Ecole Africaine de Développement

Option : MRH
Cours de GPEC
Dissertation réalisée par Raïssa MATALI

Introduction
De nos jours, la nécessité de prévoir se fait de plus en plus ressentir, d’autant plus que les entreprises
se trouvent confrontées à une situation rendue critique par le climat économique national et
mondial qui impose aux entreprises flexibilité, réactivité mais surtout compétitivité. De nouveaux
besoins émergent, à l’exemple de ceux relatifs à la flexibilité, à l’adaptabilité, à la polyvalence et à la
mobilité des salariés. Face à cette situation, les ressources humaines tendent à devenir la clé de la
réussite pour l’entreprise. Dans ce contexte, les entreprises sont appelées à revoir régulièrement leur
organisation et à opérer de continuels changements afin de mieux faire face aux aléas de
l’environnement, la prévision et l’anticipation deviennent nécessaires. C’est ces éléments qui
conduisent les entreprises à prendre conscience de l'importance du facteur humain dans la poursuite
de leurs objectifs, un facteur décisif au service de la performance de l’entreprise. De ce fait, la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un outil indispensable pour
se préparer au futur. La GPEC consiste à mettre en adéquation les compétences d’aujourd’hui, qui
doivent donc être connues, avec les besoins de demain qui doivent être anticipés dans le cadre de la
stratégie de l’entreprise, indispensable à sa survie et à sa pérennité. L'identification d'une relation
entre la Gestion des Ressources Humaines dans son levier GPEC et la performance de l'entreprise
amène à axer la réflexion sur la nature de cette relation et le sens que prend l’importance de la GPEC
sur le succès de l'entreprise. De ces constats émerge la question de savoir : Quel est la nécessité de la
gestion prévisionnelle des emplois et compétences sur la performance de l’entreprise ? S’interroger
sur la nécessité de la GPEC sur la performance de l’entreprise conduit à se poser la sous-question
suivante : En quoi la Gestion prévisionnelle des emplois est une nécessité pour l’organisation ? Nous
allons d’abord définir les différentes notions avant de démontrer l’importance de la GPEC en se
basant sur les différents aspects que sont l’emploi, la compétence, l’effectif et la carrière

I. Gestion de l’emploi nécessité pour la performance d’une organisation

Définition
Dans son sens le plus courant, l'emploi définit l'exercice d'une profession dans le cadre d'une activité
rémunérée par un salaire, un traitement (dans la fonction publique) ou des honoraires (pour les
indépendants). Il est alors régi par un contrat signé entre un employeur et un employé.
Nécessité de la gestion des emplois dans une organisation
La gestion prévisionnelle de l’emploi est une nécessité, elle est un sous-ensemble important de la
gestion des ressources humaines de l’entreprise. Sur les plans individuel et collectif, à l’occasion
notamment de reconversions professionnelles induites par des mutations dans l’organisation ou les
technologies. Son objet est donc de rapprocher au mieux les besoins et les ressources en personnel,
à un moment donné et à moyen terme.
Deux évolutions fortes ont fait de la gestion de l’emploi une politique nécessaire à la compétitivité de
l’entreprise. Elle conduit à segmenter de manière pertinente les différents groupes de salariés et
ainsi permet d’agir plus efficacement : repérage des filières d’emplois et des mobilités envisageables,
pilotage de carrières pour les jeunes cadres, formation et « requalification » pour les salariés en
difficulté… En second lieu, des projections dans le temps des structures d’emploi, en nombre, métiers
et compétences mises en œuvre, sont entreprises, qui intègrent l’analyse des changements
prévisibles ou probables dans l’environnement économique et dans la stratégie de la firme elle-
même. Les scénarios ainsi élaborés orientent ensuite les décisions à prendre en matière d’emploi
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mais aussi de formation. Cette anticipation apparaît incontestablement un facteur important du

management de l’entreprise, par la prévention des sureffectifs ou des incapacités, par le
développement des aptitudes nécessaires qu’elle identifie. La gestion de l’emploi renforce la capacité
d’adaptation de la firme, au même titre que la veille technologique et l’étude prospective des
marchés : protection des salariés, mais aussi et surtout recherche de compromis dynamiques pour
une politique économique offensive…

