PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP AKUNTABILITAS

KINERJA PELAYANAN PADA KANTOR CAMAT DUNGINGI

KOTA GORONTALO

OLEH

ICAL ADITIA MAMONTO

NIM : S2117030

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Guna Memeperoleh Gelar Sarjana

PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ICHSAN GORONTALO
TAHUN 2023
ii
iii
iv
 v

ABSTRACT

ICAL ADITIA MAMONTO. S2117030. THE EFFECT OF WORK CULTURE ON

SERVICE PERFORMANCE ACCOUNTABILITY AT THE DUNGINGI SUB-DISTRICT
OFFICE IN GORONTALO CITY

This study aims to find out the simultaneous and partial effect of work culture on service
performance accountability at the Dungingi Sub-District Office in Gorontalo City. It employs
a quantitative approach with a survey method. The number of samples in this study is 39
people. The data analysis method uses path analysis. The results indicate that work culture
in the form of attitudes towards work and behavior at work simultaneously and partially
affects the service performance accountability at the Dungingi Sub-District Office in
Gorontalo City. Thus, it can be said that work culture contributes to the realization of public
service performance accountability to people.

Keywords: work culture, service performance accountability

 vi

ABSTRAK

ICAL ADITIA MAMONTO. S2117030. PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP

AKUNTABILITAS KINERJA PELAYANAN PADA KANTOR CAMAT DUNGINGI
KOTA GORONTALO

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh secara simultan dan parsial
budaya kerja terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota
Gorontalo. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey. Jumlah
sampel dalam penelitian ini adalah 39 orang. Adapun metode analisis data menggunakan
analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja berupa sikap terhadap
pekerjaan dan perilaku pada waktu bekerja secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap
akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa budaya kerja bisa memberikan kontribusi pada perwujudan
akuntabilitas kinerja pelayanan publik kepada warga masyarakat.

Kata kunci: budaya kerja, akuntabilitas kinerja pelayanan

 vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Maka jangan sekali-kali membiarkan dunia ini memperdayakan kamu”

(Q.S Fathir ayat 5)

Untuk mencapai angka 100 bukan hanya dari 50+50=100 tetapi juga bisa dari
30+70=100 dan juga 60+40=100, maka untuk mencapai kesuksesan bukan hanya 1 jalan
dan cara saja.

“Ical Aditia Mamonto, Si anak buruh tani”

PERSEMBAHAN

Skripsi dan gelar sarjana ini ku persembahkan untuk kedua orang tua ku tercinta Papa
(Susanto Mamonto) dan mama (Miniarti Angkareda) untuk segala sujud doa, cinta
kasih, pengorbanan, dan ketulusan hati yang ikhlas selama membesarkan, mendidik
serta mengharapkan keberhasilanku dalam menapaki lika liku hidup dan kehidupan
nan terjal lagi berbatu.

Untuk Istriku dan calon bayiku :

Terima kasih ku ucapkan untuk istriku(Oktafiyani Mooduto) yang setia menemani
dalam setiap langka demi langkaku untuk menggapai keberhasilan dibangku
perkuliahan.

ALMAMATERKU TERCINTA
TEMPATKU MENIMBAH ILMU
UNIVERSITAS ICHSAN GORONTALO
 viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas ALLAH SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya sehingga saya dapat

menyelesaikan Skripsi ini dengan judul pengaruh budaya kerja terhadap akuntabilitas kinerja

pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Skripsi ini saya ajukan sebagai

syarat dalam rangka menyelesaikan studi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Ichsan Gorontalo.

Saya menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena terbatasnya

pengetahuan saya, dan masih kurangnya literatur pendukung. Untuk itu segala kritik dan

saran yang sifatnya membangun sangat diharapkan demi perbaikan Skripsi ini ke depan.

Pada kesempatan ini, saya tidak lupa menyampaikan rasa terima kasih kepada kedua

orang tua atas doa dan motivasi dalam mendukung penyelesaian studi saya. Pada kesempatan

ini pula, isinkanlah saya menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghargaan yang

setinggi-tingginya kepada:

a) Ibu Dr. Hj. Yuriko Abdussamad, M.Si selaku ketua yayasan pengembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi Gorontalo

b) Bapak DR. Abdul Gaffar Lacokke, M.Si selaku rektor Universitas Ichsan Gorontalo

dan selaku pembimbing I yang banyak memberikan koreksi perbaikan Skripsi ini.

c) Bapak Pembantu Rektor I, II, dan III Universitas Ichsan Gorontalo

d) Bapak Dr. Mochammad Sakir, S.Sos, S.I.Pem., M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Ichsan Gorontalo

e) Bapak Purwanto, S.IP, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Pemerintaha dan juga

sebagai pembimbing II yang banyak memberikan koreksi perbaikan untuk Skripsi

ini;
 ix

f) Bapak dan ibu dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di dalam lingkungan

Universitas Ichsan Gorontalo dan seluruh staf tata usaha Universitas Ichsan

Gorontalo.

Akhirnya, saya berharap semoga Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi

pengembangan ilmu pengetahuan, terutama konsep Ilmu Pemerintahan. Semoga Allah SWT

selalu memberikan petunjuk-Nya kepada kita semua. Amiin.

Gorontalo, Mei 2023

Ical Aditia Mamonto

NIM. S2117030
 x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..............................................................................................

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING .....................................................

HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI.......................................................

KATA PENGANTAR ...........................................................................................

DAFTAR ISI...........................................................................................................

DAFTAR TABEL………………………………………………………………...

ABSTRAK..............................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang masalah............................................................................ 1

1.2 Rumusan masalah ................................................................................... 4
1.3 Maksud dan tujuan penelitian ................................................................. 5
1.4 Kegunaan penelitian ................................................................................ 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian budaya kerja........................................................................... 7

2.2 Tujuan dan manfaat budaya kerja …………........................................... 11
2.3 Definisi kinerja ……………………………............................................ 13
2.4 Definisi pelayanan …………………………………………….............. 16
2.5 Akuntabilitas Kinerja Pelayanan …………………………..................... 26
2.6 Kerangka pemikiran……………............................................................ 30
2.7 Hipotesis…………………………………………………….................. 32
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Obyek penelitian ........................................................................................ 33

3.2 Metode penelitian ..................................................................................... 33
3.2.1 Metode penelitian yang digunakan………………………………… 33
3.2.2 Operasionalisasi variabel................................................................... 33
3.2.3 Populasi dan sampel........................................................................... 36
3.2.4 Sumber data……………………………………............................... 37
3.2.5 Teknik pengumpulan data.................................................................. 37
3.2.6 Prosedur penelitian ………………………………............................ 38
3.2.7 Teknik analisis data ........................................................................... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian........................................................ 44

4.1.1 Visi dan misi………………………………………..................... 44
 xi

4.1.2 Tugas pokok dan fungsi................................................................ 44

4.2 Hasil Penelitian…………………………………………………………. . 53
4.3 Analisis deskriptif……………………….................................................. 57
4.3.1 Deksripsi/gambaran sikap terhadap pekerjaan (X1)..................... 57
4.3.2 Deksripsi/gambaran perilaku pada waktu bekerja (X2)............... 60
4.3.3 Deksripsi/gambaran akuntabilitas kinerja pelayanan (Y)………. 62
4.4 Pengujian hipotesis ………………………………................................... 66
4.5 Pembahasan…………………………………………………………….. . 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.................................................................................................Kesimpunan 75
5.2............................................................................................................Saran 75

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Operasionalisasi variabel X ................................................................... 34

Tabel 3.2 Operasionalisasi variabel Y.................................................................... 34

Tabel 3.3 Bobot nilai variabel................................................................................. 36

Tabel 3.4 Interpretasi koefisien korelasi................................................................. 40

Tabel 4.1 Uji validitas sub variabel sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku

pada waktu bekerja (X2)........................................................................ 54

Tabel 4.2 Uji validitas variabel akuntabilitas kinerja pelayanan (Y)...................... 55

Tabel 4.3 Uji reliabilitas sub variabel sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku

pada waktu bekerja (X2)........................................................................ 56

Tabel 4.4 Uji reliabilitas akuntabilitas kinerja pelayanan (Y)................................ 57

Tabel 4.5 Tanggapan responden tentang pegawai memilki semangat kerja yang

tinggi dalam memberikan pelayanan...................................................... 58

Tabel 4.6 Tanggapan responden tentang pegawai bekerja dengan cepat dalam

memberikan pelayanan........................................................................... 58

Tabel 4.7 Tanggapan responden tentang pegawai menyelesaikan tugas tepat waktu

dalam memberikan pelayanan................................................................ 59

Tabel 4.8 Tanggapan responden tentang pegawai bekerja dengan rapi dalam

memberikan pelayanan........................................................................... 59

Tabel 4.9 Tanggapan responden tentang pegawai rajin dalam memberikan

pelayanan................................................................................................ 60

Tabel 4.10 Tanggapan responden tentang pegawai bertanggungjawab dalam

memberikan pelayanan........................................................................... 61
 xiii

Tabel 4.11 Tanggapan responden tentang pegawai memiliki kemauan yang kuat

untuk mempelajari tugas dan kewajibannya dalam memberikan

pelayanan................................................................................................ 61

Tabel 4.12 Tanggapan responden tentang pegawai suka membantu sesama

pegawai dalam memberikan pelayanan.................................................. 61

Tabel 4.13 Tanggapan responden tentang petugas bersikap profesional dalam

memberikan pelayanan........................................................................... 62

Tabel 4.14 Tanggapan responden tentang tersedia sarana dan prasarana kerja yang

memadai............................................................................................... 63

Tabel 4.15 Tanggapan responden tentang petugas bersikap disiplin dalam

memberikan pelayanan........................................................................ 63

Tabel 4.16 Tanggapan responden tentang hasil pelayanan sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan........................................................................... 64

Tabel 4.17 Tanggapan responden tentang standar pelayanan dipertanggung

jawabkan (diinformasikan) secara terbuka kepada masyarakat........... 64

Tabel 4.18 Tanggapan responden tentang diberikan kompensasi kepada

masyarakat yang dirugikan dalam pelayanan publik........................... 65

Tabel 4.19 Tanggapan responden tentang petugas menyediakan wadah berupa

kotak saran kepada masyarakat untuk menilai hasil pelayanan yang

diterima................................................................................................ 65

Tabel 4.20 Tanggapan responden tentang disediakan unit untuk menampung

keluhan masyarakat atas pelayanan yang diterima.............................. 66

Tabel 4.21 Koofisien jalur sub variabel X1 dan X2 terhadap Y.............................. 67

 xiv

Tabel 4.22 Total pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y...................... 68

Tabel 4.23 Pengaruh total sub variabel X1 variabel Y............................................ 69

Tabel 4.24 Pengaruh total sub variabel X2 variabel Y............................................ 70

 xv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pemerintah merupakan lembaga yang fungsi utamannya adalah memberikan pelayanan

kepada masyarakat, dimana dalam pelaksanaan pemberian pelayanan tersebut, diharapkan

mampu menghilangkan anggapan masyarakat yang selama ini menganggap bahwa, pelayanan

yang diberikan oleh aparatur pemerintah kepada masyarakat cenderung kurang baik atau

kurang berkualitas. Kenyataan ini memerlukan kepedulian dari kalangan aparatur, sehingga

masyarakat menikmati pelayanan prima dari aparatur pemerintah. Untuk itulah, agar

masyarakat sebagai penerima pelayanan publik memiliki hak untuk mengetahui segala

sesuatu yang berkaitan dengan pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah. Dalam

konsep good governance, salah aspek yang dituntut terkait pemberian pelayanan publik ialah

aspek akuntabiltas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Akuntabilitas merupakan

ukuran yang menunjukkan bahwa kegiatan birokrasi pemerintah berupa pelayanan publik

sudah sesuai dengan norma dan nilai yang dianut oleh masyarakat serta apakah pelayanan

yang diberikan dapat mengakomodir kebutuhan masyatakat. Dengan demikian, akuntablitas

menuntut organisasi pemerintahan untuk bertanggungjawab kepada masyarakat, baik secara

langsung maupu tidak langsung tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan pelayanan

publik.

Dengan adanya akuntabilitas, maka diharapkan kinerja pelayanan publik yang

diberikan oleh aparatur pemerintah dapat ditingkatkan. Hal ini disebabkan karena dalam

akuntabilitas, setiap aparatur penyelenggara pelayanan publik memiliki kewajiban untuk

melaksanakan tugasnya secara benar dan bertanggungjawab sesuai dengan kewenangannya.

Pada dasarnya setiap aparatur pemerintah berkeinginan untuk menghasilkan kinerja terbaik
 xvi

dalam melaksanakan pekerjaannya karena berkaitan dengan pengembangan karirnya.

Aparatur pemerintah akan selalu memiliki keingintahuan tentang hal-hal yang terkait dengan

kinerja mereka. Untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi, tentulah

bukan merupakan pekerjaan mudah. Kerja keras dibutuhkan untuk merealisasikan keinginan

organisasi tersebut. Kinerja pegawai dapat dicapai apabila pegawai yang bersangkutan

memiliki budaya kerja yang positif pula, kalau pekerjaan itu disenanginya, maka yang

bersangkutan akan berusaha untuk menyelesaikannya dengan sebaik-baiknya.

Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo meruapakan salah satu satuan kerja perangkat

daerah pemerintah Kota Gorontalo yang diberi amanat untuk menyelenggarakan

pemerintahan dan pelayanan kepada masyarakat. Permasalahan yang tampak dalam

penyelenggaraan pelayanan kepada masyarakat berdasarkan hasil wawancara dengan salah

seorang tokoh masyarakat yakni bapak Hambali (Sabtu, 4 Juni 2022) mengatakan bahwa

belum ada pemberitahuan tentang persyaratan pelayanan publik yang diberikan, seperti titer

nikah atau surat persetujuan/isin menikah, pengurusan akta tanah yang harus di tanda tangani

camat belum begitu jelas apa yang harus dipenuhi warga sehingga banyak warga yang harus

bolak balik ke kantor Camat, demikian pula dalam hal perekaman Kartu Tanda Penduduk,

masih banyak warga yang belum mengetahui persyaratan apa yang harus dipenuhi.

Permasalahan lain yang beluam disampaikan secara terbuka kepada warga masyarakat yakni

hasil pemantaun aparat kecamatan terhadap penyaluran bantuan sosial yang dilaksanakan

oleh kelurahan-keluarahan yang ada dalam wilayah Kecamatan Dungingi. Semua

permasalahan yang disampaikan tersebut berkaitan erat dengan akuntabiltas kinerja

pelayanan, dimana aparat kecamatan wajib menyampaikan semua hal terkait

penyelenggaraan pelayanan publik yang menjadi kewenangannya.

Penyampaian informasi kepada masyarakat tentang kinerja pelayanan publik

merupakan suatu bentuk kebiasaan yang dilakukan oleh semua aparatur pemerintah, termasuk
 xvii

aparatur pemerintah di Kantor Camat Dungingi. Di samping itu, pemerintah kecamatan juga

wajib menyediakan wadah untuk menampung aspirasi berupa keluhan masyarakat atas

pelayanan yang mereka terima. Kegiatan ini lebih banyak berkaitan dengan kebiasaan atau

budaya kerja yang kurang positif sehingga berdampak pada buruknya kinerja pelayanan

pegawai. Untuk itu harus diupayakan penciptaan budaya kerja yang positip agar dapat

merubah sikap dan perilaku kerja aparatur untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Hal

tersbeut sesuai dengan pendapat Nomme yang dikutip Edy sutrisno (2018:hal.208) jika ingin

memperbaiki kinerja, maka pertama-tama yang diperlukan ialah melakukan perubahan

fundamental pada budaya kerja organisasi.

Setiap organisasi memiliki berbagai metode dan proses kerja, baik yang bersifat teknis

mapun administratif. Orang dapat bekerja secara individual maupun bekerja sama dengan

lainnya dalam setiap tahapan proses, dimana setiap proses mempunyai sifat peran sebagai

masyarakat/pelanggan dan pemasok atau saling melayani untuk internal. Disinilah nantinya

akan terbentuk budaya kerja yang membedakannya dengan organisasi lain. Organisasi

manapun tentunya mempunyai karakteristik atau jati diri yang khas. Artinya, setiap

organisasi mempunyai kepribadian sendiri yang membedakannya dari organisasi-organisasi

lain. Tentunya kepribadian yang khas itu tidak serta merta terbentuk begitu suatu organisasi

didirikan. Diperlukan waktu sebagai proses organisasi itu bertumbuh, berkembang, dan

mapan. Pada setiap perkembangan itu dapat dikatakan bahwa organisasi akan menemukan

jati dirinya yang khas, dengan demikian ia akan mempunyai kepribadian sendiri. Budaya

kerja organisasi memiliki kontribusi atau menentukan dalam membentuk perilaku pegawai.
 xviii

Berdasarkan uraian tersebut, saya tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

pengaruh budaya kerja terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada kantor camat dungingi

Kota Gorontalo.

