Arif

PENGARUH PELATIHAN, KOMPENSASI DAN MOTIVASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. PLN (PERSERO) RAYON SINJAI
Skripsi:
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Manajemen (SM)
Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar
Oleh :
ARIF MUZAKKIR
10600112122
JUEUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2017
ii
iii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, karena atas
petunjuk dan pertolongannya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja
Karyawan di PT. PLN (Persero ) Rayon Sinjai”. Untuk diajukan guna memenuhi
salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan program studi Strata Satu (S1)
di UIN Alauddin Makassar
Peneliti meyakini bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan
tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Sehingga penulis haturkan terima kasih
dan penghargaan yang setinggi-tingginya teristimewa kedua orang tua penulis
Ayahanda H.Achmad Hamka dan Ibunda Almh.Hj. Nuraeni atas segala dukungan
bantuan moriil maupun finansial serta do’a selama penulis menempuh pendidikan
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak menghadapi tantangan,
hambatan dan tidak dapat lepas dari bimbingan, dorongan dan bantuan, karena itu,
perkenaankanlah penulis menghaturkan ucapan terima kasih dan penghargaan
setinggi-tingginya kepada :
1. Bapak Prof Dr. Ambo Asse, M. Ag, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar
2. Ibu Rika Dwi Ayu Parmitasari SE,m M,Comm, selaku Ketua Jurusan
Manajemen Ekonomi Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar
3. Bapak Dr. Syaharuddin, M.Si sebagai dosen pembimbing I dan Ibu Eka
Suhartini, SE.,MM sebagai dosen pembimbing II yang telah memberikan
iv
v
arahan, bimbingan serta saran yang berguna selama proses penyelesaian
skripsi ini
4. Segenap dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam
Negeri Alauddin Makassar yang telah berkenaan membina, serta memberikan
kemudahan sejak awal kuliah sampai dengan penyelesaian skripsi
5. Supervisor SDM H.Firman dan segenap staf PT. PLN (Persero) Rayon Sinjai
telah memberikan izin dan arahan dengan baik selama proses penelitian
6. Buat kakak-kakak saya tercinta Muh.Ichsan ST, Hj.Fitryany Achmad, Chairil
Anwar SP, Hj.Muthmainnah, Fadly Achmad, DzulFahmi Achmad serta adik-
adik saya tercinta Muammilul Khiar, Raihan Fatah Amnur sebagai motivasi
yang telah memberikan semangat dan dukungan moriil maupun finansial
7. Semua keluarga Sama Karya sejajaran terima kasih atas dukungannya.
8. Buat Kerabat Amil, rohani, a.winda N, Arief w., Dewa, Nelson dan adik
irham, yudar terimakasih telah membantu mengisi pengetahuan dan
pengalaman khususnya selama proses kelembagaan hingga skripsi
9. Terima kasih buat teman-teman sejurusan manajemen angkt. 2012 dan KKN
Desa Tombol o yang telah memberi semangat dan dukungannya
Akhirnya kepada Allah SWT tempat penulis memohon doa semoga ilmu
yang didapatkan bermanfaat bagi penulis dan berkah bagi orang lain nantinya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Penulis,
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................ ii
PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................................. iii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... iv
DAFTAR ISI........................................................................................................ vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... ix
ABSTRAK ........................................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................. 4
C. Hipotesis ................................................................................ 5
D. Definisi Operasional .............................................................. 9
E. Kajian Pustaka/Penelitian Terdahulu .................................... 10
F. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Sumber Daya Manusia .......................................................... 12
B. Prestasi Kerja ......................................................................... 13
C. Pelatihan ............................................................................... 16
D. Kompensasi ........................................................................... 21
E. Motivasi ................................................................................. 24
F. Hubungan Antar Variabel...................................................... 27
vi
vii
G. Kerangka Pikir ....................................................................... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode dan Lokasi Penelitian ............................................... 31
B. Pendekatan Penelitian ............................................................ 31
C. Populasi dan Sampel.............................................................. 31
D. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 33
E. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 34
F. Instrumen Penelitian .............................................................. 35
G. Teknik Pengolahan Data........................................................ 35
H. Analisis Data ......................................................................... 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT. PLN (Persero) ..................................... 42
B. Hasil Penelitian ....................................................................... 52
C. Pembahasan ............................................................................. 75
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................. 83
B. Saran ....................................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 85
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 10

Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ......................................................................... 35
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 53
Table 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ............................... 53
Table 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...................... 54
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................... 55
Table 4.5 Tanggapan Mengenai Pelatihan ....................................................... 56
Table 4.6 Tanggapan Mengenai Kompensasi .................................................. 58
Table 4.7 Tanggapan Mengenai Motivasi ........................................................ 60
Table 4.8 Tanggapan Mengenai prestasi kerja ............................................... 62
Table 4.9 Hasil Pengujian Validitas ................................................................. 63
Table 4.10 Hasil Uji Realibilitas ....................................................................... 65
Table 4.11 Hasil Multikolineritas .................................................................... 67
Table 4.12 Hasil Uji Autokorelasi ..................................................................... 69
Tabel 4.13 Uji Regresi Linier Berganda ........................................................... 70
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Korelasi ........................................................... 72
Tabel 4.15 Interptretasi Koefisien Korelasi ..................................................... 72
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 73
Tabel 4.17 Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................................... 73
Tabel 4.18 Hasil Uji Parsial (Uji t) ................................................................... 74
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ............................................................................. 31

Gambar 4.1 Struktur PLN Persero Rayon Sinjai ............................................ 47
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas .................................................................... 68
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 69
viii
ABSTRAK
Nama : Arif Muzakkir

NIM : 10600112122
Judul : Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap
Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Rayon Sinjai
Salah satu faktor penting dalam bidang sumber daya manusia adalah
beradaptasi dan menciptakan perubahan baru untuk menghasilkan prestasi kerja
karyawan yang memadai terhadap tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh positif antara variabel pelatihan, kompensasi dan
motivasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Rayon Sinjai
Metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif dengan
pendekatan asosiatif. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan non
probability sampling dengan teknik sampel jenuh yaitu sebanyak 60 responden,
metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, adapun analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan uji validitas, uji realibilitas,
uji asumsi klasik (yang terdiri dari uji multikolinieritas, uji normalitas, uji
autokorelasi dan uji heteroskesdasitas), analisis regresi linier berganda, uji koefisien
korelasi, uji koefisien determinasi, dan uji hipotesis (yang terdiri atas uji F dan uji t).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan, kompensasi dan
motivasi berpengaruh signifikan 80,5% terhadap prestasi kerja karyawan dan sisanya
19,5 % dijelaskan oleh faktor-faktor lain tidak dilihat dari penelitian ini dan
berhubungan secara positif yang berarti semakin tinggi suatu pelatihan, kompensasi
dan motivasi maka semakin tinggi pula mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada
PT. PLN (Persero) Rayon Sinjai.
Kata-kata kunci : Pelatihan, Kompensasi, Motivasi, dan Prestasi Kerja
x
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu faktor penting dalam bidang sumber daya manusia adalah
beradaptasi dan inovatif atau menciptakan perubahan yang baru daripada paradigm
lama yang tidak memadai pada tujuan organisasi, seiring perkembangan ilmu
pengetahuan dan kemajuan teknologi terkait kondisi keragaman tenaga kerja yang
berubah-ubah menambah tantangan bagi perusahaan dalam memenuhi prestasi kerja,
dapat dilihat dengan prestasi kerja karyawan dapat menerapkan konsep, gagasan, ide
dengan efektif dan efisien kearah tujuan perusahaan adalah suatu bentuk
keberhasilan perusahaan yang tentunya dicapai dengan berbagai tahapan, prestasi
kerja bersifat multidimensional, yaitu meliputi segi kemauan, nilai, potensi, sikap
dan motif karyawan merupakan dasar prestasi kerja yang penting bagi perusahaan
dalam menjaga dinamika kerja karyawan, selain itu turut memberikan pengetahuan
sebagai faktor prestasi kerja pada sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan
prosedur kerja 1 dan mempertahankan kualitas kerja dengan pemberian kompensasi
dan motivasi kepada karyawan secara berkesinambungan merupakan acuan dari pada
kemajuan prestasi kerja, Berangkat dorongan masalah tersebut, sehingga perusahaan
diminta untuk mengadakan penguatan pembelajaran dan pelatihan terhadap
karyawannya sebagai upaya untuk menciptakan hasil kerja yang optimal dan sesuai
tujuan organisasi, juga menetapkan ukuran dengan pemberian balas jasa kepada
karyawan yang berkompeten (berprestasi kerja) dan penghargaan yang sesuai

1
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.
Remaja Rosda Karya (mangkunegara, 2006:53)
1
2
ataupun dorongan motivasi, karena telah belajar dan diberi pekerjaan-pekerjaan yang
diperkaya, kompensasi seperti promosi dan kompensasi lainnya 2 juga motivasi yang
merupakan pendorong pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal.
PT.PLN (Persero) merupakan badan usaha miliknegara (BUMN) yang
melayani dan menyuplai kebutuhan listrik masyarakat, baik untuk kebutuhan rumah
tangga, instansi pemerintah maupun industry. PLN Sebagai organisasi terpercaya
sendiri tentunya memberikan perhatian yang serius dengan system manajemen
sumber daya manusia yang dimilikinya, namun saat ini PLN mendapat banyak
sorotan dan keluhan dari masyarakat seperti yang terjadi pada PLN (Persero) Sinjai
yang tidak sejalan pada kepuasan pelayanan kepada pelanggan yang dikembangkan
sesuai dengan visi dan misi PT.PLN Persero itu sendiri.
Berdasarkan informasi yang didapat, berikut beberapa fenomena opini negatif
pelanggan yang kontra terhadap misi perusahaan itu sendiri, keluhan pelanggan
tersebut antara lain :
a. Sudah lebih 10 kalo listrik padam di sinjai selatan malam ini (29 Februari 2016)3
b. pelanggan protes kinerja pln (10 Februari 2016,)4
c. Petugas pln jual listrik curian kepada warga di sinjai selatan (2 juni 2016)5
Berdasarkan fenomena yang didapat dari keluhan pelanggan dalam 10 hari
mengalami pematian listrik disebabkan oleh kesalahan pemeliharaan
peralatan/pengoperasian, hal ini bisa terjadi karena kurangnya efek pada pelatihan
2
(Warren WIlhem,”Learning Organizations.” Leadership Excelence 23 (March2006): 17-18
3
http://makassar.tribunnews.com/2016/02/29/sudah-lebih-10-kali-listrik-padam-di-sinjai-selatan-
malam-ini
4
https://sinjai.info/pelanggan-protes-kinerja-pln-sinjai/
5
berita-sulsel.com/petugas-pln-jual-listrik-curian-kepada-warga-di-sinjai-selatan
3
yang diberikan seperti tingkat kemampuan karyawan atau kerapian kerja,
penggunaan metode on the job training dengan frekuensi bimbingan dan pantauan
seorang supervisor yang rendah terhadap pegawai sangat menentukan hasil akhir
pelatihan, serta sumber materi pelatihan yang baik harus berangkat pada keluhan,
kecelakaan dan pemborosan kerja, dan tuntutan-tuntutan lainnya ,menurut Robert
dalam bukunya Islamic Human Resource (Eka Suhartini), pelatihan yang tidak
optimal berdampak pada banyaknya kesalahan pemeliharaan dan pembenahan alat
tersebut.
Karyawan PLN yang menjual listrik curian diduga disebabkan oleh
pemberian kompensasi yang dirasa tidak cukup untuk memenuhi biayai hidup, tidak
tercapainya asas kelayakan pemberian kompensasi dapat berdampak ke tindakan
penyimpangan karyawan maka stabilitas karyawan tidak terjamin dan
kecenderungan daya rangsang karyawan untuk menyukai pekerjaanya minim,
dengan pemberian jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik dan
akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku 6
Penyimpangan sikap karyawan pada peraturan organisasi telah membawa
citra buruk perusahaan itu sendiri menunjukkan minimnya kesadaran dan sikap yang
tidak patuh oleh karyawan untuk bekerja optimal dan diduga disebabkan oleh
motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental
6
Simamora, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN. Yogyakarta.
4
yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal.7
Permasalahan tersebut juga berpengaruh terhadap prestasi kerja yang
meliputi nilai, sikap, motivasi dan pengetahuan karyawan juga turut berpengaruh
pada prestasi kerja karyawan, sumber materi pelatihan digunakan pada kebutuhan
perusahaan untuk memenuhi keluhan, tuntutan mutu dan lain-lain, dilihat dengan
adanya bukti banyaknya keluhan pada kinerja menunjukkan prestasi kerja karyawan
minim yang ditandai pada kesenjangan keterampilan dan pengetahuan karyawan
menunjukkan kualitas kerja yang buruk 8dan motif penyimpangan yang menandakan
tidak adanya sikap kejujuran dalam pekerjaannya dan kepribadian atau sikap dan
prilaku karyawan yang buruk 9
Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik memilih judul “Pengaruh
Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.
PLN (Persero) Rayon Sinjai”
B. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengangkat rumusan
masalah sebagai berikut :
1. Apakah Pelatihan, Kompensasi, dan Motivasi berpengaruh secara simultan
terhadap Prestasi Kerja karyawan ?
2. Apakah Pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja
karyawan ?
7
YKPN. Yogyakarta.
8
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama
9
Hasibuan, Melayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi. Cetakan Kelimabelas.PT.Bumi Aksara: Jakarta
5
3. Apakah Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja
karyawan ?
4. Apakah Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja
karyawan?
C. Hipotesis
1. Hubungan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Asikin, Pongki
Yunatan (2013) berjudul “Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada
Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Industri telekomunikasi indonesia (INTI)
(Persero) Bandung”. Adapun hasil penelitiannya yaitu terdapat pengaruh yang
signifikan antara pelatihan dengan prestasi kerja, sehingga hipotesis yang diajukan
penulis yaitu jika program pelatihan karyawan dilaksanakan dengan tepat maka
prestasi kerjanya akan meningkat dapat diterima / positif10
Manullang menyebutkan dalam bukunya bahwa dengan pelatihan diartikan
sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan
sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas
tertentu11
H1: Diduga Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.
2. Hubungan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
10
Asikin,Pongki Yunatan Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada divisi sumber
daya manusia (sdm) pt. Industri telekomunikasi indonesia (inti) (persero) bandung.2013.
11
M.Manullang.Dasar-Dasar Manajemen.Cetakan ke enambelas .UGM:Yogyakarta
6
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wahyu Riandani
(2015) yang berjudul “Hubungan Pelatihan dan Kompensasi dengan Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Elnusa di Kota Balikpapan”. Adapun hasil penelitiannya yaitu
variabel kompensasi signifikan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Elnusa Balikpapan. Jika kompensasi yang diberikan oleh PT. Elnusa Balikpapan
baik, maka prestasi kerja karyawan meningkat, dapat diterima12
Notoatmodjo menyebutkan bahwa dengan pemberian kompensasi yang
memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya
akan mendorong-prilaku-prilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan misalnya produktifitas yang tinggi 13
H2 : Diduga Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.
3. Hubungan Motivasi terhadap Prestasi Kerja karyawan
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Meirizka Simamora
(2015) Yang Berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi Kasus Di Auto 2000 Indramayu)”. Adapun hasil penelitiannya
yaitu terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap prestasi
kerja karyawan diterima yang berarti variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja.14
Mangkunegara (2003) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
12
Wahyu Riandani. 2015.Hubungan Pelatihan dan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
pada PT. Elnusa di Kota Balikpapan. Hal 885.
13
Notoatmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
14
Meirizka Simamora. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi
Kasus Di Auto 2000 Indramayu. 2015
7
merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.15
H3 : Diduga Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.
4. Hubungan Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja
Karyawan
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sawedulling (2013)
dengan penelitian yang berjudul “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan, dan
Pengembangan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Guru di Kabupaten Talaud”
menunjukkan kompensasi, pelatihan dan motivasi berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja guru.16.
Edwin B. Flippo dalam Sedarmayanti (2009:164) mengemukakan bahwa
Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh pekerjaan yang sekarang
atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, kecakapan,
pengetahuan dan sikap17. Mangkunegara (2003:68) mengemukakan bahwa Motif
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
dengan predikat terpuji18. Notoatmodjo menyebutkan bahwa pemberian kompensasi
15
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan Pengembangan SDM. Bandung : Refika Aditama
Remaja Rosda Karya
16
Sawedulling.motivasi kerja,kompensasi, pelatihan, dan pengembangan pengaruhnya terhadap
prestasi kerja guru di kabupaten Talaud.2013
17
Sedermayanti.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Ketiga,PT Refika
Aditama,Bandung
18
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan Pengembangan SDM. Bandung : Refika
Aditama Remaja Rosda Karya
8
yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya akan mendorong-prilaku-prilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan

