REPUBLIQUE DU SENEGAL

MINISTÈRE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR, DE LA RECHERCHE ET DE L’INNOVATION

UFR DES SCIENCES JURIDIQUES ET POLITIQUES

LICENCE 3 DROIT PRIVE

COURS DE DROIT
SOCIAL 2
Professeur Adrien Dioh

Rédaction : Soda Gueye

Ce cours est dispensé par le professeur Adrien Dioh. Cela ne justifie pas qu’il soit une transcription
exacte des dires du professeur. Toutefois, nous avons, autant que faire se pouvait, essayé de garder
l’intégrité des idées du professeur.
Notes :
Le droit du travail est un droit ineffectif et militant

Domaines médical, force armées, police, n’admettent pas le syndicalisme car l’ordre public
serait compromis ; il y a des restrictions.

*Le syndicat

Un syndicat c’est un groupement de personnes exerçant la même profession, des métiers

similaires ou des professions connexes, en vue de la défense de leurs intérêts professionnels.

Il est tellement important qu’il a fait l’objet d’une réglementation internationale à travers la
convention N°87 sur la liberté syndicale et la protection syndicale. Elle fait partie des 8
conventions dites fondamentales de l’OIT dont leur principale caractéristique est leur
opposabilité nonobstant l’absence de ratification, aux Etats membres de l’OIT. Elles portent sur
la liberté syndicale, sur le travail forcé, sur le travail des enfants et sur la négociation collective.

La notion de liberté syndicale présente une double dimension : individuelle et collective.

Au plan individuel, la liberté syndicale signifie deux choses : c’est un choix individuel, liberté
de se syndiquer ou de ne pas se syndiquer. Ces deux facettes d’une même réalité, ne sont pas
protéger de la même manière.

La liberté de se syndiquer profite aux syndicats ; plus les travailleurs seront syndiqués, plus les
organisations syndicales seront fortes. Le patron qui viole la liberté de se syndiquer du salarié
ne commet pas une infraction pénale mais cause un préjudice au plan civil.

La liberté de ne pas se syndiquer profite à l’employeur au détriment des syndicats. La violation

de la liberté de ne pas se syndiquer qui rencontre l’hostilité des syndicats est considérée comme
une infraction pénale.

Cela est fait délibérément par les pouvoirs publics. En effet il y avait une confusion entre
dirigeants syndicaux et dirigeants politiques. Cela se comprenait puisque les colons n’avaient
pas intérêt à ce que les africains aillent en masse à l’école donc seul un groupe occulte était
lettré et se partageait les postes politiques et syndicales. C’est tellement vrai que dans le combat
pour l’accession à la souveraineté internationale, un syndicat y a joué un rôle fondamental dans
l’espace qui nous concerne : c’est l’Union Général des Travailleurs d’Afrique Noire (UGTAN)
dirigée à l’époque par le premier président de la guinée indépendante Ahmed Sékou Touré.
Une fois l’indépendance obtenue, les pouvoirs publics ont cherché quelque peu à amadouer les
syndicalistes pour juguler leur force de frappe mais cela n’a pas prospéré puisqu’au Sénégal en
en mai 1968, les syndicats ont menés une grève générale qui a failli être fatale au régime du
président Senghor. Ce dernier avait procédé à la dissolution de la principale centrale syndicale
de l’époque l’Union Nationale des Travailleurs du Sénégal (UNTS) et avait contribué à la
création d’une nouvelle centrale syndicale qui existe jusqu’à présent et qui fait partie des
centrales les plus représentatives : la Confédération Nationale des Travailleurs du Sénégal
(CNTS). Cette centrale syndicale était un organe du parti au pouvoir (Union Progressiste
Sénégalais) dans le cadre d’un lien qu’on appelait « la participation responsable ». Cette
participation responsable valait à la CNTS, dans chaque gouvernement un certain nombre de
portefeuille ministériel et dans chaque législature un certain nombre de postes de député.
Puisqu’étant au cœur de la gouvernance, elle n’irait pas en grève contre elle-même. Ce qui
constituait une volonté manifeste d’obtenir les syndicats. Donc le fait que la liberté de ne pas
se syndiquer soit mieux protéger que la liberté de se syndiquer n’est pas fortuit, c’est tout à fait
conforme à cette aspiration des pouvoirs publics.

Dans sa dimension collective la liberté syndicale signifie 3 choses : la libre naissance du

syndicat (procédure de déclaration), son libre fonctionnement et dans une moindre mesure, sa
libre disparition.

Une fois les éléments du dossier réunis et déposés, la reconnaissance en tant que syndicat est
assujettie au récépissé octroyé par le ministre en charge du travail sans lequel le syndicat ne
pourrait prétendre naitre valablement dans la vie juridique.

D’après le législateur, l’on ne peut refuser le récépissé que pour des raisons de légalité. Si le
ministre refuse d’octroyer le récépissé au mépris de la loi, ceux qui ambitionnent de créer un
syndicat peuvent exercer un recours pour excès de pouvoir devant la Cour Suprême.

La liberté syndicale postule aussi le pluralisme syndical c’est-à-dire qu’il peut être créé au sein
d’une même entreprise, autant de syndicats. Il en va de même au sein d’une même profession,
d’une seule et même branche d’activité. Ce qui est à la fois un atout et un inconvénient dans la
mesure où elle entraine un émiettement du mouvement syndical.

*La grève

La grève c’est la cessation concertée du travail aux fins de faire aboutir des revendications
d’ordre professionnel. Art. 25 de la constitution.
C’est un droit individuel mais à exercice collectif donc pour faire grève, il faut au moins être 2
travailleurs sauf situation exceptionnelle (ex : un seul salarié dans l’entreprise ou dans
l’hypothèse où la grève a été lancé à l’échelle nationale par une organisation syndicale à laquelle
il est le seul à appartenir au sein de l’entreprise).

Pour être licite, la grève doit suivre une procédure. Les salariés doivent donner une lettre de
préavis au patron. Il y aura ensuite conciliation qui peut aboutir ou non.

