1ere Partie Le RECRUTEMENT

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINE ET LE
COACHING
I ère PARTIE : RECRUTEMENT
1ere PARTIE : LE RECRUTEMENT
2eme PARTIE : LES RELATIONS DE TRAVAIL EN ENTREPRISE
3ème PARTIE : LA POLITIQUE DE REMUNERATION
4ème PARTIE : LE CHÔMAGE PARTIEL (CONGES ET ABSENCES)
LES DIFFERENTES VARIABLES QUI ENTOURENT UN AGENT
Carrière, rémunération, relations sociales, formation.
- LE RECRUTEMENT
- ANCIENNETE
- STATUT (contrat de travail)

- AGE
- CATEGORIE PROFESSIONNELLE
- SEXE
- LIEN HIERARCHIQUE
- CADRE EMPLOIS /GRADE
- METIER (tâches effectuées)

- FORMATION
AGENT
- REMUNERATION ET CHARGES - TEMPS DE TRAVAIL - CONCOURS ET

(sociales et fiscales) EXAMENS
- ABSENTEISME PROFESSIONNELS
- ACTIONS SOCIALES (congés,)
1 FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE

1- DEFINITION
On appelle recrutement, le processus qui consiste à choisir « un »

entre divers candidats en vue d’un poste de travail qu’on a jugé utile de
créer, de maintenir ou de transformer. A travers le recrutement,
l’entreprise souhaite améliorer l’adéquation qualitative entre ses ressources
et ses besoins à court, moyen et long terme. Elle s’efforce d’accroitre les
performances de son organisation grâce à la contribution qu’apportera le
nouveau collaborateur.
2- LES OBJECTIFS DU RECRUTEMENT
Le recrutement vise plusieurs objectifs à savoir :
Le rajeunissement du personnel
Le renforcement du niveau de compétence
L'augmentation des effectifs
L'amélioration de la qualité du service et des résultats
L’amélioration des performances individuelles et collectives.
2.1- Les motifs du recrutement
Il existe principalement deux motifs :
2.1-1- Motifs liés à la vacance du poste
Les départs de l'entreprise :
Les décès, retraite, licenciement, démission, départ négocié...
Les mouvements internes

Les promotions, mutations, rétrogradations...
Les cas particuliers d'absence
La formation de longue durée
Le congé maladie de longue durée
Le congé de maternité
Le service militaire, détachement...
2.1-2-Motifs liés à de nouveaux besoins
Création de nouvelles structures en cas de restructuration de l'entreprise
Nouveaux objectifs nécessitants plus de travailleurs
Augmentation du volume du travaille dans certaines unités.
2.2- Les différents types de recrutements
2-2-1- Recrutement interne
On parle de recrutement interne lorsque le besoin est satisfait par un agent

de l'entreprise :
Avantages :
Coût de recrutement réduit
La personne choisie est déjà bien connue dans l'entreprise donc il n'y a pas
de problème d'intégration
II y a une certaine motivation chez les employés
Inconvénients :
Créativité non stimulée
Des rivalités peuvent surgir et créer un malaise au sein de l'entreprise

Le principe de Peter peut être très important (seuil d'incompétence)
2.2.2- Recrutement externe
C'est lorsque. L’entreprise engage un individu pour pourvoir à un poste

vacant
Avantages :
Apport de sang neuf (idées nouvelle nouveau comportements, nouvelle façon

d'aborder
les problèmes etc.)
Renforce la diversité des compétences de l’entreprise : Ainsi, le travailleur

fourni plus d'effort dans le but de rester en compétition avec les nouveaux
embauchés.
Inconvénients :
Les coûts peuvent être très élevés
Formations souvent longues et coûteuses
Résultats attendus parfois décevants
Travailleur en place souvent démoralisé
3- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
C’est un élément clé de la GRH puisqu’il constitue l’un des principaux leviers
de régulation de la main d’œuvre, alimentant ainsi l’organisation des
compétences nouvelles dont elle a besoin.
Au flair qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire

des recrutements, a succédé une batterie de méthodes d’investigation plus
ou moins complexe pour limiter les incertitudes régnant autour du choix des
candidats pour améliorer le pronostic de réussite professionnelle.

