δε

Perencanaan Sumber Daya Manusia

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
MERAIH KESUKSESAN MELALUI SDM YANG UNGGUL

Umi Rusilowati

Umi Rusilowati
ε Penerbit : PT Dewangga Energi Internasional
δ Anggota IKAPI (403/JBA/2021)
Komp. Purigading Ruko I No. 39
Pondokmelati Kota Bekasi
δε

Tlp. 0851-6138-9537
www.dewanggapublishing.com
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

PENULIS

UMI RUSILOWATI

Penerbit : PT Dewangga Energi Internasional

i
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA:
Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Copyright @ PT Dewangga Energi Internasional & Penulis, 2023

Penulis
Umi Rusilowati

ISBN : 978-623-8462-03-2

Editor
Fitria Nur Anggraeni

Desain Cover & Tata Letak :

Dewangga Publishing

Proofreader :
Aly Rasyid

Penerbit
PT Dewangga Energi Internasional
Anggota IKAPI (403/JBA/2021)

Redaksi
Komp. Purigading Ruko I No. 39
Pondokmelati Kota Bekasi 17414
Telp/WA: 0851-6138-9537
E-mail: dewanggapublishing@gmail.com
Website: www.dewanggapublishing.com

Cetakan Pertama, Nopember 2023

Ukuran :
197 halaman, B5 18.2 x 25.7 cm

Hak cipta dilindungi undang-undang

Dilarang memperbanyak maupun mengedarkan buku dalam bentuk
dan dengan cara apapun tanpa ijin tertulis dari penerbit maupun penulis

ii
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

K ATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim
Assalamu'alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan Yang Maha Pengasih dan
Maha Penyayang, yang telah memberikan kita anugerah kehidupan
serta kemampuan untuk berpikir dan berkarya. Shalawat dan salam
tak terhingga kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, utusan
Allah yang membawa cahaya petunjuk bagi seluruh umat manusia.
Dengan penuh rasa syukur, kami hadirkan buku ini, berjudul
"PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan
Melalui SDM Yang Unggul," sebagai sebuah upaya untuk menggali
lebih dalam pemahaman tentang peran strategis Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam mencapai keberhasilan dalam berbagai
aspek kehidupan di dunia kerja. Buku ini disusun dengan tekad
untuk memberikan wawasan yang komprehensif tentang
pentingnya perencanaan SDM yang unggul dalam lingkungan yang
terus berubah.
Dalam halaman-halaman buku ini, pembaca akan diajak untuk
menjelajahi konsep-konsep kunci dalam perencanaan SDM, seperti
identifikasi dan pengembangan SDM, manajemen kinerja, serta
strategi pengembangan karier. Kami berharap buku ini akan
menjadi panduan berharga bagi para praktisi, akademisi, dan siapa
pun yang tertarik untuk memahami betapa pentingnya investasi
dalam SDM yang berkualitas.
Buku ini disusun untuk dapat dibaca oleh berbagai kalangan,
dari yang memiliki pengalaman luas dalam bidang SDM hingga
yang masih pemula. Terdapat penjelasan yang jelas dan ilustrasi
yang mendukung untuk membantu memahami konsep-konsep

iii
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

yang disajikan. Dalam setiap pembahasan, dihadirkan studi kasus

dan panduan praktis yang dapat digunakan sebagai referensi dalam
perencanaan SDM.
Tidak lupa, kami mengucapkan terima kasih yang tulus kepada
semua pihak yang telah turut serta dalam proses penulisan dan
penerbitan buku ini. Kami berharap buku ini tidak hanya menjadi
sumber pengetahuan, tetapi juga menjadi panduan yang inspiratif
bagi para pembaca. Semoga pengetahuan yang terkandung di
dalamnya dapat memberikan manfaat yang besar dalam menapaki
dunia kerja. Semoga Allah SWT senantiasa memberkahi usaha kita
untuk meraih kesuksesan melalui SDM yang unggul.
Akhir kata, kami mohon maaf atas segala keterbatasan dalam
buku ini, dan kami berharap kritik dan saran yang membangun dari
para pembaca. Selamat membaca dan semoga kesuksesan selalu
menyertai kita semua.

Wassalamu'alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Penulis,

iv
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
MENGENAL PERENCANAAN SDM: Memahami Konsep Dasar
Perencanaan SDM
Pendahuluan ............................................................................. 1
Pengertian Perencanaan SDM .................................................. 3
Unsur-unsur Perencanaan SDM ............................................... 6
Strategi Perencanaan SDM ....................................................... 9
Inovasi Perencanaan SDM ........................................................ 12
Perencanaan SDM Berbasis Kinerja ......................................... 15
Tantangan dalam Perencanaan SDM ....................................... 18
Studi Kasus ............................................................................... 21
ANALISIS KEBUTUHAN SDM: Identifikasi Kebutuhan dan
Potensi SDM
Pendahuluan ............................................................................. 24
Konsep Kebutuhan SDM ........................................................... 26
Kebijakan Peningkatan Kualitas SDM Berdasarkan Analisis
Kebutuhan ................................................................................. 28
Integrasi Analisis Kebutuhan SDM dengan Perencanaan Strategis
Organisasi ................................................................................. 30
Analisis Kebutuhan SDM dalam Konteks Perubahan Organisasi 32
Strategi Analisis Kebutuhan SDM dalam Meningkatkan Kinerja 34
Analisis Kebutuhan SDM untuk Menyusun Program
Pengembangan Efektif .............................................................. 36
Studi Kasus ............................................................................... 39
REKRUTMEN DAN SELEKSI: Proses Mendapatkan SDM
Berkualitas
Pendahuluan ............................................................................. 42
Pengertian Rekrutmen dan Seleksi ........................................... 44
Proses Rekrutmen..................................................................... 47
Proses Seleksi .......................................................................... 49
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Rekrutmen dan
Seleksi....................................................................................... 51
Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan . 53
Best Practices dalam Rekrutmen dan Seleksi ........................... 55
Etika dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi ............................. 57

v
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

PENGEMBANGAN SDM: Menyelaraskan Kemampuan dengan

Tujuan Organisasi
Pendahuluan ............................................................................. 60
Pengertian Pengembangan SDM .............................................. 62
Unsur-unsur Pengembangan SDM ........................................... 63
Proses Pengembangan SDM .................................................... 66
Metode Pengembangan SDM ................................................... 68
Pemberdayaan Karyawan ......................................................... 71
Pengembangan Kepemimpinan ................................................ 73
Tantangan dalam Pengembangan SDM ................................... 74
Studi Kasus ............................................................................... 77
KINERJA PEGAWAI: Mendorong Keunggulan Bersaing
Pendahuluan ............................................................................. 80
Pengertian Kinerja ..................................................................... 83
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 85
Pengukuran Kinerja Pegawai .................................................... 87
Strategi untuk Meningkatkan Kinerja ......................................... 89
Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja .......................... 92
Keberlanjutan dan Kinerja Pegawai .......................................... 94
Studi Kasus ............................................................................... 96
MANAJEMEN KOMPENSASI: Mempertahankan SDM
Berkualitas
Pendahuluan99
Pengertian Kompensasi ............................................................ 101
Fungsi Kompensasi ................................................................... 103
Komponen Kompensasi ............................................................ 104
Sistem Kompensasi................................................................... 106
Kompensasi Berbasis Kinerja ................................................... 108
Desain Program Kompensasi.................................................... 110
Peran Kepemimpinan dalam Kompensasi ................................ 112
Kompensasi dan Kepuasan Kerja ............................................. 114
Masalah – masalah dalam Kompensasi .................................... 116
PENGEMBANGAN KARIER: Optimalisasi Peran dan
Kontribusi Pegawai
Pendahuluan ............................................................................. 119
Pengertian Pengembangan Karier ............................................ 122
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier .................................. 124
Tahapan Pengembangan Karier ............................................... 126
Strategi Pengembangan Karier ................................................. 128
Mengelola Perubahan dalam Pengembangan Karier ................ 130

vi
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Jaringan dalam Pengembangan Karier ..................................... 132