Est illicite la grève politique qui est menée par exemple pour obtenir la chute du président en
place, la grève de solidarité, la grève qui ne respecte pas la procédure, les piquets de grève etc.

*L’ordre

Le syndicat est un groupement privé, facultatif et multiple, l’ordre est un groupement unique et
obligatoire créé par la loi (ex : ordre des médecins). L’ordre est le garant du respect des règles
déontologiques de la profession. Il est doté à cette fin d’un pouvoir disciplinaire qui,
contrairement à celui du syndicat, s’exerce sur tous les membres de la profession. En gros
l’ordre répond au souci de maintenir les règles de moralité et d’honorabilité et de purger la
profession des individus malhonnêtes ou n’ayant pas les qualifications requises. La mission du
syndicat consiste plutôt à défendre les intérêts professionnels qu’ils soient matériels ou moraux
indépendamment de toute considération relative à la moralité des membres de la profession.
L’existence d’un ordre au sein d’une profession n’est pas un obstacle juridique à la création de
syndicats.

Une union de syndicats a la personnalité juridique et peut être hétérogène ou homogène

Hétérogène : confédération (CNTS) ; union de syndicats qui n’appartiennent pas forcément à

une même profession

Homogène : fédération => union de syndicats qui appartiennent à une même profession

L’union ne peut commencer à exercer qu’après réception du récépissé.

Le syndicat de base ou primaire c’est celui qui se crée au niveau d’une profession, d’une
entreprise ou d’un établissement.

Le syndicat a un nom, un siège social et un patrimoine

L’autonomie collective = faculté laisser au syndicat de contracter, d’ester en justice… ; elle

renvoie à la négociation collective.
Le conseil national du patronat

En France, pour parer au phénomène de délocalisation des entreprises, les syndicats ont accepté
la négociation collective dérogatoire qui profite aux employeurs.

La caisse de sécurité sociale et l’IPRES participe à la protection des droits syndicaux.

Le licenciement abusif se traduit par l’allocation de dommages et intérêts.

Sujet TPE : L’apport de la nouvelle convention collective nationale interprofessionnelle

(CCNI) de 2019.

********

INTRODUCTION

La notion de représentation dans les relations collectives de travail tel qu’on peut la comprendre
à travers un certain nombre de dispositifs juridiques, procède de la défense des intérêts des
salariés. C’est que pris individuellement, le salarié est particulièrement faible vis-à-vis du
propriétaire de l’outil de production qu’est l’employeur. C’est pour juguler entre autres un tant
soit peu ce déséquilibre, que le législateur sénégalais à la suite de bien d’autres a institué une
foultitude de mécanismes permettant de regrouper les salariés et partant d’assurer leur défense.
Au chapitre de ces mécanismes, figurent les syndicats, les délégués du personnel, la négociation
collective et l’exercice du droit de grève.

Chapitre I : Les syndicats

Juridiquement, le syndicat est un type particulier de personne morale dont les caractéristiques
et conditions de formation sont prévues par le code du travail. Les syndicats sont des personnes
morales ayant un objet spécifique : la représentation et la défense d’intérêts professionnels. Ce
qui signifie donc que les syndicats ne représentent pas seulement les intérêts directs de leurs
membres ; leur objet est on ne peut plus vaste. Les syndicats détiennent un pouvoir
intermédiaire de représentation. En effet, ils ont la capacité d’exprimer et de défendre les
intérêts, les valeurs qui concernent tous les travailleurs même non adhérents qui appartiennent
à la même catégorie que leurs membres.

Forme d’organisation de la classe ouvrière, le syndicat n’a pas toujours existé et sa naissance
fut difficile en raison de la méfiance voire de l’hostilité des employeurs et des pouvoirs publics.
De l’interdiction absolue avec les compagnonnages pendant l’ancien régime et la loi le
Chapelier, on a évolué vers une certaine tolérance à partir de 1864 mais au final, le droit à
l’organisation professionnelle autonome est dû à la loi Waldeck Rousseau du 21 mars 1884.
Avec le fait colonial et son corollaire, le travail forcé, le syndicat n’a été admis en Afrique que
beaucoup plus tard avec le décret du 11 mars 1935. Mais il faudra attendre longtemps avec
l’avènement du code du travail des territoires d’Outre-mer (1952) pour qu’enfin, soient
reconnus les aspects essentiels du droit syndical.

L’importance de la question est telle qu’elle a fait l’objet d’une consécration à l’échelle
internationale au niveau de l’OIT qui a adopté en 1948 la convention N°87 sur la liberté
syndicale et la protection du droit syndical.

Section 1 : La liberté syndicale

C’est une liberté publique qui correspond au droit de tout travailleur de défendre ses intérêts
par l’action syndicale. Il convient de noter que la convention N°87 qui lui est consacrée fait
partie des quelques conventions dites fondamentales reconnues comme impératives par l’OIT,
peu important qu’elles aient été ratifiées ou non par un Etat (déclaration de l’OIT sur les droits
et principes fondamentaux au travail du 19 juin 1998).

La liberté syndicale a fait l’objet aussi d’une consécration constitutionnelle. Le code du travail
la réaffirme avec force à travers son article 7 qui dispose : « les personnes exerçant la même
profession, de métiers similaires ou des professions connexes concourant à l’établissement de
produits déterminés ou la même profession libérale peuvent constituer librement un syndicat
professionnel ».

Tout travailleur ou employeur peut adhérer librement à un syndicat dans le cadre de sa

profession ».

