Adm T

Introduction à la
gestion des affaires

CHAPITRE 9
LA GRH ET LA GESTION DES ÉQUIPES

Partie 01
Version du Prof.
JFA
CH.09  Partie 01
2
Intro à la GRH
Les gestionnaires sont chargés de l’acquisition, du

développement, de la protection et de l’utilisation des
ressources dont une organisation a besoin pour être efficace et
efficiente.
3
Intro à la GRH
Les ressources humaines, c’est-à-dire les personnes qui

participent à la production et à la distribution des biens et
services, constituent l’une des ressources les plus
importantes de toute entreprise.
4
Intro à la GRH
Les ressources humaines comprennent tous les membres

d’une organisation, des cadres supérieurs jusqu’aux employés
nouvellement embauchés.
5
Définition de la GRH
Ensemble des activités (figure 9.1) que les gestionnaires (en

GRH) mettent en œuvre pour attirer des employés et favoriser
leur rétention dans l’organisation, pour s’assurer qu’ils y
effectuent un travail de qualité et qu’ils contribuent à la
réalisation de ses objectifs.
6
7
La GRH et la gestion des équipes
OA1
Expliquer les raisons pour lesquelles la gestion efficiente d’une

main-d’œuvre diversifiée relève à la fois de l’éthique et de la
gestion du changement.
8
CH.09  La diversité
La diversité désigne l’ensemble des différences* entre les

personnes en raison de l’âge, du genre, de l’origine nationale
ou ethnique, de la couleur de la peau, de la religion, de
l’orientation sexuelle, des antécédents socioéconomiques, des
capacités ou handicaps, de la position, du statut, etc.
* Différences individuelles + culturelles
9
CH.09  La diversité
Une gestion efficiente de la diversité peut améliorer la

performance de l’organisation, l’acceptation de la diversité
encourage la participation des employés et permet un
traitement juste et équitable des employés dans le respect de
la loi*.
* Viser l’inclusion.
10
11
OA2
Élaborer sur les façons dont la gestion stratégique et la

planification des ressources humaines peuvent concourir à
offrir un avantage concurrentiel à l’organisation.
12
CH.09  La gestion stratégique des ressources humaines
(…) processus par lequel les gestionnaires conçoivent les

composantes d’un système de gestion des ressources humaines
(figure 9.1 – Activités de GRH) pour qu’elles concordent les
unes avec les autres, avec d’autres éléments de la structure
organisationnelle ainsi qu’avec la stratégie et les objectifs de
leur organisation.
13
CH.09  La planification des ressources humaines
Ensemble de moyens que les gestionnaires utilisent

pour prévoir les besoins actuels et futurs de
l’organisation en matière de ressources humaines.
• Un plan de renouvellement du personnel est un

outil essentiel à une saine gestion des ressources
humaines.
14
15
CH.09  L’externalisation
 Dans leur planification des ressources humaines, les

gestionnaires décident parfois d’avoir recours à
l’externalisation, c’est-à-dire faire appel à des fournisseurs
et à des fabricants extérieurs pour produire des biens et
services.
 La souplesse et le coût sont deux des raisons pour lesquelles
la planification des ressources humaines conduit parfois les
gestionnaires à recourir à l’externalisation.
16
17
CH.09  L’analyse de l’emploi
L’analyse de l’emploi est un exercice qui consiste à :

• définir les tâches, les fonctions et les responsabilités qui composent un poste
(la description du poste);
• déterminer les connaissances, les compétences et les capacités nécessaires à
l’exécution de cet emploi (les spécifications du poste).
L’analyse de l’emploi peut se faire de plusieurs façons, notamment :