19
yang diinginkan oleh perusahaan misalnya produktifitas yang tinggi .Siagiaan
(2011:223) mengemukakan pentingnya penilaian prestasi kerja rasional ditetapkan
secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu bagi para
karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya.
Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari
keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif.20
Karyawan dengan prestasi kerja yang baik diawali karena adanya konstribusi
karyawan baik itu dari segi kemauan dan kemampuannya untuk bekerja secara
optimal setelah penggalian potensi dalam pelatihan meningkatkan motivasi,
pengetahuan dan keterampilan karyawan. perusahaan akan mudah
mengidentifikasikan ukuran kompensasi yang diberikan sebagai imbalan (bonus),
pemberian kompensasi sebagai bentuk penghargaan prestasi kerja oleh perusahaan
agar karyawan memenuhi kebutuhan hidup dan cenderung menciptakan
kenyamanan sehingga karyawan akan berperan untuk meningkatkan prestasi
19
20
Siagian, Sondang. P 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan.Jakarta : Bumi
Aksara
9
kerjanya, dengan adanya motivasi tersebut menjadi kan karyawan bersikap positif
untuk mengeluarkan potensinya terhadap perusahaan
H4 : Diduga Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan
D. Definisi operasional
Variabel dibedakan menjadi dua yaitu variabel dependen atau variabel terikat
(Y) adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Dan variabel
independen atau variabel bebas (X) adalah variabel yang memengaruhi atau menjadi
sebab perubahannya. Variabel ini terdiri dari :
1. Pelatihan (X1)
Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan di PT. PLN (Persero) Rayon Sinjai
2. Kompensasi (X2)
Kompensasi terdiri atas Kompensasi finansial dan non finansial, kompensasi
financial adalah bayaran yang diberikan kepada seseorang dalam bentuk gaji , upah,
komisi dan bonus 21 di PT.PLN (Persero) Rayon Sinjai
3. Motivasi (X3)
Sebuah dorongan dari dalam diri seseorang yang membangkitkan dan
mengarahkan seseorang untuk melakukan sesuatu apa yang dikehendakinya untuk
mengarah kepada hasil atau tujuan yang diinginkannya pada PT. PLN (Persero)
Rayon Sinjai
21
Mondy,Wayne 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia,Jilid 1 Edisi 10.Jakarta :Erlangga
10
4. Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap,
keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu pada PT. PLN (Persero)
Rayon Sinjai.
E. Kajian Pustaka/Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul penelitian Teknik analisis Hasil penelitian
1 Asikin,Pongki Pengaruh Kerja karyawan Regresi linear Terdapat pengaruh yang signiikan
Yunatan (2013) pada Divisi Sumber Daya berganda antara pelatihan dengan prestasi
Manusia (SDM) PT. kerja, sehingga hipotesis yang
Industri Telekomunikasi diajukan penulis yaitu jika program
Indonesia (INTI) (Persero) pelatihan karyawan dilaksanakan
bandung dengan tepat maka prestasi kerjanya
akan meningkat” dapat diterima /
positif
2 Wahyu Riandani “Hubungan Pelatihan dan Regresi linear Kompensasi berhubungan

(2015) Kompensasi dengan berganda signifikanterhadap prestasi kerja
Prestasi Kerja Karyawan karyawan PT. Elnusa Balikpapan. Jika
Pada PT. Elnusa di Kota Kompensasi yang diberikan oleh PT.
Balikpapan”. Elnusa Balikpapan baik, maka prestasi
kerja karyawan meningkat, dapat
diterima
3 Meirizka “Pengaruh Pelatihan Dan Regresi linear Terdapat pengaruh signifikan antara
Simamora Motivasi Terhadap Prestasi berganda pelatihan dan motivasi terhadap
(2015) Kerja Karyawan (Studi Prestasi Kerja karyawan diterima
Kasus Di Auto 2000 yang berarti variabel pelatihan dan
Indramayu).” motivasi berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja.
4 Sawedulling “Motivasi Kerja, Regresi linear Pengaruhnya terhadap prestasi kerja

(2013) Kompensasi, Pelatihan, berganda guru di kabupaten Talaud
dan Pengembangan dan menunjukkan kompensasi, pelatihan
pengaruhnya terhadap berpengaruh secara signifikan
Prestasi Kerja di terhadap prestasi kerja guru.
Kabupaten Talaud”
11
F. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap
Prestasi Kerja Karyawan..
b. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan..
c. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan..
d. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan..
2. Manfaat Penelitian
a. Instansi
Kegunaannya untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi
karyawan sehingga dapat meningkatkan kepedulian terhadap karyawannya guna
mendapatkan prestasi kerja yang tinggi.
b. Akademik
Kegunaannya untuk memberikan sumbangan pemikiran dan tambahan
referensi teori, khususnya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
c. Publik
Kegunaan penelitian ini bagi public adalah dapat memberikan tambahan
referensi untuk penelitian selanjutnya khususnya dalam hal pengaruh pelatihan,
kompensasi dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan

BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian
Menurut M.Manullang manajemen sumber daya manusia yaitu seni dan ilmu
pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan
organisasi direalisasi secara daya guna dan adanya kegairahan bekerja dari semua
tenaga kerja22. Sedangkan Menurut Dr. H. Veithzal Rivai.M.B.A, yaitu pelaksanaan
fungsi manajemen, berupa perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu
mencapai tujuan organisasi 23.
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu ilmu yang mengelola unsur manusia didalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi.
Allah SWT berfirman dalam Q.S Al-Jatsiyah/45:13 :
َ ‫ك يَتَفَ َّكر‬
‫ُوٌ و َس َّخ ُر‬ َ ِ‫ت نِقَىْ ٍو َرن‬ ِ ‫ض َج ًِيعًا ِي ُْهإََِّ َى‬
ٍ ‫ف آليَا‬ ِ ‫نَ ُكى َيافِيْان َّس ًَا َوا‬
َ ْ‫ت و َياافِيْااألر‬
Terjemahnya :
“Dan Dia menundukkan untukmu apa yang ada di langit dan apa yang ada di
bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya.Sesungguhnya pada yang
demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum
yang berpikir”.
22
M.Manullang.Dasar-Dasar Manajemen.2001.UGM:Medan
23
Handoko TH,. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta:
BPFE
12
13
Pada dasarnya seluruh ciptaan Allah SWT yang ada dimuka bumi ini
diciptakan untuk kemaslahatan umat manusia dan manajemen sumber daya manusia
mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusaia secara baik agar kita dapat
mengelola kenikmatan yang dilimpahkan kepada manusia.
B. Prestasi Kerja Karyawan
1. Pengertian
Menurut Handoko (2001) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam
menghasilkan sesuatu24. Menurut Nindyati, prestasi kerja bersifat multidimensional
atau kemauan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan
dapat terlihat dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan ide
dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan perusahaan25.
Maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau
kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan.
Allah SWT berfirman dalam Q.SAl-Ahqaaf/46:19
‫َولِ ُك ٍّل َد َر َجاتٌ ِم َّما َع ِملُىا ۖ َولِيُ َىفِّيَ ُه ْم أَ ْع َمالَ ُه ْم َو ُه ْم ََل يُ ْظلَ ُمىن‬
Terjemahnya:
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang Telah mereka
kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagimereka (balasan) pekerjaan-
pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”.
24
Handoko TH,. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta:
BPFE
25
Nindyati AD.Kepribadian dan Motivasi Berprestasi.2006.JurnalPsikodinamik hal 72-89
14
Dari ayat tersebut bahwasanya Allah SWT pasti akan membalas setiap amal
perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika
seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang baik
bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya
dengan saling menguntungkan.
2. Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Veitzhal Rivai (Mangkunegara, 2006:50) menyatakan bahwa aspek-aspek
prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi :
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan.
b. Kemampuan konseptual, yaitu memahami kompleksitas lembaga pendidikan
dan penyesuaian dari masing-masing tenaga kerja.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu bekerja sama dengan orang lain dan
memotivasi diri-sendiri26.
3. Indikator Prestasi Kerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67) indikator Prestasi kerja adalah:
a. Kualitas, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
b. Kuantitas, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada.
c. Pelaksanaan tugas, kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.
26
Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2006. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat
Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.. PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
15
d. Tanggung jawab, suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik
permanen itu merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan27.
4. Faktor-Faktor Prestasi Kerja
Faktor prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:143) antara lain :
a. Kesetiaan, kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun di luar pekerjaan.
b. Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
c. Kedisiplinan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada.
d. Kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya
guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Kepemimpinan, yaitu berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,
berwibawa.
g. Kepribadian, yaitu sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan
menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik28.
5. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian ini untuk memperoleh informasi yang berguna seperti perencanaan
dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun
dan pemberhentian karyawan29.
27
Wahyu Riandani.2015.Hubungan Pelatihan dan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
pada PT.Elnusa di Kota Balikpapan.hal.877
28
Hasibuan, Melayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
16
Terdapat Tiga metode yang sering digunakan dari sekian banyak metode30
a. Metode peringkat, seorang atau beberapa penilai menentukan peringkat bagi
sejumlah pegawai mulai dari yang paling berprestasi hingga ke yang paling tidak
berprestasi.
b. Distribusi terkendali, para penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang
dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-beda seperti prestasi kerja, ketaatan,
disiplin, pengendalian biaya.
c. Metode alokasi angka, penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua
pegawai yang dinilai.
C. Pelatihan
1. Pengertian
Menurut Kaswan, pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan yang meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat
melakukan pekerjaannya lebih efektif. 31
Allah SWT berfirman dalam Q.S Ali Imran/3:190-191 :
ِ ‫ت ِألُونِي ْاألَ ْنبَا‬

‫ب‬ ِ َ‫ف انهَّ ْي ِم َوانَُّه‬
ٍ ‫ار َآليَا‬ ِ ْ‫ت َو ْاألَر‬
ْ ‫ض َو‬
ِ ‫اختِ ََل‬ ِ ‫إِ ٌَّ فِي خ َْه‬
ِ ‫ق ان َّس ًَا َوا‬
Terjemahnya :
“Sesungguhnya dalam penciptaan langit dan bumi, dan silih bergantinya malam
dan siang terdapat tanda-tanda bagi orang-orang yang berakal.” (190).
Maksud ayat diatas adalah kita harus memperbanyak menuntut pengetahuan
sebagai nikmat dari Allah SWT dengan cara terus belajar dan berlatih, menjadi
29
. Mutiara S. Panggabean .Manajemen Sumber Daya Manusia.2002
30
Aksara
31
Kaswan .Pelatihan Dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM.2011:Alfabeta:Bandung
17
lebih bermanfaat dan meningkatkan kemampuan dalam menangani dan mengelola
tugas atau amanah kepada kita sebagai hamba-Nya.
2. Indikator Pelatihan
Indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46) diantaranya:
a. Instruktur, pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, para pelatih
yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus memiliki kualifikasi yang
memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten, selain itu pendidikan
instruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
b. Peserta, Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dengan kualifikasi yang sesuai.
c. Materi, Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh
perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat
memahami masalah yang terjadi pada kondisi sekarang.
d. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
e. Tujuan pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran.
f. Sasaran, Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan
terukur32.
32
pada PT.Elnusa di Kota Balikpapan.hal.879-880
18
3. Tujuan Program Pelatihan
Tujuan umum program pelatihan karyawan adalah mengacu pada prestasi
kerja karyawan antara lain :
a. Mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.
b. Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
lebih cepat dan efektif.
c. Mengembangkan/merubah sikap sehingga menimbulkan kerja sama dengan
sesama karyawan dan manajemen pemimpin33.
4. Metode Pelatihan
a. On The Job Training.
On the job training sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja
atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah
bimbingan dan supervise dari karyawan yang telah berpengalaman atau terlatih.
Ada beberapa macam metode pelatihan on the job training :
1) Instruksi, suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja ditempatkan
dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbngan dan supervisi dari
pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2) Rotasi, untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar
mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta
pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.
33
Sedermayanti,2009.Manajemen SUmber Daya Manusia.Cetakan Ketiga .PT.Refika
Aditama.Bandung
19
3) Magang, magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih
berpengalaman. Ini menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
4) Pelatihan Jabatan, calon karyawan dilibatkan secara langsung dibawah
seorang pemimpin (yang bertugas sebagai pelatih), calon karyawan tersebut
dijadikan sebagai pembantu pimpinan atau pelatih.
b. Off The Job Training
Pelatihan di luar kerja (Off the job training) yaitu pelatihan yang
berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan
rutin/biasa.
Ada beberapa macam metode pelatihan off the job training :
1) Ceramah Kelas, pendekatan ini terkenal karena menawarkan sisi
ekonomis dan material organisasi. Partisipasi dan umpan balik dapat
meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah
2) Pelatihan Vestibule, Wilayah atau vestibule terpisah di buat dengan
peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini
memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material
perusahaan bermakna dan umpan balik.
3) Simulasi, metode ini sering berupa games atau permainan Simulasi terdiri.
dari simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik yang
mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja dan simulasi
komputer.
20
4) Belajar Terprogram, pelatihan ini biasanya terdapat program komputer
atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban.
5. Proses Pelatihan
Proses pelatihan menurut mondy dibawah ini34
Lingkungan eksternal
Tentukan kebutuhan yang spesifik
Tetapkan tujuan yang spesifik
Plih metode dan system penyampaian
Implementasikan program
Evaluasi program
6. Penilaian Kebutuhan Pelatihan
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan bisa ditentukan dengan melakukan analisis
beberapa level :
1) Analisis organisasi, dari perspektif organisasi secara menyeluruh, visi-
misi, tujuan-tujuan, dan rencana-rencana strategic perusahaan.
2) Analisis tugas, berfokus pada tugas yang diperlukan untuk mencapai
tujuan-tujuan perusahaan (deskripsi pekerjaan).
3) Analisis orang, menentukan kebutuhan pelatihan individual adalah level
terakhir.
34
21
4) Sumber-sumber dari penilaian kebutuhan 35.
5) Sumber dari seluruh organisasi, keluhan, kecelakaan, pemborosan/sisa.
6) Sumber berbasis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.
7) Sumber karyawan individual berupa tes, catatan, kuesioner, survey sikap,
pusat penilaian, penilaian kinerja.
D. Kompensasi
1. Pengertian
Kompensasi adalah total keseluruhan imbalan yang diterima oleh sesorang
sebagai balas jasa yang mereka telah berikan yang bertujuan untuk menarik,
mempertahankan dan memotivasi karyawan.
Allah SWT berfirman dalam QS. Al-Baqarah/2:281-202 :
ْ ‫ت َوهُ ْى ََل ي‬
َ ًُ َ‫ُظه‬
ۖ ٌ‫ى‬ ٍ ‫َواتَّقُىا يَىْ ًو تُرْ َجعُىََا فِي ِه إِ َل ََّّللِ ثُ ًَّا تُ َى فَّىٰ ُكمُّ ََ ْف‬
ْ َ‫س َيا َك َسب‬
Terjemahnya :
“Dan perihalah dirimu dari (azab yang terjadi pada ) hari yang pada waktu itu
kamu semua dikemalikan kepada allah. Kemudian masing-masing diri diberi
balasan yang sempurna terhadap apa yang telah dikerjakannya,sedang mereka
sedikit pun tidak dianiaya (dirugikan).
Maksud dari ayat diatas adalah Allah SWT mengisyaratan bahwa setiap
perbuatan, usaha, dan prestasi itu berbanding sejajar dengan imbalan, pahala yang
akan diberikan, bahkan diketahui setiap orang yang bekerja berhak mendapatkan
imbalan atas kinerjanya di perusahaan atau organisasi.
2. Indikator Kompensasi
Indikator Kompensasi meliputi antara lain :
35
Suhartini,Eka.Islamic Human Resource.2016.Alauddin University Press:Makassar hal.162
22
a. Pemberian upah dan gaji, upah merupakan basis bayaran yang kerap kali
digunakan bagi pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
b. Pemberian insentif yaitu tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji dan upah
yang diberikan oleh organisasi.
c. Pemberian tunjangan yaitu asuransi kesehatan dan jiwa, liburan dan yang
lainnya yang berkaitan dengan kepegawaian.
d. Pemberian fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dan kompensasi terutama
bagi eksekutif yang dibayar mahal36.
3. Tujuan Kompensasi
Tujuan Kompensasi37, yaitu antara lain :
a. Ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan.
b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dan pekerjaan menjadi berkualitas.
c. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
36
YKPN. Yogyakarta.
37
Hasibuan, Melayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Cetakan
Kelimabelas.PT.Bumi Aksara: Jakarta
23
e. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn over relative kecil.
f. Disiplin, dengan pemberian jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Menghargai prestasi kerja, suatu penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.
Selanjutnya akan mendorong prilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan (Notoatmodjo).
4. Komponen dalam Kompensasi
a. Kompensasi finansial langsung, bayaran yang diberikan kepada seseorang dalam
bentuk gaji, upah, komisi dan bonus 38.
b. Kompensasi finansial tidak langsung, imbalan yang tidak termasuk pada
kompensasi finansial langsung.
1).Tunjangan dalam program perlindungan biasanya meliputi asuransi jiwa,
asuransi kesehatan, asuransi tenaga kerja dan pensiun.
2).Tunjangan dalam bayaran diluar jam kerja ini biasanya meliputi liburan,
hari besar, cuti tahunan, cuti sakit, cuti hamil dll.
3).Tunjangan dalam fasilitas biasanya meliputi kendaraan, ruang kantor,
tempat parkir, rumah biaya pindah, sekolah anak.
c. Kompensasi non finansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan fisik tempat kerja.
38
24
1).Pekerjaan itu sendiri yang meliputi variasi, keterampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
2).Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan yang baik, manajer yang
berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang
menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja.
3).Fleksibilitas tempat kerja yang meliputi pembagian jabatan, bekerja dari
rumah, kerja paruh waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam, waktu
yang fleksibel.
E. Motivasi
1. Pengertian
Menurut Veithzal Rivai (2004) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi infividu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu, sikap dan nilai merupakan suatu yang invinsible yang memberi
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan39.
Penulis merangkum bahwa motivasi adalah suatu dorongan dari dalam diri
yang mengarahkan seseorang untuk melakukan sesuatu apa yang dikehendakinya
dengan mengarah kepada hasil atau tujuan yang diinginkannya.
Allah SWT berfirman dalam Q.S Ar-rad/13:11 :
َّ ََِّ‫ات ِي ٍْ بَ ْي ٍِ يَ َذ ْي ِه َو ِي ٍْ يَحْ خ َْهفِ ِه فَظُىََهُ ِيٍ أَ ْي ِر ََّّللِ إ‬