Dans le même ordre d’idée, l’article L86 du code du travail dispose que « les conventions
collectives extensibles doivent obligatoirement contenir une clause relative à la liberté
syndicale ». La liberté syndicale peut être appréhendée à l’aune de l’individu ou à l’aune de la
collectivité.
Notes : la constitution sénégalaise ne garantit que l’aspect individuel positif (explicitement) et
négatif (implicitement) de la liberté syndicale, ignorant ainsi son aspect collectif, c’est-à-dire
la question de l’indépendance des syndicats vis-à-vis de l’Etat, contrairement à la loi
ordinaire. Les syndicats des travailleurs au SN, ADRIEN DIOH, P.40

Paragraphe 1/ L’aspect individuel de la liberté syndicale

Sous cet angle, la liberté syndicale se décline sous une forme positive : la liberté de se syndiquer
et sous une forme négative : la liberté de ne pas se syndiquer. Ces deux facettes d’une seule et
même réalité ne sont pas protégées de la même manière. En effet, la violation de la liberté de
se syndiquer qui est le fait des employeurs est moins sévèrement punie puisqu’elle ne peut
qu’entrainer que la mise en jeu de leur responsabilité civile. En revanche, la violation de la
liberté de ne pas se syndiquer1 imputable au syndicat constitue une infraction pénale (délit
d’entrave à la liberté du travail : amende de 500.000 à 1000.000F et de d’un emprisonnement
de 3 mois à un an ou de l’un de ces deux peines seulement. Toutefois, les règles régissant la
responsabilité pénale ont été conçues principalement en direction des personnes physiques, le
législateur précise donc que les administrateurs ou directeurs syndicaux qui se rendent
coupables d’entrave à la liberté syndicale ne peuvent voir prononcer à leur encontre que la seule
peine d’amende).

Dès lors, l’on ne peut manquer de se poser la question de savoir si une telle démarche est
fortuite. Assurément, dans un environnement caractérisé dans une certaine mesure par une
méfiance des pouvoirs publics par rapport au syndicalisme, la réponse est probablement
négative.

Dans tous les cas, les syndicats ont du mal à accepter que leur action profite à tous les salariés
de la profession qu’ils défendent sans être de ce syndicat. Toujours est-il que les clauses de
fermetures appelées « closed shop » sont interdites. En vertu de l’article L21 du code du travail,

1
Notamment la mise à l’index et les clauses de sécurité syndicale (elles consistent à insérer dans une convention
collective ou un accord collectif d’établissement des dispositions réduisant directement ou indirectement à néant
la liberté de ne pas adhérer. Elles visent à mettre à la charge de l’employeur une obligation de n’embaucher que
des travailleurs s’engageant à adhérer au syndicat (union shop), soit à l’amener à recruter uniquement des
salariés déjà syndiqués (closed-shop)). Ces pratiques conduisent à un véritable monopole syndical. Avec le non-
respect du droit de démissionner, elles constituent une entrave à la liberté de ne pas se syndiquer et sont
sanctionnées comme telle.
est nul et de nul effet, toute clause de contrat collectif, accord ou entente aux termes de laquelle
l’usage de la marque syndicale par un employeur sera subordonné à l’obligation pour ledit
employeur de ne conserver ou de n’engager que les adhérents du syndicat propriétaire de la
marque.

La mise à l’index est considérée également comme une faute civile de nature à engager la
responsabilité du syndicat lorsqu’il incite les employeurs à ne pas engager un travailleur (ou de
s’en séparer s’il était déjà embauché) qui n’adhère pas au syndicat ou qui adhère à un syndicat
concurrent2. D’ailleurs la liberté du salarié par rapport au groupement est consacrée par l’article
L13 du code du travail qui dispose que « tout membre d’un syndicat professionnel peut s’en
retirer à tout moment nonobstant toutes clauses contraires sans préjudice du droit pour le
syndicat de réclamer la cotisation afférente au 6 mois qui suivent le retrait d’adhésion ».

Notes : il est reconnu au travailleur la liberté de démissionner d’un syndicat à tout moment s’il
n’y trouve plus son compte. Il doit tout de même exécuter les engagements exigibles avant son
départ. Le syndicat a le droit de réclamer au membre démissionnaire le versement de la
cotisation afférente aux six mois qui suivent le retrait d’adhésion. Cela s’explique par le fait
que les cotisations versées par les membres constituent la source de revenue la moins aléatoire
des syndicats, elles déterminent ainsi en grande partie les engagements financiers du
groupement. Leur perte subite peut s’avérer un lourd handicap pour le syndicat.

Paragraphe 2/ La dimension collective de la liberté syndicale

Sous l’angle collectif, la liberté syndicale signifie 3 choses : liberté de naissance du syndicat,
son libre fonctionnement et dans une moindre mesure sa libre disparition. En grosso modo
appréhender la dimension collective de la liberté syndicale équivaut en quelque sorte à jauger
les rapports syndicats-Etat et les rapports syndicats-employeurs

A/ Les rapports syndicats/pouvoir publics

Sur ce plan, la convention N°87 de l’OIT est assez édifiante en ce qu’elle pose l’exigence de la
libre création du groupement syndical, son libre fonctionnement et dans une certaine mesure sa
libre disparition. En exigeant moult conditions de fond et de forme, pour la reconnaissance du
syndicat par la délivrance d’un récépissé, le législateur sénégalais remet en cause le libre

2
La mise à l’index cause à l’individu contre lequel elle est dirigée un préjudice qui peut donner lieu à l’octroi de
dommages-intérêts.
avènement du syndicat. En réalité, contrairement à beaucoup d’autres pays, le code du travail
instaure l’exigence d’une autorisation administrative préalable. En effet, le syndicat ne nait
valablement à la vie juridique qu’une fois doté du précieux sésame que constitue le récépissé
ministériel qui vaut non seulement acte de naissance du groupement mais également acquisition
de la personnalité morale. Cette assimilation du syndicat à la personne physique lui vaut d’être
un acteur juridique complet. Il a une volonté propre et une action menée par ces différents
organes constitués de personnes physiques. Ainsi, le syndicat peut agir, contracter, s’endetter
etc. S’il est vrai que le ministre ne peut refuser l’octroi du récépissé que pour des raisons de
légalité, il n’en reste pas moins que dans un environnement caractérisé par la méfiance vis-à-
vis de la chose syndicale, il y a fort à parier que la décision ministérielle soit en porta faux avec
cette exigence. Et en pareille occurrence, les dirigeants syndicaux peuvent ester en justice dans
le cadre d’un recours pour excès de pouvoir contre la décision ministérielle défavorable, il va
sans dire que le syndicat non reconnu ne peut fonctionner sans ledit récépissé. Une telle
situation est d’autant plus regrettable qu’avec l’encombrement des tribunaux, les procédures
judiciaires sont particulièrement longues.