Le choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse pour
laisser la place à l’improvisation. Contrairement à l’idée souvent répandue, le
recrutement ne se limite pas aux procédures de sélection. Le recrutement
est l’ensemble des opérations qui s’articulent autour de 4 phases :
La préparation du recrutement
La recherche de candidature
La sélection des candidats
L’accueil et l’intégration.
C’est au terme de ces 4 phases que l’on pourra apprécier la réussite

d’un recrutement. L’objectif du recrutement est d’assurer la meilleure
adéquation possible entre le potentiel individuel d’une personne et les
exigences d’un poste.
Expression de la demande
1
ETAPE 1
Analyse de la demande
Préparation du recrutement
2
Définition du poste et du profil

3
Prospection interne
4
ETAPE 2
Choix de la méthode de recherche
Recherche de candidature
5
Recherche de candidatures externes

6
Premier tri
7
ETAPE 3
Entretiens
Sélection des candidats
8
Tests éventuels
9
Décisions
10
ETAPE 4
Négociation des conditions d’embauche 11
Accueil et intégration
Accueil
12
Intégration et confirmation
13
Mais il peut aussi s’articuler autour du schéma suivant :
Demande de recrutement
1
Décision de recruter
I- Définition du besoin
2
Définition du poste
3
Définition du profil
4
Prospection Interne
5
II- Recherche des
candidats Recherche des candidatures
6 externes
1er tri des candidatures

7
Questionnaire
III- Sélection des 7
candidats
Entretien
8
Tests
9
Décision
10
Négociationdes conditions
a- IV-
LaConcrétisation
définition du besoin d'embauché
11
Accueil et intégration
12
Les étapes du recrutement

a.1) La demande de recrutement
Elle provient en général du responsable hiérarchique directement concerné.

L'origine de la demande peut être un départ (licenciement, démission), une
mutation, une promotion ou un besoin supplémentaire prévisible à court
terme.
La demande comprend une série de renseignement :
Le niveau de qualification et de rémunération
La date et la durée du besoin
a.2) La décision de recruter
La première chose à faire lorsqu'un besoin est exprimé, est de vérifier

l'opportunité de la demande. Le diagnostic d'opportunité permet de vérifier
que toutes les solutions d'amélioration de la productivité ont été analysées
avant de recourir à l'augmentation ou au maintien des effectifs. Les
solutions provisoires (travail temporaire, CDD, sous-traitance...) sont
également envisagées. La décision de procéder à un recrutement est
généralement prise au plus haut niveau.
a.3) Définition du poste
II ne peut y avoir de recrutement sans définition de fonction. Ici la

fonction GRH et la hiérarchie participent conjointement à l'élaboration des
exigences requises pour tenir le poste à pourvoir. S'il n'existe pas de
description adéquate ou actualisée, il est nécessaire de l'établir ou de la
réviser à l'occasion du recrutement.
La description du poste présente tous les aspects importants du poste afin,

notamment de permettre le bon déroulement des opérations de recrutement.
Le succès ou l'échec d'un recrutement dépend de la qualité de la
description. Il faut pouvoir donner aux candidats une information complète
et objective. La description du poste doit correspondre à la réalité ; cela
implique une analyse de poste approfondie.

Une part importante des échecs survenus après l'embauche résulte d'une
analyse insuffisante du poste à pourvoir.
L’analyse du poste
Elle présente une large gamme d'utilisations possibles :
Définition des besoins en personnel
Recrutement et sélection
Appréciation du personnel
Formation du personnel
Élaboration des plans de carrière
Organisation de l’entreprise
Amélioration des conditions de travail
Les méthodes doivent être adaptées aux buts poursuivis. Les

méthodes les plus fréquemment utilisées sont : l’observation, l’entretien,
le questionnaire, la méthode des incidents critiques.
L'analyse respecte deux principes. Elle s'attache :
À ce qui est fait dans la réalité (au poste tel qu'il est et non tel qu'il
devrait être),
Aux tâches (non à l'opérateur).
L'observation
Cette observation est directe immédiate effectuée sur lieu de travail et

complétée par l’analyse de tous les moyens dont dispose l'exécutant :
instructions manuelles de procédures, notes de service.
L'entretien

