Привет! Я уже пять лет возглавляю проектное бюро. До этого я работала главным конструктором в различных строительных компаниях. Ежедневно я сталкивалась с проблемами менеджмента в проектных компаниях и мечтала его изменить. В итоге взялась за дело и смогла, так что коллеги из отрасли смотрят на нас с завистью.
Здесь рассказываю о своем опыте, команде, принципах, результатах и факапах.
В прошлых колонках я говорила, как мы шли к новым принципам работы и Agile, как функционируем и как Agile помогает добиваться успехов. А еще начала рассказывать о нашей грейдовой системе.
После полугодовой подготовки грейдовая система вошла в строй, и почти половина команды внезапно оказалась на других позициях, к своему огромному удовольствию. Тогда в компании было 40 человек: 22 сотрудника оказались на своем месте по навыкам, а остальные 18 человек были слишком круты для своих должностей. Но были и другие моменты — например, работа со «слепыми пятнами» в навыках.
Как мы тестировали грейдовую систему
Чтобы понять, насколько система реально работоспособна, нам нужно было ее протестировать на всех сотрудниках. Мы собрали данные об оценках коллег и их самооценке, чтобы картина была полной:
Встречи с тимлидом и «360-опрос» на всех сотрудников. Специалистов оценивали тимлиды, менеджеры и коллеги. Тщательная работа, на каждого приходилось по три-четыре оценки. iSpring оказался как раз к месту — он упрощал работу, создавая таблицы и диаграммы навыков для каждого.
Радар компетенций и зоны развития. В диаграмме сразу видны сильные и слабые стороны сотрудника. Если все оценки примерно одинаковы, значит, сотрудник хорошо осознает навыки и слабо оценивает свои недостатки. Были и скрытые «слепые пятна», когда коллеги оценивают навыки выше, чем сам сотрудник — такие зоны развития мы сразу брали в работу.
Открытая обратная связь. Коллеги могли оставить анонимный отзыв, чтобы указать на слабые места. Первое тестирование показало: мы на верном пути, 22 сотрудника на своих местах, а 18 оказались лучше текущих грейдов и пошли на повышение.
Как система работает на практике, и что нам дала грейдовая структура
Когда грейды внедрены, у сотрудников появились прозрачные варианты роста и четкие требования. Развитие и увеличение зарплаты стали понятны и мотивируют к развитию. Сотрудники могут расти не только по вертикали, но и осваивать новые компетенции:
Вертикальный рост. Сотрудник может повысить грейд, прокачивая те навыки, которые требуют улучшения.
Горизонтальный рост. Возможно перейти на смежную специальность. Например, инженеры переходят в BIM (Building Informational Modeling), проходя обучение и участвуя в проектах. Такие кадры на вес золота, ведь они универсальны.
Дополнительные навыки. Сотрудник на своем грейде может зарабатывать больше, если освоит дополнительные направления: например, проектировщик, обучившийся еще и расчету сложных зданий.
Почему грейды и Agile стали нашими best practices
Наша система принесла массу плюсов. Сотрудники понимают, что улучшение навыков прямо связано с зарплатой, а прозрачная структура — это залог справедливости и честного подхода к каждому. Мы теперь можем уверенно смотреть на рынок, привлекать таланты и обосновывать любые изменения для налоговой.
Главное — грейды помогли нам создать команду, где каждый понимает свой вклад, имеет возможность развиваться и знает, что за ростом обязательно последует и вознаграждение.
***
В следующих колонках расскажу, как мы помогаем новичкам вливаться в команду.
