MANAGEMENT D’UNE EQUIPE

(LOGISTIQUE)

Par M. Jerede MOUKETOU,

Assistant National de Projet/ONUDI
Co-Fondateur de ISIN Consulting , Cabinet conseil en Management
Diplômé de l’IACOM en Gestion et Management des RH
Formateur-Consultant en Mangement
 PRESENTATION DE ISIN CONSULTING

ISIN CONSULTING est un Cabinet Conseil en Management

MANAGEMENT DES ORGANISATIONS,ACOMPAGNER LES PME :
♣ Conduite de changement
♣ Orientation et prise et décision DIVERS:
♣ Recrutement, Formation du personnel ♣ Coacher le développement
♣ Stratégies de développement ♣ Evènementiel
♣ Management stratégique des RH ♣ Formations diverses
♣ Conseil juridique (droit social)
♣ Conseil et Assistance informatique
♣ Gestion de projet

MANAGEMENT EDUCATIF:
♣ Accompagner les étudiants dans la rédaction des travaux académiques
♣ Orienter les étudiants dans la poursuite des études
♣ Sensibiliser, Former et Impulser le leadership
 PRESENTATION DE ISIN CONSULTING

ISIN CONSULTING est un Cabinet Conseil en Management

EFFICACITE :
♣ Se traduit comme la capacité, d’un
ensemble, à parvenir à ses fins, à ses
objectifs. Bien effectuer un travail sans
PROFESIONNALISME:
retour de non conformités
♣ Traduit une série d’attitudes,
d’aptitudes, de normes
comportementales et morales,
de qualités et de valeurs.

ALTRUISME:
♣ L'altruisme est l'ensemble des actes
d'un individu qui aide et favorise la
survie d'autres
 OBJECTIFS DE LA FORMATION

♣ Acquérir les connaissances nécessaires dans la mobilisation, l’animation et la

motivation des équipes
♣ Connaitre et savoir utiliser les outils de management nécessaire à la gestion
quotidienne des collaborateurs
♣ Evaluer son niveau de leadership
♣ Avoir la capacité de conduire ses équipes au succès
♣ Réduire les conflits et les risques sociaux.
 METHODES D’APPRENTISSAGES

Vidéogramme de courte durée

Cours sur vidéo projecteur

Les exposés

Les discussions de classe

Des exercices pratiques
METHODE D’EVALUATION

L’acquisition des connaissances sera mesuré par :

 1 quiz après chaque Vidéogramme projeté ;

 1 quiz à la fin de chaque cours
 2 Devoir sur table (Si possible) ;
 1 Devoir de recherche ou exposé de groupe (Si possible) ;
 1 Devoir d’examen de fin de semestre .
 ATTENTES RECIPROQUES

POUR L’ETUDIANT
1. Ne pas sécher inutilement le cours
2. Ne pas arriver en retard au cours
3. Garder le silence dans la salle
4. Eteindre ou mettre sous silence les téléphones
POUR LE FORMATEUR 5. Prendre des notes
6. Poser des questions pour comprendre
1. Expliquer le cours de
manière à faire comprendre
l’étudiant
2. Faire preuve de patience et
de compréhension
QUESTIONS
INTRODUCTION: Généralités sur le Management d’une équipe

INTRODUCTION:
Généralités sur le Management d’une équipe
 INTRODUCTION: Généralités sur le Management d’une équipe

Définition des mots clés: Equipe Qu’est ce qu’une équipe?

Qu’est ce que le management?
Qu’est ce qu’une organisation?
Qu'est ce que le management des équipes?

