Découvrez les fondements du management à

travers les diverses écoles de pensées

LES ÉCOLES
DE PENSÉE DU
MANAGEMENT
 Table des matières
Introduction Générale
Section I:
L’école Classique:
Le courant scientifique du travail
Le courant administratif: Henry FAYOL
Le courant bureaucratique: Max WEBER
Les limites de l’école classique

Section II:
L’école des relations humaines:
Elton MAYO
Abraham MASLOW
Douglas MAC GREGOR
La théorie bifactorielle des besoins

Section III:
L’école modern:
L'école néo-classique:
Alfred P. SLOAN
Peter DRUCKER
Octave Gélinier
L’école systémique:
L’école de la contingence
L’approche stratégique
L’école japonaise
Résumé
Introduction Générale

Les théories sur les entreprises examinent tous les aspects compliqués qui les
composent : les gens qui y travaillent, les techniques utilisées, comment elles sont
dirigées, et comment elles vendent leurs produits ou services. Ces théories
cherchent surtout à comprendre comment une entreprise est organisée et comment
elle peut devenir meilleure dans ce qu'elle fait. À travers l'histoire, différentes idées
sur ce qu'est une entreprise ont été proposées. Ce chapitre vise à expliquer les
principales idées qui existent sur la gestion des entreprises : l'école classique, qui
se concentre sur l'organisation et la structure de l'entreprise ; l'école des relations
humaines, qui met l'accent sur les gens qui y travaillent et leurs relations ; et enfin,
l'école moderne, qui intègre de nouvelles idées et approches pour gérer une
entreprise. En résumé, il s'agit de comprendre comment fonctionnent les
entreprises et comment elles peuvent s'améliorer dans ce qu'elles font.
SECTION I: L’ÉCOLE CLASSIQUE:
L'école classique considère l'entreprise comme une machine géante où les ouvriers
sont juste des rouages. Elle repose sur l'idée que les humains et les aspects
immatériels peuvent être contrôlés par les organisateurs. Elle prétend que les
individus sont motivés uniquement par l'argent et évitent les responsabilités. Les
principes clés incluent la hiérarchie stricte, la résolution des problèmes
exceptionnels au sommet, un seul chef de commande, et la spécialisation des
tâches simples. Ce courant valorise la division du travail pour améliorer la
productivité et la rémunération basée sur le rendement. Les penseurs de cette école
incluent Taylor et Ford pour les tâches, Fayol pour l'administration, et Weber pour
les organisations.
A/ Le courant scientifique du travail:
1/ Frederick TAYLOR et L'O.S.T. (1856-1915):
Frederick Taylor a développé l'Organisation Scientifique du Travail
(OST) au début du 20ème siècle pour rationaliser la production industrielle. Il
divise le travail en deux axes : vertical pour la gestion et horizontal pour
l'exécution. Les ouvriers sont spécialisés dans des tâches simples, sans prise de
décision, tandis que les ingénieurs contrôlent et dirigent. Les principes clés sont la
spécialisation, la division des tâches, l'individualisation des postes, la norme de
temps, la séparation entre exécution et contrôle, et la conception dévolue à
l'encadrement. Taylor vise à augmenter la productivité mais aussi la qualité de vie
des ouvriers en leur offrant des salaires équitables. Son approche, bien que
critiquée pour son aspect déshumanisant, a posé les bases de l'organisation
moderne du travail.
2/ Henry FORD (1863- 1947)
Le mérite de Ford réside dans la mise en pratique des idées de Taylor,
donnant naissance au "Fordisme". Il a appliqué ces idées dans deux domaines clés :
premièrement, le travail à la chaîne, où la cadence est dictée par les machines,
forçant les ouvriers à suivre le rythme ou à perdre leur emploi. Deuxièmement, sur
le plan social, Ford a offert les salaires les plus élevés aux ouvriers américains, non
par générosité, mais par pragmatisme, sachant qu'ils seraient les premiers clients de
ses voitures. Cette approche a permis à Ford d'accroître la productivité tout en
améliorant les conditions de vie des ouvriers, marquant ainsi une avancée
significative dans l'histoire de l'organisation du travail.
B/ Le courant administratif: Henry FAYOL (1841-1925):
Henry Ford, ancien directeur minier à Decazeville, a écrit "L'administration
industrielle et générale" (1916), identifiant six fonctions principales de l'entreprise
: technique, commerciale, comptable, financière, sécuritaire et administrative.
Fayol, quant à lui, se concentre sur l'organisation administrative, opposé à Taylor
plus axé sur le technique. Pour Fayol, administrer se résume en 5 verbes : prévoir,
organiser, commander, coordonner, contrôler. Il souligne que les activités
administratives augmentent avec la hiérarchie, qu'il voit comme une pyramide,
principalement concernant la gestion des personnes. Ses 14 principes incluent la
division du travail, l'autorité et la responsabilité, la discipline, l'unicité de
commandement, l'unicité de direction, l'intérêt général, la rémunération juste, la
décentralisation, la communication, l'ordre, l'équité, la stabilité du personnel,
