Rapport d’exposé sur 

Le Bien-être au travail

GRH II
Pr : Mme ASMAA FARAH

Année universitaire : 2022/2023

 Plan Sommaire

I. Origine et évolution du concept du bien-être au travail

II. Définitions du bien-être au travail

III. Les objectifs du bien-être

IV. Le modèle PERMA

V. Comment développer et assurer le bien-être au sein de l’entreprise ?

Introduction

“We are embedding health & well-being at the heart of our business strategy because our
people are our greatest asset, and we recognize that a healthy, happy and committed
workforce is vital to our business success.” D’où l’importance capitale du bien-être au sein
des organisations, surtout dans le contexte actuel où les firmes cherchent plus que jamais la
performance. Celle-ci sont donc censés créée un environnement sain pour les salariés où ils
vont se sentir bien lors de l’exécution de leur travail.
Le présent travail abordera l’apparition du concept du bien-être et son évolution au fil du
temps jusqu’à sa conceptualisation, puis après, il mettra le point sur les objectifs du bien-être
au travail et la manière comment assurer et développer le bien-être au sein d’une entreprise et
enfin le dernier point à traiter c’est le fameux modèle PERMA . Pour mettre en pratique ce
qu’on a évoqué précédemment, une étude de cas a été sur l’entreprise Deloitte et aussi , afin
de prendre en considération l’effet culturel.
I. Origine et évolution du concept du bien-être au travail

Le concept du bien-être au travail trouve son origine dans certains recherches scientifiques
menés à partir de 1920, principalement celles d’Elton Mayo puisqu’il a mis en lumière
l’impact des facteurs humains à savoir la motivation et la satisfaction sur la productivité.
Durant les années 1950, Eric Trist quant à lui a remis en cause le taylorisme en considérant
qu’il faut inclure les dimensions humaines et sociales au travail.
Divers modèles ont été proposés à propos du bien-être au travail, savoir, le modèle de Warr
(1990), Daniels (2000), Danna et Griffin (1999), Cotton et Hart (2003),

I.1. Modèle de Warr (1990)

Warr illustre le modèle du bien-être au travail sous forme de trois axes : heureux-mécontent,
content-inquiet, enthousiaste-déprimé.

La forme elliptique de ce modèle implique la supériorité du plaisir procuré de l’axe Heureux-

Mécontent par rapport à celui des autres axes. En outre, des études montrent que la position de
ces derniers peut varier pour s’approcher ou s’éloigner de l’axe Heureux-Mécontent.
En se basant sur cette représentation, Warr a pu créer un outil de mesure de bien être composé
de 18 adjectifs, tel que : calme, tendu, enthousiaste, inquiet…, la démarche c’est de se poser la
question suivante : « Au cours des dernières semaines, combien de fois vous êtes-vous senti … ? ».
Ces échelles de Likert proposent aux personnes six degrés de 1 (jamais) à 6 (très souvent). Ce
modèle est représenté par la figure ci-dessus.
I.2. Modèle de Daniels (2000)

Sur la base des travaux de Warr, Daniels maintient les axes 2 et 3 et rajoute trois axes, en effet
5 axes sont présentés au sein de ce modèle : Anxiété-Confort, Dépression-Plaisir, Ennui-
Enthousiasme, Fatigue-Vigueur, Colère-Placidité.

Comme pour Warr, l’outil de mesure est sous forme d’adjectifs, or, dans ce modèle le nombre
d’adjectifs passe de 18 à 30. Ainsi ce modèle vient pour compléter celui de Warr.

I.3. Modèle de Danna et Griffin (1999)

Selon Danna et Griffin, le bien-être est une combinaison des symptômes médicaux physiques
et psychologiques, des expériences de vie générales et des expériences reliées au travail. En
effet, selon cette perspective le bien-être est tributaire de la santé et de la satisfaction. Cette
approche a été critiquée vu que le bien-être et la satisfaction sont deux concept distincts qu’il
ne faut pas confondre, ainsi, le fait d’inclure les expériences de la vie générale, éloigne le
bien-être de la sphère du travail. En conséquence, cette approche traite la qualité de vie plutôt
que le bien être.