♣ Ensemble de personnes travaillant à une même tâches

♣ Ensemble des ouvriers qui, à divers postes, travaillent
pendant une même période
Une équipe est un groupe de personnes travaillant ensemble pour
atteindre un objectif commun, en mettant en synergie leurs
compétences et leurs personnalités.
Une équipe fonctionne lorsque des gens foncièrement différents
comprennent aussi qu’ils sont complémentaires.
 INTRODUCTION: Généralités sur le Management d’une équipe
Définition des mots clés: Management
Origine:
Dérivé d’un vieux mot français
‘‘ménagement’’ qui signifiait : avoir la
responsabilité de quelque chose dont
nous ne sommes pas propriétaire.
Les dictionnaire le management signifie: Le management est une science dont
conduite, direction d’une entreprise. l'ensemble des lois qu'elle comporte
permettent d'optimiser le rendement
d'une organisation par le biais de
l’application des procédures de
Selon Jean-Luc CHARRON, il désigne production.
l’ensemble des techniques
d’organisation et de gestion pour
conduire, piloter l’action des individus
 INTRODUCTION: Généralités sur le Management d’une équipe
Définition des mots clés: Management et Organisation
Ensemble des techniques Selon Harold Koontz and Cyril O'Donnell, le
d’organisation de ressources qui sont management consiste en la création et l’entretien d’un
mise en œuvre pour l’administration environnent organisationnel interne dans lequel des
d’une entité, dont l’art de diriger des personnes peuvent travailler en synergie et atteindre
Hommes, afin d’obtenir une de façon performante un but commun.
performance satisfaisante.

Conduire , diriger, enseigner, motiver , sont devenus les maitres mots

pour définir l’individu qui gère ou aspire à gérer une organisation

Organisation :
ensemble des individus (Groupement humains) qui partagent des
valeurs communes dans le but d’atteindre un objectif commun.
 INTRODUCTION: Généralités sur le Management d’une équipe
Définition des mots clés: Management d’Equipe

Selon PETER DRUCKER, le management des équipes est

‘‘une activité visant à obtenir des hommes un résultat collectif en
leur donnant un but commun, des valeurs communes, une
organisation convenable et la formation nécessaire pour qu’il soit
performants et puissent s’adapter au changement’’.

Selon DAYANT, le management des équipes

‘‘rassemble tous les concepts, techniques,
outils, recettes ou expériences qui permettent de
gérer au quotidien le fonctionnement effectif
d’une organisation’’.
I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE

I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE

I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE

Différence Equipe/Groupe

La dynamique d’équipe est très importante car c’est elle qui est
à l’origine de la performance et de la créativité d’une équipe.
 I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE

Différence entre l’esprit de groupe et l’esprit d’équipe

AVOIR L’ESPRIT D’EQUIPE AVOIR L’ESPRIT DE GROUPE
C’est travailler ensemble afin d’atteindre un but C’est interagir ensemble et s’influencer l’une
commun. et l’autre.
C’est se constituer pour répondre à des enjeux C’est etre coordonné par un chef. Les
ambitieux. membres d’un groupe se réunissent et se
Se caractériser par la diversité, l’unité et fournir un répartissent le travail.
espace exceptionnel pour les membres. Une équipe
est coordonnée par un leader
travailler, créer et décider ensemble
 I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE
Caractéristiques d’une équipe
- Un effectif réduit ;
- La qualité du lien interpersonnel ;
- L’engagement personnel des membres pour l’objectif visé ;
- Une unité et une cohésion sociale ;
- Une intentionnalité commune vers
- un but collectif accepté et partagé par tous ;
- Des règles de fonctionnement connues et acceptées ;
- Une organisation interne efficace.
Conditions pour construire une équipe
- Parler le même langage, partager l’information et bien communiquer ;
- S’accorder sur un ensemble d’objectifs ;
- Fixer des règles de fonctionnement de l’équipe ;
- Encadrer et encourager l’équipe, prévenir et gérer les conflits ;
- Entretenir l’esprit d’équipe.
 I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE
Différents types d’équipe Comité ‐ un groupe provisoire ou permanent réuni
pour agir sur des dossiers particuliers.
Équipe d'étude et d'action ‐ une
équipe provisoire réunie pour Groupe de travail ‐ un groupe permanent
étudier une question ou un d'ouvriers qui reçoivent des directives d'un
problème spécifique. contremaître ou superviseur.
Équipe de résolution de problèmes
Équipe de travail autodirigée ‐ un groupe
‐ Une équipe provisoire réunie pour
permanent d‘emplyés qui partagent une mission
résoudre un problème spécifique (de
commune et qui contrôlent collectivement leurs
moins longue durée et de moindre
propres affaires dans des limites prédéterminées.
envergure que « l’équipe d’étude et
d’action »). Cercle de qualité ‐ un groupe d'ouvriers du même
secteur fonctionnel qui se réunissent régulièrement
Équipe de production ‐ une
équipe provisoire réunie pour pour découvrir et résoudre des problèmes reliés au
concevoir un produit ou un projet travail, et pour chercher des opportunités
spécifique. d'amélioration de travail.
 I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE
Les notions qui favorisent l’esprit d’équipe
La collaboration : il y a
La communication : il faut que les l’engagement de chaque individu
membres se connaissent entre eux. Qu’ils envers l’équipe, envers la vision et les
développent des habiletés à communiquer objectifs de l’équipe. Mais il y a
qui ils sont, quelles sont leurs forces dans également l’engagement de chaque
un premier temps, et à communiquer leurs personne envers la réussite des autres
besoins dans un deuxième temps. membres de l’équipe.
Si dans une équipe les
L’esprit d’équipe ne peut exister
membres connaissent bien les points
vraiment qu’à partir du moment où chaque
forts de chacun, ils seront en mesure
personne s’exprime librement et, par le fait
de mieux collaborer ensemble à la
même, contribue entièrement au succès de
réussite et des personnes, de l’équipe
l’équipe.
et de l’entreprise.
 I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE
Les notions qui favorise l’esprit d’équipe (suite)
Le développement individuel :
Au sein d’une équipe, il est important que Le défi de la réussite : Les
chaque membre qui la compose soit à la résultats obtenus dans une équipe où
bonne place. l’esprit d’équipe dépassent souvent ceux
Pour garder un esprit d’équipe espérés. Mais les résultats les plus
fort, il est essentiel que chaque personne spectaculaires sont principalement au
développe son potentiel. Ce niveau qualitatif, c’est-à-dire une plus
développement est souvent inégal au sein grande créativité, des solutions
de l’équipe, mais il est important que novatrices, de l’énergie nouvelle et
chaque membre ait la certitude qu’il y a communicative et un engagement
de la place pour lui, pour ce qu’il est extraordinaire face à l’entreprise.
vraiment et pour ce qu’il souhaite devenir.
 I. DYNAMIQUE D’EQUIPE ET DE GROUPE
Les notions qui favorise l’esprit d’équipe (en résumé)
- Former des équipes avec des défis, des objectifs clairs.
- Tenir régulièrement des meetings.
- Prendre du temps pour se connaître comme personne, comme groupe.
- Favoriser l’harmonie dans l’équipe
- Organiser des moments inoubliable (sessions, soupers thématiques, etc.) .
- Reconnaître les forces spécifiques de chacun et les faire reconnaître par l’équipe.
- À chaque rencontre, s’intéresser au vécu des membres : « comment ça va? ».