l'initiative et l'esprit d'équipe. Ses idées ont influencé des auteurs anglo-saxons tels
que Gulick, Urwick, Mooney et Brech.
C/ Le courant bureaucratique : Max WEBER (1864-1920):
Max Weber identifie trois types d'autorité : le charisme, la tradition et la
légalité rationnelle. L'autorité charismatique repose sur le charisme personnel, la
tradition sur les coutumes, tandis que la légalité rationnelle se fonde sur le droit et
les règlements. Weber développe l'organisation bureaucratique où l'autorité repose
sur des règles strictes, garantissant une égalité de traitement. Cette approche
déshumanisée privilégie la compétence, la rigueur et la hiérarchie, assurant une
efficacité et une équité selon Weber. L'indépendance de cette bureaucratie vis-à-vis
du pouvoir politique est assurée par sa légitimité juridique. Son modèle a influencé
de nombreuses grandes administrations et organisations bureaucratiques,
notamment en matière d'égalité et d'indépendance.
Les limites de l’école classique:
Les limites de l'école classique résident dans sa déshumanisation du
travail, entraînant une contestation croissante, comme l'absentéisme et un turnover
élevé. Cette approche conduit à l'émergence de syndicats puissants et de conflits
sociaux contre les cadences infernales et les salaires au rendement. Le taylorisme
devient le symbole de l'exploitation capitaliste, suscitant une forte opposition des
partis de gauche, même aux États-Unis. Il devient urgent de donner un sens plus
humain au travail, ce qui conduit à l'émergence de nouvelles approches basées sur
la sociologie et la psychologie.
SECTION II: L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES:
Ce mouvement se développe surtout vers la fin des années 30. Critiquant fortement
le système taylorien qui traite l'homme comme une machine, l'idée émerge que la
productivité du travail augmentera en mettant plutôt l'accent sur l'humain.
A/ Elton MAYO (1880- 1949) (L’expérience ou l’effet Hawthorne):
Elton Mayo, initiateur de l'école des relations humaines, a mené des
expériences à la Western Electric à Chicago, montrant que l'attention et la
considération envers les ouvrières augmentent leur productivité. Cette école met en
avant l'importance de la capacité sociale des travailleurs, des récompenses non
financières pour la motivation, et critique la parcellisation des tâches. Cependant,
elle ne remet pas en cause fondamentalement le rôle de la direction générale ni la
division verticale du travail, donc n'est pas en opposition directe au taylorisme.
B/ Abraham MASLOW: La théorie des besoins et des motivations:
Abraham Maslow propose une célèbre pyramide des besoins, comprenant cinq
niveaux :
1. Besoins physiologiques essentiels à la survie.
2. Besoins de sécurité, incluant abri, revenus, et protection physique et morale.
3. Besoins sociaux pour la communication, l'appartenance et l'amour.
4. Besoins d'estime et de respect de soi et des autres.
5. Besoins d'accomplissement, tels que l'apprentissage, la créativité et la
contribution à la société. Des critiques incluent la rigidité de la hiérarchie des
besoins et le manque de diversité culturelle dans les études de Maslow.
C/ Douglas MAC GREGOR: Théorie X et théorie Y:
La théorie X suppose que les employés évitent le travail et nécessitent un contrôle
strict, tandis que la théorie Y suggère que l'effort est naturel et que les employés se
motivent avec des responsabilités et des objectifs. Mc Gregor privilégie la théorie
Y pour obtenir une participation efficace des employés. Il critique la théorie
classique (X) pour son inadaptation aux réalités modernes, son manque de prise en
compte de l'environnement et ses hypothèses simplistes sur le comportement
humain. Il souligne que l'autorité n'est qu'un outil de gestion, pas son pivot central.
D/ La théorie bifactorielle des besoins: HERZBERG (1923-2000):
Herzberg distingue deux types de besoins au travail : les facteurs d'hygiène
(comme le salaire et les conditions de travail) et les facteurs de motivation (comme
l'accomplissement personnel). Seuls ces derniers procurent satisfaction, tandis que
les premiers ne font que prévenir le mécontentement s'ils sont absents. L'école des
relations humaines met en avant l'importance de l'aspect humain au travail, mais
est critiquée pour ne pas prendre assez en compte l'environnement et pour son
manque d'efficacité pratique.
Section III: L’ÉCOLE MODERNE:
Cette école comprend l'école néoclassique, systémique, contingente et japonaise,
explorant diverses perspectives d'analyse en management.
A/ L'école néo-classique (ou pragmatique):
Cette école utilise des modèles mathématiques pour optimiser la firme, centrée sur
la maximisation des profits. Elle intègre des concepts classiques et postérieurs. Le
management vise l'efficacité économique, avec une vision pragmatique.
Compétences spécifiques et méthodes comme la DPO sont promues, malgré une
approche sociale darwiniste. Auteurs influents: Sloan, Drucker, Gélinier.

