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PROGRAMME DE FORMATION
EN GESTION DES AFFAIRES DU TEF
COURS INTERMEDIAIRES : MODULE 2

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

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TABLE DES MATIERES

01 Fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines

02 Interview, Sélection & Recrutement du personnel clé

03 Apprentissage et Développement

04 Meilleure pratique de gestion de rapport des employés

05 Planification de rétention et de succession pour le personnel clé

06 Gestion de la performance

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1.0 - FONDAMENTAUX DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

APERÇU OBJECTIFS PRINCIPAUX

À la fin de la formation, les participants seront capables de :
La Gestion des Ressources Humaines est l’une des fonctions les
➢ Définir le concept de Gestion des Ressources Humaines
plus critiques dans toute organisation. Le module procure un
guide sur les éléments et étapes importantes dans l’assemblage ➢ Identifier les compétences clés requises pour les professionnels de
effectif de la bonne équipe et du personnel pour s’occuper des HR.

différentes activités de l’organisation, parlant aussi de ➢ Développer une stratégie appropriée de recrutement et de
l’importance de l’apprentissage et du dévéloppement et le sélection du personnel
besoin d’assurer la perenisation de l’organisation à travers
➢ Comprendre le concept et les bénéfices de l’apprentissage et du
l’implémentation d’un plan de succession robuste
développement au lieu de travail.

➢ Analyse des facteurs militant contre l’implémentation du plan de

relève, et les bénéfices des performances en Gestion.

➢ Implémenter les meilleures pratiques pour améliorer les relations

employés.

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DÉFINITION GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

➢ Voyons «qu'est-ce que la GRH ?» La GRH est l'art de gérer les

personnes par des approches créatives et innovantes ; c'est aussi
une science, en raison de la précision et de l'application
rigoureuse des différentes théories de la GRH.

➢ Comme indiqué ci-dessus, le processus de définition de GRH nous

conduit à deux définitions différentes.

➢ La première définition de la gestion des ressources humaines est

➢ la seconde est une définition moderne des GRH qui englobe la
la définition traditionnelle qui est le processus de gestion des
gestion des personnes dans les organisations dans une
personnes dans les organisations de manière structurée et
perspective macro, c'est-à-dire la gestion des personnes sous la
approfondie, cela couvre les domaines de la dotation
forme d'une relation collective entre la direction et les employés.
(embauche de personnes), de la rétention des personnes, de la
rémunération et des avantages pour la gestion, de la gestion de Ce qui signifie que la fonction RH dans les organisations

la performance, définition des rémunérations et des avantages contemporaines est concernée par des notions de facilitation des
pour la gestion, la gestion de la performance, la gestion du personnes, de développement des personnes et une volonté de
changement et la prise en charge des sorties de l'entreprise pour rendre la «relation de travail» épanouissante tant pour la direction
arrondir les activités. que pour les employés

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FONCTIONS PRINCIPALES DE LA GRH

Les départements Ressources Humaines ont une large mission.

Voyons ensemble les fonctions principales de la GRH qui sont: Processus de Gestion
des Ressources
Humaines
➢ Recrutement
➢ Relation avec les employés
Stratégies & Objectifs
➢ Conformité avec la loi sur l’emploi
de l’Organisation
➢ Santé et sécurité
➢ Formation et développement du personnel

Apprentissage et
Pourquoi donc appliquons nous l’option de Stratégie de Gestion des Développement
Ressources Humaines (SGRH) dans nos organisations; les reponses
ne sont pas aussi farfelus comme nous pouvons le voir d’après les
points phares ci-dessous; Planification et
évaluation des
➢ C’est une part ie int égrale de la st rat égie d’entreprise
Performances
➢ Le lien ent re la st rat égie d’entreprise et la GRH Compensation &
Bénéfices
➢ Déclarat ion d’intention formelle dans la Gest ion RH
➢ Générer un avant age concurrenciel
Gestion
➢ Part enariat entre le management et les t ravailleurs d’organisation de
carrière

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2.0 - INTERVIEW, SÉLECTION & RECRUTEMENT DU PERSONNEL CLÉ

La planification des RH aide à élaborer des plans pour

faire correspondre la demande et l'offre. Ces plans
incluent le recrutement et la sélection, si les gestionnaires
ne sont pas prudents dans l'élaboration des meilleures
stratégies de recrutement et de sélection du personnel, il LES BASES POUR LE RECRUTMENT ET LA SELECTION
est probable que l'organisation échouera à fonctionner
en raison d'un mauvais placement de personnes et dont C'est l'art de découvrir et de recruter des candidats potentiels
le retrait pourrait la plupart du temps coûter cher. pour des postes vacants réels et anticipés dans l'organisation,,

L’utilisation du mot « découvrir » dans le recrutement souligne

que le recrutement efficace est un processus qui implique une
exploration et qui exigera des méthodes et des techniques
spécialisées, sans quoi aucune découverte de personnes
potentielles pour le poste ne pourra être faite.