- Oser dire (les non-dits sont souvent plus nocifs que les dits) et Fêter les réussites.
- Encourager le développement des compétences de tous, pour le bonheur de chacun et
l’enrichissement de l’équipe.
- Se donner des outils de mesure d’équipe pour voir les résultats.
II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT

II. LEARDERSHIP ET MANAGEMENT

 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT

Le leadership c’est la capacité d’un individu à influencer, à motiver, et

à rendre les autres capables de contribuer à l’efficacité et au succès
des organisations dont ils sont membres
II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Le manager et son équipe : les attentes réciproques
Attentes de l’équipe envers son manager
- Définir les règles du jeu
- Connaître et prendre en compte leurs attentes personnelles
- Développer les compétences
- Sensibiliser
- Feed-back
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT

Attentes de l’équipe envers son manager: Définir les règles du jeu

Missions et objectifs : il s’agit de définir la Mission et

les Objectifs de la période à venir (en général l’année).

Valeurs : toute équipe fonctionne avec des valeurs

communes, qui sont non formalisées (implicites)
ou formalisées (explicites). Le plus souvent les
valeurs sont non formalisées et implicites, mais
elles existent.

Comportement : Enfin le collaborateur attend que le manager soit

clair sur le comportement qu’il attend de lui. Ce comportement
découle des valeurs préalablement définies et peut se formaliser
dans une charte comportementale de l’équipe.
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Attentes de l’équipe envers son manager:
Connaître et prendre en compte leurs attentes personnelles
Le management est un métier de relations humaines. Pour bien manager, il
faut connaitre ses collaborateurs et leurs attentes personnelles et les prendre en
compte.
Cela ne signifie pas que les attentes des collaborateurs doivent toutes être
satisfaites, mais qu’elles doivent être connues et prises en compte dans le
management du collaborateur.