Alfred P. Sloan:
Pionnier de la décentralisation à General Motors, Sloan a appliqué des
principes simples pour en faire la première société mondiale, favorisant l'initiative
et la coordination horizontale.
Peter Drucker:
Bien que n'ayant pas exercé de fonctions de management, Drucker a
conseillé de grandes entreprises et souligné l'importance du marketing et de la
satisfaction client, considérant l'entreprise comme un agent de changement.
Octave Gélinier:
Praticien de l'entreprise, Gélinier est un pionnier de la Direction Par
Objectifs (DPO), insistant sur la définition de la politique à long terme,
l'innovation continue et la finalité sociale de l'entreprise.
B/ L’école systémique (la théorie des systèmes):
La théorie systémique, inspirée par des penseurs comme Bertalanffy, étudie les
systèmes complexes et organisés, comme les entreprises. Elle considère ces
systèmes comme ouverts, en interaction avec leur environnement. Les
composantes structurelles incluent la frontière, les éléments et les réseaux, tandis
que les aspects fonctionnels concernent les flux, les décisions et les rétroactions.
Les systèmes biologiques sont un exemple, caractérisés par l'homéostasie et
l'organisation hiérarchique. La cybernétique, liée à l'informatique, est proche de
cette théorie, influençant les structures organisationnelles et économique.
C/ L’école de la contingence:
L'école de la contingence affirme que la meilleure façon d'organiser une entreprise
dépend de la situation. Les facteurs comme l'âge, la taille, la technologie, etc.,
influent sur la structure de l'entreprise. Burns et Stalker ont identifié trois types
d'environnements et les structures d'entreprise qui leur correspondent: mécaniste
pour un environnement stable, organique pour un environnement moins stable, et
très organique pour un environnement instable nécessitant une forte innovation.
D/ L’approche stratégique:
L'analyse stratégique intègre les aspects internes et externes d'une entreprise pour
guider ses orientations face aux évolutions socio-économiques. Selon Crozier et
Friedlberg (1977), l'efficacité organisationnelle dépend d'un équilibre des pouvoirs
entre les acteurs. Tout changement mal géré peut perturber cet équilibre et altérer
les objectifs de transformation.
E/ L’école japonaise:
L'école japonaise a révolutionné la gestion avec le mouvement qualité, promouvant
le management par la qualité totale. Ses principes incluent l'engagement des
dirigeants, la formation à tous les niveaux, et la participation de tout le personnel à
l'amélioration continue. Les cercles de qualité, regroupant de 5 à 10 employés,
résolvent les problèmes internes. Le concept du Juste à temps et les outils comme
le diagramme d'Ishikawa et la roue de Deming ont été développés pour garantir
zéro défaut, délai, papier, panne et stock, favorisant ainsi l'efficacité opérationnelle
et la satisfaction client à moindre coût.