1.2. Rumusan Masalah

Dari uraian permasalahan di atas maka yang menjadi rumusan masalah pokok dalam

penelitian ini ialah:

1.2.1 Seberapa besar pengaruh budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku

pada waktu bekerja (X2) secara simultan terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada

Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo?

1.2.2 Seberapa besar pengaruh budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) secara parsial

terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo?

1.2.3 Seberapa besar pengaruh budaya kerja berupa perilaku pada waktu bekerja (X2) secara

parsial terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota

Gorontalo?

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Maksud penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk memperoleh data mengenai pengaruh budaya kerja

berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) terhadap

akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah penelitian di atas, maka yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:
 xix

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja berupa sikap terhadap

pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) secara simultan terhadap

akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo.

2. Untuk mengetahui seberapa besar budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1)

secara parsial terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi

Kota Gorontalo.

3. Untuk mengetahui seberapa besar budaya kerja berupa perilaku pada waktu bekerja

(X2) secara parsial terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat

Dungingi Kota Gorontalo.

1.4. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini dapat penulis paparkan sebagai berikut :

1. Kegunaan teoritis

Sebagai masukan dalam memperluas kajian ilmu pemerintahan khususnya mengenai budaya

kerja dan akuntabilitas kinerja pelayanan.

2. Kegunaan praktis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi Camat Dungingi, dalam rangka

untuk menciptakan budaya kerja yang dapat mendukung peningkatan akuntabilitas kinerja

pelayanan kepada masyarakat.

3. Kegunaan penelitian

Hasil penelitian ini dapat dijadikan rujukan bagi para peneliti berikutnya yang ingin meneliti

mengenai budaya kerja dan kinerja pelayanan.

 xx

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Budaya Kerja

Berdasarkan nilai-nilai suatu bangsa dan masyarakat Indonesia, budaya diolah menjadi

nilai-nilai baru, yang menjadi sikap dan tindakan para pimpinan yang menghadapi tantangan

baru. Budaya tempat kerja mungkin tampak menakutkan, tetapi harus diupayakan secara

serius melalui proses tata kelola yang melibatkan semua sumber daya manusia dalam

serangkaian sistem, alat, dan teknologi pendukung (dikutip dari Khaerul umam. 2010.

Halaman 150).

Budaya kerja merupakan wahana untuk mengubah cara kerja lama menjadi cara kerja

baru yang berfokus pada kepuasan pelanggan dan masyarakat. Mutu atau kualitas produk

(jasa atau barang), cara kerja dan sumber daya manusia harus diukur dan disepakati bersama.

Pengukuran kualitas mengenai persyaratan, bentuk, warna, estetika, daya tahan, kinerja atau

kinerja, waktu, garansi, layanan, antara lain. Adapun landasan kualitas karena tingkat kualitas

pekerja yang berkualitas, semua orang terlibat dalam proses kerja dan sudah tahu apa yang

harus dilakukan dalam pekerjaan yang sama, sehingga mereka tampil dengan baik dan

menghasilkan produk yang berkualitas, dapat dikatakan dapat diproduksi. bahasa.

Budaya tempat kerja adalah filosofi yang didasarkan pada pandangan hidup sebagai

sifat, kebiasaan, dan nilai-nilai penggerak yang tertanam dalam kehidupan suatu kelompok

masyarakat atau organisasi, yang kemudian bertransisi dari sikap ke tindakan, keyakinan,

cita-cita, pendapat, dll, yang mencerminkan tindakan yang muncul sebagai 'pekerjaan' atau

'pekerjaan'. Budaya kerja organisasi adalah manajemen, termasuk pengembangan,

perencanaan, produksi dan pelayanan produk berkualitas tinggi dalam arti yang optimal,

ekonomis dan memuaskan.

 xxi

Dengan demikian, dapat disimpulkan sebagai berikut (dikutip dari Khaerul umam.

2010:151) yaitu:

• Budaya kerja merupakan salah satu komponen kualitas manusia yang erat kaitannya

dengan jati diri bangsa, dan merupakan tolak ukur pembangunan yang mendasar.

• Budaya kerja menentukan integritas suatu bangsa dan merupakan faktor utama dalam

mengatur keberlangsungan kehidupan suatu bangsa.

• Budaya kerja sangat erat kaitannya dengan nilai-nilainya, terutama filosofi negara

untuk dapat mendorong prestasi kerja yang setinggi-tingginya.

• Perubahan dari nilai-nilai lama ke nilai-nilai baru membutuhkan waktu untuk menjadi

kebiasaan, dan terus ditingkatkan dan ditingkatkan, sehingga program budaya kerja

diwujudkan melalui proses yang panjang.

Menurut Budhi Paramita yang dikutip (Khaerul umam. 2010. halaman 151) budaya

kerja dapat dibagi menjadi:

1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain,

seperti bersantai, atau semat-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya

sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

Sikap kerja adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh seorang pekerja, segala sesuatu

yang harus dilakukan oleh seorang pekerja yang hasilnya sebanding dengan usaha yang

dilakukan. Sikap terhadap pekerjaan juga diartikan sebagai kecenderungan untuk merasa

dan berpikir puas atau tidak puas terhadap pekerjaan seseorang. Sikap kerja merupakan

evaluasi terhadap kesesuaian alat kerja yang digunakan pada saat pekerja bekerja dengan

ketinggian tertentu. Dalam bekerja, sangat penting untuk diperhatikan bahwa postur kerja

Anda harus dalam keadaan seimbang agar dapat bekerja dengan nyaman dan dalam waktu

yang lama. Pegawai yang memiliki sikap kerja yang positip akan bekerja dengan
 xxii

semangat kerja yang tinggi, bekerja dengan cepat, menyelesaikan tugas tepat waktu, dan

bekerja dengan rapi.

2. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, bertanggungjawab, kemauan yang kuat untuk

mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama pegawai, atau sebaliknya.

Perilaku anggota organisasi ditentukan oleh banyak faktor. Tingkah laku seseorang dapat

dipengaruhi oleh kemampuannya. Hal ini sebagian didorong oleh kebutuhan, sebagian

oleh harapan dan pengaruh lingkungan. Karena banyaknya faktor yang mempengaruhi

perilaku manusia, organisasi seringkali berjuang untuk menciptakan kondisi yang

kondusif bagi pelaksanaan kerja yang efektif. Dikutip dari pendapat Shane & Glinov

(2008:195) perilaku dan kinerja individu dipengaruhi langsung oleh empat (4) faktor,

yaitu motivasi, kemampuan, peran persepsi, dan faktor-faktor situasional. Dari pengertian

ini dapat dikatakan bahwa perilaku meliputi semua aspek yang mencerminkan sikap dan

tindakan seseorang dalam melakukan interaksi dengan lingkungannya yang pada akhirnya

melahirkan perilaku organisasi.

Perilaku kerja merupakan aktivitas individu pada suatu organisasi dalam mencapai tujuan

organisasi. Sedangkan definisi Robbins tentang perilaku kerja, di sisi lain, adalah cara di

mana orang menyadari diri mereka di lingkungan kerja, menekankan sikap di tempat

kerja dan menekankan sikap pekerja untuk menentukan apa yang dilakukan di

lingkungan kerja. Dari sini dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja adalah aktivitas

individu dalam suatu organisasi, dan diwujudkan melalui sikap kerja sesuai dengan

lingkungan kerja berdasarkan nilai-nilai kerja individu, dan dengan demikian menuju

tujuan yang ditetapkan.

Selanjutnya, profesor Emil P. Bolongaita, J.R dari asian institute of management

(dikutip dari Khaerul umam. 2010. halaman 152) menyatakan bahwa di era global ini,

pemerintah harus dapat menyeimbangkan pengalaman manajemen pemerintah dengan

 xxiii

pengalaman manajemen sektor korporasi dan memperlakukan publik sebagai pelanggan.

Perpaduan upaya pengelolaan ini mengusung konsep yang disebut Total Quality Governance

(TQG) dengan prinsip-prinsip sebagai berikut:

a.Menanggapi kebutuhan sosial dan kapasitas pemerintah

b.Mekanisme berorientasi pasar

c. Eksekusi misi lebih penting daripada organisasi

d. Dengan kata lain, fokuslah pada hasil/output (produk/jasa) daripada input

e. Komitmen kami terhadap kualitas lebih bersifat preventif daripada korektif/kuratif

f. Mengutamakan Partisipatif dan Gotong Royong

g. Berkolaborasi, Berkoordinasi, dan Bermitra.

2.2. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja

Sangat masuk akal untuk menerapkan budaya tempat kerja untuk mengubah sikap dan

perilaku SDM dan mencapai kinerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa

depan. Manfaat yang dicapai antara lain terjaminnya kualitas hasil kerja yang lebih baik,

keterbukaan semua jaringan komunikasi, keterbukaan, solidaritas, gotong royong,

kekeluargaan, troubleshooting dan koreksi kesalahan yang cepat, pengembangan eksternal

(pelanggan, teknis, sosial, ekonomi, dan faktor eksternal lainnya), mengurangi pelaporan

berupa data atau informasi yang salah atau tidak akurat (dikutip dari Khaerul umam. 2010.

halaman 152).

Masih banyak manfaat lainnya seperti peningkatan kepuasan kerja, kerjasama yang

lebih erat, peningkatan disiplin, pengawasan fungsional yang kurang, pemborosan yang lebih

sedikit, ketidakhadiran yang lebih sedikit, keinginan untuk terus belajar, keinginan untuk
 xxiv

melakukan yang terbaik bagi organisasi dll. lainnya (dikutip dari Khaerul umam. 2010.

halaman 152).

Budaya tempat kerja sebagai proses koordinasi eksternal yang menentukan bagaimana

organisasi mencapai tujuannya dan bagaimana berinteraksi dengan pihak luar. Budaya ini

menentukan tingkat adaptasi suatu organisasi dalam merespon perubahan zaman, persaingan,

inovasi dan pelayanan terbaik kepada konsumen. Ketika kita berbicara tentang budaya kerja,

biasanya kita mengartikan bahwa semua anggota organisasi memiliki persepsi yang sama

tentang apa artinya hidup bersama. Pemahaman sederhana ini dalam praktiknya berarti bahwa

sangat penting untuk memiliki pemahaman yang benar tentang bagaimana bertindak dan

berperilaku dalam suatu organisasi. Ini adalah pemahaman yang diterima oleh organisasi.

Budaya kerja yang kuat dan positif akan memberikan dampak yang positip pada kinerja

pegawai, sebagaimana dinyatakan oleh Deal, Kennedy, Miner, Robbins (yang dikutip

Sutrisno, 2018:3) karena menimbulkan antara lain sebagai berikut:

 Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.

 Nilai-nilai kunci yang menghubungkan, berinteraksi, menginternalisasi, memberi

energi, dan membentuk unit yang tidak terlihat di antara anggota.

 Perilaku pegawai secara tidak sadar dikendalikan dan diatur oleh kekuatan informal

atau tak terlihat.

 Anggota merasa berkomitmen dan setia pada organisasi.

 Adanya nasehat dan kerjasama atau partisipasi dalam hal-hal yang merupakan

pengakuan dan penghargaan dari pegawai sebagai bentuk partisipasi.

 Semua kegiatan selaras dengan misi atau tujuan organisasi.

 Karyawan merasa nyaman karena diakui, dihargai dan kontribusinya sangat

memuaskan.
 xxv

 terkoordinasi, terintegrasi dan konsisten untuk menstabilkan kegiatan organisasi;

 Memiliki dampak yang kuat pada organisasi dalam tiga dimensi: arah perilaku dan

kinerja organisasi, penyebarannya kepada anggota organisasi, dan kekuatan untuk

menekan anggota agar menerapkan nilai-nilai budayanya.

 Budaya mempengaruhi perilaku individu dan kelompok.

Ada lima fungsi budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins (yang dikutip Pabundu

tika, 2016.hal.13) sebagai berikut :

 Berperan menetapkan batasan

 Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi

 Mempermuda timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individual

seseorang

 Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang

membantu menyatukan organisasi.

 Sebagai mekanisme kontrol dan logis yang memandu dan membentuk sikap dan

perilaku pegawai.

2.3. Definisi Kinerja

Kinerja (performance) adalah gambaran derajat pencapaian pelaksanaan

kegiatan/program/kebijakan untuk mencapai tujuan, sasaran, misi dan visi organisasi yang

tertuang dalam rencana strategis organisasi. Istilah prestasi sering digunakan untuk

menunjukkan tingkat pencapaian atau keberhasilan seorang individu atau sekelompok

individu. Prestasi hanya dapat diketahui jika seseorang atau sekelompok orang memiliki

kriteria keberhasilan yang telah ditentukan sebelumnya. Kriteria prestasi ini diberikan dalam

bentuk tujuan atau target tertentu yang ingin dicapai. Tanpa tujuan dan target, tidak

mungkin mengetahui kinerja individu dan organisasi karena tidak ada tolak ukur (dikutip dari

Mohamad mahsun. 2009 halaman 25).

 xxvi

Pengukuran kinerja adalah proses mengevaluasi kemajuan pekerjaan menuju tujuan dan

sasaran tertentu. Ini termasuk informasi tentang efisiensi penggunaan sumber daya dalam

produksi barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik mereka dikirimkan kepada

pelanggan dan untuk tujuan apa). kepuasan pelanggan), hasil kegiatan dibandingkan dengan

efektivitas sarana untuk mencapai tujuan dan tujuan yang diinginkan (Robertson, 2002)

(dikutip dari Mohamad mahsun. 2009.halaman 25).

Sedangkan menurut Lohman (2003), pengukuran kinerja adalah kegiatan mengevaluasi

pencapaian tujuan tertentu yang diturunkan dari tujuan strategis suatu organisasi. Whitaker

(dalam BPKP, 2000) menjelaskan bahwa pengukuran kinerja merupakan alat manajemen

yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Kecemasan yang didasarkan pada ketidakpuasan muncul ketika kesadaran publik akan

praktik-praktik administrasi dan pemerintahan meningkat. Ada tuntutan yang meningkat

untuk administrasi pemerintah untuk bertanggung jawab atas kepercayaan yang ditempatkan

di dalamnya. Dengan kata lain, kinerja instansi pemerintah kini mendapat perhatian lebih

karena masyarakat mulai mempertanyakan manfaat yang akan mereka terima dari layanan

mereka.

Situasi ini meningkatkan kebutuhan akan pengukuran kinerja penyelenggara negara

yang diamanatkan oleh publik. Ukuran ini menunjukkan bagaimana kinerja yang

disampaikan selama periode waktu dibandingkan dengan kinerja yang direncanakan.

Jelaslah bahwa pencapaian tujuan organisasi memerlukan kinerja pegawai yang prima.

Kinerja karyawan yang lebih baik mengarah pada pelaksanaan tugas yang lebih efektif dan

efisien, membantu pegawai mencapai tujuan perusahaan secara akurat dan cepat.

Campbell dkk. (dikutip dari khaerul umam. 2010. hlm. 186) menyatakan bahwa apa

yang dilihat, kinerja pribadi individu, terkait dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik

merupakan salah satu tujuan organisasi untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
 xxvii

Menurut Ratundo dan Sackett (dikutip dalam Khaerul Umam (2010.page.188)) kinerja adalah

segala tindakan atau tindakan yang dikendalikan oleh seorang individu yang berkontribusi

terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Khaerul umam (2010, hlm. 186) menyatakan bahwa prestasi juga dapat diartikan

sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu tugas. Ukuran keberhasilan setiap

karyawan bergantung pada fungsi pekerjaan spesifik mereka dalam bentuk aktivitas selama

periode waktu tertentu. Dengan kata lain, ukuran keberhasilan pencapaian didasarkan pada

tolak ukur yang berlaku dan disesuaikan dengan sifat pekerjaan.

