Législation de Travail

Année Universitaire : 2024-2025

Introduction au Droit du Travail

Le droit du travail est une branche du droit qui réglemente les relations
juridiques entre les employeurs et les salariés. Il encadre l'exécution des
tâches effectuées par un travailleur (le salarié) pour le compte et sous la
subordination d'un tiers (l'employeur). Le cours de droit du travail se
concentre sur l'étude des normes juridiques qui gouvernent ces relations
spécifiques, et il s'applique principalement aux travailleurs salariés. Il
convient de noter que le droit du travail diffère des autres domaines
juridiques, tels que les contrats de formation, le travail bénévole, le travail
indépendant et le travail dans la fonction publique.

Les Principales Caractéristiques du Droit du Travail

1. Le Lien de Subordination : Les relations de travail sont marquées

par un lien de subordination, où l'employeur supervise et dirige le
salarié dans l'exécution de ses tâches professionnelles.

2. Employeur et Salarié : L'employeur est défini comme toute personne

physique ou morale qui engage les services d'une ou plusieurs
personnes physiques. Le salarié est celui qui accepte d'exercer son
activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs
en échange d'une rémunération.

Les Principaux Domaines du Droit du Travail

Le droit du travail traite de divers aspects des relations de travail, notamment :

1. La Formation du Contrat de Travail : Il régit la création, les

modalités, et les obligations du contrat de travail entre l'employeur et
le salarié.

2. Les Conditions de Travail et le Salaire : Il établit des règles

concernant les conditions de travail, les heures de travail, les congés
2
 payés, les salaires, et les avantages sociaux.

3. Les Syndicats et les Délégués du Personnel : Il réglemente la

formation et le fonctionnement des syndicats, ainsi que les droits des
délégués du personnel et du comité d'entreprise.

3
 4. La Médiation au Travail et l'Emploi des Salariés : Il traite des
mécanismes de médiation pour résoudre les conflits au travail et
promeut l'emploi des salariés.

5. Les Organes de Contrôle (Inspection de travail) : Il établit les

autorités responsables de la surveillance et de l'application des lois du
travail.

6. Les Conflits Collectifs : Il propose des solutions pacifiques pour

résoudre les conflits collectifs entre les employeurs et les salariés.

7. Les Dispositions Finales : Il inclut des dispositions générales et des

mesures d'application pour garantir l'efficacité de la législation du
travail.

Le Code du Travail

Le droit du travail au Maroc est principalement régi par le Code de travail, qui
a été introduit par la loi n° 65-99. Ce code est composé de sept livres, en
plus du livre préliminaire, et il contient un total de 585 articles. Voici un
aperçu de la structure du Code de travail :

 Livre 1er : Conventions relatives au travail.

 Livre II : Conditions de travail et salaire.

 Livre III : Syndicats les plus représentatifs, délégués du personnel, et comité

d’entreprise.

 Livre IV : Médiation au travail et emploi des salariés.

 Livre V : Organes de contrôle.

 Livre VI : Modes de solutions pacifiques pour les conflits collectifs.

 Livre VII : Dispositions finales.

Dans cette structure, chaque livre du Code de travail traite de manière

spécifique des questions et des réglementations relatives à son domaine
4
particulier. Le droit du travail est essentiel pour garantir que les droits des
travailleurs sont protégés et que les relations de travail sont équitables et
conformes à la loi.

5
L'Évolution Historique du Droit de Travail

6
7
Le Contrat de Travail

L'article 24 du code du travail énonce que : "Le contrat de travail

représente un accord par lequel le travailleur s'engage à fournir
ses services professionnels en échange d'une rémunération que
l'employeur est tenu de verser, que ce contrat soit conclu pour
une durée déterminée ou indéterminée, ou pour accomplir un
travail spécifique. La validité de ce contrat dépend des conditions
liées au consentement et à la capacité des parties à contracter,
ainsi que de l'objet et de la raison du contrat, conformément aux
dispositions du code des obligations et des contrats."
En effet, un contrat de travail peut être établi pour une période
déterminée, une période indéterminée, ou dans le but de réaliser une
tâche spécifique, en fonction des circonstances. Notamment, le contrat à
durée déterminée peut être utilisé lorsque la nature de la relation
professionnelle ne permet pas d'envisager une durée indéterminée.
Toutefois, il convient de noter que si un contrat à durée déterminée est
8
maintenu au-delà de sa durée maximale, qui est généralement fixée à un
an, il est automatiquement converti en contrat à durée