Cela étant, en ce qui concerne la mort du syndicat, la règlementation sénégalaise a évolué dans
le bon sens avec la ratification et la publication de la convention N°87 sur la liberté syndicale
et la protection du droit syndical. Dorénavant, la dissolution administrative n’est plus possible.
Ce faisant, les pouvoirs publics qui ont des griefs à l’endroit d’un syndicat dont ils souhaitent
obtenir la dissolution sont obligés comme les particuliers de s’adresser au juge. Toutefois, la
disparition du syndicat peut résulter de la volonté de ses membres dans le respect des
dispositions statutaires. Au final, les seuls modes de disparition envisageables du syndicat sont
judiciaires ou volontaires.

Notes : la scission peut s’entendre comme un éclatement du syndicat à la suite de désaccords

internes tellement graves que les adhérents ne peuvent plus coexister au sein de la même
structure. Elle se différencie de la dissolution puisque chaque nouvelle entité entend bien
continuer l’être moral.

B/ Les rapports syndicats-employeurs

L’appréhension des rapports syndicats-employeurs se fait à l’aune d’une exigence de neutralité

et d’égal traitement sur le fondement de l’art. L29 du CT. En effet, il est interdit à tout
employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité
syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et
la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi
d’avantages sociaux, les mesures de congédiement ou de discipline. Le chef d’entreprise ou ses
représentants ne doivent user d’aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une
organisation syndicale quelconque. Toute mesure prise par l’employeur au mépris de ces
exigences doit être regardée comme abusive et donner lieu donc au paiement de dommages et
intérêts.

Clause d’avantages réservés = la subordination de l’octroi de certains avantages sociaux au

maintien de la paix sociale.

Clause d’embauche préférentielle = promesse de n’engager que les travailleurs fournis par un
syndicat déterminé.

Paragr. 3/ La constitution du syndicat

A/ Les règles de fond

Elles ont trait aux personnes pouvant adhérer au syndicat, au groupement et à la communauté
d’intérêt.

1/ Les personnes susceptibles de se syndiquer

Pour pouvoir adhérer à un syndicat il importe d’exercer une activité professionnelle. En ce qui
concerne la capacité, le Code du travail est on ne peut plus clair puisque l’art. 11 dispose que
« les mineurs âgés de plus de 16 ans peuvent adhérer au syndicat sauf opposition de leur père,
mère ou tuteur ». Une telle disposition pose problème dans la mesure où l’exercice d’une
activité professionnelle requiert un âge moindre. En ce qui concerne les étrangers, s’il leur est
loisible d’adhérer à un syndicat, ils ne peuvent aspirer à en assurer la direction qu’à une triple
condition. Tout d’abord être domicilié sur le territoire national depuis au moins 5 ans. Ensuite
jouir de leurs droits civils et n’avoir donc pas fait l’objet d’une condamnation supprimant le
droit de vote au regard les lois électorales. A condition également que leur pays d’origine
accorde la réciprocité aux citoyens sénégalais.

2/ La communauté d’intérêts

Selon l’art. L7 CT, seules les personnes exerçant une même profession, des métiers similaires
et des professions connexes ou la même profession libérale (pharmacie, avocature etc.) peuvent
constituer en toute liberté un syndicat professionnel. Par ailleurs, tout travailleur ou tout
employeur peut adhérer en toute liberté au syndicat de son choix dans le cadre de sa profession.

3/ Le groupement

Aux termes de l’art. L6 CT les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude
et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux, agricoles et artisanaux. De
cette disposition, il apparaît clairement que très peu d’activités sont rebelles au syndicalisme.
Sur ce plan précis, il est à noter une certaine évolution avec l’élargissement de l’objet des
syndicats. Toutefois, cela ne se traduit pas par l’admission de l’action politique des syndicats
qui pose d’ailleurs certaines difficultés. Si l’on peut admettre que le syndicat puisse utiliser des
moyens politiques à des fins professionnelles (pétition, manifestation etc.), il est difficilement
concevable en revanche que le syndicat puisse être constitué pour défendre un programme
politique. Certaines activités sont en principe interdites aux syndicats, eu égard au principe de
spécialité qui signifie que la seule raison d’être du syndicat est la défense d’intérêts
professionnelles. C’est pourquoi il est interdit aux syndicats de mener des activités
essentiellement commerciales c’est à dire générant des bénéfices à distribuer à ses adhérents.
Néanmoins en vertu de l’art. L19 du CT les syndicats peuvent d’une part acheter, louer, prêter,
ou repartir entre leurs membres tout ce qui est nécessaire à l’exercice de leur profession
notamment de la matière première, des outils, instruments, machines, engrais, semences,
plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail. D’autre part, prêter leur entremise
gratuite pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des
exploitations des syndiqués, faciliter cette vente par exposition, annonces etc… sans pouvoir
l’opérer sous leur nom et sous leur responsabilité.

Les syndicats enfin peuvent déposer, dans les conditions fixées par décret, leur marque ou leur
label. Ils peuvent aussi dans le respect de la réglementation constituer entre leurs membres des
caisses spéciales de secours mutuel et de retraite, d’ailleurs les fonds de ces caisses sont
insaisissables dans les limites fixées par la législation applicable aux sociétés de secours mutuel.

A la lumière de l’art. L25 les syndicats professionnels peuvent constituer des unions assujetties
aux mêmes conditions de naissance. Ces unions peuvent revêtir la forme d’une fédération qui
est une union regroupant au moins deux syndicats du même secteur ou de la même branche
d’activité.