‫اَّللاَ ََليُ ََير ُر َيا َحت َّ ٰىبِقَىْ ٍو يُ ََيررُوا َيا‬ ٌ َ‫نَهُ ُي َعقرب‬
َ ‫َو َيانَهُ ْى َْ ِى ُدوَِ ِه ِي ٍْ َوا ٍل ۗبِأ َ َْفُ ِس ِهى َوإِ َرا أَ َرا َد ََّّللُ بِقَىْ ٍيا سُى ًء‬
ۚ ُ‫اف ََل َي َر َّدنَه‬
39
Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke
Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
25
Terjemahnya:
“Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di

muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah
Allah.Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga
mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila
Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat
menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia”.
Maksud ayat diatas adalah bahwa dalam pekerjaan kita diperintahkan untuk
senantiasa mengingat Allah SWT maha kuasa atas semesta alam agar bersyukur dan
memohon perlindungan, dan Allah SWT memerintahkan kepada manusia untuk
menjalankan tugas/cobaan dengan ikhlas, semangat dan tetap tawakkal sebagaimana
kita menjalanii ujian yang kita hadapi dengan menganggapnya sebagai nikmat Allah
SWT.
2. Indikator Motivasi
Berdasarkan teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow
pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan fisiologikal, kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti
sandang, pangan dan papan .
b. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa
aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan kerja.
c. Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi dicintai dan mencintai, serta diterima
dalam pergaulan, kelompok kerja dan masyarakat lingkungannya.
d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
26
e. Aktualisasi diri, kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan/luar biasa.
3. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2011:150) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis
motivasi40, yaitu :
a. Motivasi positif (Insentif positif)), yaitu manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
prestasi standar.
b. Motivasi negatif (Insentif negatif), yaitu memotivasi bawahan dengan standar
mereka yang mendapat hukuman.
4. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan mengemukakan bahwa tujuan motivasi41 antara lain:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyaawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

40
41
27
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
F. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Asikin, Pongki
Yunatan (2013) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT. Industri telekomunikasi
indonesia (INTI) (Persero) Bandung. Adapun hasil penelitiannya yaitu Terdapat
pengaruh yang signiikan antara pelatihan dengan prestasi kerja, sehingga hipotesis
yang diajukan penulis yaitu jika program pelatihan karyawan dilaksanakan dengan
tepat maka prestasi kerjanya akan meningkat dapat diterima / positif42.
Manullang menyebutkan dalam bukunya bahwa dengan pelatihan diartikan
sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan
sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas
tertentu43.
H1: Diduga Pelatihan berpengaruh secara postif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.
2. Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wahyu Riandani
Karyawan Pada PT. Elnusa di Kota Balikpapan”. Adapun hasil penelitiannya yatu
42
Asikin,Pongki Yunatan Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada divisi sumber
daya manusia (sdm) pt. Industri telekomunikasi indonesia (inti) (persero) bandung.2013.
43
M.Manullang.Dasar-Dasar Manajemen.Cetakan ke enambelas .UGM:Yogyakarta
28
Elnusa Balikpapan. Jika Kompensasi yang diberikan oleh PT. Elnusa Balikpapan
baik, maka prestasi kerja karyawan meningkat, dapat diterima44.
Notoatmodjo menyebutkan bahwa dengan pemberian kompensasi yang
memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya
akan mendorong-prilaku-prilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan misalnya produktifitas yang tinggi 45.
H2 : Diduga Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.
3. Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Meirizka Simamora
Karyawan (Studi Kasus Di Auto 2000 Indramayu).”Adapun hasil penelitiannya yaitu
terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap Prestasi Kerja
karyawan diterima yang berarti variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.46.
Mangkunegara (2003) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi
merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
44
Wahyu Riandani.2015.HubunganPelatihan dan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
Pada PT. Elnusa di Kota Balikpapan”.hal.885
45
46
Meirizka Simamora. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi
Kasus Di Auto 2000 Indramayu. 2015
29
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal47.
Kerja Karyawan.
4. Hubungan Pelatihan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sawedulling (2013)
dengan penelitian yang berjudul “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan, dan
Pengembangan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Guru di kabupaten Talaud”
menunjukkan motivasi, kompensasi, pelatihan berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja guru.48.
Edwin B. Flippo dalam Sedarmayanti (2009:164) mengemukakan bahwa
Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh pekerjaan yang sekarang
atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, kecakapan,
pengetahuan dan sikap49. Mangkunegara (2003:68) mengemukakan bahwa Motif
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
dengan predikat terpuji50. Notoatmodjo menyebutkan bahwa dengan pemberian
kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja
47
Remaja Rosda Karya
48
49
Sedermayanti.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Ketiga,PT Refika
Aditama,Bandung
50
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan Pengembangan SDM. Bandung : Refika
Aditama Remaja Rosda Karya
30
karyawan51. Siagiaan (2011:223) mengemukakan bahwa pentingnya penilaian
prestasi kerja rasional ditetapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua
kepentingan yaitu bagi para karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan
balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan
potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan
berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara
efektif52.
Prestasi kerja karyawan dilihat pada konstribusi karyawan baik itu dari segi
kemauan dan kemampuannya untuk bekerja secara optimal, pelatihan meningkatkan
potensi, motivasi, pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga perusahaan
mudah mengidentifikasikan ukuran kompensasi yang diberikan sebagai imbalan
(bonus), kompensasi ini sebagai bentuk penghargaan prestasi kerja oleh perusahaan
agar karyawan memenuhi kebutuhan hidup dan cenderung menciptakan semangat
sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dengan
adanya motivasi tersebut menjadikan karyawan bersikap positif terhadap tujuan
perusahaan.
H4 : Diduga Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

51
52
Aksara
31
G. Kerangka Pikir
H1
Pelatihan
(X1)
Prestasi Kerja
H2 Karyawan
Kompensasi (Y)
(X2)
H3
Motivasi
(X3)
H4
Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Keterangan :
X1 : Pelatihan.
X2 : Kompensasi.
X3 : Motivasi.
Y : Prestasi Kerja Karyawan.
H1 : Diduga Pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan.
H2 : Diduga Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kerja Karyawan.
H4 : Diduga Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi secara positif dan signifikan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode dan Lokasi Penelitian
1. Metode Penelitian
Penelitian pada dasarnya merupakan suatu kegiatan untuk memperoleh
data/informasi yang sangat berguna untuk mengetahui sesuatu, untuk memecahkan
persoalan atau untuk mengembangkan ilmu pengetahuan53.
Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif, yaitu penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan54.
2. Lokasi Penelitian
Adapun lokasi penelitian ini yakni di PT.PLN (Persero) Rayon Sinjai
Kabupaten Sinjai yang beralamat di jl.Anggrek Sinjai Utara.
B. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini yaitu pendekatan asosiatif,
yaitu penelitian yang menanyakan sebab akibat antara dua variabel atau lebih 55. Pada
penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu pelatihan, kompensasi dan motivasi
sedangkan variabel terikat adalah prestasi kerja karyawan.
C. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
53
Supratno,Metode Riset : Aplikasinya dalam Pemasaran (Jakarta: RIneka Cipta, 1997), h.1
54
Sugiono,Metode Penelitian Manajemen, Edisi Terbaru (Bandung: Alfabeta, 2013), h.14
55
32
33
Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas :
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya56. Menurut
Suharismi arikunto, populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.57
Adapun populasi pada penelitian ini adalah karyawan atau pegawai PT.PLN
(Persero) Rayon Sinjai yaitu berjumlah 60 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut58. Teknik penarikan sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
non probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan
peluang atau kesempatan bagi semua unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel59. Teknik non probability sampling yang digunakan adalah sampel
jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua
anggota populasi dijadikan sampel60, berarti jumlah responden yang digunakan yaitu
berjumlah 60 responden.
D. Jenis Dan Sumber Data
1. Data Primer
56
Sugiyono, Metode penelitian kuantitaif,kualitatif dan kombinasi (mixed methods), h.297
57
Suharismi Arikunto, prosedur penelitian :suatu pendekatan praktik (Cet ke-15:Jakarta
:Rineka,2013), h.173
58
Sugiyono,Metode penelitian Kuantitatif,kualitatif dan R&D (Cet Ke-23;Bandung :Alfabeta,2016),
h.81
59
Sugiyono, Metode penelitian kuantitaif,kualitatif dan kombinasi (mixed methods),cetakan keempat
(Bandung;Alfabeta,2013), h.300
60
Sugiyono, Metode penelitian kuantitaif,kualitatif dan kombinasi (mixed methods),cetakan keempat
(Bandung;Alfabeta,2013), h.301
34
Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari responden.
Sumber data primer pada penelitian ini diperoleh dengan cara membagikan
kuesioner (angket penelitian) kepada objek yang akan diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui
media perantara. Misalnya data yang diperoleh dari arsip PT.PLN (persero) Rayon
Sinjai. Selain itu juga diperoleh dari penelitian terdahulu, literature, dan jurnal yang
berhubungan dengan permasalahan penelitian ini.
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat atau pertanyaan yang ditulis kepada responden untuk
dijawab61. Diharapkan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada setiap
responden, peneliti dapat menghimpun data yang relevan dengan tujuan penelitian
dan memiliki tingkat realibilitas serta validitas yang tinggi62.
Skala pengukuran yang digunakan dalam instrument ini adalah Skala Likert
yang merupakan skala pengukuran yang pertama kali dikembangkan oleh Rensis
Likert, dan sering disebut method of summated ratings, yang berarti nilai peringkat
setiap jawaban atau tanggapan itu dijumlahkan sehingga mencapai nilai total. Dan
secara umum menggunakan peringkat 5 angka penilaian63, yaitu :
1) Sangat setuju, skor 5
61
Sugiyono, Metode penelitian kuantitaif,kualitatif dan R& D (Cet Ke-23; Bandung: Alfabeta, 2016),
h.297
62
Wardi Bachtiar, Metodologi Penelitian Ilmu Dakwah (Jakarta :Logos,1997), h.75-76
63
Rosady Ruslan,Metodologi Penelitian: Public Relations dan Komunikasi,(Jakarta: PT.Raja 2003),
h.198
35
2) Setuju,skor 4
3) Tidak pasti/netral,skor 3
4) Tidak setuju 2
5) Sangat tidak setuju 1
F. Instrument Penelitian
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Pelatihan Suatu usaha untuk meningkatkan a. Instruktur Skala
(X1) kemampuan teknis, teoritis, konseptual b. Peserta likert
dan moral karyawan sesuai dengan c. Materi
kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui d. Metode
pendidikan dan pelatihan e. Tujuan Pelatihan
f. Sasaran64
Kompensasi Bayaran yang diberikan kepada a. pemberian upah dan Skala
(X2) seseorang dalam bentuk gaji,upah,komisi gaji likert
dan bonus 65 b. pemberian insentif
c. pemberian tunjangan
d. pemberian fasilitas66
Motivasi Sebuah dorongan dari dalam a.kebutuhan Skala
(X3) diri seseorang yang membangkitkan fisiologikal, likert
dan mengarahkan seseorang untuk b.kebutuhan rasa aman,
melakukan sesuatu c.kebutuhan social
d,kebutuhan akan
penghargaan
e.aktualisasi diri67.
Prestasi Ungkapan kemampuan yangdidasari a. Kualitas Mutu hasil Skala
Kerja oleh pengetahuan, sikap, keterampilan kerja likert
(Y) dan motivasi dalam menghasilkan b.Kuantitas
sesuatu c.Pelaksanaan tugas
d.Tanggung jawab
68
G. Teknik Pengolahan Data
1. Uji Validitas dan Uji Realibilitas
a. Uji validitas
64
pada PT.Elnusa di Kota Balikpapan, hal.879-880.
65
66
Simamora, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Yogyakarta.
67
Suhartini,Eka.Islamic Human Resource.2016.Alauddin University Press:Makassar, hal.302
68
pada PT.Elnusa di Kota Balikpapa, .hal.877..
36
Uji validitas mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk)
pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Menilai masing-masing butir
pertanyaan dapat dilihat dari nilai correcte item-total correlation 69.
Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan
nilai dari corrected item-. total correlation dari r-tabel yang diperoleh melalui Df
(Degree of Freedom)70. Untuk menguji valid tidaknya pertanyaan dapat dilakukan
melalui program computer Excel Statistc Analysis& SPSS.
b. Uji realibilitas
Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi si responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang
merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuosioner71.
Alat ukur yang akan digunakan adalah cronbach alpa melalui program
computer Excel Statistic Analysis & SPSS. Realibilitas suatu konstruk variabel
dikatakan baik jika memliki nilai cronbachalpa 0,6072.
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah
linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan
dilakukan pengujian asumsi normalitas, heteroskedastisitas, multikolinearitas,
autokorelasi.
69
Bhuono Agung Nugroho,Strategi Jitu : Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS
(Yogyakarta: Andi Offset,2005), h.67-68
70
(Yogyakarta: Andi Offset,2005), h.72
71
(Yogyakarta: Andi Offset,2005), h.72
72
Bhuono Agung Nugroho,Strategi Jitu : Memilih Metode Statistik Penelitian DenganSPSS
(Yogyakarta: Andi Offset, 2005), h.72
37
a. Uji normalitas
Menguji apakah dalam model variabel pengganggu atau residual memiliki
istribusi normal.73Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat
diketahui dengan menggunakan grafik normal plot. Pada grafik normal plot ,dengan
asumsi :
1) Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi uji asumsi normalitas.
b. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain74.
Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada atau tidak adanya heteroskedastisitas
adalah dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat
(ZPREIJ) dengan residual (SPRESID).Refleksi ada tidaknya heteroskedastisitas bisa
dilakukan dengan melihat ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot
antara ZPRED dan SPRESID. Jika variance dan residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
73
Imam Ghozali,”Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”,(Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, 2013), h.160
74
Universitas Diponegoro, 2013), h.139
38
tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas
pada suatu model dapat dilihat dari gambar scatterplot :
1) Nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SPRESID).
Refleksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara ZPRED dan
SPRESID.
2) Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas dan tidak terjadi
heteroskedastisitas. Cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas
pada suatu model dapat dilihat dari gambar scatterplot.
3) Jika ada pola yang jelas,serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji multikolonieritas
Menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas (independen)75. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar
variabel independent. Jika variabel independent saling berkolerasi, maka variabel-
variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel independent yang
nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Deteksi
multikolonieritas pada suatu model dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya
Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel-variabel
bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai
tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (Karena VIF = I/tolerance) dan
menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi.

