BAB 8

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:

Michael Dai (2111013)

Vannes Alpacino Yaumayer (2111081)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS ATMAJAYA MAKASSAR

 DAFTAR ISI

BAB I
PENDAHULUAN......................................................................................................................

1.1. Latar
Belakang................................................................................................................
1.2. Rumusan
Masalah..........................................................................................................
1.3.
Tujuan..............................................................................................................................

BAB II
PEMBAHASAN.............................................................................................................

2.1. Kompetensi yang dibutuhkan...............................................................................

2.2. Hakekat Pengembagan SDM.................................................................................
2.3. Pengembangan Pelatihan dan Berbasis Kompetensi..........................................
2.4. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan SDM..............................................
3.0. Proses Pelatihan.....................................................................................................
3.1. Metode-metode Pelatihan....................................................................................

BAB III
PENUTUP.........................................................................................................................

3.2. Kesimpulan..................................................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.   Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu
untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn
pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah
memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang
dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja
pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia
yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang
dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa
tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan
mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya
dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-
jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
 1.2.   Rumusan Masalah
1.             Apa saja kompetensi yang dibutuhkan ?
2.             Apa hakekat pengembangan SDM ?
3.             Bagai mana Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi?
4.             Apa Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia ?
5.             Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan ?
6.             Bagai mana proses pelatihan dan pengembangan ?
7.             Apa tujuan pelatihan dan pengembangan ?
8.             Apa manfaat pelatihan dan pengembangan ?
9.             Apa saja kelemahan pelatihan dan pengembangan ?
10.         Bagai mana teknik-teknik pelatihan dan pengembangan?

1.3.   Tujuan
a.       Untuk mengetahi kompetensi yang dibutuhkan
b.      Untuk mengetahi hakekat pengembangan SDM
c.       Untuk mengetahi Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
d.      Untuk mengetahui Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
e.       Untuk mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan
f.       Untuk mengetahui  tahapan proses pelatihan dan pengembangan
g.      Untuk mengetahui  tujuan pelatihan dan pengembangan
h.      Untuk mengetahui  manfaat pelatihan dan pengembangan
i.        Untuk mengetahui  kelemahan pelatihan dan pengembangan
j.        Untuk mengetahui  teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Kompetensi apa yang dibutuhkan?

Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:

1.    Tingkatan Eksekutif

    Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking dan
change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami
kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman,
kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic responce”
secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan
visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.

2.    Tingkat Manajer

    Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek fleksibilitas,
change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek fleksibilitas
adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic perubahan
organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal
understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek
pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung
jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan
serta memberikan reward bagi peningkatan  kinerja.

3.    Tingkat Karyawan

    Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan,
mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan
waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.

2.2.   Hakekat Pengembangan SDM

      Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1)   Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses
produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan
2)   Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik
barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu
sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas
yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang
menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan
taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan
proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi,  manusia menjadi
SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang dimilikinya
sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak
ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada kategori
angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses
produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM,
apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai
potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada
pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional
maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM.
Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada
upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan
atau dalam proses produksi.
Pengembangan SDM merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menggambarkan
suatu pendekatan bersifat terintegrasi dan holistik dalam mengubah prilaku orang-orang yang
terlibat dalam suatu proses pekerjaan, dengan menggunakan serangkaian teknik dan strategi
belajar yang relevan (Megginson, Joy-Mattews, dan Banfield, 1993). Konsep ini mengandung
makna adanya berbagai unsur kegiatan selama terjadinya proses mengubah prilaku, yaitu
adanya unsur pendidikan, adanya unsur belajar, dan perkembangan. Unsur pendidikan
dimaksudkan untuk menentukan teknik dan strategi yang relevan untuk mengubah prilaku.
Unsur belajar dimaksudkan untuk menggambarkan proses terjadinya interaksi antara individu
dengan lingkungan, termasuk dengan pendidik. Adapun unsur perkembangan dimaksudkan
sebagai proses gradual dalam perubahan dari suatu keadaan, misalnya dari keadaan tidak
dimilikinya kompetensi menjadi keadaan memiliki kompetensi, yang terjadi dalam jangka
waktu tertentu.

