This paper tends to explore the potential influence of skills management devices on individual ca... more This paper tends to explore the potential influence of skills management devices on individual careers. Starting from a distinction between the main typical configurations which may characterize skills management initiatives, we discuss the following hypothesis: each configuration reveals what may be called a « path presupposition », i.e. a particular conception of the individual career, embedded in the various devices destined to manage employees’ competences. Confronted to an empirical material coming from 30 in-depth interviews with employees selected in Belgian companies reflecting each typical configuration, our initial hypothesis needs to be refined. An in-depth analysis of our empirical material highlights the complex interaction between individual variables (gender, qualification, professional experience, locus of control, social capital, seniority, etc.) and organizational answers (training, mobility, conversion of short-term into long-term contracts, etc.) depending on con...
Ce chapitre étudie le lien effectif entre la formation et la gestion des compétences dans les ent... more Ce chapitre étudie le lien effectif entre la formation et la gestion des compétences dans les entreprises. A partir de trois cas concrets situés en Wallonie, deux entreprises sidérurgiques et un centre d’appels bancaire, il décrit et caractérise les articulations constatées entre les pratiques de formation, d’évaluation, de rémunération, de (non-)promotion ou de mobilité. Nous verrons qu’il n’existe pas d’articulation type entre ces pratiques et que la formation peut viser des objectifs différents selon les cas, même si certaines constantes peuvent s’observer dans les entreprises où un mode de gestion des compétences est appliqué, notamment le caractère essentiel de l’évaluation et de la formation
... AuteursAnne DEPREZ du même auteur. ... l'entreprise, les savoir-être sont nettement plus... more ... AuteursAnne DEPREZ du même auteur. ... l'entreprise, les savoir-être sont nettement plus valorisés dans les discours adressés par la direction aux candidats : « nous avons besoin de votre enthousiasme, de vos compétences, et de votre créativité », affirme celle-ci (Antoine M. et ...
A l’automne 2003, le Parlement wallon a adopte un decret portant assentiment a l’accord de cooper... more A l’automne 2003, le Parlement wallon a adopte un decret portant assentiment a l’accord de cooperation entre la Communaute francaise, la Region wallonne et la Commission communautaire francaise relatif a la validation des competences dans le champ de la formation professionnelle continue [1] . Ce texte prevoit la mise en place en Belgique francophone d’un systeme de validation des competences « legal et complementaire au systeme de certification scolaire [2] ». La validation doit aboutir a l’octroi d’un « titre de competence » reconnu par l’enseignement de promotion sociale et par les autres operateurs publics de formation professionnelle. Ces operateurs publics (FOREM, enseignement de promotion sociale, instituts de formation en alternance des Classes moyennes...) valideront les competences. Sous certaines conditions, des operateurs prives de formation pourront egalement devenir des centres de validation. En sollicitant l’implication des partenaires sociaux dans la validation des competences, les protagonistes du dispositif visent aussi la reconnaissance des titres de competences dans le monde du travail. Toutefois, les effets attendus de la validation des competences dans le monde du travail sont plus imprevisibles que dans le monde de la formation.
Cet article tente d'explorer les liens existant entre gestion des compétences et trajectoires eff... more Cet article tente d'explorer les liens existant entre gestion des compétences et trajectoires effectives des individus. A partir d'une distinction des principales configurations-types que peuvent prendre les démarches de gestion des compétences, nous avançons l'hypothèse que chacune d'elles repose sur un « présupposé trajectoriel », c'est-à-dire une certaine vision de la carrière des individus à qui elle s'applique. En exploitant les données issues d'une trentaine d'entretiens approfondis auprès de travailleurs représentatifs de chaque configuration-type, nous sommes cependant obligés de nuancer quelque peu notre hypothèse initiale. L'analyse approfondie de notre matériau empirique révèle le rôle central joué par l'interaction entre variables individuelles (sexe, qualification possédée, expériences professionnelles antérieures, locus of control, capital social, ancienneté, etc.) et réponses organisationnelles apportées (formation, mobilité, stabilisation de postes, etc.) face aux évolutions du contexte, celles-ci pouvant être à l'origine de revirements complets des politiques de GRH en vigueur. La trajectoire professionnelle se construit donc dans l'interaction permanente entre un dispositif de gestion de compétences, des caractéristiques individuelles à l'origine de multiples aspirations et des réponses organisationnelles reflétant en la matière certaines philosophies de gestion. Un tel processus de coconstruction évolue au fil du temps, comme évoluent et se transforment les dispositifs de gestion des compétences eux-mêmes, ce qui invalide concrètement l'hypothèse d'un impact unilatéral du type de démarche compétences sur la trajectoire professionnelle des individus.
