Master management stratégique des ressources humaines et la gouvernance régionale

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Module : Marketing des ressources humaines

La stratégie de marketing des

IMADE SAHME
Ressources humaines
HANAA MOUHSSINE Encadré par Mr : AFTISS

HIND MOUBARIKI

CHAYMAA SAADAOUI

NOURA TOUAHARI
LE PLAN :

Introduction :…………………………………………………………………..2

Chapitre1 : Généralités sur la Stratégie du marketing des ressources

humaines :

Section1 : La notion de la stratégie du marketing des RH……………3

Section2 : Les rôles et les enjeux du Marketing RH…………………..5

Section3 : Les objectifs d'une stratégie de marketing RH……………..6

Chapitre2 : L’importance du Marketing aux Ressources humaines :

Section1 : La segmentation des clients ………………………………9

Section2 : Le ciblage des talents …………………………………….11

Section3 : Le positionnement ………………………………………….14

Conclusion :………………………………………………………………….17

1
INTRODUCTION :
Depuis le début des années deux mille, et plus particulièrement ces dernières années, les
attentes et les demandes des salariés envers leur entreprise, ou leur future entreprise, ont
profondément changé.

L’entreprise n’est plus un simple lieu de travail où l’on passe 7, 8, voire 10 heures par jour
avant de retourner à sa vie et à ses occupations. Désormais, les nouvelles générations veulent
que leur société s’adapte à leur mode de vie et leur laisse la possibilité d’intégrer la sphère
privée au professionnel et inversement.

Une véritable révolution RH a été mise œuvre, mais il n’est pas toujours simple pour les
entreprises de faire face à la concurrence. Pour se démarquer, attirer à soi et conserver les
talents d’aujourd’hui, et de demain, qui feront prospérer et grandir l’entreprise, celle-ci doit se
vendre.

Pour l’y aider, de nombreuses méthodes ont fait leur apparition sur le marché, notamment
celle du marketing RH. Mais que se cache-t-il derrière cette appellation ? Le marketing RH
fonctionne-t-il comme le marketing traditionnel à destination des clients et potentiels clients
de l’entreprise ? Y a-t-il des singularités dans le marketing RH ? ….

Dans notre travail nous vous révélons tous les secrets du marketing RH via une stratégie
spécifique pour faire de votre entreprise la référence en la matière

A cet égard ;

Comment la stratégie de marketing des ressources humaines pourra prendre les techniques de
marketing traditionnel et les exploiter en optimisant les ressources humaines et la
compétitivité dans le marché de travail ?

Dans le premier chapitre on va focaliser sur la généralité de la stratégie marketing des

ressources humaines et le deuxième chapitre sur l importance de marketing aux ressources
humaines .

2
Chapitre 1 : Généralités sur la stratégie de marketing des ressources
humaines

Section 1 : la notion de la stratégie de marketing des ressources humaines

*le contexte de la stratégie de marketing des ressources humaines :

c est quoi la stratégie ?

selon Michel Marchesnay (1993) : « La stratégie est l'ensemble constitué par les réflexions,
les décisions, les actions ayant pour objet de déterminer les buts généraux, puis les objectifs,
de fixer le choix des moyens pour réaliser ces buts, de mettre en œuvre les actions et les
activités en conséquence, de contrôler les performances attachées à cette exécution et à la
réalisation des buts »[

La stratégie est un domaine vaste qui englobe la planification, la prise de décision et

l'allocation de ressources pour atteindre des objectifs spécifiques. Elle peut être appliquée
dans divers contextes, tels que les entreprises, la politique, la guerre, le sport, et d'autres
domaines. Une stratégie efficace implique généralement la définition claire des objectifs,
l'analyse des ressources disponibles, l'évaluation des opportunités et des menaces, et la mise
en place d'un plan d'action cohérent pour atteindre les objectifs fixés.

La stratégie de marketing des ressources humaines (RH) est un ensemble de techniques et

d'approches visant à promouvoir l'entreprise en tant qu'employeur de choix. Elle englobe la
création d'une image de marque employeur positive, la communication des avantages de
travailler pour l'entreprise, la gestion de la réputation sur le marché du travail, la maximisation
de l'attraction et de la rétention des talents, ainsi que l'alignement des pratiques RH sur les
besoins de l'entreprise pour atteindre ses objectifs stratégiques. Elle repose sur l'identification
des publics cibles (les candidats potentiels, les employés actuels, etc.) et l'adaptation des
messages et des actions pour les atteindre de manière efficace. En somme, la stratégie de
marketing des RH vise à positionner l'entreprise comme un employeur compétitif et attractif.