Hambatan dalam Pengembangan Karier .................................. 133
MANAJEMEN KONFLIK: Menjaga Stabilitas Sosial Organisasi
Pendahuluan ............................................................................. 136
Pengertian Konflik Kerja ............................................................ 139
Jenis-jenis Konflik...................................................................... 140
Alasan Konflik Terjadi................................................................ 142
Pentingnya Manajemen Konflik ................................................. 143
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik................................. 145
Strategi Manajemen Konflik ...................................................... 155
Proses Manajemen Konflik........................................................ 157
Studi Kasus ............................................................................... 159
HUBUNGAN INDUSTRIAL: Membangun Harmonisasi dalam
Hubungan Kerja
Pendahuluan ............................................................................. 162
Pengertian Hubungan Industrial ................................................ 165
Tujuan Hubungan Industrial ...................................................... 168
Model Hubungan Industrial169
Pihak-pihak dalam Hubungan Industrial .................................... 171
Isu-isu dalam Hubungan Industrial ............................................ 173
Perkembangan Terkini dalam Hubungan Industrial .................. 175
Studi Kasus ............................................................................... 177
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA: Berakhirnya Perjanjian
Kerja
Pendahuluan ............................................................................. 180
Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja ................................... 183
Dasar Hukum Pemutusan Hubungan Kerja .............................. 185
Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja ................................... 186
Proses Pemutusan Hubungan Kerja ......................................... 188
Dampak Pemutusan Hubungan Kerja ....................................... 191
Studi Kasus ............................................................................... 192
DAFTAR PUSTAKA ................................................................. 195

vii
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

MENGENAL PERENCANAAN SDM

A. Pendahuluan
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
komponen penting dalam strategi manajemen perusahaan
yang efektif. Dalam era globalisasi dan persaingan yang
semakin ketat, perencanaan SDM bukanlah sekadar sebuah
tugas administratif, melainkan sebuah elemen kunci yang
mempengaruhi kesuksesan organisasi (Ichsan, et al., 2021).
Perencanaan SDM merupakan sebuah proses yang sistematis
yang mencakup pengelolaan, pengembangan, dan
pemanfaatan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
(Sutadji, 2010).
Syarief, et al. (2022) menjelaskan, perencanaan SDM
adalah suatu proses yang disusun untuk memastikan
organisasi memiliki jumlah, jenis, dan kualitas sumber daya
manusia yang tepat pada waktu yang tepat. Ini melibatkan
identifikasi kebutuhan SDM, rekrutmen, pelatihan,
pengembangan, dan penilaian kinerja karyawan. Dengan kata
lain, perencanaan SDM adalah alat untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki tenaga kerja yang kompeten dan siap untuk
mencapai tujuan strategisnya.
Pentingnya perencanaan SDM dalam konteks bisnis tidak
dapat diabaikan. Organisasi yang memiliki perencanaan SDM
yang efektif cenderung lebih mampu menghadapi perubahan
lingkungan bisnis yang cepat. Mereka dapat menyesuaikan diri
dengan teknologi baru, tren industri, dan persaingan yang
semakin ketat (Suryani & John Ehj Foeh, 2019). Perencanaan
SDM yang baik juga membantu mengurangi biaya penggantian
karyawan, meningkatkan retensi, dan memperbaiki kualitas

1
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

layanan. Selain itu, ini memungkinkan perusahaan untuk

mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan dalam
keterampilan dan kompetensi karyawan.
Proses perencanaan SDM melibatkan beberapa tahapan
kunci. Pertama, identifikasi kebutuhan SDM adalah langkah
awal. Ini mencakup analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
saat ini dan di masa depan, serta pengembangan profil
karyawan ideal. Kemudian, organisasi harus merancang
strategi rekrutmen yang sesuai, termasuk sumber daya
eksternal seperti perekrut luar atau penyedia tenaga kerja
sementara. Setelah perekrutan, tahap selanjutnya adalah
pelatihan dan pengembangan karyawan. Ini bisa mencakup
pelatihan teknis, pengembangan keterampilan kepemimpinan,
atau pengenalan budaya perusahaan. Terakhir, perencanaan
SDM juga mencakup evaluasi kinerja secara teratur dan
pengambilan tindakan korektif jika diperlukan.
Dalam konteks bisnis yang dinamis, perencanaan SDM
juga harus bersifat fleksibel. Organisasi harus siap untuk
merespons perubahan dalam kebutuhan tenaga kerja, struktur
organisasi, atau strategi bisnis (Jusuf, et al., 2022). Oleh karena
itu, perencanaan SDM bukanlah tugas satu kali, melainkan
sebuah proses berkelanjutan yang membutuhkan pemantauan
terus-menerus dan penyesuaian.
Dampak dari perencanaan SDM yang baik sangat
signifikan. Pertama, perencanaan SDM yang efektif membantu
meningkatkan produktivitas karyawan. Dengan memiliki tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan berkualitas,
organisasi dapat mencapai hasil yang lebih baik. Karyawan
yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai juga
lebih termotivasi dan merasa dihargai, yang pada gilirannya
meningkatkan retensi (Larasati, 2018).

2
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Selain itu, perencanaan SDM yang baik juga dapat

mengurangi biaya penggantian karyawan. Proses perekrutan
dan pelatihan adalah investasi besar, dan kehilangan karyawan
berpengalaman seringkali mengakibatkan kerugian finansial
yang signifikan. Dengan merencanakan secara proaktif untuk
mempertahankan karyawan yang berkinerja baik, organisasi
dapat menghemat biaya dan waktu (Sutadji, 2010).
Perencanaan SDM juga memungkinkan organisasi untuk
mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan dalam
keterampilan dan kompetensi karyawan. Ini adalah aset yang
sangat berharga dalam dunia bisnis yang berubah cepat, di
mana adaptasi cepat terhadap perkembangan baru menjadi
suatu keharusan. Dengan memiliki pemahaman yang lebih baik
tentang keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
strategis, organisasi dapat merancang program pelatihan yang
sesuai.
Terakhir, perencanaan SDM yang efektif juga dapat
membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjang. Ini
memungkinkan perusahaan untuk membangun basis karyawan
yang kuat, yang memahami visi dan misi organisasi, dan siap
untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan (Larasati, 2018).
B. Pengertian Perencanaan SDM
Secara teoritis, perencanaan sumber daya manusia (SDM)
adalah proses perencanaan strategis yang melibatkan
manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi
(Abdul Haris, 2021). Tujuan dari perencanaan SDM adalah
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja
yang cukup, berkualitas, dan sesuai dengan kebutuhan saat ini
dan di masa depan (Simarmata, et al., 2021).
Pengertian tersebut mengisyaratkan bahwa perencanaan
SDM memiliki peran penting dalam mencapai tujuan organisasi,
karena sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai

3
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

dengan kebutuhan adalah salah satu faktor kunci dalam

kesuksesan suatu organisasi. Dengan merencanakan SDM
secara efektif, organisasi dapat menghindari kekurangan
tenaga kerja, meningkatkan produktivitas, dan memastikan
keberlanjutan jangka panjang.
Perencanaan SDM juga dapat dipahami sebagai aspek
kunci dalam manajemen oeganisasi yang mengacu pada
proses strategis untuk mengelola, mengembangkan, dan
memanfaatkan sumber daya manusia dalam organisasi dengan
cara yang memadai, efisien, dan berkelanjutan (Kurniawati,
2021). Artinya, perencanaan SDM mencakup serangkaian
tindakan yang dirancang untuk memastikan organisasi memiliki
kebutuhan tenaga kerja yang tepat, dalam jumlah yang sesuai,
dan dengan kualifikasi yang memadai, baik saat ini maupun di
masa depan. Perencanaan SDM tidak hanya berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia dalam pengertian
tradisional, tetapi juga mencakup komponen strategis yang
mencerminkan peran utama tenaga kerja dalam mencapai
tujuan organisasi, serta adaptasi terhadap perubahan
lingkungan bisnis yang terus berlangsung.
Dalam inti perencanaan SDM, terdapat beberapa tahap
kunci yang harus dipahami untuk menggambarkan esensi dan
implementasinya dengan mendalam. Tahap pertama adalah
analisis kebutuhan SDM. Ini melibatkan proses
mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja dalam hal jumlah,
kualifikasi, kompetensi, dan karakteristik yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi. Analisis ini melibatkan pencarian
data internal dan eksternal, termasuk tren pasar,
perkembangan teknologi, dan dinamika industri, untuk
memahami konteks yang mempengaruhi kebutuhan SDM.
Selanjutnya, perencanaan kebutuhan SDM melibatkan
pengembangan rencana yang akan digunakan untuk

4
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

memenuhi kebutuhan pegawai. Rencana ini mencakup strategi

dan taktik yang akan digunakan untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki SDM yang cukup dan berkualitas. Ini bisa
mencakup rekrutmen dan seleksi karyawan baru, pelatihan dan
pengembangan karyawan yang ada, serta penilaian kinerja
yang berkelanjutan untuk memastikan bahwa tenaga kerja
terus relevan dengan kebutuhan organisasi.
Dalam mengimplementasikan perencanaan SDM, penting
untuk mengakui bahwa sumber daya manusia adalah salah
satu aset terpenting dalam suatu organisasi (Jusuf, et al.,
2022). Oleh karena itu, rencana SDM harus didukung oleh
komitmen manajemen senior dan secara terintegrasi dalam
strategi bisnis keseluruhan. Ini berarti bahwa perencanaan
SDM tidak hanya tugas departemen HR, tetapi menjadi
tanggung jawab seluruh organisasi.
Penting untuk dipahami bahwa perencanaan SDM tidak
statis, tetapi harus selalu disesuaikan dengan perubahan
lingkungan bisnis. Faktor seperti perubahan pasar,
perkembangan teknologi, dan dinamika industri dapat
mempengaruhi kebutuhan SDM organisasi. Oleh karena itu,
organisasi harus selalu siap untuk menyesuaikan rencana SDM
mereka sesuai dengan perkembangan terbaru. Fleksibilitas dan
adaptabilitas dalam perencanaan SDM menjadi kunci untuk
mempertahankan daya saing organisasi (Purnaya, 2016).
Selain itu, perencanaan SDM juga melibatkan aspek etis
dan keberlanjutan. Organisasi harus memastikan bahwa
mereka memperlakukan karyawan dengan adil dan mengikuti
hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Selain itu, konsep
keberlanjutan dalam perencanaan SDM mencakup
pertimbangan jangka panjang dalam pengelolaan tenaga kerja,
termasuk pengembangan karir, pengurangan risiko turnover,
dan pemeliharaan budaya perusahaan yang positif.