This paper tends to explore the potential influence of skills management devices on individual ca... more This paper tends to explore the potential influence of skills management devices on individual careers. Starting from a distinction between the main typical configurations which may characterize skills management initiatives, we discuss the following hypothesis: each configuration reveals what may be called a « path presupposition », i.e. a particular conception of the individual career, embedded in the various devices destined to manage employees’ competences. Confronted to an empirical material coming from 30 in-depth interviews with employees selected in Belgian companies reflecting each typical configuration, our initial hypothesis needs to be refined. An in-depth analysis of our empirical material highlights the complex interaction between individual variables (gender, qualification, professional experience, locus of control, social capital, seniority, etc.) and organizational answers (training, mobility, conversion of short-term into long-term contracts, etc.) depending on con...
Ce chapitre étudie le lien effectif entre la formation et la gestion des compétences dans les ent... more Ce chapitre étudie le lien effectif entre la formation et la gestion des compétences dans les entreprises. A partir de trois cas concrets situés en Wallonie, deux entreprises sidérurgiques et un centre d’appels bancaire, il décrit et caractérise les articulations constatées entre les pratiques de formation, d’évaluation, de rémunération, de (non-)promotion ou de mobilité. Nous verrons qu’il n’existe pas d’articulation type entre ces pratiques et que la formation peut viser des objectifs différents selon les cas, même si certaines constantes peuvent s’observer dans les entreprises où un mode de gestion des compétences est appliqué, notamment le caractère essentiel de l’évaluation et de la formation
... AuteursAnne DEPREZ du même auteur. ... l'entreprise, les savoir-être sont nettement plus... more ... AuteursAnne DEPREZ du même auteur. ... l'entreprise, les savoir-être sont nettement plus valorisés dans les discours adressés par la direction aux candidats : « nous avons besoin de votre enthousiasme, de vos compétences, et de votre créativité », affirme celle-ci (Antoine M. et ...
A l’automne 2003, le Parlement wallon a adopte un decret portant assentiment a l’accord de cooper... more A l’automne 2003, le Parlement wallon a adopte un decret portant assentiment a l’accord de cooperation entre la Communaute francaise, la Region wallonne et la Commission communautaire francaise relatif a la validation des competences dans le champ de la formation professionnelle continue [1] . Ce texte prevoit la mise en place en Belgique francophone d’un systeme de validation des competences « legal et complementaire au systeme de certification scolaire [2] ». La validation doit aboutir a l’octroi d’un « titre de competence » reconnu par l’enseignement de promotion sociale et par les autres operateurs publics de formation professionnelle. Ces operateurs publics (FOREM, enseignement de promotion sociale, instituts de formation en alternance des Classes moyennes...) valideront les competences. Sous certaines conditions, des operateurs prives de formation pourront egalement devenir des centres de validation. En sollicitant l’implication des partenaires sociaux dans la validation des competences, les protagonistes du dispositif visent aussi la reconnaissance des titres de competences dans le monde du travail. Toutefois, les effets attendus de la validation des competences dans le monde du travail sont plus imprevisibles que dans le monde de la formation.
Cet article tente d'explorer les liens existant entre gestion des compétences et trajectoires eff... more Cet article tente d'explorer les liens existant entre gestion des compétences et trajectoires effectives des individus. A partir d'une distinction des principales configurations-types que peuvent prendre les démarches de gestion des compétences, nous avançons l'hypothèse que chacune d'elles repose sur un « présupposé trajectoriel », c'est-à-dire une certaine vision de la carrière des individus à qui elle s'applique. En exploitant les données issues d'une trentaine d'entretiens approfondis auprès de travailleurs représentatifs de chaque configuration-type, nous sommes cependant obligés de nuancer quelque peu notre hypothèse initiale. L'analyse approfondie de notre matériau empirique révèle le rôle central joué par l'interaction entre variables individuelles (sexe, qualification possédée, expériences professionnelles antérieures, locus of control, capital social, ancienneté, etc.) et réponses organisationnelles apportées (formation, mobilité, stabilisation de postes, etc.) face aux évolutions du contexte, celles-ci pouvant être à l'origine de revirements complets des politiques de GRH en vigueur. La trajectoire professionnelle se construit donc dans l'interaction permanente entre un dispositif de gestion de compétences, des caractéristiques individuelles à l'origine de multiples aspirations et des réponses organisationnelles reflétant en la matière certaines philosophies de gestion. Un tel processus de coconstruction évolue au fil du temps, comme évoluent et se transforment les dispositifs de gestion des compétences eux-mêmes, ce qui invalide concrètement l'hypothèse d'un impact unilatéral du type de démarche compétences sur la trajectoire professionnelle des individus.
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