• par l’observation des employés en poste pendant qu’ils exécutent leur travail;
• par des entretiens avec eux. 18
CH.09  L’analyse de l’emploi
Lorsque les gestionnaires effectuent la planification des

ressources humaines et l’analyse de tous les postes d’une
entreprise, ils connaissent leurs besoins en RH et savent quels
postes pourvoir, ainsi que les connaissances, les compétences
et les aptitudes dont les employés auront besoin pour
accomplir leur tâches.
19
OA3
Traiter les cinq composantes de la gestion des ressources

humaines et expliquer la façon dont elles doivent concorder
avec la stratégie et la structure organisationnelle.
20
CH.09  La dotation
Le recrutement comprend toutes les activités au moyen

desquelles les gestionnaires disposent d’un bassin de candidats
qualifiés en vue de pourvoir des postes.
La sélection est le processus utilisé par les gestionnaires pour

déterminer les compétences relatives des candidats à un poste
et leur capacité à bien effectuer les tâches propres à ce poste.
21
CH.09  Les sources de recrutement
 Externes
 Publication d’offres d’emploi
 Recrutement au sein d’établissement d’enseignement
 Réseautage / LinkedIn
 Réseaux sociaux
 Salons de l’emploi // Événements de recrutement
 Candidatures spontanées
 Bureaux / Agences de placement
 Internes
 Embauche de stagiaires
 Mutation
 Promotions
 Rappel d’employés mis à pied
22
 Rappel d’employés retraités
23
CH.09  Les techniques de sélection
Technique de sélection valide : Tests ou outils qui mesurent les

chances de succès ou d’échec des candidats dans l’exécution
du travail prévu. => VALIDITÉ
Technique de sélection fiable : Tests ou outils qui donnent des

résultats cohérents lorsqu’ils sont répétés au fil du temps. =>
FIABILITÉ
24
25
CH.09  Les entrevues
Non structurée / non directive : Ensemble de questions non

planifiées qui sont posées lorsque des points d’intérêt
surgissent dans la conversation.
Structurée : Ensemble de questions standardisées formelles qui

sont posées dans un ordre déterminé.
26
CH.09  Les types de questions d’entrevue
Questions d’entrevue situationnelles : Dans l’avenir, comment réagiriez-vous dans telle situation au
travail ?
Question d’entrevue comportementales : Comment avez-vous fait face à telle situation lors de vos
expériences de travail antérieures.
Questions sur les exigences du poste : Êtes-vous disposé à travailler dans tel ou tel contexte ou dans
telle ou telle conditions de travail ?
Questions sur l’organisation ou un département de celle-ci : Préparez-vous avant l’entrevue ! Visitez
le site Internet ; relisez l’offre d’emploi que vous avez téléchargée au préalable ; informez-vous sur les
projets en cours, etc.
Questions sur vos intérêts dans la vie : Qu’est-ce qui vous passionne ? Ajouter des anecdotes …
Parfois, on demande encore « quelles sont vos trois qualités et vos trois défauts => Ce sont des
qualités à améliorer ».
Soyez toujours précis et concis dans vos réponses. On veut souvent tout dire en même temps. De
27
l’importance de bien se préparer ;)
CH.09  Les tests de sélection
Test d’aptitude : Habiletés et compétences requises pour l’emploi.

Test de personnalité : Traits de personnalité qui ont rapport avec les
tâches de l’emploi.
Test d’aptitudes physiques : Force et résistance physiques.
Test de performance : Mesure de la capacité d’une personne à
effectuer les tâches propres de l’emploi.
Test(s) de langue(s) : Français, English, Español …
Aperçu réaliste des tâches de l’emploi : Aspects positifs et négatifs de
l’emploi.
28
CH.09  La dotation : Conseils aux gestionnaires
1) Faire preuve de franchise avec les candidats potentiels en ce qui a

trait aux avantages et aux inconvénients d’un emploi.
2) Être conscient du fait que des employés à la retraite pourraient
apporter une solution en cas de pénurie de compétences dans
l’entreprise (aussi pour le mentorat).
3) Penser sérieusement à toutes les aptitudes en leadership dont
l’entreprise aura besoin pour réussir à l’avenir.
4) S’assurer d’utiliser des outils de sélection des candidats qui sont
fiables et valides.
29
30
CH.09  La formation et le développement des compétences
La formation et le développement des compétences visent à

confirmer que les membres d’une organisation ont les
connaissances et les compétences nécessaires pour accomplir
leur travail efficacement, assumer de nouvelles responsabilités
et s’adapter aux changements qui surviennent dans leurs
conditions de travail.
31
CH.09  La formation et le développement des compétences
• Formation: enseignement offert aux membres d’une