1
L stratégie de diagnostic a la décision industrielle micheal marchesnay edition 1993

3
La stratégie de marketing des ressources humaines (RH) se situe dans un contexte où les
entreprises reconnaissent l'importance cruciale des talents pour leur succès. Plusieurs facteurs
contribuent à ce contexte :2

Pénurie de talents : De nombreuses industries font face à une pénurie de compétences, ce qui
rend la compétition pour les meilleurs talents intense.

Évolution des attentes des employés : Les travailleurs recherchent davantage que de simples
salaires. Ils accordent de l'importance à la culture d'entreprise, au développement
professionnel, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à la diversité et à
l'inclusion, ainsi qu'à d'autres avantages.

Impact des médias sociaux : Les plateformes de médias sociaux permettent aux employés et
aux candidats de partager leurs expériences, ce qui peut influencer la réputation d'un
employeur.

Mondialisation : Les entreprises sont confrontées à la nécessité d'attirer des talents

internationaux et de gérer des équipes diverses à l'échelle mondiale.

Numérisation des RH : Les avancées technologiques permettent de recueillir et d'analyser des

données sur les candidats et les employés, facilitant ainsi la personnalisation des stratégies de
marketing RH.

Responsabilité sociale des entreprises (RSE) : Les entreprises sont de plus en plus évaluées
sur leur engagement envers des pratiques durables, l'éthique, et la responsabilité sociale, ce
qui influence leur attractivité en tant qu'employeur.

Dans ce contexte, les entreprises développent des stratégies de marketing des RH pour attirer,
recruter, et fidéliser les talents nécessaires à leur croissance et à leur succès. Cette approche
vise à aligner les objectifs et les valeurs de l'entreprise sur les attentes des employés et des
candidats, en créant une expérience positive et en renforçant la réputation de l'employeur.

Depuis le début des années deux mille, et plus particulièrement ces dernières années, les
attentes et les demandes des salariés envers leur entreprise, ou leur future entreprise, ont
profondément changé.

Une véritable révolution RH a été mise œuvre, mais il n’est pas toujours simple pour les
entreprises de faire face à la concurrence. Pour se démarquer, attirer à soi et conserver les

2
https://www.keycooptsystem.com/strategie-marketing-rh-exemples/

4
talents d’aujourd’hui, et de demain, qui feront prospérer et grandir l’entreprise ,dans ce thème
on va focaliser sur la stratégie de marketing des ressources humaines comme l un des sujets
qui s occupent la révolution des RH

Section 2 : les rôles et les enjeux du marketing des ressources humaines :

Le Marketing des Ressources Humaines (MRH) joue plusieurs rôles clés au sein d'une
organisation, contribuant à la gestion efficace du capital humain et à la réalisation des
objectifs organisationnels.

 Les principaux rôles du MRH :

1. *Attractivité de l'Employeur* : Le MRH vise à positionner l'entreprise comme un

employeur de choix en mettant en avant la culture d'entreprise, les avantages sociaux, et les
opportunités de développement professionnel. Il attire ainsi des talents qualifiés.

2. *Recrutement Efficace* : Le MRH élabore des stratégies de recrutement ciblées pour

attirer les candidats correspondant aux besoins de l'entreprise. Il utilise des canaux de
recrutement appropriés et des techniques de sélection pour attirer les talents adéquats.

3. *Engagement des Employés* : Le MRH crée un environnement de travail favorable pour

stimuler l'engagement des employés. Il favorise la communication, l'implication des employés
et leur participation aux objectifs de l'entreprise.

4. *Développement Professionnel* : Le MRH investit dans la formation et le développement

des employés pour améliorer leurs compétences et favoriser leur évolution au sein de
l'entreprise.

5. *Conformité Légale* : Il s'assure que l'entreprise respecte les réglementations en matière de

ressources humaines et de droit du travail pour éviter les litiges et les sanctions.

6. *Communication Interne* : Le MRH assure une communication efficace en interne pour

diffuser la vision, les valeurs et les objectifs de l'entreprise, renforçant ainsi la culture
d'entreprise.