L'analyste après avoir analysé la documentation existante, bâtit un plan
d'entretien. La méthode permet de recueillir des données relatives au poste
plus facilement et plus rapidement. Une objectivité satisfaisante.
Le questionnaire
Les salariés eux-mêmes remplissent un questionnaire sur leur travail. Les

informations sont ainsi recueillies à la source par les principaux intéressés.
Les données recueillies présentent un caractère très subjectif et doivent

être corrigées et interprétées.
GRILLE D'ANALYSE DES POSTES
Identité Intitulé du poste
Mission Finalité du poste au sein de la structure
Activité : ensemble des tâches de même nature

Activités et tâches concourant à un résultat observable
Tâche : opération type fixant le déroulement du

travail
Ensembleen fonction des moyens
des moyens des procédures
techniques humains et
Moyens et contraintes
financiers affecter à la réalisation du travail
Mode d'accès et Voies d'accès et débouché possibles de l'emploi
Ensemble des compétences en terme de savoir :
connaissances requises
savoir faire et savoir être
a. 4) La définition du profil
Une fiche de poste comprend généralement deux rubriques principales :
La mission confiée : cette rubrique reprend entre autres les buts et les
finalités du poste, le niveau hiérarchique, les tâches à accomplir.
Le profil du candidat : il est défini notamment par la formation

indispensable, la formation souhaitée, l’expérience nécessaire, les
compétences spécifiques exigées l'âge.

b- La recherche des candidatures
Elle peut se faire sur te marché interne de l'entreprise et sur le marché

externe.
b.1) La prospection interne
Quelle que soit la nature du poste à pourvoir (vacant ou à créer) il est

souhaitable de s'interroger d'abord sur les possibilités internes dont dispose
l'entreprise pour satisfaire son besoin.
Ainsi, les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés
de l'entreprise dans le cadre de la politique de promotion interne, un dosage
entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu. Dans
d'autres cas, le recrutement externe n'est possible qu'en l'absence de
possibilités de recrutement interne.
Il est à noter que l'expression recrutement interne est fréquemment

retenue pour souligner que même si le candidat est déjà salarié de
l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes de la procédure et
parfois, passer les mêmes tests que les postulants externes.
b.2) La recherche des candidatures externes (sources externes)
Les sources externes sont plus variées que les sources internes, et elles
sont les plus fréquemment utilisées lorsque l'entreprise cherche à s'acquérir
de nouvelles compétences introuvables en recrutement interne ou simplement
à apporter un peu de « sang neuf dans son fonctionnement ». De nombreux
moyens de prospection existent :
L'annonce, c est l'une des sources de recrutement les plus courante elle
peut être adressée à des organismes ou être publiée dans la presse ou sur
internet,
Les candidatures spontanées, elles sont en nombre croissant et sont

envoyées vers les entreprises ayant une bonne image de marque. Pour gérer
ses candidatures l'entreprise constitue un portefeuille de candidatures

intéressant à terme, car il s'agit de préserver ce capital de contact qui
peut se révéler très utile si les besoins de l'entreprise deviennent plus
importants.
L'approche directe, il s'agit d'une démarche dans laquelle l'entreprise fait

appelle à un cabinet extérieur qui approche le candidat identifié lui-même
titulaire d'un poste dans une autre entreprise. Ainsi, le cabinet entrera en
contact avec celui-ci afin de lui faire une proposition alors qu'il n'avait pas
manifesté l'intention de changer de poste. Cette démarche favorise le
recrutement de personnalités non susceptibles d'être appropriées par les
autres voies d'étude.
L’Internet, on utilise des sites généralistes, institutionnels ou privés
Autre sources : les réseaux professionnels (AGEPE, RMO…) - les réseaux

institutionnels (association des anciens) – les relations personnels (les
stages).
L'annonce
L'annonce doit être une synthèse de la définition de poste, elle est destinée
à être vue et à attirer l'attention des candidats que l'entreprise souhaite
rencontrer. Elle doit apporter suffisamment d'informations sur le poste et
le candidat recherché.
L'annonce doit être non discriminatoire, c'est-à-dire qu'elle ne doit préciser