Développer les compétences

Chacun aspire à progresser, à développer ses compétences et son
employabilité. Le rôle du manager est de veiller à ce que chacun de ses
collaborateurs ait les moyens de développer ses compétences.
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Attentes de l’équipe envers son manager: Sensibiliser
L’organisation a une vision de l’avenir , de ses évolutions, et du rôle qu’elle veut
jouer dans son marché…
Le manager doit rappeler à son équipe en quoi l’implication massif de chacun dans
le travail est importante pour la réussite de son service, qui lui-même contribue à la réussite
de son Département, qui lui-même contribue à la réussite de la stratégie de l’entreprise, et à
la réalisation de sa vision de l’avenir.

Feed-back
Le manager doit trouver l’équilibre entre feed-back positifs et négatifs,
trouver le bon ton, le bon moment, les bons mots est un exercice qui
peut s’avérer difficile pour le jeune manager.
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Le manager et son équipe : les attentes réciproques
Attentes du manager envers son équipe
- Se regarde dans le miroir à la moindre occasion
- Fasse une pause pour réfléchir
- Se découvrir
- Multiplie ses contacts
- Suivre l’évolution de ses progrès
- Surprendre ses pairs par de bonnes performances
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT

Attentes du manager envers son équipe : Se regarde dans le miroir à la moindre occasion

il doit utiliser tous les outils d’évaluation fournis par

l’entreprise pour mieux se connaître et savoir
comment les autres le perçoivent.
S’auto-évaluer
s’asseoir vingt ou trente minutes chaque mois et refléchir .Qu’est ce que j’ai
accompli ? Qu’est ce que j’ai appris ? Qu’est ce que j’ai détesté ? Qu’est ce que
j’ai aimé ?
Que lui apprend tout cela sur lui et ses talents ?
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Attentes du manager envers son équipe: Se découvrir
être capable de décrire de manière précise ses savoirs, savoir-faire et talents. Il doit mettre
à profit cette meilleure connaissance de lui-même pour aller vers des rôles qui lui
conviennent mieux, être un meilleur partenaire, faire des choix de formation et de
développement personnel plus judicieux.

Suivre son évolution de ses progrès

noter l’évolution de ses découvertes sur lui-même et en garder trace.

Surprendre ses pairs par de bonnes performances :

lorsque l’on arrive sur un lieu de travail, on ne le quitte pas en le laissant
comme il était. On l’améliore ou on le dégrade. Le membre de l’equipe doit
s’efforcer de l’améliorer
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Processus de Management et Rôle du Manager
Processus de management
Le management repose sur 4 activités principales: la planification, l’organisation, la
direction, et le contrôle La planification

L’organisation

La direction ou le leaderships
Le contrôle
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Processus de Management et Rôle du Manager
Processus de management : La planification
La planification se définit comme le processus par lequel les objectifs à atteindre sont fixés. Elle se fonde sur
une analyse du chemin parcouru par l’entreprise, des ressources à sa disposition, de sa situation actuelle et des buts à
atteindre
Les étapes de la planification:
1. Analyse des possibilités et dangers ainsi que les forces et faiblesse de l’entreprise
2. Orientation de l’entreprise
3. Examens des options possibles et choix des stratégies possibles
4. Etablissement des liens entre la stratégie, les plans opérationnels, la politique et le budget
5. Préparation et analyse des plans détaillés visant à assurer la réalisation des objectifs
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Processus de Management et Rôle du Manager
Processus de management : L’organisation
L’organisation consiste à définir la composition des équipes de travail et coordonner
leurs activités. Lors de ce processus, les pouvoirs et les responsabilités sont délimités puis
repartis entre les individus

Les étapes de l’organisation :

1. Choisir les moyens et méthodes appropriés
2. Déterminer les besoins en ressources humaines et matériels
3. Repartir les taches de manière à atteindre les objectifs
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Processus de Management et Rôle du Manager
Processus de management : La direction ou le leaderships
La direction ou le leadership consiste à diriger les employés chargés d’exécuter le
travail et à faire progresser les choses. Il s’agit d’exercer une influence positive sur les
employés. En les stimulant et en facilitant leur travail

Les principales tâches de la direction:

1. Former
2. Communiquer
3. Motiver
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Processus de Management et Rôle du Manager
Processus de management : Le contrôle
Le contrôle c’est l’examen par lequel on s’assure que les résultats obtenus sont
conformes aux buts . Et qui permet, au besoin, d’apporter les corrections nécessaires pour
réorienter l’organisation vers ses objectifs. C’est processus critique qui permet de juger de
la pertinence des objectifs fixés
Les étapes du contrôle :
1. Mesurer les progrès accomplis selon les plans
2. Déceler l’écart entre les situations actuelles et les situations voulues
3. Identifier les causes et les correctifs nécessaires
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Processus de Management et Rôle du Manager
Rôle du Manager
1. Piloter: fixer les objectifs et contrôler les résultats

