DIAGNOSTIC SECTORIEL

D’ADÉQUATION FORMATION/EMPLOI
(CADRE ET DÉMARCHE DE
RÉALISATION)

Décembre
2016
 DIAGNOSTIC SECTORIEL
D’ADÉQUATION FORMATION/EMPLOI
(CADRE ET DÉMARCHE DE
RÉALISATION)

Décembre 2016
Avec l’appui du Canada 2

Conception et rédaction du document

Serge Côté Conseiller projet RÉAPC
Fernand Laplante Conseiller projet RÉAPC
Groupe de validation du document

Ministère de l’Agriculture et de la Pêche maritime

DFP

Projet RÉAPC 3
Table des matières
1. Présentation et
objectifs ................................................................................................................................... 7

2. Documents, définitions et

concepts ................................................................................................................ 7 3.
Objectifs et enjeux d’une démarche d’adéquation
formation/emploi ........................................................... 9 4. Démarche de
réalisation ...................................................................................................................................
9 5. Information sur le secteur socioéconomique, les emplois et les besoins de

formation .......................... 12 Étape 1 : présenter le portrait global du secteur

socioéconomique ............................................................... 12
5.1 Information sur l’ensemble du secteur
socioéconomique .................................................................... 12 5.2 Limites du secteur

socioéconomique visé ............................................................................................. 12

Étape 2 : procéder à la définition du secteur de
formation ............................................................................. 13
5.3 Composition du secteur de
formation .................................................................................................... 13
Étape 3 : déterminer les besoins de formation du secteur de formation en lien avec la
situation de
l’emploi ........................................................................................................................................
......................... 15
5.4 Les besoins de
formation ......................................................................................................................... 15 6.
Information sur l’offre de
formation............................................................................................................... 16
Étape 4 : mettre à jour l’information sur l’offre de
formation .......................................................................... 16
6.1 L’organisation de la formation professionnelle du
secteur .................................................................. 16 6.2 Les filières de
formation ........................................................................................................................... 16

6.3 L’effectif des inscrits et des

diplômés .................................................................................................... 17 7. Analyse de

l’adéquation
formation/emploi ................................................................................................... 17
Étape 5 : produire ou mettre à jour le tableau de correspondance fonctions de
travail/filières de
 formation. ....................................................................................................................................
......................... 17
7.1 Correspondance entre la formation offerte et les métiers
ciblés ......................................................... 17
Étape 6 : procéder à l’analyse qualitative et quantitative de l’adéquation
formation/emploi ....................... 18
7.2 Analyse
qualitative ...............................................................................................................................
..... 18 7.3 Analyse
quantitative .............................................................................................................................
.... 20
7.3.1 Les besoins de
remplacement ............................................................................................................. 20
7.3.2 Les besoins liés à l’évolution de la main-
d’œuvre ............................................................................... 21
7.3.3 Distribution des emplois par
niveaux ................................................................................................... 22
7.4 Insertion des diplômés et satisfaction des
employeurs ........................................................................ 24 8. Éléments de
consolidation .............................................................................................................................
26
Étape 7 : dégager les constats et identifier les pistes de
consolidation ........................................................ 26
8.1 Les principaux
constats ........................................................................................................................... 26
8.1.1 Les forces et acquis du système en
place ........................................................................................... 26 8.1.2 Les composantes

systémiques affectant l’adéquation formation/emploi au niveau du secteur ........... 26

8.1.3 La formulation de constats spécifiques à des programmes de formation et à des
fonctions de travail 27
8.1.4 Les autres
constats ..............................................................................................................................
27
8.2 Les pistes de
consolidation ..................................................................................................................... 28

Projet RÉAPC 5
9. Priorités et
recommandations ....................................................................................................................
.... 30 Étape 8 : identifier les priorités et formuler des

recommandations ............................................................... 30
9.1 Les priorités
politiques ............................................................................................................................. 31
9.2 Les priorités
sociales ............................................................................................................................... 31
9.3 Les priorités économiques et
structurelles ............................................................................................ 32
9.4 Les priorités reliées aux programmes de formation et à l’offre de
formation ..................................... 32
Annexe
1 .................................................................................................................................................
............. 35 Annexe
2 .................................................................................................................................................
............. 36 Annexe
3 .................................................................................................................................................
............. 37

6
1. Présentation et objectifs
L’objectif du présent document est de fournir un outil de diagnostic sectoriel
d’adéquation entre l’offre de formation et les besoins du marché du travail pour un
secteur de formation.
La production d’un diagnostic d’adéquation ne peut se substituer à la réalisation
d’études de planification. Le diagnostic d’adéquation vise à exploiter l’information
disponible et au besoin à actualiser cette information. Il se veut un élément
déclencheur au niveau de la prise de décision et vise à rassembler les informations
essentielles qui devraient alimenter la réflexion des décideurs.
Il importe dès le début de la démarche de réalisation de bien prendre acte des
informations disponibles et de la portée de la démarche visée. Selon la nature et la
précision de l’information disponible, on déterminera la portée de la démarche
d’équation que l’on veut ou peut réaliser. Une brève recherche permettra de statuer
sur le niveau d’analyse et la portée du diagnostic qui sera réalisé.
Par exemple, pour un secteur qui a fait l’objet d’investigations poussées (ex.
l’Agriculture) : de nombreuses analyses économiques ou stratégiques, une étude
sectorielle, des études préliminaires et un certain nombre de programmes APC
développés et d’implantés, on cherchera à poser un diagnostic détaillé sur chacune
des filières ou chacun des programmes de formation offerts. Par contre, pour un
secteur qui a fait l’objet de peu d’investigation on cherchera davantage à poser un
diagnostic global sur les principaux métiers et programmes offerts. La démarche de
diagnostic devra être adaptée au niveau de l’information disponible. Ce diagnostic
pourra par la suite être amélioré en lien avec l’enrichissement de l’information et la
participation des principaux partenaires du marché de l’emploi.
La démarche de réalisation du diagnostic d’adéquation formation/emploi consiste à
documenter chacune des étapes de sa réalisation en particulier à travers des pistes
de recherche et des interrogations auxquelles l’analyste-rédacteur est confronté.
Nous allons donc tenter de nous placer dans la position des personnes qui ont à
produire un tel diagnostic.

2. Documents, définitions et concepts

Cinq documents sont particulièrement utiles lorsqu’il s’agit d’établir le lien entre le
marché du travail et l’offre de formation professionnelle. Ce sont :
 Les études sectorielles;
 Les études préliminaires;
 Les plans sectoriels de développement;
 Les analyses de situations de travail;
 Le tableau de correspondance entre les fonctions de travail et les programmes de
formation.

7
Étude sectorielle
« Étude à caractère socioéconomique qui détermine et présente les limites d’un
secteur de formation; qui en précise les caractéristiques; qui dresse un portrait de la
situation de l’environnement économique et professionnel correspondant et qui pose
un diagnostic global sur les besoins de formation de ce secteur. »

L’étude sectorielle, une fois réalisée devient un « Outil de planification et de gestion

servant à montrer l’écart entre l’offre de formation et les besoins de main-d’œuvre du
monde du travail et ainsi pouvoir planifier le développement des programmes de
formation et ajuster en conséquence l’offre de formation. »

Étude préliminaire
« Étude ciblée, complémentaire à l’étude sectorielle, visant à fournir l’information
nécessaire pour appuyer la prise de décision en matière de développement d’un ou
de quelques programmes d’études. »

Plan sectoriel de développement

Démarche de planification stratégique permettant de faire ressortir les éléments
structurants et opérationnels devant être développés ou consolidés pour réaliser la
phase d’élargissement de l’APC en formation professionnelle.

Analyse de la Situation de Travail (AST)

« A pour objet de recueillir de l’information sur la profession ou le métier retenu lors
de la planification sectorielle. Cette information est indispensable à la détermination
des compétences et à l’élaboration du programme d’études ».

Tableau de correspondance entre les fonctions de travail et les programmes de

formation1 « Outil de diagnostic qui permet de montrer en quoi les filières de
formation qui sont offertes ont un lien plus ou moins direct avec les fonctions de
travail du secteur). » L’analyse des informations du tableau va permettre entre autres
d’identifier les filières en duplication, les fonctions de travail pour lesquelles il n’existe
aucune offre de formation, les regroupements potentiels de filières, l’établissement
de passerelles entre programmes de formation, etc.
Deux notions se retrouvent au centre de la démarche d’adéquation, ce sont les
notions d’adéquation qualitative et d’adéquation quantitative.

Adéquation qualitative
L’adéquation qualitative vise à rendre compte des écarts entre les besoins du marché
du travail en terme de compétences (profils d’emploi) et les compétences visées par
les programmes de la formation (profils de sortie des lauréats).

1 Tableau de correspondance fonctions de travail/filières de formation secteur Agriculture – Annexe 3 (Agriculture

– Adéquation formation/emploi – Diagnostic sectoriel)

8
Adéquation quantitative
L’adéquation quantitative cherche à répondre à la question « combien de personnes
on devrait diplômer chaque année dans les différentes filières de formation pour
répondre de façon adéquate à la demande du marché du travail pour les métiers et
occupations correspondants? ». En se basant sur ces données, on visera à identifier
les domaines qui présentent les écarts les plus importants entre l’offre et la demande.
Cette identification permettra de déterminer les filières qui se retrouvent en surplus
sévère, moyen ou en pénurie sévère ou moyenne ou encore en équilibre pour ce qui
est du nombre annuel de lauréats.