à quelques exceptions prêtes ni le sexe, ni la nationalité de la personne et
encore moins la race.
Exemple d'annonce :
Ets KAL SA, recherche un(e) commercial(e)
Missions :
Commercialiser les produits fabriqués par le groupe dans les secteurs des
grandes distributions,
Mise en place et réalisation d'un plan d'action commercial prospection active
Administration des ventes

Profil :
Avoir un niveau de formation supérieur (BAC + 4/5) en commerce ou

équivalent
Justifié d'une expérience d'au moins 3 ans dans la commercialisation de

produits
Avoir un sens commercial alliant la qualité de la prestation et le service

client
avoir une capacité d'autonomie dans la réalisation de missions au sein d'une

équipe
Merci d'adresser votre CV, votre lettre de motivation et prétention salarial
aux Ets KAL situés,
Réponse à une annonce
La lettre est la réponse à une offre d'emploi, elle doit donc être en
harmonie avec le content de l’annonce (le type d’entreprise, le secteur
d'activité le lieu, la formation requise l'âge, l'expérience, les qualités
spécifiques...).
Pour la rédaction, les étapes suivantes doivent être suivies :
Citer l'annonce à laquelle vous répondez ;
Faites ressortir vos points forts et dites-en quoi c'est vous qu'il faut à ce
poste avec preuves à l'appui
Annoncer votre CV
Signer votre lettre après la formule de politesse.
L'annonce. Pour le faire, il faut se renseigner sur les pratiques salariales de

l'entreprise ou du secteur d'activité.

Exemple de réponse à une annonce
Nom et prénoms Abidjan le………………
Adresse du postulant
A Monsieur ou Madame…
Objet : Réponse à l'annonce N°... parue…….
Monsieur ou Madame…………..
Suite à l'annonce parue dans le journal...du ....relative à l'offre d'emploi,

je viens par cette présente note vous faire part de mon intérêt pour ce
poste………….
Comme vous le constatez à la lecture de mon CV ci-joint, mon expérience

professionnelle ainsi que ma formation correspondent en tout point aux
critères requis pour le poste de…………
J'ai par ailleurs suivis un stage de perfectionnement dans les domaines de

………………………. (indiquer le cas échéant une formation complémentaire)
à……..de (indiquer la durée du stage).
En espérant que ma candidature retiendra votre attention, je reste à votre

disposition pour plus ample informations lors d'un entretien.
Dans cette attente, je vous prie de croire Monsieur ou Madame....en

l'expression de mon profond respect.
Signature

Candidature spontanée
Indiquer les raisons de votre choix pour lesquelles vous écrivez à

l'entreprise (qualité des prestations ou des produits, importance dans le
secteur d'activité...), pour cela le candidat doit connaître l'entreprise (les
effectifs, le chiffre d'affaire, les dirigeants, les produits, les concurrents,
la position sur le marché).
Indiquer vos forces en tenant compte de l'activité de l'entreprise et du

poste sollicité
Annoncer votre CV.
Signer votre lettre après la formule de politesse.