2. Organiser: organiser l’équipe, répartir les tâches,

coordonner les actions

3. Déléguer: transférer certaines tâches

4.Animer: mener et mobiliser les Hommes

5. Diriger: prendre des décisions pour réaliser les objectifs

6. Contrôler: maintenir la tenue des objectifs à atteindre

 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Les styles de leadership: Le leader directif
Le leader directif laisse peu de place aux initiatives : il impose les actions à mener,
sans expliquer la vision globale. Il attend une exécution immédiate, et contrôle ce qui est fait.
Il a tendance à manager ses équipes à l’échelle de tâches concrètes (micro-management) plutôt
que de regarder la vision d’ensemble.

Effets sur le climat de l’équipe :

Ce style entame sérieusement la motivation intrinsèque des
équipes. Elles ne sentent pas la confiance de leur chef, et ne
voient pas le sens de leur travail.
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Les styles de leadership : Le leader Chef de file
Le leader Chef de file attend l’excellence. Il montre l’exemple d’un haut niveau
de performance et attend le même standard de ses équipes. Comme le leader Directif, il
est davantage centré sur les tâches que sur la vision d’ensemble.

Effets sur le climat de l’équipe : Négatif dans l’ensemble, seuls ceux qui
parviennent à suivre le leader peuvent garder toute leur motivation. Les autres
risquent de se décourager, se démotiver avec l’impression de ne pas être à la
hauteur.
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Les styles de leadership : Le leader Visionnaire

Le leader visionnaire fédère autour d’une vision. A l’opposé des Leaders Directif et
Chef de file. Il donne le pourquoi, le sens, la vision, le cap et laisse faire. Il compte sur ses
managers pour s’occuper du « Comment », de la mise en œuvre de sa vision.

Effets sur le climat de l’équipe : Très positifs. Le leader visionnaire a l’art de

(re)donner du sens et de (re)mobiliser les foules. Grâce à son charisme et son empathie,
ce leader a l’art de communiquer une vision inspirante pour tous et pour chacun.
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Les styles de leadership : Le leader Collaboratif

C’est un leader qui croit en l’harmonie, et cherche la cohésion. Il favorise

les interactions (échanger, travailler ensemble) et comprend les besoins de l’équipe, qu’il
cherche à satisfaire.

Effets sur le climat de l’équipe : Positifs. La cohésion est renforcée, les

collaborateurs se sentent soutenus. Ce leadership renforce leur motivation et leur
confiance, au moins à court terme.
 II. LEADERSHIP ET MANAGEMENT
Les styles de leadership : Le leader participatif
Ce style de leadership cherche le consensus par la voie démocratique.
Pacificateur et doté d’une bonne écoute, il appelle les idées de tous. C’est un convaincu de
l’intelligence collective ! Il sollicite volontiers les uns et les autres dans une attitude
ouverte, de dialogue ; vous le verrez rarement trancher sans avoir au préalable écouté
d’autres avis.

Effets sur le climat : Positifs. Chacun se sent entendu. Attention cependant

aux personnes très performantes qui peuvent s’impatienter de devoir attendre l’avis de
la collectivité pour avancer.
III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE

III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE

 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
La taille d’une équipe
Plus le groupe est nombreux, moins les membres sont satisfaits car les difficultés
de communication s’accroissent. Les participants ont moins de chance d’exprimer
leurs points de vue.” (Golembiewski, 1962 : Thomas et Fink, 1963)

Slater en 1958 et Hare en 1962, conclurent que

«5» est le nombre idéal pour une équipe»,
Holloman et Hendrick (1971) privilégient le
chiffre 6.
Source : Le travail en équipe ; Roger Mucchielli 2007.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
Le travail en équipe :