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UN EXEMPLE D’UNE FICHE DE DESCRIPTION D’’EMPLOI PRÉPARATION POUR UN INTERVIEW ET CONDUIRE UN INTERVIEW

➢ Nom de l’organisat ion

➢ Section de Département Les questions à utiliser et les façons de les poser font une difference
➢ Titre d”emploi/ niveau d’emploi dans l’efficacité de l’interview.
➢ Localisation: Pays, Région, District, Projet
➢ Rapporte à (Titre) ➢ Questions ouvertes
➢ Raison de l’emploi ➢ Questions fermées
➢ Tâches et responsabilités principales
➢ Salaire et autres lots de rémunérations ➢ Questions probantes
➢ Questions suggestives
SPECIFICATION DE L’EMPLOI
➢ Questions chargées
Implique une definition de qualifications, experiences et ➢ Questions à double sens
compétences requises par un employé et tout autres informations
➢ Questions à choix multiples
necessaires sous la demande d’un boulot spécifique comme les
➢ Questions sur l’évaluation de soi
conditions physiques, des heures peu communes ou voyager loin
➢ Questions hypothétiques
de chez soi.

Les specifications d’emploi émettent des termes et conditions

d’emploi tels que le payment, les avantages de services, les
vacances etc.

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3.0 – APPRENTISSAGE ET DÉVELOPPEMENT

SAVEZ-VOUS QUE ?
Dans la planification et l’éxécution de l’apprentissage et le
développement, la GRH doit prendre en consideration les facteurs
➢ L'un des concepts les plus efficaces de la gestion des ressources suivants ;
humaines est l'apprentissage et le développement. Il est
➢ 1ère Considération: Alignement avec la stratégie globale de
également appelé formation et développement, et il traite de
l’entreprise
la façon dont les entreprises maintiennent les gestionnaires et le
personnel à leur plus haut niveau de fonctionnement, Le ➢ 2ème Considération : Priorités organisationnelle

concept fait désormais partie intégrante des services des ➢ 3ème Considération : Considerations utilisation des Ressources
ressources humaines de la plupart des entreprises.
➢ 4ème Considération : évaluation des parties prenantes internes

➢ L'apprentissage et le développement sont un moyen ➢ 5ème Considération : Disponibilité des outils et techniques
professionnels d’apprentissage
d'accroître la valeur des employés qui consiste à évaluer le
potentiel du personnel, puis à le développer, à «intégrer» le ➢ 6ème Considération : Recrutement et taux de retention

nouveau personnel et à perfectionner les compétences des

➢ 7ème Considération : Exigences Futures
employés actuels.

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METHODOLOGIES EN APPRENTISSAGE ET DÉVÉLOPPEMENT CADRE D’APPRENTISSAGE ET DE DÉVELOPPEMENT

➢ Entraînement ➢ Identification du besoin

➢ Formation ➢ Conception de solutions
➢ Conception d'instruction et étude d'organisation ➢ Contenu du Développement

➢ Innovation dans la formation et le développement ➢ Livraison/ Formation / Implémentation

Importance et bénéfices de l’apprentissage et du ➢ Apprentissage continu

Développement ➢ Amélioration des performances

➢ La formation n'est pas importante simplement pour une

organisation, elle est essentielle
➢ Améliore la performance des employés
➢ Améliore la satisfaction et le moral des employés -
➢ Adressage des faiblesses
➢ Uniformité
➢ Accroît le productivité et adhésion aux standards de qualité
➢ Accroît l'Innovation dans de nouvelles stratégies et produits
➢ Réduit la volatilité des employés
➢ Augmente la réputation et le profil de de la société
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4.0 – MEILLEURE PRATIQUE DE GESTION DE RAPPORT DES EMPLOYÉS

QU’EST-CE QUE LA GESTION DE RAPPORT DES EMPLOYÉS

Pour parvenir à une organisation optimale de la relation les employés,
➢ La gestion des relations avec les employés est un processus que
il est fortement conseillé de mettre en application ce qui suit :
les entreprises utilisent pour gérer efficacement toutes les
interactions avec les employés afin d'atteindre les objectifs de ➢ La transparence dans la communication est toujours importance
l'organisation pour une gestion saine du rapport avec les employés.