Cependant, les modèles cités précédemment intègrent des composantes négatives et positives
(bien-être et mal-être), donc ils traitent plutôt la santé psychologique au travail que celui de
bien-être au travail.
Hormis ces modèles, deux raisonnements ont mis l’accent particulièrement sur le concept du
bien-être au travail, ce sont les travaux de Robert (2007) et ceux de Dagenais-Desmarais et al
(2010).

I.4. Modèle de Robert (2007)

Ce modèle est considéré comme le premier dans la littérature qu’a abordé le concept du bien-
être au travail en faisant une séparation du bien-être de la personne au travail et le bien-être du
salarié au travail.
Par ailleurs, le bien-être de la personne au travail concerne l’hygiène, la sécurité,
l’embellissement des lieux, il s’intéresse davantage aux aspects environnementaux que
confronte le salarié quotidiennement dans la firme où il opère.
Le bien-être du salarié au travail désigne la disposition du salarié des moyens et des
conditions adéquates pour faire son travail comme il le faut.
Par conséquent, pour avoir une efficacité et un rendement optimal du salarié, il est nécessaire
de prendre son bien-être en considération et cela en agissant sur les deux facteurs évoqués ci-
dessus (Aspects environnementaux et les moyens et conditions de réalisation du travail).
Cette approche est considérée comme la première à présenter des paramètres pertinents pour
améliorer le bien-être au travail et de mettre en action ce concept. Or, ce modèle reste qu’une
proposition purement théorique sans validation empirique, donc il ne peut pas être considéré
comme une base solide mais seulement une source d’inspiration.

I.5. Modèle de Dagenais-Desmarais et al (2010).

A l’encontre des modèles précédents, ce modèle a été basé sur un raisonnement inductif, ce
dernier a permis de forger six composantes du bien-être au travail :

o La dimension individuelle-projective qui correspond à l’actualisation de soi ou au

sentiment d’efficacité personnel.

o La dimension individuelle-introjective qui correspond à la satisfaction ressentie lors de

l’accomplissement de ses tâches.
o La dimension relationnelle-projective qui s’apparente au fait d’avoir des relations
épanouissantes avec ses collègues.

o La dimension relationnelle-introjective qui correspond au fait de se sentir considéré par

ses collègues.

o La dimension organisationnelle-projective qui correspond au sentiment d’engagement

du salarié dans l’entreprise.

o La dimension organisationnelle-introjective qui décrit l’adéquation de la personne à

l’organisation.

Alors, le bien-être au travail est constitué par l’ensemble de ces composantes de manière à ce
que chaque composante est attribuée à une proportion de ce dernier. Cette conception trouve
son origine dans les travaux de Ryff (1989) portants sur le bien-être général en le
décomposant en six composantes : l’acceptation de soi, les relations positives avec les autres,
l’autonomie, le contrôle de son environnement, les buts dans la vie et la croissance
personnelle.
A l’issue de ces travaux consacrés à la modélisation du concept du bien-être, cette approche a
présenté aussi un outil de mesure : l’index of psychological well-being at work.
Cette échelle de mesure est composée de 5 dimensions: l’adéquation interpersonnelle au
travail, l’épanouissement au travail, le sentiment de compétence au travail, la reconnaissance
perçue au travail et la volonté́ d’engagement au travail. Chacune de ces cinq dimensions est
composée de cinq items soit un total de 25 items.
Le score de bien-être au travail obtenu à l’aide de ce questionnaire est calculé́ en faisant la
moyenne des cotes de l’ensemble des items ou bien en faisant la moyenne des cotes pour
chaque dimension pour une analyse plus précise.

En somme, le bien-être au travail est facteur majeur à ne pas négliger lors de la gestion d’une
entreprise, puisque la quasi-totalité des travaux ont démontré l’existence d’un lien de causalité
entre le bien-être et la productivité des salariés. Cependant, toutes les recherches citées
précédemment ont été menées sur le territoire Nord-Américain, d’où la nécessité de réaliser
les mêmes travaux dans d’autres pays afin de prendre en compte l’effet culturel du bien-être
au travail et son impact sur sa constitution.
II. Définitions du bien-être au travail

Malgré que le bien-être au travail reste encore un concept flou étant donné qu’il est développé
récemment par la littérature scientifique, celle-ci présente plusieurs définitions :
Selon Bradburn (1969), si ses affects positifs l’emportent sur ses affects négatifs, la personne
peut être considérée comme étant dans une situation de bien-être au travail.