9
indéterminée. Dans le secteur agricole, il est également possible de
conclure un contrat de travail à durée déterminée d'une durée initiale de
six mois, renouvelable sous certaines conditions, tant que la durée totale
de ces contrats ne dépasse pas deux ans. Ultérieurement, ces contrats
sont automatiquement transformés en contrats à durée indéterminée.

10
I. Formation du Contrat de Travail
1. Conclusion du Contrat de Travail

Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, qui peuvent
être convenues sous les formes choisies par les parties contractantes.

Il est donc nécessaire de se référer au régime contractuel de droit commun tel

que défini dans le
D.O.C (Dahir des Obligations et Contrats). Celui-ci établit quatre conditions
essentielles pour la validité d'une convention : le consentement, la
capacité des parties, un objet certain qui constitue la substance de
l'engagement, et une cause licite.

i-Le Consentement des Parties

Le consentement peut être exprimé par écrit, verbalement, ou découler

d'un accord tacite, comme dans le cas de la continuation des relations de
travail. Cependant, il est important de noter que le contrat à durée
déterminée doit obligatoirement être rédigé par écrit. En l'absence de
document écrit, un contrat de travail est présumé être à durée
indéterminée. Le consentement doit être donné librement, sans être
entaché par des vices tels que l'erreur, la fraude ou la contrainte, sous
peine de nullité du contrat.

ii- La Capacité des Parties

Bien que les contrats de travail soient valides, les parties doivent avoir la
capacité juridique de s'engager (article 25 du D.O.C). Il convient de se
demander si les contrats conclus par des personnes incapables peuvent
être valides. Cela concerne notamment les mineurs salariés et les femmes
mariées.
Le Salarié Mineur : Un mineur ne peut être autorisé à travailler avant
l'âge de 15 ans, conformément à l'article 143 du code. Cette interdiction

11
est généralement absolue, car avant l'âge de 15 ans, les mineurs sont
soumis à l'obligation scolaire. Il est donc interdit de conclure un contrat de
travail avec un mineur ou son représentant légal avant cet âge. L'article
150 prévoit des sanctions renforcées pour ceux qui font travailler des
enfants de moins de 15 ans.

12
De plus, l'article 145 élève l'âge limite à 18 ans pour les jeunes travailleurs des
théâtres ou des cirques.

2- La Femme Mariée

Selon l'article 9, une femme a le droit de conclure un contrat de travail

sans le consentement de son mari. Cette liberté totale lui permet
d'exercer une profession. Toutefois, en vertu de l'article 172, une femme
peut être autorisée à travailler de nuit en fonction de son état de santé et
de sa situation sociale.

iii- L'Objet et la Cause du Contrat

Le contrat de travail ne peut avoir pour objet l'exercice d'une activité

contraire à l'ordre public, à la morale ou aux bonnes mœurs, comme un
emploi dans une maison de tolérance. De plus, il ne peut contenir des
clauses contraires à l'ordre public, telles qu'une clause interdisant
l'affiliation syndicale ou fixant un salaire inférieur au salaire minimum légal
(SMIG).

iv- Les Formes et la Preuve du Contrat

Le législateur laisse aux parties une liberté totale quant à la forme du

contrat de travail, qu'il peut être écrit ou verbal. La preuve d'un contrat de
travail verbal peut présenter des difficultés. Selon le droit commun des
contrats, qui s'applique ici, la preuve peut être établie par tous moyens
lorsque le contrat porte sur une somme inférieure à 250 DH.