Dikutip dari pendapat Mohamad Mahsun (2016.hal.25) kinerja merupakan gambaran

tingkat keberhasilan dalam melaksanakan kegiatan/program/kebijakan untuk mencapai

tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategis organisasi. Istilah

prestasi sering digunakan untuk menunjukkan tingkat pencapaian atau keberhasilan individu

atau kelompok individu.

2.4. Definisi Pelayanan

Sebagai upaya memenuhi kebutuhan hidup manusia, manusia berusaha baik melalui

kegiatannya sendiri maupun secara tidak langsung melalui kegiatan orang lain. Aktivitas

adalah proses yang dilakukan seseorang dengan atau tanpa alat, dengan menggunakan akal,

pikiran, indera, anggota badan, untuk memperoleh sesuatu yang diinginkan berupa barang

atau jasa. Proses memperoleh kepuasan melalui aktivitas langsung orang lain ini disebut

pelayanan.

Layanan diciptakan karena keterbatasan manusia dalam memenuhi kebutuhannya dan

oleh karena itu memerlukan dukungan orang lain atau organisasi tertentu untuk memenuhi

kebutuhan tersebut. Pelayanan publik dapat dipandang sebagai kegiatan yang dilakukan oleh
 xxviii

sekelompok orang atas dasar faktor material, melalui sistem, prosedur, dan metode tertentu,

mewujudkan kepentingan orang lain sesuai dengan haknya (dikutip dari Moenir, 2008:27).

Dikutip dari Moenir (2008:27), mengemukakan bahwa karena layanan adalah proses,

maka pada dasarnya adalah merupakan serangkaian kegiatan. Kebutuhan dan layanan

manusia dijelaskan oleh Life Cycle Theory of Leadership karena proses layanan teratur dan

berkelanjutan dan relevan dengan kehidupan semua orang di masyarakat.

Masih dikutip dari Moenir (2008:190), bahwa bentuk layanan umum yang dilakukan

oleh siapapun, bentuknya tidak terlepas dari tiga macam, yaitu:

1. Layanan dengan lisan

Pelayanan lisan diberikan oleh personel humas, personel layanan informasi, dan personel lain

yang memberikan klarifikasi atau informasi kepada pihak yang membutuhkan. Sebuah

layanan harus memenuhi beberapa kondisi agar dapat bekerja dengan baik seperti yang

diharapkan.

 Sangat memahami permasalahan yang ada di dalam tugas.

 Dapat menjelaskan permintaan dengan lancar, singkat, tetapi jelas sehingga penerima

puas dengan informasi yang diberikan.

 Bersikap sopan dan ramah.

 Disiplin dalam pekerjaan dan jangan mengabaikan tugas.

 Tidak cocok untuk orang yang hanya ingin mengobrol.

2. Layanan melalui tulisan

Adalah bentuk pengabdian yang paling menonjol dalam pelaksanaan tugas pengabdian

menulis ini dan terdiri dari dua kelompok:

 xxix

• Layanan berupa instruksi, informasi, dan lain-lain dimaksudkan untuk memudahkan

penggunaan layanan otoritas dan lembaga dalam bentuk surat dan sketsa oleh pihak yang

berkepentingan.

• Tanggapan atau layanan tertulis dalam bentuk pertanyaan, laporan, keluhan, instruksi, dan

komunikasi informasi lainnya.

3. Layanan berbentuk perbuatan

Layanan lisan dan tertulis sering digabungkan. Hal ini karena umumnya hubungan verbal

terutama hubungan pelayanan. Kecuali untuk apa yang secara khusus dilakukan melalui

hubungan tertulis, faktor jarak hanya berfokus pada perilaku itu sendiri yang diharapkan

dari pihak yang berkepentingan. Oleh karena itu, tujuan utama korban adalah untuk

mendapatkan pelayanan berupa tindakan, bukan sekedar deskripsi verbal dan

keterampilan.

Memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat merupakan salah satu

tanggung jawab setiap penyelenggara pemerintahan. Pemerintah yang berhasil dalam

memberikan pelayanan publik kepada masyarakatnya bahkan dapat digambarkan sebagai

pemerintahan yang berhasil. Tentunya kondisi ini juga menjadi syarat yang harus dipenuhi

oleh seluruh pemerintah kota dan kabupaten di Indonesia. Tuntutan ini meningkat selama

lima tahun terakhir karena meningkatnya kewenangan yang diberikan kepada pemerintah

kota dan kabupaten setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang

Pemerintah Daerah, yang diperbarui dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004.

Moenir (2008:41) mengatakan sebagai pihak yang ingin memperoleh pelayanan yang

baik dan memuaskan, maka perwujudan pelayanan yang didambakan ialah:

1. Mudah untuk menangani keuntungan dengan layanan cepat dalam arti tidak ada kendala

sesekali:
 xxx

a) Waktu menunjukkan dimulainya pekerjaan. Petugas yang bersangkutan sibuk

mengobrol dengan rekan-rekannya sementara banyak yang menunggu.

b) Orang yang bertugas bekerja sambil mengobrol dengan teman-teman mereka,

memperlambat mereka saat bertugas dan di tempat kerja.

c) Tidak adanya pejabat yang harus menandatangani dokumen/berkas (rapat,

pemanggilan atasan dan alasan yang sulit dibuktikan).

d) atau kecacatan lainnya dianggap sangat mengganggu oleh mereka yang terkena

dampak.

2. Tidak menggunakan keluhan, sindiran, atau bahasa sejenis yang mengarah ke nada

menuntut, baik untuk alasan layanan (pembelian kertas, mengubah tarif salin/cetak) atau

untuk alasan kesejahteraan; dan menerima layanan secara adil.

3. Diperlakukan sama untuk keuntungan yang sama secara tertib, tanpa diskriminasi. Ini

berarti bahwa jika suatu aplikasi perlu diantrekan untuk diproses, semua antrian

diperlukan secara fisik dan dari perspektif antrian seperti yang lainnya. Jika tidak

melakukan antrian, maka tidak akan dilayani.

4. Pelayanan yang jujur dan terbuka, yaitu jika ada kendala karena masalah yang tidak bisa

dihindari, kita perlu menginformasikan kepada masyarakat agar tidak menunggu

ketidakpastian. Notifikasi memungkinkan orang untuk memahami dan merespons dengan

emosi tanpa emosi. Sebagai aturan, jika orang berbicara secara terbuka tentang kesulitan

dan masalah orang lain, semua orang akan mengerti.

Pendapat lain Lijan Poltak Sinambela (2018. p.5) menyatakan bahwa pelayanan publik

adalah kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah kepada sekelompok orang, semua kelompok

atau badan yang melakukan kegiatan yang menguntungkan dan memberikan kepuasan, tetapi

hasilnya tidak. Secara fisik melekat pada produk. Pelayanan publik didefinisikan sebagai

penyediaan layanan yang menarik bagi suatu organisasi (melayani kebutuhan individu atau
 xxxi

masyarakat) sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang ditetapkan. Selain itu, menurut

Kepmenpan No.63/KEP/M.PAN/7/2003 dalam Sinambela (2011:5), pelayanan publik

meliputi pelayanan publik untuk memenuhi kebutuhan penerima pelayanan dan pelaksanaan

proses hukum. dilakukan oleh penyedia. peraturan.

Selanjutnya Patricia patton yang dikutip Lijan poltak Sinambela (2018.hal.9)

mengemukakan bahwa dalam melakukan pelayanan sepenuh hati terdapat tiga paradigma

pengikat yang seyogyanya dipahami oleh aparatur pelayanan. Paradigma tersebut adalah

sebagai berikut.

1. Bagaimana memandang diri sendiri

Harga diri tidak diukur dengan apa yang anda miliki atau apa yang Anda lakukan untuk hidup

Anda. Misalnya, seseorang yang pekerjaannya mengemas barang belanjaan tidak merasa

minder dengan pekerjaan itu. Ini karena dia percaya diri dan memiliki kemampuan untuk

berinteraksi dengan orang lain. Sikap terhadap diri sendiri ini ketika kita menganggap diri

kita tidak berharga dan membangun citra diri kita berdasarkan jumlah materi yang kita miliki,

bukan pada siapa kita sebenarnya, itu mengarah pada perasaan negatif.

2. Bagaimana memandang orang lain

Pekerja pengemasan makanan menghormati orang lain, konsumen, dan barang yang mereka

beli. Ini bisa dilihat dari cara mereka membungkus bahan makanan dan cara mereka

memperlakukan pelanggannya. Selain ramah dan profesional, ia dapat membangun ikatan

emosional dengan setiap klien. Dia menggunakan makanan sebagai alat untuk belajar lebih

banyak tentang hidupnya dan terkadang bertindak sebagai penasihat imajinatif tentang resep

dan nutrisi. Pilihan makanan memungkinkan dia untuk belajar lebih banyak tentang dirinya

dan menyesuaikan komentarnya agar sesuai dengan minat dan kepribadian konsumen.

3. Bagaimana memandang pekerjaan

 xxxii

Pekerja pengemasan makanan menjadikan pekerjaan mereka penting dan istimewa. Dia

menambahkan nilai pada pekerjaannya dengan mengemas barang-barang konsumen secara

efisien dan hati-hati. Ia bangga pada dirinya sendiri karena barang-barang yang ia kemas

tidak pernah pecah atau rusak. Ini terhubung dengan perasaan pribadi dan mengesankan

pekerjaan sambil memperhatikan konsumen dan acara-acara khusus. Dia tidak khawatir

tentang melihat pekerjaan sebagai bagian dari dirinya dan menemukan cara untuk memberi

makna pada pekerjaannya. Dia menikmati tugasnya yang biasa saja.

Lebih lanjut Moenir (2008:88) mencatat bahwa pelayanan publik memiliki beberapa

faktor pendukung yang penting. Hal ini meliputi faktor kognitif pegawai negeri dan pejabat

yang bekerja di bidang pelayanan publik, faktor regulasi yang menjadi dasar penyelenggaraan

pelayanan, faktor organisasi, alat dan sistem yang menjalankan mekanisme kegiatan

pelayanan, pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimal. unsur, unsur

keterampilan petugas, dan unsur fasilitas dalam melaksanakan tugas pelayanan.

1) Faktor kesadaran. Kesadaran mewakili keadaan jiwa, yang merupakan pertemuan atau

keseimbangan berbagai pertimbangan untuk mencapai iman, ketenangan, tekad, dan

keseimbangan dalam jiwa itu.

2) Faktor aturan. Aturan penting dalam semua tindakan dan tindakan manusia, itu adalah

alat.Semakin progresif dan pluralistik suatu masyarakat, semakin besar peran aturan.

3) Faktor organisasi. Organisasi layanan pada dasarnya tidak berbeda dari organisasi umum,

tetapi ada sedikit perbedaan dalam penerapannya, karena tujuan layanan ditujukan secara

khusus untuk orang-orang dengan karakter dan kemauan yang kompleks.

4) Faktor pendapatan. Penghasilan atau pendapatan adalah imbalan kotor berupa uang,

barang, atau fasilitas untuk tenaga dan/atau pikiran yang diberikan kepada orang atau

badan/organisasi lain selama jangka waktu tertentu.

 xxxiii

5) Faktor kemampuan-keterampilan. Kompetensi berkaitan dengan suatu tugas/perbuatan

(kata sifat/keadaan), mampu melakukan tugas/pekerjaan untuk menghasilkan barang

atau jasa seperti yang diharapkan,

6) Faktor sarana pelayanan. Sarana pelayanan yang dimaksud di sini ialah segala jenis

peralatan, perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat

utama/penolong dalam melakukan pekerjaan. fasilitas yang berfungsi. Ini juga berfungsi

secara sosial untuk kepentingan mereka yang berhubungan dengan organisasi kerja.

Untuk dapat mengoptimalkan pelayanan, Moenir (2008:49) mengemukakan bahwa harus

memperhatikan beberapa hal pokok, yaitu:

a. Pusat administrasi (pelayanan)

Sebagai pusat manajemen/layanan, kantor menciptakan sesuatu (output), biasanya berupa

kertas, yang sangat didambakan oleh setiap orang yang membutuhkan layanan. Seluruh

proses manajemen yang dilakukan di kantor merupakan proses pelayanan, yang outputnya

ditujukan untuk orang, kelompok orang, atau tempat lain di kantor. Tidak peduli seberapa

kecil, ada dua jenis layanan. Pertama, pelayanan internal (vertikal-horizontal dan diagonal).

Dan layanan eksternal kedua.

b. Pusat data dan informasi

Data dikumpulkan dari tempat kerja di dalam dan di luar gedung melalui pengamatan, survei,

dan perhitungan menggunakan alat tradisional dan non-tradisional. Data yang dihasilkan

diolah agar masuk akal sesuai dengan tujuan pencarian data dan diubah menjadi informasi.

Menurut Kotler yang dikutip oleh Lijan P. Sinambela (2018:4), jasa adalah suatu

kegiatan yang menguntungkan dan memberikan kepuasan kepada suatu kelompok atau unit,

tetapi hasilnya tidak terikat secara fisik dengan produk. Lebih lanjut Sampara dalam

Sinambela (2018:5) menyatakan bahwa pelayanan adalah suatu kegiatan atau serangkaian
 xxxiv

kegiatan yang dilakukan dalam interaksi langsung antara satu orang dengan orang lain atau

suatu mesin fisik yang memberikan kepuasan penerima layanan.

Tentunya kedua kualitas tersebut harus dipenuhi agar dapat memberikan pelayanan

yang berkualitas. Pelayanan publik tidak memadai karena negara berkembang umumnya

gagal memenuhi kedua karakteristik tersebut. Secara rinci, master menunjukkan berbagai

kendala dalam pengembangan sistem manajemen mutu, seperti:

1. Ketiadaan komitmen dari manajemen;

2. Ketiadaan pengetahuan dan kekurangpahaman tentang manajemen kualitas bagi aparatur

yang bertugas melayani;

3. Ketidakmampuan aparatur mengubah kultur yang mempengaruhi kualitas manajemen

pelayanan pelanggan;

4. Ketidaktepatan perencanaan manajemen kualitas yang dijadikan pedoman dalam

pelayanan pelanggan;

5. Pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan belum dioptimalkan;

6. Ketidakmampuan membangun learning organization, learning by the individuals dalam

organisasi;

7. Ketidaksesuaian antara struktur organisasi dengan kebutuhan;

8. Ketidakcukupan sistem penghargaan dan balas jasa bagi karyawan;

9. Ketidaktepatan sistem penghargaan dan balas jasa bagi karyawan;

10. Ketidaktepatan mengadopsi prinsip manajemen kualitas ke dalam organisasi;

11. Ketidaktepatan dalam memberikan perhatian pada pelanggan, baik internal maupun

eksternal;

12. Ketidaktepatan dalam pemberdayaan dan kerja sama. (dikutip dari Lijan p. sinambela,

2018:hal.7).
 xxxv

Selanjutnya dikutip dari Lijan p. sinambela (2018: hal.6) secara teori, tujuan pelayanan

publik pada dasarnya adalah untuk menyenangkan masyarakat. Untuk mencapai kepuasan

tersebut diperlukan kualitas pelayanan yang unggul yang tercermin dalam: Pertama,

transparansi yaitu layanan yang terbuka, sederhana, tersedia untuk semua pihak, dan

disampaikan secara adil dan mudah dipahami.

Kedua, akuntabilitas, yaitu pelayanan yang dapat ditagih menurut ketentuan peraturan

perundang-undangan.

Ketiga, bersyarat. Artinya, pelayanan yang memenuhi kondisi dan kapasitas

pemberi dan penerima layanan, dengan memperhatikan prinsip keekonomisan dan

efektivitas.

keempat. Pelayanan partisipatif Artinya, pelayanan yang dapat mendorong partisipasi

masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan publik, dengan memperhatikan aspirasi,

kebutuhan dan harapan mereka. Kelima, kesetaraan, pelayanan yang tidak membeda-bedakan

dalam hal apapun, terutama atas dasar suku, ras, agama, golongan, status sosial, dan

sebagainya. Keenam, pelayanan yang mempertimbangkan keseimbangan hak dan kewajiban,

yaitu keadilan antara penyelenggara pelayanan publik dan penerima manfaat.

