MAKALAH

SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA

DI SUSUN OLEH :

MUSDALIFAH : 50300120018
ANDI MUTIA MAKKAWARU : 50300120020

MUH SULFAJRI : 50300120021

PMI A / III

JURUSAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT ISLAM

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2021
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia penting kaitannya dengan Perusahaan. Perusahaan

yang baik pasti memiliki karyawan yang kompeten dalam hal pekerjaan.
Pencapaian Organisasi sangat bergantung dengan penerimaan Sumber Daya
Manusia di dalam Perusahaannya. Untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia
yang berkualitas, maka organisasi atau perusahaan tersebut harus membuat
strategi dalam hal penerimaan karyawan, salah satunya dengan mengadakan
seleksi. Seleksi di buat untuk mengetahui skill dari para peserta seleksi, setelah
seleksi di lakukan maka organisasi atau perusahaan akan mengetahui jabatan
mana yang cocok di tempatkan oleh para calon karyawan. Hal tersebut dilakukan
dengan tujuan untuk memaksimalkan kinerja para karyawannya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan

rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apa pengertian seleksi dan penempatan kerja ?

2. Bagaimana gambaran umum proses seleksi?
3. Bagaimana strategi proses seleksi ?
4. Bagiamana langkah-langkah dalam proses seleksi dan penempatan kerja ?
5. Faktor apa yang mempengaruhi penempatan kerja?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian seleksi dan penempatan kerja.
2. Untuk mengetahui gambaran umum proses seleksi.
3. Untuk mengetahui bagaimana strategi proses seleksi.
4. Untuk mengetahui dan memahami langkah-langkah dalam proses seleksi
dan penempatan kerja.
5. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi penempatan kerja.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Seleksi dan Penempatan Kerja

Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki

kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi. Tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas, sebuah organisasi
memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil. Organisasi organisasi
biasanya menolak sebagian besar pelamar. Dalam beberapa situasi, sekitar lima
dari enam pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut ditolak. Mungkin,
perspektif yang paling baik mengenai seleksi dan penempatan berasal dari dua
kebenaran SDM yang tidak dapat disangkal yang dengan jelas menyebutkan
pentingnya seleksi pekerjaan yang selektif. 1

Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang

karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat
oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat
manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untuk setiap
karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini
tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.
Dalam kondisi kendala kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan
adalah promosi, pengalihan dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya
dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh
penurunan jumlah, penggabungan (merger), akuisisi atau perubahan internal dari
kebutuhan penempatan staf.2

1
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management (Jakarta:
Salemba Empat, 2011), 261.
2
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Bogor: Ghalia
Indonesia, 2011), 171.
B. Gambaran Umum Proses Seleksi

Tujuannya dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling
tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya
mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam
tatanan dan lingkungan budaya perusahaan kita. Seorang kandidat yang cakap dan
sangat qualified bisa sukses di satu lingkungan budaya tetapi belum tentu di
lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia lakukan.

Proses seleksi sebenarnya terdiri dari dua babak besar. Hal ini dilakukan
terutama bila perusahaan merekrut sejumlah tenaga kerja untuk posisi yang tidak
terlalu senior/ tinggi melalui pemasangan iklan. Jumlah pelamar untuk iklan bisa
mencapai sepuluh sampai empat puluh kali dari jumlah yang dibutuhkan. Bila kita
hanya membutuhkan dua belas management trainer misalnya, jumlah lamaran
yang diterima bisa mencapai empat ratus lebih. Bila hal tersebut terjadi, kita hatus
menciutkan jumlah calon yang akan mengikuti seleksi tahap kedua sampai jumlah
tertentu. Alasan penciutan tersebut adalah pertimbangan dari segi efisiensi waktu
dan biaya. Lalu, berapa besarnya jumlah tertentu itu. Untuk ini tidak ada
ketentuan yang pasti apalagi yang bersifat ilmiah. Sebuah patokan yang dapat
digunakan hanyalah berdasarkan logika dari kebiasaan yang dipegang oleh para
praktisi. Kebiasaan itu adalah berdasarkan tahap akhir pada saat keputusan final
harus di buat, yaitu untuk setiap satu lowongan paling sedikit harus tersedia tiga
calon yang paling memenuhi syarat. Dengan demikian, bila kita akan merekrut
dua belas trainer, berarti jumlah calon yang akan mengikuti seleksi di babak kedua
harus tiga puluh enam orang. Mereka inilah yang akan menjalani proses seleksi
yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang mungkin mencakup bermacam-
macam tes dimulai dari wawancara ,tes psikologi dan pemeriksaan kesehatan.
Sehingga akan didapatkan calon karyawan yang diinginkan. 3