Cependant, pour des sommes supérieures, ce qui est généralement le cas

en matière de contrats de travail, le contrat devrait normalement être
prouvé par écrit ou au moins par un début de preuve par écrit, tel qu'une
fiche de paie ou un certificat de travail.
2 . Durée et différents types de contrat de travail.

13
Le code prévoit la réglementation de plusieurs contrats. Il a retenu ceux qui sont
les plus répandus :
 Le contrat à essai.
 Le contrat à durée indéterminée
 Le contrat à durée déterminée
 Le contrat pour un travail déterminée.

14
I- le contrat à essai

15
16
 II- Le contrat à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée est le plus fréquent dans la

pratique.Aucune limitation de durée n’est fixée par les parties.
Il prend fin dès que l’une d’entre elles en demande la résiliation.
Ces règles sont essentiellement destinées à tempérer le caractère brutal
etarbitraire de la rupture. Un contrat est présumé à durée indéterminée
dès lors qu’il ne résulte d’aucunécrit.
La durée de préavis pour les cadres, les employés et les ouvriers peut
êtrecitée dans le tableau suivant :

17
Sauf pour faute grave, l'employeur est obligé de payer une indemnité de
préavis au salarié si leur contrat de travail ( contrat à durée indéterminé )
est rompus sans préavis.
le montant de l'indemnité de préavis sera proportionnel à la rémunération
qu'auras reçus ce salarié s'il était resté à son poste pendant le délai de
préavis.
L'indemnité de licenciement se calcul de la manière suivante :
pour une période de 5ans, l'indemnité de licenciement payé par
l'employeur estde 96h de salaire par ans,
allant de 6 ans à 10 ans, l'indemnité de licenciement payé par l'employeur
estde 144 heures de salaire par ans
allant de 11 ans à 15 ans, l'indemnité de licenciement payé par
l'employeurest de 192 heures de salaire par ans
Pour une période supérieur à 15 ans, l'indemnité de licenciement payé par

18
l'employeur est de 240 heures de salaire par ans,

19
III- Le contrat à durée déterminée.

Le contrat à durée déterminée est un contrat dans lequel un terme est stipulé.
Celui-ci résulte d’un évènement futur, certain ayant une date précise
connud’avance par le salarié.
C’est la prévision de l’échéance qui permet de le distinguer du
contrat à duréeindéterminée. Il a bénéfice d’une réglementation
plus ou moins importante dans lalégislation du travail Dans quels
cas peut-on recourir au contrat de travail à duréedéterminée ?
il existe trois cas :
Remplacement d’un salarié à la place d’un autre lorsque le contrat de
cedernier se trouve suspendu. La suspension ne doit pas être le fait d’une grève.
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise il peut s’agir
d’unecommande exceptionnelle, des travaux urgents par exemple.
Emploi saisonniers (ex. Agriculture,
tourisme …) La durée maximale du
contrat à durée déterminée.
Il est de principe que le code n’a pas prévu de durée sauf dans deux hypothèses:
Les secteurs non agricoles lorsqu’il y a création d’entreprise ou ouverture
d’unétablissement nouveau à l’intérieur de l’entreprise.
Alors, on peut conclure un CDD pour une période n’excédant pas une
année renouvelable une seule fois. C’il est reconduit il deviendra un
contrat à durée indéterminée.
Dans le secteur agricole, on peut conclure un CDD pour une période de 6
moisrenouvelable.
La période du contrat ne doit pas être supérieure à 2 années sinon il devient
àdurée indéterminée.

IV- Le contrat pour accomplir un travail

déterminée (CTD)
C’est un contrat mixte ou à cheval entre un contrat à durée indéterminée et à
durée déterminée.
Il s’apparente à un contrat pour une tâche occasionnelle précise et non
20
durable et pour une durée limitée.
Ex: travaux dans un chantier (Route, Immeuble, mosquée …) à la
constructiond’un barrage etc.…

21
3 :Les obligations résultant du contrat de travail
Le contrat du travail met à la charge des deux parties en certain nombre
d’obligations et ce dans les articles 20 et s
A- Les obligations qui sont à la charge du salarié.
Compétence Le salarié doit être capable d'exécuter les tâches
professionnelle
liées à son travail: de manière compétente. L'insuffisance professionnelle
peut légitimement entraîner un licenciement.
Responsabilité
personnelle : Selon l'article 20, le salarié est responsable de ses
actes, négligences et du manque de diligence dans le cadre de son travail.