75
Universitas Diponegoro,2013), h.105
39
Dalam uji multikolinieritas, Jika nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance
lebih dari 0,1 maka diindikasi bahwa tidak terdapat multikolonieritas. Menganalisis
matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika ada korelasi yang cukup tinggi
(umumnya di atas 0,90) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
d. Uji autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan pengujian asumsi dalam regresi dimana variabel
dependen tidak berkorelasi dengan dirinya sendiri, model regresi yang baik adalah
regresi yang bebas dari autokorelasi, jika terjadi korelasi maka dinamakan problem
autokorelasi. Salah satu cara untuk mendeteksinya dapat dilihat pada nilai Durbin
Watson, jika nilai DW antara minus dua (-2) sampai dua (+2), maka dapat diartikan
tidak terjadi gejala autokorelasi76
H. Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Yaitu suatu analisis untuk melihat seberapa pengaruh variabel pelatihan,
kompensasi dan motivasi Terhadap prestasi kerja karyawan dengan rumus77:
Y=a+b1X1+b2X2+b3X3+e
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja.
X1 = Pelatihan.
X2 = Kompensasi.
X3 = Motivasi.
a = Konstanta.
76
Santosa, 2005: 161
77
40
b1, b2, b3 = Koefisien regresi.
e = Kesalahan Variabel Pengganggu.
2. Uji Hipotesis
a. Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi dilakukan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan
antara variabel yang dianalisis. Sifat korelasi akan meningkat ke arah korelasi yang
sesuai dengan pedoman interpretasi koefisien korelasi 78.
b. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen
menjelaskan variabel dependen. Nilai R Square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena
nilai R Square berkisar antara 0-179.
c. Uji signifikansi simultan (uji statistik F)
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi
pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen80. Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah :
H0 berarti variabel-variabel bebas yaitu Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel
terikat yaitu Prestasi Kerja.
Ha berarti variabel-variabel bebas yaitu Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat
yaitu Prestasi Kerja.
78
Sugiyono,”Metode penelitian manajemen”h.287
79
Bhuono Agung Nugroho,Strategi Jitu : Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS, h.50-51.
80
imam Ghozali,”Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”,(Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro,2013), h.98
41
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka
probalitas siginifikansi, yaitu :
1) Apabila angka probalitas signifikansi > 0,05 , maka H0 diterima dan Ha
ditolak.
2) Apabila angka probalitas signifikansi < 0,05 , maka H0 diterima dan Ha
diterima.
d. Uji parsial ( Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelasan/independen secara individual dalam menerangkan variasi dependen81. Uji
statistic t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,
apakah variabel X1, X2 dan X3 ( Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi ) benar-benar
berpengaruh terhadap Y (prestasi kerja) secara terpisah atau parsial.
Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu :
1) Apabila angka probalitas signifikansi > 0,05 , maka H0 diterima dan Ha
ditolak.
2) Apabila angka probalitas signifikansi< 0,05 , maka H0 ditolak dan Ha
diterima.
81
Ghozali,Structural Equation Modeling (Semarang: Universitas Diponegoro,2013), h.98
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum PT. PLN (Persero)
1. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Rayon Sinjai
Perlistrikan yang pertama dibangun di kota Makassar adalah sekitar tahun
1914 dengan menggunakan mesin uap yang berlokasi di pelabuhan, dimana
penyalurannya masih sangat terbatas. Dengan demikian, meningkatnya permintaaan,
maka pada tahun 1925 dibangun Pusat Listrik Uap (PLTU) yang berlokasi di tepi
sungai Jeneberang Pandang-pandang Sungguminasa Gowa, dengan kapasitas 2000
KVA yang dikelolah oleh perusahaan NV. Nederlan Indishe Gas Electiciteit
Maatshappy (NIGEM). Selanjutnya pada tahun 1946 disusul pembangunan Pusat
Listrik Tenaga Diesel (PLTD) yang berlokasi di Bontoala Makassar.
Perlistrikan di kota Makassar yang tadinya dikelolah oleh NV. NIGEM telah
dialihkan ke NV. Ovessese gas dan Eletriciet Maatshappy (OGEM) pada tahun 1949,
akan tetapi dengan keadaan negara dalam menghadapi perjuangan penbebasan Irian
Jaya kepada Negara Republik Indonesia dimana pemerintah Republik Indonesia
telah memutuskan hubunganekonomi dengan Belanda, maka pelistrikan yang
dahulunya undang-undang Nasional Perusahaan Belanda (UU No. 76 Thn 1958)
yang berlaku sejak tanggal 3 Desember 1971. Untuk selanjutnya pelistrikan
diserahkan kepada Perusahaan Listrik Negara yang kemudian dikenal dengan
Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar sedangkan daerah diluar kota Makassar
perlistrikan ditangani oleh perusahaan daerah, dalam hal ini dilaksanakan oleh PT.
MPS.
42
43
Pada tahun 1961, pusat pembentukan PLN Eksploitasi VI dengan wilayah
kerjanya meliputi daerah SULSELBAR yang berkedudukan di Makassar. Dalam
periode yang sama terbentuknya Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang luar kota
yang mengelolah perlistrikan di kota-kota: Majene, Bantaeng, Watampone dan
Palopo di mana kelima daerah tersebut Perusahaan Listrik Negara (PLN) hanya
menangani pembangkitannya saja.
Perusahaan Listrik Negara (PLN) pusat memiliki peranan untuk
mengembangkan perlistrikan di Indonesia, selanjutnya dikeluarkan surat edaran No.
078/PST/1967 tentang klasifikasi bagi kesatuan-kesatuan listrik Negara. Dengan
adanya surat edaran tersebut maka Perusahaan Listrik Negara (PLN) Eksploitasi VI
mengeluarkan surat keputusan No. 001/E.VI/1968 tanggal 6 Januari 1968 yang
membubarkan Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang luar
kota dan pengaturan segala sesuatunya diserahkan untuk ditangani oleh PT. PLN
Eksploitas VI.
Pada tahun 1971 untuk wilayah kerja Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Eksploitas VI di Sulewesi Selatan dan tenggara perlistrikan benar-benar dikelola
Perusahaan Listrik Negara (PLN) dibawah taktik Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Eksploitas VI Cabang Makassar dan Watampone. Pengelolaannya secara bersama
antara PLN dengan PT. MPS.
PT.PLN (Persero) Wilayah VIII Cabang Bulukumba sebelumnya adalah
PT. PLN Rayon Bulukumba oleh PT. PLN (Perssero) Wilayah VIII Cabang
Watampone sampai dengan tanggal 1 Oktober 1982 dengan membawahi beberapa

44
Rayon yakni : Jeneponto, Bantaeng, Sinjai dan Selayar. Pada tahun 1995 mengalami
penambahan tentang pembentukan Rayon Tanete dan Kalumpang.
Rayon Sinjai membawahi 7 (tujuh) unit kantor pelayanan :
1. Bikeru. 5. Gunung Perak.
2. Tassililu. 6. Bontosalama.
3. Pasir Putih. 7. Kambuno.
4. Samaenre.
2. Data pengusahaan
Jumlah pelanggan : 37.213 Plg.
Daya tersambung : 35.036,65 KVA.
Penjualan : 53.585 MWH.
Pendapatan PTL : Rp. 40,59 M/thn.
Jumlah gardu : 344 Buah.
Panjang SUTM : 440,45 KMS.
Panjang SUTR : 525,72 KMS.
Berdasarkan pembagian wilayah kerja PT. PLN Rayon Sinjai merupakan
bagian dari DPC PT. PLN (Persero) Cabang Bulukumba. Pembagian wilayah dengan
tujuan untuk keselamatan dan keamanan instalasi serta memberdayakan potensi
sumber daya PJT setempat. Dengan areal kerja yang sedemikian luas serta dengan
jumlah pelanggan yang cukup banyak maka jelas hal ini merupakan tantangan
tersendiri bagi PLN. Di satu sisi PLN masihdibebani dengan misi sosial untuk
mengusahakan kemakmuran bagi rakyat. Sementara di sisi lain PLN harus
mengusahakan profit sebagai ciri suatu perusahaan yang sehat dan berkembang.
45
3. Visi, Misi, dan Motto PT. PLN (Persero)
a. Visi Perusahaan
Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul,
dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
b. Misi Perusahaan
1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi
pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi;
dan
4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
c. Motto Perusahaan
Listrik untuk kehidupan yang lebih baik (electricity for a better future).
d. Nilai Perusahaan
1) Saling percaya.
2) Integritas.
3) Peduli.
4. Struktur Organisasi Perusahaan
Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka salah satu factor yang harus
diperhatikan adalah organisasi yang baik. Organisasi yang baik adalah suatu wadah
atau saran untuk mencapai tujuan. Agar tujuan itu dapat tercapai maka dalam wadah
itu harus ada kelompok orang yang bekerja sama.

46
Struktur organisasi pada dasarnya memperlihatkan hubungan antara
wewenang tanggung jawab dan tugas serta kedudukan para personil dalam
perusahaan. Dengan demikian unsur umum yang harus bekerja sama dengan maksud
untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Oleh karena itu struktur organisasi juga dimaksudkan sebagai alat control
serta pengawasan bahkan menciptakan persatuan dalam dinamika suatu perusahaan.

47
Gambar .4.1 Struktur PLN Persero Rayon Sinjai

Kantor PLN Rayon Sinjai
Manajer
Tehnik Transaksi energi Pelayanan dan Administrasi
Supervisor Supervisor Supervisor
Ktr.unit pelayanan
Ktr unit pelayanan dan pembangkitan
Pelaksana
Pelaksana
Bikeru
Pelaksana
Kambuno
Tassililu
Pelaksana
Pelaksana
Pasir putih
Pelaksana
Samaenre
Pelaksana
Kampala
Pelaksana
Gunung perak
Pelaksana
Bonto salama
Pelaksana
Sumber: Struktur Organisasi PLN Persero Rayon Sinjai (2017)
5. Uraian Tugas dan Tanggung jawab PT PLN (Persero) Rayon Sinjai

48
Berdasarkan struktur di atas, dapat dijelaskan tugas-tugas pokok yang
dilakukan oleh jabatan yang tercantum di struktur organisasi PT. PLN (Persero)
Rayon Sinjai, yaitu :
a. Tanggung Jawab dan Wewenang Jabatan Manajer
1) Mengkoordinasikan tugas untuk mencapai target kinerja perusahaan.
2) Mengkoordinasikan pengelolaan Pelayanan pelanggan, pengelolaan.
rekening, Operasi dan pemeliharaaan tenaga listrik, Pengendalian losses,
Pembangkit serta Keuangan dan administrasi.
3) Mengkoordinasikan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai
kewenangannya untuk memenuhi target dan citra perusahaan.
4) Memonitoring pelaksanaan sosialisasi K3 untuk keselamatan dan
keamanan dalam bekerja.
5) Memonitoring pelaksanaan Action Plan strategi pencapaian target kinerja
perusahaan.
6) Memonitoring dan mengendalikan operasi dan pemeliharaan jaringan
distribusi untuk mempertahankan keandalan pasokan energi tenaga listrik.
7) Mengevaluasi dan bertanggung jawab atas updating data pelanggan
(PDPJ) untuk ketertiban administrasi pelanggan.
8) Memonitoring dan mengevaluasi penerimaan dan pengeluaran dana
imprest untuk kelancaran operasional perusahaan.
9) Memonitoring dan mengevaluasi atas piutang lancar menjadi piutang
ragu-ragu dan pengusulan penghapusannya ke Area untuk pengendalian
manajemen dalam pengambilan keputusan.

49
10) Mengevaluasi penagihan kembali piutang ragu-ragu maupun piutang
yang telah dihapuskan untuk meningkatkan pendapatan.
b. Tugas Pokok Supervisor Pelayanan Pelanggan dan Administrasi
1) Melaksanakan Fungsi Tata Usaha Langganan.
2) Mengelola keamanan dan K3 dilingkungan gedung Rayon.
3) Mengatur administrasi perkantoran, pemeliharaan gedung/kantor dan
fasilitas kerja.
4) Mengelola Fungsi Keuangan di Rayon.
5) Mengatur fungsi kehumasan.
6) Melaksanakan Administrasi Piutang Pelanggan Lancar.
7) Melaksanakan legalisasi rekening TNI / Polri.
8) Melaksanakan penagihan rekening PEMDA .
9) Melaksanakan tugas / kegiatan yang ditetapkan pada cascading KPI
atasannya.
10) Menyusun laporan rutin sesuai bidang tugasnya.
c. Tugas Pokok Supervisor Transaksi Energi
1) Memastikan perhitungan susut kWh di Jaringan Distribusi per Penyulang.
2) Melaksanakan program penekanan susut kWh sesuai peta susut dan di
Titik Transaksi.
3) Melaksanakan program pendataan dan penertiban PJU ilegal secara
swakelola, menggunakan Tenaga Alih Daya maupun bekerja sama
dengan instansi terkait.

50
4) Melaksanakan Pemutusan sementara dan penyambungan kembali karena
permintaan Pelanggan.
5) Mengendalikan pelaksanaan pekerjaan penyambungan dan pemutusan.
6) Memonitor pelaksanaan kegiatan P2TL.
7) Memonitor DPM dan memelihara RBM.
8) Mengevaluasi data hasil pembacaan meter dan memproses menjadi
rekening.
9) Memonitor pengendalian baca meter dan menindak lanjuti LBKB.
10) Melaksanakan pembinaan petugas Pembaca meter.
d.Tugas Pokok Supervisor Tehnik
1) Mengevaluasi penekanan gangguan penyulang, trafo JTR dan SR APP.
2) Melaksanakan Pengoperasian Penyulang.
3) Memonitor Pemeliharaan GTT dan JTR Gardu Distribusi terpadu dan
tuntas (Gadis Patas).
4) Memonitor Pelaksanaan Teknik (JTM, GTT, JTR & SR APP).
5) Melaksanakan penormalan gangguan penyulang.
6) Memonitor Pelaksanaan Pengukuran Beban Gardu Trafo, Tegangan
Ujung.
7) Memastikan perhitungan susut kWh di Jaringan Distribusi per Penyulang.
8) Melaksanakan program penekanan susut kWh di sisi jaringan sesuai peta
susut.
9) Menyiapkan data usulan Pengembangan Jaringan.
10) Memonitor pembangunan jaringan.