Rendahnya kualitas pelayanan publik dikemukakan oleh Lijan p. sinambela (2018:28):

Masyarakat memiliki banyak sumber daya untuk mendapatkan pelayanan publik, terutama

yang disediakan oleh birokrasi pemerintah dan polisi, kita belum memiliki kepastian biaya.

dan waktu. Sektor swasta menawarkan lebih banyak keamanan informasi dan juga memiliki

fasilitas yang berbeda. Gejala terakhir ini tidak lepas dari meningkatnya persaingan antar

pelaksana kebijakan. Mekanisme pasar yang didorong oleh kebijakan persaingan berhasil

memberikan pelayanan yang murah, responsif, dan inovatif. Di sisi lain, struktur administrasi

masih menderita penyakit birokrasi seperti: Kelambatan, kebingungan, dan kualitas yang

buruk.
 xxxvi

2.5. Akuntabilitas Kinerja Pelayanan

Akuntabilitas kinerja merupakan perwujudan dari kewajiban suatu instansi untuk

mempertanggungjawabkan keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan program dan kegiatan

yang diamanatkan oleh pemangku kepentingan untuk mencapai misi organisasi. Pencapaian

kinerja harus dapat diukur terhadap target yang telah ditetapkan dan ditunjukkan melalui

laporan kinerja secara berkala kepada instansi pemerintah. Oleh karena itu, akuntabilitas

merupakan salah satu prinsip dalam praktik tata kelola yang baik dan merupakan bentuk

akuntabilitas sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yakni (1) Peraturan

Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;

(2) Keputusan Sekretaris Negara Nomor 53 Tahun 2014 tentang Penguatan Aparatur dan

Birokrasi Nasional tentang Pedoman Teknis Tata Cara Peninjauan Kontrak Kinerja, Laporan

Kinerja, dan Laporan Kinerja Instansi Pemerintah. (3) Keputusan Menteri Riset, Teknologi,

dan Pendidikan Tinggi Nomor 51 tentang Penerapan Sistem Akuntansi Pelayanan Pada

Instansi Pemerintah, Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Nomor 40 Tahun

2016 tentang Teknologi dan Pendidikan Tinggi.

Guy Peters (dikutip Haryatmoko, 2021, hlm.1) mendefinisikan akuntabilitas sebagai

nilai inti dari sistem politik. Warga negara memiliki hak untuk mengetahui apa yang

dilakukan pemerintah mereka karena kekuasaan adalah misi mereka. Warga negara harus

memiliki kesempatan untuk memperbaiki ketika pemerintah melakukan sesuatu yang

bertentangan dengan hukum, moralitas atau praktik yang tidak adil. Semua warga negara

berhak menuntut ganti rugi ketika hak-hak mereka dilanggar oleh pemerintah atau ketika

mereka tidak menerima manfaat penuh yang seharusnya mereka terima.

Memastikan integritas pelayanan publik membutuhkan akuntabilitas. Oleh karena itu,

setiap organisasi pelayanan publik harus memiliki komite etik yang: a) mengawasi sistem

transparansi dalam penyingkapan keuangan publik; b) laporan audit aset, pendapatan dan
 xxxvii

kewajiban kepada pejabat publik; (c) mempertimbangkan laporan hubungan bahaya untuk

meminimalkan konflik kepentingan; (d) Komite Etik akan terlibat dalam semua rapat staf dan

pengambilan keputusan untuk mengatasi masalah etika dan memfasilitasi audit dan tinjauan

kinerja untuk mengidentifikasi aspek etika. (e) membangun mekanisme whistleblowing

dengan memberikan perlindungan hukum bagi pelapor, fasilitas komunikasi, hotline dan

instruksi pelaporan yang andal; Oleh karena itu, peran komite etik ini dapat menjadi pintu

gerbang perubahan dalam organisasi pelayanan publik. Transformasi harus dimulai dengan

mengganti seluruh personel SDM dengan staf baru dengan visi mengubah budaya etis

organisasi layanan publik. Menanggapi kebutuhan publik berarti terbuka terhadap komentar

dan modifikasi dari komunitas yang kami layani. Masyarakat harus dilibatkan dalam

mengawasi penyelenggaraan pelayanan publik demi terwujudnya tata pemerintahan yang

baik

Akuntabilitas ditandai dengan transparansi. Transparansi memastikan bahwa publik

memiliki informasi yang tepat waktu, andal, dan relevan tentang kegiatan pemerintah.

Keterbukaan ini tidak hanya mencari legitimasi, tetapi juga merupakan bagian dari politik

citra. Transparansi harus ditempatkan dalam kerangka partisipasi, karena keterbukaan akses

informasi mengumpulkan informasi dari masyarakat sipil yang berpartisipasi dalam

perencanaan dan pelaksanaan kebijakan publik. Transparansi akan sulit dicapai jika

pemerintah tidak meningkatkan manajemen pelayanan publiknya. Perbaikan manajemen

utama adalah untuk memastikan transparansi keuangan. Dengan pengelolaan fiskal yang

baik, pemerintah tidak perlu ragu untuk menuntut transparansi. Reformasi keuangan berarti

membangun infrastruktur untuk meningkatkan akses publik terhadap informasi, sehingga

meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pengambilan keputusan (S. Kondo, 7-10,

Haryatmoko, 2021, hlm. 10).

 xxxviii

Dikutip dari pendapat H. Surjadi (2009, hal.66) akuntabilitas kinerja pelayanan dapat

dilihat dari:

a) Akuntabilitas kinerja pelayanan publik dapat dilihat berdasarkan proses yang antara

lain meliputi; profesionalitas petugas, kelengkapan sarana dan prasarana, dan

kedisiplinan).

b) Akuntabilitas kinerja pelayanan publik harus sesuai dengan standar atau akta/janji

pelayanan publik yang telah ditetapkan.

c) Standar pelayanan publik harus dapat dipertanggung jawabkan secara terbuka, baik

kepada publik maupun kepada atasan ataupun pimpinan unit pelayanan instansi

pemerintah. Apabila terjadi penyimpangan dalam hal pencapaian standar, harus

dilakukan upaya perbaikan.

d) Penyimpangan yang terkait dengan akuntablitas kinerja pelayanan publik harus

diberikan kompensasi kepada kepada penerima pelayanan.

e) Masyarakat dapat melakukan penilaian terhadap kinerja pelayanan secara berkala

sesuai mekanisme yang berlaku.

f) Disediakan mekanisme pertanggungjawaban bila terjadi kerugian dalam pelayanan

publik atau jika pengaduan masyarakat tidak mendapat tanggapan sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan.

Dikutip dari Surjadi (2009:107) mengatakan bahwa peningkatan kualitas pelayanan

publik memerlukan strategi pembaharuan yang meliputi tiga aspek: a) Aspek reformasi

birokrasi nasional; b) Aspek pemutakhiran identitas perangkat negara. c) aspek reformasi

proses pemenuhan kewajiban pemerintah; Upaya mewujudkan tata pemerintahan yang baik

kemungkinan akan lebih efektif jika didukung oleh metode dan pendekatan partisipatif.

Metode dan pendekatan partisipatif terkait dengan upaya manajemen hubungan masyarakat

yang penting, termasuk semua kegiatan pembangunan yang terlibat. Hal ini dapat dicapai
 xxxix

dengan melibatkan setiap instansi atau pihak yang berkepentingan dalam upaya hubungan

masyarakat melalui forum terbuka seperti media massa, forum publik dan forum komunitas

yang lebih luas lainnya. Metode ini memungkinkan instansi pemerintah mengetahui aspirasi

setiap orang dan mengartikulasikannya dalam semua kegiatan pemerintahan dan

pembangunan.

Dikutip dari pendapat Bahrul kirom (2017.hal.28) mengatakan bahwa kewajiban

memberikan pelayanan yang profesional kepada konsumen merupakan kewajiban yang harus

dilakukan oleh penyedia jasa, yang diatur dalam UU No. 8 Tahun 1999. No. diatur.

perlindungan Konsumen. Selain itu, kewajiban untuk memungkinkan tenaga pelayanan

memberikan pelayanan yang profesional kepada konsumen merupakan syarat yang tidak

mudah dipenuhi jika organisasi jasa tidak dapat segera dimulai.

2.6. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini akan membahas tentang pengaruh budaya kerja terhadap akuntabilitas

kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Untuk variabel budaya kerja

(X), peneliti menggunakan pendapat budhi paramita yang dikutip Khaerul Umam (2018:151)

bahwa budaya kerja dapat dibagi menjadi: 1) sikap terhadap pekerjaan, dan 2) perilaku pada

waktu bekerja.

Adapun untuk variabel akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) digunakan pendapat H.

Surjadi (2012, hal.66) akuntabilitas kinerja pelayanan dapat dilihat dari:

a) Akuntabilitas kinerja pelayanan publik dapat dilihat berdasarkan proses.

b) akuntabilitas kinerja pelayanan publik harus sesuai dengan standar.

c) standar pelayanan publik harus dapat dipertanggung jawabkan secara terbuka.

d) penyimpangan yang terkait dengan akuntablitas kinerja pelayanan publik harus diberikan

kompensasi.

e) masyarakat dapat melakukan penilaian terhadap kinerja pelayanan secara berkala.

 xl

f) disediakan mekanisme pertanggungjawaban bila terjadi kerugian

Berdasarkan uraian di atas maka dapat digambarkan kerangka pemikiran dalam

penelitian ini, yakni:

KANTOR CAMAT DUNGINGI KOTA

GORONTALO

BUDAYA KERJA (variabel X)

Dari pendapat budhi paramita yang dikutip
khaerul umam (2018, hal. 151)

SIKAP TERHADAP PERILAKU PADA WAKTU

PEKERJAAN (X1) BEKERJA (X2)

AKUNTABILITAS KINERJA
PELAYANAN (variabel Y)
Dari pendapat H. Surjadi (2012, hal.66)

2.7. Hipotesis

1. Budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja

(X2) secara simultan berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor

Camat Dungingi Kota Gorontalo.

2. Budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap

akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo.

 xli

3. Budaya kerja berupa perilaku pada waktu bekerja (X2) secara parsial berpengaruh

terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo.

BAB III

OBYEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh budaya kerja berupa sikap terhadap

pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) terhadap akuntabilitas kinerja

pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Dalam melakukan penelitian ini

waktu yang dibutuhkan adalah kurang lebih 4 bulan.

3.2. Metode Penelitian

3.2.1. Metode penelitian yang digunakan

Dalam melaksanakan penelitian ini, penulis menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data dasar, dan penelitian survei yang dipilih menggunakan frase, gambar, dan

angka, yaitu penelitian survei berdasarkan pendekatan kuantitatif.

3.2.2. Operasionalisasi variabel

Dalam penelitian ini peneliti menetapkan budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan

dan perilaku pada waktu bekerja sebagai variabel X dan akuntabilitas kinerja pelayanan

sebagai variabel Y. untuk menghindari kesalahan dalam manafsirkan variabel-variabel, maka

perlu dijelaskan operasional masing-masing variabel dalam penelitian ini pada tabel 3.1

berikut ini.
 xlii

Tabel 3.1

Operasionalisasi variabel X

Variabel Dimensi Indikator Skala

Sikap terhadap - Pegawai yang memiliki sikap

pekerjaan (X1)
kerja yang positip akan bekerja
dengan semangat kerja yang Ordinal
Budaya tinggi, bekerja dengan cepat,
Kerja menyelesaikan tugas tepat waktu,
(variabel X) dan bekerja dengan rapi
Perilaku pada waktu - Perilaku pada waktu bekerja,
bekerja (X2)
seperti rajin, bertanggungjawab,
kemauan yang kuat untuk Ordinal
mempelajari tugas dan
kewajibannya, suka membantu
sesama pegawai, atau sebaliknya
Sumber : Budaya Kerja (variabel X) (Dikutip dari Khaerul umam , 2018:151)

Tabel 3.2

Operasionalisasi variabel Y

Indikator:
- profesionalitas  Petugas bersikap profesioanal
petugas,
dalam memberikan pelayanan
kelengkapan Ordinal
sarana dan  Sarana dan prasarana kerja yang
prasarana, dan
kedisiplinan) memadai
 Petugas bersikap disiplin dalam
 xliii

memberikan pelayanan
sesuai dengan  Hasil pelayanan sesuai dengan Ordinal
standar atau standar yang telah ditetapkan
akta/janji pelayanan
Akuntabilitas publik yang telah
ditetapkan
Kinerja
Standar pelayanan  Standar pelayanan Ordinal
Pelayanan publik harus dapat dipertanggungjawabkan
dipertanggung (diinformasikan) secara terbuka
(variabel Y)
jawabkan secara kepada masyarakat
terbuka
Penyimpangan yang  Diberikan kompensasi kepada Ordinal
terkait dengan masyarakat yang dirugikan dalam
akuntablitas kinerja pelayanan publik
pelayanan publik
harus diberikan
kompensasi kepada
kepada penerima
pelayanan
Masyarakat dapat  Disediakan wadah berupa kotak Ordinal
melakukan penilaian saran kepada masyarakat untuk
terhadap kinerja menilai hasil pelayanan yang
pelayanan secara diterima
berkala
Disediakan  Disediakan unit untuk Ordinal
mekanisme menampung keluhan masyarakat
pertanggungjawaban atas pelayanan yang diterima
bila terjadi kerugian
dalam pelayanan
publik
Sumber : Akuntabilitas Kinerja Pelayanan (variabel Y) (Dikutip dari pendapat H.
Surjadi, 2012, hal.66)

Masing-masing variabel yang akan diukur akan menggunakan kuesioner dengan

pengukuran adalah skala Likert. Kuesioner akan disusun dengan menyiapkan lima (5) pilihan

pertanyaan. Setiap pilihan akan diberikan bobot nilai yang berbeda, yaitu seperti tampak

dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3.3

Bobot nilai variabel

Pilihan Bobot
 xliv

Selalu 5

Sering 4

Kadang-kadang 3

Jarang 2

Tidak pernah 1

3.2.3. Populasi dan sampel

3.2.3.1. Populasi

Menurut Sugiyono yang dikutip oleh Riduwan (2018:54), populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang ditentukan oleh peneliti yang diteliti dan

yang himpunan serta ciri-cirinya yang spesifik selanjutnya menarik kesimpulan. Dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah aparatur di Kantor Camat Dungingi Kota

Gorontalo dan warga masyarakat.

3.2.3.2. Sampel

Sampel menurut Arikunto dalam Riduwan (2018:56) adalah bagian dari populasi

(sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

teknik sampling jenuh (sensus) untuk aparatur kecamatan yang berjumlah 17. Menurut

Riduwan (2018:64) sampling jenuh ialah teknik penarikan sampel apabila semua populasi

digunakan sebagai sampel atau sensus. Adapun penarikan sampel untuk warga masyarakat

menggunakan teknik aksidental, yaitu peneliti hanya mengambil warga masyarakat yang

kebetulan bertemu dengan peneliti dan memilki pemahaman terkait aktivitas aparatur

kecamatan dalam pemberian pelayanan publik, yakni sebanyak 22 orang. Dengan demikian

secara keseluruhan jumlah sampel dalam penelitian sebanyak 39 orang.

3.2.4. Sumber data

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan dalah sebagai berikut:
 xlv

1) Sumber primer: data ini bersumber dan responden secara langsung. Dalam prakteknya

diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada responden penelitian.

2) Sumber sekunder: data sekunder dieproleh dari dokumne-dokumen data statistik,

buku-buku, majalah, dan keterangan lainnya yang ada kaitannya dengan obyek

penelitian.

3.2.5. Teknik pengumpulan data

Pengumpulan data dalam penelitian ini akan menggunakan:

1) Kuesioner, yaitu mengedarkan daftar pertanyaan yang telah tersusun secara

sitematik, kemudian diberikan kepada para respoden untuk dijawab, kemudian

diolah dan analisis. Menurut Riduwan (2018:99) angket adalah daftar pertanyaan

yang diberikan kepada orang lain bersedia memberikan respons (responden) sesuai

dengan permintaan pengguna.

2) Observasi, yakni merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan mengadakan

pengamatan langsung pada tempat penelitian, yakni Kantor Camat Dungingi Kota

Gorontalo.

3.2.6. Prosedur penelitian

Tentu saja, memperoleh data yang baik dalam arti perkiraan (objektif) realitas

membutuhkan peralatan atau alat pengumpulan data yang baik. Untuk meyakini bahwa

instrumen atau meteran yang Anda gunakan valid dan reliabel, Anda harus terlebih dahulu

menguji instrumen atau meteran tersebut untuk efektivitas dan reliabilitasnya.