Le MRH est essentiel pour maximiser la valeur du capital humain d'une organisation en
alignant la gestion des ressources humaines sur la stratégie globale de l'entreprise, en
renforçant l'engagement et la performance des employés, et en renforçant la position de
l'entreprise sur le marché du travail.
3

3
https://www.igs-ecoles.com/blogs/le-role-du-marketingrh#:~:text=proposer%20une%20exp%C3%A9rience%20candidat
%20optimale

5
  Les enjeux du marketing RH sont ainsi nombreux, à savoir :

- Faire connaître l’entreprise au grand public ;

- La différencier des autres organisations ;

- Assurer la promotion de l’entreprise et renforcer son attractivité ;

- Recruter les profils avec les compétences clés nécessaires ;

- Proposer une expérience candidat optimale ;

- Favoriser l’intégration des nouvelles recrues ;

- Conserver et fidéliser les talents ;

- Transformer les collaborateurs en ambassadeur de l’entreprise.

Section 3 : Les objectifs stratégiques du marketing ressources humaines.

En se penchant sur l'analyse et la mise en œuvre des divers aspects du marketing des
ressources humaines, il devient évident que cette stratégie revêt une importance cruciale pour
les entreprises. Elle offre la perspective d'améliorations significatives sur plusieurs fronts,
favorisant une meilleure performance organisationnelle à long terme. Voici une liste des
principales améliorations que l'on peut attendre :

Attraction des talents : L'objectif principal de la stratégie marketing des ressources

humaines est d'attirer des talents de qualité. Cela implique de présenter l'entreprise de manière
attractive en mettant en avant sa culture d'entreprise, ses avantages, ses opportunités de
croissance et de développement. Une image positive en tant qu'employeur de choix peut
inciter les candidats à postuler et à s'engager dans le processus de recrutement.

Recrutement efficace : Une stratégie RH efficace vise à recruter les candidats les mieux
adaptés aux besoins de l'entreprise. Cela signifie que les ressources sont allouées de manière
optimale pour identifier, évaluer et sélectionner les candidats qui correspondent le mieux aux
compétences, à la culture et aux objectifs de l'entreprise.

6
 Rétention des employés : La rétention des employés est un objectif clé, car il est coûteux
de perdre des talents. La stratégie RH doit créer un environnement de travail positif, offrir des
opportunités de développement professionnel, reconnaître les contributions des employés et
veiller à leur bien-être pour les inciter à rester au sein de l'entreprise.

Motivation des employés : Motiver les employés est essentiel pour une productivité
optimale. La stratégie marketing des RH peut inclure des programmes de reconnaissance, de
formation et de développement visant à encourager l'engagement, l'enthousiasme et
l'efficacité au travail.

Gestion de la réputation de l'entreprise : Gérer la réputation de l'entreprise en tant

qu'employeur sur les médias sociaux, les sites d'évaluation des employeurs et d'autres canaux
est un objectif clé. Cela implique de s'assurer que les commentaires et les évaluations sont
positifs, renforçant ainsi l'attractivité de l'entreprise.

Culture d'entreprise : La promotion d'une culture d'entreprise forte qui correspond aux
valeurs de l'entreprise est un objectif important. Une culture d'entreprise solide attire des
employés qui partagent ces valeurs et renforce le sentiment d'appartenance.

Diversité et inclusion : Les entreprises cherchent de plus en plus à favoriser la diversité et

l'inclusion. La stratégie RH doit mettre en place des politiques et des programmes visant à
attirer, soutenir et promouvoir la diversité parmi les employés.

Marque employeur : Le développement d'une marque employeur forte et cohérente est

essentiel. Cela contribue à attirer des candidats de qualité et à renforcer la confiance des
employés actuels dans l'entreprise en tant qu'employeur de confiance.

Mesure et évaluation : La stratégie marketing des ressources humaines doit être basée sur
des données et des mesures. L'objectif est de suivre et de mesurer les résultats pour pouvoir
apporter des ajustements en fonction des besoins de l'entreprise et des retours d'information
des employés.

En combinant ces objectifs, les entreprises peuvent créer une stratégie RH complète visant
à attirer, retenir et motiver les meilleurs talents, ce qui est essentiel pour la croissance et la
réussite à long terme.