➢ Encourager les activités de groupe au lieu de travail

➢ les employés doivent être à l'aise les uns avec les autres pour
➢ Attribuer le travail stimulant à vos membres d'équipe de sorte qu'ils
donner le meilleur d'eux-mêmes et profiter de leur travail.
se sentent motivés pour fournir leur meilleur niveau

Nous avons ici certaines idées et tactiques directes pour améliorer ➢ Le concept des postes de travail et des compartiments doit être
les relations des employés à votre organisation : favorisé plutôt que les carlingues fermées.

➢ Les employés doivent être motivés pour éviter la politique blâmer les
➢ Donner la tonalité dès leur premier jour et fournir la rétroaction
jeux au travail
positive
➢ Les supérieurs ou les chefs d'équipe ne doivent pas agir cher et
➢ Améliorer la communication et offrir un développement de la
essayer de dominer leurs membres de leur équipe.
carrière
➢ Les partialités doivent être évités pour un meilleur rapport avec les
➢ Les aider à être heureux employés.

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RÉSUMÉ DES POINTS D’ACTIONS POUR L’AMELIORATION DE LA RELATION DES EMPLOYÉS

Ici sont des moyens qui peuvent vous aider à améliorer la satisfaction et les relations
avec vos employés au sein de votre entreprise.

➢ Promouvoir le dialogue et la Communication

➢ Se concentrer sur les missions et les valeurs de l’entreprise

➢ Aider les employés à se sentir précieux

➢ Inspirer et recompenser

➢ Offre de dévéloppement de carrière

➢ Promouvoir l’équilibre travail / vie sain

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5.0 - PLANIFICATION DE RÉTENTION ET DE SUCCESSION POUR LE PERSONNEL CLÉ

QU’EST-CE QUE LA PLANIFICATION DE LA RELÈVE

➢ La « planification de la relève » est un processus Strategies & objectifs de

d'identification et de développement des personnes l’organisation
Clarifier la vision de
internes susceptibles de pourvoir des postes de l’organisation
direction clés dans l'entreprise.

➢ La planification de la relève augmente la disponibilité

d'employés expérimentés et compétents qui espèrent Identifier les éxigences
Créer un processus de de leadership
assumer ces rôles au fur et à mesure qu'ils Développement
deviendront disponibles.

➢ Ce processus se concentre sur la recherche de la Evaluer l’organisation

Esquisser & metre en et les candidats
bonne personne, pas seulement de la personne
oeuvre le plan de
disponible. il repose sur l’idée de reconnaître les transition
leaders potentiels dans l’organisation et de les
développer afin qu’ils soient prêts à progresser
lorsque l’opportunité se présente.
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FACTEURS MILITATANG IMPLEMENTATION DE LA PLANIFICATION

PRINCIPALES COMPOSANTES DE LEADERSHIP SUCCESSION
DE SUCCESSION

Les principales composantes de la planification de la relève du Prendre conscience de la nécessité de créer un plan de relève
leadership seront organisées pour intégrer et mettre l'accent sur le est le premier obstacle pour assurer l'avenir de votre entreprise,
développement interne des employés existants dans savoir est la moitié de la bataille. Il est donc important de
l'organisation. Une planification de la relève commence dès la comprendre les obstacles potentiels que vous devrez surmonter
préparation. D’autres sont : avant de commencer votre stratégie. Les défis les plus
➢ Preparation marquants pour ceux qui élaborent leur plan de relève sont les
➢ Préparation suivants :
➢ Obtenir l'engagement ➢ Manque de temps

➢ Évaluer l'organisation ➢ Procrastination

➢ Déterminer les positions principales ➢ Barrières psychologiques de l’abandon du pouvoir