Respect des Le salarié doit respecter les ordres de son employeur,

ordres :
conformément aux dispositions légales, contractuelles, conventionnelles et
au règlement intérieur de l'entreprise.
Éthique
professionnelle : Le salarié doit se conformer aux règles d'éthique de

sa profession, ce qui inclut généralement l'obligation de fidélité envers

l'employeur.
Matériel de
travail : Le salarié est responsable du matériel qui lui est confié
pour l'exécution de son travail. En cas de perte ou de détérioration, il peut
être tenu responsable, sauf en cas de cas fortuit ou de force majeure.
Changement de En cas de déménagement, le salarié doit informer son
résidence : employeur de sa
nouvelle adresse, soit en personne, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception.
Obligations Outre les obligations prévues par la loi, le
contractuelles
contrat : le règlement intérieur et la convention collective
de travail,
peuvent imposer
Exécution des d'autres obligations au salarié.
tâches : Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les tâches qui
relèvent de son
emploi.
Respect du temps de Le salarié doit respecter les horaires de travail
travail : établis dans
l'entreprise. Les retards répétés peuvent constituer une faute grave justifiant un
licenciement.
22
 Le salarié ne doit pas effectuer de travail pour son propre
Travail
compte pendant
personnel : ses heures de travail pour l'employeur.
En fin, un salarié a des obligations légales et contractuelles envers son
employeur, notamment en
ce qui concerne la compétence professionnelle, la responsabilité
personnelle, le respect des règles internes et le matériel de travail. Tout
non-respect de ces obligations peut avoir des conséquences, y compris le
licenciement.

23
B- Les obligations à la charge de l’employeur.
Les obligations de l'employeur au Maroc peuvent être résumées comme suit :
Fournir le travail L'employeur est tenu de fournir au salarié le travail
convenudans
convenu : le contrat de travail et de payer le salaire convenu.
Protéger la santé et la dignité L'employeur doit prendre toutes les
des salariés :
mesures nécessaires pour protéger la santé et la dignité des salariés
pendant l'exécution du travail sous ses ordres.
Établir la discipline et les L'employeur doit veiller au respect de la
bonnes mœurs :
bonne conduite et des bonnes mœurs au sein de l'entreprise et contribuer
à l'établissement
Délivrer de la
une carte dediscipline.
travail : L'employeur est responsable de la délivrance
d'une carte de travail au salarié, comportant les indications requises par
décret. Cette carte doit être renouvelée en cas de changement de qualité
professionnelle ou de salaire.
En fin, les obligations de l'employeur au Maroc incluent la fourniture de
travail, la protection de la santé et de la dignité des salariés, le maintien
de la discipline et des bonnes mœurs dans l'entreprise, ainsi que la
délivrance et le renouvellement de la carte de travail conformément à la
réglementation en vigueur.

24
Modele de contrat de travail :
Contrat de
Travail

Entre les soussignés :

Employ :
eur

Nom de l'entreprise : [Nom de l'entreprise] Adresse de l'entreprise : [Adresse de

l'entreprise] RC : [Numéro au Registre de Commerce de l'entreprise] Identifiant fiscal :
[Identifiant fiscal de l'entreprise]

Ci-après dénommé "l'Employeur",

Et

Salar :
ié

Nom : [Nom du salarié] Prénom : [Prénom du salarié] Date de naissance : [Date de

naissance du salarié] CIN : [Numéro de la Carte d'Identité Nationale du salarié] Adresse :
[Adresse du salarié]

Ci-après dénommé "le Salarié",

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet du
contrat

L'Employeur engage le Salarié en qualité de [Poste du salarié] à compter du [Date de

début d'emploi].