II. La gestion prévisionnelle des compétences

Définition
La gestion des compétences vise à harmoniser, à court et moyen terme, les emplois, les effectifs et
les compétences au sein d’une entreprise. Les entreprises sont incitées à s’intéresser à la gestion des
compétences pour répondre à des enjeux économiques et sociaux.
Nécessité de la gestion des compétences dans une organisation
En effet, une gestion des compétences efficace permet aux entreprises de définir et d’anticiper leurs
besoins en ressources humaines. Cela permet d’ainsi déterminer les actions à mettre en œuvre à
court et à moyen terme.
Chaque gestion des compétences est différente d’une entreprise à une autre. Les compétences
recherchées, les formations développées, l’organisation du travail et de la production sont
différentes pour chaque organisation. C’est pourquoi il est important qu’une gestion des
compétences soit articulée autour des besoins spécifiques d’une organisation et de sa stratégie.
Il y a 3 grands enjeux qui sont liés à la gestion des compétences : le développement économique de
l’entreprise, la gestion des collaborateurs et l’assurance de bonnes conditions de travail. En effet,
si une entreprise a une bonne vision sur les compétences qu’elle possède au sein de sa structure, elle
pourra mieux diversifier, développer et pérenniser son activité. Et ainsi, elle pourra se développer
économiquement.
De même, si une entreprise identifie les compétences qu’elle possède et/ou dont elle a besoin, la
gestion de ses collaborateurs se passera mieux. Elle recrutera, intégrera et formera mieux ses
collaborateurs et par conséquent, les fidélisera. Enfin, les conditions de travail ne sont pas les mêmes
selon les secteurs d’activités. Bien définir les conditions de travail de chaque poste (stress,
dangerosité, bruit, froid, chaud…) permet de mieux prévenir les pénibilités de chaque métier avec du
matériel adapté.
La gestion des compétences pour assurer compétitivité & pérennité
Il aura donc fallu quelques décennies pour mettre l’humain au cœur du management et de la
stratégie de l’entreprise.
Aujourd’hui, la gestion des compétences doit être vue comme l’un des leviers qui va permettre à
l’entreprise d’assurer sa compétitivité, et par là même sa pérennité. Entre la gestion individuelle des
compétences, les aspirations des salariés dans la conduite de leur carrière professionnelle et les
besoins en compétences de l’entreprise pour atteindre les objectifs, le point d’équilibre n’est pas
toujours facile à trouver.
Les compétences vont permettre aux GRH non seulement d’effectuer leur travail de la bonne façon,
mais de l’effectuer en ayant un impact sur la performance individuelle et organisationnelle, avoir un
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impact sur la performance individuelle signifie que les GRH possèdent les bonnes compétences
essentielles vont mieux performer dans leur fonction, tandis que ces compétences vont aussi avoir
un impact sur la performance organisationnelle. Le lien entre la compétence et la performance est
possible à établir, car mis à part les définitions d’une compétence qui incluent un lien avec la
performance lors de l’expérience d’une fonction, des études empiriques l’ont aussi valide, en effet,
certaines compétences peuvent aider à prédire la performance individuelle et la performance
organisationnelle. De plus les résultats d’une étude auprès de gestionnaire européennes ont
démontré que le développement de certaine compétence provenant d’un modèle peut expliquer
35% de la performance future des hautes performances ces résultats démontrent donc l’importance
de développer les compétences qui peuvent avoir une influence sur la performance des salariés et
sur la performance organisationnel.