51
e. Tugas Pokok Pelaksana Kantor Unit Pelayanan
1) Melaporkan data potensi pasar dan segmentasi Pelanggan.
2) Melaksanakan pencapaian tingkat mutu pelayanan.
3) Melaksanakan program pengembangan pelayanan pelanggan.
4) Melaksanakan program promosi, program Customer Value.
5) Menyiapkan Penerbitan SIP / SPJBTL.
6) Melaksanakan pengolahan data (perhitungan) tagihan listrik (TUL III-
09).
7) Memastikan tagihan listrik & tagihan listrik susulan.
8) Melaksanakan tugas / kegiatan yang ditetapkan pada cascading KPI
atasannya.
9) Menyusun sistem manajemen unjuk kerja setiap semester tahun berjalan.
10) Menyusun laporan rutin sesuai bidang tugasnya.
f. Tugas Pokok Pelaksana Unit Pembangkitan
1) Memeriksa data unjuk kerja peralatan system dengan membandingkan
terhadap standar pabrikan/standar yang ditetapkan perusahaan.
2) Melakukan kordinasi dan korektif terhadap peralatan yang tidak berfungsi
dengan normal.
3) Seluruh komponen dan fungsinya telah disiapkan sesuai spesifikas
standar unit pembangkit.
4) Peralatan safety unit dipenuhi dan checklist peralatan dilakukan sesuai
SOP.
52
5) Start up unit dilakukan dengan start command unit sampai dengan proses
sinkron dan pembebanan sesuai SOP.
6) Start sequence diamati dan koordinasi kebutuhan beban dilakukan dengan
pusat pengendali beban.
7) Unit pembangkit dioperasikan sesuai dengan batasan operasi yang
disyaratkan.
8) Pelaksanaan shut down dilakukan dengan koordinasi dengan pusat
pengendali beban.
9) Penurunan beban sampai minimum dengan melepas unit dari sistem
hingga dan unit stop dilakukan sesuai SOP.
10) Pelayanan pembebanan unit tetap memperhatikan batasan kemampuan
unit yang telah ditetapkan.
B. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Perseo) Rayon
Sinjai. Karakteristik responden berguna untuk menguraikan deskripsi identitas
responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Karakteristik responden
yang diteliti kemudian dikelompokkan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir dan masa kerja. Karakteristik responden dalam bentuk table sebagai berikut :
a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda
aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data responden berdasarkan jenis
kelamin adalah sebagai berikut :

53
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
NO. Kategori Jumlah Persentase
1. Laki-Laki 38 63,3%
2. Perempuan 22 36,7 %
Total 60 100%
Sumber : Data primer yang diolah.2017
Tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa responden laki laki lebih banyak
daripada responde perempuan. Dengan jumlah responden laki-laki sebanyak 38
orang dengan tingkat persentase 63,3% dan jumlah responden perempuan sebanyak
22 orang dengan tingkat persentase 36,7%.
b. Karakteristik responden berdasarkan usia
Jumlah karyawan berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No. Umur responden Jumlah Persentase
1. 15-30 31 51,7%
2. 31-45 17 28,3%
3. 46-60 12 20%
60 100%
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa dari 60 orang yang dijadikan sampel
dalam penelitian ini, mayoritas responden PT. PLN (Persero) rayon sinjai didominasi
oleh responden yang berusia 15-30 tahun.
c. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

54
Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana
terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Jumlah Persentase
1. SMA 17 28,3%
2. Diploma 15 25%
3. S1 19 31,7%
4. S2 9 15 %
5. S3 - -
Jumlah . 60 100%
Hasil olahan data mengenai responden yang berdasarkan tingkat pendidikan
yang ditunjukkan pada table 4.3 diatas, dari 60 responden terdapat 17 orang yang
berpendidikan SMA dengan tingkat persentase 28,3%, pendidikan Diploma dengan
tingkat persentase 25%, pendidikan S1 dengan tingkat persentase 31,7%, pendidikan
S2 dengan tingkat persentase 15%, pendidikan S3 dengan tingkat persentase 0 %.
d. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Berikut karakteristik responden berdasarkan masa kerja pada tabel . jumlah
karyawan berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
55
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja Jumlah Persentase
1. 1-10 Tahun 36 60%
2. 11-20 Tahun 17 28,3%
3. > 20Tahun 7 11,7%
Jumlah 60 100%
Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa pada penelitian ini
karyawan yang paling banyak merespon dengan masa kerja 1-10 Tahun sebanyak 36
Orang dengan tingkat persentase 60%, kemudian disusul masa kerja 11-20 Tahun
sebanyak 17 Orang dengan tingkat persentase 28,3% dan masa kerja > 20Tahun
sebanyak 7. Orang dengan tingkat persentase 11,7%.
2. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 60 responden
melalui penyebaran kuesioner , untuk mendapatkan kecenderungan jawaban masing-
masing variable akan didasarkan pada rentang skor jawaban sebagaimana pada
lampiran.
a. Deskripsi variable pelatihan
Variable pelatihan diukur melalui 12 indikator. Hasil tanggapan variable
pelatihan dapat dijelaskan pada table 4.5 berikut ini:

56
Tabel 4.5 Tanggapan Mengenai Pelatihan
No Pernyataan Skor Jumlah
SS S RG TS STS
1 Instruktur memiliki kualitas yang baik dan berkompeten 15 31 11 3 - 60
2 Instruktur dapat menciptakan interaksi yang baik dengan 60

8 22 27 2 1
peserta
3 Peserta bersedia belajar dengan tekun, disiplin selama 60

8 26 15 9 2
pelatihan
4 kemampuan yang peserta miliki membantu menguasai 60

10 29 9 10 2
materi pelatihan seperti memecahkan masalah.
5 Materi yang saya dapatkan banyak menambah 60

15 28 10 5 2
pengetahuan baru tentang pekerjaan
6 Materi mudah dipahami dan sesuai dengan bidang 60

15 29 9 5 2
pekerjaan peserta
7 Metode pelatihan yang digunakan tepat dan dapat 60

9 22 23 5 1
menyampaikan materi secara efektif
8 Metode pelatihan yang digunakan telah menghasilkan 60

12 20 22 3 3
kinerja dan prestasi kerja karyawan
9 pelatihan meningkatkan akurasi, ketelitian dan 60

13 31 8 4 4
kehandalan saya dalam bekerja
10 Pelatihan mengarahkan saya menuju sikap yang positif, 60

19 25 5 8 3
loyalitas dan kerja sama
11 Prestasi kerja karyawan diperoleh melalui pengetahuan 60

11 15 18 13 3
dalam pelatihan
12 Dengan adanya pelatihan, pemborosan kerja dan 60

14 19 15 8 4
keluhan pelayanan dapat dikurangi oleh perusahaan
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.5. Dominan responden
memberikan tanggapan setuju terhadap pelatih yang memiliki kualitas yang baik dan
berkompeten, pernyataan kedua, dimana tanggapan responden dominan enyatakan
mendapat panduan dan bimbingan yang baik dari pelatih, pernyataan ketiga dominan
responden menyatakan setuju kemauan belajar dapat mempengaruhi semangat dalam
memahai materi, pernyataan keempat dominan responden menyataka setuju

57
kemampuan dapat membantu dalam menguasai materi pelatihan, pernyataan kelima
dominan responden menyatakan setuju materi pelatihan banyak menambah
pengetahuan baru tentang pekerjaan, pernyataan keenam dominan responden
menyatakan setuju materi mudah dipahami dan sesuai dengan bidang pekerjaan ,
pernyataan ketujuh dominan responden menyatakan ragu-ragu metode pelatihan
yang diikuti memberikan semangat belajar, pernyataan kedelapan doimnan
responden menyatakan ragu-ragu metode pelatihan yang digunakan pada saat
pelatihan dapat menyampaikan materi secara efektif, pernyataan sembilan dominan
responden menyatakan setuju pelatihan kerja meningkatkan akurasi, ketelitian dan
kehandalan dala bekerja, pernyataan sepuluh dominan responden menyatakan setuju
pelatihan kerja mengarahkan menuju sikap yang positif, loyalitas dan kerja sama,
pernyataan sebelas dominan responden menyatakan ragu-ragu pelatihan kerja yang
diselenggarakan dapat menghasilkan kualitas produk dan servis yang terus
meningkat, pernyataan duabelas dominan responden menyatakan setuju dengan
adanya pelatihan, pemborosan kerja dan keluhan pelayanan dapat dikurangi oleh
perusahaan.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap pelatihan yang
mereka dapatkan di dalam perusahaan.
b. Deskripsi variable kompensasi
Variable kompensasi diukur melalui 10 indicator. Hasil tanggapan variable
pelatihan dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut ini:

58
Tabel 4.6 Tanggapan Mengenai Kompensasi
SS S RG TS STS
1 Upah yang diberikan telah sesuai dengan jumlah jam 60

18 33 8 - 1
kerja saya
2 Pemberian upah dari perusahaan selalu tepat waktu 17 27 11 4 1 60
3 Besarnya gaji yang saya dapatkan sudah adil sesuai 60

10 29 12 8 1
dengan penilaiansecara obyektif oleh atasan
4 Pemberian gaji dari perusahaan selalu tepat waktu 14 31 8 5 2 60
5 Perusahaan sering memberikan penghargaan kepada 60

8 32 15 3 2
karyawan yang berprestasi
6 Prestasi kerja saya dihargai dengan 60

12 29 9 9 1
bonus tahunan.
7 Perusahaan sering memberikan fasilitas kepada karyawan 60

13 27 11 7 2
untuk mendukung kemudahan kerja
8 Perusahaan telah memberikan fasilitas berupa kendaraan 60

8 12 21 15 4
kerja kepada saya
9 Saya telah menerima asuransi kesehatan dari perusahaan 20 24 7 8 1 60
10 Perusahaan sering memberikan tunjangan kepada saya 60

8 29 15 6 2
seperti liburan dan THR
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.6. Sebagian responden
memberikan tanggapan setuju terhadapupah yang diberikan telah sesuai dengan
jumlah jam kerja, pernyataan kedua, dimana dominan responden menyatakan setuju
terhadap pemberian upah dari perusahaan selalu tepat waktu, pernyataan ketiga,
dimana dominan responden menyatakan setuju terhadap besarnya gaji yang
didapatkan sudah adil, pernyataan keempat, dimana dominan responden menyatakan
setuju terhadap pemberian gaji dari perusahaan selalu tepat waktu, pernyataan
kelima, dimana dominan responden menyatakan setuju terhadap besarnya bonus
yang diberikan sudah sesuai dengan hasil kerja, pernyataan keenam, dimana
59
dominan responden menyatakan setuju terhadap perusahaan sering memberikan
penghargaan dan pujian, pernyataan ketujuh, dimana dominan responden
menyatakan setuju terhadap perusahaan sering memberikan fasilitas kepada
karyawan untuk mendukung kemudahan kerja, pernyataan kedelapan, dimana
dominan responden menyatakan ragu-ragu terhadap perusahaan telah memberikan
fasilitas berupa kendaraan kerja, pernyataan kesembilan, dimana dominan responden
menyatakan setuju telah menerima asuransi kesehatan dari perusahaan pernyataan
kesepuluh, dimana dominan responden menyatakan setuju terhadap perusahaan
sering memberikan tunjangan.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap kompensasi
yang mereka dapatkan di dalam perusahaan.
c. Deskripsi variable motivasi
Variable motivasi diukur melalui 10 indicator. Hasil tanggapan variable

60
Tabel 4.7 Tanggapan Mengenai Motivasi
SS S RG TS STS
1 Kebutuhan hidup saya yang tercukupi oleh perusahaan 60

30 23 4 1 2
selalu memberikan semangat untuk giat dala bekerja
2 Saya mendapatkan kompensasi dan fasilitas yang 60

9 30 7 11 3
mendorong kenyamanan dalam bekerja
3 Saya merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaan dengan 60

15 20 12 10 3
tidak adanya ancaman kerja
4 Saya mendapatkan sarana dan prasarana oleh perusahaan 60

6 17 25 9 3
yang mendukung keselamatan kerja
5 Saya merasa nyaman terhadap pekerjaan karena lingkungan 60

kerja yang interaksional dengan karyawan lain ditempat 18 16 16 7 3
kerja
6 Saya mencintai pekerjaan yang telah memberikan beberapa 60

30 20 3 4 3
teman dan pengetahuan baru
7 Saya merasa betah pada pekerjaan karena pujian atas 60

11 26 15 4 4
prestasi kerja yang saya capai
8 Pemberian penghargaan oleh manajaer membawa saya 60

13 15 19 11 2
semangat dalam meningkatkan hasil kerja
9 Pemberian tugas dan kesempatan mendorong kegairahan 60

21 20 10 4 5
saya untuk menyelesaikan pekerjaan baru
10 pemberian tanggung jawab yang besar memberikan saya 60

11 16 26 3 4
dorongan dalam meningkatkan kualitas pekerjaan dan karir
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.7. Sebagian responden
memberikan tanggapan sangat setuju terhadap kebutuhan hidup yang tercukupi oleh
perusahaan selalu memberikan semangat untuk giat dalam bekerja, pernyataan
kedua, dimana tanggapan responden setuju terhadap kompensasi dan fasilitas yang
diberikan mendorong kenyamanan dalam bekerja, pernyataan ketiga, dimana
tanggapan responden setuju merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaan dengan
tidak adanya ancaman kerja, pernyataan keempat, dimana tanggapan responden ragu-
61
ragu mendapatkan sarana dan prasarana oleh perusahaan yang mendukung
keselamatan kerja, pernyataan kelima, dimana tanggapan responden sangat
setujumerasa nyaman terhadap pekerjaan karena lingkungan kerja yang
interaksional, pernyataan keenam, dimana tanggapan responden sangat setuju
mencintai pekerjaan yang telah memberikan beberapa teman dan pengetahuan baru,
pernyataan ketujuh, dimana tanggapan responden setuju merasa betah pada
pekerjaan karena pujian atas prestasi kerja yang di capai, pernyataan kedelapan,
dimana tanggapan responden ragu-ragu pemberian penghargaan oleh manajer
membawa semangat dalam meningkatkan hasil kerja, pernyataan kesembilan,
dimana tanggapan responden sangat setuju terhadap pemberian tugas dan
kesempatan mendorong kegairahan untuk menyelesaikan pekerjaan baru, pernyataan
kesepuluh , dimana tanggapan responden ragu-ragu terhadap pemberian tanggung
jawab yang besar memberikan dorongan dalam meningkatkan kualitas pekerjaan dan
karir.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap motivasi yang
mereka dapatkan di dalam perusahaan.
d. Deskripsi variable prestasi kerja
Variable prestasi kerja diukur melalui 8 indicator. Hasil tanggapan variable

62
Tabel 4.8 Tanggapan Mengenai Prestasi Kerja
SS S RG TS STS
1 Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tanpa kerusakan 60

20 29 10 1 -
produk dan dengan pelayanan yang memuaskan
2 Saya bisa mencapai standar mutu hasil kerja oleh 60

16 28 8 7 1
perusahaan
3 Hasil kerja saya dapat meningkat dari waktu ke waktu 12 31 6 8 3 60
4 Saya bisa meningkatkan ketepatan waktu penyelesaian 60

15 33 7 5 -
pekerjaan
5 Saya selalu disiplin dalam mengerjakan tugas yang 60

12 30 11 7 -
diberikan perusahaan
6 Saya selalu memberikan konstribusi seperti keterampilan 60

14 29 11 4 2
dan keahlian dalam menyelesaikan setiap pekerjaan
7 Saya selalu menerima konsekuensi dari tugas yang 60

17 30 7 5 1
diberikan seperti lembur
8 Saya selalu menjaga tanggung jawab yang diberikan pada 60

12 27 15 5 1
bidang pekerjaan
Tanggapan responden sebagaimana pada table 4.8 Sebagian responden
memberikan tanggapan setuju bisa menyelesaikan pekerjaan tanpa kerusakan produk
dan dengan pelayanan yang memuaskan, pernyataan kedua, dimana tanggapan
responden dominan setuju bisa mencapai standar mutu hasil kerja oleh perusahaan,
pernyataan ketiga, dimana tanggapan responden dominan setuju terhadap hasil kerja
yang dapat meningkat dari waktu ke waktu, pernyataan keempat, dimana tanggapan
responden dominan setuju bisa meningkatkan ketepatan waktu penyelesaian
pekerjaan, pernyataan kelima, dimana tanggapan responden dominan setuju selalu
disiplin dalam mengerjakan tugas yang diberikan perusahaan, pernyataan keenam,
dimana tanggapan responden dominan setuju selalu memberikan konstribusi seperti

63
keterampilan dan keahlian dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, pernyataan
ketujuh, dimana tanggapan responden dominan setujuselalu menerima konsekuensi
dari tugas yang diberikan seperti lembur, pernyataan kedelapan, dimana tanggapan
responden dominan setuju selalu menjaga tanggung jawab yang diberikan pada
bidang pekerjaan.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap prestasi kerja
yang mereka capai di dalam perusahaan.
3. Teknik Pengolahan Data
a. Uji validitas dan uji realibilitas
1). Uji validitas, digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai r hitung >
r table ( n-2). Pengujian validitas dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas
No Variabel r Hitung r Tabel 5 % Keterangan
Pelatihan
1 x1p1 0,937 0,2500 Valid
2 X1p2 0,837 0,2500 Valid
3 X1p3 0,921 0,2500 Valid
4 X1p4 0,940 0,2500 Valid
5 X1p5 0,942 0,2500 Valid
6 X1p6 0,936 0,2500 Valid
7 X1p7 0,917 0,2500 Valid
8 X1p8 0,932 0,2500 Valid
9 X1p9 0,923 0,2500 Valid
10 X1p10 0,942 0,2500 Valid