organisation qui porte sur la façon d’effectuer leurs tâches
actuelles et qui les aide à acquérir les connaissances et les
compétences nécessaires pour travailler efficacement.
• Développement des compétences: action d’accroître les

connaissances et les compétences des membres d’une
organisation en vue de les préparer à assumer de nouvelles
responsabilités et à relever de nouveaux défis. 32
CH.09  La formation à la diversité
1) Donner aux membres de l’entreprise des renseignements exacts

sur la diversité.
2) Décrire les préjugés et les stéréotypes (classifications sociales).
3) Évaluer les croyances, les attitudes et les valeurs personnelles et
apprendre à connaître d’autres points de vue.
4) Mettre fin aux stéréotypes et aux croyances inexactes au sujet des
différents groupes.
5) Établir une atmosphère dans laquelle les gens se sentent libres de
partager leurs différents points de vue.
6) Améliorer la compréhension des autres qui sont différents de soi.
33
34
35
CH.09  L’évaluation de la performance et la rétroaction sur le rendement
L’évaluation de la performance désigne l’évaluation du

rendement des employés dans l’exécution de leurs tâches et de
leur apport au bon fonctionnement de l’organisation.
La rétroaction sur le rendement est le processus qui consiste,

pour un gestionnaire, à communiquer les résultats d’une
évaluation de rendement à des employés, à leur donner
l’occasion de réfléchir à leur propre performance et à élaborer
avec eux des plans pour la prochaine année. 36
37
CH.09  L’évaluation de la performance et la rétroaction sur le rendement
L’évaluation multisource (360°) représente l’évaluation de la

performance (ou du rendement) d’un individu (souvent un
gestionnaire) par ses pairs, ses employés et ses supérieurs, et
parfois même ses clients.
 L’évaluation formelle
 L’évaluation informelle
38
39
40
CH.09  La rémunération et les avantages sociaux
La rémunération comprend le salaire de base, les hausses de

salaire et les primes.
 Elle est déterminée par divers facteurs, dont les caractéristiques
de l’organisation, le poste et le rendement.
Les avantages sociaux sont des bénéfices que les employés

reçoivent en surplus de leur rémunération de la part de l’entreprise.
 Ils incluent les jours de maladie, les jours de vacances,
l’assurance maladie et l’assurance vie.
41
CH.09  La rémunération et les avantages sociaux
Régime de cotisation (et d’avantages sociaux) obligatoire au

Canada pour les entreprises :
 Indemnisation des accidentés du travail (SST)
 Assurance sociale
 Assurance emploi
 L’offre salariale
 La structure salariale
 Régime à la carte (des exemples ?) 42
CH.09  La mobilisation des employés
L’importance de prendre soin de ses employés :
L’entreprise qui suscite une bonne mobilisation des employés

est susceptible d’avoir une stratégie en matière de ressources
humaines qui accorde une grande valeur aux employés
en tant qu’intervenants de l’entreprise.
43
CH.09  La mobilisation des employés
L’importance d’un bon programme d’aide aux employés (PAE) :
Les économies réalisées grâce au soutien et à la rétention des employés

qui, autrement, pourraient être congédiés en raison d’un mauvais rendement
l’emportent sur les coûts combinés qui s’accumulent si aucune mesure
adéquate n’est mise en place contre :
 le roulement élevé du personnel ;

 l’absentéisme ;
 les accidents du travail / les maladies professionnelles et ;
 l’assurance invalidité. 44
OA4
Expliquer le rôle du gestionnaire des ressources humaines dans

la lutte contre le harcèlement en milieu de travail.
45
CH.09  Le harcèlement en milieu de travail
Le harcèlement en milieu de travail, c’est un comportement

envers un employé qui est ou devrait être considéré comme
insultant et humiliant, y compris l’abus d’autorité et le
harcèlement sexuel.
Il existe deux formes fondamentales de harcèlement

sexuel :
• le harcèlement sexuel par chantage;
• un milieu de travail hostile.
46
CH.09  Les mesures susceptibles d’éliminer le harcèlement en milieu de
travail
Le gestionnaire a l’obligation éthique de bannir le harcèlement en