3
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011), 53-54.
C. Strategi Proses Seleksi

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang menonjol pada abad ke 20
ini, yakni:

1. Pendekatan “Succesive Hurdles”. Pada sebagian besar proses seleksi

yang berjalan sampai saat ini didasarkan pada konsep “Succesive
Hurdles”. Ini berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja
diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai
persyatan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi
blanko lamaran, tes-tes, wawancara, pengecekan seluruh latar belakang
pribadi pelamar dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevan
lainnya da sebagainya. Segala macam tes atau pemeriksaan tersebut
itulah yang disebut dengan “hurdles” dan harus lulus dengan baik satu
persatu atau secara berurutan “successive”.
2. Pendekatan “Compensatory”. Pendekatan yang lain yang rupanya
kurang biasa digunakan didasarkan pada pra anggapan bahwa
kekurangan pada satu faktor di satu pihak sebenarnya dapat “ditutup”
oleh adanya faktor seleksi lainnya yang cukup diterima dilain pihak.
Sehingga seorang pelamar untuk dapat diterima menjadi tenaga kerja
dalam suatu organisasi, didasarkan pada kumpulan hasil secara
menyeluruh dari seluruh tes yang dilakukan. Dari semua tes tersebut,
mungkin ada yang agak kurang dalam satu tes, tetapi berlebihan
nilainya di tes-tes yang lain, sehingga jumlah hasil yang dicapai
memenuhi persyaratan untuk diterima. 4

C. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi dan Penempatan Kerja

1. Screening lamaran

Pada tahap awal, seleksi kandidat dapat dan harus dilakukan dengan membaca
surat-surat lamaran mereka. Dari informasi yang diberikan dalam surat lamaran
4
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, (Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta, Cet. I, 2000), 49.
dapat dicek secara kasar apakah pelamar tersebut memenuhi persyaratan dan yang
tidak kemudian dipisahkan dan disimpan dalam fail yang berbeda. Sebagai contoh
sederhana, bila pabrik berlokasi di Surabaya dan anda mencari operator yang
tinggalnya di sekitar pabrik, maka mereka yang tempat tinggalnya jauh seperti di
Jombang tentunya akan langsung disisihkan. 5

2. Tes mengisi formulir lamaran

Pada tahap kedua dari proses seleksi yang kita lakukan adalah meminta pelamar
mengisi sendiri formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila
pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa inggris, formulir tersebut
harus disiapkan dalam bahasa inggris. Tujuan utama, untuk mengetahui apakah
benar pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau
dibuatkan oleh orang lain.

3. Tes kemampuan dan pengetahuan

Tes kemampuan dan pengetahuan ditujukan untuk mengetahui sampai mana batas
kemampuan dan pengetahuan pelamar. Tes-tes yang akan diberikan tergantung
pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam
organisasi. Jenis tes yang umum: Tes kemampuan numeracy, tes intelegensia
dasar, tes kemampuan dan keterampilan teknis, tes pengetahuan umum, tes
psikologi, dan tes kemampuan daya tahan fisik.

4. Wawancara

Tujuan dari wawancara seleksi adalah mendapatkan informasi yang lebih

mendalam tentang calon yang bersama dengan hasil tes akan digunakan sebagai
dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang dipilih. Hal aneh bila
pemilihan calon pegawai dilakukan tanpa bertemu sebelumnya, melihat fisiknya
dan mendengarkan suaranya. Lebih daripada itu, bila perusahaan harus
menyeleksi calon-calon yang akan mengisi jabatan-jabatan yang professional dan
menajerial senior, pejabat yang melakukan seleksi harus mengandalkan

5
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011), 54-55.
sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara lain untuk memperoleh informasi
yang diperlukan.

5. Pemeriksaan Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur normal

yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama
dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon
tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima.

