-Handicapés: 690
Conditions de travail: 689 et s. -Ouverture d’entreprise: 75 et s., 877
-Risques professionne: 748
Conclusion du contrat : 45 et s.
Délégation de salaire
Concurrence déloyale -Voir: retenues sur salaires: 564 et s.
-Obligation salarié: 57 ; 386

Edition 2008
264
_________________________________________________________________________
Délégués du personnesl -Travail des femmes : 664

-Etude générale: 781 et s. -Travail des jeunes : 679
-Santé au travail : 762
Délégués syndicaux : 366, 812 et s.
Expatriés
Démission -Voir formalités embauche des étrangers : 107 et
-Etude générale : 428 et s. s.
-Prime d’expatriation : 540
Dommages et intérêts
-Etude générale: 520 et s. Extension
-Convention Collective : 18 et s.
Discipline
-Voir règlement intérieur: 725 et s.
Durée du travail F
-Etude générale: 582 et s.
Fautes
-Heures supplémentaires: 596 et s. -Etude générale : 373 et s.
-Repos hebdomadaire et jours fériés: 608 et s. -Faute lourde : 376
-Faute d’un tiers (accidents du travail) : 239
-Licenciement : 357, 358, 359, 362
E Fêtes légales: 614, 615
Effectifs Fonds National de l’Habitat

-Règlement intérieur: 725 et s. -Etude générale : 947 et s.
-Médecine du travail : 765 -Cotisations sociales : 927
-Délégués du personnel : 782
Force majeure
Election -Accident du travail : 219, 247
-Délégués du personnel: 783 et s. -Cessation de l’entreprise : 67
-Congé technique : 319
Eligibilité -Contrat à durée déterminée : 54, 162
-Délégués du personnel : 783, 786
Forfait heures supplémentaires : 606
Electricité
-Avantage en nature : 932 Formation professionnelle
-Apprentissage : 696 et s.
Engagement
-A l’essai : 201 et s Frais professionnels : 540
-Lettre d’engagement : 51
Fraude
Entreprise -Carte de séjour : 147
-Ouverture : 75 et s. -Faute : 389
Equivalences
-Durée du travail : 584 et s.
-Dérogations : 595 G
Essai : 201 et s. Gens de maison
-Déclaration : 82
Etablissement -Cotisations sociales : 933
-Notion : 732, 781
Gérants : 406, 236, 777
Etranger
-Voir formalités embauche des étrangers : 107 et Gratifications
s. -Accessoires de salaire : 537, 539, 540
Evacuation sanitaire : 759, 763 Grève

Examen médical
-Embauche : 50 Grille des salaires: 22, 197, 536
-Grossesse : 290

Edition 2008
265
_________________________________________________________________________
Grossesse Invalidité :
-Etude générale : 272 et s. -Pension : 452 et s
Ivresse : 358, 393
H
Handicapés J
Jeunes travailleurs
Heures de délégation -Etude générale: 673 et s.
-Comité de concertation économique et sociale :
837 Jours fériés: 327
Heures supplémentaires
-Durée du travail : 584, 585 L
-Etude générale : 596 et s
-Indemnité compensatrice de préavis : 477 Licenciement
-Salaire global : 490 -Pour motif personnel, étude générale : 349 et s.
-Salaire de base : 536 -Travailleurs protégés : 365 et s.
-Bulletin de salaire : 547 -Pour motif économique : 410 et s.
Hospitalisation Lock out : 924