milieu de travail dans son organisation.
47
CH.09  Les mesures susceptibles d’éliminer le harcèlement en milieu de
travail
Voici les quatre étapes initiales que le gestionnaire peut

adopter pour résoudre ce problème.
1.Élaborer une politique en matière de harcèlement en milieu
de travail.
2.Utiliser une procédure de plainte équitable.
3.Prendre des mesures correctives aussitôt que possible.
4.Offrir aux membres de l’organisation un enseignement et
une formation sur le harcèlement en milieu de travail. 48
OA5
Illustrer les raisons pour lesquelles les groupes et les équipes

contribuent grandement à l’efficacité d’une organisation.
49
CH.09  La gestion des équipes et la performance organisationnelle
Un groupe est un ensemble formé d’au moins deux personnes

qui interagissent mutuellement pour atteindre certains objectifs
ou répondre à certains besoins.
Une équipe est un groupe dont les membres travaillent

ensemble de façon intensive et interagissent régulièrement
pour atteindre un but ou réaliser un objectif commun.
50
51
Les groupes et les équipes comme facteurs d’amélioration

du rendement …
Oui, mais …
L’ensemble vaut davantage que la somme de ses parties, à
condition que le groupe soit constitué à partir de personnes
ayant des compétences complémentaires et des connaissances
pertinentes en regard du travail à accomplir.
52
Les groupes, les équipes et la réponse aux besoins, attentes

et désirs des clients
Pour répondre aux besoins des clients, il faut réunir des

compétences et des expertises provenant de différents
services à divers échelons et privilégier les équipes
interfonctionnelles.
53
Les groupes, les équipes et la réponse aux besoins des

clients
Parfois, les employés situés au bas de la hiérarchie sont plus

près des clients et comprennent mieux que quiconque leurs
besoins, attentes et désirs (B.A.D).
54
Innovation / créativité / génération d’idées

Afin d’encourager l’innovation, le gestionnaire :
1) Aurait intérêt à constituer des équipes de personnes aux

compétences diverses qui, ensemble, possèdent des connaissances
pertinentes concernant un type donné d’innovation, plutôt que de
faire confiances à des personnes qui travaillent chacune de leur
côté ; et
2) Encourager l’autonomie décisionnelle de ces équipes.

55
Les groupes et les équipes : un élément motivateur
Le gestionnaire décide souvent de former des groupes et des équipes

pour réaliser certains objectifs organisationnels, et il découvre alors
que cette façon de procéder lui apporte des avantages
(concurrentiels) additionnels :
• Plus facile de voir la contribution directe au succès de l’équipe ;

• Faible taux d’absentéisme et de rotation du personnel ;
• Satisfaction du besoin d’interactions sociales. 56
OA6
Différencier les divers types de groupe et d’équipe qui aident

les gestionnaires et les entreprises à réaliser leurs objectifs.
57
CH.09  Les types de groupe et d’équipe
L’équipe en recherche et développement, c’est une équipe dont les

membres ont l’expertise et l’expérience nécessaires pour développer ou
améliorer de nouveaux produits.
Le service, c’est un groupe composé d’employés qui relèvent d’un même

superviseur; il est aussi appelé « unité ».
L’équipe autonome est une équipe dont les membres sont dotés par leurs
supérieurs de la responsabilité et de l’autonomie requises pour effectuer des
tâches précises. 58
59
Le comité ad hoc, c’est une équipe interfonctionnelle chargée

de réaliser des objectifs précis ou de résoudre des problèmes
à l’intérieur d’une période de temps déterminée.
Le comité permanent, c’est un groupe de travail permanent

chargé de s’attaquer à des problèmes persistants ou à des
questions à long terme auxquels l’organisation fait face.
60
L’équipe virtuelle est une équipe dont les membres se rencontrent

rarement, sinon jamais, et interagissent plutôt au moyen de diverses
technologies de l’information.
61
Le groupe informel est un groupe que des gestionnaires ou

des employés forment en vue d’atteindre leurs propres
objectifs ou de satisfaire leurs besoins individuels.
62
Le groupe d’intérêts est un groupe spontané composé

