Culture D Entreprise Déf

CEC 2013
Culture d’entreprise
PR: Mr. Chagar Réalisé par:

BADR MOUSADDEK
JALAL HEMRI
KAZDAR AZEDDINE
Promotion: 2013-2014
PLAN
I. Définition de la culture d’entreprise
II. La culture d’entreprise : une fusée à trois

étages
III. Les enjeux de la culture d’entreprise

I. Définition de la culture d’entreprise
A. Première définition...
La culture caractérise l’entreprise et la distingue des autres,
dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir
aux situations courantes de la vie de l’entreprise (telles que
traiter avec un marché, définir un standard d’efficacité, ou
traiter des problèmes de personnel).
La culture correspond à une réalité ressentie. Mais il faut le décrire

plus précisément.
I - Système de valeurs et culture
Comme tout individu une organisation se réfère constamment à un SYSTÈME
de VALEURS SPÉCIFIQUES qui sert pour guider la réflexion, justifier l'action,
affirmer une identité.
Ce système de valeurs est appelé L'ESPRIT MAISON et s'intègre dans la
CULTURE de L'ORGANISATION.
Comment définir les notions immatérielles

de valeurs, culture, et d'identité ?
La culture se manifeste à travers des NORMES, des VALEURS, des

LANGAGES, des modèles de CONDUITE, des effets cumulés des
ACTEURS de L'HISTOIRE de l’entreprise
4
B. Définition en management
Une question fondamentale :

L’entreprise a-t-elle ou est-elle une culture ?
La culture est un bien L’entreprise fonctionne

comme un autre comme une culture
1. L’entreprise a une culture
STRUCTURE
SYSTEMES
STRATEGIE De
GESTION
VALEURS
PARTAGEES
SAVOIR- STYLE
FAIRE
STAFF
Modèle en 7 S de Peters et Waterman, Le prix de l’excellence

6 valeurs partagées :
• Le parti-pris de l’action ;
• Le droit à l’erreur ;
• Un organigramme flexible ;
• Une communication directe ;
• L’écoute du client ;
• Un leader charismatique.
Conséquences :
• La culture n’est qu’une variable du système.
• Objet de la culture : contrôler les comportements

individuels, les unifier et les orienter vers les buts de
l’organisation.
• Culture forte = Culture qui oriente fortement les
comportements
2. L’entreprise est une culture
=> L’entreprise est une culture comme n’importe quelle

société humaine.
L’approche cognitive :
Connaissance commune : percevoir, classer et analyser des
phénomènes ou des comportements
Face à une situation, l’individu va puiser dans une réserve
d’indices, de savoirs, d’expériences qu’il a constituée et qui
l’aide à faire face, à décider, à analyser, à se comporter.
L’approche symbolique :
Comment les membres de l’organisation ont-ils été amenés à
partager un sens commun de la réalité ?
L’objet d’étude, ici, n’est plus l’organisation, mais le processus
par lequel des gens en viennent à partager une vision
commune.
Ex : les histoires d’entreprise : largement diffusées, connues, et
porteuses d’un sens commun.
2 niveaux dans les histoires :
- le message diffusé ;
- les précisions qui émaillent le texte.
L’approche psychodynamique :
Quels sont les scénarios sur lesquels vit l’organisation et qui
structurent toute son histoire depuis sa création ?
=> L’organisation a une psychologie, comme une personne.
=> Importance des fondateurs
En résumé pour ces 3 approches :
• La culture est un ciment qui relie l’ensemble des composantes

de l’entreprise.
• La culture est le produit d’une histoire.
• La culture est un patrimoine de savoir-faire, de façons d’agir et
de penser, de visions communes.
• La culture est un mode de description de l’organisation.
II. La culture d’entreprise : une fusée
à trois étages
Un ensemble de références…
…partagées par les membres

d’une organisation…
…construites tout au long de son histoire

en réponse aux problèmes rencontrés
a/ Un ensemble de références...
Valeurs
Rites Héros
Symboles Mythes
Les valeurs
=> Ce sont des hypothèses de base que les salariés de

l’entreprise partagent et qui orientent leur comportements.
Les valeurs peuvent concerner :