De plus que la mission principale du marketing RH est d’attirer, intégrer et fidéliser les
ressources humaines, le marketing RH permet aujourd’hui à l’entreprise de se vendre et de

7
vendre son image de marque employeur4 . C’est une discipline qui, à travers ses outils, permet
à l’entreprise de se positionner sur le marché de l’emploi, donner un prix à ses services et les
diffuser auprès de ses prospects et ses clients déjà acquis. A travers une offre de carrière et
des avantages concurrentiels, la fonction ressources humaines réalise ses objectifs et permet
par conséquent de réaliser les objectifs de l’organisation en général.

Le seul inconvénient à relever est le coût très important dont l’entreprise a besoin pour mettre
en place la stratégie marketing ressources humaines.5

4
Serge Panczuk, Sébastien Point, Enjeux et outils du marketing RH, promouvoir et vendre les ressources humaines, Editions
d’Organisation, mai 2008
5
Etude sur : Analyse des outils du marketing RH dans les centres d’appels, Cas Groupe Phone Assistance, Institut Marocain
de Management, PP 24-25

8
Chapitre : 2 : L’importance du marketing aux ressources humaine :
Introduction

À une époque où le monde des affaires évolue à un rythme effréné, la gestion des ressources
humaines ne se limite plus à la simple administration du personnel. Les entreprises
reconnaissent de plus en plus que leurs employés ne sont pas seulement des ressources,mais
aussi des ambassadeurs de la marque et des cintributteurs essentiels à leur succès. Dans ce
contexte, cette introduction explorera l’importance cruciale de l’alignement entre le marketing
et les ressources humaines, mettant en évidence ces avantages pour les entreprises.

Section 1 : La segmentation des clients de la fonction RH :

1. Les Différents Types de Clients en RH :

 L’identification des clients internes et externes

Clients Internes :

Ce sont les membres de l'organisation, tels que les employés, les cadres, les responsables, les
départements.

Ils font partie de la structure interne de l'entreprise.

Leur relation avec la RH est continue et liée à leur emploi.

Ils dépendent des services RH pour des aspects tels que la paie, la formation, la gestion de
carrière, etc.

Clients Externes :

Ce sont des individus ou des entités en dehors de l'organisation.

Leur relation avec la RH est souvent temporaire ou axée sur des projets spécifiques.

Ils peuvent inclure des candidats, des consultants, des prestataires de services RH, des
partenaires externes, etc.

Ils interagissent avec la RH pour des besoins ponctuels ou des projets particuliers.

 Les Besoins et Attentes Spécifiques de Chaque Groupe

Clients Internes :

Employés : Besoins en matière de rémunération, de gestion des avantages sociaux, de

formation, de gestion de carrière, de conditions de travail, de soutien psychologique, etc.

Cadres et Responsables : Besoins en matière de recrutement, de gestion de la performance, de

formation, de développement des compétences de leurs équipes, de gestion des conflits, etc.

9
Syndicats : Besoins liés aux négociations collectives, aux conditions de travail, à la gestion
des relations employeur-syndicat, etc.

Clients Externes :

Candidats : Besoins en informations sur les postes vacants, en processus de recrutement

équitable, en feedback après l'entretien, etc.

Consultants : Besoins en informations sur les besoins de l'entreprise, en alignement sur les
projets, en délais de paiement, etc.

Prestataires de Services RH : Besoins en termes de spécifications de services, d'accords

contractuels, de délais de prestation, etc.

2. Méthodes de Segmentation en RH :

 Comment effectuer une segmentation efficace en RH

Segmentation démographique : Cette méthode consiste à diviser les employés en groupes en
fonction de caractéristiques démographiques telles que l'âge, le sexe, l'état civil, la nationalité,
etc. Cela peut être utile pour adapter les avantages sociaux ou les politiques de travail
flexibles.

Segmentation basée sur l'emploi : Les employés sont segmentés en fonction de leur rôle, de
leur poste, de leur département ou de leur fonction au sein de l'entreprise. Cela permet de
personnaliser les politiques de gestion de la performance et de développement.

Segmentation par performance : Les employés sont regroupés en fonction de leurs

performances, ce qui peut aider à cibler les initiatives de formation, de rémunération et de
gestion de la performance.

Segmentation basée sur la localisation : Pour les entreprises ayant des bureaux dans plusieurs
endroits, la segmentation géographique est importante pour prendre en compte les variations
culturelles et légales.

Segmentation par ancienneté : Classer les employés en fonction de leur durée de service peut
aider à élaborer des programmes de fidélisation et de développement de carrière.