➢ Délégation de la responsabilité et les autorités
➢ Identifier les compétences pour les positions principales
➢ Objectif restant
➢ Identifier et évaluer les candidats
➢ Maintien du moral de l'entreprise
➢ Créer les programmes de développement
➢ Retenue des meilleurs candidats
➢ Mesurer, suivre, rapporter, et réviser

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10 LEÇONS POUR LE PLAN DE SUCCESSION DU DG

Souvenez vous que c’est à

propos de plus que vous 10 Établir un comité ou
un leader pour suivre
1 Mettre le
plan en 2
action
le processus de
transition Planifier positivement pour
le leadership futur
6
Transition à un
nouveau rôle 9 3
4
Laisser passer le temps --- Chercher le bon
Communiquer de temps en
temps et de façon honnête 7 beaucoup de temps moment

Créer un jeu défini

8
de livrables 5
Assurer la Continuité

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6.0 – GESTION DE LA PERFORMANCE

Dans la gestion de la performance, les managers essaient ➢ l'effort et les dépenses impliqués dans la collecte de données devraient
de comprendre, le niveau de performance existant des être justifiés,
employés et travaille à l'amélioration de ce niveau. C'est ➢ ils devraient être axés sur une activité qui peut être contrôlée,
une évaluation systématique de la performance d'un ➢ il est inutile d'établir une norme qui ne peut pas être contrôlée. Par
employé et en utilisant l'évaluation pour améliorer la exemple, la fourniture d'électricité à un pays pourrait dépendre des
performance au fil du temps. pluies disponibles qu'un pays ne peut pas contrôler
➢ il devrait être clairement défini et spécifié - il doit être étalonné,
➢ il devrait se rapporter à une période de temps spécifique,
CRITERES DE MESURE POUR LA BONNE PERFORMANCE
➢ il ne devrait pas créer de désincitations à la performance,
Une bonne mesure de performance doit satisfaire les critères ➢ le maintien de la validité des mesures devrait être régulièrement évalué.
suivants :
➢ Il est adapté à l'objectif qu'il est censé évaluer,
➢ La chaîne de cause à effet doit être clairement établie pour PLANI FI ER
AGIR
éliminer les résultats erronés,.
Par exemple, une baisse du nombre de visites à l'hôpital peut être
REVI SER SUIVRE
causée par des améliorations de l'infrastructure de santé publique
ou un changement de climat, plutôt que par une efficacité
accrue du traitement médical et du diagnostic

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CONCLUSION

➢ La gestion stratégique des ressources humaines en tant que concept moderne peut se résumer à une gestion proactive des

personnes. Il faut penser à l'avenir et planifier des moyens pour qu'une entreprise réponde mieux aux besoins de ses

employés et que les employés répondent mieux aux besoins de l'entreprise.

➢ Alors que le département des ressources humaines s'est traditionnellement concentré sur le respect du droit du travail et le

maintien des niveaux d'employés, il est essentiel de bien faire les choses dès le début pour réduire les conséquences

imprévues d'une mauvaise embauche et d'un mauvais placement..

➢ À la fin du processus d'embauche et de l'intégration du nouvel employé, un plan de développement tactique qui s'aligne

avec les objectifs de l'entreprise doit être mis en place pour stimuler le moral des employés et assurer le sentiment

d'appartenance.

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RESSOURCES

PHASE MODULE THÈME

COURS MODULE 2 IDENTIFIER, RECRUTER, CONTRÔLER ET RETENIR DE BON PERSONNEL : FONDAMENTAUX DE

INTERMEDIAIRE GESTION

RESSOURCES POUR MODULE 2

Exercice 1 Analyser l'importance de la conservation du personnel vis-à-vis du coût croissant de ressource humaine dans des
organismes de taille moyennes

Exercice 2 Examiner et partager avec un mentor les défis en matière de ressources humaines auxquels votre entreprise est
confrontée alors qu'elle entreprend ses plans d'expansion occasionnés par une nouvelle fenêtre de financement
approuvée.
Exercice 3 Expliquer les impératifs des initiatives de formation et de développement en conduisant le changement
d'organisation.