La centrale syndicale ou confédération en revanche est une union regroupant le syndicat

professionnel dans différents secteurs ou branches d’activités. Leurs statuts doivent prévoir les
règles selon lesquels les syndicats adhérant à l’union sont représentés dans les instances de
direction et les assemblés générales. Ces unions syndicales peuvent à leur demande obtenir la
mise à disposition de locaux pour l’exercice de leurs activités. Ces locaux ainsi que ceux loués
par les centrales ou leur appartenant sont inviolables tant qu’ils demeurent à la disposition des
unions.

B/ Les règles de forme

A priori la liberté syndicale, pris sous l’angle collectif, veut que la constitution du syndicat soit
libre ; la seule procédure compatible est celle de la déclaration.

Paradoxalement, la procédure instituée par le législateur sénégalais équivaut quelque peu à

l’exigence d’une autorisation administrative préalable contraire à l’esprit et à la lettre de la
convention internationale du travail N°87 sur la liberté syndicale et la protection du droit
syndical. Les fondateurs de tout syndicat professionnel sont tenus de déposer les statuts et la
liste des personnes qui à un titre quelconque sont chargées de son administration et de sa
direction. Ce dépôt a lieu en triple exemplaires contre simple accusé de réception à l’inspection
régionale du travail. Dans le délai de 30 jours sur ce dépôt, il est fait ampliation par l’inspecteur
du travail et de la sécurité sociale, au ministre chargé du travail, au ministre de l’intérieur et au
procureur de la république. L’inspecteur du travail fait un rapport d’enquête précisant les
circonstances et conditions de formation du syndicat et notamment la date, le lieu du congrès
constitutif et les origines professionnelles des membres. Ce rapport accompagne les documents.
L’intervention du procureur de la république consiste à vérifier la régularité des statuts ainsi
que le respect des conditions fixées par la règlementation concernant chacun des membres
chargés de la direction et de l’administration du syndicat. Dans les 30 jours suivant la date de
transmission du dossier par l’inspecteur au procureur de la république, ce dernier notifie
directement ses conclusions au ministre de l’intérieur, à l’inspecteur du travail ainsi qu’aux
dirigeants du syndicat. Sur la base des rapports établis par l’inspecteur et le procureur de la
république, après avis du ministre en charge du travail donné dans les 15 jours de la transmission
du rapport, le ministre de l’intérieur délivre ou non le récépissé conformément aux dispositions
de l’article 812 du COCC.

S’il est vrai que le ministre ne peut refuser l’octroi du récépissé que pour des raisons de légalité,
il va sans dire, dans un environnement caractérisé par une certaine méfiance vis-à-vis de la
chose syndicale, qu’il peut abuser de son pouvoir. Le recours pour excès de pouvoir reconnu
aux dirigeants n’est pas une garantie satisfaisante ; c’est que les juridictions sénégalaises
compétentes se caractérisent entre autres par un phénomène d’encombrement de sorte qu’entre
la saisine du tribunal et le moment où il est en mesure de juger au fond, il s’écoule un laps de
temps significatif. Pendant cette période, le syndicat non encore pourvu du récépissé ne saurait
aucunement fonctionner.

Quoiqu’il en soit, l’octroi du récépissé valant reconnaissance du syndicat lui vaut en même
temps l’acquisition de la personnalité morale. Une telle conception permet au syndicat d’avoir
les moyens de ses ambitions car il devient un être juridique autonome et indépendant de ceux
qui l’ont créé.

Notes : Après saisine, soit le juge estime que le recours n’est pas fondé, soit il considère la
décision comme illégale auquel cas il casse la décision ministérielle mais en aucune façon il
n’est autorisé à accorder le récépissé valant reconnaissance du groupement. La seule autorité
habilitée à le faire est le ministre de l’intérieur qu’il ne peut contraindre à s’exécuter.
L’administration n’aimant pas revenir sur ses décisions, il ne restera plus au requérant que la
possibilité d’assigner l’administration en responsabilité avec comme résultat le paiement
éventuel des seuls dommages et intérêts. De leur côté, les juges ont la possibilité de contourner
cet écueil en reconnaissant le syndicat (dans l’exercice de leurs droits), ce dont ils ne se privent
pas.

Paragr.4/ L’inégale aptitude des syndicats à la représentation des intérêts professionnels

Dans une négociation, plus les interlocuteurs sont nombreux, moins sont les chances d’obtenir
gain de cause. C’est la raison pour laquelle L’OIT a conceptualisé la représentativité syndicale.
Ce qui signifie que les syndicats seront traités en fonction du poids qui leur est attribué.

La représentativité est mesurée à partir de plusieurs critères variant d’un pays à un autre. Au
Sénégal, on utilisait les critères traditionnels à savoir les effectifs, les résultats obtenus aux
élections de délégués du personnel, l’indépendance du syndicat et l’ancienneté. Ces critères ne
sont pas hiérarchisés, et le législateur n’a pas précisé s’ils étaient alternatifs ou cumulatifs de
sorte que les pouvoirs publics à qui revenait la latitude de déterminer les organisations
syndicales les plus représentatives, utilisaient plutôt l’un ou l’autre des critères en faveur des
syndicats qui étaient affiliés à la CNTS (organe de l’UPS, parti au pouvoir).

A partir de 1974, avec l’instauration du multipartisme limité à 4 courants, il est né un nouveau

syndicalisme qui se voulait autonome par rapport aux partis politiques. Ils ont commencé à
lutter pour qu’on aille vers un système plus juste. Ce n’est qu’en 1996 qu’ils sont parvenus à
une espèce de compromis où l’on va mettre de côté les critères qui figuraient dans la
règlementation sociale à travers le code du travail pour s’inscrire dans une logique d’enquête
de représentativité en demandant aux travailleurs quelles étaient les organisations syndicales
auxquelles ils étaient particulièrement attachés. Ce qui fut un pis-aller car les centrales
syndicales dont l’Union Nationale des Syndicats Autonomes du Sénégal, la Coordination
Syndicale de Syndicat Autonome du Sénégal ont continué à ruer dans les brancards. Avec le
nouveau code du travail adopté en 1997, il y a eu une nouvelle modification concernant la
mesure de la représentativité des syndicats. Les critères traditionnels vont être abandonnés en
2001 au profit des élections de représentativité. Mais l’on a dû attendre 2013 pour que soit
organisé les premières élections de représentativité. Il fallait déterminer qui serait électeur.