Article 2 : Durée du
contrat

Le présent contrat est conclu pour une durée [Indéterminée / Déterminée] de [Nombre de
mois/années]. En cas de contrat à durée déterminée, il prendra fin automatiquement à
l'expiration de la période précisée.
Article 3 : Lieu de
travail

Le lieu de travail du Salarié sera situé à [Adresse du lieu de travail]. 17

Article 4 :
Rémunération
Le Salarié percevra une rémunération brute mensuelle de [Montant en chiffres] dirhams
(DHS) payable à la fin de chaque mois.

Article 5 : Horaires
de travail

Les horaires de travail du Salarié seront les suivants : [Heures de début et de fin de
travail, jours de la semaine].

Article 6 :
Congés payés

Le Salarié a droit à [Nombre de jours] jours de congés payés par an, conformément à la
législation en vigueur.

Article 7 : Obligations
des parties

7.1. L'Employeur s'engage à fournir au Salarié tous les moyens nécessaires pour
l'exécution de ses tâches.

7.2. Le Salarié s'engage à exécuter ses tâches avec diligence, à respecter les règles de
l'entreprise, et à se conformer aux directives de l'Employeur.

Article 8 : Résiliation
du contrat

Le contrat pourra être résilié par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis de
[Nombre de jours] jours, conformément à la législation en vigueur.

Article 9 :
Confidentialité

Le Salarié s'engage à respecter la confidentialité des informations de l'entreprise et à

ne pas divulguer de données confidentielles à des tiers.

Article 10 : Loi
applicable

Le présent contrat est soumis à la loi marocaine.

Article 11 :
Litiges

18
En cas de litige découlant de ce contrat, les parties conviennent de soumettre leur

différend à la juridiction compétente. Fait en deux exemplaires originaux à [Lieu], le [Date].

19
L'Employeur

[Nom et signature de l'employeur]

Le Salarié

[Nom et signature du salarié]

II: Suspension du Contrat de Travail

Au cours des relations de travail, diverses circonstances

exceptionnelles peuvent temporairement suspendre l'exécution du
contrat de travail sans pour autant entraîner sa rupture. Dans de tels
cas, le contrat subsiste, mais les obligations des parties liées à son
exécution sont suspendues. L'article 32 du Code du Travail marocain
prévoit sept cas de suspension :

A/ Le Service Militaire
Lorsqu'un travailleur est appelé à effectuer son service militaire
légal, son contrat de travail est suspendu sous un régime spécial. À
sa libération, il peut demander à réintégrer son poste et bénéficier
de tous les avantages acquis avant son départ.

B/ Absence du Salarié pour Cause de Maladie de Courte Durée

En cas de maladie de courte durée, le contrat de travail est
suspendu. Le salarié doit informer immédiatement l'employeur de sa
maladie en fournissant un certificat médical dans les délais prescrits
par le règlement intérieur ou la convention collective (généralement
48 heures). Si l'absence due à une maladie non professionnelle

20
dépasse 180 jours continus sur une période de 365 jours ou si le
salarié devient inapte à exercer ses fonctions, l'employeur peut
considérer
la situation comme une démission.

21
C/ La Maternité
Les femmes enceintes ont le droit de suspendre leur contrat pendant
14 semaines, avec une suspension de 7 semaines avant la date
probable de l'accouchement et 7 semaines après. Elles peuvent
également choisir de ne pas reprendre le travail pendant 7 ou 14
semaines supplémentaires pour éduquer leur enfant, à condition
d'en informer l'employeur dans les 15 jours suivant la fin du congé
de maternité. En cas de complications pathologiques confirmées par
un certificat médical, la période de suspension peut être prolongée.
La femme doit informer l'employeur en cas de naissance
prématurée.

D/ Incapacité Temporaire Suite à un Accident de Travail

ou à une Maladie Professionnelle
L'incapacité temporaire résultant d'un accident de travail ou d'une
maladie professionnelle peut soulever des questions sur la durée de
la suspension par rapport à la rupture du contrat.