3.2.6.1.Uji validitas

Uji validitas bertujuan untuk melihat seberapa baik suatu alat ukur itu masuk akal.

Penelitian ini menggunakan rumus Teknik Korelasi Product Moment Pearson untuk

menghitung korelasi antara setiap pertanyaan dengan skor total untuk menemukan pertanyaan
 xlvi

yang valid dan tidak valid. Soal yang tidak valid dibuang dan soal yang valid dilanjutkan ke

tahap selanjutnya.

Untuk skala pengukuran interval korelasi digunakan pengujian validitas dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

n ∑XY – ( ∑X )( ∑Y )
rxy =
√ (( n ∑X2 ) - ( ∑X)2 ) (( n∑Y2 ) - ( ∑Y)2 )

Di mana:

r = Koefisien korelasi

X = Variabel bebas

Y = Variabel terikat

n = Banyaknya sampel

Selanjutnya untuk mencari makna hubungan variabel X (variabel bebas) terhadap variabel Y

(variabel dependent), maka hasil korelasi Pearson Produk Moment tersebut diuji signifikansi

dengan rumus:

r √ n-2
t hitung =
√ 1-r2
Keterangan:

t = Nilai t hitung

r = Koefisien korelasi hasil r hitung

n = Jumlah responden

Selanjutnya angka korelasi yang diperoleh berdasarkan hasil perhitungan tersebut,

kemudian di transpormasi ke nilai t –student dan dibandingkan dengan tabel –t pada derajat

bebas (n-2), taraf signifikansi yang dipilih. Bila nilai t yang diperoleh berdasarkan

perhitungan nilainya lebih besar dari nilai t tabel, maka pertanyaan dikatakan valid dan bila

nilai t dibawah atau sama dengan nilai t tabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid.
 xlvii

3.2.6.2. Uji reliabilitas

Dan untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan dengan teknik Alfa

Cronbach (a) dilakukan untuk jenis datta interval/easy instrument yang telah memiliki

tingkat keandalan atau reliabilitas yang dapat diterima, jika nilai keofisiennya reliabilitas

yang terukur adalah variabel ≥ 0,60 atau 60%.

Rumus yang digunakan yaitu rumus alfa cronbach (a) yaitu :

Dimana :

a = Relibilitas intrument

k = Banyaknya pertanyaan

∑a2 = Jumlah pertanyaan

a12 = Total varians

Tabel 3.4

Interpretasi koefisien korelasi

R Keterangan

0,000 - 0,199 Korelasi sangat lemah

0,200 - 0,399 Korelasi lemah

0,400 - 0,699 Korelasi sedang

0,700 - 0,899 Korelasi kuat

0,900 - 1,000 Korelasi sangat kuat

Sumber : Riduwan (2018: 136)

3.2.7. Teknik Analisis Data

3.2.7.1. Konversi data

 xlviii

Kuesioner dibagikan kepada responden untuk mengukur variabel-variabel tersebut. Data yang

beredar dalam bentuk skala urutan, dan peneliti perlu mengubah data untuk menganalisis

penelitian ini. Proses pengubahan data dari skala ordinal ke skala interval biasa terjadi

dalam analisis data, khususnya data survei sosial.

Hal ini dapat dilakukan melalui suatu metode menurut Riduwan (2018:187), dengan langkah-

langkah sebagai berikut:

a. Mencari skor terbesar dan skor terkecil.

b. Mencari nilai rentangan ( R ) dengan rumus:

R = Skor terbesar – Skor terkecil

c. Mencari banyaknya kelas (BK) dengan rumus:

BK = 1 + 3.3 Log n (Rumus Sturges)

d. Mencari nilai panjang kelas (i) dengan rumus:

Rentang
i =
Banyaknya kelas

e. Membuat tabulasi dengan tabel penolong

No. Kelas fi Nilai tengah Xi2 Fi..Xi f.Xi2

interval (Xi)
1.
2.
Jumlah ∑ ƒi ∑ ƒi . Xi ∑ ƒi . Xi2

f. Mencari rata-rata (mean), dengan rumus :

∑ . ƒiXi

x =
n
g. Mencari simpangan baku (standar deviasi), dengan rumus :

n . ∑ ƒiXi 2 – (∑ ƒiXi)2
S = √
n.( n – 1 )
 xlix

h. Mengubah data ordinal menjadi data interval dengan rumus:

_
( Xi –x)
Ti = 50 + 10
S
Dimana:

Ti = Data interval
Xi = Data ordinal
_
x = Nilai rata-rata
S = Simpangan baku

3.2.7.2.Rancangan uji hipotesis

Untuk memastikan bahwa apakah ada pengaruh budaya kerja berupa sikap terhadap

pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) terhadap akuntabilitas kinerja

pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo, maka pengujian dilakukan

dengan uji analisis jalur, dengan terlebih dahulu mengkonversi data skala ordinal ke skala

interval serta analisa jalur dapat dilihat pada gambar berikut ini.

(X1) ε
PyX1 Pyε

rx1x2
Y
PyX2

(X2)

GAMBAR 3.1. STRUKTUR PATH ANALISIS VARIABEL PENELITIAN

Dimana :
 l

X1 = Sikap terhadap pekerjaan

X2 = Perilaku pada waktu bekerja

Y = Akuntabilitas kinerja pelayanan

ε (epselon) = Variabel lain yang mempengaruhi variabel Y, namun tidak diteliti.

Pada gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa sikap terhadap pekerjaan (X1)

berpengaruh langsung terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y), perilaku pada waktu

bekerja (X2) berpengaruh langsung terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y). Sikap

terhadap pekerjaan (X1) memiliki hubungan korelasi dengan perilaku pada waktu bekerja,

serta teradapat variabel luar yang tidak diteliti namun turut mempengaruhi variabel Y yang

dinyatakan dengan simbol epsilon (ε). Dengan adanya struktur jalur tersebut, maka dapat

dibuat persamaan struktural, yaitu: Y = Pyx1 + PyX2 + Pyε.

 li

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran umum lokasi penelitian

4.1.1 Visi dan misi

Visi:

Kota SMART

Misi:

a) Meningkatkan tata kelola melalui perbaikan kualitas pelayanan pemerintah daerah.

b) Meningkatnya kualitas perencanaan, pengawasan dan pengendalian penyelenggaraan

pemerintah dan keuangan daerah.

4.1.2 Tugas pokok dan fungsi

1. Camat

1) Camat mempunyai tugas sebagai berikut:

a. Membantu kepala daerah dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan

administrasi pemerintahan, pembangunan, pemberdayaan masyarakat dan

keluarga berencana, ketentraman dan ketertiban, pelayanan umum, dan

pemberian pelayanan administrasi di tingkat kecamatan;

b. Memimpin, mengkoordinasikan, mengawasi, dan mengendalikan semua

kegiatan di lingkungan kecamatan;

c. Membina, mengkoordinasikan dan memantau kegiatan kelurahan yang ada di

wilayahnya;
 lii

d. Mengkoordinasikan penyusunan dan pembuatan program kerja dalam

penyelenggaraan administrasi pemerintahan, pembangunan, pemberdayaan

masyarakat dan keluarga berencana, ketentraman dan ketertiban, pelayanan

umum, dan pelayanan administrasi;

e. Melaksanakan koordinasikan dengan semua instansi, baik pemerintahan

maupun swasta serta instansi vertikan yang ada diwilayah kecamatan untuk

kepentingan pelaksanaan tugasnya;

f. Membina dan memotivasi serta memlihara terus menerus kemampuan

prestasi para pegawai di lingkungan kecamatan guna meningkatkan

produktivitas kerja;

g. Mengkaji, mengoreksi, dan memberikan perizinan/rekomendasi dan

keterangan lainya sesuai dengan pendelegasian wewenang yang diberikan

oleh kepala daerah;

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah;

Camat melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana dibantu oleh perangkat kecamatan

dan bertanggung jawab kepala daerah melalui sekretaris daerah:

2. Sekretaris kecamatan

Membantu camat dalam hal mengkoordinasikan penyusunan rencana kegiatan yang

dilakukan oleh perangkat kecamatan, pengelolaan administrasi keuangan, surat menyurat,

kearsipan, rumah tangga, perlengkapan, kepegawaian dan menyusun laporan serta

memberikan pelayanan administrasi kepada seluruh perangkat kecamatan sesuai dengan

tugas pokok dan fungsi dalam rangka kelancaran penyelenggaraan pemerintahan kecamatan.

Uraian Tugas :

Membantu Camat dalam hal :

 liii

a. Merencanakan oprasional perumusan program kerja di lingkungan sekretariat

kecamatan sesuai dengan program utama yang telah ditetapkan dan kebijakan

pimpinan agar target kerja tercapai sesuai rencana.

b. Mengkoordinasikan penyusunan rencana kegiatan atau program kerja yang dilakukan

oleh perangkat kecamatan berdasarkan rencana strategis (resnstra) dan rencana kerja

(renja) kecamatan sebagai pedoman pelaksana tugas.

c. Membagi tugas dan memberi petunjuk pengelolaan administrasi keuangan, surat–

menyurat, kearsipan, rumah tangga, perlengkapan dan kepegawaian sesuai dengan

tugas pokok dan fungsi masing-masing sub bagian agar pelaksanaan tugas dapat

berjalan secara efektif dan efisien dan tidak terjadi kesalahan.

d. Mengatur pemberian pelayanan administrasi kepada seluruh perangkat kecamatan

sesuai dengan standar oprasional yang telah ditentukan untuk kelancaran pelaksanaan

tugas, wewenang dan fungsi kecamatan

e. Mengevaluasi pelaksanaan tugas bawahan lingkungan secretariat kecamatan dengan

cara membandingkan antara rencana kerja dan kegiatan yang telah dilaksanakan

sebagai bahan laporan kegiatan dan rencana yang akan datang.

f. Membuat laporan pelaksanaan tugas dilingkungan secretariat kecamatan sesuai

dengan kegiatan yang telah dilaksanakan secara berkala sebagai laporan pertanggung

jawaban dan akuntabilitas sekretariat kecamatan

Tahapan :

1. Mengumpulkan laporan pelaksanaan tugas dari bawahan

2. Mempelajari laporan kemajuan pelaksanaan tugas

3. Mencatat permasalahan yang ada terkait pelaksanaan tugas

4. Menyusun konsep laporan

5. Mengkonsultasikan konsep laporan

 liv

6. Finalisasi laporan pelaksanaan tugas

g. Melaksanakan tugas kadinasan lain yang diperintahkan pimpinan baik lisan maupun

tertulis

h. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan pengisian daftar hadir pegawai kecamatan

yang selanjutnya dilaporkan kepada camat

i. Menyiapkan bahan rapat camat dan keperluan ruang rapat yang dilaksanakan

kecamatan

j. Menyusun rencana kerja secretariat

k. Menyelenggarakan data dan informasi perundang-undangan dan kebijakan teknis

yang berkaitan dengan tugas-tugas kecamatan

l. Merumuskan kebijakan teknis kesekretariatan

m. Menyelenggarakan urusan umum, kepegawaian, keuangan, urusan perencanaan dan

evaluasi serta pengendalian kegiatan kecamatan

n. Menyelenggarakan analisis dan pengembangan kinerja kecamatan

o. Mengkoordinasi penyelenggaraan tugas satuan organisasi.

3. Seksi Pemerintahan

1) Seksi pemerintahan mempunyai tugas mempunyai tugas Camat dalam

menyiapkan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan urusan

pemerintahan.

2) Dalam menyelenggarakan tugas seksi pemerintahan mempunyai fungsi;

a. Penyusunan program dan pembinaan penyelenggaran pemerintahan umum

dan kelurahan

b. Penyusunan program dan pembinaan administrasi di bidang

pertahanan/perijinan
 lv

c. Penyusunan program dan pembinaan administrasi kependudukan dan catatan

sipil

d. Penyusunan program dan pembinaan social politik, idiologi negara dan dan

kesatuan bangsa dan kemasyarakatan

e. Pelaksnanaan fasilitas penyelenggaraan pemilihan/pilkada umum sesuai

ketetntuan peraturan perundang-undangan yang berlaku

f. Pengkoordinasian UPTD/instansi tingkat kecamatan

g. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh camat

4. Seksi ketentraman dan ketertiban

1) Seksi ketentraman dan ketertiban umum mempunyai tugas membantu Camat

dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi, dan

pelaporan urusan ketentraman dan ketertiban umum

2) Dalam menjalankan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), seksi keamanan

dan ketertiban umum mempunyai fungsi :

a. Pembinaan ketentraman dan ketertiban masyarakat

b. Pengamanan terhadap pelaksanaan peraturan daerah, peraturan bupati serta

peraturan diwilayah kerjanya

c. Pelaksanaan fasilitasi pembinaan kerukunan hidup antar umat beragama

d. Penyelenggaraan fasilitasi kerjasama antar desa/kelurahan dan penyelesaian

perselisihan antar kelurahan

e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat.

5. Seksi ekonomi dan pembangunan

1) Seksi ekonomi dan pembangunan mempunyai tugas membantu camat dalam

menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan evaluasidan pelaporan

urusan ekonomi dan pembangunan

 lvi

2) Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1), Seksi

ekonomi dan pembangunan mempunyai fungsi :

a. Perencanaan, pengkoordinasian, pengawasan, dan pembinaan pelaksananaan

pembangunan di wilayah kerjanya

b. Pelaksanaan fasilitasi pembangunan prasarana desa/kelurahan dan

pengembangan perekonomian desa/kelurahan

c. Pengkoordinasian, pembinaan dan pengawasan serta pelaporan dan langkah-

langkah penanggulangan terhadap terjadinya pencemaran dan kerusakan

lingkungan

d. Pembantuan pelaksanaan intensifikasi dan ekstensifikasi Pajak Bumi dan

Bangunan (PBB) serta pajak-pajak lainnya di wilayah kerjanya

e. Pembinaan, pengembangan serta pemantauan terhadap perkembangan

perindustrian dan perdagangan, pertambangan dan energi, perkoperasian,

UKM dan golongan Ekonomi lemah

f. Pengkoordinasian program peningkatan produksi pertanian, perkebunan,

perikanan dan kelautan

g. Pengkoordinasian pelaksanaan pembanguan swadaya masyarakat

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Camat

6. Seksi kesejahteraan sosial

a) Mengumpulkan, mengolah data dan informasi, menginventarisasi permasalahan serta

melaksanakan pemecahan permasalahan yang berkaitan dengan urusan umum dan

perlengkapan.

b) Merencanakan, melaksanakan, mengendalikan, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan

sub bagian
 lvii

c) Memberikan pelayanan tata naskah dinas, kearsipan, komunikasi, pengetikan,

penggandaan, pendistribusian, penerimaan tamu, dan kehumasan serta perlengkapan

d) Melayani keperluan dan kebutuhan serta perawatan ruang kerja, ruang rapat/ruang

pertemuan, komunikasi, sarana dan prasarana kantor

e) Melaksanakan pengurusan perjalanan dinas, kendaraan dinas, keamanan kantor serta

pelayanan kerumahtanggaan lainnya

f) Menyiapkan bahan koordinasi dan petunjuk teknis kebutuhan dan pengadaan

perlengkapan/sarana kerja serta inventarisasi, pendistribusian, penyimpanan, perawatan

dan penghapusannya

g) Melaksanakan pemrosesan legalisasi surat sesuai dengan kewenangannya

h) Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja sub bagian

i) Mengumpulkan, mengolah data dan menyimpan berkas-berkas kepegawaian dalam

rangka pelayanan administrasi kepegawaian di lingkungan kecamatan

j) Memfasilitasi usulan pengadaan, mutasi, kesejahteraan pegawai, cuti, penilaian,

pemberian penghargaan, pemberian sanksi/hukuman, pemberhentian/pensiun dan

pendidikan, serta pelatihan pegawai

k) Melaksanakan fasilitasi penyusunan informasi jabatan dan beban kerja

l) Melakukan pengawasan dalam pelaksanaan pengadministrasian umum surat masuk dan

keluar

m) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh pimpinan baik lisan maupun

tertulis.