3. Objectifs et enjeux d’une démarche d’adéquation formation/emploi

Ces objectifs et enjeux sont essentiellement les mêmes d’un secteur à l’autre. Pour
les fins du diagnostic sectoriel, les principaux objectifs et enjeux sont les suivants :
 Développer ou renforcer les capacités d’analyse sectorielle et globale de
l’adéquation entre la formation et l’emploi des responsables de la planification de
la formation professionnelle;
 Identifier les domaines de formation professionnelle prioritaires et stratégiques
pour le développement économique des secteurs analysés;
 Mieux cerner les besoins quantitatifs (nombre de personnes à former) pour
appuyer le développement économique et l’amélioration de la compétitivité des
entreprises;
 Mettre en évidence les besoins quantitatifs de formation du marché du travail en
lien avec chacun des niveaux ou diplômes de formation professionnelle;
 Permettre d’identifier les principales pistes de développement susceptibles
d’améliorer l’insertion des lauréats sur le marché du travail;
 Poser un diagnostic sur la situation de l’offre qualitative de formation, c’est-à-dire
le niveau d’adéquation entre les compétences visées par les programmes et les
besoins en compétences du marché de l’emploi;
 Structurer l’offre de formation – programmes à offrir – pour couvrir adéquatement
les différentes fonctions de travail en évitant les duplications et en hiérarchisant le
niveau des programmes de formation en fonction de la structure réelle des
emplois;
 Appuyer la prise de décision en lien avec le développement et la mise en œuvre
des programmes de formation APC en fonction des besoins quantitatifs et
stratégiques les plus importants;
 Appuyer la prise de décision en matière d’élargissement de l’offre de formation en
lien avec les programmes APC;
 Localiser les bassins d’emplois et cerner les besoins régionaux de formation;
 Répartir l’offre régionale de formation en fonction des bassins d’emplois;

9
 Améliorer de manière importante l’information sur la situation de la main d’œuvre
et sur l’emploi à travers des mécanismes de coopération avec les instances
responsables de ces questions, notamment le DFP et le HCP.
D’autres enjeux spécifiques au secteur analysé pourront s’ajouter.

4. Démarche de réalisation
La démarche générale du diagnostic d’adéquation peut se résumer en 4 grandes
phases :
 La collecte de l’information;
 L’analyse;
 Le diagnostic;
 La formulation des recommandations.
La collecte de l’information
La première phase consiste à identifier et recueillir l’information sur le secteur
socioéconomique, les emplois liés à la formation professionnelle, l’offre de formation
et le nombre de lauréats issus du système de formation en lien avec le secteur ciblé.
La recherche porte principalement sur la structure du secteur socioéconomique, les
types de production ou les catégories de services, les caractéristiques des
entreprises, les professions et les métiers exercés sur le territoire national, ainsi que
la conjoncture économique (tendances, enjeux et priorités). Ces informations sont
par la suite mises en relation avec les caractéristiques de la population active (emploi
et taux de chômage) et les profils socioéconomiques régionaux afin de déterminer les
besoins de développement de la main d’œuvre.
La recherche se poursuit par le relevé de l’offre de formation : les programmes
offerts, la répartition des autorisations (carte de la formation), les effectifs inscrits et le
nombre de lauréats.

L’analyse
L’analyse débute par la mise en relation des données disponibles sur l’emploi et
celles sur l’offre de formation. Cette mise en relation s’effectue par la production ou
l’actualisation du tableau de correspondance entre les emplois ciblés et les
programmes de formation offerts.
Celle-ci conduit essentiellement à rassembler toutes les informations disponibles
concernant les besoins de main-d’œuvre autant sur le plan qualitatif que quantitatif et
à évaluer ces informations en vue de mieux faire correspondre l’offre de formation et
la demande provenant du marché du travail.
L’analyse qualitative et quantitative du marché du travail et de l’offre de formation
permet de déterminer les aspects les plus importants du marché de l’emploi et de
l’offre de formation qui devraient être pris en considération lors de l’élaboration du
diagnostic d’adéquation.

10
Concernant le marché du travail, on cherchera à comprendre les aspects
stratégiques de certains emplois, à bien identifier les métiers qui sont dissimulés
derrière les activités économiques ou sociales et, à identifier certaines tendances en
lien avec l’évolution technologique des métiers ciblés. La priorité accordée par le
gouvernement à certains volets du développement économique et les pressions
exercées par la compétition internationale devront notamment être identifiées.
Au niveau de l’offre de formation, on cherchera à relever les principales difficultés en
matière de révision ou d’actualisation des programmes, de déploiement de l’offre de
formation, notamment la situation de la consolidation des moyens de formation et de
l’implantation des programmes selon l’APC. Cette phase d’analyse conduit à
déterminer les principaux constats reliés à l’emploi et la formation qui entreront dans
l’établissement du diagnostic d’adéquation.

Le diagnostic d’adéquation
Le diagnostic d’adéquation permet de porter un jugement sur l’état de chacune des
filières ou chacun programme de formation offerts pour les métiers et emplois
correspondants. Ce diagnostic est posé globalement sur la base de grands constats
qui conduisent à déterminer les principaux métiers ou professions absents ou mal
ciblés par l’offre de formation et, pour chaque filière, un diagnostic de surplus sévère
ou moyen, de pénurie sévère ou moyenne ou encore d’équilibre pour ce qui est du
nombre de lauréats issus du système de formation professionnelle.
Les recommandations
Le diagnostic d’adéquation constitue un des éléments centraux de la prise de
décision en matière de développement et de consolidation de l’offre de formation
professionnelle. La formulation des recommandations reprend les éléments
essentiels de l’analyse et du diagnostic afin de dégager des priorités d’intervention en
matière de développement ou de consolidation de l’offre de formation. Ces priorités
devraient constituer les points centraux d’un plan de développement et d’amélioration
de l’offre de formation professionnelle. La formalisation d’un plan de développement
ou de consolidation de l’offre sectorielle de formation doit s’effectuer en prenant en
compte les priorités de l’État et les orientations ou attentes des partenaires du
marché de l’emploi.

11
La démarche de diagnostic sectoriel d’adéquation se décline en 8 étapes :
 Étape 1 : Présenter le portrait global du secteur socioéconomique;
 Étape 2 : Procéder à la définition du secteur de formation;
 Étape 3 : Déterminer les besoins de formation du secteur de formation en lien
avec la situation de l’emploi;
 Étape 4 : Mettre à jour l’information sur l’offre de formation;
 Étape 5 : Produire ou mettre à jour le tableau de correspondance fonctions de
travail/filières de formation;
 Étape 6 : Procéder à l’analyse qualitative et quantitative de l’adéquation
formation/emploi ;  Étape 7 : Dégager les constats et identifier les pistes de
consolidation;  Étape 8 : Identifier les priorités et formuler des recommandations.

5. Information sur le secteur socioéconomique, les emplois et les

besoins de formation

Étape 1 : présenter le portrait global du secteur socioéconomique

La collecte des informations sur le secteur a pour objectif de cerner et de décrire les
principales réalités économiques et sociales qui définissent celui-ci, en lien avec
l’adéquation formation/emploi.

12
 5.1 Information sur l’ensemble du secteur socioéconomique
La source principale d’information, pour autant qu’elle existe, est constituée
par l’étude sectorielle. Selon l’importance des changements ayant affecté le secteur
socioéconomique depuis la réalisation de l’étude sectorielle, celle-ci pourra être mise
à jour ou être complétée par des études complémentaires. En l’absence d’étude
sectorielle, la démarche de diagnostic sectoriel d’adéquation suivra le même
processus; cependant les étapes de collecte d’information en particulier sur le
secteur socioéconomique, les caractéristiques des entreprises, les métiers et les
occupations exercés, les emplois liés à la formation professionnelle, etc. devront être
élargies. L’effort consenti à la réalisation du diagnostic sectoriel d’adéquation devra
être majoré en conséquence.

Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats

d’information
Identifier les éléments  Études à caractère Une présentation des
qui structurent le économique sur le secteur grands ensembles qui
secteur : ; définissent et
 Les principaux structurent le secteur
indicateurs  Rapport d’études socioéconomique.
économiques et d’organismes
sociaux ; internationaux ;

 Les sous-secteurs  Recherche sur le site Web

d’activités, du ministère concerné ;

 Les types  Étude sectorielle ;

d’entreprises et  Plan sectoriel de
leur taille ; développement (PSD) ;
 Les types de  Plan stratégique de
production ou les développement
catégories de (orientations
services ; gouvernementales ou
 Les forces et sectorielles) ;
faiblesses, les enjeux  Etc.
et contraintes ;
 Les caractéristiques
générales de la main
d’œuvre ;
 L’emploi global.