Exemple de lettre spontanée :
Nom et prénoms Abidjan le……………
Adresse du postulant
A Monsieur ou Madame………………
Objet : Demande d'emploi
Monsieur ou Madame
J'ai l'honneur de solliciter l'obtention d'un poste de dans votre entreprise

dont la réputation est solidement établie.
Titulaire d'un BTS en..., j'ai eu à travailler durant 3 ans en qualité

de…………dans l'entreprise. Mon sens du contact, de communication, ma
rigueur et ma motivation pour ce travail sont autant d'atouts qui me
permettront d'assumer avec efficacité ma mission au sein de votre
entreprise.
En espérant que ma candidature retiendra votre attention, je reste à votre

disposition pour plus ample information lors d'un entretien.
Dans l'attente d'une suite favorable à ma demande, je vous prie de croire,

Monsieur ou Madame, en l'expression de mon profond respect.
P.J
CV
Attestation de stage
Attestation de travail
Signature

c- La sélection des candidats
Elle s’effectue en plusieurs étapes, chacune ayant pour objet de révéler les
aptitudes et les inaptitudes des postulants.
c.1) Le tri des candidatures
La sélection débute par l'analyse des lettres de candidature et des CV. Une
première confrontation des caractéristiques des postulants avec les
exigences du poste (âge, formation, expérience, prétention salariale) conduit
à une élimination importante. Les candidats qui rempliront les conditions font
l'objet d'un examen approfondi afin de limiter le nombre de cas retenu pour
la suite du processus. La qualité du CV et de la lettre d'accompagnement
ont ici un impact important :
Le CV, retrace l'histoire de la vie scolaire et professionnelle d'une personne
La lettre d'accompagnement quant à elle, présente la candidature de la

personne.
Lorsqu'elle est écrite de la main du candidat, elle révèle outre son niveau
culturel, les traits de caractère (vocabulaire, style, étude graphologique).
D'autres éléments également permettent de mieux apprécier le candidat à

un poste :
Le certificat de travail, fourni par les anciens employeurs permettent le

contrôle partiel
du CV
Les diplômes sont un moyen d'apprécier le niveau de culture d'un candidat ;

mais ils n'impliquent guère une qualification professionnelle (hors
mis les diplômes de
l'enseignement technique).
c.2) Le questionnaire

Il permet à l’entreprise de mieux réunir sur la personnalité du candidat des
éléments qui lui sont nécessaires de façon précise.
c.3) L'entretien de recrutement
IL a un double enjeu :
Il permet d'informer le candidat sur l’entreprise, le poste à

pourvoir et ses caractéristiques
Lui permettre de s'exprimer pour qu'il donne le maximum d'informations sur

lui-même
(son passé professionnel et ses aspirations concernant l'avenir)
C'est également l'occasion pour le travailleur de défendre ses points de vue

et ses expériences avec des arguments convaincants.
c.4) Les tests
Ils ont un double enjeu :
Fait apparaître les points faibles éventuels pouvant constituer les contre
indications pour le poste
Classer les aptitudes des candidats parmi lesquelles choisir et les

adéquations entre les profils respectifs et les profils du poste.
Il existe trois catégories de tests :
Les tests psychotechniques, ils permettent de vérifier les aptitudes visuelles

et aptitudes motrices relatives à une tâche donnée, mais aussi des tests
d'intelligence et de connaissance
Les tests cliniques permettent de connaître la personnalité du

candidat et son
tempérament (dynamisme, sociabilité) on peut citer par exemple.
*la graphologie qui permet de déterminer la personnalité du candidat à

travers l'écriture.
*les tests projectifs permettent de connaître l'organisation

dynamique de la personnalité du candidat.

Les tests de groupe permettent de proposer une situation de groupe
rassemblant les derniers candidats en liste autour d'un thème, d'un jeu de
rôle. Les participants dévoilent ainsi une partie de leur comportement, de
leur personnalité.
Les tests cliniques, visent à cerner la personnalité de l’examiné.
d- La décision de recruter
Une fois achever les étapes précédentes, le service interne ou le cabinet

externe chargé du recrutement présente les candidats retenus aux
responsables hiérarchiques du service demandeur, un entretien à
généralement lieu entre les candidats retenus, le responsable hiérarchique
demandeur et certains de ses collaborateurs choisis par lui. Au terme de cet
entretien, une réunion de synthèse entre les différents interviewés permet
une confrontation des opinions émises sur les différents candidats.
La décision finale de recruter est généralement prise par le responsable

hiérarchique à partir de l'ensemble des données recueillies.
La décision de recrutement doit être matérialisée par une décision