Selon Ménard et Brunet (2010), la définition authentique du bien-être se centre sur la

cohérence entre l’individu et le travail (la nature du travail, les tâches que le travail implique
ou les relations que le travail entraîne). Le travail est source de bien-être lorsqu’il permet au
travailleur d’agir en cohérence avec « ses valeurs, son éthique et plus largement sa nature profonde ».

Selon Richard (2012), le bien-être au travail est « un construit à deux dimensions : une dimension
émotionnelle ou affective liée au plaisir et l’ensemble des affects positifs et une dimension cognitive liée à
la prise de conscience du sens que prend le travail pour la personne ».

Selon Biétry et Creusier (2013), l’obtention du bien-être au travail passe par l’hédonisme.
Cette approche définit la notion de bien-être subjectif, où l’individu confronté à des affects
positifs et négatifs dans le cadre de son travail, se trouve en situation de bien-être s’il arrive à
maximiser les premiers et à minimiser les seconds. La définition eudémonique du bien-être au
travail passe par le principe d’accomplissement. C’est le fait d’apporter quelque chose qui
vient de soi à son environnement, de donner du sens à son travail, et de tirer une satisfaction
de cet engagement.

Selon l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé), le bien-être sur le lieu de travail est
défini comme « un état d'esprit dynamique caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les
aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, d’une part, et les contraintes et les possibilités du
milieu de travail, d’autre part ».

Selon l’ILO (Organisation Internationale du Travail des Nations Unies), « le bien-être au

travail se rattache à tous les aspects de la vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement de
travail, le climat au travail, et l’organisation du travail ».
Selon l’APA (American Psychological Association), « le bien-être au travail est le résultat de
six facteurs : l’équilibre de vie privée - vie professionnelle, l’implication des salariés, la santé et la
sécurité, la reconnaissance des employés et le développement des employés, reliés tous ensemble par la
communication ».

Selon Buffet et al. (2013), le bien-être apparaît à l’intersection de deux champs : la sécurité et
la santé au travail et l’innovation pour l’environnement de travail, qui se décline en cinq
éléments : l’organisation du travail (autonomie dans le travail) ; GRH (employabilité);
relation salariale (implication) ; ergonomie (confort) ; temps professionnels (équilibre vie
privée - vie professionnelle).

Selon Abord de Chatillon et Richard (2015), le bien-être se présente à travers quatre

dimensions : le sens donné au travail (que l’activité soit utile, qu’on sache à quoi elle sert, ...),
le lien social (avec les collègues essentiellement), l’activité (la maîtriser, la conduire à bien) et
le confort (environnement de travail et qualité de vie au travail).

III. Les objectifs du bien-être

Quel impact du bien-être au travail sur la productivité et la performance des salariés ?

Le bien-être au travail possède de nombreux impacts positifs sur la productivité et la

performance des salariés, et renforce ainsi la compétitivité de l’entreprise.
Le bien-être au travail permet de lutter contre le risque de maladie professionnelle et
d’absentéisme des salariés.
Le bien-être des salariés minimise le risque d’absence pour maladie. Un salarié qui se sent
bien a moins de chance de développer du stress ou de l’anxiété. Il est nécessaire de lutter
contre le stress au travail des salariés, dont les effets et conséquences sont particulièrement
néfastes sur les plans individuels et collectifs. 
L’employeur doit aussi veiller à faire disposer ses salariés de bureaux agréables. Pour les
salariés cadres par exemple, qui exercent l’essentiel de leurs fonctions derrière un ordinateur,
l’utilisation de fauteuils et d’un équipement ergonomique est recommandée pour limiter les
désagréments voire les dégâts de la posture assise prolongée. 

Le bien-être au travail rend les salariés plus motivés et plus impliqués au travail :

Un salarié qui arrive heureux et en forme le matin va travailler plus efficacement. Savoir que
son travail est utile et reconnu par son équipe et/ou ses supérieurs est stimulant, tout comme la
perspective de passer un bon moment entre collègues à midi et/ou en fin de journée une fois le
travail accompli. Le bonheur au travail n’a que des conséquences positives.