III. Gestion des effectifs

Définition
La gestion des effectifs désigne une méthode de management des salariés d’une entreprise afin
d’accroître leur productivité et leur efficacité. Cela requiert une organisation sans faille et une bonne
connaissance des compétences des équipes à disposition. Utilisant la planification et la gestion du
personnel, elle vise donc une affectation optimale des salariés à leurs postes.
Il est impératif de prendre en compte tous les critères, qu’ils soient quantitatifs, temporels ou
physiques mais également les capacités et intérêts des salariés.
De l’embauche des nouvelles recrues à la formation des équipes, en passant par la planification du
temps de travail, elle comporte de nombreux éléments qui impliquent de nombreuses variables.
Nécessité de la gestion des effectifs dans une organisation
Une bonne gestion des effectifs présente quelques avantages. Elle permet notamment :
• Une meilleure gestion de vos équipes: Il est plus simple d’organiser vos effectifs et d’assigner
des tâches à vos équipes en fonction du volume et du temps de travail. La gestion des effectifs est un
outil prévisionnel de premier plan ;
• Une augmentation de la productivité: C’est une méthode qui a pour effet d’améliorer la
productivité des salariés. En effet, elle permet d’optimiser l’organisation du travail puisque les tâches
sont déléguées de manière adéquate ;
• Une flexibilité du travail: Bien pensée, elle offre de la flexibilité face aux surcharges de travail
ou au manque de personnel. C’est un atout indéniable pour parer l’absentéisme et réduire le turn-
over ;
• Une communication plus efficace: Si elle est honnête et transparente, vos salariés pourront
s’épanouir au sein de votre société. Surtout, cela facilite la collaboration entre les différentes équipes
;
• Une amélioration du moral: Le bonheur au travail est une préoccupation des travailleurs
d’aujourd’hui. Le moral de vos employés est influencé par un certain nombre de variables et un plan
de gestion des effectifs de qualité peut vous permettre d’améliorer considérablement le moral de vos
troupes ;
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• Une optimisation des ressources: C’est une méthode qui sert également à optimiser vos
ressources. Elle aide à accomplir davantage et est efficace pour réduire les coûts de la main-d’œuvre
par la même occasion ;
• un travail de meilleure qualité: La qualité du travail de vos salariés et de vos produits
augmentera ostensiblement. Grâce à une gestion des effectifs optimale, il est plus facile de
s’organiser et de réaliser de meilleures performances.
La gestion des effectifs au quotidien
Si elle peut s’avérer une alliée de poids, il est indispensable qu’elle soit correctement menée au
quotidien.
Le planning des équipes
La gestion des effectifs implique un bon maniement du planning du personnel, notamment à court
terme. Effectivement, il faut sans cesse s’adapter et anticiper les imprévues.
La gestion du temps
C’est peut-être l’un des aspects les plus importants de la gestion des effectifs : le suivi du temps de
travail.
Très utilisé au quotidien, il permet d’analyser l’efficacité des équipes et individus et de répartir leur
temps d’activité.
La gestion du temps est un processus utile pour suivre la charge de travail à venir et le cas échéant,
réorganiser les équipes en fonction voire même embauché de nouveaux éléments.
La prévision et la planification
Outre le suivi du temps et l’organisation du planning de vos équipes, il est aussi essentiel de prévoir
et planifier correctement les besoins en matière de personnel.
On en revient à cette notion importante de la gestion des effectifs : l’anticipation !
Avec une bonne planification et des prévisions ciblées, vous pouvez créer un processus de gestion
des effectifs efficace, et surtout, vous assurer que chacun de vos employés puisse parvenir à
équilibrer vie professionnelle et privée.
Qui plus est, cela vous permet de résoudre les problèmes de sureffectif ou de sous-effectif et
d’estimer la croissance de l’équipe.
Les échéances de planification
Dans sa pratique quotidienne, la gestion des effectifs requiert pas mal de flexibilité, en grande partie
à cause des aléas du monde du travail.
Il est parfois difficile de trouver l’équilibre entre planification à long et à court terme.
Dans cette optique, l’entreprise peut opter pour une planification annuelle pour anticiper au
maximum mais sans prendre en considération les imprévues ou pour une planification mensuel et/ou
hebdomadaire avec une gestion plus agile, où l’on prendra en compte les congés, les formations et
les remplacements à un horizon de 4 à 6 semaines.
Dans les deux cas, il faudra laisser place à l’improvisation en cas d’absence ou de démission.
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La participation des salariés à la gestion des effectifs