-Accident du travail : 223
-Prestations CNSS : 265 et s Logement : 932
Hygiène et sécurité
-Etude générale : 741 et s
M
Main d’œuvre occasionnelle
I -Travail journalier, étude générale : 191 et s.
Immatriculation Maladie
-C.N.S.S. : -Congés : 500
-Allocations familiales : 953,954 -Ordinaire : 242 et s.
-Du conjoint et de l’enfant : 243
Immoralité -Longue durée : 244 et s.
-Faute : 391 -Inaptitude physique : 357
-Maternité : 274
Indemnités -Préavis : 461
-Journalières (accidents du travail) : 236 et s. -Professionnelle : 226 et s.
-Journalières (maternité) : 282 et s. -Accord franco-gabonais de sécurité sociale : 984,
-Compensatrice de préavis : 474 et s. 985
-Compensatrice de congés : 624 et s ; 645 et s.
-Caisse : 540 Mandataires sociaux : 40
-Déplacement : 540
-Entretien du véhicule : 540 Maternité
-Expatriation : 540 -Etude générale : 272 et s.
-Licenciement : 483 et s.
-Logement : 538 Médaille du travail
-Nourriture : 538 -Etude générale : 559 et s.
-Sujetion nationale : 541
-Transport : 540 Médecine du travail
Inspection du travail
-Etude générale : 862 et s. Mères de famille
Insubordination : 358, 392
Mineurs
Intérim : 347 et s -Séjour : 139
-Voyages transport : 498

Edition 2008
266
_________________________________________________________________________
Mise à pied Panneaux d’affichage : 815

-Conservatoire : 306, 406
-Disciplinaire : 305, 406 Pensions
-Invalidité : 969 et s.
Modification -Vieillesse : 960 et s.
-Conditions d’emploi : 68, 69, 70, 71 -De survivant : 965 et s.
-Situation employeur : 67
-Licenciement pour motif personnel : 354 et s. Permissions exceptionnelles
-Licenciement pour motif économique : 411 et s. -Absences, évènements familiaux : 338
-Congés payés : 617 et s.
Mutation
-Femme : 294 Période d’essai
-Sanction disciplinaire : 407 -Apprentissage : 696 et s.
-Engagement : 201 et s.
-Contrat à durée déterminée : 151 et s.
-Essai : 51
N
Perte de confiance
Naissance -Motif de licenciement : 357, 361 et s.
-Prestations familiales : 952 et s.
Plafond
Négligence : 362 -Des cotisations C.N.S.S. : 934
Non concurrence Préavis

-Licenciement : 351 et 352 -Etude générale : 459 et s.
-Rupture contrat conclu pour tâche déterminée : -Démission : 465
185 -Licenciement pour motif économique : 464
-Sanction : 395
Prescription
Nuit -Action en paiement des salaires : 552
-Travail de nuit : 587 et s. -Droit au congé : 626
Nullité Président du conseil d’administration

-Apprentissage : 702 -Voir mandat social : 40
-Contrat de travail : 122
-Congés payés : 650 Prestations familiales
-Engagement à l’essai : 201 -Accord franco-gabonais de sécurité sociale : 974
-Licenciement délégués du personnel femme : et s.
372
-Maternité : 272 et s.
-Licenciement économique : 464
O
Primes
Obligations -D’ancienneté : 540
-De l’employeur : 56 -D’assiduité : 540
-Du salarié : 57
Organismes du travail -De rendement : 540

-Consultatifs : 840 et s. -De brousse : 540
-Comité technique : 850 et s.
-Commission nationale des études des salaires : Priorité d’embauche
854 et s. -Licenciement pour motif économique : 421
-Commission paritaire de classement : 859 et s.
-Inspection du travail : 862 et s. Privilège
-Tribunaux du travail : 878 et s. -Salaire : 529 et s.
Procédure
-Licenciement pour motif personnel : 349
P -Licenciement pour motif économique : 413 et s.
-Devant les tribunaux : 896 et s.
Panier -D’introduction des étrangers : 107 et s.
-Prime de panier : 540

Edition 2008
267
_________________________________________________________________________
Procès-verbal Résidence
-De concertation préalable : 416 -Accords franco-gabonais de sécurité sociale :
-De constat des infractions : 774 974 et s.
-Election délégués du personnel : 783 et s. -Congés : 625
-Inspecteurs du travail : 832 et s. -Compétence territoriale : 885
-Conciliation : 871 -Obligation de logement : 538
-Voyage : 457
Publicité
-Accords collectifs et conventions d’entreprise : 15 Résiliation
-Convention Collective : 7 et s. -Contrat à durée déterminée : 160
-Règlement intérieur : 725 et s. -Congé technique : 326
-Essai : 206
-Etude générale : 349
-Garde à une détention : 308
Q -Maternité : 279
Quotités cessibles ou saisissables :568 Résolution judiciaire