d'embauché c'est-à-dire, une lettre d'embauché ou un contrat de travail.
L'établissement du contrat de travail
Conformément aux dispositions du code du travail et la convention collective

en vigueur, le contrat de travail doit comporter les mentions suivantes :
La date et le lieu d'établissement du contrat
La nature et la durée du contrat
Les noms et prenons, profession et domicile de l'employeur
Les noms et prenons, sexe et lieu de naissance, filiation, domicile et la

nationalité du travailleur, son métier ou sa profession
Le classement du travailleur dans sa catégorie professionnelle
Le salaire et les accessoires de salaire

L'emploi à occuper
Les références des textes qui régissent les rapports entre

employeur et travailleurs
Les clauses particulières convenues entre les deux parties.
Exemple de contrat de travail
Société……………… Date et lieu………….….
Adresse…………….. Monsieur……………..…
Adresse...........................
Monsieur,
Nous avons le plaisir de confirmer votre engagement au sein de notre société

à compter du…...pour une durée indéterminée (déterminée), en qualité
de……………………………………………………………………….
Votre emploi relève de la catégorie……………………………..au

coefficient………………………………
Votre rémunération brute sera de…………………………………..F par mois.
Les horaires de travail sont les suivants…………
Le lieu de travail sera………………………………………………………………Votre contrat de

travail ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai
de……………………
Au cours de laquelle, chacune des parties pourra rompre son engagement

sans préavis ni indemnité.
Pour toute question non réglée par le présent courrier vous bénéficierez de
l'application des dispositions légales réglementaires et conventionnelles
régissantes l'entreprise.

Nous vous remercions de nous retourner un exemplaire de cette lettre
revêtu de votre signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
Nous vous prions d'agréer Monsieur l'assurance de nos sentiments

distingués.
Faite Abidjan le………………………..
Pour la société Pour le salarié
Le Directeur « lu et approuvé »
Signature Signature
d.1) L'accueil
Une fois la décision d'embaucher le candidat prise, il faut à la date

convenue faire entrer le nouveau collaborateur et assurer dans les meilleurs
conditions son accueil et son intégration. La réussite de l'intégration repose
sur la qualité des procédures d'accueil de l'entreprise et du suivi de
l'adaptation. Certaines entreprises choisissent l'institution du tutorat, le
tuteur est donc chargé de suivre et de conseiller le nouvel arrivant pendant
sa période d'adaptation, il lui donne les informations nécessaires pour
accomplir sa mission et de se familiariser le plus rapidement possible avec
son milieu de travail, il l'aide à résoudre des problèmes ponctuels.
d.2) La période d'intégration
La période d'intégration dure plus longtemps que la période d'accueil. Ce

suivi repose généralement sur un rythme plus rapide d'entretien individuel :
un entretien après 3 mois, 6 mois et 1 an par exemple. Le suivi est
particulièrement important pendant la période d'essai
puisque pendant ce laps de temps les deux parties peuvent revenir sur leur
décision.

La seule différence entre l'essai et le contrat définitif réside dans le
régime de la rupture applicable à ce type de contrat. Le contrat à l'essai
peut à tout moment être rompu sans qu'il y ai lieu d'observer un quelconque
délai de prévenance.
La durée des essais n'est pas réglementée par les textes légaux, elle est
fonction des usages et le plus souvent des conventions collectives. En
l'absence de convention collective ou d'usage, les parties conservent leur
liberté pour la fixer.
4-LES COUTS DU RECRUTEMENT
Pour l'entreprise, les opérations d'embauché sont coûteuses. Les éléments

constitutifs du coût d'embauché sont nombreux ; ils varient selon le degré
de qualification des personnels recrutées et selon les méthodes de sélection
employées.
Au cours des opérations administratives d'embauche (coût de prospection

puis coût de sélection) s'ajoute le coût de la formation parfois très élevé
lorsque les caractéristiques emplois dans les entreprises sont très
spécifiques (nécessité d'une formation spéciale interne à la firme) et lorsque
le niveau hiérarchique est élevé (recrutement du personne d'encadrement et
de conception).
A ces éléments, il convient d'ajouter le coût d'adaptation, ce coût