• la place de l’entreprise dans la société : citoyenneté, respect de
l’environnement…
• le produit, la technologie employée, le respect des clients…
• les modes de management et de relations interpersonnelles.
Les héros
=> Ce sont des personnages hors du commun qui font figure

de modèles. il s’agit le plus souvent des fondateurs, de
dirigeants charismatiques qui font partie des mythes de
l’entreprise et qui servent de référence aux salariés
Ce sont :
• les fondateurs (Ford, Dassault, Leclerc…) ;
• des employés plus modestes qui ont fait quelque chose.
Les mythes
=> Ce sont des histoires auxquelles les salariés ont l’habitude de

se référer.
histoires, anecdotes, récits imaginaires ou symboliques qui circulent dans

l’entreprise (ex : le mythe de l’ascension sociale histoire relative à la
fondation Apple, bill GATES et son garage…)
Les rites
ÞCe sont des pratiques à caractère symbolique qui

permettent à la communauté de réaffirmer son identité.
Þ comportements spécifiques issus des coutumes et des
pratiques développées dans l’entreprise).
2 types de rites :
• Les rites intégrateurs : manifestations symbolisant l’appartenance
Ex : Repas : en commun, sans distinction de grade
Manières de commencer le travail : au Japon , gymnastique, hymne à la gloire de
l’entreprise…
• Les rites de distinction
Ex : médailles, pots d’anniversaire...
Les symboles
=> Ce sont des signes chargés de sens, (logo, style, tenue

vestimentaire,…) qui manifestent les valeurs de
l’organisation.
Ce sont :
• les symboles de langage : un langage commun facilite la circulation
de l’information,
• les symboles vestimentaires : cravates chez IBM, teeshirt chez
Apple
• les symboles spatiaux : la signalétique, le mobilier..
Conclusion sur les références :
La culture est le résultat du lent et délicat processus d’éclosion de

ces cinq pétales, comme une délicate fleur que l’on cultive avec
soin, à la différence de la simple mauvaise herbe que produit la
nature.
La culture est en effet nourrie par un réseau culturel

qui puise ses forces à trois sources souterraines :
• une culture prescrite ;
• une culture transmise ;
• une culture apprise.
Trois sources de la culture
- Une culture prescrite : ce sont les discours et les
documents officiels qui définissent formellement les valeurs :
un message de la direction, un projet d’entreprise.
- Une culture transmise : ce sont les pratiques de
communication, de formation, de gestion des ressources
humaines qui transmettent des modèles de comportement.
- Une culture apprise : c’est ce qui est spontanément appris
par les anciens aux nouveaux. Cette culture, le plus souvent
officieuse, est issue de l’expérience quotidienne, des rapports
concrets de travail entre collègues et avec la hiérarchie.
Ex: conseils aux jeunes recrutés
=> Ces trois sources irriguent les cinq composantes de la culture

d’entreprise et font vivre celle-ci.
b/ … partagées par les membres d’une
organisation...
• Le manager veut partager ses objectifs avec l’ensemble de

l’entreprise
=> Motivation des salariés
=> Assurer la cohésion du personnel autour d’un objectif

clairement défini pour devenir un outil du pilotage de
l’organisation
( doit être exprimé comme un guide et non un règlement).
c/ …construites tout au long de son
histoire en réponse aux problèmes
rencontrés par l’entreprise
=> Processus d’apprentissage tout au long de la vie
Culture = Croyances et hypothèses fondamentales qui ont

permis, par le passé, de faire face à des problèmes de
fonctionnement.
L’iceberg de la culture
• les valeurs cachées, « non dites » sont souvent d'une

importance primordiale par rapport aux valeurs affichées.
Pratiques et normes de comportement Finalités et valeurs affichées
Règles de gestion interne Symboles rites et langages