Segmentation par compétences : Les employés sont groupés en fonction de leurs compétences
et qualifications, ce qui est essentiel pour le développement professionnel et la planification
de la relève.

Segmentation générationnelle : Cette méthode consiste à segmenter en fonction de la

génération à laquelle les employés appartiennent.

3- Critères de segmentation (rôle, niveau hiérarchique, département, etc.)

10
Rôle/Poste : Les employés sont regroupés en fonction de leur rôle ou de leur poste au sein de
l'entreprise.

Niveau hiérarchique : La segmentation est basée sur le niveau hiérarchique, comme les cadres
supérieurs, les cadres intermédiaires et les employés de base.

Département/Fonction : Les employés sont segmentés en fonction du département ou de la

fonction qu'ils occupent.

Ancienneté : La durée de service des employés est un critère de segmentation important.

Compétences/Qualifications : Cette segmentation est basée sur les compétences et les

qualifications des employés.

Performances : Les employés sont segmentés en fonction de leurs performances au travail.

Localisation géographique : Pour les entreprises internationales, la localisation géographique

est un critère de segmentation essentiel.

Génération : Segmenter en fonction de la génération à laquelle les employés appartiennent.

Section 2 : Le ciblage des talents :

1. L'importance du Ciblage dans la Stratégie de Marketing des Ressources

Humaines
Le ciblage, dans le contexte du Marketing des Ressources Humaines, est un processus
stratégique visant à identifier et à concentrer les efforts sur des candidats, employés ou
groupes d'employés spécifiques qui correspondent le mieux aux besoins et aux objectifs de
l'entreprise. Cette approche joue un rôle essentiel pour plusieurs raisons majeures :

 Maximisation de l'efficacité du recrutement :

En ciblant des candidats possédant les compétences, l'expérience et les valeurs recherchées,
les entreprises minimisent les efforts et les ressources consacrés à des candidats peu
pertinents.

Cela réduit le temps de recrutement et les coûts associés, tout en accélérant le processus
d'embauche.

 Amélioration de la rétention des talents :

Le ciblage ne se limite pas à l'embauche, il s'étend également au développement et à la
rétention des employés. En identifiant les aspirations, les besoins et les motivations de chaque
employé, les RH peuvent personnaliser les plans de carrière et les incitations, ce qui augmente
la satisfaction au travail et la fidélité des employés.

11
  Adaptation aux besoins changeants de l'entreprise :
Les entreprises évoluent constamment en réponse aux changements économiques et aux
évolutions du marché. Le ciblage permet aux RH d'ajuster rapidement leur personnel en
fonction des nouvelles priorités et des compétences requises.

 Création d'une culture d'entreprise solide :

En ciblant des individus dont les valeurs et la culture personnelle correspondent à celles de
l'entreprise, il est plus facile de créer une culture d'entreprise cohérente, où les employés se
sentent alignés sur les objectifs et les valeurs de l'organisation.

2. Les méthodes de Ciblage Employées pour Attirer et Retenir les Talents :

L'identification et la rétention de talents de qualité sont des éléments essentiels de la gestion
des ressources humaines dans les entreprises d'aujourd'hui. Pour y parvenir, les professionnels
des RH utilisent diverses méthodes de ciblage.

 Segmentation du marché du travail : Les entreprises segmentent le marché du travail

pour identifier des groupes de candidats ayant des caractéristiques similaires, telles
que des compétences particulières, des antécédents académiques ou des préférences
géographiques. Cela permet de personnaliser les approches de recrutement en fonction
des besoins de chaque segment.
 Analyse des besoins et compétences : Avant de recruter, les RH mènent des analyses
approfondies pour déterminer les compétences spécifiques nécessaires pour un poste
donné. Cette méthodologie cible les candidats qui possèdent ces compétences,
réduisant ainsi le temps de recrutement.
 Approche basée sur les données : L’utilisation de données et d’analyses prédictives
permet aux RH d’identifier les candidats qui correspondent le mieux aux postes
vacants. Les données peuvent provenir de diverses sources, y compris les candidatures
précédentes, les réseaux sociaux et les données de performance passée.
 Marque employeur : Une solide marque employeur attire naturellement les candidats
qui partagent les valeurs et la culture de l’entreprise. Le ciblage implique de
développer et de promouvoir une image d’employeur attrayante pour attirer les talents
appropriés.
 Recrutement via les médias sociaux : Les RH utilisent les médias sociaux pour cibler
des candidats spécifiques grâce à des publicités ciblées et à la recherche de profils
pertinents. Les plateformes telles que LinkedIn permettent de trouver des candidats
avec des compétences et des antécédents précis.
 Programmes de références internes : Encourager les employés actuels à recommander
des candidats appropriés est une méthode de ciblage efficace. Les employés ont
tendance à recommander des personnes partageant la culture de l’entreprise.
 Stratégies de développement personnalisées : Pour la rétention des talents, les RH
utilisent des entretiens de développement pour identifier les aspirations de chaque

