INTRODUCTION

Du point de vue historique, les premières règlementations en matière de droit du travail furent la
loi n°58-1322 du 15 Décembre 1952 instituant un code de travail dans les territoires de la France
d’Outre-Mer. Puis la loi n°61-024 du 20 Janvier 1961, relative au règlement des conflits collectifs
du travail. Enfin, la loi n°61-033 du 30 Janvier 1961, relative aux organisations syndicales.

Ces lois furent abrogées et remplacées par la loi n°63-023 du 23 Janvier 1963 portant institution de
notre code de travail. Quarante ans plus tard, compte tenu des évolutions socio-économiques et
politiques, la loi susmentionnée portant code de travail a été abrogée et remplacée par la loi n°2004-
017 portant notre nouveau code de travail.

Notre code ne définit pas le droit du travail. Il se contente de régir les rapports tant individuels que
collectifs dans une relation salariale. Toutefois, le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques
régissant les rapports individuels et collectifs de travail entre employeurs et salariés. Le droit du
travail étant défini ; nous allons mettre l’accent sur sources (I) puis nous envisagerons l’étude du
contrat de travail (II), les différents types du contrat de travail (III) et l’entreprise, son chef et les
pouvoirs du chef d’entreprise (IV).

I- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

A l’instar de toute branche de droit, les sources du droit du travail sont les suivantes :

1- La constitution : c’est la loi fondamentale qui organise les institutions de l’Etat et en fixe
les pouvoirs de chacune d’elles. En matière du travail, elle pose les grands principes du droit du
travail : droit de la grève, droit syndical, la liberté du travail…..etc
2- Les conventions et traités internationaux : ils ont pour but d’assurer une réciprocité des
travailleurs migrants. Ils peuvent être de nature bilatérale (c’est-à-dire conclus entre deux Etats) ou
de nature multilatérale (c’est-à-dire signés par plusieurs Etats).
3- Les conventions de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) : elles tendent à
harmoniser la protection du salarié et encourager la justice sociale au niveau mondial.
4- La loi : votée au parlement et promulguée par le pouvoir exécutif, il s’agit pratiquement du
code de travail.
5- Le règlement : d’origine règlementaire, il précise les règles élaborées par le code de travail.
6- La jurisprudence : c’est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux en matière du
travail.
7- La doctrine : elle constitue l’ensemble d’opinions ou de point vue des auteurs sur des
questions afférentes au droit du travail.

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 8- Les conventions et accords collectifs : ils sont conclus entre les partenaires sociaux et
permettent souvent d’améliorer les conditions de travail et les avantages sociaux.
9- Le contrat de travail : il régit les relations individuelles du salarié et de l’employeur.
10- Le règlement intérieur : il fixe les règles d’organisation, de discipline, de sécurité dans
l’entreprise.

II- L’ETUDE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est une convention par laquelle le travailleur s’engage à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, au service d’un employeur sous la direction et
l’autorité de ce dernier.

Par cette définition, les éléments du contrat de travail sont les suivants :

- La prestation de travail : c’est l’activité professionnelle de l’employé. Elle peut s’agir d’une
tâche manuelle, intellectuelle, artistique, d’exécution ou d’encadrement.
- La rémunération ou le salaire : c’est l’élément nécessaire. Le salaire en espèces ou en
nature est la contrepartie de la prestation de travail. Le travail gratuit n’existe pas. La relation de
travail salarié suppose l’existence d’un salaire ce qui la distingue par exemple du bénévolat.
- Le lien de subordination : elle se caractérise par des ordres reçus ou des contraintes subies
(horaires du travail, règles d’organisation) en vertu du pouvoir de direction et de contrôle de
l’employeur. Autrement dit, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution sous l’autorité
d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution
et de sanctionner les manquements de son subordonné.

La fourniture d’une prestation de travail et la rémunération de celle-ci se trouvent dans d’autres

relations contractuelles, mais ce qui distingue celles-ci du contrat de travail est le lien de
subordination.

Après avoir défini le droit du travail et le contrat de travail, nous allons envisager les différents
types de contrat de travail.

III- LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Il existe pratiquement deux types de contrat de travail : le contrat de travail à durée

indéterminée et le contrat à durée déterminée.

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1- Le contrat à durée indéterminée :

C’est un contrat de travail de droit commun. Il est conclu pour un emploi lié à l’activité normale
et permanente et sans détermination. Il peut être rompu unilatéralement sous réserve de
respecter certaines règles.

Sauf exception imposant la rédaction d’un écrit en deux exemplaires, le CDI peut être constaté
dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Dans ce type de contrat de travail comme
dans celui du contrat de travail à durée déterminée, on y retrouve les mentions suivantes :

- La nature du contrat de travail : CDI ou CDD

- Les noms et prénoms de l’employeur et de l’employé
- Le poste occupé
- La rémunération
- Le lieu de travail
- Et certaines clauses contractuelles comme la clause de non-concurrence, la clause de
mobilité, la clause de confidentialité ou une clause relative à la période d’essai
- Les modes de règlement de conflit.