5
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Perencanaan SDM juga memiliki implikasi lebih luas dalam

konteks manajemen bisnis secara keseluruhan. Dalam era
globalisasi, organisasi sering beroperasi di pasar internasional,
yang menuntut strategi SDM yang mempertimbangkan
keragaman budaya, kebijakan global, dan regulasi yang
berbeda-beda. Hal ini menambah kompleksitas dalam
perencanaan SDM dan membutuhkan pemahaman mendalam
tentang faktor-faktor global.
Penggunaan teknologi juga menjadi bagian integral dari
perencanaan SDM. Sistem manajemen SDM yang canggih
dapat membantu organisasi dalam melacak data karyawan,
mengelola proses rekrutmen dan seleksi, serta menyediakan
alat analitik untuk mendukung pengambilan keputusan
(Muhammad Asir, 2021). Teknologi juga memungkinkan
pengembangan e-learning, pelatihan jarak jauh, dan alat-alat
yang mempermudah kolaborasi tim. Pemahaman dan
penerapan teknologi dalam perencanaan SDM menjadi faktor
penentu dalam memaksimalkan efisiensi dan produktivitas.
Dalam rangka mencapai keberhasilan jangka panjang,
perencanaan SDM juga harus mengintegrasikan konsep-
konsep yang mendukung kebahagiaan dan kesejahteraan
karyawan (Jusuf, et al., 2022). Ini melibatkan perhatian
terhadap keseimbangan kerja-hidup, dukungan untuk
kesehatan mental dan fisik, serta promosi budaya kerja yang
positif. Karyawan yang merasa dihargai dan diberdayakan
cenderung lebih produktif dan setia terhadap organisasi.
C. Unsur-unsur Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) melibatkan
sejumlah unsur penting yang harus dipertimbangkan dalam
merancang dan mengimplementasikan strategi SDM yang
efektif. Berikut adalah beberapa unsur utama dalam
perencanaan SDM (Ichsan, et al., 2021):

6
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Analisis Kebutuhan SDM: Merupakan langkah pertama

dalam perencanaan SDM, yang melibatkan identifikasi dan
penilaian kebutuhan tenaga kerja saat ini dan di masa depan.
Analisis ini mencakup pemahaman tentang jumlah, kualifikasi,
dan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi. Contoh: Sebuah perusahaan IT yang berkembang
pesat mungkin menyadari bahwa mereka membutuhkan lebih
banyak pengembang perangkat lunak dengan keahlian khusus
dalam keamanan siber untuk menghadapi ancaman siber yang
semakin kompleks.
Perencanaan Kebutuhan SDM: Setelah analisis
kebutuhan, organisasi perlu merancang strategi untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Ini mencakup pembuatan
rencana tindakan, alokasi sumber daya, dan pengembangan
langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan SDM. Contoh:
Sebuah rumah sakit mungkin merencanakan perekrutan
tambahan perawat dan dokter, serta memperluas fasilitas
pelatihan untuk mengatasi peningkatan pasien yang
diharapkan.
Rekrutmen dan Seleksi: Proses rekrutmen melibatkan
mencari, menarik, dan memilih individu yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Seleksi adalah proses pemilihan
kandidat yang paling cocok untuk posisi yang ada. Contoh:
Sebuah perusahaan startup yang baru saja mengumpulkan
modal mungkin melakukan rekrutmen terbuka untuk mencari
pengembang perangkat lunak berbakat yang dapat membantu
mereka membangun produk baru.
Pelatihan dan Pengembangan: Pelatihan dan
pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan yang
ada untuk menjawab perubahan lingkungan kerja atau untuk
mempersiapkan mereka untuk peran baru. Contoh: Sebuah

7
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

perusahaan manufaktur mungkin menyelenggarakan pelatihan

untuk meningkatkan keahlian teknis karyawan dalam
penggunaan peralatan baru yang diperkenalkan dalam proses
produksi.
Evaluasi Kinerja: Evaluasi kinerja adalah proses terus-
menerus yang melibatkan penilaian kinerja karyawan,
umumnya melalui penilaian periodik atau ulasan kinerja.
Tujuannya adalah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
serta memberikan umpan balik yang memungkinkan perbaikan.
Contoh: Seorang manajer proyek mungkin melakukan penilaian
tahunan terhadap anggota timnya untuk mengevaluasi
pencapaian proyek dan kemajuan individu dalam mencapai
tujuan proyek.
Penyesuaian Rencana: Perencanaan SDM harus selalu
siap untuk disesuaikan dan direvisi sesuai dengan perubahan
dalam lingkungan bisnis atau kebutuhan organisasi.
Fleksibilitas dalam mengadaptasi rencana adalah unsur kunci.
Contoh: Saat pandemi COVID-19 muncul, banyak organisasi
terpaksa merevisi rencana SDM mereka dengan cepat,
misalnya dengan mengadopsi kerja jarak jauh atau
menangguhkan rekrutmen untuk sementara waktu.
Teknologi dan Sistem Manajemen SDM: Teknologi
berperan penting dalam memfasilitasi perencanaan SDM yang
efisien. Sistem manajemen SDM, seperti perangkat lunak HRM
(Human Resource Management), dapat digunakan untuk
memantau data karyawan, mengelola informasi karyawan, dan
memberikan alat analitik untuk pengambilan keputusan.
Contoh: Sebuah perusahaan mungkin menggunakan sistem
manajemen SDM berbasis cloud untuk mengelola data
karyawan, merencanakan cuti, dan memfasilitasi pelatihan
karyawan.

8
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Aspek Etis dan Keberlanjutan: Etika dan keberlanjutan

adalah elemen penting dalam perencanaan SDM. Organisasi
harus memperlakukan karyawan dengan adil, mematuhi hukum
ketenagakerjaan, dan mempertimbangkan dampak lingkungan
dari kegiatan mereka. Contoh: Sebuah perusahaan yang
berkomitmen pada keberlanjutan mungkin menawarkan
program beasiswa untuk pendidikan anak karyawan atau
mempromosikan penggunaan transportasi umum untuk
mengurangi jejak karbon.
Pengembangan Karir dan Kesejahteraan Karyawan:
Perencanaan SDM juga harus memperhatikan pengembangan
karir dan kesejahteraan karyawan. Ini melibatkan perhatian
terhadap keseimbangan kerja-hidup, dukungan untuk
kesehatan mental dan fisik, serta upaya untuk menciptakan
lingkungan kerja yang positif. Contoh: Sebuah perusahaan
teknologi besar mungkin menawarkan program fleksibilitas
kerja yang memungkinkan karyawan untuk bekerja dari rumah
secara reguler, meningkatkan kualitas hidup mereka.
Semua unsur-unsur ini harus diintegrasikan secara holistik
dalam perencanaan SDM agar menciptakan strategi SDM yang
efektif dan berkelanjutan. Pemahaman yang mendalam tentang
kebutuhan dan tujuan organisasi, komitmen untuk
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang
berkualitas, serta adaptabilitas dalam menghadapi perubahan,
semuanya merupakan komponen penting dalam mencapai
kesuksesan jangka panjang dalam perencanaan SDM.
D. Strategi Perencanaan SDM
Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah rencana yang disusun untuk mengelola,
mengembangkan, dan memanfaatkan sumber daya manusia
dalam organisasi dengan cara yang mendukung pencapaian
tujuan bisnis (Sutadji, 2010). Berikut adalah beberapa strategi

9
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

perencanaan SDM yang dapat membantu organisasi mencapai

keberhasilan:
1. Identifikasi Kebutuhan SDM
Langkah pertama dalam perencanaan SDM adalah
mengidentifikasi dengan jelas kebutuhan SDM yang
diperlukan. Ini mencakup pemahaman tentang jumlah,
kualifikasi, kompetensi, dan karakteristik yang dibutuhkan
untuk mengisi posisi yang ada atau yang baru dibutuhkan
dalam organisasi.
2. Penyesuaian dengan Strategi Bisnis
Perencanaan SDM harus selaras dengan strategi bisnis
organisasi. Ini berarti memastikan bahwa kebutuhan SDM
mendukung visi, misi, dan tujuan jangka panjang
organisasi. SDM harus menjadi bagian integral dari
keseluruhan perencanaan strategis.
3. Pemantauan Tren Pasar dan Industri
Organisasi harus mengikuti tren dan perubahan dalam
pasar dan industri tempat mereka beroperasi. Hal ini
memungkinkan mereka untuk mengantisipasi perubahan
dalam kebutuhan SDM yang mungkin muncul.
4. Pengembangan Rencana Tindakan
Setelah kebutuhan SDM teridentifikasi, organisasi perlu
merancang rencana tindakan yang mencakup strategi
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Ini dapat mencakup
rekrutmen, pelatihan, pengembangan, promosi, atau
restrukturisasi organisasi.
5. Rekrutmen dan Seleksi yang Efektif
Strategi rekrutmen yang efektif adalah kunci untuk menarik
individu yang berkualitas dan cocok dengan kebutuhan
organisasi. Ini melibatkan pemilihan saluran rekrutmen
yang tepat, perancangan iklan pekerjaan yang menarik,
serta proses seleksi yang efisien.