64
11 X1p11 0,935 0,2500 Valid
12 X1p12 0,947 0,2500 Valid
Kompensasi
1 X2p1 0,876 0,2500 Valid
2 X2p2 0,913 0,2500 Valid
3 X2p3 0,897 0,2500 Valid
4 X2p4 0,911 0,2500 Valid
5 X2p5 0,892 0,2500 Valid
6 X2p6 0,942 0,2500 Valid
7 X2p7 0,943 0,2500 Valid
8 X2p8 0,815 0,2500 Valid
9 X2p9 922 0,2500 Valid
10 X2p10 931 0,2500 Valid
Motivasi
1 X3p1 0,845 0,2500 Valid
2 X3p2 0,879 0,2500 Valid
3 X3p3 0,929 0,2500 Valid
4 X3p4 0,864 0,2500 Valid
5 X3p5 0,930 0,2500 Valid
6 X3p6 0,834 0,2500 Valid
7 X3p7 0,873 0,2500 Valid
8 X3p8 0,933 0,2500 Valid
9 X3p9 0,875 0,2500 Valid
10 X3p10 0,816 0,2500 Valid
Prestasi kerja
1 Yp1 877 0,2500 Valid
2 Yp2 957 0,2500 Valid
3 Yp3 938 0,2500 Valid
4 Yp4 913 0,2500 Valid

65
5 Yp5 915 0,2500 Valid
6 Yp6 948 0,2500 Valid
7 Yp7 905 0,2500 Valid
8 Yp8 921 0,2500 Valid
Berdasarkan table 4.9 hasil uji validitas dapat diketahui bahwa keseluruhan
item pernyataan menunjukkan bahwa r hitung > r table pada taraf signifikansi 5%.
Ini artinya setiap pernyataan atau indicator variable dinyatakan valid untuk
digunakan sebagai instrument dalam penelitian atau pernyataan yang diajuukan dapat
digunakan untuk mengukur variable yang diteliti.
2). Uji realibilitas, metode uji yang paling sering digunakan adalah
cronbach’s alpha. Suatu konstruk atau variable dikatakan reliable jika
memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,60. Hasil pengujian reliabilitas
untuk semua variable dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini :
Tabel 4.10 Hasil Uji Realibilitas
a) Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.984 12
b). Kompensasi
Alpha
.974 10
c). Motivasi
Alpha
.967 10
66
d). Prestasi Kerja
Alpha
.974 8
Sumber : Hasil Output SPSS 21.2017
Hasil uji realibilitas tersebut menunjukkan bahwa pada variable pelatihan
sudah reliable dan bisa ditunjukkan dengan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,984
diatas 0,6 , pada variabel kompensasi sudah reliable dan bisa ditunjukkan dengan
nilai cronbach’s alpha sebesar 0,974 diatas 0,6 , pada variabel motivasi sudah
reliable dan bisa ditunjukkan dengan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,967 diatas 0,6 ,
dan pada variabel prestasi kerja sudah reliable dan bisa ditunjukkan dengan nilai
cronbach’s alpha sebesar 0,974 diatas 0,6.
Sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variable
dari kuesioner adalah reliable sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-
masing konsep tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
b. Uji asumsi klasik
1) Uji multikolineritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variable bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antara variable bebas.Model regresi dikatakan bebas
dari multikolineritas apabila VIF < 10. Hasil pengujian VIF dapat dilihat pada tabel
4.11 berikut :
67
Tabel 4.11 Hasil Multikolineritas
Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF
1
(Constant)
x3 .276 3.620
x2 .208 4.814
x1 .236 4.233
Hasil pengujian pada table 4.11 menunjukkan bahwa semua variable yang
digunakan dalam model regresi menunjukkan nilai VIF berada diantara 1-10, Jadi
dapat disimpulkan bahwa variable-variabel dalam penelitian ini tidak menunjukkan
adanya gejala multikolineritas.
2) Uji normalitas
Pada dasarnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari
residualnya,. Dasar pengambilan keputusan :
a) Jika data menyebar disekitar garis-garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti garis diagonal
atau grafik.
68
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan grafik normal P-plot or Regression standardized residual
menunjukkan bahwa titik-titik residual model regresi sudah terdistribusi normal
karena titik-titik tersebut menyebar di sekitar garis diagonal, dengan demikian syarat
kenormalan sebagai pengujian statistic menggunakan regresi dapat terpenuhi.
c. Uji autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan pengujian asumsi dalam regresi dimana variable
dependen tidak berkorelasi dengan dirinya sendiri. Maksud korelasi dengan diri
sendiri adalah bahwa nilai dari variable tidak berhubungan dengan nilai variable itu
sendiri.Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi jika
terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Untuk uji aautokorelasi
dapat dilihat pada nilai Durbin Watson, jika nilai DW antara minus dua (-2) sampai
dua (+2), maka dapat diartikan tidak terjadi gejala autokorelasi (santosa,2005:161).
Hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut:

69
Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
a
1 .897 .805 .794 3.156 .869
a. Predictors: (Constant), x1, x3, x2
b. Dependent Variable: y
Sumber :Hasil output SPSS 21.2017
Tabel 4.12 diatas menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson yang diperoleh
sebesar 0,869 Nilai tersebut berada di antara -2 sampai +2. Jadi dengan demikian
dapat dikatakan bahwa model regresi tidak menunjukkan adanya gejala autokolerasi
karena tidak menyimpang dari asumsi autokolerasi.
d. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar
secara acak, titik-titik tersebar baik diatas maupun dibawah. Hal ini berarti tidak
terjadi penyimpangan asumsi Heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat.
4. Analisis Data
a. Regresi linier berganda

70
Regresi Linier digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh secara
parsial dan secara simultan variable bebas terhadap variable terikat. Model
persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi klasik,
antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala
multikolinieritas dan terbebas dari Heteroskedastisitas. Hasil dari SPSS yang
digunakan sebagai alat analisis, hasil regresi berganda adalah sebagai berikut :
Tabel 4.13 Uji Regresi Linier Berganda

a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 4.786 1.792 2.670
1 x3 .235 .081 .327 2.908

x2 .233 .102 .297 2.290
x1 .201 .074 .329 2.704
Berdasarkan hasil output SPSS 21 pada table 4.13 Diatas, maka persamaan
regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = 4,786 + 0,201X1 + 0,233X2 + 0,235X3
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja Karyawan
X1 = Pelatihan
X2 = Kompensasi
X3 = Motivasi
Hasil dari analisis tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut ;
1) Nilai Konstanta sebesar 4,786 maka hal ini dapat diinterpretasikan bahwa
apabila variable Pelatihan (X1), variable Kompensasi (X2) dan variable

71
Motivasi (X3) adalah Konstant (tidak berubah), maka Prestasi Kerja
Karyawan adalah sebesar 4,786.
2) Koefisien Regresi X1 sebesar 0,201 maka hal ini dapat diinterpretasikan
bahwa variable Pelatihan (X1) mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
sebesar 0,201, artinya apabila setiap peningkatan variable pelatihan sebesar
satu poin, maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,201
dengan asumsi variable yang lain tetap.
3) Koefisien Regresi X2 sebesar 0,233 , maka hal ini dapat diinterpretasikan
bahwa variable Kompensasi (X2) mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
sebesar 0,233 , artinya apabila setiap peningkatan variable Kompensasi
sebesar satu poin, maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar
0,233 dengan asumsi variable yang lain tetap.
4) Koefisien Regresi X3 sebesar 0,235 , maka hal ini dapat diinterpretasikan
bahwa variable Motivasi (X3) mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
sebesar 0,235 , artinya apabila setiap peningkatan variable motivasi sebesar
satu poin, maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sebesar 0,235
dengan asumsi variable yang lain tetap.
b. Uji Hipotesis
1. Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi dilakukan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan
antara variable yang dianalisis. Sifat korelasi akan meningkatkan arah korelasi. Hasil
korelasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut:
72
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Korelasi

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .897 .805 .794 3.156
Berdasarkan table diatas, dapat bahwa sifat kolerasi (R) yang ditunjukkan
adalah 0,897.
Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variable bebas sangat kuat
karena berada di interval korelasi antara 0,80–1,000. sebagaimana pedoman untuk
memberikan interpretasi koefisien korelasi menurut Sugiyono sebagai berikut82:
Tabel 4.15. Interptretasi Koefisien Korelasi
Inteval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00-0.199 Sangat Rendah
0.20-0.399 Rendah
0.40-0.599 Sedang
0.60-0799 Kuat
0.80-1.000 Sangat Kuat
Sumber: Metode penelitian manajemen, Sugiyono, 2013
2. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi
atau sumbangan variable Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi terhadap variable
Prestasi Kerja Karyawan. Nilai R Square dikatakan baik jika diatas 0,5 atau 0-1
seperti pada tabel 4.16 Berikut:
82
Sugiyono, “Metode Peneltian Manajemen”, h.287
73
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi

b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .897 .805 .794 3.156
Hasil analisis factor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasinya (R2) sebesar 0,805 . Hal ini
berarti variable bebas yakni Pelatihan, Kompensasi, dan Motivasi mempunyai
kontribusi bersama-sama sebesar 80,5% terhadap variable terikat yakni Prestasi
Kerja Karyawan sedangkan sisanya (100% - 80,5% = 19.5%) 19,5.% dijelaskan oleh
factor-faktor lain diluar dari penelitian ini.
3. Uji signifikansi simultan (uji statistik F)
Uji F merupakan uji secara simultan untuk mengetahui apakah variable
Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Uji F dilakukan dengan
membandingkan F hitung dan F table. Dari hasil analisis diperoleh hasil output pada
tabel 4.17 :
Tabel 4.17 Hasil Uji Simultan (Uji F)

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
Regression 2297.181 3 765.727 76.881 .000
1 Residual 557.752 56 9.960
Total 2854.933 59
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), x1, x3, x2
Sumber :Hasil output SPSS21.2017
Hasil perhitungan statistic Uji-F pada table 4.16 Menunjukkan nilai F hitung
sebesar 76,881 .setelah itu dibandingkan dengan nilai F table sebesar 2,76 Dengan
74
signifikansi sebesar 5% (0,05 ). Jadi dapat disimpulkan bahwa f hitung > f table
(76,881 >2,76dengan Sig f 0,000 < 0,05), ini berarti bahwa variable independen
Pelatihan (X1), Kompensasi (X2) dan Motivasi (X3) secara bersama-sama
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
4. Uji secara parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau secara
parsial variable bebas terhadap variable terikat. Hasil Ujit dapat dilihat pada tabel
4.18 berikut :
Tabel 4.18 Hasil Uji Parsial (Uji t)

a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 4.786 1.792 2.670 .010
1 x3 .235 .081 .327 2.908 .005

x2 .233 .102 .297 2.290 .026
x1 .201 .074 .329 2.704 .009
Analisis Uji t pada table 4.18 untuk variable Pelatihan, nilai t hitungnya
sebesar 2,704 , sementara itu nilai t table distribusi 0,05 (5%) sebesar 1,670 maka t
hitung > t table dan nilai signifikansi yaitu 0,009 < 0,05 artinya secara individual
variable Pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan.
Sedangkan untuk variable Kompensasi, menunjukkan nilai t hitung sebesar
2,290 sementara itu nilai t table distribusi 0,05 (5%) sebesar 1,670 maka t hitung > t
table dan nilai signifikansi yaitu 0,026.< 0,05 artinya secara individual variable
Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan.
75
Dan untuk variable Motivasi, menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,908
sementara itu nilai t table distribusi 0,05 (5%) sebesar 1,670 maka t hitung > t table
dan nilai signifikansi yaitu 0,005 < 0,05 artinya secara individual variable motivasi
(X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Berdasarkan data diatas, variable Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi secara
parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dengan demikian hipotesis
pertama, hipotesis kedua dan hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima, dan dari
ketiga variable diatas, dimana variable Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi bertanda
positif dengan kata lain Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi akan meningkatkan
Dengan demikian hipotesis keempat yang diajukan dapat diterima.
C. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa
secara parsial (individu) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat
begitupun secara simultan (bersama-sama) variabel bebas berpengaruh terhadap
variabel terikat. Pengaruh yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut bersifat
positif artinya semakin tinggi Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi maka
mengakibatkan semakin tinggi pula Prestasi Kerja Karyawan yang dihasilkan.
Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan. Hasil penelitian
ini juga sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya. Penjelasan dari masing-masing
pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Dan Motivasi Secara Simultan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

76
Hasil pengujian hipotesis (H1) melalui uji F (Uji Simultan) dengan hasil
perhitungan statistic pada table 4.16menunjukkan nilai F hitung sebesar 76,881
.setelah itu dibandingkan dengan nilai F table sebesar 2,76 Dengan signifikansi
sebesar 5% (0,05 ). Jadi dapat disimpulkan bahwa f hitung > f table (76,881 > 2,76
dengan Sig f 0,000 < 0,05). Ini berarti bahwa “Variable independen Pelatihan (X1),
Kompensasi (X2) dan Motivasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor PLN (Persero)
Rayon Sinjai”.
Hal ini dikarenakan pada PLN (Persero) Rayon Sinjai, Pelatihan, Kompensasi
dan Motivasi adalah sesuatu yang tidak dapat dipisahkan, Pelatihan meningkatkan
potensi, Motivasi, pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga perusahaan
mudah mengidentifikasikan ukuran Kompensasi yang diberikan sebagai imbalan
(bonus), Kompensasi ini sebagai bentuk penghargaan prestasi kerja oleh perusahaan
agar karyawan memenuhi kebutuhan hidup dan cenderung menciptakan semangat
sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan Prestasi Kerjanya, dan dengan
adanya Motivasi tersebut menjadikan karyawan bersikap positif terhadap tujuan
perusahaan sedangkan Prestasi Kerja Karyawan bisa dilihat pada besarnya
konstribusi karyawan baik itu dari segi kemauan dan kemampuannya untuk bekerja
secara optimal, sehingga Pelatihan, Kompensasi dan Motivasi akan meningkatkan
Prestasi Kerja seorang karyawan.
Hal ini sesuai pada pendapat Siagiaan (2011:223) bahwa pentingnya
penilaian prestasi kerja rasional ditetapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit
dua kepentingan yaitu bagi para karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai
77
umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan
potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan
berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara
efektif.
Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Sawedulling (2013) dengan penelitian yang berjudul “Motivasi Kerja, Kompensasi,
Pelatihan, dan Pengembangan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Guru di
Kabupaten Talaud” menunjukkan kompensasi, pelatihan berpengaruh secara
signifikan terhadap prestasi kerja guru.83.
Sebagaimana Allah SWT berfirman dalam Q.SAl-Ahqaaf/46:19 yakni :
‫َولِ ُك ٍّل َد َر َجاتٌ ِم َّما َع ِملُىا ۖ َولِيُ َىفِّيَ ُه ْم أَ ْع َمالَ ُه ْم َو ُه ْم ََل يُ ْظلَ ُمىن‬
Terjemahnya:
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang Telah mereka
kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagimereka (balasan) pekerjaan-
pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”.
Dari ayat tersebut bahwasanya menjelasikan Allah SWT pasti akan membalas
setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya
jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang
83
78
baik bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya
dengan saling menguntungkan.
2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial Uji t pada table 4.17 untuk
variable Pelatihan menunjukkan nilai t hitungnya sebesar 2,704 , sementara itu nilai
t table distribusi 0,05 (5%) sebesar 1,670 maka t hitung > t table dan nilai
signifikansi yaitu 0,009 < 0,05 artinya secara individual “Variable Pelatihan (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor
PLN (Persero) Rayon Sinjai”.
Hal ini sebabkan karena pelatihan merupakan rangkaian kegiatan perusahaan
yang bertujuan untuk membantu karyawan dalam mempelajari dan menyelesaikan
pekerjaan lebih efektif. Semakin berkualitas materi dan instruktur dalam pelatihan
maka semakin bertambah keterampilan karyawan dengan jangka panjang dapat
mendorong karyawan dalam peningkatan kinerja / prestasi kerja dibidangnya.
Menurut pendapat Manullang menyebutkan dalam bukunya bahwa pelatihan
sebagai suatu kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai sesuai dengan
kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam
melaksanakan tugas tertentu84.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Asikin, Pongki Yunatan (2013) yang berjudul
“Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Divisi Sumber Daya
84
Rivai, Veitzal, “Manajemen Sumber Daya perusahaan:dari Teori ke Praktik” (Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada, 2006), h.299
79
Manusia (SDM) PT. Industri telekomunikasi indonesia (INTI) (Persero) Bandung.
Adapun hasil penelitiannya yaitu Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan
dengan Prestasi Kerja, sehingga hipotesis yang diajukan penulis yaitu jika program
Pelatihan karyawan dilaksanakan dengan tepat maka Prestasi Kerjanya akan
meningkat dapat diterima / positif.85
Sebagaimana Allah SWT berfirman dalam Q.S Ali Imran/3:190-191 yakni:
ِ ‫ت ِْلُولِي ْاْلَ ْلبَا‬