5.2 Limites du secteur socioéconomique visé

Le secteur d’activité économique désigne, de manière générale, un regroupement
d’entreprises qui ont des caractéristiques communes. Les entreprises sont
regroupées en fonction de l’homogénéité de leurs activités sur le plan des procédés

13
ou des processus de production. Les secteurs d’activité économiques représentent,
ce que l’on considère généralement, comme les grands pans de l’économie.
La définition des limites du secteur socioéconomique permet d’identifier de façon
claire et non équivoque les domaines d’activités qui seront considérés par le secteur
de formation et ceux qui en seront exclus. Cette façon de faire permet d’éviter les
chevauchements dans l’offre de formation en même temps que d’assurer la prise en
compte de tous les métiers qui concernent la formation professionnelle.
Pour le secteur agricole, par exemple, l’étude sectorielle précise clairement ce que
celle-ci inclut et ce qu’elle exclut :
« L’étude inclut les activités suivantes :
 Les productions végétales;
 Les productions animales;
 Les activités de première transformation, de conservation et de stockage des
produits agricoles (abattage, collecte du lait, écrasement des grains, broyage,
trituration, extraction, pré conditionnement des produits en vrac). La prestation de
services spécialisés (irrigation, phytosanitaires, travaux à façon, maintenance des
agro équipements, aménagement des espaces verts, etc.)
L’étude exclut les activités suivantes :
 Les champs professionnels dont les programmes de formation sont de niveau
universitaire, Les agro-industries (la transformation industrielle des produits
agricoles),Les Pêcheries et la transformation des produits de la pêche,La
foresterie (plantations d’arbres, la sylviculture et l’exploitation forestière);
 La maintenance des bâtiments agricoles.
Les activités appartenant aux secteurs en chevauchement, notamment la gestion et
la mécanique d’entretien, sont incluses dans l’étude dans la mesure où ces activités
sont présentes dans les exploitations agricoles entrant dans le champ de l’étude. »
Cette analyse préliminaire des activités qui seront couvertes par le secteur de
formation se fait sous l’angle des connaissances et des compétences qui sont
nécessaires à la pratique de chacun des métiers concernés par ces activités. Par
exemple pour les pêches maritimes on trouve des activités de réfrigération au niveau
des bateaux; la question va se poser de savoir si l’on doit former un « Frigoriste de
bateau se pêche » ou si l’on doit plutôt inclure quelques compétences de réfrigération
au profil du « Mécanicien de bateau de pêche » ?

Étape 2 : procéder à la définition du secteur de formation

5.3 Composition du secteur de formation

Le secteur de formation correspond à un regroupement de programmes d’études
par affinité de compétences; ces compétences étant rattachées à l’exercice de
métiers ou de professions. Ce regroupement a pour principal but de faciliter la
planification, l’organisation et la gestion de la formation professionnelle.

14
La définition du secteur de formation ne peut se faire qu’à travers l’intégration des
notions de « Secteur économique » et de « Secteur de formation ».
Un secteur de formation est établi à partir de l’information générale liée à un ou
plusieurs secteurs socioéconomiques. Il repose en premier lieu sur l’identification
au sein de ce ou ces secteurs des métiers et des professions visés par la
formation professionnelle. Ces métiers ou professions sont par la suite regroupés
sur la base de profils d’emploi (fonctions de travail) présentant des caractéristiques
communes et des affinités conduisant à identifier des compétences susceptibles de
composer la base d’un même programme de formation.
Cette étape fondamentale pour le diagnostic d’adéquation sectorielle permet non
seulement d’apporter un éclairage sur les activités et les fonctions de travail retenu
aux fins d’analyse de l’adéquation, mais également de pouvoir justifier les choix qui
sont arrêtés ultérieurement. La démarche consiste à :
 Décliner les principales activités en sous-catégories ou sous-activités (ex.
Agences de voyages :
réservation/vente de séjours, vente de titres, transport des touristes et locations
de voitures, organisation d’excursions);
 Déterminer si une fonction de travail ou un métier est suffisamment complexe,
distinct et important en terme d’emplois pour justifier un programme de formation ;
 Départager les fonctions de travail s’exerçant dans plusieurs domaines d’activité
professionnelle (mécanicien, électricien…).

Dès cette étape, il importe de distinguer :

 Les fonctions de travail ou métiers reliés à des formations universitaires ;  Les
fonctions de travail ou métiers visés par la formation professionnelle 2, 3, 4.,
 Les fonctions de travail ou métiers ne requérant aucune formation particulière;
 Les fonctions de travail ou métiers exclusifs au secteur et celles qui sont
partagées avec d’autres secteurs.
Cette étape conduit donc à déterminer la liste des fonctions de travail ou des
métiers sur lesquels portera le diagnostic d’adéquation
Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats
d’information
 Les activités qui ont un  Consultation d’études à caractère  Une définition claire
lien exclusif avec le économique ou autre traitant de des activités
secteur (ex : la culture de l’organisation des activités d’un comprises dans le
céréales en secteur; Analyse des informations  secteur de formation;

agriculture); émanant de la recherche; Une identification et

Les activités que l’on Information émanant des une description des

2 Indicateurs de niveau formation/profession, Annexe 1 (Agriculture – Adéquation formation/emploi – Diagnostic
sectoriel, Avril 2014)
3 Cadre de certification – CNC, Annexe 2 (Agriculture – Adéquation formation/emploi – Diagnostic sectoriel, Avril
2014)
4 Classification des fonctions de travail, Annexe 3 (Agriculture – Adéquation formation/emploi – Diagnostic
sectoriel, Avril 2014)

15
  retrouve dans le secteur analyses de situation de travail  activités qui sont
étudié, mais également (AST) en lien avec les exclues du secteur de
dans d’autres secteurs programmes APC. formation à l’étude;
(ex. l’entretien
La liste des métiers
d’équipements ou de visés par le diagnostic
machines); d’adéquation sectorielle.
Les activités faisant appel
à
des connaissances et/ou de
compétences qui sont
partagées par plus d’un
secteur dont celui à l’étude (ex.
la mécanique agricole par
rapport à la mécanique
d’équipements lourds).

Étape 3 : déterminer les besoins de formation du secteur de formation en

lien avec la situation de l’emploi

5.4 Les besoins de formation

Dans un système de formation piloté par la demande, l’une des composantes
fondamentales porte sur la connaissance de la situation de l’emploi. Souvent difficile
à cerner, cette composante peut être abordée selon différents niveaux, en fonction
des informations disponibles :
 L’emploi global au niveau du secteur ;
 L’emploi par niveaux d’occupations ;
 L’emploi par groupe de métiers ou fonction de travail.

Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats

d’information
 L’emploi global au niveau du  Cerner le potentiel des  Le total du nombre de
secteur ; données disponibles au personnes qui exercent un
Les emplois par HCP ; métier dans le secteur à

niveaux d’occupation  Mise en place d’un l’étude ;

(pyramide des emplois protocole d’exploitation des La répartition des emplois
selon le niveau : données du en % selon la structure
Ingénieurs. TS, T,….) ; HCP avec la collaboration (pyramide) des emplois ;
 
Idéalement les emplois par du DFP ; L’ordre de grandeur des
groupes de métiers et  Formulation de requêtes emplois par groupe de
occupations (fonction de auprès du HCP afin métiers liés à de la
 travail) ; d’obtenir des données sur la formation professionnelle et
main d’œuvre et l’emploi leur évolution au cours des
L’évolution des emplois dans
selon un découpage dernières années.
le temps selon la même
sectoriel.
répartition.

La façon d’aborder la composante emploi va varier de manière plus ou moins

importante d’un secteur à l’autre et va dépendre : du niveau de structuration de celui-
ci, de la nature et la concentration des activités et bien entendu des informations

16
disponibles. Dans un secteur comme l’Hôtellerie et la restauration il est possible par
exemple d’établir des ratios d’emplois par groupe de métiers (Ex. nombre de femmes
de chambre selon la capacité de l’hôtel) puis de généraliser à l’ensemble du secteur
par la suite.
Les difficultés chroniques d’accès à des données précises et détaillées sur l’emploi
vont amener les responsables de l’analyse à identifier l’angle le plus favorable devant
permettre d’estimer l’ordre de grandeur des emplois par groupe de métiers.
L’approche de répartition des emplois selon la structure ou la pyramide des emplois
en fait partie (On y revient à la section 7 qui traite de l’analyse de l’adéquation
formation/emploi).
6. Information sur l’offre de formation

Étape 4 : mettre à jour l’information sur l’offre de formation

Cette étape a pour objectif de colliger et analyser toutes les informations relatives à
la formation professionnelle dans le secteur à l’étude : son organisation, les filières
de formation qui sont dispensées, les clientèles des programmes de formation et
l’insertion en emploi des diplômés.

