Introduction au droit de travail

1- Définition :
Le droit de travail est un ensemble de règles juridiques qui régissent et
organisent les relations individuelles et collectives entre l’employeur et les
employés.
Donc le droit de travail définit les droits et les obligations des parties
contractantes : employeur/employés.
Afin de protéger la partie faible (les employés), le législateur a modifié le code
de travail (promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966) plusieurs fois. On
peut citer par exemples :
 La loi n°91-15 du 25 février 1991(publiée au JORT n°17 du 01 mars
1991)
 La loi n°93-66 du 05 juillet 1993 (publiée au JORT n°50 du 06 juillet
1993)
 La loi n°94-29 du 21 février 1994 (publiée au JORT n°15 du 22 février
1994)
 La loi n°96-62 du 15 juillet 1996 (publiée au JORT n°59 du 23 juillet
1996)

2- Champs d’application de code de travail :

Dans son 1er article, le code de travail a déterminé son domaine d’application.
Elle s’applique aux établissements de l’industrie, du commerce, de l’agriculture
et à leurs dépendance, de quelque nature qu’ils soient publics ou privé, religieux
ou laïques, même qu’ils ont un caractère professionnel ou de bienfaisance.
Elle s’applique également aux professions libérales, aux établissements
artisanaux et groupements de quelques natures que ce soit.
3- Les sources de droits de travail :
Le droit de travail a plusieurs sources. On distingue les sources règlementaires et
légales et les sources conventionnelles.
Les sources règlementaires et légales : C’est l’ensemble des lois, les décrets que
l’on peut consulter au Journal Officiel de la République Tunisienne JORT.

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Les sources conventionnelles : Il s’agit des conventions collectives cadre (1973),
les conventions collectives sectorielles.
Ce sont des accords entre le patronat UTICA et les Syndicats UGTT pour
chaque secteur. Ils sont adoptés par un arrêté du ministre des affaires sociales.
Le droit du travail s’inspire également de plusieurs conventions internationales
ratifiés par la Tunisie et émanant de l’Organisation Internationale de travail.
Ex : convention internationale n°138 qui fixe l’âge minimale d’admission à
l’emploi ratifié par la loi n°95-63 du 10/07/95.

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 Le Contrat de travail
Avant de citer les différents types de contrat de travail, on doit tout d’abord
définir ce contrat.
1- Définition du contrat de travail :
L’article 6 du code de travail définit Le contrat de travail comme une
convention entre un employeur et un employé qui s’engage à fournir
personnellement un travail sous la direction et le contrôle de l’employeur.
L’employeur peut être une personne physique ou morale (une société).
D’où le contrat repose 3 éléments :
- Prestation de services : Le salarié doit personnellement fournir un
travail.
- La rémunération : L’accomplissement du travail par le salarié doit être
rémunéré. L’exécution d’un travail à titre gratuit ou la prestation de service
sans contrepartie ne constitue pas un contrat de travail
- La subordination juridique : Le salarié est placé sous la directive et le
contrôle de l’employeur.
Il existe deux types de contrat de travail :
 Le contrat à durée déterminée CDD
 Le contrat à durée indéterminé CDI
2- Le contrat à durée déterminéeCDD :
Le CDD est un contrat pour une période bien déterminée ou par un objet
précis (la réalisation de l’objet met la fin de contrat).
L’art 6-4 du code de travail (ajouté par la loi n°96-62du 15 juillet 1996) a
mentionné les cas où on peut conclure un CDD:
 L’accomplissement des travaux urgents, travaux neufs, des travaux de
premier établissement ou des travaux saisonniers (exemple un contrat de
récolte...)
 Le remplacement provisoire d’un travailleur permanent absent ou son
contrat est suspendu (exemple d’un employé appelé pour passer son
service militaire)
Le CDD peut être conclu dans d’autres cas à condition que la durée totale
n’excède pas quatre ans chez le même employeur (y compris les