‫ب‬ ِ َ‫ف اللَّ ْي ِل َوالٌَّه‬
ٍ ‫ار ََليَا‬ ِ ْ‫ت َو ْاْلَر‬
ْ ‫ض َو‬
ِ ‫اختِ ََل‬ ِ ‫إِ َّى فِي خ َْل‬
ِ ‫ق ال َّس َوا َوا‬
Terjemahnya :
“Sesungguhnya dalam penciptaan langit dan bumi, dan silih bergantinya malam
dan siang terdapat tanda-tanda bagi orang-orang yang berakal.” (190.)
Maksud ayat diatas adalah kita harus memperbanyak menuntut pengetahuan
sebagai nikmat dari Allah SWT dengan cara terus belajar dan berlatih, menjadi
lebih bermanfaat dan meningkatkan kemampuan dalam mengelola tugas dan
amanah yang diberikan kepada kita sebagai hamba-Nya.
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian uji t yang menunjukkan nilai t hitungnya sebesar
table dan nilai signifikansi yaitu 0,026.< 0,05 artinya secara individual “Variable
Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Kantor PLN (Persero) Rayon Sinjai”
Hal ini disebabkan karena dengan pemberian kompensasi maka karyawan
akan semakin termotivasi untuk mengerahkan segala kemampuannya untuk
85
Nina Ningsih Penggabean, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Divisi Administrasi Pada PT. Moriss Site Muara Kaman” (Jurnal Administrasi Bisnis, 2013), h.111
80
meningkatkan prestasi kerjanya serta dengan demikian dapat meningkatkan
pelayanannya kepada perusahaan.
Seperti yang diungkapkan Notoatmodjo menyebutkan bahwa dengan
pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi
kerja karyawan. Selanjutnya akan mendorong-prilaku-prilaku atau kinerja karyawan
sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan misalnya produktifitas yang tinggi.
Hal ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Wahyu Riandani
Karyawan Pada PT. Elnusa di Kota Balikpapan”. Adapun hasil penelitiannya yaitu
Elnusa Balikpapan. Jika Kompensasi yang diberikan oleh PT. Elnusa Balikpapan
baik, maka prestasi kerja karyawan meningkat, dapat diterima.86
Sebagaimana Allah SWT berfirman dalam QS. Al-Baqarah/2:281-202 yakni:
ْ ‫ت َوهُ ْن ََل ي‬
َ ‫ُظلَ ُو‬
ۖ ‫ىى‬ ٍ ‫َواتَّقُىا يَىْ ًم تُرْ َجعُىًَا فِي ِه إِ َل ََّّللِ ثُ َّوا تُ َى فَّىٰ ُكلُّ ًَ ْف‬
ْ َ‫س َها َك َسب‬
Terjemahnya :
“Dan perihalah dirimu dari (azab yang terjadi pada ) hari yang pada waktu itu
kamu semua dikemalikan kepada allah. Kemudian masing-masing diri diberi
balasan yang sempurna terhadap apa yang telah dikerjakannya,sedang mereka
sedikit pun tidak dianiaya (dirugikan).
Maksud dari ayat diatas adalah Allah SWT mengisyaratan bahwa setiap
perbuatan, usaha, dan prestasi itu berbanding sejajar dengan imbalan, pahala yang
akan diberikan, bahkan diketahui setiap orang yang bekerja berhak mendapatkan
imbalan atas kinerjanya di perusahaan atau organisasi
86
Wahyu Riandani.2015.HubunganPelatihan dan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
Pada PT. Elnusa di Kota Balikpapan”.hal.885
81
4. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian uji t yang menunjukkan nilai t hitung sebesar
table dan nilai signifikansi yaitu 0,005 < 0,05 artinya secara individual “Variable
Motivasi (X3) Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
pada Kantor PLN (Persero) Rayon Sinjai”.
Hal ini disebabkan karena motivasi merupakan sebuah dorongan dari dalam
diri seseorang mengarahkan seseorang kepada hasil atau tujuan yang diinginkannya ,
semakin sering karyawan mendapatkan motivasi / penghargaan atas pekerjaannya
semakin besar peluang bagi karyawan untuk meningkatkan hasil kerjanya.
Selaras dengan pendapat Mangkunegara (2003) yang mengemukakan bahwa
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.87
Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Meirizka Simamora
Karyawan (Studi Kasus Di Auto 2000 Indramayu).” Adapun hasil penelitiannya
yaitu terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dan motivasi terhadap Prestasi
Kerja karyawan diterima yang berarti variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja.
87
Remaja Rosda Karya
82
Sebagaimana Allah SWT berfirman dalam Q.S Ar-rad/13:11 yakni :
َّ ًَِّ‫ات ِه ْي بَ ْي ِي يَ َذ ْي ِه َو ِه ْي يَحْ خ َْلفِ ِه فَظُىًَهُ ِهي أَ ْه ِر ََّّللِ إ‬

‫اَّللاَ ََليُ ََيِّ ُر َها َحت َّ ٰىبِقَىْ ٍم يُ ََيِّرُوا َها‬ ٌ َ‫لَهُ ُه َعقِّب‬
َ ‫َو َهالَهُ ْن ًْ ِن ُدوًِ ِه ِه ْي َوا ٍل ۗبِأ َ ًْفُ ِس ِهن َوإِ َرا أَ َرا َد ََّّللُ بِقَىْ ٍها سُى ًء‬
ۚ ُ‫اف ََل َه َر َّدلَه‬
Terjemahnya:
“Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di

muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah
Allah.Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga
mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila
Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat
menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia”.
Maksud ayat diatas adalah bahwa dalam pekerjaan kita diperintahkan untuk
senantiasa mengingat Allah SWT maha kuasa atas semesta alam agar bersyukur dan
memohon perlindungan, dan Allah SWT memerintahkan kepada manusia untuk
menjalankan tugas/cobaan dengan ikhlas, semangat dan tetap tawakkal sebagaimana
kita menjalanii ujian yang kita hadapi dengan menganggapnya sebagai nikmat Allah
SWT.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel bebas pelatihan, kompensasi,
dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan yang artinya semakin tinggi pelatihan,
kompensasi, dan motivasi maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Rayon Sinjai.
2. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan berhubungan
secara positif yang artinya semakin tinggi suatu pelatihan maka semakin
tinggi pula prestasi kerja karyawan.
3. Kompensasi berpengaruh sangat kuat/signifikan terhadap prestasi kerja dan
berhubungan secara positif yang artinya semakin tinggi suatu kompensasi
yang diberikan maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan
4. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan berhubungan
secara positif yang artinya semakin tinggi suatu motivasi maka semakin
tinggi pula prestasi kerja karyawan.
83
84
B. Saran
Adapun saran yang diajukan penulis bagi perusahaan yakni sebagai berikut :
1. Penggunaan pelatihan metode on the job training sebaiknya dapat
ditingkatkan dengan pemberian arahan dan pengawasan dari kehadiran
supervisor secara intens guna memperbaiki pengetahuan dan kinerja
karyawan, serta Frekuensi pelatihan yang diselenggarakan secara fleksibel
atau lebih dari satu kali mengikuti tingkat prestasi kerja/hasil pelatihan.
2. Dalam hal kompensasi, hal yang perlu diperhatikan adalah pemberian
fasilitas berupa kendaraan,untuk memudahkan karyawan yang memiliki
tempat tinggal yang jauh dari tempat kerja serta meningkatkan kedisiplinan
karyawan pada jam masuk kerja.
3. Dalam motivasi, pimpinan sebaiknya dapat mempertimbangkan sebuah
promosi jabatan pada karyawan yang berprestasi maupun penghargaan dan
pujian tidak sebagai dorongan yang memacu semangat kerja karyawan.
4. Saran bagi peneliti selanjutnya adalah agar dilakukan penelitian lanjutan yang
lebih khusus atau dengan variabel-variabel baru mengikuti perkembangan
zaman untuk menambah wawasan global.

DAFTAR PUSTAKA
Ardi, Bachtiar. Metodologi Penelitian Ilmu Dakwah.1997. Jakarta : Logos
Bhuono Agung Nugroho. Strategi Jitu : Memillih Metode Statistik Penelitian Dengan
SPSS .2005. Yogyakarta : Andi Offset.
Handoko, T. Hanni. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia.Yogjakarta : BPFE-Yogjakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia .2011.Edisi Revisi.

Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Husein Umar. 2004. Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah. PT. Gunung
Agung, Jakarta.
Kaswan. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM. 2011.

Alfabeta : Bandung.
Ma’ruf Abdullah. Metode Penelitian Kuantitatif. 2015.Yogyakarta : Aswaja

Pressindo.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosda karya.
Manullang, M. Dasar-Dasar Manajemen.2011. Medan : University Gadjah Mada

Press.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Mondy, Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia.2008. Jilid 1 Edisi 10. Erlangga :
Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. 2013. Jakarta:

Rinneka Cipta.
Rosady, Ruslan. Metodologi Penelitian. 2003 Public Relations dan Komunikasi.

Jakarta : PT. Raja.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika

Aditama.
Siagiaan, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta.
85
86
Simamora, H. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN : Yogyakarta.
Sugiono. 2005. Penelitian untuk Bisnis, Cetakan Kesembilan. Alfabeta, Bandung.
Sugiono. Metode Penelitian Manajemen. Edisi Terbaru. 2013. Bandung : Alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Alfabeta.

Bandung.
Suhartini, Eka. Islamic Human Resource. 2016. Alauddin University Press :

Makassar.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media
Grup. Jakarta.
Tim Pustaka Phoenix. Kamus Besar Bahasa Indonesia. 2012. Jakarta : Media Pustaka
Phoenix.
Veithzal Rivai & Achmad Fauzi Mohd Basri. Performance Appraisal Sistem yang
Tepat untuk menilai Kinerja Karyawan dan meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. 2006. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

L
A
M
P
I
R
A
N
KUESIONER PENELITIAN
“Pengaruh Pelatihan Kerja, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
pada PT PLN (PERSERO) Sinjai
Saya Arif Muzakkir adalah mahasiswa Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar yang
sedang menyusun penelitian. Pada kesempatan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
responden penelitian. Penelitian ini untuk kepentingan pengembangan ilmu pengetahuan. Adapun
hasil dari penelitian ini saya gunakan untuk penyusunan bahan skripsi pada program sarjana UIN
Alauddin Makassar
Setiap jawaban tidak ada yang benar atau salah, tetapi jawaban yang baik adalah jawaban
yang sesuai dengan keadaan anda.Atas kesediaan dan kerjasama anda saya ucapkan banyak
terimakasih
A.Identitas Responden
No.Responden
1. Nama :
2. Umur : Tahun
3. JenisKelamin : ( ) Laki Laki ( ) Perempuan
4. Status Perkawinan : ( ) Kawin ( ) Belum Kawin
5. PendidikanTerakhir : ( ) SMA ( ) D3( ) S1 ( ) S2 ( ) S3
6. Lama bekerja :
.
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Kuesioner ditujukan untuk seluruh karyawan di PT PLN Persero Sinjai
2. Bapak/Ibu diharapkan memberikan jawaban yang sesuai persepsi bapak/Ibu dalam penelitian
ini
3. Beri tanda (√) pada kolom pernyataan kuesioner yang sesuai dengan pilihan jawaban
bapak/ibu
4. Pilihan jawaban yaitu :
a. Sangat Setuju (SS)
b. Setuju (S)
c. Ragu-Ragu (RG)
d. Tidak Setuju (TS)
e. Sangat tidak Setuju (STS)
Pelatihan (X1)
No Pernyataan SS S RG TS STS
Instruktur
1 Instruktur memiliki kualitas yang baik dan berkompeten
2 Instruktur dapat menciptakan interaksi yang baik dengan peserta
Peserta
4 Peserta bersedia belajar dengan tekun, disiplin selama pelatihan
5 kemampuan yang peserta miliki membantu
menguasai materi pelatihan seperti memecahkan masalah.
Materi
6 Materi yang saya dapatkan banyak menambah pengetahuan baru tentang
pekerjaan
7 Materi mudah dipahami dan sesuai dengan bidang pekerjaan peserta
Metode
8 Metode pelatihan yang digunakan tepat dan dapat menyampaikan materi
secara efektif
9 Metode pelatihan yang digunakan telah menghasilkan kinerja dan prestasi
kerja karyawan
Tujuan
10 pelatihan meningkatkan akurasi, ketelitian dan kehandalan saya dalam
bekerja
11 Pelatihan mengarahkan saya menuju sikap yang positif, loyalitas dan kerja
sama
Sasaran
12 Prestasi kerja karyawan diperoleh melalui pengetahuan dalam pelatihan
13 Dengan adanya pelatihan, pemborosan kerja dan keluhan pelayanan dapat
dikurangi oleh perusahaan
Kompensasi (X2)
Kompensasi financial langsung
Upah
1 Upah yang diberikan telah sesuai dengan jumlah jam kerja saya
2 Pemberian upah dari perusahaan selalu tepat waktu
Gaji
3 Besarnya gaji yang saya dapatkan sudah adil sesuai dengan penilaian
secara obyektif oleh atasan
4 Pemberian gaji dari perusahaan selalu tepat waktu
Insentif
5 Perusahaan sering memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi
6 Prestasi kerja saya dihargai dengan