10
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

6. Pengembangan Karyawan yang Berkelanjutan

Memberikan peluang untuk pengembangan karyawan yang
berkelanjutan adalah strategi penting dalam perencanaan
SDM. Ini dapat mencakup pelatihan, pendidikan lanjutan,
program mentoring, dan pembelajaran berkelanjutan.
7. Pengelolaan Kinerja yang Aktif
Organisasi harus memiliki sistem pengelolaan kinerja yang
aktif dan terstruktur untuk mengevaluasi dan memberikan
umpan balik kepada karyawan. Evaluasi kinerja secara
berkala membantu dalam mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan serta memberikan dasar untuk pengembangan
karir.
8. Promosi Internal
Memberikan peluang promosi internal adalah strategi yang
dapat meningkatkan retensi karyawan dan motivasi. Ini
memberikan insentif kepada karyawan untuk terus
berkembang dan meningkatkan kinerja mereka.
9. Keseimbangan Kerja-Hidup
Memperhatikan keseimbangan kerja-hidup merupakan
strategi penting untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Ini bisa mencakup fleksibilitas waktu kerja, cuti
yang lebih baik, atau dukungan untuk bekerja dari jarak
jauh.
10. Dukungan Kesehatan dan Kesejahteraan
Menyediakan program dan dukungan untuk kesehatan
mental dan fisik karyawan adalah strategi yang semakin
penting dalam perencanaan SDM. Karyawan yang merasa
sehat dan bahagia cenderung lebih produktif.
11. Penggunaan Teknologi
Pemanfaatan teknologi, seperti perangkat lunak
manajemen SDM dan analitik data, adalah strategi yang

11
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

dapat meningkatkan efisiensi dalam proses perencanaan

SDM.
12. Evaluasi Terus-Menerus dan Adaptasi
Perencanaan SDM harus bersifat dinamis. Organisasi
harus secara teratur mengevaluasi efektivitas strategi
mereka dan siap untuk mengadaptasi rencana mereka
sesuai dengan perubahan lingkungan bisnis atau
kebutuhan organisasi.
13. Mempromosikan Budaya Perusahaan yang Positif
Menciptakan budaya kerja yang positif yang mendorong
kolaborasi, inovasi, dan keberlanjutan adalah strategi kunci
dalam perencanaan SDM. Budaya yang mendukung
perkembangan pribadi dan profesional karyawan akan
menghasilkan karyawan yang lebih berdedikasi dan
produktif.
14. Memperhatikan Kebijakan dan Peraturan Ketenagakerjaan
Memastikan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
ketenagakerjaan adalah strategi penting dalam
perencanaan SDM. Ini melibatkan pemahaman yang
mendalam tentang peraturan yang berlaku di wilayah atau
negara tempat organisasi beroperasi.
Dengan mengimplementasikan strategi perencanaan SDM
yang sesuai, organisasi dapat memastikan bahwa mereka
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, terampil, dan
sesuai dengan kebutuhan mereka. Ini akan membantu
meningkatkan produktivitas, retensi karyawan, dan kesuksesan
jangka panjang organisasi dalam menghadapi tantangan bisnis
yang terus berubah.
E. Inovasi Perencanaan SDM
Inovasi dalam perencanaan SDM membantu organisasi
untuk lebih responsif terhadap perubahan, lebih efisien dalam
pengelolaan SDM, dan lebih kompetitif dalam memenangkan

12
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

dan mempertahankan bakat terbaik (Kurniawati, 2021). Inovasi

tersebut juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih menarik
dan memberikan pengalaman yang lebih baik bagi karyawan.
Berikut adalah beberapa inovasi yang dapat diterapkan dalam
perencanaan SDM:
1. Analitik SDM
Inovasi dalam analitik SDM memungkinkan organisasi
untuk menggunakan data dan analisis data yang canggih
untuk mengambil keputusan terkait SDM. Hal ini melibatkan
penggunaan algoritma dan teknik kecerdasan buatan untuk
memprediksi kebutuhan SDM di masa depan,
mengidentifikasi tren dalam kinerja karyawan, dan
mengoptimalkan alokasi sumber daya manusia.
2. Kecerdasan Buatan dalam Rekrutmen
Penggunaan kecerdasan buatan dalam rekrutmen dapat
membantu organisasi mencocokkan kandidat dengan
pekerjaan yang sesuai secara lebih efisien. Algoritma
machine learning dapat menganalisis keterampilan,
pengalaman, dan kepribadian kandidat untuk mencari yang
paling cocok dengan profil pekerjaan yang dibutuhkan.
3. Penggunaan Big Data
Big data memungkinkan organisasi untuk mengumpulkan
dan menganalisis volume besar data terkait SDM, seperti
data kinerja, data pelatihan, atau data umpan balik
karyawan. Ini membantu dalam pemahaman lebih
mendalam tentang tren dan pola dalam organisasi, yang
dapat digunakan untuk pengambilan keputusan yang lebih
baik.
4. Pembelajaran Mesin untuk Pengembangan Karyawan
Menggunakan teknologi pembelajaran mesin, organisasi
dapat membuat rencana pengembangan pribadi yang
disesuaikan untuk karyawan berdasarkan kebutuhan

13
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

mereka. Ini memungkinkan pengembangan yang lebih

efektif dan relevan.
5. Analisis Sentimen Karyawan
Inovasi ini melibatkan penggunaan analisis sentimen untuk
memahami perasaan dan pandangan karyawan terhadap
lingkungan kerja. Dengan demikian, organisasi dapat
merespons masalah atau kekhawatiran karyawan dengan
lebih cepat dan efektif.
6. Sumber Daya Manusia Virtual (VR) dan Augmented Reality
(AR)
Organisasi dapat memanfaatkan teknologi VR dan AR
untuk pelatihan dan pengembangan karyawan. Karyawan
dapat mengalami pelatihan interaktif yang lebih mendalam
dan realistis.
7. Fleksibilitas Kerja
Inovasi dalam perencanaan SDM dapat mencakup
penerapan model kerja yang lebih fleksibel, termasuk kerja
jarak jauh, bekerja lepas, atau jadwal yang lebih beragam.
Ini membantu organisasi menarik bakat dari seluruh dunia
dan menjaga karyawan tetap produktif.
8. Promosi Berbasis Kinerja
Menggantikan promosi berbasis senioritas dengan promosi
berbasis kinerja adalah inovasi yang mengarah pada
pengakuan dan penghargaan yang lebih adil untuk
pencapaian karyawan. Ini mendorong karyawan untuk
terus meningkatkan kinerja mereka.
9. Keseimbangan Kerja-Hidup yang Ditingkatkan
Organisasi dapat mengadopsi inovasi dalam penawaran
program keseimbangan kerja-hidup yang lebih kaya,
seperti cuti yang lebih fleksibel, program perawatan anak,
atau dukungan untuk kesehatan mental.
10. Kemitraan dengan Pendidikan

14
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Kolaborasi dengan institusi pendidikan atau penyedia

pelatihan eksternal adalah inovasi yang dapat membantu
organisasi dalam mengembangkan keterampilan karyawan
secara efektif. Ini bisa melibatkan program magang, kursus
pendidikan, atau pelatihan khusus yang disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi.
11. Penghargaan dan Kompensasi Berbasis Kinerja
Mengadopsi program penghargaan dan kompensasi yang
lebih terkait dengan kinerja adalah inovasi yang mendorong
karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik. Ini bisa
mencakup bonus berbasis kinerja, komisi, atau program
saham bagi karyawan.
12. Penggunaan Aplikasi Mobile
Aplikasi mobile khusus SDM dapat membantu karyawan
mengakses informasi terkait SDM, mengajukan cuti,
melacak kinerja mereka, dan berinteraksi dengan
departemen SDM dengan lebih mudah.
13. Gamifikasi (Gamification)
Menggunakan elemen-elemen permainan, seperti poin,
hadiah, dan kompetisi, dalam program pelatihan dan
pengembangan karyawan adalah inovasi yang dapat
meningkatkan tingkat partisipasi dan motivasi.
F. Perencanaan SDM Berbasis Kinerja
Perencanaan SDM berbasis kinerja adalah pendekatan
yang menekankan pengelolaan sumber daya manusia (SDM)
dengan mempertimbangkan kinerja karyawan sebagai faktor
utama dalam proses perencanaan, pengembangan, dan
pengelolaan tenaga kerja. Fokusnya adalah memastikan
bahwa karyawan berkontribusi secara optimal kepada
organisasi dengan memperhatikan hasil dan pencapaian
kinerja mereka (Purnaya, 2016). Berikut beberapa aspek
penting perencanaan SDM berbasis kinerja (Sutadji, 2010):