2.3.     Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas difokuskan
pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau akan terlibat
dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di antaranya
dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM dalam rangka
meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan upaya
meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable  terhadap
berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang
diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk
melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam
pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan
disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai
perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas,
Lester, dan Solow, 1989).
Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan suatu proses
melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat
dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan spiritual. Adapun kualitas
SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku
pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang diupayakan melalui pembangunan
seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada satu
sisi, dan pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.
Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan sektor
ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisik dan
material, baik kebutuhan primer,  sekunder, tertier maupun kuarter. Pemenuhan kebutuhan ini
seharusnya seimbang dengan pemenuhan kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa
takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-
haknya, serta tersedianya kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi diri
adalah bentuk-bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui
pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan
ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan
menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat
terpelihara. 
Pada sisi peningkatan kualitas SDM, pembangunan diarahkan untuk menjadikan
rakyat negeri ini kreatif, menguasai serta mampu mengembangkan ilmu pengetahuan,
teknologi dan seni (IPTEKS), dan memiliki moralitas. Kreatifitas diperlukan untuk bisa
bertahan hidup dan tidak rentan dalam menghadapi berbagai kesulitan. Dengan kreatifitas,
seseorang menjadi dinamis dan bisa menemukan jalan keluar yang positif ketika menghadapi
kesulitan atau masalah.
Penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS sangat dibutuhkan untuk
peningkatan taraf hidup, dan agar bangsa ini bisa disandingkan dan ditandingkan dengan
bangsa-bangsa lain. Ini mengingat, globalisasi dalam berbagai bidang kehidupan sudah tidak
bisa dihindari dan berdampak pada terjadinya persaingan yang ketat, baik dalam kehidupan
sosial, ekonomi, maupun politik. Untuk  bisa memasuki pergaulan dalam kehidupan global
(persandingan dengan masyarakat global) maupun untuk meraih keberhasilan dalam berbagai
kesempatan yang tersedia (pertandingan dalam kehidupan global) diperlukan pengusaan dan
kemampuan mengembangkan IPTEKS. Adapun moralitas sangat diperlukan agar dalam
menjalani kehidupannya prilaku bangsa ini dikendalikan oleh nilai-nilai kebenaran dan
keadilan yang bersifat nasional dan universal. Karena nilai-nilai ini berkait dengan batas-
batas antara baik dan tidak baik, benar dan tidak benar, serta antara yang menjadi haknya dan
bukan haknya, maka tingginya moralitas dapat meningkatkan keterpercayaan dan keandalan
individu dan masyarakat, baik di mata bangsanya sendiri maupun dalam pergaulan global.
Jadi, kualitas SDM bukan hanya ditentukan oleh kemampuan dan kreativitasnya saja tetapi
juga oleh derajat moralitasnya. Selain berkaitan dengan sistem masyarakat secara umum,
kualitas SDM mempunyai keterkaitan erat dengan kualitas pendidikan sekolah. Karena SDM
berkualitas adalah keluaran sistem pendidikan, proses pendidikan harusnya menjadikan
kreativitas, penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas sebagai
acuan dasar. Unsur penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS bisa dicapai
melalui proses pembelajaran sejumlah mata ajaran secara berjenjang. Unsur kretivitas bisa
dirajut dalam sebagian dari mata ajaran tertentu, misalnya matematika, IPA dan IPS, namun
dengan penerapan model pembelajaran yang kondusif, seperti keterampilan proses (melalui
penemuan).
Adapun unsur moralitas dibangun melalui proses yang kompleks, yang
mengutamakan pada pembentukan sikap yang berkait dengan norma dan nilai-nilai. Unsur ini
bisa juga dirajut melalui isi berbagai mata ajaran, tidak mesti menjadi suatu mata ajaran
tersendiri dalam kurikulum. (Fogarty, 1991).

2.4.    Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai

kalangan,  baik  pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan
ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk
memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar
memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.
 3.0. Proses Pelatihan

A.Kebutuhan Pelatihan

Pelatihan bertujuan untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh

karena itu, sebelum pelatihan ditetapkan menjadi salah satu faktor penting dalam pencapaian
tujuan perusahaan, perlu dilaksanakan terlebih dahulu diagnosis atas masalah-masalah pada
kinerja karyawan.

B. Perancangan Pelatihan

Setelah kebutuhan pelatihan dapat ditentukan, berdasarkan analisis yang dilakukan

jika ternyata pelatihan dibutuhkan untuk mengembangkan para anggota organisasi, maka
langkah selanjutnya adalah perancangan pelatihan (training design). Untuk mencapai hasil
yang efektif. Perlu diperhatikan konsep pembelajaran dalam perancangan pelatihan.
Pembelajaran merupakan suatu konsep yang perlu dipahami jika bekerja sebuah organisasi.
Dikatakan demikian, karena pembelajaran adalah suatu proses psikologi yang tidak
sepenuhnya dipahamu oleh para praktisi.

