GPEC Cours

La GPEC ?
Introduction
Qu’est-ce que la GPEC ?
La GPEC une valeur ajoutée à l’entreprise
GPEC : les aspects légaux
La GPEC en 2023
Pourquoi mettre en place un projet de GPEC ?
Les 4 étapes d’une démarche GPEC
La démarche globale GPEC
La maturité stratégique et opérationnelle de la fonction
RH :
La conception et la mise en œuvre d’une « boîte à outils »
plurielle et évolutive
La mobilisation de toutes les parties prenantes
Les étapes d’une démarche GPEC
Introduction
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences consiste à
déterminer qui placer, à quel endroit et à quel moment mais sur un plan
collectif. La GPEC ne permet définitivement pas de prédire l’avenir mais elle
permet d’essayer de l’anticiper et surtout de le construire.
Qu’est-ce que la GPEC ?
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : n.f –

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
(GPEC) est une démarche qui permet à l’entreprise de trouver
un équilibre (qualitatif, les compétences et quantitatif, le
nombre de collaborateurs) entre ses besoins et ses ressources
en personnel.
La GPEC une valeur ajoutée à l’entreprise
Voici quelques-uns des principes clés :
• Inscrire la démarche dans le projet stratégique et organisationnel
global de l’entreprise.
• Adapter la démarche au niveau de maturité des pratiques RH en vigueur.
• Concevoir des outils et modes opératoires simples et
ergonomiques pour en faciliter l’utilisation à court terme, l’exploitation à
moyen terme et l’actualisation à plus long terme.
• Structurer la démarche et ses moyens pour une gestion RH connectée,
en s’appuyant sur des outils GPEC socles qui viennent ensuite irriguer
l’ensemble des processus de développement RH (formation, recrutement,
gestion des talents, gestion de la performance, etc.).
• Impliquer toutes les parties prenantes dans la conception et la mise en
œuvre des outils et processus de développement des compétences, les
responsabiliser quant à leur rôle clé dans la réussite de la démarche.
• Mettre à disposition des outils construits, au bénéfice d’une gestion
partagée à tous les niveaux de l’organisation.
Depuis la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18
janvier 2005 (dite « loi Borloo »), les sociétés de plus de 300 salariés
(ou les entreprises / groupes communautaires employant plus de 150
personnes en France) étaient tenues de procéder à une négociation
triennale sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences.
Cette loi avait été complétée, en 2015, par la « loi relative au dialogue
social et à l’emploi », dites « loi Rebsamen »
GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
Ou GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) ?
En 2017, les ordonnances dites « ordonnances Macron », cessent d’utiliser la

notion de GPEC pour la remplacer par celle de GEPP (Gestion des Emplois et
Parcours Professionnels).
Dans le cadre de ces ordonnances, la GEPP intègre des notions supplémentaires

par rapport à la GPEC :
•Apparition de la notion de « parcours professionnels».
•La notion de « formation professionnelle » disparait au profit de la « formation
en continue».
•Prise en compte de la transition écologique (qui nécessite une forte adaptation
de la part des entreprises).
Depuis 2017 passage de la GPEC à la GEPP :

•Les négociations ne sont plus obligatoirement triennales. La périodicité
peut être fixée par les partenaires sociaux tant qu’elle n’excède pas un délai
de quatre ans.
•Le périmètre des entreprises concernées reste le même (groupes de 300

salariés et plus, entreprise ou groupe internationaux comportant un
établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France).
•Si les négociations sont obligatoires, il n’y a pas d’obligation de signer un
accord.
La GPEC en 2023
La GPEC est depuis longtemps l’un des piliers de toutes les stratégies RH.
Mais cela est peut-être encore plus vrai en 2023.
Des mutations importantes telles que :

•La digitalisation
•Les contraintes liées à la transition écologique
•Les difficultés de recrutement des talents dans certains secteurs
•L’évolution de la perception de la « valeur travail » au sein des jeunes
générations (et pas seulement… voir le phénomène de « quiet quitting »)
•Et enfin, depuis fin 2022, la démocratisation des outils basés sur
l’Intelligence Artificielle
Pourquoi mettre en place un projet de GPEC ?
Le fait de suivre et analyser les tendances d’évolution des emplois et

de leur environnement, permet de définir et d’anticiper les futurs
besoins en termes d’activités et de compétences.
En ce sens, la GPEC est un levier pour adapter en continu les métiers et

développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs en
lien avec facteurs d’évolution internes (réorganisations, retraites,
mobilités…) ou externes (marché du travail, diplômes, enjeux
sociétaux…)
Les 4 étapes d’une démarche GPEC
La démarche globale GPEC
• Avec une stratégie de l’entreprise : quelles sont les compétences

dont elle aura besoin dans le futur ?
• Avec la mise en oeuvre de la démarche : On s’appuie sur les
besoins individuels et collectifs par des parcours professionnels qui
permettent de soutenir l’employabilité des collaborateurs.
Globalement c’est une démarche qui se veut pragmatique avec

un levier organisationnel, stratégique et humain qui permet
d’accompagner les transformations engagées par l’entreprise.
La maturité stratégique et opérationnelle de la fonction RH :
• Disposer d’une feuille de route claire fixant les politiques

