Le Recrutement PDF

Le recrutement
1
Les enjeux stratégiques du
recrutement
1. Définir la politique de recrutement
• engager l’entreprise à moyen et long terme
• en articulation étroite avec la stratégie de
l’entreprise
2. Définir le processus de recrutement
• Organiser le plus efficacement possible les
différentes étapes
• Coordonner des acteurs différents sur des
décisions importantes
2
1. Définir la politique de recrutement
• Acte stratégique =>

• L’entreprise accroît ses compétences
• L’entreprise s’enrichit de valeurs et d’expériences
nouvelles
• Un mauvais choix => conséquences

préjudiciables
• sur les résultats de l’entreprise
• sur les relations de travail 3
La politique de recrutement
Stratégie de
l’entreprise
Analyse des
besoins et des
ressources
existantes
Recherche des
moyens d’actions
Formation Organisation Recrutement

Décisions stratégiques conduisant à une
décision de recrutement
Projets innovants
 PRODUITS  PROCESS
 ORGANISATION
Nouvelles compétences et savoir-faire
5
 Nouvelles compétences et savoir-faire
 Projets liés à la santé de l’entreprise
Expansion Variation de l’activité, Restructuration,

commande exceptionnelle, urgence
forme de l’embauche
Emploi durable Emploi temporaire
6
CDI CDD, Interim
 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences
1. Étude de la pyramide des âges ou d’ancienneté
2. État des compétences existantes et des

compétences à acquérir
3. Entretien annuel d’évaluation des performances
=> souhaits d’évolution du personnel

7
2. Le processus de recrutement
• Préparation
• Décision du recrutement
 …...
 …...
 …...
• Définition du poste  …...
 …...
• Définition du profil du candidat

Étape 1. La description de poste
• Position dans l’organisation

• Intitulé
• Statut
• Rattachement hiérarchique - organigramme
• Contexte
• Objet du poste
• Mission ou raison d’être
• Activités et tâches
• Moyens (budget, humains, matériels) et contraintes
(horaire, environnement, ..) 10
• Relations
Étape 2. Le profil de poste
 Formation, qualification
 Expérience professionnelle
 Compétences requises
 Comportement, personnalité
 Autres : disponibilité, prétentions salariales
Déterminer ce qui est indispensable et ce 11
qui est secondaire

Les attentes du RH et du responsable
hiérarchique
Compétences Compétences potentielles

pour le poste pour
à pourvoir de futures fonctions
12
Étape 3. La Recherche des candidatures
(sourcing)
1. Détermination des acteurs (RH, cabinets)
2. Recrutement interne et/ou externe
3. Les canaux de recrutement
 Les réseaux professionnels
 Les partenariats avec les organismes de formation
 Les annonces dans la presse
 Internet
 Les candidatures spontanées
 Les réseaux informels, cooptation
 Les forums, les salons
13
 Les sites d’entreprises
Étape 4. La sélection du candidat
L’encadrement juridique du recrutement

 Lien direct entre les informations demandées
et l’évaluation des aptitudes professionnelles
Transparence des méthodes de recrutement
14
Étape 4. La sélection du candidat
L’encadrement juridique du recrutement
Ne pratiquer aucune discrimination à l’embauche :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de
recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses
mœurs, de son âge, de sa situation de famille ou de sa
grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son
appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses
opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence
physique, de son nom de famille ou en raison de son état de
santé ou de son handicap » (art. L.1132-1, modifié par LOI
n°2008-496 du 27 mai 2008- art6)
15
Les discriminations fondées sur une justification admise,
objective, rationnelle et proportionnée
Étape 4 : La sélection du candidat
1. La présélection administrative : CV et lettre de motivation
2. Les entretiens de recrutement
3. Les tests de recrutement
• Test de connaissances
• Tests psychotechniques
• Mises en situation : rapidité d’exécution, habileté, synthèse,
concentration
• Logique, raisonnement
• Tests de personnalité
• Questionnaire de personnalité (QCM)
• Tests projectifs
• Graphologie, …
16
Étape 5 : L’intégration du candidat retenu
• Bien accueillir le nouveau salarié

• Présentation à l’équipe, aux services
• Livret d’accueil
• La phase d’intégration
• Période de Formation, d’adaptation
• Tutorat, parrainage
• La période d’essai
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Étape 6 : Évaluation du coût du recrutement
Coût de la campagne de prospection
Coût de la phase de sélection
Coût de la phase d’intégration
18
Principales causes d’échec
• Mauvaise définition des besoins

• Dimensionnement candidat/poste
• Urgence : l’entreprise s’est privée de candidatures
• Facteurs environnementaux : compatibilité, contexte …
• Désaccord/rémunération
• Mauvaise intégration
19
Les conséquences d’un échec
• Image de marque
• Coûts supplémentaires
• Perte de productivité
• Climat social
• Discrédit de la direction via les RH
• Échec personnel pour le nouvel embauché
20

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• Acte stratégique =>

• Un mauvais choix => conséquences

Formation Organisation Recrutement

Expansion Variation de l’activité, Restructuration,

Emploi durable Emploi temporaire

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2. État des compétences existantes et des

3. Entretien annuel d’évaluation des performances

=> souhaits d’évolution du personnel

• Définition du profil du candidat

• Position dans l’organisation

Déterminer ce qui est indispensable et ce 11

qui est secondaire

Compétences Compétences potentielles

L’encadrement juridique du recrutement

Ne pratiquer aucune discrimination à l’embauche :

• Bien accueillir le nouveau salarié

Coût de la campagne de prospection

Coût de la phase de sélection

Coût de la phase d’intégration

• Mauvaise définition des besoins

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