Les managers organisent les tâches, composent

Le travail en équipe est un outil efficacement leurs équipes, répartissent les
de formation personnelle et sociale
ressources de façon appropriée, adapte leur
lorsqu'il fournit à l'individu des
style au contexte et à l’environnement, tout en
occasions d'apprendre à se connaître, à
tenant comptes des diverses variables de leurs
reconnaître ses limites, à utiliser son
différents processus.
leadership, à se responsabiliser face à
Trois éléments permettent d’assurer l’efficacité
d'autres personnes, à faire valoir ses
d’une du travail en équipe. Il s’agit de:
idées et ses points de vue, à s'ouvrir
- L’organisation du travail,
aux autres, à écouter et à questionner
- la structure de l’équipe,
les idées des autres. - Les facteurs contextuels
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
Le travail en équipe : L’organisation du travail

Le travail en équipe donne de meilleurs

résultats lorsque les collaborateurs disposent de
liberté et d’autonomie, de l’opportunité d’utiliser
différents savoir-faire, de la capacité à mener à
bien dans son intégralité une tâche ou un produit
identifiable qui a un impact sur les autres.

ces caractéristiques stimulent la motivation des

membres de l’équipe et augmentent son efficacité.
Elles renforcent leur sentiment de responsabilité
et d’appropriation par rapport au travail et parce qu’elles
rendent le travail intéressant à accomplir.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
Le travail en équipe : La structure
Pour fonctionner efficacement, une équipe exige trois types de compétences
distincts :

1. une équipe a besoin 2. une équipe besoin d’individus dotés de

d’individus disposant d’un compétences de résolution de problèmes
savoir-faire technique. et de prise de décision afin de pouvoir
identifier les problèmes, gérer des
alternatives, évaluer ces alternatives et
opérer des choix motivés.

3. Une équipe a besoin d’individus disposant de

compétences interpersonnelles : capacité
d’écoute, feed-back, résolution de conflits
notamment.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
Le travail en équipe : Les facteurs contextuels
Les trois facteurs contextuels qui sont liés à la performance d’une équipe sont :
- la présence de ressources adéquates,
- un leadership efficace,
- un système d’évaluation et de récompense des performances qui reflète
la contribution de l’équipe.

Parmi les ressources dont doit disposer l’équipe, citons notamment des
informations opportunes, des équipements, un personnel adéquat, des
encouragements et une assistance administrative.
Les membres de l’équipe doivent s’entendre sur leurs attributions respectives
et veiller à ce que chacun contribue équitablement au partage de la charge de
travail.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
Le communication
Toute activité humaine est communication, elle est
partout, elle est inévitable. Elle a lieu avec des
individus, des groupes, des objets ; à l’occasion de
transactions interpersonnelles ou professionnelles.
La communication est l'action de communiquer, d'établir une relation avec autrui, de
transmettre quelque chose à quelqu'un. Elle désigner aussi:
- l'ensemble des moyens et techniques permettant la diffusion d'un message auprès d'une
audience plus ou moins vaste
- l'action pour quelqu'un ou une organisation d'informer et de promouvoir son activité auprès
d'autrui, d'entretenir son image, par tout procédé médiatique.

Communiquer implique le fait qu’un groupe émetteur d’un

message ait la volonté de se faire comprendre par d’autres individus qui
en sont les destinataires
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE

La communication : L’écoute
L’écoute est une habileté managériale indispensable qui permet à la
fois de recevoir l’information et de réduire l’incompréhension.

L’écoute favorise la communication ; elle se traduit par 3 comportements :

 être à l’écoute,
 questionner,
 reformuler.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
La communication : L’écoute : Etre à l’écoute
 écouter :  observer  accuser réception :
 se taire,  l’environnement,  acquiescer,
 ne pas être trop réactif,  le non verbal.  faire préciser,
 ne pas trop induire les réponses,  valoriser,
 faire preuve d’empathie (s’identifier à  prendre des notes.
l’interlocuteur).

Les bonnes habitudes d’écoute consistent donc à :

- prendre son temps pour bien enregistrer et penser à ce qui est dit ;
- écouter avant de juger ou d’intervenir ;
- identifier les points importants, éviter d’être distrait ;
- laisser les idées nouvelles et différentes nous atteindre ;
- rester attentif au ton, aux gestes, à tout ce qui révèle les sentiments.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
La communication : L’écoute : Questionner
Le questionnement est un outil majeur à l’écoute. Il permet de préciser, de
clarifier, d’approfondir le débat en cours, il stimule la pensée collective et
favorise le passage du latent au réfléchi.