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renouvellements) tout recrutement du travailleur concerné après l’expiration de
cette période sera effectué à titre permanent et sans période d’essai.
C’est-à-dire, après la période de quatre ans avec la même société un CDD se
transforme obligatoirement à un CDI.
Le CDD doit être constaté par écrit dans deux exemplaires (un pour le
travailleur et l’autre pour l’employeur), les dates de début et de la fin de contrat
doivent être mentionnées dans le contrat.
Le salarié contractuel perçoit le même salaire de base et indemnité que le salarié
permanant ayant les mêmes qualifications professionnelles. Il a droit au congé
annuel payé (d’après l’art 6-4 al 3).
3- Le contrat à durée indéterminée CDI :
Le CDI est conclu pour une période indéterminée, seule la date de début de
contrat est connue ?
Un CDI comporte généralement une période d’essai qui permet d’une part au
salarié de s’assurer que le travail et ses conditions lui conviennent et d’autre
part, elle permet à l’employeur de tester les compétences professionnelles de
l’employé.
Au cours de la période d’essai, chacune des parties est libre de mettre fin au
contrat sans indemnité.
La période d’essai est fixé par une convention collective cadre comme suit :
- 6 mois pour les agents d’exécution
- 9 mois pour les agents de maitrise
- 12 mois pour les cadres
Cette période est renouvelable une fois pour la même période.
L’employeur doit informer l’employé par écrit lors de son recrutement ce qu’on
appelle « lettre d’embauche », elle indique la catégorie professionnelle et la
rémunération du salarié.

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 Les obligations de l’employeur et de l’employé
L’exécution du contrat de travail se fait par le respect de chacune des parties de
ses obligations.
1- Les obligations du salarié :
Le salarié doit exécuter son travail sous la direction et le contrôle de
l’employeur.
D’où, il travail personnellement, avec une conscience professionnelle.
Il est tenu de respecter les secrets professionnels et il ne doit pas concurrencer
son employeur ou agir contre ses intérêts.
Dans son chapitre II, le code de travail a fixé Les obligations du salarié.
En effet, l’art 10 CT, le salarié est responsable des conséquences de
l’inexécution des instructions qu’in a reçues, lorsqu’elles sont formelles et qu’il
n’y a aucun motif grave de s’en écarter. Lorsque ces motifs existent, il doit en
avertir l’employeur et attendre ses instructions s’il n’y a péril en la demeure.
Le salarié est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remise
pour l’accomplissement de son travail. Il doit les restituer et il répond de la perte
ou de détérioration imputables à sa faute sauf si la perte est suite à une force
majeur ou provenant d’un cas fortuit.
Le salarié est responsable du vol ou de la disparition des choses qu’il doit
restituer à son employeur, sauf s’il prouve qu’il n’a commis aucune négligence.
2- Les obligations de l’employeur :
L’employeur est tenu d’exécuter ses obligations contractuelles et légales.
Deux principales obligations mise à la charge de l’employeur :
 La rémunération de l’employé (salaire)
 L’obligation de fournir le travail au salarié et les moyens de la réaliser
En effet, il doit veiller à ce que ses employés travaillent dans des conditions de
sécurité et d’hygiène optimales et conforme à la législation sociale.
Par exemple, chaque nouveau employé doit faire une visite médicale
d’embauche et suivre une formation à la sécurité adapté à la nature de son poste,
le règlement intérieur doit par ailleurs comporter les mesures d’application de la
règlementation en matière hygiène et sécurité.
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L’employeur doit respecter les libertés collectives et individuelles des employés,
le salarié ne peut être sanctionné en raison de ses appartenances religieuses,
politiques, syndicales, raciales…
Il doit informer l’employé les salariés des mesures mises e, place dans le cadre
du contrôle de leurs activités (accès internet, caméra de surveillance..).
Il doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur emploi par la formation
continue, action de promotion…

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 La Durée de travail
La durée de travail est définit comme la période pendant laquelle un
salarié se trouve à la disposition de son employeur et se conforme à ses
directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles .

I- La durée normale de travail :

D’après l’art 79 du CT (modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996) la
durée de travail effectif ne peut excéder 48 h par semaine ou une limitation
équivalente établie sur une période de temps autre que la semaine sans que la
durée de cette période de temps autre que la semaine sans que la durée de cette
période ne puisse être supérieur à une année.
Cette durée peut être réduite sans qu’elle puisse être inférieur à 40h par
semaine ou une limitation équivalente établie sur une période de temps autre que
la semaine et ne dépassant pas une année et ce par les conventions collectives ou
par des textes règlementaires, pris après consultation des organisations
syndicales des employeurs et des employé.
Donc il existe deux régimes de travail :
 Le régime de 48h.
 Le régime de 40h.