Le bien-être des salariés les rend plus impliqués, mais aussi potentiellement plus
créatifs :

Durant les pauses, ou dans un moment de repos personnel, il n’est pas rare par exemple pour
un salarié investi dans son activité professionnelle de réfléchir à la meilleure manière de
solutionner un problème ou de songer à un nouveau projet pertinent… 
De plus, les salariés intéressés par leur travail et motivés par les objectifs de leur entreprise
ont naturellement tendance à œuvrer dans une bonne ambiance interne et à savoir
collaborer. Un bon climat d’entreprise fédère les énergies et permet de gagner en productivité
et d’améliorer les résultats. 

Le bien-être au travail favorise le dialogue et la confiance réciproque :

Le bien-être au travail favorise le dialogue, la bonne entente, et permet de mieux

communiquer en entreprise. Les salariés qui peuvent échanger sereinement et qui
entretiennent de bonnes relations avec leur manager se sentent plus en confiance. Ainsi, en
cas de difficulté par exemple, ils seront plus enclins à faire remonter le problème, à en
discuter, et à ne pas se laisser dépasser par une situation problématique.
Des supérieurs à l’écoute de leurs salariés et qui leur permettent de disposer d’un peu de
souplesse et d’adaptation dans leur vie professionnelle, en respect des besoins de chacun,
disposeront d’une équipe plus épanouie et plus soudée. Un salarié considéré et respecté par
ses collègues et sa hiérarchie, qu’on laisse en confiance concilier vie professionnelle et
personnelle avec quelques arrangements sur les horaires ou les modalités de travail, est par
exemple plus facilement prêt, en cas de besoin, à donner un coup de main de dernière minute,
à reprendre un travail « raté », ou à se charger d’un projet imprévu. 

Le bien-être au travail favorise l’investissement professionnel à long terme des salariés

et le recrutement de nouveaux talents :

Le bien-être au travail permet de fidéliser ses salariés et d’éviter la fuite des talents hors de
l’entreprise. Une bonne méthode pour s’entourer des meilleurs.
Un salarié efficace et performant, mais que son poste ne motive plus va certainement essayer
de négocier de nouvelles fonctions ou d’obtenir une promotion plutôt que de privilégier la
recherche d’un poste dans une autre entreprise.
Cet état d’esprit rejaillit sur l’image de marque de l’entreprise et peut l’aider à recruter des
profils intéressants. Pour les jeunes, l’ambiance et le bien-être au travail sont devenus souvent
plus importants que le salaire et les responsabilités.

IV. Le modèle PERMA

Pour synthétiser l'approche de la psychologie positive dans une théorie, Seligman a défini
cinq éléments. Chaque élément est intrinsèquement motivant et contribue au bien-être, et
chacun doit être poursuivi pour son propre bien et mesuré de manière indépendante.
Voici un aperçu des cinq éléments qui composent également l'acronyme PERMA.

 Émotion positive (P) :

Les émotions positives sont un indicateur primordial d'un individu florissant et heureusement,
elles peuvent être cultivées ou apprises. Les exemples incluent la joie, l'amour, la
compassion, l'épanouissement, l'espoir, l'intérêt, l'amusement et la gratitude. 
Il est important de noter que l'émotion positive est plus nuancée que le simple fait de se sentir
heureux ou d'afficher un grand sourire. Par exemple, une personne peut se sentir heureuse
après avoir accepté son passé torturé tout en regardant vers l'avenir avec un espoir renouvelé.

 Fiançailles (E)

La plupart des gens se sont perdus dans un bon livre ou un bon film et ont perdu toute notion
du temps. L'engagement est très similaire au concept de flux du psychologue Mihaly
Csikszentmihalyi, où l'individu vit dans le moment présent en se concentrant entièrement sur
une tâche moyennement difficile. 
L'engagement peut être encouragé par l'individu participant à des activités qu'il aime ou
restant dans le moment présent en utilisant une technique telle que la pleine conscience.
La psychologie positive suggère également de passer du temps dans la nature et d'identifier
ses propres forces de caractère.