12
 employé. Ensuite, des plans de carrière personnalisés sont élaborés pour favoriser la
rétention et le développement.
 Systèmes de gestion des talents : Les outils logiciels de gestion des talents permettent
d’identifier et de cibler les employés à fort potentiel, offrant ainsi des opportunités de
développement et de progression en interne.
 Programmes de fidélisation : Les incitations, avantages et programmes de
récompenses ciblent les employés les plus précieux pour les encourager à rester au
sein de l’entreprise.

 Surveillance et ajustement continus : Le ciblage efficace est un processus en constante

évolution. Les RH surveillent les résultats, ajustent les stratégies en conséquence et
restent réactifs aux changements sur le marché du travail.

3. L'Analyse des Besoins et la Personnalisation des Stratégies RH : Clés du Ciblage

Efficace

L’analyse des Besoins RH :

L'analyse des besoins RH consiste à déterminer les exigences en personnel de l'entreprise à un
moment donné. Cela peut impliquer la planification des besoins futurs en personnel en
fonction de la croissance attendue ou des projets spécifiques.

Les méthodes courantes d'analyse des besoins RH comprennent des entretiens avec les
responsables, des enquêtes auprès des employés, des études de marché, et l'examen des
données sur la performance passée.

Cette analyse peut aider à identifier les compétences, les talents, les effectifs nécessaires, et
les éventuels écarts de compétences au sein de l'organisation.

Personnalisation des Stratégies RH :

La personnalisation des stratégies RH signifie adapter les processus de recrutement, de
formation, de développement et de gestion du personnel aux besoins spécifiques de
l’entreprise.

La personnalisation peut également se refléter dans les avantages, les programmes de

formation, et le développement de carrière offerts aux employés.

Exemples de Personnalisation :

o Une entreprise technologique pourrait personnaliser sa stratégie RH en offrant des

formations spécifiques sur les dernières technologies à ses employés.
o Une entreprise axée sur le service à la clientèle pourrait personnaliser son recrutement
en recherchant des candidats ayant des compétences interpersonnelles exceptionnelles.

13
 Ciblage Efficace :

L'objectif du ciblage efficace est d'attirer, de développer et de retenir des employés qui
correspondent précisément aux besoins et aux valeurs de l'entreprise.

Cela peut contribuer à réduire les coûts de recrutement, à améliorer la rétention des employés
et à augmenter la satisfaction et la productivité des employés.

Section3 : Le positionnement

Selon Philip KOTLER, le positionnement est le choix d’une stratégie marketing

permettant de donner à une offre (produit ou marque) une position crédible, différente et
attractive au sein d’un marché et dans l’esprit des clients visés. Le positionnement RH
consiste pour la DRH à différencier l’offre RH destinée à la cible identifiée et ce par rapport à
la concurrence convoitant le même segment. Il s’agit alors de mettre en place une véritable
stratégie de positionnement RH. 6
Cette dernière cherche non seulement à séduire et à attirer les clients externes de
l’entreprise mais aussi ses clients internes. Ces derniers peuvent être parfois, séduits par les
conditions de rémunération, par le climat social de travail et par la marque employeur de la
rivale qui peuvent leur paraître plus favorables que ceux de leur entreprise.

Le positionnement en marketing des ressources humaines (MRH) fait référence à la

manière dont une entreprise ou une organisation définit et communique sa proposition de
valeur en matière de gestion des ressources humaines pour attirer, retenir et développer les
talents. Le MRH est essentiel pour créer une image positive de l'entreprise en tant
qu'employeur et pour attirer les candidats les plus qualifiés. Voici quelques éléments clés du
positionnement en

MRH :

1. Marque employeur : Le positionnement en MRH commence par la création d'une

marque employeur forte. Cela implique de définir la culture de l'entreprise, ses
valeurs, sa mission et sa vision, et de les communiquer de manière cohérente aux
candidats potentiels.