6.1 L’organisation de la formation professionnelle du secteur

Cette section a pour objet d’identifier les acteurs importants de la formation
professionnelle du secteur et de caractériser l’offre de formation (nombre
d’établissements de formation, capacité d’accueil, etc.).
Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats
d’information
 Identifier l’opérateur  Consultation du site Web Un portrait global de
principal et sa mission en de l’organisation et de l’offre de la
regard de la formation l’opérateur principal ; formation professionnelle du


professionnelle. ;  Consultation de moteurs de secteur.
Identifier les autres opérateurs recherche sur les
de formation professionnelle du établissements privés ;

secteur ; Caractéristiques  Extraction d’informations
générales du dispositif de issues de publications sur
le secteur de formation.
formation :
- Nombre d’établissements ;
- Modes de formation,
niveaux et durée ;
- Capacité d’accueil ;
- Volume d’inscriptions et de

diplômés/an ;
Conditions d’admission.
6.2 Les filières de formation
On procède à ce niveau à l’identification des filières ou programmes de formation
offerts. On portera une attention particulière à la distinction entre programmes APC et
programmes PPO.

17
 Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats
d’information
 La liste des filières offertes et  Collecte directe Tableau synthèse de l’offre de
les diplômes correspondants ; d’informations auprès des formation régionale et
opérateurs ; nationale (liste des filières par
 Type de programme APC ou
niveau et par région).
PPO ; La répartition nationale - Filières offertes par
 et régionale de l’offre de région ;
formation sur le territoire.
- Diplômes
correspondant aux
filières de formation.
 Compilation et organisation
des données.

6.3 L’effectif des inscrits et des diplômés

Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats
d’information
 Le nombre d’inscrits et de  Collecte directe Présentation des résultats sous
diplômés par filière de d’information auprès des forme de tableaux des principaux
formation ; opérateurs ; éléments de caractérisations de
 l’effectif des inscrits et des
Le nombre de filles et  Compilation et diplômés :
diplômées dans les organisation des données.
  Liste et type de programmes
différentes filières ; offerts ;
Répartition/évolution des
 Effectifs par filière et évolution
effectifs par filières au cours
 en fonction des années ;
des dernières années (3 à 5
 Pourcentage de filles dans les
ans) ;
différentes filières ;
Le nombre de diplômés par
 Taux d’obtention du diplôme
rapport au nombre d’inscrits.
selon
les filières ;
 La performance des
établissements de formation
(taux de diplomation).
7. Analyse de l’adéquation formation/emploi
L’analyse de l’adéquation formation/emploi consiste à cerner les besoins du marché
du travail, tant sur les plans qualitatifs que quantitatifs, et de les mettre en relation
avec l’offre de formation professionnelle.
L’analyse de l’adéquation formation/emploi repose en premier lieu sur la mise en
relation ou en concordance des programmes de formation et des métiers ou
professions visés par ces programmes.

Étape 5 : produire ou mettre à jour le tableau de correspondance

fonctions de travail/filières de formation

7.1 Correspondance entre la formation offerte et les métiers ciblés

Le tableau de correspondance met en relation les principales fonctions de travail
couvertes par le secteur de formation et les programmes de formation

18
professionnelle. Il permet l’analyse globale de l’offre de formation afin de montrer la
correspondance (ou la non-correspondance) entre les fonctions de travail et les
programmes de formation qui sont offerts. La fonction de travail reflète l’objectif de
polyvalence que l’on souhaite donner à une personne à travers un programme de
formation (1 fonction de travail = 1 programme d’étude).
Le tableau de correspondance entre les fonctions de travail et les programmes de
formation est un outil d’analyse qui permet de montrer en quoi les filières de
formation qui sont offertes ont un lien plus ou moins direct avec les fonctions de
travail.

Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats

d’information
 Les programmes de  Regrouper les fonctions de  Un tableau de
formation qui ont une travail selon les grands correspondance mettant en
correspondance directe domaines d’activités à relation directe les
avec les fonctions de l’intérieur du secteur principales fonctions de
travail du secteur; (ex : Production animale, travail du secteur de

Les programmes de Production végétale …); formation avec les
formation ayant des  Apparier, un à un, les programmes de formation

discordances par rapport programmes de formation professionnelle;
aux fonctions de travail aux fonctions de travail ; La mise en évidence des
(voir note ci-après). éléments de non-
 Montrer les écarts
concordance entre les
d’appariement. .
programmes de formation et
les fonctions de travail;
 La formulation de
propositions préliminaires
visant à améliorer
l’adéquation
formation/emploi.

L’analyse du contenu du tableau de correspondance va permettre de relever les

principaux dysfonctionnements de l’offre de formation en rapport avec la situation de
l’emploi. (Programmes en duplication, absence de programmes, programmes très
spécialisés, etc.)

Étape 6 : procéder à l’analyse qualitative et quantitative de l’adéquation

formation/emploi

7.2 Analyse qualitative

L’analyse de l’adéquation qualitative vise à rendre compte des écarts en terme de
compétences, entre les besoins du marché du travail (profils d’emploi) et les
programmes de la formation (profils de formation).
Rappelons que l’objectif de la formation professionnelle est de contribuer à
l’autonomie de la personne en la rendant compétente dans l’exercice d’un métier ou
d’une profession, la formation est donc orientée vers l’intégration à la vie
professionnelle. Les programmes de formation doivent être adaptés à la réalité du

19
 marché du travail afin de répondre de façon pertinente aux besoins des entreprises
sur le plan des compétences de la main d’œuvre.
L’analyse de l’adéquation qualitative va s’attarder à déterminer en quoi les
compétences développées à travers les programmes d’études et la formation
continue correspondent à celles qui sont demandées par les employeurs. Il s’agit
donc de comparer la liste des compétences proposées dans les programmes
d’études avec les descriptions de tâches, les remarques et les suggestions faites par
les employeurs à travers les enquêtes ou provenant d’autres sources d’information
(études, rapports, personnes ressources).
Différents volets font l’objet d’une attention particulière :
1. La couverture des programmes de formation par rapport aux fonctions de
travail;
2. Le contenu des programmes de formation par rapport aux exigences de la
fonction de travail
(tâches et responsabilités + remarques faites par les employeurs);
3. L’insertion dans des emplois associés à la formation;
4. Le niveau de satisfaction des employeurs en regard de la formation et des
formés;
5. Le degré de développement des programmes selon l’APC.

Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats

d’information
 La correspondance des  Relever la liste des filières  Un tableau synthèse
programmes de formation aux enseignées par niveau de des
fonctions de travail; Le formation ; filières de formation
 
contenu des programmes de Analyser le contenu des offertes par région et
formation par rapport aux programmes de formation : niveau ;
exigences de la fonction de - Type de programmes de  Des constats mettant

travail; formation (APC ou PPO); en évidence les
écarts d’adéquation
La répartition de l’offre - Liens entre le programme entre les fonctions de
nationale et régionale de la de
travail et les
formation professionnelle formation et la fonction de
 programmes de
(Carte des enseignements); travail;
formation ;
Publications sur l’insertion des  - Nature des compétences; -
 Un état de situation
diplômés et la satisfaction des
Polyvalence visée. des programmes de
employeurs.
Analyser l’offre de formation formation selon
 nationale et régionale en l’APC :
fonction des bassins potentiels - Programmes
d’emploi; développés ; -
Analyser les taux d’insertion des Programmes implantés.
diplômés et le niveau de
satisfaction des employeurs.

20
Le travail d’appariement des programmes de formation (tableau de correspondance)
aux fonctions de travail et l’analyse qualitative vont normalement permettre
d’identifier différents contextes d’inadéquation tels que :
 Des fonctions de travail pour lesquelles il n’y a pas de programmes d’études
correspondants;
 Les programmes en duplication (deux programmes visant la même fonction de
travail);
 Les programmes ne conduisant pas à une fonction de travail;
 Des libellés de programmes peu significatifs par rapport à la fonction de travail
devant y correspondre;
 Le même intitulé désignant deux programmes de niveaux différents (ex :
Mécanique agricole);
 L’existence de programmes visant des fonctions de travail dont les exigences
d’accès (seuil d’entrée sur le marché du travail) de manière générale, requièrent
de l’expérience et éventuellement une formation complémentaire;
 Des programmes de formation orientés vers des métiers très spécialisés (Ouvrier
arboricole) plutôt que vers la fonction de travail (Ouvrier horticole et maraicher).

La formulation de propositions préliminaires visant à améliorer l’adéquation

formation/emploi va concerner entre autres :
 La création de nouvelles filières de formation;
 L’abandon ou le regroupement de filières;
 L’établissement de passerelles entre programmes de formation.

Le tableau de correspondance permet également une actualisation de la situation

des programmes de formation :
 Programmes APC nouvellement implantés;
 Programmes de formation en voie de développement selon l’APC;  Programmes
récemment retirés de l’offre de formation.