 Relations positives (R)

Les êtres humains ont un désir naturel de se connecter avec les autres et de faire partie d'une
tribu, d'un groupe, organisation, école ou cercle. En fait, il a été démontré que les liens
sociaux jouent un rôle dans la prévention du déclin cognitif et l'amélioration de la santé
physique. Le bien-être peut également être accru par le renforcement ou le maintien de
relations intimes. Cela peut impliquer des actions simples comme partager de bonnes
nouvelles ou réagir avec enthousiasme à la présence des autres.

 Signification (M)

De nombreux psychologues pensent que le bonheur et le bien-être résultent d'une approche

créative et significative. Life, et non de la poursuite aveugle de la richesse matérielle et du
plaisir. Seligman a défini le sens comme life but, où l'individu consacre son life à quelque
chose de plus grand qu'eux-mêmes.
Le sens est guidé par des valeurs personnelles et, par conséquent, sera différent pour chacun.
Par exemple, un écologiste peut trouver un sens en faisant du bénévolat dans
une organisation qui plante des arbres et conserve les animaux. Beaucoup d'autres trouvent un
sens à leurs croyances religieuses ou à leurs professions.
Partout où un sens se trouve, cependant, ceux qui ont un but vivent plus longtemps et ont une
plus grande life satisfaction.

 Accomplissement (A) 

Le PERMA modèle suggère un sentiment d'accomplissement lorsque l'individu travaille vers

ses objectifs et atteint la maîtrise, la compétence ou le succès. L'accomplissement doit être
poursuivi pour lui-même et ne doit pas être considéré comme un moyen d'atteindre une fin.
En effet, de nombreuses personnes trouveront la réalisation de leurs objectifs plus
satisfaisante en raison du processus parfois désagréable de travailler à quelque chose.
Les objectifs peuvent être fixés dans n'importe quel contexte, y compris au travail, sur le
terrain de sport ou dans le développement d'un métier, d'un passe-temps ou d'un intérêt.

V. Comment développer et assurer le bien-être au sein de l’entreprise ?

Les salariés heureux sont 13% plus productifs que ceux qui ne sont pas heureux (Étude
Oxford Business School et British Telecoms).
Il y en a plusieurs niveaux de lecture pour définir le bien-être au travail et ils constituent
chacun des leviers de productivité et de motivation.

 Le bien-être physique : il concerne le confort de l’espace de travail, l’ergonomie des

bureaux, l’investissement dans des équipements qui facilitent les tâches des salariés.
Le bien-être physique évite les douleurs physiques et la fatigue. Il permet de limiter le
nombre d’arrêts maladie, et de préserver la santé physique des employés. D’après
l’Observatoire Actineo 2019, l’espace de travail a un impact très important sur leur
santé pour 50% des personnes interrogées, sur leur bien-être pour 48%, sur leur
motivation pour 43% et sur leur efficacité pour 41% des personnes interrogées
(source : Panorama des actifs français travaillant dans un bureau).
 Le bien-être psychologique : l’intérêt des tâches à effectuer, l’autonomie, la
cohérence entre temps de travail et volume de travail à réaliser, la reconnaissance des
supérieurs hiérarchiques, le degré de satisfaction personnelle, le sentiment d’utilité et
le fait de trouver du sens à ses tâches concourent au bien-être psychologique. D’après
l’étude « Diagnostic de la motivation dans les entreprises françaises » (le Cercle pour
la motivation); tout ce qui donne du sens et de l’utilité à sa mission arrive en première
position des facteurs les plus motivants au travail. L’objectif du bien-être
psychologique est de limiter les risques psychosociaux (burn-out , brown-out ou bore-
out), le stress et la fatigue émotionnelle. D’après la synthèse DARES « Conflits de
valeurs et exigences émotionnelles », publiée en 2019, 22,4% des personnes
interrogées considèrent qu’elles doivent parfois prendre des risques pour leur santé
physique et mentale dans le cadre de leur travail.

 Le bien-être social : la cohésion d’équipe, les relations de travail agréables, le rapport

avec la hiérarchie et le soutien des collègues sont des éléments qui vont contribuer au
bien-être social et générer une motivation générale, dirigée vers des objectifs
communs. D’après l’étude « Diagnostic de la motivation dans les entreprises
françaises » (le Cercle pour la motivation) ; la qualité des interactions avec ses
collègues est un facteur de motivation pour 24% des personnes interrogées et arrive en
deuxième position. Cette étude révèle également que pour 51,9% des personnes
interrogées très motivées, les supérieurs hiérarchiques exercent une influence sur leur
motivation.