Notes : les syndicats « cabine téléphonique », plus largement ceux qui ne faisaient pas le poids,
usaient du dilatoire en raison de la tradition instaurée par le président Wade qui consistait à
remettre au secrétaire général de chaque syndicat une subvention, la veille de la fête du travail.
Ces syndicats n’avaient donc pas intérêt à ce que les élections soient organisées de sitôt.

La représentativité syndicale ouvre droit à plusieurs prérogatives entre autres la participation à

la conférence internationale du travail annuel tenu à Genève, le siège au conseil
d’administration des institutions de prévoyance sociale que sont la caisse de sécurité sociale et
l’institution prévoyance retraite du Sénégal. Seuls les syndicats les plus représentatifs peuvent
participer à la négociation et à la conclusion des conventions collectives extensibles ; ils ont un
pouvoir normatif dans ce sens.

La représentativité n’est pas acquise définitivement, des élections de représentativité sont

régulièrement organisées.

Une convention collective est un accord négocié entre d’une part les organisations syndicales
des travailleurs et d’autre part un ou plusieurs employeurs et portant sur les conditions de vie
et de travail. C’est un outil d’amélioration des conditions des salariés et ne peut porter que sur
les dispositions supplétives. La dénomination des conventions collectives dépend du niveau où
elles ont été conclues.

Etablissement => accord collectif d’établissement

Profession => convention collective ordinaire (il n’y a pas beaucoup d’exigence, n’importe quel
syndicat peut le conclure).
Branche d’activité => convention collective extensible (car elle peut s’appliquer à des entités
non signataires de la convention par le biais d’un arrêté d’extension soit sur l’initiative du
ministre soit à la demande d’un des syndicats les plus représentatifs. La convention collective
extensible a une nature dualiste : contractuelle et règlementaire. Cette convention ne peut
dépasser 5 ans car les réalités et les besoins peuvent changer, l’adaptation serait nécessaire).
Pris isolément le salarié ne peut conclure une convention collective, il faut impérativement un
groupement. Alors que du côté des patrons, un seul d’entre eux peut conclure une convention
collective. Cela se justifie par le fait que la convention collective est un accord collectif qui
s’applique à une communauté, il faut alors un groupement. Il est à préciser que ne peuvent
participer à ces conventions que les organisations syndicales reconnues comme représentatives.

Plusieurs branches d’activité => convention collective interprofessionnelle

La branche d’activité regroupe les activités connexes (ex : boulangerie – pâtisserie - confiserie ;
menuisier - ébéniste).

Les tiers peuvent, par le biais de l’adhésion, devenir partie prenante à la convention collective.

En cas de contrariété entre les conventions, on applique la norme la plus favorable au salarié
(principe de faveur).

Lorsqu’elle est conclue pour une durée déterminée, elle ne peut excéder 5 ans. Lorsqu’elle
arrive à expiration, les droits acquis des salariés continuent à s’appliquer jusqu’à la conclusion
d’une nouvelle convention.

La dénonciation est le fait pour une partie prenante de demander l’arrêt de la convention. La
convention dénoncée continue à s’appliquer jusqu’à l’avènement d’une nouvelle convention.

Chapitre II : l’institution de délégué du personnel

Parce que le salarié est faible devant le patron, le législateur a mis à la disposition de la
communauté des salariés un ensemble de mécanismes participant du souci de rétablir un tant
soit peu l’équilibre entre l’employeur et le salarié. Cela se décline à travers une foultitude de
mécanisme au chapitre desquels l’institution de délégué du personnel, la négociation collective,
la possibilité de créer des syndicats et la possibilité de mener une grève.

L’institution de délégué du personnel est imposée par la loi lorsque certaines conditions sont
réunies. Ainsi, dans chaque établissement comptant plus de 10 salariés, il est obligatoirement
organisé des élections de délégué du personnel. Plus il y a d’effectif, plus il y a tant de délégués.
Le personnel de l’établissement n’est pas homogène dans la mesure où il est composé
d’ouvriers, de techniciens supérieurs, d’agents de maitrise, des cadres etc., ce qui fait qu’il y
ait plusieurs collèges électoraux lors des élections de délégué du personnel et chacun vote dans
ces collèges en fonction du statut qu’il a dans la société (chaque statut a ses préoccupations
propres). Il y a des délégués du personnel titulaires et des délégués du personnel suppléants.

Le décret 67-1960 du 9 décembre 1967 précise les éléments nécessaires à la concrétisation de

l’exigence d’organiser des élections de délégué du personnel lorsque le seuil d’effectif requis
est atteint. Du point de vue de son champ d’application, l’institution des délégués du personnel
opère dans le cadre de l’établissement.

Il comprend les travailleurs habituellement occupés dans l’établissement qu’ils soient ou non-
inscrits au registre de l’employeur auxquels on assimile les apprentis, les travailleurs engagés
à l’essai, les travailleurs journaliers et saisonniers – à condition d’avoir travaillé de façon
régulière dans l’établissement et de totaliser 6 mois de travail dans l’année – ainsi que les
gérants et représentants liés par un contrat de travail.

Le nombre de délégué du personnel à élire est tributaire des effectifs de l’établissement. A titre
d’exemple, de 11 à 25, il est élu un titulaire et un suppléant ; de 26 à 50, 2 titulaires et 2
suppléants ; de 501 à 1000 travailleurs 9 titulaires et 9 suppléants ; de plus de 1000 travailleurs,
un délégué par tranche supplémentaire de 500.