7.3 Analyse quantitative

La recherche de l’adéquation quantitative a pour objet la mise en relation des besoins
quantitatifs de main-d’œuvre (idéalement par fonctions de travail) avec le nombre de
diplômés dans les filières de formation correspondantes. L’analyse cherche alors à
répondre à la question « combien de personnes on devrait diplômer chaque année
dans les différentes filières de formation pour répondre de façon adéquate à la
demande du marché du travail pour les métiers et occupations correspondants?
La grande question est de savoir comment quantifier les besoins actuels et futurs des
entreprises en matière de recrutement. L’estimation des besoins quantitatifs de main-
d’œuvre pose souvent problème en raison du peu ou de l’absence d’information sur

21
le nombre de travailleurs dans chaque métier ou occupation, sur les tendances de
l’emploi, sur les taux de chômage mis à jour, sur l’âge moyen des travailleurs et dans
certains cas sur l’insertion des diplômés dans le marché du travail.
À cette étape de l’analyse, on cherchera en premier lieu à réaliser un premier
diagnostic en lien avec la situation actuelle des emplois du secteur économique. La
prise en considération des courbes d’évolution de l’économie et des emplois du
secteur permettra par la suite de porter un jugement sur la tendance et l’évolution
des besoins de main d’œuvre.
Si on connait déjà le nombre total d’emplois dans un secteur et si l’on peut établir
quel pourcentage de ces emplois sont des emplois nécessitant une formation
professionnelle (tous niveaux confondus), il devient alors possible d’établir des cibles
globales de formation pour un secteur de formation.
Ces cibles vont s’appuyer sur le calcul des besoins récurrents de main-d’œuvre et
non sur des besoins ponctuels. Lors de la détermination de ces cibles, on s’intéresse
davantage, dans le cadre de l’adéquation formation/emploi, à des ordres de grandeur
qu’à des données en valeur absolue.
Deux facteurs influencent les besoins récurrents de main-d’œuvre :
 Les besoins de remplacement de la main
d’œuvre;  L’accroissement de la main
d’œuvre.

7.3.1 Les besoins de remplacement

En temps normal, lorsqu’une personne quitte une entreprise (congédiement, retraite,
changement d’emploi, décès) elle est remplacée par une autre, à moins que l’activité
de l’entreprise soit en décroissance ou encore que la technologie vienne remplacer
des travailleurs. L’entreprise a donc généralement besoin de remplacer la personne
qui a quitté, ce qui peut créer une opportunité pour un lauréat.
Le taux de remplacement sera d’autant important, que l’âge moyen des travailleurs
sera élevé. Lorsque, par exemple, la moyenne d’âge des travailleurs d’une entreprise
ou d’un groupe d’entreprises se situe entre 55 et 65 ans, on s’attend à ce que chaque
année plusieurs de ces travailleurs prennent leur retraite. Il faut alors prévoir
remplacer plus de personnes que si l’âge moyen se situait par exemple à 40 ans.
Pour les emplois qui sont relativement stables, on estime que pris globalement, c’est-
à-dire sur l’ensemble des travailleurs, le taux annuel de remplacement de la main
d’œuvre devrait se situer à environ 3 %5.

7.3.2 Les besoins liés à l’évolution de la main-d’œuvre

Les besoins liés à l’évolution de la main-d’œuvre se combinent à ceux associés au
remplacement. Ils s’additionnent au remplacement dans le cas d’un accroissement et
5 Ce pourcentage se justifie de la façon suivante; une personne travaille en moyenne entre 30 et 35 ans avant
d’arriver à la retraite. C’est dire qu’une génération complète de travailleurs doit être remplacée à tous les 30 ou
35 ans; ce qui équivaut à un taux de remplacement de 3% par année.

22
se soustraient dans le cas d’une décroissance. L’évolution nous est normalement
fourni à travers les statistiques sur l’emploi par métier ou encore globalement au
niveau d’un secteur d’activité.
En l’absence de données fines sur la main d’œuvre par professions, on fera appel
aux statistiques les plus récentes sur l’évolution sectorielle de l’emploi pour en
déterminer la tendance (augmentation ou diminution).
Voici un exemple d’application de la méthode de calcul des besoins annuels
récurrents découlant du remplacement et de l’accroissement de l’emploi.

Emplois Taux remplacement 3%

(150tech. à remplacer
)

5,000 Besoins annuels total de

x + = Tech. d’élevage (185)
Techniciens
d’élevage
Accroissement 0,7%%
(35tech. deplus/an)

La formule s’applique de la même manière pour le calcul des cibles de formation, peu
importe le secteur.
En l’absence de données précises sur l’emploi par métier ou groupe de métiers, on
cherchera à travers l’analyse quantitative à connaître d’abord le nombre total
d’emplois dans le secteur. Par la suite on cherchera à savoir comment sont
structurés ou hiérarchisés ces emplois et les métiers correspondants (pyramide des
emplois)? Quels emplois ou métiers sont concernés par le secteur de formation à
l’étude? Quels emplois concernent la formation professionnelle? Le but ultime étant
de déterminer le plus précisément possible le nombre de personnes exerçant un
métier donné ou à tout le moins obtenir un ordre de grandeur. On poursuivra donc
l’analyse afin de s’approcher le plus possible de ce niveau d’information. Différentes
informations seront alors exploitées :  Études à caractère économique;
 Données globales sur l’emploi dans le secteur :
- Données provenant de ministères sectoriels (site Web, publications);
- Donnée provenant de l’organisme ou du ministère chargé de la main-d’œuvre
et de l’emploi (ex. : HCP);
 Données sur l’évolution de l’emploi dans le secteur au cours des dernières
années;
 Données plus spécifiques sur l’emploi par domaine d’activité à l’intérieur du
secteur (élevage, culture en serre, …);
 Proportion des emplois que représente un métier ou un groupe de métiers.

23
 7.3.3 Distribution des emplois par niveaux
L’approche de distribution des emplois par niveau est une méthode, parmi d’autres,
qui vise à atténuer le manque d’informations ciblées concernant le nombre de
personnes qui exercent l’un ou l’autre métier du secteur à l’étude. Il faut donc
chercher à obtenir des informations plus globales, mais grandement utiles pour
appuyer le diagnostic d’adéquation formation/emploi.
Dans le cas spécifique du secteur de l’Agriculture cette approche a permis de
formuler une hypothèse quant à la pyramide des emplois (figures suivantes) et à
dériver un ordre de grandeur des besoins pour des catégories d’emplois.

3% Ingén. et agronomes : 3%
8%

Techniciens spécialisés : 8%
12%
40%
Techniciens : 12%

Ouvriers qualifiés : 32%

Ouvriers spécialisés ou
32% semi-qualifiés : 40%

3%

8%

12%

32%

40%

Tout en demeurant une hypothèse, celle-ci a permis d’illustrer le fait que pour
certaines catégories d’emplois, techniciens et techniciens spécialisés entre autres, on
ne formait pas suffisamment de personnes au regard des besoins estimés, et ce
même s’il s’agissait d’un scénario très conservateur. La démarche empruntée est
exposée dans l’encart qui suit.
Le nombre de diplômés versus les emplois disponibles
Pour les fins de l’hypothèse avancée en Agriculture, seulement 10 % des 4,000,000 de
personnes qui composent le bassin d’emplois du domaine de l’agriculture, soit 400,000
emplois, ont été considérés comme des emplois nécessitant une formation
professionnelle. Il s’agit là d’un scénario conservateur dans lequel situe le niveau de
remplacement des personnes en emploi à 3 % par année 6. Le calcul des besoins en lien

6 Voir Analyse quantitative à la section 2.1.2 du présent document

24
 avec la croissance des emplois a été effectué à partir des données du HCP7 de 2010.

Dans le tableau qui suit, l’application des pourcentages (colonne 2) que représente
chaque niveau professionnel (pyramide des emplois) nous donne les emplois estimés par
niveau (colonne 3). En calculant les besoins de remplacement (3 %) et les besoins liés à
l’accroissement (0,7 %), on obtient les cibles de formation (avant-dernière colonne). Ces
cibles de formation peuvent finalement être comparées avec le nombre de diplômés pour
le niveau correspondant (dernière colonne).
Nombre de diplômés vs emplois disponibles
% des Nombre Besoins Besoins Cibles de Nombre de
Niveaux emplois d’emplois rempl. accrois. formations diplômés
d’emploi selon le (hypothèse) (3 %) (0,7 %) par niveau 2013
niveau d’emploi
Vétérinaires,
Ingénieurs & 3% 12 000 360 84 444 N.C.
Agronomes
Tech.
spécialistes 8% 32 000 960 224 1 184 337

Techniciens 12 % 48 000 1 440 336 1 776 443

Ouvriers 37 % 148 000 4 440 1 036 5 476 803
qualifiés
Ouvriers
spécialisés ou 5 210
40 % 160,000 4 800 1 120 5 920
semi-qualifiés Apprentis

Total 100 400 000 12 000 2 800 14 800

Les cibles de formation découlant de la présente hypothèse correspondraient aux

besoins récurrents de main-d’œuvre, c’est-à-dire les besoins qui se répètent d’année en
année. Il est important de ne pas confondre les besoins récurrents avec les besoins
ponctuels générés par des facteurs ayant un effet limité dans le temps : programme
gouvernemental, programme d’investissement privé, départ massif à la retraite, etc.
L’hypothèse globale que nous avons formulée ne peut être validée tant et aussi
longtemps que l’on ne disposera pas de données à jour et fiables sur le nombre
d’emplois et leur évolution par fonction de travail. Celle-ci a toutefois le mérite de mettre
en évidence qu’en regard de la masse importante des emplois dans le secteur (4
millions), le système de formation professionnelle diplôme relativement très peu de
personnes, soit moins de 0.2 % du total des emplois.
La recherche des informations sur l’emploi demeure, de façon générale, un exercice
difficile. Cette difficulté ne doit cependant pas justifier de limiter l’effort nécessaire
pour arriver à un premier diagnostic, si imparfait soit-il. Malgré les lacunes et les
limites des données que l’on parvient à obtenir, on peut en tirer des informations très
utiles aux fins du diagnostic d’adéquation quantitative (nombre de diplômés par
filières de formation vs l’ordre de grandeur des besoins estimés pour les métiers ou
groupe de métiers correspondants).
Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats
d’information