1- Le régime de 48h : La durée de travail de 48h/semaine, son équivalent

pour une période autre que la semaine soit un total de 2496 h/an (52
semaines x 48h = 2496 h) ; La durée journalière normale de travail ne doit
pas dépasser 9h. Ce régime s’applique aux entreprises industrielles
privées.
2- Le régime de 40h : La durée de travail de 40h/semaine, son équivalent est
52 semaines x 40h = 2080h/an. Ce régime s’applique au secteur public et
aux entreprises privées commerciales ou de services (ex les banques,
assurances..)
A noter que certaines professions comme les enseignants, les professeurs, les
formateurs… bénéficient de régimes horaires particuliers.
La durée normale signifie le temps consacré réellement au travail. Le temps de
repos n’entre pas dans le temps de travail effectif.

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Par ailleurs, d’après l’art 89 CT : la journée de travail doit être coupée par un
ou plusieurs repos pendant lesquels le travail est interdit. Ces repos ne peuvent
avoir une durée totale inférieure à une heure. Ils doivent être fixés de façon que
le personnel ne puisse être employé à un travail plus de six heures consécutives
sans interruption d’une demi-heure au moins.
Cependant, si la durée journalière ne dépasse pas sept heures, le travail peut être
effectué sans interruption. Par exemple la séance unique, le mois de Ramadan.
Il n’y a pas de modèle d’horaire de travail préétabli. Chaque entreprise peut
faire son propre modèle. Il suffit de respecter la limitation journalière et
hebdomadaire ainsi que le temps de repos.
L’horaire de travail ainsi établi doit être affiché dans l’entreprise et déposé à
l’inspection du travail territorialement compétente. L’employeur peut aussi
changer l’horaire de travail chaque fois qu’il le juge nécessaire.

II- Les heures de dérogations :

A titre exceptionnel, l’inspection du travail peut autoriser l’employeur à
prolonger la durée de travail au-delà normale en effectuant des heures de
dérogations. On distingue deux sortes de dérogations :

1- Les dérogations exceptionnelles : D’après l’art 83 (modifié par la

loi n° 96-62 du 15 juillet 1996), l’inspection du travail peut autoriser à
prolonger la durée de travail dans certaines circonstances exceptionnelles
pour l’exécution de travaux urgents en cas d’accidents, de réparations
nécessaires ou de sauvetage. – autoriser l’employeur à prolonger la durée
du travail en cas de surcroit extraordinaire de travail sans que la durée
journalière n’excède 10 h. Les prolongations doivent être compensées
durant l’année par des heures de repos équivalentes. Cette compensation
s’effectue par réduction de la durée de travail d’une heure au moins, si
elle n’est pas effectuée au cours de l’année, elle se fait au cours du
premier trimestre de l’année suivante avant toute utilisation d’une
nouvelle autorisation
2- Les dérogations permanentes : L’inspection du travail peut
admettre des dérogations permanentes pour certaines catégories de
personnel.
Ex : dans les cliniques, les sages femmes effectuent un service de 24h
consécutives suivi de 48 h de repos.

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 III- Les heures supplémentaires :
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà
de la durée hebdomadaire normale.
D’après les articles 90 ?91, 92 et 93 du code de travail, pour les activités non
agricoles, l’exécution d’heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de
porter à plus de 60h la durée hebdomadaire de travail sauf autorisation de
l’inspection du travail.
Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux horaire de base majoré
comme suit :

 Pour le régime de 48h : Les heures supplémentaires sont majorées de

75 % :
Heure supplémentaire = taux horaire de base x 1.75
Taux horaire de base = salaire de base / 192 h
Exemple : au cours de mois de mars, un salarié a effectué 18h sup, le taux
horaire de base est égal à 1.648 dt, le montant total des heures sup est égal à
18 x 1.648 x 1.75 = 51.912 dt

 Pour le régime de 40h : les 8 premières heures sont majorées de

25% (40h à 48h) et puis 50 % au-delà de 48h.
Le décompte des heures supplémentaires se fait à la fin de chaque semaine.
Le taux horaire de base = salaire de base / 160h
Exemple : Mr Ali a un salaire de base égale à 445.600 dinars, il travaille sous le
régime de 40h/semaine au cours du mois d’avril :
- 46h la 1ère semaine
- 54h la 2ème semaine
- 49h la 3ème semaine
- 52h la 4ème semaine
Le taux horaire de base = 445.600/160 = 2.785 dt
S1 : 46-40 = 6h
Montant des heures supplémentaires = 6 x 1.25 x 2785 = 20.888 dt