1/10
Organigramme Déontologie
ICEBERG DITS
de la
CULTURE Sociogramme
NON DITS
Postulats de base
Croyances, tabous
9/10 Familles de pensée
Idéaux
Valeurs inavouées
Lucien Mias 24
III.
Les enjeux de la culture
d’entreprise
A. L’utilité de la culture d’entreprise ?
Utilité 1 : Apporter des solutions
La culture permet d’apporter des solutions nouvelles et internes à des

problèmes d’organisation nouveaux.
• Solutions internes :
=> recherche de solutions que l’entreprise a déjà éprouvées avec succès.
• Solutions nouvelles :
=> Les modèles théoriques présentent des solutions instantanées, prêtes à
l’emploi et universelles, la culture signifie particularisme, référence au
passé, unicité des solutions et des pratiques
• En réponse à des problèmes nouveaux :
=> Concilier la nécessité d’adaptation à l’environnement et la nécessité
d’un maintien de la cohésion
Utilité 2 : Décrire et expliquer les organisations
La culture d’entreprise est un paradigme.

=> Construction intellectuelle permettant de décrire la réalité sous certaines
conditions.
Audit du management : le mode de

Etude par le prisme
direction et de participation, les relations
de la culture
inter et intra-services, les modes de
décision et de contrôle des résultats.
=> On ne décrit pas la culture pour la culture, mais pour

les pratiques de management qui vont avec.
Utilité 3 : Mettre en valeur d’autres traits de l’organisation
Une connaissance plus grande de l’entreprise :
• Description des structures et stratégies de l’entreprise

• Description du processus de développement de l’entreprise
C. Les limites de la culture d’entreprise
• Le risque de nombrilisme
• Le risque de frein au changement
• Bonne ou forte culture ?
• L ’intuition ou la méthode ?

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III. Les enjeux de la culture d’entreprise

La culture correspond à une réalité ressentie. Mais il faut le décrire

Comment définir les notions immatérielles

La culture se manifeste à travers des NORMES, des VALEURS, des

Une question fondamentale :

La culture est un bien L’entreprise fonctionne

Modèle en 7 S de Peters et Waterman, Le prix de l’excellence

• La culture n’est qu’une variable du système.

• Objet de la culture : contrôler les comportements

=> L’entreprise est une culture comme n’importe quelle

En résumé pour ces 3 approches :

• La culture est un ciment qui relie l’ensemble des composantes

…partagées par les membres

…construites tout au long de son histoire

=> Ce sont des hypothèses de base que les salariés de

Les valeurs peuvent concerner :

=> Ce sont des personnages hors du commun qui font figure

=> Ce sont des histoires auxquelles les salariés ont l’habitude de

histoires, anecdotes, récits imaginaires ou symboliques qui circulent dans

ÞCe sont des pratiques à caractère symbolique qui

=> Ce sont des signes chargés de sens, (logo, style, tenue

La culture est le résultat du lent et délicat processus d’éclosion de

La culture est en effet nourrie par un réseau culturel

=> Ces trois sources irriguent les cinq composantes de la culture

• Le manager veut partager ses objectifs avec l’ensemble de

=> Assurer la cohésion du personnel autour d’un objectif

=> Processus d’apprentissage tout au long de la vie

Culture = Croyances et hypothèses fondamentales qui ont

• les valeurs cachées, « non dites » sont souvent d'une

Pratiques et normes de comportement Finalités et valeurs affichées

Règles de gestion interne Symboles rites et langages

La culture permet d’apporter des solutions nouvelles et internes à des

Utilité 2 : Décrire et expliquer les organisations

La culture d’entreprise est un paradigme.

Audit du management : le mode de

=> On ne décrit pas la culture pour la culture, mais pour

Utilité 3 : Mettre en valeur d’autres traits de l’organisation

Une connaissance plus grande de l’entreprise :

• Description des structures et stratégies de l’entreprise

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