Les questions peuvent avoir pour but de :

retrouver 3 niveaux d’informations complémentaires
 s’informer : dans le questionnement :
 pour savoir ;
 pour obtenir de l’information. - Les faits : Ce qui a été vu, entendu,
expérimenté…
 approfondir :
 pour aider à comprendre ; - L’émotion : Ce qui a été ressenti, éprouvé…
 pour faire réfléchir ; - L’opinion : Ce qui est pensé, réfléchi, estimé,
 pour vérifier. jugé etc.…
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
La communication : L’écoute : Reformuler

La reformulation est un instrument de l’écoute : elle sert à améliorer l’écoute, à

encourager la parole de l’autre, à la mettre en valeur. Elle sert aussi à vérifier, à
rectifier avec nuance, à dédramatiser ce qui a été dit.
On distingue différents types de reformulation ayant chacune leur intérêt :
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
La communication : L’écoute : Reformuler

la reformulation-reflet reprend tout ce qui a été dit, avec

d’autres mots, sans rien ajouter ou retrancher ; elle est
adaptée aux situations où une décision doit être prise. Elle
garantit une bonne écoute.
la reformulation-clarification reprend l’essentiel ; elle est adaptée
aux diagnostics (recrutement, promotion …) et aux entretiens de
discussion, de concertation. Elle renforce l’écoute et permet de mieux
connaître l’autre.

la reformulation-reflet inversé exprime clairement ce que les paroles

laissent sous-entendre ; elle est utile dans les entretiens d’orientation.
Elle approfondit la relation avec l’interlocuteur, le guide vers une meilleure
connaissance de lui-même.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
La communication : L’écoute

Ce qu’il ne faut pas faire :

Du point de vue verbal Du point de vue non verbal Les attitudes verbales et non verbales
 Interrompre  Être distrait d’une écoute efficace se distinguent de la
 Changer le sujet  Être absent manière suivante :
 Évaluer, juger  Être agité
 Critiquer  Être fermé
 Conseiller  Faire autre chose
Ce qu’il faut faire :
 Enseigner
Du point de vue verbal Du point de vue non verbal
 Encourager  Se placer face à l’autre
 Demander une clarification  S’ouvrir
 Reformuler  Se pencher légèrement vers la personne
 Résumer  Se détendre
III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
Vidéogramme : Pratiquer l’écoute active
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
GESTION DE LA DIVERSITE
La « Gestion de la diversité » est définie comme la mise en œuvre d’une politique de
gestion des ressources humaines qui :

• s’inscrit dans les principes

d’égalité des chances et de • vise à offrir à chacun et
traitement de tous les membres chacune des opportunités de
de l’équipe et de lutte contre carrière en lien avec ses
toutes les formes de compétences et aspirations ;
discrimination ;

• permet à l’organisation d’améliorer ses

processus internes (efficience) et sa
performance (efficacité) en permettant à la
main d’œuvre disponible de tirer parti de ses
atouts.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
GESTION DE LA DIVERSITE

La gestion de la diversité c’est aussi une culture organisationnelle qui :

• s’inscrit dans le respect des différences en ce qui concerne les valeurs, les
attitudes, les comportements, les styles de vie pour autant que ceux-ci se
conforment aux fondements démocratiques et au principe d’égalité de nos
sociétés ;
• cherche à s’enrichir de ces différences en évitant tout comportement
d’exclusion, de repli et de jugement.

La notion de diversité renvoie à

l’ensemble des caractéristiques
personnelles, sociales et organisationnelles
qui participent à la construction de l’identité
et de la personnalité des individus.
 III. PERFORMANCE AU SEIN DE L’EQUIPE
GESTION DE LA DIVERSITE: Actions liées à la notion de la diversité

• la promotion de l’égalité des femmes et des hommes;

• la participation à l’emploi des personnes handicapées ;
• l’intégration professionnelle des personnes d’origine étrangère ;

La gestion de la diversité s’intéresser aussi à la lutte contre les discrimination l’égard

d’autres groupes cibles comme :
• les hommes et les femmes homosexuel-le-s, bisexuel-le-s, transsexuel-le-s et transgenres ;
• les personnes qui peuvent être discriminées en raison de leur physique (apparence, taille et
poids, notamment).
MERCI DE VOTRE ATTENTION

Par M. Jerede MOUKETOU,

Assistant National de Projet/ONUDI
Co-Fondateur de ISIN Consulting , Cabinet conseil en Management
Diplômé de l’IACOM en Gestion et Management des RH