7 Les indicateurs sociaux du Maroc en 2010, HCP

25
 Le total et l’évolution  Recherche de données  Des données permettant de
des emplois dans le globales et de données ciblées refléter la situation de
secteur ; sur la main d’œuvre et l’emploi dans le secteur à
 Le nombre d’emplois l’emploi; différents niveaux :
par groupe de métiers - Cueillette d’information sur - Pour l’ensemble du
ou d’occupations (selon les perspectives de secteur ;
la disponibilité des développement sectoriel : - Par niveau d’emplois
informations) ;  Orientations politiques (pyramide) ;
 La localisation des sectorielles; - Par groupe de métiers
bassins régionaux  Projets  ou d’occupations.
d’emplois en lien avec d’investissement Des observations et des
la concentration des privé; commentaires d’ordre
activités économiques ;  Incidence des différents quantitatif sur les clientèles
programmes sur les de la formation
 La structure des
besoins de main- professionnelle :
emplois du secteur ;
 d’œuvre;  Besoins - Concentration des
- Pyramide des
ponctuels ;  Besoins élèves
emplois ;
récurrents. dans certaines filières ;
- % des emplois - Filières peu fréquentées
selon le niveau. Estimation de l’ordre de 
grandeur des besoins ; - La présence des
 L’effectif des inscrits et
récurrents de main-d’œuvre8 : filles ; - Taux de
des diplômés par filière
de formation. - Elaboration de scénario de réussite.
référence; L’identification de cibles de

- Besoin global au niveau du formations (nombre de
secteur; diplômés) par niveau
- Besoin par strate d’emploi; d’emploi et/ou par groupe
d’occupations ;
- Besoin par groupe de
métiers ou d’occupations Un comparatif des
(selon la précision des cibles de formation et
données disponibles). du nombre de diplômés
(dernières données
disponibles) ;
 La comparaison de la
localisation des emplois
(bassins d’emplois) en
regard des régions de
fréquentation des élèves par
filière.
7.4 Insertion des diplômés et satisfaction des employeurs
Les enquêtes d’insertion des diplômés et de satisfaction des employeurs, pour autant
qu’elles répondent à des standards définis de qualité aux plans de la méthodologie
d’enquête, du traitement des informations et de la présentation des résultats, peuvent
servir à consolider le diagnostic d’adéquation qualitative et d’adéquation quantitative
entre la formation et les besoins du marché du travail. L’analyse va donc s’attarder à
relever les éléments les plus significatifs pour l’appréciation de l’adéquation :

8 Agriculture – Adéquation formation/emploi – Diagnostic sectoriel, section 3.2 : Analyse quantitative, pages 35 à
38, Fernand Laplante,
Avril 2014

26
 Les taux d’insertion les plus élevés ;  Les taux d’insertion les plus bas ;  Les
écarts les plus significatifs :
- D’une année à l’autre pour une même filière ;
- Entre filières similaires offertes à différents niveaux.
Éléments de recherche Démarche/sources Produits/résultats
d’information
 L’ensemble des  Analyse des contenus des  Résultats des études de
informations disponibles publications issues du DFP en suivi de l’insertion des
sur l’insertion et la lien avec l’insertion des lauréats de la formation
satisfaction des diplômés et la satisfaction des professionnelle présentés
employeurs provenant du employeurs ; sous forme de tableau :
DFP ou des opérateurs
sectoriels pour les trois  Formulation de requêtes de - Liste des filières pour
 traitement auprès du DFP : lesquelles les
dernières années ; Les
informations sont
filières couvertes par les - Consolidation de données disponibles ;
enquêtes d’insertion ; sur plusieurs années de
 - Taux d’insertion par
Relevé de l’absence des référence ;
données d’insertion pour  filière pour les années
- Accès à des informations de référence (3 ans).
certaines filières et
éléments de justification. non publiées ; Tableau synthèse montrant
- etc. les taux moyens d’insertion
par filière de formation pour
 Compilation et organisation  les trois dernières années
des données de façon à en disponibles ; Des
faciliter l’interprétation. informations organisées
permettant de connaître la
satisfaction des
employeurs à l’égard du
contenu des programmes
de formation et des
compétences des diplômés
de la formation
professionnelle.

L’utilisation des résultats des enquêtes d’insertion et de satisfaction est cependant

tributaire de la qualité de l’information collectée. À cet effet, une attention particulière
devra être portée à la méthodologie d’enquête et à la façon dont sont publiés les
résultats, notamment en ce qui concerne :
 Les indicateurs d’insertion ou de satisfaction utilisés ;
 La méthode d’échantillonnage ;
 La méthode de collecte ;
 Le contenu des questionnaires ;
 La présentation des résultats (niveau d’agglomération des données).

27
8. Éléments de consolidation

Étape 7 : dégager les constats et identifier les pistes de consolidation

Cette étape correspond au début de la rédaction du document de diagnostic dont un
exemple de table des matières est présenté en annexe.

8.1 Les principaux constats

Nous traitons ici des constats et des pistes de consolidation qui découlent de
l’analyse de l’adéquation réalisée à l’étape précédente.
8.1.1 Les forces et acquis du système en place
Un des premiers constats porte sur les principales forces et les réalisations au crédit
du Département de Formation ministériel responsable de la formation professionnelle
du secteur. On y traite entre autres :
 De la stratégie de développement de la formation professionnelle pour le secteur.
 Du réseau d’établissements de formation en place.
 De la couverture géographique du territoire par la formation professionnelle.
 De l’implication des professionnels du secteur.
 De la contribution économique et sociale de la formation professionnelle du
secteur.
 De l’évolution des clientèles des inscrits et des diplômés.
 De la qualité de l’insertion des diplômés.
 De la satisfaction des employeurs à l’égard des programmes de formation et des
diplômés. On exposera également les principales réalisations ayant permis des
avancées en matière d’adéquation formation/emploi au cours des dernières
années :
 Les études conduites et leur portée.
 Les programmes développés selon l’APC.
 Les programmes en APC déjà implantés.
 Le soutien apporté à la mise en place des programmes de l’APC.
 Les investissements réalisés.

8.1.2 Les composantes systémiques affectant l’adéquation

formation/emploi au niveau du secteur
Cette section traite de l’énoncé des principaux constats d’ordre général mettant en
relief les lacunes majeures de la formation professionnelle du secteur en regard de
l’adéquation formation/emploi. À titre d’exemple, on y traitera :
 De la faiblesse des informations quantitatives en provenance du marché du
travail.

28
 De la difficulté d’évaluer les besoins quantitatifs de formation.
 De la méconnaissance des fonctions de travail stratégiques pour le secteur.
 D’une carte des enseignements sans cohérence avec les bassins régionaux
d’emplois.
 De l’absence de passerelles fonctionnelles entre les programmes de formation.
 De programmes orientés vers la spécialisation plutôt que vers la polyvalence.
 De la duplication/chevauchement entre programmes :
- du même secteur ;
- avec d’autres secteurs de formation.

8.1.3 La formulation de constats spécifiques à des programmes de

formation et à des fonctions de travail
On fera ici état des éléments à consolider à l’égard des programmes de formation
(programmes de formation qui ne sont pas en concordance avec les principes de
l’adéquation formation/emploi). Le tableau de correspondance entre les fonctions de
travail et les programmes de formation permet un premier diagnostic en regard de
l’adéquation qualitative de la formation (à titre d’exemple) :
 Le manque de concordance des programmes avec les fonctions de travail;
 Le peu de polyvalence;
 Des fonctions de travail pour lesquelles on ne trouve aucun programme de
formation;
 Des programmes de formation à consolider;  Des programmes de formation à
fusionner ;  Des programmes de formation à retirer.
Une analyse des contenus des programmes de formation en comparaison des
exigences des fonctions de travail correspondantes va permettre de préciser et
nuancer le diagnostic initial.

8.1.4 Les autres constats

Les autres composantes présentant des lacunes vont souvent être relevées à travers
la recherche des informations sur l’offre de formation, les clientèles (inscrits et
diplômés), l’insertion en emploi, etc. Les constats porteront alors sur des éléments en
lien avec :  La consolidation des enquêtes d’insertion et de satisfaction.
 L’amélioration des systèmes d’information.
 L’amélioration de la qualité de présentation des informations.
 Le choix des intitulés de programmes de formation.
 Les niveaux de formations attribués aux programmes de formation.

On relèvera également les lacunes d’ordre plus général comme :

 Le manque de qualité des informations disponibles.