E/ La Grève
Le droit de grève est garanti, mais ses conditions et formes d'exercice sont
réglementées par une loi organique. La grève constitue une cause de
suspension du contrat de travail, sauf en cas de faute lourde du salarié.
Elle implique la cessation collective et concertée du travail pour des
revendications professionnelles.

La suspension du contrat de travail dans ces situations est essentielle pour

garantir les droits des travailleurs et maintenir l'équilibre entre les
employeurs et les salariés dans des circonstances exceptionnelles.
22
III- la cessation du contrat de travail (La rupture du
contrat)

La cessation d'un contrat de travail peut se produire de plusieurs manières,

comme suit :
1. Licenciement :
Le licenciement représente la résiliation du contrat de travail par
l'employeur, sous réserve de la présentation d'une raison justifiée.
Il est interdit de licencier un salarié sans motif valable, à moins que le
licenciement soit lié à des questions de compétence ou de comportement.
Les motifs de licenciement peuvent inclure des mesures disciplinaires,
comme la faute grave, qui est déterminée par la jurisprudence, ou des
raisons économiques, en cas de difficultés financières de l'entreprise.
Le licenciement est l'une des principales façons par lesquelles un contrat à
durée indéterminée peut prendre fin. Il peut être initié par l'employeur et il
existe trois régimes possibles : le régime normal, le régime de la faute
grave et le licenciement abusif.
A/ Les Règles de Procédure :
Au Maroc, le Code du travail régit les relations entre employeurs et
salariés, y compris les motifs pour lesquels un employeur peut licencier un
salarié. Les fautes graves qui peuvent entraîner un licenciement sont
généralement liées à des violations sérieuses des obligations
professionnelles. Voici une liste de quelques-unes de ces fautes graves :
1. Abandon de poste : Le non-respect répété des horaires de travail
ou l'absence prolongée sans justification valable peut être considéré
comme
Faute un abandon de poste.
2. lourde : Cela peut inclure des actes criminels commis sur le lieu
de travail, la violence envers les collègues, la destruction délibérée
Vol ou détournement
de
de biens
biensde: l'entreprise, etc.
3. Tout vol ou détournement de biens de
l'entreprise, y compris l'argent, les fournitures ou les équipements,
23
 4. Insultes ou Le harcèlement moral ou sexuel, ainsi que
harcèlement
l'usage :
d'insultes ou de comportements injurieux envers les
collègues ou l'employeur, peut constituer une faute grave.
5. Insubordina Le refus de suivre les ordres légitimes de l'employeur
tion
ou de: respecter les règles de l'entreprise peut être considéré comme
de l'insubordination.
Mauvaise conduite ou comportement
6. inapproprié : Cela peut inclure une
conduite
inappropriée sur le lieu de travail, telle que la consommation d'alcool
Non-respect
ou de drogues,des règles obscène, etc.
le langage
de sécurité :
7. Ignorer délibérément les règles de
sécurité au travail peut être considéré comme une faute grave, en
particulier
Incompétencesi cela met en danger la vie des autres.
8. professionnelle : Si un salarié ne parvient pas à accomplir
les tâches de son poste malgré des formations ou des chances de
s'améliorer, cela peut être considéré comme une incompétence
Non-respect des obligations
professionnelle
contractuellesgrave.
:
9. Le non-respect répété des
Atteinte à la réputation de obligations
l'entreprise :
contractuelles, telles que les délais ou les résultats attendus, peut
constituer une faute grave.
10. Tout acte qui porte préjudice à
Il est important de noter que chaque cas est unique, et un licenciement
pour faute grave doit être justifié par des preuves solides. De plus, le Code
du travail au Maroc prévoit des procédures spécifiques pour les
licenciements, y compris le respect des droits du salarié. Par conséquent, il
est conseillé de consulter un avocat ou un expert en droit du travail en cas
de litige ou de licenciement pour faute grave.