bonus tahunan.
Kompensasi financial tidak langsung
Pemberian fasilitas
7 Perusahaan sering memberikan fasilitas kepada karyawan untuk
mendukung kemudahan kerja
8 Perusahaan telah memberikan fasilitas berupa kendaraan kerja kepada
saya
Pemberian tunjangan
9 Saya telah menerima asuransi kesehatan dari perusahaan
10 Perusahaan sering eberikan tunjangan kepada saya seperti liburan dan
THR
Motivasi (X3)
Kebutuhan fisiologikal
1 Kebutuhan hidup saya yang tercukupi oleh perusahaan selalu memberikan
semangat untuk giat dalam bekerja
2 Saya mendapatkan kompensasi dan fasilitas yang mendorong
kenyamanan dalam bekerja
Kebutuhan rasa aman
3 Saya merasa aman dalam enyelesaikan pekerjaan dengan tidak adanya
ancaman kerja
4 Saya mendapatkan sarana dan prasarana oleh perusahaan yang
mendukung keselamatan kerja
Kebutuhan sosial
5 Saya merasa nyaman terhadap pekerjaan karena lingkungan kerja yang
interaksional dengan karyawan lain ditempat kerja
6 Saya mencintai pekerjaan yang telah memberikan beberapa teman dan
pengetahuan baru
Kebutuhan akan penghargaan
7 Saya merasa betah pada pekerjaan karena pujian atas prestasi kerja yang
saya capai
8 Pemberian penghargaan oleh manajaer membawa saya semangat dalam
meningkatkan hasil kerja
Kebutuhan aktualisasi diri
9 Pemberian tugas dan kesempatan mendorong kegairahan saya untuk
menyelesaikan pekerjaan baru
10 pemberian tanggung jawab yang besar memberikan saya dorongan dalam
meningkatkan kualitas pekerjaan dan karir
Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Kualitas kerja
1 Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tanpa kerusakan produk dan dengan
pelayanan yang memuaskan
2 Saya bisa mencapai standar mutu hasil kerja oleh perusahaan
Kuantitas kerja
3 Hasil kerja saya dapat meningkat dari waktu ke waktu
4 Saya bisa meningkatkan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
Pelaksanaan tugas
5 Saya selalu disiplin dalam mengerjakan tugas yang diberikan
perusahaan
6 Saya selalu memberikan konstribusi seperti keterampilan dan keahlian
dalam menyelesaikan setiap pekerjaan
Tanggung jawab
7 Saya selalu menerima konsekuensi dari tugas yang diberikan seperti
lembur
8 Saya selalu menjaga tanggung jawab yang diberikan pada bidang
pekerjaan
GET
FILE='F:\spssarif\data valid x1.sav'.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
CORRELATIONS
/VARIABLES=x1p1 x1p2 x1p3 x1p4 x1p5 x1p6 x1p7 x1p8 x1p9 x1p10 x1p11 x1p12
jumlah
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
[DataSet1] F:\spss arif\data valid x1.sav
Correlations
x1p1 x1p2 x1p3 x1p4 x1p5 x1p6 x1p7 x1p8 x1p9 x1p10 x1p11 x1p12 jumlah
Pearson Correlation 1 .741** .831** .859** .907** .913** .839** .845** .849** .895** .872** .874** .937**
x1p1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.741** .794** .714** .687** **
Pearson Correlation 1 .760 .859** .815** .668** .701** .827** .799** .837**
x1p2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .831** .794** 1 .896** .825** .789** .880** .859** .773** .858** .871** .858** .921**
x1p3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .859** .714** .896** 1 .901** .849** .820** .846** .880** .904** .892** .860** .940**
x1p4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .907** .687** .825** .901** 1 .893** .789** .848** .912** .939** .857** .881** .942**
x1p5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .913** .760** .789** .849** .893** 1 .820** .844** .921** .918** .813** .879** .936**
x1p6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .839** .859** .880** .820** .789** .820** 1 .882** .795** .796** .873** .879** .917**
x1p7 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .845** .815** .859** .846** .848** .844** .882** 1 .862** .807** .905** .859** .932**
x1p8 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .849** .668** .773** .880** .912** .921** .795** .862** 1 .898** .793** .867** .923**
x1p9 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .895** .701** .858** .904** .939** .918** .796** .807** .898** 1 .831** .887** .942**
x1p1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
0
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .872** .827** .871** .892** .857** .813** .873** .905** .793** .831** 1 .863** .935**
x1p1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
1
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .874** .799** .858** .860** .881** .879** .879** .859** .867** .887** .863** 1 .947**
x1p1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
2
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .937** .837** .921** .940** .942** .936** .917** .932** .923** .942** .935** .947** 1
juml
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
ah
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
GET
CORRELATIONS
/VARIABLES=x2p1 x2p2 x2p3 x2p4 x2p5 x2p6 x2p7 x2p8 x2p9 x2p10 jumlah
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
x2p1 x2p2 x2p3 x2p4 x2p5 x2p6 x2p7 x2p8 x2p9 x2p10 jumlah
Pearson Correlation 1 .863** .767** .765** .654** .793** .811** .721** .827** .762** .876**
x2p1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .863** 1 .744** .888** .793** .841** .781** .677** .848** .857** .913**
x2p2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .767** .744** 1 .711** .789** .890** .896** .741** .782** .785** .897**
x2p3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .765** .888** .711** 1 .818** .875** .815** .634** .877** .865** .911**
x2p4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .654** .793** .789** .818** 1 .811** .840** .686** .784** .890** .892**
x2p5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .793** .841** .890** .875** .811** 1 .905** .692** .864** .843** .942**
x2p6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .811** .781** .896** .815** .840** .905** 1 .756** .867** .850** .943**
x2p7 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .721** .677** .741** .634** .686** .692** .756** 1 .670** .754** .815**
x2p8 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .827** .848** .782** .877** .784** .864** .867** .670** 1 .816** .922**
x2p9 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .762 .857 .785 .865 .890 .843 .850 .754 .816 1 .931
x2p10 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .876** .913** .897** .911** .892** .942** .943** .815** .922** .931** 1
jumlah Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GET
CORRELATIONS
/VARIABLES=x3p1 x3p2 x3p3 x3p4 x3p5 x3p6 x3p7 x3p8 x3p9 x3p10 jumlah
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
x3p1 x3p2 x3p3 x3p4 x3p5 x3p6 x3p7 x3p8 x3p9 x3p10 jumlah
Pearson Correlation 1 .686** .754** .675** .767** .799** .768** .719** .722** .566** .845**
x3p1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.686** .778** .836** **
Pearson Correlation 1 .788 .649** .699** .861** .683** .745** .879**
x3p2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .754** .778** 1 .761** .826** .846** .832** .868** .787** .682** .929**
x3p3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .675** .836** .761** 1 .749** .585** .672** .859** .728** .745** .864**
x3p4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .767** .788** .826** .749** 1 .738** .824** .859** .851** .737** .930**
x3p5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .799** .649** .846** .585** .738** 1 .743** .707** .698** .546** .834**
x3p6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .768** .699** .832** .672** .824** .743** 1 .761** .705** .663** .873**
x3p7 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .719** .861** .868** .859** .859** .707** .761** 1 .772** .782** .933**
x3p8 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .722** .683** .787** .728** .851** .698** .705** .772** 1 .703** .875**
x3p9 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .566** .745** .682** .745** .737** .546** .663** .782** .703** 1 .816**
x3p10 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .845** .879** .929** .864** .930** .834** .873** .933** .875** .816** 1
Jumlah Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GET
FILE='F:\spssarif\data valid y.sav'.
CORRELATIONS
/VARIABLES=yp1 yp2 yp3 yp4 yp5 yp6 yp7 yp8 jumlah
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
[DataSet4] F:\spss arif\data valid y.sav
Correlations
yp1 yp2 yp3 yp4 yp5 yp6 yp7 yp8 jumlah
Pearson Correlation 1 .839** .776** .841** .750** .819** .801** .706** .877**
yp1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.839** **
Pearson Correlation 1 .894 .894** .826** .898** .865** .839** .957**
yp2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .776** .894** 1 .777** .873** .857** .801** .907** .938**
yp3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .841** .894** .777** 1 .775** .893** .826** .761** .913**
yp4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .750** .826** .873** .775** 1 .835** .759** .908** .915**
yp5 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .819** .898** .857** .893** .835** 1 .846** .848** .948**
yp6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .801** .865** .801** .826** .759** .846** 1 .788** .905**
yp7 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .706** .839** .907** .761** .908** .848** .788** 1 .921**
yp8 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation .877** .957** .938** .913** .915** .948** .905** .921** 1
jumlah Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60
GET
FILE='F:\spssarif\data reliabel x1.sav'.
RELIABILITY
/VARIABLES=x1p1 x1p2 x1p3 x1p4 x1p5 x1p6 x1p7 x1p8 x1p9 x1p10 x1p11 x1p12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability
[DataSet5] F:\spss arif\data reliabel x1.sav
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Valid 60 100.0
Cases Excludeda 0 .0
Total 60 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Cronbach's Alpha N of Items
.984 12
GET
RELIABILITY
/VARIABLES=x2p1 x2p2 x2p3 x2p4 x2p5 x2p6 x2p7 x2p8 x2p9 x2p10
/MODEL=ALPHA.
Reliability

N %
Valid 60 100.0
Total 60 100.0
procedure.
.974 10
GET
RELIABILITY
/VARIABLES=x3p1 x3p2 x3p3 x3p4 x3p5 x3p6 x3p7 x3p8 x3p9 x3p10
/MODEL=ALPHA.
Reliability

N %
Valid 60 100.0
Total 60 100.0
procedure.
.967 10
GET
FILE='F:\spssarif\data reliabely.sav'.
RELIABILITY
/VARIABLES=yp1 yp2 yp3 yp4 yp5 yp6 yp7 yp8
/MODEL=ALPHA.
Reliability
[DataSet8] F:\spss arif\data reliabely.sav
N %
Valid 60 100.0
Total 60 100.0
procedure.
.974 8
GET
FILE='F:\spssarif\data regresi.sav'.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT y
/METHOD=ENTER x3 x2 x1
/SCATTERPLOT=(*ZRESID ,*ZPRED)
/RESIDUALS DURBIN NORMPROB(ZRESID).
Regression
[DataSet9] F:\spss arif\data regresi.sav
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Method
Removed
1 x1, x3, x2b . Enter
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
1 .897a .805 .794 3.156 .869
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 2297.181 3 765.727 76.881 .000b
1 Residual 557.752 56 9.960
Total 2854.933 59
b. Predictors: (Constant), x1, x3, x2
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 4.786 1.792 2.670 .010
x3 .235 .081 .327 2.908 .005 .276 3.620
1
x2 .233 .102 .297 2.290 .026 .208 4.814
x1 .201 .074 .329 2.704 .009 .236 4.233
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) x3 x2 x1
1 3.939 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .041 9.850 .95 .05 .01 .04
1
3 .012 17.757 .00 .83 .03 .45
4 .008 22.636 .04 .12 .96 .51
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 12.88 40.24 30.87 6.240 60
Residual -9.167 3.733 .000 3.075 60
Std. Predicted Value -2.882 1.502 .000 1.000 60
Std. Residual -2.905 1.183 .000 .974 60
Charts
Dokumentasi Penelitian
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama Lengkap : Arif Muzakkir
Tempat, Tanggal Lahir : Sinjai, 14 Juni 1994
Usia : 23 Tahun
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat : Jl.Abd.Dg.Sirua BTN. CV. Dewi Blok C4 No.VIA
PENDIDIKAN FORMAL
1. Tahun 2000-2006 : SD Negeri 1 Sinjai
2. Tahun 2006-2009 : SMP Negeri 1 Sinjai
3. Tahun 2009 : SMA Negeri 1 Sinjai
4. Tahun 2009-2012 : SMA Yapis Manokwari
5. Tahun 2012-2017 : Program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen / Konsentrasi Manajemen Sumber
Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri
Alauddin Makassar (UINAM).
RIWAYAT ORGANISASI
1. Tahun 2015-2016 : Sekretaris Umum di Dewan Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
(DEMA - FEBI) UINAM
2. Tahun 2016-2017 : Wakil Ketua II di DEMA - FEBI UINAM
3. Tahun 2015-2016 : Majelis Penasehat Organisasi HMJ-M UINAM.

pelatihan total kompensasi total
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
8 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
9 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 47
10 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 57 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 47
11 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 56 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 46
12 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 55 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 46
13 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 54 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 45
14 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 53 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 44
15 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 50 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 40
17 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 50 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 43
18 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 42
19 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 42
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 40
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 40
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 30
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47 4 3 4 2 3 3 4 2 2 3 30
31 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 40 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
32 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 40 4 2 4 2 2 3 4 4 3 2 30
33 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 45 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3 30
34 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 45 3 4 3 3 4 3 2 3 2 3 30
35 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
36 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
37 4 3 3 2 3 2 3 3 1 2 3 1 30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
38 3 2 3 3 3 2 3 1 2 3 2 3 30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
39 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 42 4 4 2 4 2 3 2 3 2 4 30
40 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 42 4 3 3 2 3 2 3 4 3 3 30
41 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 42 3 2 4 3 3 4 3 3 3 2 30
42 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 42 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
43 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 42 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38
44 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 42 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38
45 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 41 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 37
46 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 41 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 36
47 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 40 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3 34
48 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 40 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3 34
49 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 40 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3 33
50 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 36 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3 33
51 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 33 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 32
52 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 31 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 32
53 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 31 4 3 3 1 1 2 1 2 2 1 20
54 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 30 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 29
55 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 30 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 26
56 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 30 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 24
57 2 3 2 2 2 1 1 2 1 1 2 1 20 3 3 2 3 3 2 2 1 2 2 23
58 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 20 3 2 2 2 3 2 2 1 2 2 21
59 3 3 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 19 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 20
60 2 3 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
Motivasi Prestasi kerja

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 total 1 2 3 4 5 6 7 8 total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 40
7 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 5 5 40
8 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 5 5 40
9 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 5 5 5 5 5 5 5 5 40
10 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48 5 5 5 5 5 5 5 5 40
11 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 47 5 5 5 5 5 5 5 5 40
12 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 46 5 5 5 5 5 5 5 5 40
13 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 46 5 4 3 5 4 3 3 3 30
14 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 40 5 5 4 5 4 5 5 4 37
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 4 5 4 5 5 4 37
16 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 45 5 5 4 4 4 4 5 4 35
17 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 45 5 4 4 4 4 4 5 4 34
18 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 44 5 4 4 4 4 4 5 4 34
19 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 44 5 4 4 4 4 4 4 4 33
20 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 44 5 4 4 4 4 4 4 4 33
21 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 4 3 2 4 3 2 4 3 2 3 30 4 5 4 4 4 4 4 4 33
23 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 30 4 3 4 3 4 4 4 4 30
24 4 2 4 2 3 4 4 3 2 2 30 4 4 4 4 2 4 4 4 30
25 2 4 2 3 3 2 2 4 3 5 30 3 4 4 4 4 3 4 4 30
26 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4 42 4 4 4 4 4 4 2 4 30
27 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4 42 4 4 3 4 4 4 4 3 30
28 4 3 3 3 2 3 1 3 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 4 4 3 3 3 5 2 3 1 2 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
30 4 4 2 3 3 2 3 2 3 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
31 3 2 4 1 3 5 4 2 3 3 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
32 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
33 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 5 4 4 3 4 5 4 3 4 3 39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
42 4 3 3 4 2 4 2 3 4 1 30 4 4 4 4 4 4 4 3 31
43 4 4 3 3 2 4 2 3 1 4 30 4 4 4 4 3 4 4 3 30
44 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 36 4 4 4 4 3 4 4 3 30
45 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 34 4 4 4 4 3 4 4 3 30
46 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33 4 2 3 2 3 2 2 2 20
47 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33 3 2 2 3 2 3 2 3 20
48 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33 4 3 1 4 1 3 3 1 20
49 3 4 3 3 2 4 3 3 2 3 30 3 3 3 2 2 1 3 3 20
50 4 2 2 2 1 2 3 2 1 1 20 4 3 3 4 3 3 4 3 27
51 3 2 1 2 3 1 1 2 3 2 20 4 3 3 4 3 3 4 3 27
52 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 31 4 3 2 4 3 3 4 3 26
53 4 2 2 2 3 4 3 2 3 3 28 3 3 2 3 3 3 4 3 24
54 4 2 2 2 3 4 3 2 3 3 28 3 3 2 3 3 3 3 3 23
55 4 2 2 2 3 4 3 2 3 3 28 3 2 2 3 3 3 3 3 22
56 4 2 2 2 3 4 3 2 3 3 28 3 2 2 3 3 3 3 3 22
57 4 2 2 2 2 3 3 2 3 3 26 3 2 2 3 2 2 3 2 19
58 4 1 2 2 2 3 3 2 2 3 24 3 2 2 2 2 2 2 2 17
59 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 3 2 1 2 2 2 2 2 16
60 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 2 1 1 2 2 1 1 2 12

Arif

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Arif

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Arif

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PELATIHAN, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

petunjuk dan pertolongannya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja

di UIN Alauddin Makassar

Peneliti meyakini bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan

dan penghargaan yang setinggi-tingginya teristimewa kedua orang tua penulis

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak menghadapi tantangan,

perkenaankanlah penulis menghaturkan ucapan terima kasih dan penghargaan

Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar

Manajemen Ekonomi Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar

Suhartini, SE.,MM sebagai dosen pembimbing II yang telah memberikan

arahan, bimbingan serta saran yang berguna selama proses penyelesaian

Negeri Alauddin Makassar yang telah berkenaan membina, serta memberikan

kemudahan sejak awal kuliah sampai dengan penyelesaian skripsi

6. Buat kakak-kakak saya tercinta Muh.Ichsan ST, Hj.Fitryany Achmad, Chairil

Anwar SP, Hj.Muthmainnah, Fadly Achmad, DzulFahmi Achmad serta adik-

yang telah memberikan semangat dan dukungan moriil maupun finansial

7. Semua keluarga Sama Karya sejajaran terima kasih atas dukungannya.

irham, yudar terimakasih telah membantu mengisi pengetahuan dan

pengalaman khususnya selama proses kelembagaan hingga skripsi

Desa Tombol o yang telah memberi semangat dan dukungannya

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................ ii

PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................................. iii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ............................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... ix

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................. 4

D. Definisi Operasional .............................................................. 9

E. Kajian Pustaka/Penelitian Terdahulu .................................... 10

F. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya Manusia .......................................................... 12

B. Prestasi Kerja ......................................................................... 13

F. Hubungan Antar Variabel...................................................... 27

G. Kerangka Pikir ....................................................................... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan Lokasi Penelitian ............................................... 31

B. Pendekatan Penelitian ............................................................ 31

C. Populasi dan Sampel.............................................................. 31

D. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 33

E. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 34

F. Instrumen Penelitian .............................................................. 35

G. Teknik Pengolahan Data........................................................ 35

H. Analisis Data ......................................................................... 39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT. PLN (Persero) ..................................... 42

B. Hasil Penelitian ....................................................................... 52

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 85

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 10

Gambar 2.1 Kerangka Pikir ............................................................................. 31

Nama : Arif Muzakkir

Kata-kata kunci : Pelatihan, Kompensasi, Motivasi, dan Prestasi Kerja

A. Latar Belakang Masalah

berubah-ubah menambah tantangan bagi perusahaan dalam memenuhi prestasi kerja,

keberhasilan perusahaan yang tentunya dicapai dengan berbagai tahapan, prestasi