-Contrat à durée déterminée :162
Quotient électoral : 786, 787 -Transaction : 516
Retenue sur salaires

R
Retraite
Rapatriement -Résiliation : 442
-Voir formalités d’embauche des étrangers : 107 -Caisse de retraite : 449 et s.
et s. -Pensions : 450 et s.
-Recherche emploi : 472
Réunions
Récupération -Comité de concertation économique et sociale :
-Heures : 593 413
Reçu pour solde de tout compte : 549 -Organismes consultatifs : 846
Registre Révocation
-D’emlpoyeur : 89 et s. -Délégués du personnel : 796 et s.
-de paie : 548
Risques professionnels
Règlement intérieur -Voir accidents du travail : 216 et s.
-Etude générale : 725
Rupture du contrat
Réintégration -Voir résiliation : 442
-Délégué du personnel : 798
-Suspension : 231, 252, 277, 314,318
-Responsabilité employeur : 520
S
Relevé nominatif des salaires (R.N.S) : 941
Saisie-Arrêt
Remboursement de frais : 540 et s. -Voir salaires : 529 et s.
-Voir retenues sur salaires : 564 et s.
Remplacement
-Intérim : 229, 250 Salaire
Rente -Monnaie de paiement : 543
-D’incapacité de survivants : 234 et s. -Protection du droit au salaire : 530, 550
-Action en paiement : 551
Repas -Prescription : 552
-Prime de panier : 540
-Nourriture : 538, 932 Sanctions
-Licenciement -motifs : 357 et s.
Repos hebdomadaire : 608 et s. -Faute du salarié : 373 et s.
-Refus de notification : 395

Edition 2008
268
_________________________________________________________________________
Scrutin
-Election : 787 V
Sécurité Vacances
-Comité consultatif : 768, 816 -Prime : 537
Services médicaux Visites médicales

-Voir médecine du travail : 757 et s. -Embauche : 50
-Examens médicaux : 761 et s.
Service militaire
-Suspension : 301 et s. Visa
-Registre employeur : 89 et s.
SMIG : 531 et s. -Voir embauche des étrangers : 107 et sVol
-Voir motifs licenciement : 357 et s.
Suspension du contrat de travail
-Etude générale : 215 et s. Vote
-Contrat à durée déterminée : 157 -Election délégués du personnel : 783 et s.
-Essai : 204
Voyages
Syndicats professionnels -Essai: 211
-Etude générale : 800 et s/ -Résiliation:498
T
Trajet
-Accident : 218
Transaction :
Transport
-Prime de transport : 540
-Voyage : 651 et s.
Travail
-A la tâche : 177 et s.
-De nuit : 587 et s.
Treizième mois
-Prime : 539
Tribunaux du travail
Tronc commun
-Avantages acquis : 11, 539
-Conventions Collectives :7 et s.

Edition 2008
269

Memento Du Droit Social - Fidafrica

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MEMENTO THEMATIQUE

En 2002, lors de la parution de cet ouvrage sous forme de MEMENTO THEMATIQUE,

«Nous avons volontairement intitulé cet ouvrage « MEMENTO THEMATIQUE » de

Plus loin, nous précisions :

Nous sommes en 2008, et sommes arrivés à la conclusion que le contenu de l’ouvrage

Entre la première parution du MEMENTO THEMATIQUE et cette réédition, nous avons

Christophe Adrien RELONGOUE

TITRE 1 – SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL ................................................................................ 1

CHAPITRE 1- SOURCES INTERNATIONALES ET NATIONALES .............................................................. 1

CHAPITRE 1 – LE CONTRAT DE TRAVAIL ................................................................................................11