24
 1. Le Préavis ou le Délai de Congé
 Le préavis est la période qui s'écoule entre la notification du
licenciement et la date effective de la rupture du contrat.
 Il adoucit les conséquences du licenciement pour le salarié.
 Le contrat doit être à durée indéterminée, et le licenciement ne
doit pas être dû à une faute grave.
 Le salarié a le droit à quelques heures d'absence pour chercher
un nouvel emploi, avec accord des deux parties.

2. Le Régime de la Faute Grave ou le Licenciement Disciplinaire

 La faute peut être légère, grave ou lourde, chacune
entraînant des conséquences spécifiques.
 Des cas de fautes graves sont énumérés, mais cette liste n'est pas
exhaustive.
 Il existe également des cas de fautes graves imputables à l'employeur.
 La procédure inclut l'audition du salarié, la remise d'un PV et de
la liste des sanctions, et la preuve du motif valable.

3. Le Licenciement Abusifi
 Le licenciement abusif est effectué avec l'intention de nuire et en
dehors des cas prévus par la loi.
 Le salarié peut prouver une intention malveillante ou une
légèreté blâmable de l'employeur.
 Les sanctions du licenciement abusif sont définies par l'article 59.

B/ La Légitimité du Licenciement ou les Conditions de Fond

1. La Capacité Profiessionnelle
 Le salarié doit être apte professionnellement à exercer son travail.

2. La Conduite du Salarié

25
  Le salarié doit maintenir une bonne conduite dans l'entreprise.

3. Nécessité du Fonctionnement de l'Entreprise

 L'employeur doit assurer le bon fonctionnement de l'entreprise.

C/ L'Apurement de la Situation à la Suite de la Rupture

1. L'Indemnisation du Salarié Licencié
 Les indemnités assimilables au salaire comprennent l'indemnité
de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés.
 L'indemnité de licenciement est obligatoire et destinée à réparer
le préjudice subi par le salarié.

2. Les Obligations à la Charge du Salarié Licencié

 Le salarié ne doit pas faire de concurrence déloyale à son ancien
employeur.
 Les clauses de non-concurrence doivent être limitées dans le
temps et l'espace, et elles sont souvent assorties d'une
compensation pécuniaire.
 La violation de ces clauses peut entraîner des dommages-intérêts.
Dans ce chapitre, nous avons exploré en détail les aspects du licenciement, y
compris les procédures, les motifs et les conséquences pour les
employeurs et les salariés. La rupture du contrat de travail est un sujet
complexe qui nécessite une compréhension approfondie pour garantir que
les droits de toutes les parties concernées sont respectés.

2. Démission :
Le contrat de travail peut être résilié par la volonté du salarié, ce qui constitue une
démission.
La démission peut donner droit à une indemnité compensatrice si le salarié
respecte un délai de préavis convenu.
En cas de faute grave ou d'abus de droit de la part de l'employeur, le salarié

26
démissionnaire peut être tenu de verser des dommages et intérêts.

27
3. Accord mutuel pour les contrats à durée déterminée :
Les contrats à durée déterminée se terminent généralement à la date fixée dans
le contrat.
Ils peuvent également prendre fin si l'employeur et le salarié conviennent
d'un commun accord de mettre fin au contrat.

4. Retraite :
À l'âge de soixante ans (soixante et un ans depuis janvier 2017), tout
salarié doit prendre sa retraite. Toutefois, il peut continuer à travailler
après cet âge si l'autorité gouvernementale chargée du travail y consent,
en accord avec le salarié.
L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les travailleurs du
secteur minier qui ont travaillé au fond des mines pendant au moins cinq
ans.
Normalement, il n'y a ni préavis ni indemnité de retraite, mais la
convention collective du travail peut exiger un préavis et le versement
d'une indemnité de départ à la retraite proportionnelle à l'ancienneté dans
l'entreprise.
Il est essentiel de comprendre les modalités de cessation du contrat de
travail pour garantir les droits et les obligations de toutes les parties
concernées.

28