RH prioritaires au regard des ambitions stratégiques d’avenir.
• Constituer un socle solide et interconnecté de processus et

outils de développement RH (formation, recrutement, gestion
des talents et de la performance).
La conception et la mise en œuvre d’une « boîte à outils »
plurielle et évolutive :
• Disposer des outils « incontournables » d’une démarche

compétences (cartographies, référentiels, fiches métier, etc.) ;
• Négocier, rédiger et suivre le déploiement d’un accord de
GPEC ;
• Procéder à la cotation des postes et établir le système de
classification équitable, cohérent avec les spécificités de
l’organisation et conforme aux obligations conventionnelles.
La mobilisation de toutes les parties prenantes :
Connecter la GPEC à l’ambition stratégique portée par la

Direction ;
impliquer le management dans l’analyse des tendances
d’évolution des métiers et leurs impacts en termes
d’activités ou de compétences ;
mobiliser et fédérer les équipes opérationnelles autour de
l’appropriation des évolutions ;
engager un dialogue social transparent et constructif
(travaux en groupe paritaire, avec le CSE, etc.).
1 – Réaliser un état des lieux des métiers et compétences présents

dans votre entreprise
La première étape d’une démarche GPEC consiste à réaliser un état des
lieux des métiers et compétences présents au sein de votre entreprise.
Cela peut se traduire concrètement par la création ou la mise à jour de

« fiches fonctions », « référentiels métiers », « référentiels de
compétences ».
2 – Prévoir l’évolution de votre entreprise au sein de son ou de ses marché(s) et les
besoins RH qui en découlent
Quelles sont les tendances sur votre marché (évolutions techniques, légales, tendances de
consommation sur le long terme, innovations envisagées, évolutions de la concurrence…) ?
Une fois la stratégie d’entreprise clairement établie / connue, il est nécessaire de la décliner
sous un angle RH. En fonction des évolutions prévues : quelles sont les compétences, quels
sont les nouveaux métiers, dont votre entreprise va avoir besoin dans les prochaines
années ?
Cette démarche d’anticipation doit, au-delà de la stratégie, prendre en compte des

éléments tel que la pyramide des âges (anticipation des départs à la retraite) ou le turnover
au sein de votre entreprise…
3 – Planifier l’adaptation de vos ressources
Vous disposez d’une vision claire des :
•Emplois et compétences actuellement présents dans votre entreprise

•Emplois et compétences dont vous aurez besoin (ou pas) à moyen / long
terme
Vous pouvez repartir vos emplois et compétences en plusieurs

catégories :
•Emplois / compétences stables

•Emplois / compétences en transformation
•Emplois / compétences totalement nouveaux
•Emploi / compétences en décroissance
4 – Mise en œuvre, suivi et adaptation de votre plan GPEC
Une fois le plan d’actions élaboré, il s’agit bien

entendu de passer à sa mise en œuvre concrète de
suivre et de mesurer les résultats obtenus et de faire
vivre votre démarche GPEC sur le long terme.
https://youtu.be/NWWtPv10T_g
https://youtu.be/bxm-BtTOzlw

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La GPEC ?

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : n.f –

En 2017, les ordonnances dites « ordonnances Macron », cessent d’utiliser la

Dans le cadre de ces ordonnances, la GEPP intègre des notions supplémentaires

Depuis 2017 passage de la GPEC à la GEPP :

•Le périmètre des entreprises concernées reste le même (groupes de 300

Des mutations importantes telles que :

Le fait de suivre et analyser les tendances d’évolution des emplois et

En ce sens, la GPEC est un levier pour adapter en continu les métiers et

• Avec une stratégie de l’entreprise : quelles sont les compétences

Globalement c’est une démarche qui se veut pragmatique avec

• Disposer d’une feuille de route claire fixant les politiques

• Constituer un socle solide et interconnecté de processus et

• Disposer des outils « incontournables » d’une démarche

Connecter la GPEC à l’ambition stratégique portée par la

1 – Réaliser un état des lieux des métiers et compétences présents

Cela peut se traduire concrètement par la création ou la mise à jour de

Cette démarche d’anticipation doit, au-delà de la stratégie, prendre en compte des

Vous disposez d’une vision claire des :

•Emplois et compétences actuellement présents dans votre entreprise

Vous pouvez repartir vos emplois et compétences en plusieurs

•Emplois / compétences stables

Une fois le plan d’actions élaboré, il s’agit bien

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