TITRE 3 : L’ENGAGEMENT DU TRAVAILLEUR ............................................................................ 38

CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ........................................................ 38

TITRE 4 – SUSPENSION DU CONTRAT......................................................................................... 50

CHAPITRE 1 – ACCIDENTS DU TRAVAIL-MALADIES PROFESSIONNELLES........................................ 50

§5.EFFETS JURIDIQUES ATTACHÉS À LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE NON

SECTION 2 - ASPECTS SOCIAUX ...........................................................................................................65

TITRE 5 - RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL .................................................................... 84

CHAPITRE 1 : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF D’ORDRE PERSONNEL .............................................. 84

TITRE 6 : SALAIRE........................................................................................................................ 135

CHAPITRE 1 – DETERMINATION DU SALAIRE....................................................................................... 135

TITRE 7 – EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ................................................................... 159

CHAPITRE 1 – LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL ................................................................................... 159

TITRE 9- FORMATION PROFESSIONNELLE ET RECONVERSION PROFESSIONNELLE ...... 183

TITRE 10 – CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL ................................................................ 188

CHAPITRE 1 – DISCIPLINE....................................................................................................................... 188

TITRE 11 : LA REPRESENTATION SALARIALE ......................................................................... 199

CHAPITRE 1- LES DELEGUES DU PERSONNEL .................................................................................... 199

TITRE 12 - ORGANISMES ADMINISTRATIFS ............................................................................. 214

CHAPITRE 1 – ORGANISMES CONSULTATIFS.......................................................................................214

TITRE 13 – CONFLITS SOCIAUX ................................................................................................. 225

CHAPITRE 1 - CONFLITS INDIVIDUELS .................................................................................................. 225

TITRE 14 : SECURITE SOCIALE .................................................................................................. 230

CHAPITRE 1 : COTISATIONS SOCIALES – CAISSE NATIONALE DE SECURITE SOCIALE ................ 230

LISTE DES INSPECTEURS DU TRAVAIL AU GABON……………………………………………... 260

INDEX ALPHABETIQUE………………………………………………………………………………… 263

TITRE 1 – SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL §4.Les Conventions Collectives et accords

CHAPITRE 1- SOURCES INTERNATIONALES Ces conventions et accords contiennent

Il s’agit pour l’essentiel des conventions §5.La jurisprudence

Le droit du travail gabonais trouve son fondement,

§8.Le contrat individuel de travail

- les décrets du Président de la

© Fidafrica Membre de PricewaterhouseCoopers MEMENTO SOCIAL

- licenciement pour motif d’ordre économique

3. Un Code composé de huit titres  durée du travail : la réglementation des

© Fidafrica Membre de PricewaterhouseCoopers MEMENTO SOCIAL

 d'hygiène, santé et sécurité au travail, - ordonnance n°20/2007 en date du 21 août

6. Application des anciens textes

© Fidafrica Membre de PricewaterhouseCoopers MEMENTO SOCIAL

9. Champ d’application Toutefois, elles ne peuvent déroger aux

- ceux qui sont ou deviennent membres des Bon à savoir :

10. Modalités de conclusion

© Fidafrica Membre de PricewaterhouseCoopers MEMENTO SOCIAL

13. Obligation d’exécution loyale Lorsqu’elle est conclue et signée, la Convention

Quant aux accords propres aux entreprises

Elles doivent normalement prévoir la durée du

© Fidafrica Membre de PricewaterhouseCoopers MEMENTO SOCIAL

¾ Conditions relatives aux salariés • Pluralité d’activités exercées par

• Pluralité de conventions applicables à C'est alors la Convention Collective correspondant

© Fidafrica Membre de PricewaterhouseCoopers MEMENTO SOCIAL

3. Un Code composé de huit titres durée du travail : la réglementation des

d'hygiène, santé et sécurité au travail, - ordonnance n°20/2007 en date du 21 août