correspond à la durée pendant laquelle le rendement du nouveau salarié est
faible ou pendant laquelle l’employé a besoin de l'aide fréquente de son
supérieur.
Enfin, dans le cas ou le personnel sélectionné s'avère inapte, son départ

entraine un coût important qui est celui de la vacance du poste. Il faudra
donc recommencer la procédure d'embauché et supporter une nouvelle fois
les divers éléments de coûts. Cette double analyse sommaire des
conséquences d'un choix défectueux montre bien l'importance de l'opération
de recrutement aussi bien pour le travailleur que pour l'entreprise.
NB : le coût du recrutement fait appel à l'ensemble des dépenses et des

pertes occasionnées par ce recrutement. On a des frais de recrutement
entre autre l'annonce dans les médias, les déplacements, les convocations,

les honoraires des recruteurs, le débauchage, les matériels, le temps perdu
par l'adaptation de l'individu et aussi les erreurs commises pendant la
période d'essai.

1ere Partie Le RECRUTEMENT

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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINE ET LE

I ère PARTIE : RECRUTEMENT

1ere PARTIE : LE RECRUTEMENT

2eme PARTIE : LES RELATIONS DE TRAVAIL EN ENTREPRISE

3ème PARTIE : LA POLITIQUE DE REMUNERATION

4ème PARTIE : LE CHÔMAGE PARTIEL (CONGES ET ABSENCES)

LES DIFFERENTES VARIABLES QUI ENTOURENT UN AGENT

Carrière, rémunération, relations sociales, formation.

- STATUT (contrat de travail)

- METIER (tâches effectuées)

- REMUNERATION ET CHARGES - TEMPS DE TRAVAIL - CONCOURS ET

1 FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE

On appelle recrutement, le processus qui consiste à choisir « un »

2- LES OBJECTIFS DU RECRUTEMENT

Le recrutement vise plusieurs objectifs à savoir :

Le renforcement du niveau de compétence

L'augmentation des effectifs

L'amélioration de la qualité du service et des résultats

L’amélioration des performances individuelles et collectives.

2.1- Les motifs du recrutement

Il existe principalement deux motifs :

2.1-1- Motifs liés à la vacance du poste

Les départs de l'entreprise :

Les décès, retraite, licenciement, démission, départ négocié...

Les mouvements internes

Les cas particuliers d'absence

La formation de longue durée

Le congé maladie de longue durée

Le service militaire, détachement...

2.1-2-Motifs liés à de nouveaux besoins

Création de nouvelles structures en cas de restructuration de l'entreprise

Nouveaux objectifs nécessitants plus de travailleurs

Augmentation du volume du travaille dans certaines unités.

2.2- Les différents types de recrutements

2-2-1- Recrutement interne

On parle de recrutement interne lorsque le besoin est satisfait par un agent

Coût de recrutement réduit

II y a une certaine motivation chez les employés

Créativité non stimulée

Des rivalités peuvent surgir et créer un malaise au sein de l'entreprise

3 FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE

2.2.2- Recrutement externe

C'est lorsque. L’entreprise engage un individu pour pourvoir à un poste

Apport de sang neuf (idées nouvelle nouveau comportements, nouvelle façon

Renforce la diversité des compétences de l’entreprise : Ainsi, le travailleur

Les coûts peuvent être très élevés

Formations souvent longues et coûteuses

Résultats attendus parfois décevants

Travailleur en place souvent démoralisé

Au flair qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire

4 FORMATEUR M. GUY MAX ASSANDE

La sélection des candidats

C’est au terme de ces 4 phases que l’on pourra apprécier la réussite

Définition du poste et du profil

Recherche de candidatures externes

Mais il peut aussi s’articuler autour du schéma suivant :

1er tri des candidatures

Les étapes du recrutement

Elle provient en général du responsable hiérarchique directement concerné.