7. Seksi pelayanan umum

1) Seksi pelayanan umum mempunyai tugas membantu camat dalam penyiapan

bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi, dan pelaporan urusan

pelayanan umum
 lviii

2) Dalam menyelenggarakan tugas, seksi pelayanan umum mempnyai fungsi :

a. Penyusunan program dan penyelenggaraan pembinaan pelayanan dan

inventarisasi kekayaan desa/kelurahan

b. Penyusunan program dan penyelenggaraan pembinaan pelayanan kebersihan,

keindahan pertamanan dan sanitasi

c. Penyusunan program dan penyelenggaraan pembinaan sarana dan prasarana

fisik pelayanan umum

d. Melaksnakan tugas lain yang diberikan oleh camat

8. Kasubag umum dan kepegawaian

a) Mengumpulkan, mengolah data dan informasi, menginventarisasi permasalahan serta

melaksanakan pemecahan permasalahan yang berkaitan dengan urusan umum dan

perlengkapan.

b) Merencanakan, melaksanakan, mengendalikan, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan

sub bagian

c) Memberikan pelayanan tata naskah dinas, kearsipan, komunikasi, pengetikan,

penggandaan, pendistribusian, penerimaan tamu, dan kehumasan serta perlengkapan

d) Melayani keperluan dan kebutuhan serta perawatan ruang kerja, ruang rapat/ruang

pertemuan, komunikasi, sarana dan prasarana kantor

e) Melaksanakan pengurusan perjalanan dinas, kendaraan dinas, keamanan kantor serta

pelayanan kerumahtanggaan lainnya

f) Menyiapkan bahan koordinasi dan petunjuk teknis kebutuhan dan pengadaan

perlengkapan/sarana kerja serta inventarisasi, pendistribusian, penyimpanan,

perawatan dan penghapusannya

g) Melaksanakan pemrosesan legalisasi surat sesuai dengan kewenangannya

h) Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja sub bagian

 lix

i) Mengumpulkan, mengolah data dan menyimpan berkas-berkas kepegawaian dalam

rangka pelayanan administrasi kepegawaian di lingkungan kecamatan

j) Memfasilitasi usulan pengadaan, mutasi, kesejahteraan pegawai, cuti, penilaian,

pemberian penghargaan, pemberian sanksi/hukuman, pemberhentian / pensiun dan

pendidikan serta pelatihan pegawai

k) Melaksanakan fasilitasi penyusunan informasi jabatan dan beban kerja

l) Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh pimpinan baik lisan maupun

tertulis.

9. Kelompok jabatan fungsional

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas pokok pelaksanaan sebagian kegiatan

kecamatan secara professional sesuai dengan kebutuhan, dan kelompok jabatan fungsional ini

dalam melaksanakan tugas pokoknya bertanggungjawab kepada camat.

4.2 Hasil penelitian

Dalam suatu penelitian, langkah pertana yang harus dilakukan yakni menguji validitas

(kesahihan) dan reliabilitas (kehandalan) kuesioner penelitian, karena hasil penelitian sangat

tergantung pada alat ukur atau instrumen penelitian (kuesioner) yang digunakan peneliti dan

data yang diperoleh. Jika alat ukur atau instrumen penelitian digunakan tersebut valid dan

reliabel, maka hasil penelitian akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Oleh

karena itu perlu dilakukan pengujian instrumen penelitian yang digunakan.

4.2.1 Uji validitas

Kuesioner merupakan alat pengumpul data primer, oleh karena itu perlu diuji

validitasnya. Kuesioner dalam penelitian ini terdiri atas 16 pertanyaan. Uji validitas terhadap

kuesioner dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing-masing daftar

 lx

pertanyaan dengan skor totalnya. Adapun hasil uji validitas dari masing-masing variabel

penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Uji validitas sub variabel sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2)

Variabel Pertanyaan r hitung r tabel = 0,325 Kesimpulan

1 0.601 0,325 Valid
sikap terhadap 2 0.640 0,325 Valid
pekerjaan (X1) 3 0.608 0,325 Valid
4 0.377 0,325 Valid
1 0.640 0,325 Valid
perilaku pada 2 0.456 0,325 Valid
waktu bekerja (X2) 3 0.375 0,325 Valid
4 0.433 0,325 Valid
Sumber : Olahan kuesioner, tahun 2023

Pada tabel 4.1 dapat dilihat bahwa ada empat pertanyaan yang diberikan kepada

responden untuk mengukur sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja

(X2). Berdasarkan hasil perhitungan validitas kuesioner menunjukkan bahwa semua

pertanyaan memiliki nilai r hitung lebih besar daripada nilai t tabel = 0,325 (nilai r hitung >

r tabel), sehingga dapat diputuskan bahwa semua pertanyaan untuk mengukur sikap terhadap

pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2), semuanya dinyatakan valid. Dengan

demikian pengujian kuesioner dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitasnya.

Tabel 4.2

Uji validitas variabel akuntabilitas kinerja pelayanan (Y)

Variabel Pertanyaan r hitung r tabel = 0,325 Kesimpulan

akuntabilitas 1 0.554 0,325 Valid
kinerja pelayanan 2 0.479 0,325 Valid
(Y) 3 0.629 0,325 Valid
4 0.580 0,325 Valid
 lxi

5 0.555 0,325 Valid

6 0.508 0,325 Valid
7 0.688 0,325 Valid
8 0.482 0,325 Valid
Sumber : Olahan kuesioner, tahun 2023

Pada tabel 4.2 dapat dilihat bahwa ada delapan pertanyaan yang diberikan kepada

responden untuk mengukur akuntabilitas kinerja pelayanan (Y). Berdasarkan hasil

perhitungan validitas kuesioner menunjukkan bahwa semua pertanyaan memiliki nilai r

hitung lebih besar daripada nilai t tabel = 0,325 (nilai r hitung > r tabel), sehingga dapat

diputuskan bahwa semua pertanyaan untuk mengukur akuntabilitas kinerja pelayanan (Y),

semuanya dinyatakan valid. Dengan demikian pengujian kuesioner dapat dilanjutkan pada

pengujian reliabilitasnya.

4.2.2 Uji reliabilitas

Metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah dengan menggunakan metode

cronbach’s alpha, dimana tingkat keandalan atau reliabilitas yang dapat diterima jika nilai

keofisiennya reliabilitas yang terukur adalah variabel lebih besar dari 0,60 atau 60%. Hasil uji

reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.3
Uji reliabilitas sub variabel sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2)

Nilai
N of Items
Cronbach's ambang
Variabel (jumlah Kesimpulan
Alpha batas =
pernyataan)
0,60
sikap terhadap
4 0.753 0,60 Reliabel
pekerjaan (X1)
perilaku pada 4 0.689 0,60 Reliabel
waktu bekerja
 lxii

(X2)
Sumber data: olahan kuesioner 2023
Pada tabel 4.3 menunjukkan bahwa ada 4 pertanyaan untuk mengukur sikap terhadap

pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2). Selanjutnya, berdasarkan hasil pengujian

melalui metode Cronbach’s Alpha, didapat nilai Cronbach's Alpha untuk semua sub variabel

tersebut, semua nilainya lebih besar dari nilai ambang batas yakni 0,60. Hal ini berarti semua

pertanyaan untuk mengukur sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) ,

dinyatakan reliabel atau terpercaya sebagai pengumpul data dalam penelitian ini.

Tabel 4.4

Uji reliabilitas akuntabilitas kinerja pelayanan (Y)

N of Items (jumlah

Cronbach's Alpha pernyataan)

0.831 8

Sumber data: olahan kuesioner 2023

Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa ada 8 pertanyaan untuk mengukur akuntabilitas

kinerja pelayanan (Y). Kemudian, berdasarkan hasil pengujian melalui metode Cronbach’s

Alpha, didapat nilai sebesar 0,831. Nilai ini lebih besar dari 0,60 (Cronbach’s Alpha = 0,831

> 0,60). Hal ini berarti semua pertanyaan untuk akuntabilitas kinerja pelayanan (Y),

dinyatakan reliabel atau terpercaya sebagai pengumpul data dalam penelitian ini.

4.3 Analisis desktiptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mencoba mendeskripsikan

(menggambarkan) masing-masing indikator dari masing-masing variabel penelitian. Adapun

 lxiii

deskripsi (gambaran) jawaban responden terhadap masing-masing item pertanyaan pada

masing-masing indikator setiap variabel adalah:

4.3.1 Deksripsi/gambaran sikap terhadap pekerjaan (X1)

Berdasarkan hasil tabulasi data kuesioner yang telah diisi oleh responden sebanyak 39

orang mengenai sikap terhadap pekerjaan (X1) dapat dilihat pada tabel frekuensi sebagai

berikut.

Tabel 4.5
Tanggapan responden tentang pegawai memilki semangat kerja yang tinggi dalam
memberikan pelayanan
Pertanyaan 1
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 15 38.5
B Sering 15 38.5
C Kadang-kadang 6 15.4
D Jarang 3 7.7
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

15 orang (38,5%) mengatakan pegawai selalu dan sering pegawai memilki semangat kerja

yang tinggi dalam memberikan pelayanan.

Tabel 4.6
Tanggapan responden tentang pegawai bekerja dengan cepat dalam memberikan pelayanan
Pertanyaan 2
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 6 15.4
B Sering 16 41.0
C Kadang-kadang 15 38.5
D Jarang 2 5.1
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
 lxiv

Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

16 orang (41,0%) mengatakan pegawai sering bekerja dengan cepat dalam memberikan

pelayanan.

Tabel 4.7
Tanggapan responden tentang pegawai menyelesaikan tugas tepat waktu dalam memberikan
pelayanan
Pertanyaan 3
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 18 46.2
B Sering 14 35.9
C Kadang-kadang 5 12.8
D Jarang 2 5.1
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

18 orang (46,2%) mengatakan pegawai selalu menyelesaikan tugas tepat waktu dalam

memberikan pelayanan.

Tabel 4.8
Tanggapan responden tentang pegawai bekerja dengan rapi dalam memberikan pelayanan
Pertanyaan 4
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 10 25.6
B Sering 11 28.2
C Kadang-kadang 15 38.5
D Jarang 3 7.7
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023
 lxv

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

15 orang (38,5%) mengatakan pegawai kadang-kadang bekerja dengan rapi dalam

memberikan pelayanan.

4.3.2 Deksripsi/gambaran perilaku pada waktu bekerja (X2)

Berdasarkan hasil tabulasi data kuesioner yang telah diisi oleh responden sebanyak 39

orang mengenai perilaku pada waktu bekerja (X2) dapat dilihat pada tabel frekuensi sebagai

berikut.

Tabel 4.9
Tanggapan responden tentang pegawai rajin dalam memberikan pelayanan
Pertanyaan 1
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 15 38.5
B Sering 14 35.9
C Kadang-kadang 6 15.4
D Jarang 4 10.3
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Pertanyaan 2
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 5 12.8
B Sering 12 30.8
C Kadang-kadang 17 43.6
D Jarang 5 12.8
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
 lxvi

Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

17 orang (43,6%) mengatakan pegawai kadang-kadang bertanggungjawab dalam

memberikan pelayanan.

Tabel 4.11
Tanggapan responden tentang pegawai memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas
dan kewajibannya dalam memberikan pelayanan
Pertanyaan 3
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 14 35.9
B Sering 11 28.2
C Kadang-kadang 12 30.8
D Jarang 2 5.1
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

14 orang (35,9%) mengatakan pegawai selalu memiliki kemauan yang kuat untuk

mempelajari tugas dan kewajibannya dalam memberikan pelayanan.

Tabel 4.12
Tanggapan responden tentang pegawai suka membantu sesama pegawai dalam memberikan
pelayanan
Pertanyaan 4
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 9 23.1
B Sering 11 28.2
C Kadang-kadang 14 35.9
D Jarang 5 12.8
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023
 lxvii

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

14 orang (35,9%) mengatakan pegawai kadang-kadang suka membantu sesama pegawai

dalam memberikan pelayanan.

4.3.3 Deksripsi/gambaran akuntabilitas kinerja pelayanan (Y)

Berdasarkan hasil tabulasi data kuesioner yang telah diisi oleh responden sebanyak 39

orang mengenai akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) dapat dilihat pada tabel frekuensi sebagai

berikut.

Tabel 4.13
Tanggapan responden tentang petugas bersikap profesional dalam memberikan pelayanan
Pertanyaan 1
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 15 38.5
B Sering 9 23.1
C Kadang-kadang 9 23.1
D Jarang 3 7.7
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
 lxviii

Tanggapan responden tentang tersedia sarana dan prasarana kerja yang memadai
Pertanyaan 2
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 8 20.5
B Sering 15 38.5
C Kadang-kadang 9 23.1
D Jarang 7 17.9
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

15 orang (38,5%) mengatakan sering tersedia sarana dan prasarana kerja yang memadai.

Tabel 4.15
Tanggapan responden tentang petugas bersikap disiplin dalam memberikan pelayanan
Pertanyaan 3
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 17 43.6
B Sering 10 25.6
C Kadang-kadang 7 17.9
D Jarang 5 12.8
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

17 orang (43,6%) mengatakan petugas selalu bersikap disiplin dalam memberikan pelayanan.

Tabel 4.16
Tanggapan responden tentang hasil pelayanan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
Pertanyaan 4
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 10 25.6
B Sering 11 28.2
C Kadang-kadang 13 33.3
D Jarang 5 12.8
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
 lxix

Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

13 orang (33,3%) mengatakan sering hasil pelayanan sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan.

Tabel 4.17
Tanggapan responden tentang standar pelayanan dipertanggungjawabkan (diinformasikan)
secara terbuka kepada masyarakat
Pertanyaan 5
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 12 30.8
B Sering 12 30.8
C Kadang-kadang 10 25.6
D Jarang 5 12.8
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

12 orang (30,8%) mengatakan selalu dan sering standar pelayanan dipertanggungjawabkan

(diinformasikan) secara terbuka kepada masyarakat.

Tabel 4.18
Tanggapan responden tentang diberikan kompensasi kepada masyarakat yang dirugikan
dalam pelayanan publik
Pertanyaan 6
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 4 10.3
B Sering 11 28.2
C Kadang-kadang 18 46.2
D Jarang 6 15.4
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Sumber data: olahan kuesioner 2023
 lxx

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

18 orang (46,2%) mengatakan kadang-kadang diberikan kompensasi kepada masyarakat yang

dirugikan dalam pelayanan publik.

Tabel 4.19
Tanggapan responden tentang petugas menyediakan wadah berupa kotak saran kepada
masyarakat untuk menilai hasil pelayanan yang diterima
Pertanyaan 7
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 13 33.3
B Sering 17 43.6
C Kadang-kadang 6 15.4
D Jarang 3 7.7
E Tidak pernah 0 0
Jumlah 39 100%
Pertanyaan 8
Piliha Penilaian Frekuensi Persentase
n
A Selalu 12 30.8
B Sering 12 30.8
C Kadang-kadang 9 23.1
D Jarang 5 12.8
E Tidak pernah 1 2.6
Jumlah 39 100%
 lxxi

Pada tabel tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar reseponden, yakni sebanyak

12 orang (30,8%) mengatakan selalu dan sering disediakan unit untuk menampung keluhan

masyarakat atas pelayanan yang diterima.

4.4 Pengujian hipotesis

Dalam penelitian ini, pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis jalur

berdasarkan koefisien korelasi untuk masing-masing variabel X dan variabel Y, dimana

hasilnya adalah sebagai berikut:

4.4.1 Pengujian hipotesis pertama

Hipotesis pertama yang akan diuji adalah budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan

(X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap

akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Metode

yang digunakan dalam menguji hipotesis ini adalah metode analisis jalur dengan bantuan

program SPSS versi 17.00 dengan hasil uji hipotesis adalah sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan matrix korelasi antara sikap terhadap pekerjaan (X1) dan

perilaku pada waktu bekerja (X2), maka diperoleh koefisien jalur variabel X 1 dan X2 terhadap

variabel Y sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.21

Koofisien jalur sub variabel X1 dan X2 terhadap Y

Koefisien jalur Percent (%)

Koefisien jalur X1 terhadap Y (Py.x1) 0,531 53,1%

Koefisien jalur X2 terhadap Y (Py.x2) 0,318 31,8%

Koefisien korelasi multiple Ry,X1,X2 0,831 83,1%

Koefisien determinasi multipel R2y,X1,X2 0,691 69,1%

Koefisien determinasi var. luar P2Y,Є 0,309 30,9%

terhadap Y

Koefisien jalur variabel luar terhadap Y Py,Є 0,556 55,6%

 lxxii

Sumber data: olahan kuesioner 2023

Hasil perhitungan koefisien jalur budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1)

terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) adalah 0,531 (53,1%). Koefisien jalur budaya

kerja berupa perilaku pada waktu bekerja (X2) terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y)

adalah 0,318 (31,8%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada struktur jalur sebagai berikut:

ε
X1
0,556

0,531
0,913 Y

0,318
X2

Gambar 4.1 Struktur analisis jalur

Dari struktur analisis jalur hubungan di atas, dapat diketahui pengaruh budaya kerja

berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) secara simultan

terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo,

yang hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.22

Total pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y

Variabel Koefisien Pengaruh

jalur bersama
Langsung Total

X1 0,531 0,531 0,531 -

X2 0,318 0,318 0,318 -

 lxxiii

Ε 0,556 1 - 0,691 =0,309

0,691

Sumber data: olahan kuesioner 2023

Dari hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel di atas diketahui bahwa budaya

kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) secara

simultan berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada Kantor Camat

Dungingi Kota Gorontalo sebesar 0,691 (69,1%).