15
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

1. Identifikasi Tujuan Kinerja

Langkah pertama dalam perencanaan SDM berbasis
kinerja adalah mengidentifikasi tujuan kinerja yang ingin
dicapai oleh organisasi. Tujuan ini harus sesuai dengan
strategi bisnis dan visi organisasi.
2. Penetapan Standar Kinerja
Organisasi perlu menetapkan standar kinerja yang jelas
dan terukur untuk setiap peran atau posisi. Standar ini
harus mencerminkan ekspektasi atas pencapaian tujuan
dan hasil kerja yang diharapkan.
3. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja
Proses perencanaan SDM berbasis kinerja melibatkan
pengukuran dan evaluasi kinerja karyawan secara teratur.
Ini dapat mencakup penilaian kinerja, ulasan tahunan, serta
pemantauan kinerja sepanjang tahun.
4. Pemberian Umpan Balik
Memberikan umpan balik yang konstruktif kepada
karyawan adalah komponen penting dari perencanaan
SDM berbasis kinerja. Umpan balik ini harus memberikan
pandangan yang jelas tentang kekuatan dan kelemahan
kinerja karyawan serta rekomendasi untuk perbaikan.
5. Pengembangan dan Pelatihan
Perencanaan SDM berbasis kinerja juga mencakup
pengembangan dan pelatihan karyawan untuk membantu
mereka mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Ini
mencakup identifikasi kebutuhan pelatihan, program
pengembangan karyawan, dan kesempatan untuk
mengembangkan keterampilan yang diperlukan.
6. Reward dan Pengakuan
Mendorong kinerja yang unggul dengan cara memberikan
reward, penghargaan, dan pengakuan kepada karyawan
yang mencapai atau melebihi target kinerja adalah bagian

16
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

integral dari perencanaan SDM berbasis kinerja. Ini dapat

mencakup bonus, promosi, atau penghargaan non-
moneter.
7. Pengembangan Rencana Karir
Organisasi harus membantu karyawan mengembangkan
rencana karir yang sesuai dengan tujuan kinerja mereka
dan aspirasi profesional. Hal ini mencakup pemahaman
tentang peluang pengembangan dan promosi yang
tersedia.
8. Identifikasi Karyawan Berkinerja Tinggi
Perencanaan SDM berbasis kinerja mencakup identifikasi
dan pengakuan karyawan berkinerja tinggi. Ini membantu
organisasi dalam merencanakan langkah-langkah seperti
promosi, penugasan proyek-proyek penting, atau
pengembangan lebih lanjut untuk karyawan berkinerja
unggul.
9. Manajemen Kinerja yang Terus-Menerus
Proses perencanaan SDM berbasis kinerja harus bersifat
berkelanjutan dan tidak hanya terbatas pada ulasan
tahunan. Organisasi harus secara teratur memantau dan
mengelola kinerja karyawan, memberikan bimbingan, dan
melakukan penyesuaian yang diperlukan.
10. Pemecatan atau Pemindahan Karyawan yang Tidak
Berkinerja
Bagian penting dari perencanaan SDM berbasis kinerja
adalah menghadapi karyawan yang tidak mencapai standar
kinerja yang ditetapkan. Ini dapat mencakup pemecatan
jika kinerja yang buruk berlanjut atau pemindahan ke peran
yang lebih sesuai.
11. Penggunaan Teknologi dan Alat Manajemen Kinerja
Teknologi dan perangkat lunak manajemen kinerja dapat
membantu dalam pengumpulan data kinerja, analisis, dan

17
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

pelaporan yang lebih efisien. Ini juga dapat memberikan

alat yang mendukung pelacakan dan pengelolaan kinerja
karyawan.
12. Perencanaan Keselarasan Organisasi
Perencanaan SDM berbasis kinerja harus sejalan dengan
tujuan dan visi organisasi. Ini mencakup memastikan
bahwa semua upaya dan tindakan SDM mendukung
pencapaian sasaran organisasi.
Perencanaan SDM berbasis kinerja bertujuan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang mendorong kinerja unggul,
pengembangan karyawan, dan pencapaian tujuan organisasi.
Ini juga membantu dalam pengelolaan sumber daya manusia
dengan cara yang lebih efisien dan efektif. Melalui perhatian
terhadap kinerja individu dan kolaboratif, organisasi dapat
memaksimalkan potensi karyawan dan mencapai kesuksesan
yang lebih besar.
G. Tantangan dalam Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
komponen kunci dalam strategi bisnis suatu organisasi.
Namun, perencanaan SDM seringkali dihadapkan pada
berbagai tantangan yang dapat mempengaruhi efektivitasnya.
Berikut beberapa tantangan umum dalam perencanaan SDM
(Muhammad Asir, 2021):
1. Perubahan Lingkungan Bisnis yang Cepat
Tantangan utama dalam perencanaan SDM adalah
perubahan lingkungan bisnis yang cepat. Organisasi harus
dapat merespons perubahan pasar, regulasi, dan teknologi
dengan cepat. Contohnya, pandemi COVID-19 memaksa
banyak organisasi untuk mengadaptasi rencana SDM
mereka dengan cepat, seperti mengadopsi kerja jarak jauh
dan menangguhkan rekrutmen.
2. Keterbatasan Sumber Daya

18
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Banyak organisasi menghadapi keterbatasan sumber daya,

terutama dalam hal anggaran untuk rekrutmen, pelatihan,
dan pengembangan karyawan. Tantangan ini dapat
menghambat upaya perencanaan SDM yang
komprehensif.
3. Perubahan Demografis dalam Tenaga Kerja
Demografi tenaga kerja yang berubah dapat menjadi
tantangan dalam merencanakan SDM. Contohnya,
penuaan populasi kerja dapat mengakibatkan kekurangan
tenaga kerja yang berpengalaman di beberapa sektor.
4. Persaingan untuk Bakat Terbaik
Persaingan sengit dalam merekrut dan mempertahankan
bakat terbaik merupakan tantangan. Organisasi harus
bersaing dengan pesaing untuk menarik karyawan yang
berkualitas. Misalnya, dalam industri teknologi, persaingan
untuk insinyur dan pengembang perangkat lunak yang
berbakat sangat tinggi.
5. Pengelolaan Kinerja yang Efektif
Tantangan dalam pengelolaan kinerja termasuk cara
memberikan umpan balik yang efektif, mengidentifikasi
kinerja yang buruk, dan mengambil tindakan yang
diperlukan. Misalnya, seorang manajer mungkin
menghadapi kesulitan dalam memberikan umpan balik
yang konstruktif kepada seorang karyawan yang tidak
mencapai target kinerja.
6. Keseimbangan Kerja-Hidup
Memastikan keseimbangan kerja-hidup karyawan adalah
tantangan, terutama dengan tekanan untuk terus bekerja
lebih lama. Organisasi perlu mempromosikan fleksibilitas
kerja dan cuti yang lebih baik untuk menjaga keseimbangan
kerja-hidup yang sehat.
7. Perubahan Teknologi

19
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Kemajuan teknologi terus berubah dengan cepat, dan

organisasi harus beradaptasi dengan teknologi baru yang
mempengaruhi cara mereka mengelola SDM. Contoh nya
adalah penggunaan sistem manajemen SDM berbasis
cloud dan perangkat lunak analitik yang dapat membantu
mengelola SDM lebih efisien.
8. Regulasi Ketenagakerjaan yang Berubah
Perubahan regulasi ketenagakerjaan dapat mempengaruhi
cara organisasi merencanakan SDM, terutama dalam hal
kebijakan kompensasi, cuti, dan manajemen kinerja.
Misalnya, perubahan dalam undang-undang
ketenagakerjaan yang mengatur jam kerja dapat
mempengaruhi perencanaan jadwal kerja.
9. Masalah Etis dan Kepatuhan
Tantangan etis dalam perencanaan SDM melibatkan
kebijakan dan praktik yang memastikan perlakuan yang adil
dan etis terhadap karyawan. Contohnya adalah masalah
diversitas, kesetaraan, dan inklusi, serta perlindungan
privasi karyawan.
10. Pengelolaan Konflik dan Perbedaan
Organisasi sering menghadapi konflik dan perbedaan di
antara karyawan yang dapat mempengaruhi kerjasama tim
dan produktivitas. Manajemen konflik dan menciptakan
budaya kerja yang harmonis adalah tantangan yang perlu
diatasi.
11. Keterbatasan Data dan Analisis
Pengumpulan, pengelolaan, dan analisis data SDM yang
efektif dapat menjadi tantangan, terutama jika organisasi
tidak memiliki sistem yang memadai. Kurangnya data yang
relevan dapat membuat perencanaan SDM lebih sulit.
Untuk mengatasi tantangan-tantangan ini dalam
perencanaan SDM, organisasi perlu memiliki rencana yang