d’employés qui cherchent à réaliser un objectif commun en
rapport avec leur appartenance à une organisation.
63
OA7
Expliquer l’influence de divers éléments de la dynamique de

groupe sur le fonctionnement et l’efficacité des groupes et des
équipes.
64
CH.09  La dynamique de groupe
La dynamique de groupe, c’est l’ensemble des

caractéristiques et des processus à l’intérieur d’un groupe qui
déterminent la façon de fonctionner et le degré d’efficacité de
ses membres.
 Taille du groupe
 Les rôles des membres du groupe
65
La dynamique de groupe comporte les éléments suivants :

1. La taille du groupe: Elle doit être équilibrée de façon à
permettre une division équitable du travail, mais non trop
grande, ce qui pourrait avoir des effets nuisibles.
Quels sont les avantages d’un groupe de petite taille (entre

deux et neuf membres) ?
66
2. Les rôles des membres du groupe: il faut maintenir un

certain équilibre entre les rôles axés sur la tâche et les rôles
axés sur les relations afin de préserver de saines relations
entre les membres tout en leur permettant d’atteindre leur
objectif.
3. Son évolution: Les groupes passent généralement par

diverses étapes : la formation, la phase des conflits, la
cohésion, l’exécution du mandat.
67
3. Son évolution: Les groupes passent généralement par

diverses étapes : la formation, la phase des conflits, la
cohésion, l’exécution du mandat.
4. La cessation des activités : dans le cas d’un comité ad hoc ;
Diapo suivante
Diapo suivante
68
69
5. Son leadership …
 rôles axés sur les relations
 rôles axés sur les tâches
 voir diapos 73 + 74
70
71
72
6. Ses normes : une conformité et une déviance modérées aux

normes du groupe ont pour résultat un rendement optimal et ;
7. Sa cohésion : un degré modéré de cohésion ou de loyauté
mène à un rendement élevé.
73
CH.09  Les normes de groupe
Une norme de groupe est une directive ou une règle

comportementale commune à laquelle la majorité des membres
d’un groupe doivent se conformer.
Pour que les groupes et les équipes soient efficaces et aident

leur entreprise à obtenir un avantage concurrentiel, ils doivent
établir un équilibre entre la conformité aux normes et la
déviance.
74
Quelles sont les trois raisons pour lesquelles les membres d’un groupe
se conforment aux normes ?
1) Ze willen beloningen krijgen en boetes vermijden.

2) Ze willen de leden van de groep imiteren voor wie ze
genegenheid en bewondering hebben.
3) Ze hebben de normen geïnternaliseerd en beschouwen dit als een
correcte en gepaste manier van handelen.
75
Quelles sont les trois façon pour gérer un membre qui a un comportement non
conforme (ne se conforment pas aux normes) ?
1) Tenter d’amener la personne à changer son comportement et à se conformer ... La sanctionner … laisser faire la personne !
2) Expulser cette personne ...
3) Modifier une norme initialement instaurée ...
76
CH.09  La cohésion de groupe
La cohésion de groupe
renvoie à l’allégeance ou à la
loyauté que les membres
ressentent envers leur
groupe.
1) Tenter d’amener la personne a changer son comportement et à se conformer ... La sanctionner … laisser faire la
personne ! 77
OA8
Déterminer les façons dont on peut améliorer la prise de

décision en groupe.
78
CH.09  La prise de décision en groupe
Lorsque les gestionnaires travaillent en équipe pour prendre

des décisions et résoudre des problèmes, leur choix parmi les
possibilités existantes risque moins d’être influencé par des
partis pris et des erreurs systématiques.
Néanmoins, la prise de décision en groupe comporte aussi

certains inconvénients.
1) Tenter d’amener la personne a changer son comportement et à se conformer ... La sanctionner … laisser faire la personne !
79
CH.09  La pensée de groupe
La pensée de groupe est un processus de prise de

décisions erroné et empreint de biais au sein d’un
groupe dont les membres cherchent à s’entendre entre
eux plutôt qu’à évaluer correctement les renseignements
pertinents relatifs à chaque décision.
1) Tenter d’amener la personne a changer son comportement et à se conformer ... La sanctionner … laisser faire la personne !