Dengan demikian hipotesis pertama yang berbunyi bahwa budaya kerja berupa sikap

terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja (X2) secara simultan berpengaruh

terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo,

diterima.

4.4.2 Pengujian hipotesis kedua

Hipotesis kedua yang akan diuji adalah budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan

(X1) secara parsial berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada Kantor

Camat Dungingi Kota Gorontalo. Metode yang digunakan dalam menguji hipotesis ini adalah

metode analisis jalur dengan bantuan program SPSS versi 17.00 dengan hasil pengujian

sebagai berikut:

Tabel 4.23

Pengaruh total sub variabel X1 terhadap variabel Y

Variabel Koefisien Pengaruh

jalur bersama
Langsung Total

X1 0,531 0,531 0,531 -

Sumber data: olahan kuesioner 2023

 lxxiv

Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa pengaruh langsung sikap terhadap

pekerjaan (X1) secara parsial terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) adalah 0,531

(53,1%). Sedangkan pengaruh total sikap terhadap pekerjaan (X1) secara parsial terhadap

akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) yaitu sebesar 0,531 (53,1%).

Sehingga dengan demikian hipotesis yang berbunyi bahwa budaya kerja berupa sikap

terhadap pekerjaan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan

(Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo, diterima.

4.4.3 Pengujian hipotesis ketiga

Hipotesis ketiga yang akan diuji adalah budaya kerja berupa perilaku pada waktu

bekerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada

Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Metode yang digunakan dalam menguji hipotesis

ini adalah metode analisis jalur dengan bantuan program SPSS versi 17.00 dengan hasil

pengujian sebagai berikut:

Tabel 4.24

Pengaruh total sub variabel X2 terhadap variabel Y

Variabel Koefisien Pengaruh

jalur bersama
Langsung Total

X2 0,318 0,318 0,318 -

Sumber data: olahan kuesioner 2023

Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa pengaruh langsung perilaku pada waktu

bekerja (X2) secara parsial terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) adalah 0,318

(31,8%). Sedangkan pengaruh total perilaku pada waktu bekerja (X1) secara parsial terhadap

akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) yaitu sebesar 0,318 (31,8%).

 lxxv

Sehingga dengan demikian hipotesis yang berbunyi bahwa budaya kerja berupa

perilaku pada waktu bekerja (X2) secara parsial berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja

pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo, diterima.

4.5 Pembahasan

Akuntabilitas kinerja pelayanan sangat penting untuk direalisasikan oleh penyelenggara

pelayanan publik, karena hal tersebut merupakan salah satu upaya dalam wewujudkan

kepemerintahan yang baik dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Banyaknya persoalan

yang timbul dalam pelayanan publik, salah satu penyebabnya karena tidak adanya akuntalitas

dan transparansi dalam pelayanan publik. Olehnya itu, perwujudan akuntabilitas pelayanan

publik harus diwujudkan karena hal tersebut juga dapat menekan tingkat korupsi, kolusi dan

nepotisme dalam pelayanan publik oleh oknum yang tidak bertanggung jawab.

Untuk mewujudkan akuntabilitas kinerja pelayanan publik, tentunya membutuhkan

komitmen yang kuat dari setiap aparatur dan instansi penyelenggara pelayanan publik.

Adapun komitmen tersebut dapat tumbuh dari adanya budaya kerja yang kuat dalam diri

aparatur pemberi layanan publik. Dalam sebuah organisasi, apapun bentuknya, budaya atau

nilai-nilai yang dianut terutama nilai dalam bekerja, juga sangat menentukan keberhasilan

organisasi tersebut. Semua manusia (termasuk aparatur pemerintah) yang lahir di atas dunia

ini sudah dibekali dengan potensi kreativitas. Oleh sebab itu, salah satu ciri yang

membedakan manusia dengan ciptaan Tuhan yang lain adalah kreativitas di mana manusia

memiliki kemampuan untuk melakukan suatu karya yang sangat berguna. Dalam hal ini,

aparatur pemerintah pun dapat berkarya untuk melakukan penyelenggaraan pemerintahan

dalam arti yang seluas-luasnya.

Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam karena akan mengubah

sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai kinerja pelayanan yang tinggi

dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang diperoleh bisa menjamin hasil kerja
 lxxvi

dengan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan,

kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat

memperbaiki kesalahan, cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan dari luar (faktor

eksternal seperti masyarakat, teknologi, sosial, ekonomi dan lain-lain, mengurangi laporan

berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu.

Hasil penelitian tentang budaya kerja di Kantor Camat Dungingi menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan dan perilaku pada waktu

bekerja terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota

Gorontalo sebesar 0,691 (69,1%). Hal ini berarti bahwa budaya kerja di Kantor Camat

Dungingi memiliki kontribusi pada perwujudan akuntabilitas kinerja pelayanan aparatur. Di

samping itu, masih banyak manfaat lain dari budaya kerja, seperti kepuasan kerja meningkat,

peningkatan disiplin kerja aparatur, tingkat absensi turun, adanya keinginan belajar terus,

keinginan memberikan yang terbaik bagi organisasi, dan lain-lain. Hasil lain dari suatu

budaya kerja yang kuat adalah bahwa budaya kerja itu akan meningkatkan perilaku yang

konsisten. Budaya ini menyampaikan kepada pegawai tentang bagaimana perilaku kerja

mereka yang seharusnya.

Unsur-unsur budaya kerja merupakan mata rantai proses, yang tiap kegiatan berkaitan

dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses

pekerjaan lain. Dalam suatu organisasi, bekerja melalui serangkaian proses yang saling

berkaitan, yang terjadi melalui dan melewati batas-batas birokrasi. Kekuatan mata rantai

proses secara terpadu tersebut bergantung pada rangkaian terlemah pada proses individual.

Kesalahan dalam suatu proses akan mempengaruhi kualitas produk akhir pekerjaan. Oleh

karena itu, jaminan mutu terletak pada kekuatan setiap rangkaian yang berjalan benar sejak

pertama pada setiap tahap pekerjaan.

 lxxvii

Sutrisno (2018:2) mengatakan budaya kerja merupakan suatu kekuatan sosial yang

tidak tampak yang dapat dapat menggerakkan pegawai dalam suatu organisasi untuk

melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi

mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apalagi bila ia sebagai orang baru

supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempalajari apa yang

dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk. Apa yang benar dan

apa salah, dan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di dalam

organisasi tempat bekerja itu. Jadi, budaya kerja dapat mensosialisasikan dan

menginteraksikan pada para anggota organisasi.

Budaya kerja di Kantor Camat Dungingi yang kemudian dianut oleh para anggotanya

dan dijadikan acuan dalam mencapai tujuan dari organisasi, tentunya merupakan keuntungan

tersendiri bagi Kantor Camat Dungingi selaku penyelenggara pelayanan publik. Budaya kerja

mirip dengan kepribadian individu yang ditampakkan dengan cara seseorang bertindak, cara-

cara organisasi berkomunikasi, baik dalam maupun di luar organisasi. Dalam

mengimplementasikan visi, misi, tujuan, sasaran, kebijakan dan strategi suatu organisasi

budaya kerja ikut berperan. Budaya itu mengemukakan kepada aparatur tentang hal-hal

seperti perilaku kerja yang dapat diterima. Budaya kerja merupakan seperangkat asumsi atau

sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi Apabila

budaya kerja dapat terwujud, maka organisasi yang bersangkutan akan mendapatkan manfaat

seperti terjaminnya hasil kerja dengan kualitas yang baik, termasuk dalam perwujudan

akuntabilitas kinerja pelayanan.

 lxxviii

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) dan perilaku pada waktu bekerja

(X2) secara simultan berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada

Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo sebesar 0,691 (69,1%). Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa budaya kerja bisa memberikan kontribusi pada perwujudan

akuntabilitas kinerja pelayanan publik kepada warga masyarakat.

2. Budaya kerja berupa sikap terhadap pekerjaan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap

akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo

sebesar 0,531 (53,1%).

 lxxix

3. Budaya kerja berupa perilaku pada waktu bekerja (X2) secara parsial berpengaruh

terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y) pada Kantor Camat Dungingi Kota

Gorontalo yaitu sebesar 0,318 (31,8%).

5.2 Saran

1. Budaya kerja yang berupa perilaku pada waktu bekerja hendaknya lebih mendapat

penekanan dari camat karena pengaruhnya terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan (Y)

pada Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Untuk itu, camat harus lebih aktif dalam

mendekati secara persuasif aparaturnya dan menekankan kepada mereka untuk lebih

bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan, dan meluangkan waktu untuk

mempelajari tugas dan kewajibannya dalam memberikan pelayanan, serta lebih

meningkatkan rasa suka membantu sesama pegawai dalam memberikan pelayanan.

2. Dari hasil penelitian masih terdapat variabel yang tidak diteliti, tetapi memilih

kontribusi terhadap akuntabilitas kinerja pelayanan pada Kantor Camat Dungingi Kota

Gorontalo. Olehnya disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk meneliti variabel

yang belum diteliti tersebut.

 lxxx

DAFTAR PUSTAKA

Bahrul kirom. 2017. Mengukur kinerja pelayanan dan kepuasan konsumen. Pustaka Reka
Cipta. Bandung.

Edy Sutrisno. 2018. Manajemen sumber daya manusia. Kencana Prenada Media Group.
Jakarta.

Edy Sutrisno. 2018. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.

Haryatmoko. 2021. Akuntabilitas pelayanan publik. Core.

H.A.S. Moenir. 2008. Manajemen pelayanan umum di Indonesia. Bumi Aksara. Jakarta.
H. Surjadi. 2009. Pengembangan kinerja pelayanan publik. Refika aditama. Bandung.

Koentjaraningrat. 2011. Kebudayaan mentaliet dan pembangunan . Gramedia.

Jakarta

Khaerul Umam. 2010. Perilaku organisasi. Pustaka Setia. Bandung.

Lijan Poltak Sinambela. 2018. Reformasi pelayanan publik. Bumi Aksara. Jakarta.

Mohamad Mahsun. 2009. Pengukuran kienrja sektor publik. Fakultas Ekonomi UGM.
Yogyakarta.
 lxxxi

Pabundu Tika. 2016. Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. Bumi Aksara.
Jakarta.

Riduwan. 2018. Metode dan teknik menyusun tesis. Pengantar : Prof. Dr. Buchari Alma.
Penerbit Alfabeta, Bandung.
 lxxxii

KUESIONER

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP AKUNTABILITAS KINERJA

PELAYANAN PADA KANTOR CAMAT DUNGINGI KOTA GORONTALO

Cara mengisi kuesioner:

1. Bapak dan ibu dimohon membaca terlebih dahulu setiap pertanyaan yang ada di
kolom
2. Berilah tanda checlist (√) pada kolom yang anda pilih sesuai keadaan yang
sebenarnya.
3. Ada lima alternatif jawaban yang dipilih, yaitu:
Pilihan Bobot

SELALU 5

SERING 4

KADANG-KADANG 3

JARANG 2

TIDAK PERNAH 1

BUDAYA KERJA (VARIABEL X)

 lxxxiii

Sikap terhadap pekerjaan (X1)

1. Pegawai di kantor ini

a. Selalu memilki semangat kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan
b. Sering memilki semangat kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang memilki semangat kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan
d. Jarang memilki semangat kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah memilki semangat kerja yang tinggi dalam memberikan pelayanan
2. Pegawai di kantor ini
a. Selalu bekerja dengan cepat dalam memberikan pelayanan
b. Sering bekerja dengan cepat dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang bekerja dengan cepat dalam memberikan pelayanan
d. Jarang bekerja dengan cepat dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah bekerja dengan cepat dalam memberikan pelayanan
3. Pegawai di kantor ini
a. Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu dalam memberikan pelayanan
b. Sering menyelesaikan tugas tepat waktu dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang menyelesaikan tugas tepat waktu dalam memberikan pelayanan
d. Jarang menyelesaikan tugas tepat waktu dalam memberikan pelayanan
e. Tidak Pernah menyelesaikan tugas tepat waktu dalam memberikan pelayanan
4. Pegawai di kantor ini
a. Selalu bekerja dengan rapi dalam memberikan pelayanan
b. Sering bekerja dengan rapi dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang bekerja dengan rapi dalam memberikan pelayanan
d. Jarang bekerja dengan rapi dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah bekerja dengan rapi dalam memberikan pelayanan
Perilaku pada waktu bekerja (X2)

5. Pegawai di kantor ini

a. Selalu rajin dalam memberikan pelayanan
b. Sering rajin dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang rajin dalam memberikan pelayanan
d. Jarang rajin dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah rajin dalam memberikan pelayanan
6. Pegawai di kantor ini
 lxxxiv

a. Selalu bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan

b. Sering bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan
d. Jarang bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah bertanggungjawab dalam memberikan pelayanan
7. Pegawai di kantor ini
a. Selalu memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya
dalam memberikan pelayanan
b. Sering memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya
dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya dalam memberikan pelayanan
d. Jarang memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya
dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah memiliki kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya dalam memberikan pelayanan
8. Pegawai di kantor ini
a. Selalu suka membantu sesama pegawai dalam memberikan pelayanan
b. Sering suka membantu sesama pegawai dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang suka membantu sesama pegawai dalam memberikan pelayanan
d. Jarang suka membantu sesama pegawai dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah suka membantu sesama pegawai dalam memberikan pelayanan

KINERJA PELAYANAN (variabel Y)

1. Petugas di kantor ini

a. Selalu bersikap profesional dalam memberikan pelayanan
b. Sering bersikap profesioanal dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang bersikap profesioanal dalam memberikan pelayanan
d. Jarang bersikap profesioanal dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah bersikap profesioanal dalam memberikan pelayanan
2. Di kantor ini
 lxxxv

a. Selalu tersedia sarana dan prasarana kerja yang memadai

b. Sering tersedia sarana dan prasarana kerja yang memadai
c. Kadang-kadang sarana dan prasarana kerja yang memadai
d. Jarang sarana dan prasarana kerja yang memadai
e. Tidak pernah sarana dan prasarana kerja yang memadai
3. Petugas di kantor ini
a. Selalu bersikap disiplin dalam memberikan pelayanan
b. Sering bersikap disiplin dalam memberikan pelayanan
c. Kadang-kadang bersikap disiplin dalam memberikan pelayanan
d. Jarang bersikap disiplin dalam memberikan pelayanan
e. Tidak pernah bersikap disiplin dalam memberikan pelayanan
4. Di kantor ini hasil pelayanan
a. Selalu sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
b. Sering sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
c. Kadang-kadang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
d. Jarang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
e. Tidak pernah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
5. Petugas di kantor ini standar pelayanan
a. Selalu dipertanggungjawabkan (diinformasikan) secara terbuka kepada masyarakat
b. Sering dipertanggungjawabkan (diinformasikan) secara terbuka kepada masyarakat
c. Kadang-kadang dipertanggungjawabkan (diinformasikan) secara terbuka kepada
masyarakat
d. Jarang dipertanggungjawabkan (diinformasikan) secara terbuka kepada masyarakat
e. Tidak pernah dipertanggungjawabkan (diinformasikan) secara terbuka kepada
masyarakat
6. Di kantor ini
a. Selalu diberikan kompensasi kepada masyarakat yang dirugikan dalam pelayanan
publik
b. Sering diberikan kompensasi kepada masyarakat yang dirugikan dalam pelayanan
publik
c. Kadang-kadang diberikan kompensasi kepada masyarakat yang dirugikan dalam
pelayanan publik
d. Jarang diberikan kompensasi kepada masyarakat yang dirugikan dalam pelayanan
publik
 lxxxvi

e. Tidak pernah diberikan kompensasi kepada masyarakat yang dirugikan dalam

pelayanan publik

7. Petugas di kantor ini

a. Selalu menyediakan wadah berupa kotak saran kepada masyarakat untuk menilai
hasil pelayanan yang diterima
b. Sering menyediakan wadah berupa kotak saran kepada masyarakat untuk menilai
hasil pelayanan yang diterima
c. Kadang-kadang menyediakan wadah berupa kotak saran kepada masyarakat untuk
menilai hasil pelayanan yang diterima
d. Jarang menyediakan wadah berupa kotak saran kepada masyarakat untuk menilai
hasil pelayanan yang diterima
e. Tidak pernah menyediakan wadah berupa kotak saran kepada masyarakat untuk
menilai hasil pelayanan yang diterima
8. Di kantor ini
a. Selalu disediakan unit untuk menampung keluhan masyarakat atas pelayanan yang
diterima
b. Sering disediakan unit untuk menampung keluhan masyarakat atas pelayanan yang
diterima
c. Kadang-kadang disediakan unit untuk menampung keluhan masyarakat atas
pelayanan yang diterima
d. Jarang disediakan unit untuk menampung keluhan masyarakat atas pelayanan yang
diterima
e. Tidak pernah disediakan unit untuk menampung keluhan masyarakat atas pelayanan
yang diterima.