20
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

fleksibel, berfokus pada pembelajaran berkelanjutan, dan

memanfaatkan teknologi dan analitik data. Selain itu, komitmen
terhadap pengembangan karyawan, komunikasi yang efektif,
dan kepemimpinan yang baik juga menjadi faktor penting dalam
mengatasi tantangan-tantangan ini.
H. Studi Kasus
Salah satu perusahaan yang sukses dalam perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah Google Inc. Google telah
dikenal sebagai salah satu perusahaan teknologi paling sukses
di dunia, dan salah satu kunci keberhasilannya adalah strategi
SDM yang inovatif dan efektif. Berikut adalah studi kasus
tentang bagaimana Google menjalankan perencanaan SDM
yang sukses:
1. Kultur Kerja yang Menarik
Salah satu aspek penting dalam perencanaan SDM Google
adalah menciptakan kultur kerja yang menarik dan inklusif.
Google mempromosikan budaya yang mendukung inovasi,
kreativitas, dan kolaborasi. Mereka mendorong karyawan
untuk menjadi diri mereka sendiri, mengadopsi pendekatan
berani terhadap ide-ide baru, dan menghargai beragam
latar belakang dan pandangan.
2. Rekrutmen yang Selektif
Google dikenal karena selektivitas tinggi dalam proses
rekrutmen. Mereka mencari individu yang cerdas,
bersemangat, dan berkomitmen untuk memecahkan
masalah. Proses seleksi yang ketat membantu memastikan
bahwa mereka hanya mempekerjakan karyawan
berkualitas tinggi yang cocok dengan budaya perusahaan.
3. Pengembangan dan Pelatihan yang Terus-Menerus
Google menginvestasikan sumber daya dalam
pengembangan dan pelatihan karyawan mereka. Mereka
menyediakan program pelatihan yang luas, termasuk

21
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

pelatihan teknis, manajemen, dan kepemimpinan.

Karyawan diizinkan untuk menghabiskan sebagian waktu
mereka untuk memperdalam pengetahuan mereka.
4. Dukungan untuk Keseimbangan Kerja-Hidup
Google sangat memperhatikan keseimbangan kerja-hidup.
Mereka menawarkan berbagai program fleksibilitas kerja,
cuti yang luas, dan dukungan untuk kesehatan mental
karyawan. Selain itu, karyawan juga diberikan kebebasan
untuk mengatur jadwal mereka sendiri.
5. Kompensasi dan Penghargaan yang Menarik
Google memiliki program kompensasi yang sangat
kompetitif, termasuk bonus, opsi saham, dan manfaat
tambahan seperti makanan dan rekreasi di kantor. Ini
membantu mereka menarik dan mempertahankan bakat
terbaik dalam industri teknologi.
6. Penilaian Kinerja yang Terbuka dan Terus-Menerus
Google mengadopsi pendekatan terbuka dalam menilai
kinerja karyawan. Mereka menggunakan sistem "OKR"
(Objective and Key Results) yang memungkinkan
karyawan untuk menetapkan tujuan dan mengukur
pencapaian mereka. Ini memberikan transparansi dalam
proses penilaian kinerja.
7. Promosi Berbasis Kinerja
Google mempromosikan karyawan berdasarkan kinerja
mereka. Mereka memberikan kesempatan kepada
karyawan yang telah mencapai hasil yang luar biasa untuk
naik pangkat dan mengambil peran yang lebih besar dalam
organisasi.
8. Dukungan Pengembangan Karir
Google memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karir mereka di dalam perusahaan.
Mereka merencanakan rencana karir yang terfokus pada

22
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

keinginan dan tujuan karyawan, dan memberikan akses ke

beragam peran dan proyek yang menarik.
9. Budaya Inovasi
Google mendorong karyawan untuk menciptakan inovasi.
Mereka memberikan waktu untuk proyek-proyek mandiri,
yang dikenal sebagai "20% time," di mana karyawan dapat
bekerja pada proyek-proyek inovatif yang mereka pilih.
10. Komunikasi Terbuka
Google mengutamakan komunikasi terbuka di antara
karyawan dan manajemen. Mereka memiliki forum internal,
pertemuan reguler, dan platform berbagi informasi yang
mendukung komunikasi yang efektif.
Google telah berhasil menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung karyawan, merangsang inovasi, dan mencapai
kesuksesan bisnis yang luar biasa. Pendekatan mereka dalam
perencanaan SDM telah membantu mereka menarik dan
mempertahankan bakat terbaik, serta mempertahankan posisi
mereka sebagai salah satu perusahaan teknologi terdepan di
dunia.

23
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

ANALISIS KEBUTUHAN SDM

A. Pendahuluan
Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan tahap awal dan sangat penting dalam siklus
manajemen SDM. Ini merupakan proses yang mendalam dan
strategis yang membantu organisasi untuk memahami dan
mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja (Hanggraeni, 2012).
Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah dan jenis karyawan yang tepat, dengan
keterampilan dan kompetensi yang sesuai untuk mencapai
tujuan strategisnya (Sabrina, 2021). Analisis ini melibatkan
berbagai faktor, seperti perubahan dalam strategi bisnis,
perkembangan industri, perkembangan teknologi, dan faktor-
faktor lain yang dapat mempengaruhi kebutuhan SDM.
Salah satu alasan mengapa analisis kebutuhan SDM
sangat penting adalah bahwa setiap organisasi unik. Tidak ada
pendekatan satu ukuran cocok untuk manajemen SDM yang
akan berlaku untuk semua perusahaan. Setiap organisasi
memiliki misi, visi, dan tujuan bisnis yang berbeda, dan oleh
karena itu, mereka perlu memiliki kebutuhan SDM yang
berbeda pula. Analisis kebutuhan SDM membantu organisasi
untuk memahami dengan baik apa yang diperlukan untuk
mencapai tujuan mereka secara efisien dan efektif (Muhammad
Asir, 2021).
Selain itu, analisis kebutuhan SDM juga memungkinkan
organisasi untuk merespons perubahan lingkungan bisnis yang
cepat. Dalam dunia yang terus berubah, organisasi perlu
memiliki fleksibilitas untuk mengadaptasi kebutuhan SDM
mereka sesuai dengan perubahan dalam industri, teknologi,

24
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

REKRUTMEN DAN SELEKSI

A. Pendahuluan
Rekrutmen dan seleksi adalah dua aspek penting dalam
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang berperan
dalam membangun kekuatan kerja yang berkualitas dalam
sebuah organisasi. Proses ini adalah jantung dari upaya
perusahaan untuk menarik, mengidentifikasi, dan memilih
individu yang paling cocok untuk memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia (Hilman, et al., 2022).
Rekrutmen adalah tahap awal dalam manajemen SDM
yang bertujuan untuk menarik calon karyawan potensial ke
dalam organisasi. Ini melibatkan berbagai strategi dan teknik
yang dirancang untuk mencapai kelompok yang luas dari calon
dengan beragam latar belakang dan keterampilan (Bairizki,
2020). Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yang
semakin ketat, rekrutmen telah menjadi sebuah proses yang
semakin kompleks dan penting. Organisasi harus mampu
menarik bakat terbaik dan menciptakan citra yang kuat sebagai
tempat kerja yang menarik (Rizqi, 2019). Proses rekrutmen
tidak hanya mencakup pemasaran dan promosi organisasi,
tetapi juga proses penyaringan dan penilaian terhadap kandidat
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Seleksi adalah proses ketika organisasi secara cermat
mengevaluasi calon karyawan yang telah diidentifikasi melalui
rekrutmen (Nyoto, 2019). Tujuannya adalah untuk memilih
individu yang paling sesuai dengan posisi yang tersedia. Proses
seleksi melibatkan penggunaan berbagai metode penilaian
seperti wawancara, tes keterampilan, penilaian psikologis, dan
referensi. Selama proses ini, organisasi harus memastikan