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S2 : 54 -40 = 14 h
Donc : 14 = 8 + 6
( 8 x 1.25 x 2.785 ) + ( 6 x 1.5 x 2.785) = 27.850 + 25.065 = 52.915 dt
S3 : 49 – 40 = 9 h
9h = 8 + 1
Donc : (8 x 1.25 x 2.785) + (1 x 1.5 x 2.785) = 27.850 + 4.178 = 32.028 dt
S4 : 52 – 40 = 12h
12 = 8 + 4
Donc: (8 x 1.25 x 2.785) + (4 x 1.5 x 2.785) = 27.850 + 16.710 = 44.560 dt
Mr Ali a travaillé pendant le mois d’avril :
20.888 + 52.915 + 32.028 + 44.560 = 150.391 dt

IV – Les Heures de récupération :

Les heures perdues à la suite d’une interruption collective de travail (panne,
coupure de courant, inondations..) peuvent être récupérées dans les deux mois
qui suivent l’interruption de travail.
Les heures de récupération sont payées au taux normal.
La récupération des heures perdues ne doit pas avoir pour effet de porter la
durée hebdomadaire à plus de 60h.
Rq : Les heures perdues à la suite d’une grève ne peuvent pas être récupérées
sauf accord des deux parties.

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 Le Salaire
Le salaire ou la rémunération des travailleurs est la contrepartie monétaire que
l’employeur doit verser au salarié pour le travail fourni par celui-ci. (L’art 134-
2 (modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)
Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail puisqu’il représente sa
cause.
Dans le titre II du code de travail, l’art134 (modifié par la loi n° 96-62 du 15
juillet 1996) : la rémunération des travailleurs de toutes catégories est déterminé,
soit par accord direct entre les parties, soit par voie de convention collective,
dans le respect du salaire minimum garanti SMIG fixé par décret.
Le SMIG : le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti est un montant
planché en termes de rémunération salariale horaire. Il est fixé par un
gouvernement après accord ou au moins consultation avec les représentants de
toutes les professions. Cet accord est déterminé par l’UGTT (qui représente les
travailleurs) et UTICA (qui représente les employeurs) doit être ratifié par le
ministère des affaires sociales pour prendre l’aspect obligatoire de la loi et
publié dans le JORT (Journal Officiel de la République Tunisienne), qui sont
pris après consultation des organisations syndicale les plus représentatives des
employeurs et des travailleurs.
La rémunération des travailleurs relevant de secteurs non régis par des
conventions collective peut être fixée par décret.
 Donc : Le salaire peut être fixé :
 Par décret
 Par conventions collectives : le SMIG ou le SMAG
 Par accord directe entre les deux parties
Le salaire peut être fixe ou variable (commission). Il est généralement versé
mensuellement, mais il peut aussi être versé hebdomadairement pour certaines
catégories professionnelles (ouvriers sur chantier).

1- Composition du salaire :
Le salaire se compose de plusieurs éléments :

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 a- Le salaire de base :
Le salaire de base est une partie généralement fixe du salaire déterminé par le
contrat de travail ou la convention collective suivant la catégorie à laquelle
appartiennent le salarié et son ancienneté dans l’entreprise. Il ne peut pas être
inférieur au SMIG / SMAG.
C’est une base de calcul du taux horaire (heures supplémentaires).

b- Les primes et les indemnités

Ce sont des compléments monétaires qui s’ajoutent au salaire de base. Les
primes sont destinées à motiver et encourager le salarié (prime d’assiduité,
prime de rendement, prime de fonction…)

D’après l’art134-3(ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996), une partie de la

rémunération peut être fixée sur la base de la productivité en vertu d’accords
conclus au sein de l’entreprise entre l’employeur et les représentants des
travailleurs.

Ces accords comprennent notamment les normes adoptées pour l’amélioration

du rendement et les mesures susceptibles d’accroitre la production et
d’améliorer sa qualité.

c- Les avantages en nature

Ce sont des compléments non monétaires qui s’ajoutent au salaire de base. Tels
que les bons d’essences, gratuité du téléphone, de l’électricité, la maison, la
voiture de fonction…

Salaire Brut – CNSS = Salaire de base + primes + indemnités + avantages en

nature + heures supplémentaires.
= Salaire imposable – IRPP
= Salaire Net

 Le salaire brut est une expression comptable désignant la rémunération à

laquelle a droit un salarié pour le travail accompli. Cette rémunération est
calculée avant toute retenue fiscale ou sociale. A ce titre, il s'agit d'une
rémunération globale avant prélèvements.
 salaire imposable est le salaire net auquel on ajoute les avantages en
nature et les cotisations salariales non déductibles de l'impôt. Les
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 cotisations sociales obligatoires ou complémentaires salariales sont
déduites de ce salaire.
 IRPP : signifie Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques.