Cela peut sembler superflu mais il est recommandé d’inclure les salariés dans la stratégie de gestion
des effectifs. Impliquer les salariés dans les décisions de planning ou de changement de poste est
primordial pour éviter la fuite de certains talents par manque de reconnaissance.
IV. Gestion des carrières
Définition
La gestion des carrières peut être définie comme une stratégie RH qui permet de concevoir et de
mettre en œuvre des parcours de carrière pour les salariés. L’objectif principal est de fidéliser les
talents afin qu’ils puissent s’épanouir et perdurer dans la société qui les emploie.
Partie intégrante de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la gestion des
carrières est très utile pour évaluer la carrière d’un employé et la valeur ajoutée qu’il peut apporter à
l’entreprise grâce à ses compétences et les aptitudes qu’il pourrait acquérir.
Par la création d’un suivi du parcours professionnel des employés, il est possible de booster leurs
compétences par des formations et des opportunités de travail, pour leur épanouissement personnel
et la rentabilité de la société.
La gestion des carrières est une démarche à la fois individuelle et collective.
Nécessité d’une gestion des carrières pour une organisation performante
Plus qu’une simple stratégie, la gestion des carrières suit une véritable politique RH. Elle
s’accompagne d’enjeux et d’objectifs qui peuvent participer au développement de votre entreprise.
La fidélisation des talents
Nous l’évoquions plus haut mais c’est probablement l’enjeu numéro 1 de la gestion de carrière. Le
but principal est de proposer des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise afin de conserver
les meilleurs éléments.
Si vos salariés se projettent grâce à la politique de gestion des talents de votre structure, vous
maintenez leur engagement et leur envie de rester au sein de votre entreprise.
Mettre en œuvre un plan de gestion de carrière permet à l’entreprise de guider le salarié et de
l’accompagner dans son ascension professionnelle.
Le recrutement de nouveaux talents
De nombreux individus évoluent avec un plan de carrière bien précis et défini. En proposant une
véritable politique de gestion des carrières, vous attirez plus facilement de nouveaux talents en
quête de nouveaux challenges et de possibilités d’évolution.
À conditions égales, un travailleur choisira l’entreprise qui lui offre les meilleures conditions de travail
et des possibilités de montée en compétences.
Anticipation et performance
Afin d’être pérenne, une entreprise se doit d’anticiper et d’envisager l’avenir. La gestion de carrière
permet de conserver ceux qui aideront l’entreprise à progresser et à performer.
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En effet, en proposant un plan de carrière aux hauts potentiels de l’organisation, vous pourrez vous
projeter sur les vos besoins futurs et organiser votre organigramme. L’idée est de toujours avoir un
coup d’avance et d’être paré à toutes les éventualités.
Ainsi, il est plus simple de maintenir la productivité et la compétitivité de l’entreprise, de
l’accompagner dans son développement et de grandir avec ses salariés.
La mobilité interne
La mobilité interne est l’un des meilleurs leviers pour conserver les employés les plus performants.
Offrir la possibilité à vos salariés d’évoluer verticalement dans votre entreprise doit faire partie de
votre process de gestion de carrières.
L’avantage avec les promotions en interne, c’est que vous disposez déjà des ressources humaines
pour anticiper les changements de poste, l’évolution des métiers et les besoins en recrutement.
Aussi, c’est un moyen efficace pour garder intacte la motivation de vos employés, tout en restant à
l’écoute de leurs aspirations.
Bien-être et reconnaissance
La gestion des carrières a de nombreux avantages. Si elle permet à vos équipes de s’épanouir grâce,
entre autres, à des perspectives d’évolution, elle participe à leur bien-être.
Effectivement, les salariés se sentent reconnus et en accompagnant leur montée en compétences,
vous leur permettez d’être heureux au travail. Les employés gagnent ainsi en confiance et trouvent
un nouveau sens à leurs missions.
La gestion des carrières, si elle est cohérente et ambitieuse, favorise clairement le bien-être
professionnel.