2- Le contrat à durée déterminée :

Il s’agit d’un contrat de travail dont le terme est fixé lors de la conclusion soit par une date
certaine, soit par la survenance d’un événement dont on ne connait pas la date à l’avance. Sa
durée maximale est deux ans renouvellement y compris.

Donc aucun employeur n’a le droit de conclure avec son employé successivement un contrat
de travail allant au-delà de la durée normale deux ans. Si le contrat excède cette durée, c’est la
requalification du CDD en CDI.

Une dérogation légale est prévue pour les travailleurs étrangers n’ayant pas leur résidence
habituelle en Mauritanie. Il leur est permis dans ce cas de signer un CDD pour une durée
n’excédant trente (30) mois pour leur premier séjour et vingt (20) mois pour les séjours suivants.

Par ailleurs, tout contrat de travail conclu pour une durée supérieure à trois (03) mois ou
nécessitant l’installation hors de sa résidence habituelle doit être, après visite médicale, constaté
par écrit et soumis au visa d’approbation de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale ou
au directeur du travail au cas où le travailleur a sa résidence habituelle hors du territoire
mauritanien.

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 Le contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée peut, au cours de son exécution,
faire l’objet d’une révision, d’une suspension ou éventuellement d’une rupture. Dans les lignes
qui suivent, nous aborderons succinctement la révision du contrat de travail, sa suspension et
sa rupture.

► LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Elle consiste en la modification substantielle du contrat du travail. Elle ne peut prendre effet
que du consentement mutuel des parties. La partie qui prend l’initiative de réviser doit en aviser
l’autre et lui laisser un délai correspondant au préavis.

Le silence de la partie notifiée ou avisée ne peut être considéré comme une acceptation par
tacite reconduction. Toutefois, au-delà du délai imparti, la partie qui a pris l’initiative peut
résilier le contrat. Toute modification substantielle du contrat de travail fait l’objet d’un avenant.
Ce dernier est un document additif constant une modification d’une ou plusieurs clauses du
contrat initial. Il est daté, signé par les parties et joint au contrat de travail.

► LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

C’est une rupture momentanée du contrat de travail. Elle peut être du fait de l’employeur ou
du fait du salarié.

- La suspension du contrat de travail du fait de l’employeur : l’employeur peut

suspendre le contrat de travail suivant les cas suivants : appel sous le drapeau, lock-out, fermeture
provisoire d’entreprise, chômage économique ou technique. La suspension du contrat ne fait pas
obstacle à l’échéance du terme le cadre du contrat à durée déterminée.
- La suspension du contrat de travail du fait de l’employé : la suspension du contrat de
travail peut être due du fait de l’employé dans certains cas notamment de congés payés, congé
maternité, cas d’accident ou de maladie non professionnel pour une durée limitée à six (06) mois,
de pèlerinage, de grève déclenchée dans le respect de la procédure des règlements collectifs du
travail, la période de viduité, pendant la période de mise à pied prononcée à l’encontre de l’employé,
en cas d’incapacité temporaire de travail résultant d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle.

► LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

C’est la cessation définitive d’un contrat de travail. Les modalités de la rupture varient suivant qu’on
est en présence d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

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- La rupture du contrat de travail à durée déterminée : le contrat de travail à durée
déterminée cesse de produire ses effets à l’échéance du terme ou la réalisation de l’objet, objet du
contrat de travail. Il s’agit de la rupture normale du CDD. Cependant, le CDD peut être rompu par
anticipation lorsqu’interviennent les causes suivantes :
1- Cas de force majeure rendant impossible la continuation l’exécution du contrat de
travail
2- Par consentement mutuel des parties
3- Par faute lourde de l’une des parties
4- Par suite du décès du travailleur.

Ces causes conduisent à la rupture anticipée d’un contrat à durée indéterminée. Si lors de la
conclusion du CDD, l’approbation du visa était requise, l’employeur est tenu dans un délai de
quinze (15) jours d’aviser l’autorité qui a visé le contrat de sa rupture anticipée. Quid de la rupture
du CDI ?

- La rupture du contrat de travail à durée indéterminée : dans ce type des contrats

chacune des parties peut cesser unilatéralement le contrat. Autrement dit, la rupture peut être à
l’initiative du salarié ou celle de l’employeur.
1- La rupture du CDI à l’initiative du salarié : il s’agit pratiquement de la démission. Celle-
ci est un acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre le contrat de
travail. Elle devra résulter d’une volonté sérieuse et sans équivoque de démissionner. Il doit
observer cependant un délai de préavis. L’abandon de poste ne constitue pas un acte de démission
mais il peut être considéré comme une cause de licenciement.
2- La rupture du CDI à l’initiative de l’employeur : c’est le licenciement. C’est la cessation
du contrat dont l’initiative provient de l’employeur. Il existe deux types de licenciements : un
licenciement pour motif personnel et celui pour motif économique.
- Le licenciement pour motif personnel : ce type de licenciement est une sanction infligée
à l’employé par rapport à son comportement fautif ou non fautif. Il s’agit pratiquement de
licenciement personnel pour motif comportement fautif (faute simple ou grave ou encore lourde)
et pour motif non-disciplinaire (inaptitude personnelle et sans possibilité de reclassement). De toute
façon, le licenciement pour motif personnelle doit se base sur des causes réelles et sérieuses.