29
 Certaines lacunes méthodologiques dans la collecte et le traitement des
informations.
 Un mauvais choix d’indicateurs et une présentation inadéquate des informations
et des publications.
 Des intitulés de programmes peu significatifs.
8.2 Les pistes de consolidation
Les pistes de consolidation vont émerger de la réflexion sur les moyens et les actions
les mieux adaptés pour corriger les éléments de faiblesse observés au moment de
l’analyse. Cette démarche de l’analyse est conduite en reprenant un à un les
éléments de diagnostic posés à la section précédente (Constats). À titre d’exemple,
voici certaines pistes de consolidation qui pourraient être retenues en lien avec les
principaux constats évoqués précédemment.

Constats Pistes de consolidation

Concernant le marché du travail

La faiblesse des informations Conclusion d’une entente administrative entre le DFP et HCP
quantitatives en provenance du portant sur l’exploitation des banques de données sur la main-
marché du travail. d’œuvre et l’emploi et visant l’obtention de données utiles pour la
planification de l’offre quantitative de formation professionnelle
par filière de formation.
Une incapacité à évaluer les Production d’une estimation (ordre de grandeur) de la taille des
besoins quantitatifs de formation. effectifs pour chaque métier ou groupe de métiers (nombre total
d’emplois de la branche et proportions estimées suite aux
analyses qualitatives).
Calcul des cibles de formation en se basant sur l’estimation des
besoins récurrents de main-d’œuvre pour chaque métier ou
groupe de métiers9.
Une méconnaissance des Consultation des regroupements et associations professionnelles
fonctions de travail stratégiques pour établir une liste des fonctions de travail les plus stratégiques
pour le secteur. pour le secteur.
Une carte des formations sans Identification des principaux bassins d’emplois à partir des
cohérence avec les bassins informations du HCP, des associations professionnelles, et des
régionaux d’emplois. données internes.
Superposition de la carte des enseignements et des bassins
régionaux d’emplois (identification des écarts les plus
significatifs).
Quantification de l’ordre de grandeur des besoins de formation
(en fonction des informations disponibles).
Concernant les programmes de formation

9 Agriculture – Adéquation formation/emploi – Diagnostic sectoriel, section 2.1.2 : Analyse quantitative – Méthode
de calcul des besoins annuels récurrents, pages 12 et 13, Fernand Laplante, Avril 2014

30
L’absence de passerelles Identification des composantes législatives et règlementaires
fonctionnelles entre les limitant la mise en place de passerelles fonctionnelles entre
programmes de formation. certains programmes de formation.
Identification des programmes de formation du secteur qui
bénéficieraient à être décloisonnés avec pour objectifs :
 De bien distinguer les programmes de base par rapport aux
programmes de spécialisation et de mieux faire correspondre
les diplômes aux seuils d’accès au marché du travail;
 D’éviter la duplication des compétences visées entre les
programmes de formation;
 De réduire la durée totale de formation;  De limiter les coûts
de système.

Des programmes orientés vers la Appropriation des notions de fonction de travail, de

spécialisation plutôt que vers la spécialisation et de polyvalence appliquées aux programmes
polyvalence. de formation.
Analyse de correspondance entre fonction de travail et
programme de formation10.

Conduite d’AST ou d’études complémentaires visant à définir le

niveau optimal de polyvalence des programmes de formation.
Duplication/chevauchement de Vérification de l’offre de formation des autres opérateurs
programmes de formation avec sectoriels, de l’OFPPT et des opérateurs privés.
d’autres secteurs de formation. Identification des programmes visant la même fonction de travail.
Identification des zones d’activités partagées avec d’autres
secteurs (ex. La transformation alimentaire).
Le manque de concordance des Repérage des programmes de formation n’ayant pas de
programmes avec les fonctions de correspondance directe avec une fonction de travail. Se réalise à
travail. partir du tableau de correspondance fonction de
travail/programmes de formation ou à travers des analyses et/ou
des études complémentaires.
Des fonctions de travail pour Conduite d’études complémentaires dont les objectifs peuvent
lesquelles on ne trouve aucun être de :
programme de formation.
 Confirmer l’existence de la fonction de travail;
 Cerner le niveau de complexité;
 Déterminer la polyvalence souhaitée par les employeurs;
 Confirmer les besoins du marché du travail.
Des programmes de formation à Identification des programmes de formation dont la situation
retirer. conduit à un retrait :
 Programmes correspondant à des fonctions de travail dont
l’accès ne se fait pas uniquement sur la base du diplôme,
mais également en
considération de facteurs comme l’expérience et les qualités
personnelles (fonctions d’encadrement);
 Programmes de formation obsolètes (correspondant à des
fonctions de travail ayant disparues ou ayant subies des
transformations majeures);
 Programmes dont l’orientation et le contenu ne permettent
pas une association avec une fonction de travail;

10 Référence : Tableau de correspondance fonctions de travail/filières de formation secteur Agriculture, Fernand

Laplante, avril 2014

31
  Programmes présentant des niveaux d’insertion en deçà du
niveau acceptable;
 Programme relevant d’un autre secteur de formation.
Des programmes de formation à Analyse de groupes de programmes ayant des affinités de
fusionner (programmes visant la contenu et visant potentiellement la même fonction de travail :
même fonction de travail,  Exploitation du tableau de correspondance fonctions de
programmes visant un métier travail/programmes de formation;
spécifique au lieu d’une fonction  Approfondissement de l’analyse au niveau de l’organisation
de travail,…). du travail et des attentes des employeurs.
Des programmes de formation à Identification des programmes à revoir :
réviser.  Programmes traditionnels (PPO);
 Programmes APC nécessitant une mise à jour. Justification
des actions proposées :
 Compétences couvertes par le programme de formation par
rapport aux exigences de la fonction de travail;
 Observations provenant des employeurs;
 Commentaires des formateurs en lien avec les difficultés de
mise en œuvre d’un programme de formation.
Le choix des intitulés de Identification des intitulés de programmes de formation peu
programmes de formation. significatifs par rapport à la fonction de travail censée y
correspondre.
Une description synthèse du contenu du programme permet
de cerner les compétences en jeux, la complexité de la
fonction de travail et la nature des activités qui y sont
associées.
Les autres pistes de consolidation
La consolidation des enquêtes Revoir les différents paramètres à partir desquels sont réalisées
d’insertion et de satisfaction. les enquêtes d’insertion :
 Révision des indicateurs d’insertion actuellement utilisés
(taux d’emploi, taux d’insertion);
 Ajout de nouveaux indicateurs (emploi relié, travail à temps
plein ou temps partiel, poursuite des études, etc.);
 Revue du mode d’échantillonnage de manière à couvrir
adéquatement les filières de formation ayant un petit nombre
de diplômés.
Révision du mode de présentation des résultats d’enquêtes
d’insertion de manière à en faciliter la lecture et l’interprétation
du point de vue de l’utilisateur. Amélioration des informations à
recueillir sur la satisfaction des employeurs à l’égard des
lauréats de la formation professionnelle permettant entre autres
de cerner :
 Les types d’entreprises qui recrutent des diplômés;
 Le recrutement, les prévisions de recrutement et les moyens
de recrutement ;
 Les critères de sélection à l’embauche;
 Les attentes à l’égard des diplômés recrutés (connaissances,
compétences, attitudes…);
 La reconnaissance du diplôme par les employeurs;
 La nature des tâches et des responsabilités confiées aux
diplômés recrutés ;

32
  L’attitude des diplômés à l’égard des tâches et des
responsabilités qui leur sont confiées.
L’amélioration des systèmes Identification des principales sources d’informations dont
d’information. l’amélioration permettrait une meilleure exploitation en vue de
poser le diagnostic sectoriel d’adéquation entre la formation et
l’emploi :
 Nomenclature des professions;
 Données sur la main-d’œuvre et l’emploi (nombre et
évolution des emplois, caractéristiques de la main d’œuvre,
chômage…);
 Résultats d’enquêtes d’insertion de diplômés et de
satisfaction des employeurs;
 Données produites par le DFP et les opérateurs sectoriels de
formation;  La qualité d’organisation et de présentation des
informations.
 etc.
Identification des besoins de structuration et de présentation de
l’information en fonction des exigences d’exploitation des
données.
9. Priorités et recommandations

Étape 8 : identifier les priorités et formuler des recommandations

L’identification des priorités repose sur la mise en évidences des éléments
fondamentaux qui devraient être pris en considération dans la planification des
actions à venir et l’affectation des ressources humaines et financières.
La détermination d’un ordre de priorité devrait s’effectuer après consultation des
partenaires et la prise en considération des moyens disponibles.
Cette consultation devrait avoir comme objectif d’établir les bases d’un plan
quinquennal de développement de consolidation du secteur de formation. Suivant le
niveau des moyens (finances) qui seront rendus accessibles il sera possible
d’identifier pour la première année les actions qui seront entreprises et de répartir les
autres interventions sur les 4 années suivantes en respectant l’ordre de priorité
résultant de la consultation et des intentions gouvernementales.
Une fois identifiées les priorités du secteur, l’outil d’adéquation formation/emploi peut
aussi se transformer en outil de veille sectoriel. Un suivi et une actualisation régulière
des éléments prioritaires permettront d’effectuer un bilan et d’améliorer la capacité de
réaction suite à des développements importants (économie, technologie, etc.) qui
affecteront le secteur économique.
On peut identifier 4 grandes catégories de priorités :
 Les priorités politiques ;
 Les priorités sociales ;
 Les priorités économiques et structurelles ;
 Les priorités systémiques en lien avec la situation de l’offre de formation.