2- Les retenues sur salaires :

Il existe deux retenues légales :
 Les cotisations sociales (CNSS)
 Les Impôts sur le Retenu des Personnes physiques (IRPP)

a- Les cotisations sociales (CNSS)

Le taux des cotisations de sécurité sociale est fixé à 25,75% réparti comme suit :
 16,57% à la charge de l'employeur
 9,18% à la charge du salarié

Le taux de cotisations au titre des accidents de travail et des maladies

professionnelles est exclusivement à la charge de l'employeur.
Ce taux varie entre 0,4 et 4% selon l'activité économique et ce conformément
aux dispositions du décret n°95-538 du 1er avril 1995.

b- L’impôt sur le revenu des personnes physiques IRPP :

L’art 52 du code de l’impôt soumet les salaires, indemnités et autres avantages
s’y rattachant à une retenue à la source obligatoire.
La retenue à la source a pour base le salaire annuel imposable diminué de :
- Des frais professionnels fixés forfaitaires à 10 %
- Une déduction de 150 dt en qualité de chef de famille
- Une déduction au titre des quatre premiers enfants à charge s’élevant
respectivement à 90, 75, 60, 45 dt
On considère comme chef de famille :
- L’époux
- Le ou la divorcé (e) qui a la garde des enfants
- Le veuf ou la veuve même sans enfants à charge
Cependant, l’épouse peut être considérée chef de famille dans les deux cas
suivants :

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 - Lorsqu’elle justifie que le mari ne dispose d’aucune source de revenue
- Lorsque remariée, elle a la garde d’enfants issus d’un précèdent
mariage
Sont considérés enfants à la charge :
- Les enfants âgés de moins de 20 ans au 1 er janvier de l’année
d’imposition
- Les enfants poursuivants des études supérieures sans bourses et âgés
de moins de 25 ans au 1er janvier de l’année d’imposition
- Les enfants infirmes quels que soit leur âge.

Le barème pour calculer l’IRPP en Tunisie : Le taux d’imposition est calculé

par paliers et se décompose comme suit :

Tableau Barème de calcul de l'IRPP, l'Impôt sur le Revenu des Personnes

Physiques.
L'IRPP se calcule sur la base de la somme des revenus et des déductions
éligibles. En effet, chaque catégorie de revenu bénéficie de déductions
spécifiques.

Exemples de déductions (listes non-exhaustives):

 Salariés: déduction forfaitaire de 10% du revenu imposable, plafonnée à

2000 DT par an.
 Pensions: 25% de déduction par an.
 Revenu locatif: 20% de déduction par an (+ déduction des frais d'entretien
justifiés)
 S'ajoute à cela les déductions communes telles que "chef de famille" ou
enfants à charge.

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Exemple pour un salarié célibataire : J’ai un salaire mensuel de 1.400DT (après
déduction des cotisations de la Sécurité Sociale). Donc, avec un salaire annuel
net imposable de 16.800 DT, Sur une année, du 1er janvier au 31 décembre,
mon employeur réalise le calcul suivant pour estimer mon IRPP,

 Déduction forfaitaire de 10%, soit 1.680 DT déduit de mon salaire annuel

imposable. Le barème de l’IRPP s’applique donc au montant suivant :
16.800-1.680 = 15.120 DT
 0% sur les premiers 5.000DT soit 0 DT à payer
 26% sur 15.120DT – 5.000DT, donc 26% sur 10.120 DT, soit à peu près
2.631 DT (arrondi au dinar inférieur)
 Enfin, depuis la loi de finance 2018, s'ajoute à cela la contribution sociale
de solidarité avec une majoration de 1%: Donc 1% supplémentaire sur les
10.120 DT imposable. Soit finalement 27% de 10.120DT à déclarer:
2.732 (arrondi au dinar inférieur).

Mon employeur déclarera donc un montant de de 2.732 DT, au titre de l'IRPP

annuel, retenu à la source et versé à la Recette des Finances .

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