En vertu de la réglementation, pour pouvoir être titulaire, tout travailleur doit être âgé au
minimum de 18 ans et avoir travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise. Néanmoins, il est
loisible à l’inspecteur du travail après consultation des organisations syndicales d’accorder des
dérogations aux conditions d’ancienneté lorsque leur application conduirai à la réduction à
moins du quart le nombre des électeurs. La répartition des électeurs se fait en fonction de la
catégorie professionnelle de sorte que l’on distingue le collège des ouvriers et des employés
non cadre et le collège des cadres qui comprend les ingénieurs, les chefs de service, les
techniciens supérieurs, les agents de maitrise et les agents de maitrise assimilés.

Pour être éligible il faut réunir un certain nombre de conditions au chapitre desquels, avoir 21
ans révolus, être de nationalité sénégalaise ou provenir d’un pays signataire d’un traité
accordant la réciprocité. Etre en mesure de s’exprimer en français et avoir accompli dans
l’entreprise de manière continue 12 mois de service effectif. Fort à propos, les ascendants,
descendant, frères et alliés au même degré du chef d’entreprise ne sauraient aucunement être
éligibles. La qualité d’éligibilité peut être perdue pour un certain nombre de raisons. Par
exemple : si la personne quitte le syndicat ou en est virée, s’il y a des problèmes d’intégrité ou
si la personne est mutée ou encore s’il y a un certain lien entre le patron et la personne (ex :
gendre).

• Les modalités des élections

C’est le chef d’établissement qui s’occupe de l’organisation matérielle des élections.

Conformément au décret 83-680 du 29 juin 1983, l’élection a lieu tous les 3 ans dans le mois
qui précède l’expiration des fonctions. La date, le lieu, les heures d’ouverture et de fermeture
du scrutin sont fixées par le chef d’établissement ou son représentant après accord des
organisations syndicales. Les listes de candidats pour chaque catégorie de personnel sont
établies par les organisations syndicales représentées au sein de l’entreprise et déposées auprès
du chef d’entreprise 4 jours au moins avant le scrutin sous peine d’irrecevabilité. Elles sont
également affichées. Le vote se déroule dans les locaux de l’établissement et il est organisé des
votes séparés pour les titulaires et les suppléants dans chaque catégorie professionnelle. Le
scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle. Si au premier tour, le
quorum (le nombre minimum d’électeur qu’il faut) requis n’est pas atteint, il est organisé dans
les 15 jours un nouveau scrutin. Au second tour, les candidatures indépendantes sont les
bienvenues puisque le monopole syndical d’établissement des listes n’a plus cours. Il est
attribué à chaque liste autant de siège que le nombre de voix recueilli par rapport au quotient
électoral qui est égal au nombre de suffrage valablement exprimé par les électeurs du collège
divisé par le nombre de siège à pourvoir. Si par exemple, 150 voix ont été exprimées
valablement et que le nombre de siège à pourvoir est de 5, le quotient électoral est alors de 30
(150/3). Si trois listes sont en présence et obtiennent respectivement 75, 40 et 35 voix, elles
obtiendront respectivement 2, 1,1. Pour déterminer la plus forte moyenne, le nombre de voix
obtenu pour chaque liste est divisé par le nombre de sièges attribués à chaque liste augmenté
d’une unité.

En matière d’élection de délégué du personnel, les syndicats ont un monopole dans la

constitution des listes de candidats. Donc au premier tour en principe, si le salarié n’est pas
apparenté, présenté par une organisation syndicale, il ne peut figurer sur la liste des candidats.

Il est possible qu’il n’y ait pas d’organisation syndicale au sein de l’établissement dans lequel
se tient l’élection ou que les organisations existantes ne jugent pas utile d’établir une liste, on
se situe alors sur le terrain de la carence. Cela va impacter sur le déroulement des élections
puisque cette dernière sera différée d’une semaine. On pourra donc exceptionnellement avoir
au premier tour des listes qui n’ont pas été présentées par les organisations syndicales.

Ces élections peuvent faire l’objet d’un contentieux notamment sur l’électorat, l’éligibilité, la
régularité et dorénavant ces questions sont de la compétence du tribunal du travail.

Les délégués du personnel présentent au patron les désidératas collectifs et individuels de ceux
qui l’ont élu. Pour mener à bien leurs missions, les délégués du personnel se voient reconnaitre
un ensemble de prérogatives. Ainsi, ils disposent des heures de délégation (15 heures)
mensuelles, payées qu’il consacre à la défense des intérêts de ceux qui les ont élu. Le patron
doit mettre à leur disposition un local doté de toutes les commodités (internet, imprimante,
équipements immobiliers…) et les recevoir au moins une fois dans le mois et chaque fois que
besoin se fait sentir. Le délégué du personnel est chargé de veiller à la bonne application de la
réglementation sociale. Il peut saisir l’inspection sociale territorialement compétente en cas de
besoin. Le mandat du délégué du personnel est limité à 3 ans.

Toutefois, en raison du rôle important qui leur est dévolu par la réglementation sociale, les
délégués du personnel sont quelque peu mal perçus par le patronat. C’est la raison pour laquelle
ces derniers font l’objet d’une protection en matière de licenciement.

Le chef d’entreprise qui pense avoir suffisamment de griefs à l’endroit d’un délégué du
personnel au point d’en envisager le licenciement, ne peut le licencier comme un travailleur
ordinaire. Il a l’obligation de demander l’autorisation à l’inspecteur du travail. En attendant la
décision de l’inspecteur devant intervenir dans les 15 jours, l’employeur va mettre à pied le
délégué du personnel.

L’inspecteur du travail peut soit accorder l’autorisation de licencier et à partir de ce moment, le

licenciement intervient avec un effet rétroactif depuis le premier jour de la mise à pied, soit
refuser l’autorisation ; auquel cas, l’employeur aura la possibilité d’introduire un recours
hiérarchique en s’adressant au patron de l’inspecteur du travail en l’occurrence de ministre
chargé du travail. Dans ce cas, soit le ministre confirme le refus premier de l’inspecteur et le
licenciement sera regardée comme nul et non avenu ; soit il infirme le refus et à partir de ce
moment, l’employeur sera habilité à licencier.