L’employeur qui décide de licencier doit informer par écrit son employé et l’inviter ainsi à fournir
des explications par écrit dans un délai de 48H. Le préavis commence à courir à la date de la remise
de la notification à l’employé.

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Les obligations des parties (employeur et employé) demeurent valables pendant la durée du préavis.
Pendant cette durée, l’employé bénéficie d’une journée laissée à son choix pour le besoin de
recherche d’un nouvel emploi.

La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées est dispensée d’observer le
délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle peut demander pour
réparation du dommage qui lui est ainsi causé.

L’inobservation du délai de préavis ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis pour la
partie responsable. Le montant de ladite indemnité correspond au montant de la rémunération et
avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui n’aura pas été
effectivement respecté. Si la résiliation intervient pendant la durée du congé du travailleur ;
l’indemnité compensatrice de préavis sera doublée.

L’employé licencié qui trouve un nouvel emploi durant la période de préavis peut quitter
immédiatement l’employeur sans lui être redevable d’une indemnité sous la seule réserve de le
prévenir de son départ définitif.

Par ailleurs, la retraite est aussi une forme de rupture du CDI mais elle est légitime. La partie qui
entend se prévaloir de cette cause légitime de rupture doit en informer l’autre partie en respectant
le délai de préavis.

- Le licenciement pour motif économique : il est totalement différent du licenciement

pour motif personnel. Il est lié aux difficultés financières et à la cessation d’activité ou à la mutation
technologique.

Procédure à respecter : l’employeur établit l’ordre des licenciements des travailleurs dont il
envisage la rupture des contrats en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté
dans l’entreprise et des charges de famille des travailleurs.

Sont licenciés en premier lieu les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles
pour les emplois maintenus et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins
anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le salarié marié et d’un an pour chaque enfant à
charge aux termes de la législation des prestations familiales.

Information et consultation du délégué du personnel : en vue de recueillir leurs suggestions,

l’employeur doit informer, par écrit, les délégués du personnel en leur communiquant le motif du
ou des licenciements envisagés, des catégories des travailleurs susceptibles d’être licenciés et l’ordre
de licenciement de ceux-ci.

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Les délégués du personnel disposent d’un délai de quinze jours à partir de cette notification pour
émettre leur avis sur les mesures subsidiaires aux licenciements et sur l’ordre de ceux-ci. Cet avis
ne lie pas l’employeur.

L’employeur est tenu de notifier à l’inspection du travail du ressort son projet de licenciement pour
motif économique ainsi que la copie de la lettre adressée aux délégués du personnel et l’avis de ces
derniers.

L’inspecteur du travail doit, traiter ses bons offices, rechercher, avec les délégués du personnel et
l’employeur, toutes les solutions subsidiaires au licenciement telles que, notamment, réduction des
heures de travail, le chômage partiel, le chômage par roulement.

Passé le délai de 15 jours, l’employeur peut procéder au licenciement en respectant le délai de

préavis.

En conséquence du licenciement, l’employé bénéficie d’une priorité d’embauchage pendant une

année dans la même catégorie d’emploi. Passé ce délai, il bénéficie de la même priorité pendant la
seconde année, mais son embauchage peut être subordonné à un essai professionnel ou un stage
probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d’essai.

A cet effet, l’employé est tenu d’informer à son employeur tout changement de son adresse survenu
après le départ de son entreprise. En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre
recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse communiquée par le
travailleur.

Le travailleur doit se présenter dans un délai maximum de dix jours suivant la date de réception de
la lettre.

Le licenciement pour motif personnel ou pour motif économique effectué sans cause réelle et
sérieuse peut être comprise comme une rupture abusive du contrat.

• La rupture abusive du contrat : toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des
dommages-intérêts. La juridiction constate l’abus par une enquête, s’il y’a lieu, sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat.

Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés
notamment par les opinions politiques ou religieuses du travailleur, son appartenance ou sa non-
appartenance à un syndicat, son sexe, son âge, sa race, son ascendance nationale, sa couleur, sa
religion, sont abusifs.

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En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à
l’employeur. Le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu
le contrat.

• Dommages-intérêts : Le montant des dommages-intérêts est fixé compte tenu de tous les
éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et, notamment :
1°) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en
raison de l’inexécution du contrat.
2°) lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services
engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que
ce soit.
• Certificat de travail : A l’expiration du contrat ou à sa résiliation, l’employeur doit délivrer
au travailleur, sous peine de dommages-intérêts, un certificat indiquant exclusivement la date de
son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, la catégorie
de la convention collective dont le travailleur relève. A peine de dommages-intérêts, l’employeur
ne peut fournir des renseignements tendancieux ou erronés sur le compte du travailleur. Ce
certificat est exempt de tous droits de timbres et d’enregistrement, même s’il contient d’autres
mentions que celles prévues au présent article.