 Le bien-être organisationnel : il concerne la flexibilité des horaires, le télétravail,

l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Il s’exprime grâce à la confiance que
manifestent les supérieurs hiérarchiques envers leurs employés en leur donnant la
possibilité de s’organiser par eux-mêmes. Il offre une plus grande liberté d’action et
une meilleure gestion de la fatigue personnelle. D’après l’étude « Où en est le
télétravail en France ? » (Malakoff Médéric Humanis 2019), le télétravail augmente
l’efficacité au travail pour 9 salariés sur 10. Une amélioration qui est également
constatée par 67% des managers et 79% des dirigeants qui encadrent ces salariés.
  Le bien-être humain : il se manifeste à travers l’éthique et les valeurs de l’entreprise
partagées par les employés. Il permet de s’inscrire dans quelque chose de plus grand
que la sphère professionnelle. La marque employeur joue un rôle important pour
identifier cette forme de bien-être, car elle permet de définir et de comprendre le but
de l’entreprise, ses valeurs et son engagement. Les collaborateurs intègrent mieux leur
rôle et leur place dans l’entreprise quand ils ont des informations claires sur les valeurs
de l’entreprise. À titre d’exemple, la démarche RSE d’une entreprise a un impact
positif sur la motivation au quotidien de 37% des personnes interrogées (étude Ipsos
Openmind Kfé réalisée en 2018).

Conclusion

Il a été montré après une analyse critique que le bien-être est concept proche mais distinct
d’autre concept comme la qualité́ de vie, la santé psychologique ou la satisfaction et qu’ils ne
doivent pas être employés de manière interchangeable. De plus l’usage de multiples
qualificatifs tel que « bien-être subjectif » ou « encore bien-être psychologique » complique
considérablement le travail d’unification des connaissances. L’un des points central de cette
communication est de montrer que le bien-être au travail est bien un construit à part entière et
non une spécification du bien-être général et que l’utilisation sans précaution des échelles de
mesure du construit général (Berkman, 1971 ; Ryff, 1989) pour estimer le construit spécifique
est sujette à caution même s’il existe probablement une part de variance commune (Diener,
1989). En ce sens, sa mesure implique de questionner directement le ressenti des salariés et
donc de passer par une procédure auto-déclarative relative aux interactions avec
l’environnement professionnel. Une échelle prétendant le mesurer ne saurait donc ignorer a
priori les dimensions managériales et organisationnelles mais aussi les différents statuts de
l’individu : personne et salarié (Page, 2005 ; Robert, 2007). A partir de ces constats, une
définition du bien-être au travail peut à présent être posée : il s’agit d’un état psychologique
positif, plaisant, et multidimensionnel qui écarte par définition les aspects négatifs de la santé
mentale (Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005). Il apparait important de souligner, au vue
de cette définition, que la fusion de plusieurs échelles mesurant par exemple la satisfaction,
l’implication ou encore la justice organisationnelle (Kooji et al, 2013) ne peut plus être
considérée comme une mesure fiable du bien-être des salariés. Il appartient donc dorénavant
aux chercheurs de prendre toutes les précautions quant aux choix de leurs outils de mesure du
bien-être au travail.
 Bibliographie

 Dagenais-Desmarais V. (2010), Du bien-être psychologique au travail, Fondements

théoriques, conceptualisation et instrumentation du construit. Thèse présentée à la
Faculté des études supérieures et postdoctorales, Département de psychologie, Faculté
des arts et des sciences. Montréal.

 Cotton P et Hart P M. (2003), “Occupational Well-being and Performance: A Review of

organisational Health Research”. Australian Psychologist, Vol 38, n°2, p 118-127.

 Diener E. (1984), “Subjective well-being”. Psychological Bulletin, Vol 95, n°3, p 542-
575

 Keyes C L M. (1998), “Social well-being”, Social Psychology Quarterly, Vol 61, p 121-
140

 Spector P E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause and Consequences.

London, UK: Sage Publications.

 Warr P. (1990), “The measurement of well-being and other aspects of mental health”.
Journal of Occupational Psychology, Vol 63, p 193-210.