33
 9.1 Les priorités politiques
Habituellement les priorités politiques sont connues et portent sur des visions du
développement sectoriel à moyens ou longs termes. Elles prennent souvent la forme
de plan de développement sur un horizon de 5 à 10 ans. Elles se concrétisent par
des contrats programmes associant les représentants gouvernementaux et les
principaux acteurs économiques. Par exemple : Le plan Maroc vert.
Une des premières démarches dans la formulation des priorités politiques consiste à
identifier les fonctions de travail ou les programmes de formation susceptibles d’être
le plus fortement sollicités par ces plans de développement.
Les recommandations porteront alors sur la consolidation ou le développement
de ces filières ou programmes de formation et de l’offre de formation.

9.2 Les priorités sociales

Certains objectifs politiques portent sur l’appui à l’insertion des plus démunis, des
déscolarisés et de certaines clientèles à besoins particuliers : analphabètes,
handicapés, jeunes détenus, etc. Il est possible de mettre en évidence dans
l’identification des priorités l’apport actuel ou le potentiel de la formation
professionnelle en lien avec ces objectifs.
C’est ainsi que l’on pourra identifier les programmes de formation qui rejoignent en
partie ces clientèles et de compléter l’analyse de leur performance en lien avec
l’insertion en emploi. Il sera aussi possible d’établir après consultation et analyse une
liste de fonctions de travail absentes de l’offre de formation et qui présentent un fort
potentiel de succès en lien avec ces clientèles.

Les recommandations porteront alors sur :

 L’identification de métiers ou occupations dont les exigences d’acquisition des
compétences sont compatibles avec les caractéristiques des clientèles visées.
 La mise en place ou la consolidation de modes d’organisation de la formation
(apprentissage) facilitant l’accès de ces clientèles :
- adaptation des programmes au mode d’organisation retenu ;
- consolidation de la capacité des établissements à organiser, à gérer et à
encadrer ce type de formation ;
- formation des formateurs et encadreurs ; - augmentation de la capacité
d’accueil.

9.3 Les priorités économiques et structurelles

En plus du diagnostic général d’adéquation formation/emploi, l’identification de
l’importance stratégique de certains emplois au sein du secteur peut contribuer à
octroyer aux formations correspondantes un ordre de priorité supérieur. Par exemple
des formations de technicien spécialisé en santé animale ou en gestion de l’eau ne
correspondent pas à un besoin quantitatif élevé, mais leur impact stratégique est tel

34
qu’une formation de qualité à ce niveau est susceptible d’augmenter la compétitivité
des entreprises et de favoriser le développement économique du secteur.
La démarche va consister à repérer, parmi les constats et pistes de consolidation, les
composantes stratégiques ou ayant un effet structurant pour le secteur de formation.
À titre d’exemple :
 La consolidation des filières correspondant à des fonctions de travail stratégiques
pour le secteur.
 La mise en place de passerelles entre programmes de formation s’y prêtant.
 L’adoption d’un cadre permettant de classer les fonctions de travail par niveau et
d’établir un lien fonctionnel entre les caractéristiques de ces emplois et le niveau
de formation professionnelle qui devrait permettre de les exercer.
Les recommandations porteront alors sur :
 Les principaux enjeux de la formation professionnelle pour le secteur.
 Les composantes présentant un caractère d’urgence (celles sur lesquelles le
ministère ou l’organisme responsable peut et souhaite agir).
 L’identification des actions qui en conditionnent d’autres (actions ayant un effet
structurant).
 Les critères servant au choix des priorités.
 La nature des recommandations à formuler.

9.4 Les priorités reliées aux programmes de formation et à l’offre de

formation
L’état des lieux du dispositif de formation : programmes de formation, offre de
formation, qualification du personnel formateur, équipements, matériel constituent les
éléments fondamentaux pour l’amélioration des capacités du système de formation
professionnelle.
Le diagnostic d’adéquation constitue à ce niveau l’outil de base permettant de situer
le niveau des difficultés rencontrées par le secteur, les capacités actuelles et les
modifications et développements requis pour son amélioration.
Les recommandations porteront alors sur :
La consolidation des programmes de formation
 Relevé des constats et pistes de consolidation en lien avec les programmes de
formation :
- révision de programmes existants ;
- développement de nouveaux programmes ;
- regroupement de programmes ; - abandon de programmes.
 Analyse des impacts découlant de la mise en application des propositions reliées
à la consolidation des programmes de formation :

35
 - ressources à mobiliser pour le développement ;
- besoins budgétaires liés au développement ;
- besoins budgétaires liés à l’organisation et à la mise en œuvre ;
- les RH à former ;
- les effets sur l’offre de formation.
 Des programmes de formation en meilleure concordance avec les exigences des
fonctions de travail :
- diversité ;
- polyvalence ; - contenu de formation.

La consolidation de l’offre de formation

 Une offre de formation mieux équilibrée :
- répartition tenant compte des bassins d’emplois (Carte des enseignements) ;
- des données et des hypothèses permettant de définir des cibles de formation
(inscrits et diplômés).
 La promotion des programmes de formation pour lesquels le nombre de diplômés
est insuffisant.
 L’augmentation de la capacité d’accueil de certains programmes de formation
pour lesquels des besoins plus importants de diplômés sont identifiés.
 Le contingentement de l’accès à certains programmes montrant des surplus
importants de diplômés par rapport à l’estimation des besoins du marché du
travail.

La conduite d’études complémentaires

Relevé des constats et pistes de consolidation susceptibles de déboucher sur des
études complémentaires
 Confirmation des études à réaliser.
 Mise en priorité.
 Affectation des moyens nécessaires à la réalisation des études retenues.
 Mise en priorité des actions de consolidation des programmes de formation.

Les autres mesures de consolidation

 Relevé des constats touchant les autres mesures de consolidation (à titre
d’exemple) :
- enquêtes d’insertion et de satisfaction ;
- amélioration des systèmes d’information ;
- amélioration de la qualité de présentation des informations ; - choix des
intitulés de programmes de formation.

36
 Identification des actions à entreprendre et des moyens à mobiliser pour la mise
en œuvre des autres mesures de consolidation :
- concertation à l’interne et à l’externe entre les producteurs de données et leurs
utilisateurs ;
- moyens matériels et humains à mobiliser ;
- changements induits par cette nouvelle culture de l’information.
 L’organisation et la présentation des données et des informations en conformité
avec ce que les utilisateurs en attendent.

Note
Trois annexes complètent le présent document :
L’annexe 1 présente un exemple de table des matières d’un diagnostic sectoriel
d’adéquation.
L’annexe 2 permet de faire état de la situation actuelle de chacune des filières de
formation et de mettre en évidence les éléments d’analyse et de diagnostic, de même
que les recommandations concernant chacune d’elle.
L’annexe 3, sous forme de tableau, permet d’exposer la synthèse des éléments de
diagnostic et les actions prioritaires préconisées pour la consolidation de l’adéquation
formation/emploi pour le secteur de formation analysé.

Annexe 1
Exemple de table des matières d’un diagnostic d’adéquation

Table des matières

Résumé opérationnel

Section 1 :Situation générale du secteur

Portrait d’ensemble du secteur

Section 2 :Démarche de diagnostic d’adéquation

2.1 Présentation de la démarche
2.1.1 Analyse qualitative
2.1.2 Analyse quantitative
2.2 Documents de référence et outils d’analyse 2.3 La délimitation du secteur de
formation

Section 3 : Analyse des constituantes de l’adéquation

3.1 Analyse qualitative
3.1.1 Délimitation du secteur de formation
3.1.2 Tableau de correspondance : fonctions de travail – programmes de formation

37
 3.1.3 L’offre de formation
3.2 Analyse quantitative
Les besoins de formation professionnelle du secteur

Section 4 : Diagnostic sectoriel et pistes de consolidation

4.1 Les principales forces du système en place 4.2 Les principales faiblesses
relevées 4.3 Les fonctions de travail pour lesquelles il n’y a pas de programmes de
formation 4.4 Constats en regard des programmes et pistes de consolidation 4.5
Autres pistes de consolidation

Section 5 : Recommandations

Annexe 2

Fiche synthèse par

filière
Intitulé : Niveau : Secteur :
Professions visées : Cibles de formation (en Perspectives
réponse à l’estimation des professionnelles
besoins annuels récurrents) :

L’offre de formation

Nombre d’établissements : Régions :

Nombre de formés (moyenne 3 Insertion (moyenne sur 3 ans)

ans)
Années de référence Années de référence
: de à : de à
Inscrits Diplômés % emploi % insertion

Analyse qualitative – éléments de diagnostic :

38
Analyse quantitative – éléments de diagnostic :

Recommandations :

39
 Annexe 3

Fiche synthèse du secteur

Nom du secteur :

Diagnostic et actions prioritaires touchant les formation

programmes de
Filières de formation Niv. APC Diagnostic Priorités
ou
PPO Qualitatifs Quantitatifs

Autres éléments de diagnostic et actions prioritaires

Composantes Diagnostic Priorités

Projet RÉAPC 37