TERIMA KASIH ATAS JAWABAN YANG DIBERIKAN

 lxxxvii

BUDAYA KERJA (VARIABEL X)

Sikap terhadap pekerjaan (X1)

Nomor 1 2 3 4 Total
Responden

1 4 3 5 3 15

2 4 3 5 5 17

3 5 5 5 3 18

4 5 5 5 3 18

5 5 4 4 5 18

6 5 4 4 3 16

7 5 4 5 4 18

8 4 5 5 5 19

9 5 5 4 4 18

10 4 4 5 4 17

11 4 3 3 3 13

12 4 4 4 4 16

13 4 3 4 5 16

14 4 3 4 3 14

15 4 3 5 4 16
 lxxxviii

16 5 5 5 3 18

17 3 4 5 5 17

18 5 4 5 3 17

19 4 3 4 4 15

20 5 4 5 4 18

21 3 4 5 5 17

22 2 2 4 2 10

23 5 4 4 5 18

24 5 4 4 5 18

25 4 3 4 3 14

26 2 3 3 3 11

27 5 3 3 3 14

28 4 4 5 4 17

29 4 3 4 5 16

30 4 3 5 4 16

31 5 4 5 3 17

32 5 4 5 4 18

33 3 4 4 2 13

34 5 5 5 5 20

35 2 2 2 2 8

36 3 3 3 4 13

37 3 3 3 3 12

38 4 4 4 3 15

39 3 3 2 3 11

Uji Validitas dan Reliabilitas

 lxxxix

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.753 4

Item-Total Statistics

Corrected Item- Squared

Scale Mean if Scale Variance Total Multiple
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation

VAR00001 11.6154 4.138 .601 .436

VAR00002 12.0256 4.447 .640 .483

VAR00003 11.4615 4.308 .608 .385

VAR00004 11.9744 4.815 .377 .154

Perilaku pada waktu bekerja (X2)

Nomor 1 2 3 4 Total
Responden

1 4 3 5 3 15

2 4 3 5 5 17

3 5 5 5 3 18

4 5 5 5 3 18

5 5 4 3 5 17
 xc

6 5 3 5 4 17

7 5 4 5 4 18

8 4 5 5 5 19

9 5 5 3 4 17

10 4 4 5 4 17

11 4 3 2 2 11

12 4 4 4 4 16

13 4 3 4 5 16

14 4 2 4 3 13

15 4 4 5 3 16

16 5 3 3 5 16

17 5 4 3 4 16

18 4 3 4 3 14

19 4 3 4 4 15

20 5 4 3 3 15

21 5 4 3 5 17

22 2 2 3 2 9

23 5 2 4 5 16

24 5 4 4 3 16

25 3 3 2 2 10

26 2 3 3 3 11

27 3 3 5 3 14

28 5 4 4 3 16

29 4 3 4 5 16

30 4 3 5 4 16

31 5 4 5 3 17

32 4 3 5 4 16

33 3 2 4 4 13
 xci

34 5 5 5 5 20

35 2 2 3 2 9

36 3 3 3 3 12

37 3 3 3 4 13

38 3 4 4 3 14

39 2 3 3 2 10

Uji Validitas dan Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.689 4

Item-Total Statistics

Corrected Item- Squared

Scale Mean if Scale Variance Total Multiple
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation

VAR00001 11.0000 4.000 .640 .474

VAR00002 11.5897 4.933 .456 .340

VAR00003 11.0769 5.020 .375 .142

VAR00004 11.4103 4.669 .433 .279

 xcii

AKUNTABILITAS KINERJA PELAYANAN (variabel Y)

Nomor 1 2 3 4 5 6 7 8 Total
Responden

1 4 4 4 4 4 4 4 3 31

2 4 3 5 5 5 4 5 4 35

3 5 5 5 3 3 3 4 5 33

4 5 5 5 3 3 4 4 5 34

5 5 4 3 5 5 5 4 4 35

6 5 3 5 4 3 3 4 5 32

7 5 4 5 4 4 3 5 3 33

8 5 5 5 5 5 4 5 4 38

9 5 5 3 4 5 3 5 4 34

10 4 4 5 4 3 4 4 5 33

11 3 4 2 2 4 3 5 4 27

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32

13 3 4 5 4 5 3 5 3 32

14 4 2 4 3 5 3 5 5 31

15 4 4 5 3 4 5 4 4 33

16 3 5 5 3 5 2 4 5 32

17 4 5 4 3 4 3 4 2 29
 xciii

18 4 5 5 5 5 3 4 3 34

19 3 4 4 4 4 3 4 3 29

20 3 3 3 3 5 3 3 4 27

21 5 4 3 5 4 4 4 5 34

22 3 4 3 5 3 2 4 1 25

23 5 2 4 5 3 5 5 4 33

24 5 4 4 5 4 4 4 4 34

25 3 3 5 3 3 3 4 3 27

26 5 3 3 3 2 4 3 3 26

27 3 3 5 3 4 3 4 5 30

28 5 4 4 3 4 3 3 4 30

29 2 3 4 5 4 2 5 5 30

30 4 3 5 4 5 4 5 5 35

31 5 4 5 3 3 3 5 2 30

32 5 4 5 4 3 3 5 5 34

33 3 2 4 4 5 4 3 4 29

34 5 5 5 5 5 5 5 5 40

35 2 2 2 2 2 2 2 3 17

36 3 2 2 2 2 3 3 2 19

37 3 3 2 2 2 2 2 2 18

38 2 2 3 2 3 3 3 3 21

39 3 2 2 3 2 2 2 2 18

Uji Validitas dan Reliabilitas

 xciv

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.831 8

Item-Total Statistics

Corrected Item- Squared

Scale Mean if Scale Variance Total Multiple
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation

VAR00001 26.1795 23.256 .554 .583

VAR00002 26.4872 23.888 .479 .440

VAR00003 26.1026 22.147 .629 .461

VAR00004 26.4359 23.042 .580 .424

VAR00005 26.3077 23.113 .555 .512

VAR00006 26.7692 24.551 .508 .463

VAR00007 26.0769 22.915 .688 .532

VAR00008 26.3590 23.236 .482 .340

HASIL REKAPITULASI DATA

Nomor
X1 X2 Y
Responden

1 15 15 31

2 17 17 35

3 18 18 33

4 18 18 34
 xcv

5 18 17 35

6 16 17 32

7 18 18 33

8 19 19 38

9 18 17 34

10 17 17 33

11 13 11 27

12 16 16 32

13 16 16 32

14 14 13 31

15 16 16 33

16 18 16 32

17 17 16 29

18 17 14 34

19 15 15 29

20 18 15 27

21 17 17 34

22 10 9 25

23 18 16 33

24 18 16 34

25 14 10 27

26 11 11 26

27 14 14 30

28 17 16 30

29 16 16 30

30 16 16 35

31 17 17 30
 xcvi

32 18 16 34

33 13 13 29

34 20 20 40

35 8 9 17

36 13 12 19

37 12 13 18

38 15 14 21

39 11 10 18

Korelasi matriks sub variabel X1, X2 dan Y

Var X1 X2 Y

X1 1 0,913 0,821

X2 0,913 1 0,802

Y 0,821 0,802 1

Koofisien jalur variabel X1 dan X2 terhadap Y

Koefisien jalur Percent (%)

Koefisien jalur X1 terhadap Y (Py.x1) 0,531 53,1%

Koefisien jalur X2 terhadap Y (Py.x2) 0,318 31,8%

Koefisien korelasi multipel Ry,X1,X2 0,831 83,1%

Koefisien determinasi multipel R2y,X1,X2 0,691 69,1%

Koefisien determinasi var. luar terhadap Y P2Y,Є 0,309 30,9%

Koefisien jalur variabel luar terhadap Y Py,Є 0,556 55,6%

 xcvii

ε
X1
0,556

0,531
0,913 Y

0,318
X2
Stru

ktur path analysis

Total pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y

Variabel Koefisien jalur Pengaruh

bersama
Langsung Total

X1 0,531 0,531 0,531 -

X2 0,318 0,318 0,318 -

e 0,556 1 - 0,691 =0,309

0,691

BUDAYA KERJA (VARIABEL X)

Sikap terhadap pekerjaan (X1)

Frequency Table
 xcviii

per1anyaan 1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 3 7.7 7.7 7.7

3.00 6 15.4 15.4 23.1

4.00 15 38.5 38.5 61.5

5.00 15 38.5 38.5 100.0

Total 39 100.0 100.0

Pertanyaan 2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 5.1 5.1 5.1

3.00 15 38.5 38.5 43.6

4.00 16 41.0 41.0 84.6

5.00 6 15.4 15.4 100.0

Total 39 100.0 100.0

 xcix

Pertanyaan 3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 5.1 5.1 5.1

3.00 5 12.8 12.8 17.9

4.00 14 35.9 35.9 53.8

5.00 18 46.2 46.2 100.0

Total 39 100.0 100.0

Pertanyaan 4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 3 7.7 7.7 7.7

3.00 15 38.5 38.5 46.2

4.00 11 28.2 28.2 74.4

5.00 10 25.6 25.6 100.0

Total 39 100.0 100.0

Perilaku pada waktu bekerja (X2)

Frequency Table
 c

pertanyaan 1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 4 10.3 10.3 10.3

3.00 6 15.4 15.4 25.6

4.00 14 35.9 35.9 61.5

5.00 15 38.5 38.5 100.0

Total 39 100.0 100.0

pertanyaan 2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 5 12.8 12.8 12.8

3.00 17 43.6 43.6 56.4

4.00 12 30.8 30.8 87.2

5.00 5 12.8 12.8 100.0

Total 39 100.0 100.0

 ci

pertanyaan 3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 2 5.1 5.1 5.1

3.00 12 30.8 30.8 35.9

4.00 11 28.2 28.2 64.1

5.00 14 35.9 35.9 100.0

Total 39 100.0 100.0

pertanyaan 4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 5 12.8 12.8 12.8

3.00 14 35.9 35.9 48.7

4.00 11 28.2 28.2 76.9

5.00 9 23.1 23.1 100.0

Total 39 100.0 100.0

 cii

AKUNTABILITAS KINERJA PELAYANAN (variabel Y)

Frequency Table

pertanyaan 1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 3 7.7 7.7 7.7

3.00 12 30.8 30.8 38.5

4.00 9 23.1 23.1 61.5

5.00 15 38.5 38.5 100.0

Total 39 100.0 100.0

 ciii

pertanyaan 2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 7 17.9 17.9 17.9

3.00 9 23.1 23.1 41.0

4.00 15 38.5 38.5 79.5

5.00 8 20.5 20.5 100.0

Total 39 100.0 100.0

 civ

pertanyaan 3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 5 12.8 12.8 12.8

3.00 7 17.9 17.9 30.8

4.00 10 25.6 25.6 56.4

5.00 17 43.6 43.6 100.0

Total 39 100.0 100.0

pertanyaan 4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 5 12.8 12.8 12.8

3.00 13 33.3 33.3 46.2

4.00 11 28.2 28.2 74.4

5.00 10 25.6 25.6 100.0

Total 39 100.0 100.0

 cv

pertanyaan 5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 5 12.8 12.8 12.8

3.00 10 25.6 25.6 38.5

4.00 12 30.8 30.8 69.2

5.00 12 30.8 30.8 100.0

Total 39 100.0 100.0

pertanyaan 6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 6 15.4 15.4 15.4

3.00 18 46.2 46.2 61.5

4.00 11 28.2 28.2 89.7

5.00 4 10.3 10.3 100.0

Total 39 100.0 100.0

 cvi

pertanyaan 7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 3 7.7 7.7 7.7

3.00 6 15.4 15.4 23.1

4.00 17 43.6 43.6 66.7

5.00 13 33.3 33.3 100.0

Total 39 100.0 100.0

pertanyaan 8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 1.00 1 2.6 2.6 2.6

2.00 5 12.8 12.8 15.4

3.00 9 23.1 23.1 38.5

4.00 12 30.8 30.8 69.2

5.00 12 30.8 30.8 100.0

Total 39 100.0 100.0

 cvii

Regression

Correlations

Akuntabilitas Sikap
Kinerja terhadap Perilaku pd
pelayanan pekerjaan waktu
(Y) (X1) bekerja (X2)

Pearson Correlation Akuntabilitas Kinerja 1.000 .821 .802

pelayanan (Y)

Sikap terhadap .821 1.000 .913

pekerjaan (X1)

Perilaku pd waktu .802 .913 1.000

bekerja (X2)

Sig. (1-tailed) Akuntabilitas Kinerja . .000 .000

pelayanan (Y)

Sikap terhadap .000 . .000

pekerjaan (X1)

Perilaku pd waktu .000 .000 .

bekerja (X2)

N Akuntabilitas Kinerja 39 39 39
pelayanan (Y)

Sikap terhadap 39 39 39
pekerjaan (X1)

Perilaku pd waktu 39 39 39
bekerja (X2)
 cviii

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson

1 .831a .691 .673 3.11272 1.147

a. Predictors: (Constant), Perilaku pd waktu bekerja (X2), Sikap terhadap pekerjaan (X1)

b. Dependent Variable: Akuntabilitas Kinerja pelayanan (Y)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 778.784 2 389.392 40.189 .000a

Residual 348.806 36 9.689

Total 1127.590 38

a. Predictors: (Constant), Perilaku pd waktu bekerja (X2), Sikap terhadap pekerjaan (X1)

b. Dependent Variable: Akuntabilitas Kinerja pelayanan (Y)

 cix

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 3.782 2.988 1.266 .214

Sikap terhadap 1.072 .460 .531 2.331 .025

pekerjaan (X1)

Perilaku pd waktu .632 .453 .318 1.395 .172

bekerja (X2)

a. Dependent Variable: Akuntabilitas Kinerja pelayanan (Y)

cx
 cxi

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Penulis lahir di Bintauna pada tanggal 07 Oktober 1997 sebagai anak tunggal
dari seorang ayah bernama “Susanto Mamonto” dan Ibu “Miniarti Angkareda”.
Berikut ini adalah biodata tentang penulis:

Nama : Ical Aditia Mamonto

Nama panggilan : Ical
Alamat : Jl.Mataharo, Desa Sangkub 4, Kec.Sangkub, Kab.Bolaang
Mongondow Utara, Prov.Sulawesi Utara
Agama : Islam
No. HP : 085298441132
E-Mail : icalmamonto29@gmail.com

Riwayat pendidikan formal yang pernah ditempuh :

 SDN 1 Pangkusa 2010
 SMP N 1 Sangkub 2013
 SMK N 1 Sangkub 2016
Pada tanggal 17 Mei 2023 mengikuti sidang Skripsi sebagai salah satu syarat untuk
mendapatkan gelar Sarjana Ilmu Pemerintahan(S.IP) DiUniversitas Ichsan Gorontalo.