La protection concerne aussi la mutation dans la mesure où elle fait perdre au délégué du
personnel son statut de délégué du personnel. C’est la raison pour laquelle la convention
collective nationale interprofessionnelle de 1982 dit clairement que dans l’hypothèse où le
patron envisage de muter un délégué du personnel, il doit requérir l’acceptation de l’inspecteur
du travail, mais ce n’est pas obligatoire.

Cette protection concerne d’abord les délégués en cours de mandat mais peut aller au-delà des
délégués en cours de mandat puisque les délégués dont le mandat est arrivé à expiration et non
renouvelé, continuent tout de même à profiter du dispositif protecteur. Toutefois, cette
protection ne vaut que 3 mois après la perte du mandat au-delà desquels ils redeviennent des
travailleurs lambda.

L’autre catégorie de travailleur bénéficiant du dispositif de protection sont les travailleurs dont
les noms figures sur les listes électorales mais cette protection ne marche que jusqu’aux
élections à l’issue desquelles ils redeviennent des travailleurs lambda susceptibles d’être
licenciés comme tels.

Le SN ne connait pas de l’institution des délégués du personnel contrairement à la France, donc

le délégué syndical n’existe pas au Sénégal, on parle plutôt de mandataire syndical. Ces
mandataires syndicaux ne sont protégés que comme des travailleurs ordinaires. C’est pourquoi,
selon l’article L29 du Code du travail, on ne peut congédier quelqu’un en raison de ses activités
syndicales. Leur licenciement n’est pas assujetti à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Par contre les syndicats ont développé des stratégies pour contourner un tant soit peu ce
handicap en faisant de tel sorte que les « délégués syndicaux » figurent sur les listes établies
pour les élections de délégués du personnel puisqu’ayant un monopole dans l’établissement des
listes. Ainsi s’il est élu, il sera protégé en matière de licenciement.

Chapitre III : La grève

La grève est un arrêt concerté et collectif de travail de la part des salariés d’une entreprise pour
obtenir la satisfaction de leurs revendications professionnelles. C’est non seulement un droit
subjectif mais aussi une liberté publique consacrée par l’article 25 de la constitution. La grève
a permis le développement du droit social car c’est le résultat d’une conquête. C’est à ce prix
que les travailleurs ont pu obtenir l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment à
travers de nouvelles conventions collectives ou tout simplement grâce à la modification ou à la
réactualisation de celles qui existaient déjà. Le droit de grève est une liberté primordiale car
permettant au travailleur de suspendre l’exécution de son contrat de travail. En tant que liberté
publique, la liberté de grève a la primauté sur le contrat. Toutefois, l’exercice de cette liberté
entraine en raison du caractère synallagmatique du contrat de travail le non-paiement du salaire
pendant tout le temps que dure le mouvement. Rappelons-le, le salaire est la contrepartie d’un
travail effectif et non putatif.

En outre, le code du travail ne prévoit pas un minimum de travailleurs pour faire grève. Selon
une jurisprudence constante pour faire grève, il faut au moins 2 salariés. Il y a cependant des
exceptions. Exemples : un syndicat lance un mouvement national et le salarié est le seul à
appartenir à ce syndicat, dans ce cas il est légitimé à faire grève ; il en est de même lorsqu’il
n’existe qu’un seul salarié dans une entreprise.

Il convient à présent de préciser que la grève n’est pas un droit syndical car aucune disposition
légale ou conventionnelle n’en fait expressément un droit syndical. C’est en effet un droit
individuel s’exerçant collectivement. En droit, syndicalisme et grève sont deux institutions
différentes. Cependant, force est de constater que dans la pratique, il y a une imbrication étroite
entre les deux phénomènes. Il est difficile de concevoir le développement de la lutte ouvrière
sans une organisation durable des travailleurs par les syndicats. De plus, la grève s’analysant
comme une action collective en vue d’appuyer des revendications professionnelles et les
syndicats exprimant principalement ces préoccupations, il est logique, dans ces conditions
qu’ils puissent user du moyen de pression que constitue la grève. En effet un tel phénomène
suppose une bonne connaissance du milieu du travail et des moyens financiers que les syndicats
sont plus à même de posséder. D’un point de vue purement juridique rien ne s’oppose à son
exercice par le syndicat.

Somme toute, la grève peut être pilotée par un comité ad hoc ou par un syndicat qui dispose
d’une caisse de secours mutuel permettant d’accompagner les grévistes jusqu’à l’aboutissement
de leurs revendications.

Par ailleurs, le droit de grève ne constitue pas le monopole des travailleurs, il est loisible aux
employeurs d’aller en grève (très rare) = lock out.

Grève licite = motif de défense d’intérêts professionnels + délai de préavis échu + respect de la
procédure

L’illicéité de la grève est caractérisée lorsque la grève intervient en violation des règles de forme
et de procédure (une phase de conciliation suivie d’un préavis obligatoire en cas d’échec) ou
pour motif non professionnel. Grève illicite =˃ faute lourde génératrice de rupture de plein droit
du contrat de travail.
-Piquet de grève = mécanisme dissuasive qui consiste à occuper inopinément les encablures du
lieu de travail pour empêcher aux « défaillants » de travailler. Autrement dit, contraindre les
travailleurs à respecter le mot d’ordre (faute grave).

-La grève de solidarité n’est pas licite a priori.

En FR, lorsque ceux que l’on soutien appartiennent à une même entité (groupe d’entreprise) =˃
grève de solidarité licite.

Lorsqu’ils n’appartiennent pas au même groupe, le patron ne saurait satisfaire aux

revendications =˃ grève de solidarité illicite

-Une grève politique est une grève de protestation contre l’orientation politique ou économico-
politique du gouvernement à laquelle le salarié participe en sa double qualité de travailleur et
de citoyen. Elle est illicite en principe, mais il y a des exceptions (ex : grève nationale pour la
diminution des prix des denrées de première nécessité).

La grève politique n’est licite que lorsqu’elle a un soubassement professionnel.

Le protocole accord marque la fin de la grève.