BAB I

PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang
Pada umumnya orang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia

sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari
seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi
kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan
organisasi.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan
karirnya.
Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti
dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses
manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan
serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif
serta didokumentasikan secara sistematik. Hanya dengan demikianlah dua kepentingan
utama yang telah disinggung di muka dapat terpenuhi. Hal ini perlu ditekankan karena

tidak sedikit manajer yang beranggapan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja
secara formal oleh bagian bagian kepegawaian sebenarnya tidak diperlukan dan bahkan
dipandang sebagai gangguan terhadap pelaksanaan tugas masing-masing, para
manajer itulah yang sehari-hari membimbing dan mengawasi para bawahannya dalam
pelaksanaan tugas masing-masing, para manajer pulalah yang paling kompeten
melakukan penilaian.

1.2.

Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas dapat ditarik beberapa rumusan masalah, yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.

1.3.

Apa itu kinerja?

Apa saja yang mempengaruhi kinerja?
Bagaimana konsep penilaian kinerja?
Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja?
Bagaimana penilaian kinerja di perusahaan tempat anda bekerja ?

Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan ini yakni mengetahui materi mengenai kinerja serta
bagaiamana penerapan penilaian kinerja dalam sebuah perusahaan. Lebih tepatnya
yakni bagaiaman penilaian kinerja karyawan ditempat anda bekerja.

BAB II
2

PEMBAHASAN

2.1.

Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Berikut adalah pengertian kinerja menurut beberapa ahli.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan
Bayu Prawira (2001 : 78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki
kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: berorientasi pada
prestasi, memiliki percaya diri, berperngendalian diri, kompetensi.
Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil
kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan
menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh
individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu
perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran
nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang
telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau
kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan
oleh Maier (dalam Moh Asad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa
kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya (Moh Asad, 2003).
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta
mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

2.2.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang karyawan bisa disebabkan oleh beberapa faktor, berikut faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja:

a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang
dicari-cari

tidak

penting

atau

remeh

maka

kegiatan

tersebut

efesien

(Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota
yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan
dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin

adalah

taat

kepda

hukum

dan

peraturan

yang

berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia
bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi
kinerja antara lain :

a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu
pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap penilaian
sebuah kinerja yaitu :
a. Faktor

individu :

kemampuan,

ketrampilan,

latar

belakang

keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).

2.3.

Konsep Penilaian Kinerja

Menurut Justine Sirait (128): Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi

prestasi atau unjuk kerja pegawi yang dilakukan oleh organisasi. Penilaian prestasi kerja
didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup: menetapkan standart kerja,
menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standart kerja yang
telah ditetapkan dan memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk

memotivasi pegawai agar meninggalkan prstasi yang buruk dan mempertahankannya

dan meningkatkan prestasi yang sudah baik.
Menurut Mulyadi (359): Penilaian kerja adalah penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,
berdasarkansasaran strategik, standart dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh modal manusia, maka enilaian
kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan
peran yang mereka mainkan didalam organisasi
Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam
mencapai sasaran strategik organisasi dan dalam mematuhi standart perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang dikehendaki oleh
organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya
serta untuk memacu dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui
umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat instristik
maupun ekstrinstik.
Manfaat penilaian kinerja dimanfaatkan oleh organisasi untuk:
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
personal secara maksimal
b. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan
personel, seperti: promosi, transfer, danpemberhentian
c. Mengindentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel, dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel
d. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan

Pengelolaan organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara
maksimal. Motivasi itu sendiri adalah prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara
sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang
mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu.

2.4.

Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif

Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving

Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas,

penilaian kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah
berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang
diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.
Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:
1. Sasaran kinerja yang jelas
2. Sasaran disepakati bersama
3. Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan
4. Pertemuan tatap muka
5. Diskusi
Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus
mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:
1. Data aktual
2. Perilaku karyawan yang positif dan negatif
8

3. Keberanian atau ketegasan Anda

4. Sistem penilaian yang terstruktur
5. Formulir yang tidak rumit
6. Kemampuan menilai
2.5.

Proses Penilaian Kinerja

Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai

kinerja anak buah atau pegawai Anda.

a. Persiapkan data-data yang dibutuhkan
Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan
perilaku dan kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil
bimbingan terakhir, dan sebagainya.
b. Buat penilaian
Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan
menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya
termasuk sebagai draf penilaian (sementara). Meskipun demikian, Anda tetap harus
serius membuatnya.
c. Diskusikan dengan atasan langsung
Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik
sementara dengan atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan penilaian
akhir yang fair dan objektif.
d. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda

Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan

bawahan Anda. Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang
nyaman (misalnya kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak
terganggu aktivitas lain.
e. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda
Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda.
Jangan lupa, berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan
membaca hasil tersebut.
f. Bahas hasil penilaian
Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam
pembahasan ini, kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan
ukurannya (misal pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan
Anda untuk menyampaikan pendapat atau tanggapan. Mungkin saja dia memiliki
pandangan yang berbeda atas penilaian yang Anda berikan. Terima argumentasi
tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga Anda berdua dapat menyepakati
penilaian akhirnya.
g. Informasikan rencana pengembangan
Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk
bawahan Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan,
atau permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk
mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan
lancar dan berhasil guna (efektif).

10

2.6.

Penilaian Kinerja Dalam Perusahaan

Profesi yang saya geluti adalah sebagai photografer dan videografer freelance yang
melakukan kerjasama dengan hotel hotel, wedding organizer, dan event oganizer.
Sebagai photografer dan videografer freelance sehingga saya tidak berada dalam
sebuah naungan perusahaan yang melakukan sebuah penilai kinerja layaknya para
pegawai bank, PNS, BUMN dan para pegawai swasta lainnya. Tidak ada sistem
penilaian yang ditekankan dalam pekerjaan ini namun hanya berupa kualitas hasil
pengambilan photo dan video yang diperhitungkan . Sistem kerja yang diterapkan
hanya bersifat tanggung jawab yang harus dipenuhi pada saat menerima pekerjaan
pengambilan gambar yang berupa kontrak yang di sepakati antara saya yang
berprofesi sebagai photo dan videografer dengan calon pelanggan (klien). Dimana
para rekanan yang saya ajak bekerja sama hanya sebagai penghubung dan tanggung
jawab sepenuhnya terhadap hasil photo dan video yang saya kerjakan langsung
saya pertanggung jawabkan dengan klien. Dalam menjalankan profesi ini saya
membuat suatu wadah bersama teman teman guna mempermudah penyebutan
nama team dan dapat dikenal oleh masyarakat. Nama team dari usaha photo dan
video ini adalah Paras Bali Studio. Team yang saya ajak bekerja beranggotakan 3
orang. Penilaian kinerja dalam team ini hanya berupa evaluasi yang dilakukan
setiap kali selesai melakukan pemotretan yang bertujuan untuk meningkatkan
kekompakan dan mendiskusikan apa saja kendala yang dihadapi saat di lokasi.
Sehingga masalah yang ada dapat teratasi serta bertujuan untuk meningkatkan
kualitas karya yang dihasilkan. Tidak ada penilaian yang dilakukan secara
sistematis layaknya teori teori yang saya jelaskan diatas. Dalam team ini tidak ada

11

sistem organisasi yang terstruktur layaknya di kantor kantor pada umumnya.

Dalam team ini semua memiliki wewenang yang sama dalam mengambil sebuah
keputusan. Dalam team ini semua keputusan diambil berdasarkan musyawarah
mufakat.

BAB III
KESIMPULAN

3.1

Kesimpulan
1. Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur
tentang nilai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif,
sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat
yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk
memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk
kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan
bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi
untuk

meningkatkan

prestasinya,

dan

untuk

perencanaan

karyawan

berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh

informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

12

kegiatan manager sumber daya manusia Menafsirkan penilaian prestasi

merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan.

2. Penilaian kinerja dalam team yang saya bentuk bersama teman teman hanya
berupa evaluasi / sharing yang dilaksakan setiap kali selesai melakukan
pemotretan. Belum ada penilaian secara formal dikarenakan belum adanya
sistem manajerial / dan juga struktur organisasi dalam team ini.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa
HadayanaPujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.

Wikipedia.(2015, 26 November ). Kinerja. Diperoleh 17 Desember 2015, dari

https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

Herman Yudiono, Dunia Karyawan.(2015). Cara Melakukan Penilaian Kinerja

yang

Efektif.

Diperoleh

17

desember

2015,

dari

http://www.duniakaryawan.com/cara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektif/

Kajian Pustakan.(2014). Pengertian, Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja.

Diperoleh

17

desember

2015.

Dari

13

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktormempengaruhi-kinerja.html

14