C. Pelaksanaan Pelatihan

Setelah dilakukan perancangan pelatihan, maka proses berikutnya akan dilaksanakan

pelatihan. Dalam melaksnakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian atas
metode-metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk memastikan bahwa metode
yang digunakan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Dalam prakteknya terdapat berbagai
pendekatan yang dapat digunakan untuk memilih metode yang tepat sebagai instrumen
pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif, antara lain sifat
pelatihan, identifikassi peserta latihan, kemampuan pelatih, lokasi geografis, biaya, waktu,
dan lamanya pelatihan.

Tempat pelatihan

Karena begitu pentingnya kegiatan pelatihan ini, dapat dinyatakan bahwa prestasi
kerja karyawan ditentukan oleh keberhasilan pelatih dalam melatih peserta lain. Secara
umum, pelatihan dapat dilakukan di dalam dan luar organisasi, serta pelatihan online melalui
e-learning.

 Pelatihan di Dalam Organisasi

Pelatihan yang dilakukan di dalam organisasi (internal training) biasanya diterapkan

pada aspek-aspek khusus pekerjaan. Beberapa alasan sebagai pertimbangan untuk
memilih sumber pelatih dari dalam organisasi, menghemat biaya untuk mengirim
karyawan ke luar organisasi untuk mengikuti pelatihan Di samping itu, waktu yang
tersita lebih banyak bila mengirim para karyawan peserta latihan ke luar organisasi.

 Pelatihan di luar organisasi

Bagi kebanyakan perusahaan besar maupun kecil melakukan pelatihan di luar

perusahaan (external training) yang digunakan secara ekstensif. Banyak pengalaman
yang diperoleh para karyawan bila dilatih oleh pelatih-pelatih profesional dari luar
perusahaan

 Pelatihan Online

Dewasa ini, semakin marak penggunaan internet dan internet kegiatan bisnis dan
pertukaran informasi untuk berbagai kepentingan. Melalui pembelajaran secara
elektronik (e-learning), kegiatan pelatihan dapat dilakukan untuk secara online.
Dengan bertumbuhnya penggunaan internet banyak aktivitas-aktivitas bisnis dan
pelatihan yang dapat diakses dari berbagai sumber baik dari dalam maupun luar
negeri. Pelatihan secara online akan mempersingkat jarak dan waktu untuk melakukan
kegiatan pelatihan, sehingga akan menghemat biaya pelatihan itu sendiri.

 Penilaian Pelatihan

Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan

membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan
para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar, maka
suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian. Hasil-hasil pelatihan dapat berupa
meningkat aras menurunnya produktivitas, tingkat perputaran da absensi karyawan.
 3.1. METODE-METODE PELATIHAN

 Metode On-The-Job Training

Merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga
kerjanya. Para karyawan mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakannya secara
langsung. Kebanyakan perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan yang
melakukan pelatihan terhadap sumber daya manusianya, biasanya dilakukan oleh
atasan langsung. Dengan menggunakan metode ini lebih efektif dan efisien
pelaksanaan latihan kerena disamping biaya pelatihan yang lebih murah, tenaga kerja
yang dilatih lebih mengenal dengan baik pelatihnya. Adapun empat metode yang
digunakan antara lain;
1. Rotasi pekerjaan (Job rotation), merupakan pemindahan pekerjaan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
2. Penugasan yang direncanakan, menugaskan tenaga kerja untuk
mengembangkan pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja.
3. Pembimbingan, Pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.
4. Pelatihan Posisi, tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi
tertentu.

 Metode Off-The-Job Training

Pelatih dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan
agar berpusat pada kegiatan pelatihan saja. Pelatih didatangkan dari luar organisasi
atau para peserta mengikuti mengikuti pelatihan di luar organisasi. Hal ini dilakukan
karena kurang atau tidak tersedianya pelatih dalam perusahaan. Keuntungan dengan
metode ini, para peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung,
metode yang diajarkan pelatih berbeda sehingga memperlas pengetahuan.
Kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar, dan pelatih belum
mengenal secara lebih mendalam para peserta latihan sehingga membutuhkan waktu
yang lebih lama dalam pelatihan. Metode ini dapat dilakukan dengan beberapa teknik
antara lain:
1. Business games, Peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehingga para
peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjaddi pada suatu
perusahaan tertentu
2. Vestibule School, Tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang
sebenarnya dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi
dilaksanakan di luar perusahaan.
3. Case study, di mana pesera dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu
masalah, kemudia dapat memecahkan masalah tersebut.
 BAB III

PENUTUP

3.2. KESIMPULAN

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training dan
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan
pengembangan. Pelatihan (training) adalah pendidikan jangka pendek yang
menggunakan aturan atau prosedur sistermasi dan terorganisir sehingga pekerja
non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertenu. Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memegang tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam suatu
perusahaan, organisasi, lembaga, atau instansi pendidikan. Tujuan
diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk
membekali,meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.