42
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

PENGEMBANGAN SDM

A. Pendahuluan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
salah satu aspek paling krusial dalam manajemen perusahaan
yang berorientasi pada pertumbuhan dan kesuksesan jangka
panjang (Widianti, 2022). Proses ini mencakup berbagai
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, kompetensi, dan kapasitas karyawan dalam
organisasi. Pengembangan SDM adalah sebuah investasi yang
penting, yang bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang
lebih berkualitas dan siap untuk menghadapi tantangan yang
terus berkembang dalam lingkungan bisnis (Swanson, 2022).
Pengembangan SDM merupakan proses berkelanjutan
yang membantu individu dalam organisasi untuk memperluas
pengetahuan mereka, meningkatkan keterampilan, dan
mengembangkan kompetensi yang relevan dengan pekerjaan
mereka. Ini melibatkan berbagai metode, termasuk pelatihan,
pendidikan, pengembangan keterampilan, mentoring,
pembelajaran online, dan banyak lagi (Wilson, 2005).
Tujuannya adalah untuk menciptakan karyawan yang lebih
kompeten, bermotivasi, dan siap untuk mencapai kinerja terbaik
mereka.
Pentingnya pengembangan SDM tidak bisa diabaikan.
Dalam lingkungan bisnis yang terus berubah, organisasi perlu
memiliki tenaga kerja yang mampu beradaptasi dengan
perubahan, menghadapi persaingan yang semakin ketat, dan
terus memajukan diri. Pengembangan SDM membantu
organisasi untuk mencapai semua ini. Dengan membantu
karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan

60
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

KINERJA PEGAWAI

A. Pendahuluan
Kinerja adalah istilah yang umumnya digunakan untuk
menggambarkan tingkat pencapaian atau hasil kerja individu,
tim, atau organisasi dalam mencapai tujuan tertentu
(Kurniawati, 2021). Ini adalah parameter penting yang
digunakan untuk mengevaluasi sejauh mana tujuan telah
tercapai, seberapa efisien sumber daya digunakan, dan
seberapa baik pekerjaan dilakukan. Kinerja mencakup berbagai
dimensi, termasuk aspek kualitatif dan kuantitatif dari
pekerjaan, dan itu seringkali menjadi fokus utama dalam
manajemen, penilaian karyawan, dan pengembangan
organisasi.
Kinerja adalah elemen sentral dalam konteks bisnis dan
organisasi (Purnaya, 2016). Dalam konteks ini, kinerja merujuk
pada sejauh mana suatu organisasi mencapai tujuan
strategisnya. Tujuan tersebut dapat berupa pertumbuhan
pendapatan, keuntungan, pelayanan pelanggan yang lebih
baik, atau bahkan perluasan pasar. Evaluasi kinerja organisasi
adalah cara untuk mengukur efektivitas dan efisiensi dalam
mencapai tujuan ini.
Namun, kinerja tidak hanya relevan dalam konteks bisnis.
Ini juga memainkan peran penting dalam kehidupan sehari-hari
individu. Individu secara terus-menerus mengejar tujuan
mereka, dan tingkat pencapaian dalam pencapaian tujuan ini
adalah indikator kinerja mereka. Ini bisa merujuk pada
pencapaian akademis, pencapaian karir, atau bahkan
pencapaian pribadi dalam kehidupan sehari-hari.

80
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

MANAJEMEN KOMPENSASI

A. Pendahuluan
Kompensasi merupakan elemen integral dalam
manajemen sumber daya manusia dan merupakan konsep
yang mendalam, yang mencakup berbagai aspek dalam
hubungan antara pekerja dan organisasi (Hilman, et al., 2022).
Ini mencakup semua bentuk penggantian yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang
mereka lakukan. Kompensasi mencakup gaji, tunjangan,
manfaat, dan insentif, dan ini tidak hanya berperan sebagai alat
untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawan, tetapi juga
sebagai alat untuk memotivasi, mempertahankan, dan
menghargai mereka.
Kompensasi adalah cara organisasi menghargai dan
membalas jasa karyawan yang berkontribusi pada kesuksesan
perusahaan (Bairizki, 2020). Ini mencerminkan pertukaran
esensial di antara karyawan dan perusahaan, di mana
karyawan memberikan waktu, energi, dan keterampilan mereka
untuk organisasi, dan sebagai gantinya, organisasi
memberikan kompensasi sebagai imbalan. Kompensasi bukan
hanya tentang uang yang diterima oleh karyawan sebagai gaji,
tetapi juga termasuk tunjangan, manfaat kesejahteraan, bonus,
serta peluang pengembangan karir.
Pentingnya kompensasi tidak dapat diabaikan dalam
konteks manajemen sumber daya manusia. Pertama,
kompensasi adalah faktor utama dalam memenuhi kebutuhan
dasar karyawan. Ini mencakup pemenuhan kebutuhan akan
makanan, tempat tinggal, pendidikan, dan lain-lain. Gaji dan
manfaat yang adil dan memadai adalah elemen penting dalam

99
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

PENGEMBANGAN KARIER

A. Pendahuluan
Pengembangan karier adalah suatu konsep penting dalam
kehidupan individu yang mencerminkan perjalanan panjang
menuju pencapaian tujuan karier dan pertumbuhan pribadi
(Ichsan, et al., 2021). Ini mencakup berbagai upaya dan
keputusan yang diambil oleh individu untuk meningkatkan
keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan mereka, serta
berbagai langkah yang diambil oleh organisasi untuk
membantu karyawan mencapai potensi maksimal mereka.
Pengembangan karier melibatkan perencanaan, pembelajaran,
eksplorasi, dan pertumbuhan yang berkelanjutan dalam rangka
mencapai tujuan karier yang diinginkan.
Pengembangan karier adalah suatu proses yang
berkelanjutan dan berubah sepanjang hidup (Jusuf, et al.,
2022). Ini bukan hanya tentang mencapai posisi tertentu dalam
pekerjaan, melainkan juga tentang pertumbuhan pribadi dan
perkembangan keterampilan yang dapat diterapkan dalam
berbagai konteks. Pengembangan karier mencakup berbagai
elemen seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, serta
pembelajaran mandiri yang membentuk individu selama
perjalanan mereka dalam karier (Larasati, 2018).
Pentingnya pengembangan karier tidak dapat diabaikan
dalam dunia kerja yang terus berubah. Perubahan teknologi,
struktur organisasi, dan dinamika pasar kerja mengharuskan
individu untuk terus belajar dan berkembang untuk tetap
relevan. Dengan menginvestasikan waktu dan upaya dalam
pengembangan karier, individu dapat memastikan bahwa

119
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

MANAJEMEN KONFLIK

A. Pendahuluan
Manajemen konflik adalah suatu disiplin yang penting
dalam dunia bisnis, organisasi, maupun kehidupan sehari-hari
(Hilman, et al., 2022). Konflik adalah hal yang alami dan tak
terhindarkan dalam interaksi manusia, tetapi manajemen
konflik adalah kunci untuk mengelolanya dengan cara yang
konstruktif (Irmayani, 2021). Ini melibatkan serangkaian
strategi, teknik, dan keterampilan yang digunakan untuk
mengidentifikasi, mencegah, mengelola, dan mengatasi konflik.
Manajemen konflik adalah kemampuan untuk mengenali,
memahami, dan mengelola perbedaan dan ketegangan yang
muncul antara individu, kelompok, atau organisasi (Wilson,
2005). Konflik mungkin timbul dari perbedaan dalam tujuan,
nilai, kepentingan, komunikasi yang buruk, atau persaingan
sumber daya. Ini adalah reaksi alami terhadap perbedaan dan
perubahan dalam lingkungan kerja atau hubungan
antarindividu.
Pentingnya manajemen konflik tidak bisa diabaikan. Konflik
yang tidak dikelola dengan baik dapat mengganggu
produktivitas, mempengaruhi kepuasan karyawan, dan bahkan
merusak hubungan. Di sisi lain, konflik yang dikelola secara
efektif dapat menghasilkan perubahan positif, meningkatkan
komunikasi, dan memicu inovasi.
Pentingnya manajemen konflik dalam konteks bisnis dan
organisasi dapat dilihat dari beberapa perspektif (Regis, 2008).
Pertama, manajemen konflik dapat membantu mencegah
ketidaksetujuan yang merugikan. Ketika konflik dikelola secara

136
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

HUBUNGAN INDUSTRIAL

A. Pendahuluan
Hubungan industrial merupakan aspek penting dalam dunia
kerja yang mencakup interaksi dan dinamika antara berbagai
pemangku kepentingan dalam lingkungan kerja. Ini mencakup
hubungan antara pengusaha, pekerja, serikat pekerja,
pemerintah, dan organisasi lain yang memengaruhi dunia
ketenagakerjaan (Jusuf, et al., 2022). Hubungan industrial
memainkan peran kunci dalam membentuk kondisi kerja, hak
dan kewajiban pekerja, serta perkembangan kebijakan
ketenagakerjaan.
Hubungan industrial adalah disiplin yang memeriksa
dinamika di tempat kerja dan interaksi antara berbagai pihak
yang terlibat (Larasati, 2018). Ini mencakup pengusaha atau
manajemen, pekerja atau serikat pekerja, serta pemerintah
atau badan pengawas ketenagakerjaan. Hubungan industrial
mencerminkan hubungan yang kompleks dan sering kali
terkadang tegang antara kelompok-kelompok ini.
Pentingnya hubungan industrial dapat dilihat dari beberapa
perspektif (Larasati, 2018). Pertama, hubungan industrial
memengaruhi kondisi kerja. Ini termasuk masalah seperti upah,
jam kerja, kondisi keselamatan dan kesehatan kerja, serta
manfaat. Hubungan industrial yang baik dapat menghasilkan
kondisi kerja yang lebih baik bagi pekerja dan mendorong
peningkatan kualitas hidup.
Selanjutnya, hubungan industrial memainkan peran penting
dalam memastikan hak dan kewajiban pekerja diakui dan
dipatuhi. Ini mencakup hak untuk berserikat, berunding kolektif,
dan menghadapai pemutusan hubungan kerja yang tidak adil.