80
Les Indices/Biais de la Pensée de Groupe
 Une illusion d’invulnérabilité (Ti-boss …)

 Une présomption de moralité (c’est peut-être correct, mais … )
 Une résistancerationnalisée (la petite voix qui dit « attention »)
 La pression des pairs (vouloir ne pas déplaire)
 Une banalisation des doutes (trop de confiance aveugle envers soi ou les autres)
 L’illusion d’unanimité (« je pense » que tout le monde pense comme moi : NOT)
81
 En général, un groupe se rallie à un individu ayant une forte
personnalité et au plan d’action qu’il défend ;
 Ce groupe choisira collectivement un plan d’action sans établir de
critères appropriés (SMART+C) pour évaluer d’autres possibilités
;
 Les membres de ce groupe s’engagent alors aveuglément à soutenir
ce plan sans en évaluer correctement les mérites (être critique p/r aux
autres idées);
 Leur engagement est souvent fondé sur une évaluation subjective
plutôt qu’objective (ou transparente).
82
CH.09  Façons d’améliorer la pensée de groupe
 Identifier une.un avocat.e du diable !
VRAI ou FAUX
L’avocat.e du diable
est celle ou celui qui fait accepter à contrecœur à d’autres
la solution qu’ils aiment le moins.
83
2) Le remue-méninges : technique de résolution de problème

en groupe qui consiste à réunir des personnes dans un même
lieu pour qu’elles proposent une grande variété de solutions et
en discutent, en vue de prendre une décision.
 Groupes de 5 à 15 personnes
84
3) La technique du groupe nominal : consiste à noter par écrit

des idées et des solutions, à lire les suggestions à l’ensemble
du groupe, puis à en discuter pour ensuite les classer selon leur
importance.
 Habituellement, on fait un classement des meilleures idées ou
solutions présentées !
85
4) La méthode Delphi : technique de prise de décisions dans

laquelle les membre d’un groupe ne se rencontrent pas, mais
répondent par écrit à des questions qui leur sont posées par la
ou le leader du groupe.
 La méthode Delphi fait donc appel à l’écriture pour
encourager l’originalité et la spontanéité dans la résolution
d’un problème.
86
OA9
Décrire comment les gestionnaires favorisent la performance au

sein des équipes.
87
CH.09  La motivation des membres du groupe
Lorsque le travail d’un groupe est difficile ou monotone ou

qu’il requiert beaucoup de dévouement ou d’énergie, il faut en
motiver les membres.
Le gestionnaire doit s’assurer que chacun tire profit du fait que

son groupe a une performance élevée, avec une combinaison
de mesures incitatives individuelles et collectives.
88
La paresse sociale, c’est la tendance qu’ont certaines personnes à

fournir moins d’efforts lorsqu’elles travaillent en groupe plutôt
qu’individuellement. Pour l’éliminer, on peut recourir à trois
mesures.
1. S’assurer qu’on peut retracer l’auteur de chaque contribution individuelle d’un
groupe.
2. Souligner l’importance des contributions de chaque membre du groupe.
3. S’assurer que la taille de chaque groupe est appropriée.
89
90
L’aide aux groupes dans la gestion des conflits internes
Les types de conflit :

• Conflits liés à la tâche
• Conflits relationnels
• Conflits organisationnels
91
92
CH.09  Approche de résolution de conflits
Quelles mesures devrait prendre une.un gestionnaire pour désamorcer et

prévenir les conflits dysfonctionnels ? Appliquez chacune de ces mesure à une
situation ou un contexte organisationnel de votre choix (fictif ou réel).
1) Réduire l’hostilité interpersonnelle en développant un degré d’intelligence émotionnelle