Exercice 4 Les modèles stratégiques de ressources humaines ont été acclamés comme de véritables outils pour atteindre les
objectifs organisationnels, en tant que propriétaire d'entreprise, quels sont les aspects les plus précieux que vous
mettriez strictement en œuvre et pourquoi discuter avec votre service RH.
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RESSOURCES

Étude de Starbucks est l'une des entreprises les plus connues et à la croissance la plus rapide au monde. Elle a été créée en 1971 à
cas 1 Seattle, la société a d'abord grandi lentement, mais s'est développée rapidement à la fin des années 1980 et dans les années
1990. Au début des années 2000, il y avait près de 9 000 points de vente Starbucks à travers le monde et l'objectif final de la
société était d'ouvrir 30 000 points de vente. Il était largement admis que le succès et la croissance rapide de l'entreprise
pouvaient être attribués en grande partie à sa main-d'œuvre engagée et motivée.
Ce cas traite des politiques de gestion des ressources humaines et de la culture de travail chez starbucks. starbucks se souciait
de ses employés et était l'une des rares entreprises du secteur de la vente au détail à offrir des avantages généreux aux
travailleurs à temps plein et aux employés à temps partiel. Cela garantissait que les employés restaient motivés et que
Starbucks avait un roulement de personnel relativement faible. Cependant, au début des années 2000, l'entreprise a dû
relever le défi de trouver et de retenir le bon nombre et le bon type d'employés pour assurer sa croissance future.
Quelle pourrait être la raison des défis émergents pour une entreprise qui a un bilan incroyable de réalisations au cours des
dernières années ?
Examiner les défis en matière de ressources humaines auxquels l'entreprise est confrontée alors qu'elle se lance dans ses
plans d'expansion
Étude de dans l'environnement commercial en évolution rapide d'aujourd'hui, les organisations doivent répondre rapidement aux
cas 2 besoins des personnes. Par conséquent, il est important de mettre en place une politique de recrutement bien définie, qui
puisse être exécutée efficacement pour obtenir le meilleur ajustement pour les postes vacants. sélectionner le mauvais
candidat ou rejeter le bon candidat peut s'avérer être des erreurs coûteuses pour l'organisation. La sélection est un domaine
où l'interférence des facteurs externes est minime. Par conséquent, le département des ressources humaines peut utiliser sa
discrétion pour élaborer sa politique de sélection et utiliser divers outils de sélection pour obtenir les meilleurs résultats.

Discuter de l'importance d'avoir une politique efficace de recrutement et de sélection dans une organisation, les tendances
récentes qui ont influencé le processus de recrutement et de sélection dans une organisation, les divers défis auxquels sont
18 confrontées les organisations dans le processus de recrutement et de sélection des employés. www.tonyelumelufoundation.org
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RESSOURCES

Étude de cas 3 Comportement menaçant de l'employé mais incapable de licencier

Le problème: l'employé a fait des remarques menaçantes à son supérieur après avoir été mis au défi pour un chronométrage
incorrect, l'employé avait des antécédents d'agressivité et de menace envers la direction et les autres employés.
L’employeur n'avait pas suivi le processus approprié pour enquêter et déterminer la mesure disciplinaire appropriée pour
l'employé dans l'un des cas antérieurs de mauvaise conduite. L'entreprise ne disposait pas de la documentation relative aux
ressources humaines, comme les politiques et la procédure à l'appui du processus disciplinaire, après l'incident, le superviseur a
déposé une plainte à la police et s'est montré réticent à superviser l'employé.
Le potentiel de risque et de responsabilité : l'employeur peut être incapable de licencier et de le faire pourrait entraîner une
indemnité importante en faveur de l'employé. Y compris la possibilité que l'employé retourne sur le lieu de travail, l'employ é reste
sur le lieu de travail et l'environnement devient dysfonctionnel et difficile à contrôler et à gérer.
En tant que propriétaire d'entreprise confronté à ce défi, comment allez-vous gérer la laide situation et discuter avec un mentor
des mesures que vous adopterez à l'avenir pour prévenir une répétition

Lien pour plus • Farnham, D. & J. Pimlott (1992), Underst anding indust rial relat ions. London: Cassel
de lecture • Gareth, R. (2008), Organisat ion Theory, Design and Change. New Delhi: Pearson Education Publishing.

• Fondamentaux de la gestion des ressources humaines: les expériences émergentes d'Afrique par Josephat Stephen Itika

Pour lire l’extention du contenu de la leçon ! svp cliquez sur le lien ci dessous :
https://drive.google.com/file/d/1TBus1BOkCLjkN6X4DeJpHSm6NYobzDd8/view?usp=sharing

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Thank you!
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