162
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

A. Pendahuluan
Pemutusan hubungan kerja merupakan topik yang
kompleks dan sering kali dianggap sebagai salah satu momen
yang paling menentukan dalam kehidupan seorang pekerja. Ini
mencerminkan akhir dari hubungan kerja antara seorang
pekerja dan pengusaha atau organisasi yang
mempekerjakannya. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi
atas berbagai alasan, termasuk alasan ekonomi, masalah
kinerja, restrukturisasi, atau bahkan perubahan budaya
organisasi (Widianti, 2022).
Pemutusan hubungan kerja adalah proses di mana seorang
pekerja diberhentikan atau memilih untuk meninggalkan
pekerjaan mereka (Wilson, 2005). Ini adalah salah satu aspek
utama dalam kehidupan kerja yang menggambarkan dinamika
hubungan antara pengusaha dan pekerja. Terdapat berbagai
alasan mengapa pemutusan hubungan kerja dapat terjadi, dan
hal ini dapat memengaruhi banyak aspek dalam dunia kerja.
Pentingnya pemutusan hubungan kerja tidak dapat
diabaikan, baik bagi pekerja maupun organisasi. Untuk pekerja,
pemutusan hubungan kerja dapat menjadi momen yang penuh
tantangan dan stres. Ini dapat mempengaruhi kondisi
keuangan, kesejahteraan psikologis, dan kepercayaan diri
mereka. Bagi organisasi, pemutusan hubungan kerja dapat
memengaruhi produktivitas, biaya, dan citra perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja biasanya terkait dengan
masalah seperti restrukturisasi perusahaan, penurunan kinerja
karyawan, ketidakpatuhan dengan peraturan perusahaan, atau
perubahan strategi bisnis. Dalam beberapa kasus, pemutusan

180
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Haris. (2021). Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya

Manusia Tinjauan Teoritis dan Praktik. Zifatama Jawara.
Arifin, N. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori Dan
Kasus. Unisnu Press.
Arifuddin, S. P. (2022). Perencanaan Dan Pengendalian SDM.
Feniks Muda Sejahtera.
Bairizki, A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Tinjauan
Strategis Berbasis Kompetensi)-Jilid 1 (Vol. 1). Pustaka Aksara.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia.
Prenada Media.
Deutsch, M., Coleman, P. T., & Marcus, E. C. (Eds.). (2011). The
handbook of conflict resolution: Theory and practice. John Wiley
& Sons.
Dundon, T., Cullinane, N., & Wilkinson, A. (2017). A very short, fairly
interesting and reasonably cheap book about employment
relations. Sage.
Garrick, J. (2012). Informal Learning in the Workplace: Unmasking
Human Resource Development. Routledge.
Hanggraeni, D. (2012). Manajemen sumber daya manusia.
Universitas Indonesia Publishing.
Hasibuan, A., Sari, A. P., Simarmata, N. I. P., Harizahayu, H.,
Estiani, E., Muadzah, M., & Munthe, R. N. (2021). Perencanaan
dan Pengembangan SDM. Yayasan Kita Menulis.
Hilman, C., Mon, M. D., Sidjabat, S., Simarmata, N., Rais, R., &
Nugroho, J. W. (2022). Perencanaan Dan Pengembangan
SDM. Global Eksekutif Teknologi.
Ichsan, R. N., Lukman Nasution, & Sarman Sinaga. (2021). Bahan
Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). CV. Sentosa
Deli Mandiri.
Irmayani, N. W. D. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Deepublish.
Joy-Matthews, J., Megginson, D., & Surtees, M. (2004). Human
resource development. Kogan Page Publishers.
Judge, T. A., & Robbins, S. P. (2017). Essentials of organizational
behavior. Pearson Education (us).
Jusuf, E., Tiong, P., Baharuddin, & Soemaryo, P. (2022).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Pradina Pustaka.

195
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Kurniawati, E. (2021). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit

NEM.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Deepublish.
Meldona, M., & Siswanto, S. (2012). Perencanaan tenaga kerja:
Tinjauan integratif. UIN-Maliki Press.
Muhammad Asir, S. P. (2021). Perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM). Media Sains Indonesia.
Muhyi, D. H. A., Muttaqin, Z., & Healthy Nirmalasari. (2016). HR
PLAN & STRATEGY: Strategi Jitu Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Raih Asa Sukses.
Muryani, E., Sulistiarini, E. B., Prihatiningsih, T. S., Ramadhana, M.
R., Heriteluna, M., Maghfur, I., & Purnomo, A. (2022).
Manajemen Sumber Daya Manusia. UNISMA PRESS.
Nugroho, Y. A. B. (2019). Pelatihan dan Pengembangan SDM:
Teori dan Aplikasi. Penerbit Unika Atma Jaya Jakarta.
Nyoto, S. E. (2019). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Uwais Inspirasi Indonesia.
Puji, I. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan
Pertama, Laksana, Jogjakarta.
Purnaya, I. G. K. (2016). Manajemen sumber daya manusia.
Penerbit Andi.
Rahim, M. A. (2023). Managing conflict in organizations. Taylor &
Francis.
Regis, R. (2008). Strategic human resource management and
development. Excel Books India.
Rizqi, M. A. (2019). Buku Pintar Human Resources Development:
Praktik Singkat Divisi Sumber Daya Manusia. Deepublish.
Roe, A., & Lunneborg, P. W. (1990). Personality development and
career choice. In D. Brown & L. Brooks, Career choice and
development: Applying contemporary theories to practice (pp.
68–101). Jossey-Bass.
Sabrina, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Vol. 1).
Umsu Press.
Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (2008). Strategic human resource
management. John Wiley & Sons.
Simarmata, N. I. P., Pulungan, D. R., Purba, B., Handiman, U. T.,
Harizahayu, H., Silalahi, M., & Kato, I. (2021). Perencanaan
Sumber Daya Manusia. Yayasan Kita Menulis.

196
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA: Meraih Kesuksesan Melalui SDM Yang Unggul

Siregar, R. T., Sahir, S. H., Sisca, S., Candra, V., Wijaya, A., Masrul,
M., & Purba, S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Yayasan Kita Menulis.
Soetjipto, B. W., & Usmara, A. (2002). Paradigma Baru Manajemen
Sumber Daya Manusia. Amara Books.
Solong, H. A. (2020). Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia Menunjang Kinerja Aparatur Berkualitas. Deepublish.
Sudiro, A. (2011). Perencanaan sumberdaya manusia. Universitas
Brawijaya Press.
Suryani, N. K., & John Ehj Foeh, I. P. U. (2019). Manajemen
Sumber Daya Manusia: Tinjauan Praktis Aplikatif. Nilacakra.
Sutadji, H. (2010). Perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia. Deepublish.
Swanson, R. A. (2022). Foundations of human resource
development. Berrett-Koehler Publishers.
Syarief, F., Kurniawan, A., Widodo, Z. D., Nugroho, H., Rimayanti,
R., Siregar, E., & Salmia, S. (2022). Manajemen sumber daya
manusia. Penerbit Widina.
Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1978). Comparison of four
instruments measuring conflict behavior. Psychological reports,
42(3_suppl), 1139-1145.
Thurley, K. E., Nish, I. H., Redding, S. G., & Ng, S. H. (1996). Work
and society: Labour and human resources in East Asia. Hong
Kong: Hong Kong University Press.
Tjiptoherijanto, P., & Nagib, L. (2008). Pengembangan sumber daya
manusia: di antara peluang dan tantangan. Yayasan Obor
Indonesia.
Ulrich, D., Brockbank, W., & Younger, J. (2009). HR transformation.
McGraw-Hill Professional Publishing.
Utama, D. Z. M. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep Dasar Dan Teori. UNJ PRESS.
Werner, J. M., & DeSimone, R. L. R. L. (2011). Human Resource
Development. Cengage Learning.
Widianti, H. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):
Sebuah Pengantar untuk Mahasiswa. Penerbit NEM.
Wilson, J. P. (Ed.). (2005). Human resource development: learning
& training for individuals & organizations. Kogan Page
Publishers.

197