élevé.
2) Favoriser la cohésion.
3) Promouvoir des normes de groupe positives.
4) Adopter un comportement collaboratif.
5) Atténuer les sources de conflits.
93
Question importante !
Expliquez les raisons de l’importance pour les groupes de

maintenir un certain équilibre entre la conformité et la
déviance en matière de normes et d’avoir un degré modéré de
cohésion.
94
Réponse importante !
• Trop de conformité mène à la pensée de groupe.
• Par contre, des modérés de déviance peuvent stimuler la créativité et
l’élaboration de nouveaux plans d’action.
• Des degrés modérés de cohésion entraînent chez les membres d’un groupe une
volonté d’atteindre à la fois les objectifs de leur groupe et ceux de leur
organisation.
• Lorsque les normes de rendement sont peu élevées, un certain degré de
déviance peut se révéler nécessaire pour amener un groupe à les réévaluer
et à les reformuler de façon qu’elles visent un rendement plus élevé.
95
Rappel
CONNAIS-TU LA DATE ET L’HEURE

DE NOTRE EXAMEN FINAL ?
96

Adm T

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Adm T

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Adm T

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Introduction à la

gestion des affaires

LA GRH ET LA GESTION DES ÉQUIPES

Les gestionnaires sont chargés de l’acquisition, du

Les ressources humaines, c’est-à-dire les personnes qui

Les ressources humaines comprennent tous les membres

Ensemble des activités (figure 9.1) que les gestionnaires (en

Expliquer les raisons pour lesquelles la gestion efficiente d’une

La diversité désigne l’ensemble des différences* entre les

* Différences individuelles + culturelles

Une gestion efficiente de la diversité peut améliorer la

Élaborer sur les façons dont la gestion stratégique et la

(…) processus par lequel les gestionnaires conçoivent les

Ensemble de moyens que les gestionnaires utilisent

• Un plan de renouvellement du personnel est un

 Dans leur planification des ressources humaines, les

L’analyse de l’emploi est un exercice qui consiste à :

L’analyse de l’emploi peut se faire de plusieurs façons, notamment :

Lorsque les gestionnaires effectuent la planification des

Traiter les cinq composantes de la gestion des ressources

Le recrutement comprend toutes les activités au moyen

La sélection est le processus utilisé par les gestionnaires pour

Technique de sélection valide : Tests ou outils qui mesurent les

Technique de sélection fiable : Tests ou outils qui donnent des

Non structurée / non directive : Ensemble de questions non

Structurée : Ensemble de questions standardisées formelles qui

Test d’aptitude : Habiletés et compétences requises pour l’emploi.

1) Faire preuve de franchise avec les candidats potentiels en ce qui a

La formation et le développement des compétences visent à

• Formation: enseignement offert aux membres d’une

• Développement des compétences: action d’accroître les

1) Donner aux membres de l’entreprise des renseignements exacts

L’évaluation de la performance désigne l’évaluation du

La rétroaction sur le rendement est le processus qui consiste,

L’évaluation multisource (360°) représente l’évaluation de la

La rémunération comprend le salaire de base, les hausses de

Les avantages sociaux sont des bénéfices que les employés

Régime de cotisation (et d’avantages sociaux) obligatoire au

L’importance de prendre soin de ses employés :

L’entreprise qui suscite une bonne mobilisation des employés

L’importance d’un bon programme d’aide aux employés (PAE) :

Les économies réalisées grâce au soutien et à la rétention des employés

 le roulement élevé du personnel ;

Expliquer le rôle du gestionnaire des ressources humaines dans

Le harcèlement en milieu de travail, c’est un comportement

Il existe deux formes fondamentales de harcèlement

Le gestionnaire a l’obligation éthique de bannir le harcèlement en

Voici les quatre étapes initiales que le gestionnaire peut

Illustrer les raisons pour lesquelles les groupes et les équipes

Un groupe est un ensemble formé d’au moins deux personnes

Une équipe est un groupe dont les membres travaillent

Les groupes et les équipes comme facteurs d’amélioration

Les groupes, les équipes et la réponse aux besoins, attentes

Pour répondre aux besoins des clients, il faut réunir des

Les groupes, les équipes et la réponse aux besoins des

Parfois, les employés situés au bas de la hiérarchie sont plus

Innovation / créativité / génération d’idées

1) Aurait intérêt à constituer des équipes de personnes aux

2) Encourager l’autonomie décisionnelle de ces équipes.