6
LA PRATIQUE DU MARKETING RH FACE A LA GENERATION "Y" AU MAROC :RESULTATS DE L’ETUDE
EXPLORATOIRE AUPRES D’UNE ENTREPRISE MAROCAINE

14
2. Proposition de valeur en tant qu'employeur : L'entreprise doit clairement articuler ce
qu'elle offre aux employés en termes d'avantages, de rémunération, de développement
professionnel, d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de culture
d'entreprise, etc. Il s'agit de répondre à la question : "Pourquoi devriez-vous travailler
pour notre entreprise ?"

3. Ciblage des talents : Le positionnement en MRH implique également de déterminer

quel type de talents l'entreprise souhaite attirer. Cela peut varier en fonction des
besoins de l'entreprise, de l'industrie et de la culture d'entreprise. Par exemple, une
entreprise axée sur l'innovation peut cibler des talents créatifs, tandis qu'une entreprise
axée sur la stabilité peut chercher des candidats ayant une expérience solide.

4. Communication : Les canaux de communication sont essentiels pour transmettre le

positionnement en MRH. Cela peut inclure des annonces d'emploi, des sites web de
carrière, des médias sociaux, des événements de recrutement, etc. La communication
doit refléter la proposition de valeur de l'entreprise et donner une image attrayante aux
candidats potentiels.

5. Engagement des employés : L'engagement des employés est un élément clé du

positionnement en MRH. Des employés satisfaits et engagés servent de témoins
crédibles de la culture et de la valeur de l'entreprise en tant qu'employeur.

6. Évaluation et amélioration : Le positionnement en MRH n'est pas statique. Il doit être

régulièrement évalué et adapté en fonction des besoins changeants de l'entreprise et
des retours d'information des employés et des candidats.

Conclusion :

Le chapitre sur la segmentation, le ciblage et le positionnement en marketing des

ressources humaines (MRH) nous a permis de plonger dans l'univers complexe de la
gestion des ressources humaines au sein des entreprises. En conclusion, il est essentiel
de retenir que ces concepts fondamentaux jouent un rôle central dans la création de
stratégies de gestion du capital humain efficaces. La segmentation des employés, le
ciblage des interventions RH et le positionnement de l'entreprise en tant qu'employeur
de choix sont des éléments clés pour maximiser la performance organisationnelle,
l'engagement des employés et la satisfaction au travail.

15
 La segmentation, en identifiant les groupes d'employés aux besoins similaires,
permet de personnaliser les politiques et les programmes RH, ce qui favorise une
gestion plus efficiente des ressources. Le ciblage, en concentrant les efforts sur les
segments stratégiques, optimise l'allocation des ressources et renforce la pertinence des
actions entreprises par les départements RH. Enfin, le positionnement de l'entreprise en
tant qu'employeur de choix est une démarche continue visant à attirer, retenir et
développer les talents nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels.

L'application judicieuse de ces concepts en MRH permet aux entreprises

d'optimiser leurs politiques de gestion des ressources humaines, d'accroître la
satisfaction des employés, d'attirer les talents et de maintenir leur compétitivité sur le
marché. Toutefois, il est essentiel de rappeler que le contexte organisationnel, les
évolutions du marché du travail et les besoins des employés évoluent constamment, ce
qui nécessite une adaptation continue de ces stratégies pour rester performant et
pertinent dans le domaine des ressources humaines. En somme, la segmentation, le
ciblage et le positionnement en MRH sont des piliers indispensables pour toute
entreprise cherchant à tirer le meilleur parti de son capital humain.

16
 Conclusion générale :

La stratégie de marketing des ressources humaines (MRH) revêt une importance

capitale dans l'univers des entreprises et des organisations modernes. Au fil des années, la
MRH est passée de la simple gestion des ressources humaines à une discipline stratégique
fondamentale qui influe de manière directe sur le succès à long terme d'une entreprise. En
effet, la capacité à attirer, retenir et développer les meilleurs talents est devenue un avantage
concurrentiel essentiel, notamment dans un environnement commercial de plus en plus
compétitif.