6. Pengecekan Referensi

Pengecekan referensi adalah suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat
mengenai latar belakang dan sifat calon. Informasi jenis ini terutama diperlukan
bila calon pernah bekerja di perusahaan lain. Informasi yang diperlukan pertama-
tama adalah berupa konfirmasi atas keterangan yang telah diberikan oleh calon
dalam lamaran mereka atau selama wawancara.

7. Laporan Hasil Seleksi

Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang melakukan seluruh
proses akuisisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pimpinan unit yang
membutuhkan orang dan kepada atasannya. Pada perusahaan yang telah
menerapkan sistem informasi yang terintegrasi laporan seperti itu dapat dibuat
tanpa kertas dengan melalui fasilitas email internal. Laporan hasil seleksi juga
harus dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan
pengecekan referensi serta usulan tentang syarat-syarat dan kondisi kerja yang
akan dimasukkan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon
yang bersangkutan. 6

D. Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

6
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011), h.59.
 Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan baru meliputi
faktor pertumbuhan perusahaan, reorganisasi, kecenderungan kondisi ekonomi,
dan pekerjaan baru akibat pertumbuhan perusahaan :

1. Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi pemerintahan

umumnya menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru,
baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama
sekali. Hal ini karena adanya pengaruh ekspansi bisnis yang sudah
mampu menciptakan posisi pekerjaan baru. Tentu saja proses tersebut
sangat didukung oleh keadaan stabilitas sosio-ekonomi-politik dalam
dan luar negeri.

2. Reorganisasi

Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan akan

menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan
personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan.
Pembelian atau penjualan perusahaan atau merger dengan perusahaan
lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan
pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan kerja dan program pension
dini. Ujung-ujungnya adalah mempengaruhi keputusan penempatan
karyawan.

3. Kecenderungan Ekonomi Umum

Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan

ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan
pekerjaan, baik bagi mereka/ karyawan yang permanen dan temporer,
serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan
terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi
ekonomi keseluruhan semakin membaik maka departemen SDM akan
 pro aktif dalam melakukan kegiatan, seperti promosi, rekrutmen dan
seleksi karyawan baru.

4. Atrisi

Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,

pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar dari unit bisnis dan
meninggal, disebut atrisi. Secara khusus, program pensiun dini telah
meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan
aktivitas ekonomi. Dalam situasi tersebut para karyawan berada pada
posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan kelebihan karyawan
(rasionalisasi). 7

7
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Bogor: Ghalia
Indonesia, 2011), 171-172.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki

kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah
organisasi. Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari
seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.

2. Tujuannya dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling
tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak
hanya mencari orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan
tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan kita. perusahaan
merekrut sejumlah tenaga kerja untuk posisi yang tidak terlalu senior/ tinggi
melalui pemasangan iklan. Jumlah pelamar untuk iklan bisa mencapai
sepuluh sampai empat puluh kali dari jumlah yang dibutuhkan. Bila kita
hanya membutuhkan dua belas management trainer misalnya, jumlah lamaran
yang diterima bisa mencapai empat ratus lebih. Bila hal tersebut terjadi, kita
hatus menciutkan jumlah calon yang akan mengikuti seleksi tahap kedua
sampai jumlah tertentu. Alasan penciutan tersebut adalah pertimbangan dari
segi efisiensi waktu dan biaya. Lalu, berapa besarnya jumlah tertentu itu.

3. Strategi proses seleksi ada 2 yaitu : Successive Hurdles Selection (system

gugur) dan Compensatory Selection (Sistem rangking).

4. Langkah-langkah dalam proses seleksi :

1) Screening lamaran
2) Tes Mengisi Formulir
3) Tes Kemampuan dan Pengetahuan
4) Tes Wawancara
5) Pemeriksaan Kesehatan
6) Pengecekan Referensi
 7) Laporan Hasil Seleksi

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan baru meliputi

faktor pertumbuhan perusahaan, reorganisasi, kecenderungan kondisi
ekonomi, dan pekerjaan baru akibat pertumbuhan perusahaan.

B. Implikasi
 DAFTAR PUSTAKA

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana,

2011).

Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management

(Jakarta: Salemba Empat, 2011).

Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4,

(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, Cet. I, 2000).

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik

(Bogor: Ghalia Indonesia, 2011).