Au cœur de toute stratégie MRH efficace se trouve la notion de marque employeur. Les
entreprises qui parviennent à créer une marque employeur solide définissent clairement leur
culture d'entreprise, leurs valeurs, leur mission et leur vision. Elles transmettent ces éléments
de manière cohérente aux candidats potentiels, créant ainsi une image attrayante de
l'entreprise en tant qu'employeur de choix. Cette image positive peut attirer des candidats de
haute qualité et renforcer la réputation de l'entreprise sur le marché de l'emploi.

Le ciblage des talents est un autre pilier de la stratégie MRH. Les entreprises doivent
identifier les compétences et les talents spécifiques dont elles ont besoin pour atteindre leurs
objectifs commerciaux. Cela permet de cibler efficacement les candidats qui correspondent le
mieux à ces besoins, réduisant ainsi le temps et les ressources investis dans le recrutement.

La communication joue également un rôle essentiel dans la stratégie MRH. Les canaux
de communication, qu'il s'agisse d'annonces d'emploi, de sites web de carrière, de médias
sociaux ou d'événements de recrutement, doivent être utilisés de manière cohérente pour
transmettre la proposition de valeur de l'entreprise en tant qu'employeur. Une communication
efficace peut non seulement attirer des candidats de qualité, mais aussi renforcer l'engagement
des employés actuels.

En parlant d'engagement, il s'agit d'un indicateur clé du succès de la stratégie MRH. Des
employés satisfaits et engagés sont plus susceptibles de rester au sein de l'entreprise et de
contribuer positivement à sa culture et à sa performance. Leur engagement renforce la
réputation de l'entreprise en tant qu'employeur de choix, créant ainsi un cercle vertueux.

Enfin, il est important de souligner que les stratégies de MRH ne sont pas figées. Elles
doivent être évaluées régulièrement et adaptées en fonction des besoins changeants de
l'entreprise, des tendances du marché du travail et des retours d'information des employés et

17
des candidats. Cette adaptation continue garantit que l'entreprise reste concurrentielle et en
mesure de répondre aux défis à venir.

En somme, une stratégie de MRH bien exécutée contribue à la construction d'une main-
d'œuvre compétente, motivée et engagée. Elle renforce la capacité de l'entreprise à innover, à
croître et à atteindre ses objectifs à long terme, et joue un rôle déterminant dans la création
d'une organisation durable et prospère.

18
 Le sommaire:
Introduction :…………………………………………………………………..2

Chapitre1 : Généralités sur la Stratégie du marketing des ressources

humaines :

Section1 : La notion de la stratégie du marketing des RH……………3

Le contexte de la stratégie Mrh…………………………….3

Définition de la stratégie mrh…………………………..4

Section2 : Les rôles et les enjeux du Marketing RH…………………..5

Section3 : Les objectifs d'une stratégie de marketing RH……………..6

Attraction des talents

Recrutement efficace

Rétention des employés…..

Chapitre2 : L’importance du Marketing aux Ressources humaines :

Section1 : La segmentation ……………………………………………..9

Les différentes types des clients en RH…………………….9

Les méthodes de segmentation…………………………..10

Section2 : Le ciblage……………………………………………………..11

Importante de ciblage aux ressources humaines

Les méthodes de ciblage ………………………………12

Les clés de ciblage efficace…………………………….14

Section3 : Le positionnement ………………………………………….14

Conclusion :…………………………………………………… 17

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 Les Références :

Des Ouvrages :
La stratégie de diagnostic à la decision industrielle ; Micheal marchesnay

Cécile Dejoux : La Gestion des talents, la GRH d’après-crise,

Edition Dunod, 2010, paris Didier Pitet : La nouvelle parole de l’entreprise,

essaie sur le marketing sociale, Edition Medialivre, 2005, page 230

Philippe Liger : Le marketing RH ; attirer, intégrer et fidéliser les salariés

édition Dunod, 2013, paris, page 192

Des articles et des thèses :

Etude sur : Analyse des outils du marketing RH dans les centres d’appels, Cas
Groupe Phone Assistance, Institut Marocain de Management, PP 24-25
LA PRATIQUE DU MARKETING RH FACE A LA GENERATION "Y" AU
MAROC :RESULTATS DE L’ETUDE EXPLORATOIRE AUPRES D’UNE ENTREPRISE
MAROCAINE

Webographie :

https://www.keycooptsystem.com/strategie-marketing-rh-exemples/

https://www.igs-ecoles.com/blogs/le-role-du-marketingrh#:~:text=proposer
%20une%20exp%C3%A9rience%20candidat%20optimale

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