(1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan den... more (1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. B. Pembahasan Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja
Deskripsi jabatan (Job Description) merupakan analisa jabatan yang memberikan fakta-fakta dalam m... more Deskripsi jabatan (Job Description) merupakan analisa jabatan yang memberikan fakta-fakta dalam menunjukkan apa yang dilakukan pegawai, dan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Seringkali pemahaman tentang deskripsi jabatan atau pekerjaan serta kontribusi yang diharapkan dari jabatan tersebut tidak diperhatikan oleh setiap organisasi, baik instansi pemerintah maupun swasta sehingga dapat kita lihat pekerjaan-pekerjaan yang tidak teratur, pekerjaan-pekerjaan rutin yang terbengkalai dan karyawan kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya karena kurang paham apa fungsi uraian tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan dan tangguung jawab yang harus dipikul oleh karyawan dibagian mana ia ditempatkan. Apabila perusahaan memperhatikan pentingnya pemahaman deskripsi jabatan atau pekerjaan pada bidang masing-masing maka hal itu akan dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dan produktifitas kerja akan tercapai. Pemahaman mengenai uraian tugas yang baik akan sangat mempengaruhi bagi keinerja perusahaan. Maka perlu diadakanya suatu tata kelola deskripsi jabatan atau pekerjaan yang baik pula seperti dalam menyelesaikan suatu jabatan atau pekerjaan. Terdapat banyak manfaat melakukan deskripsi jabatan atau pekerjaan sebelum pelatihan dilaksanakan, diantaranya membantu atasan dan bawahan dalam menjalankan fungsi kerja, mengapa suatu jabatan diadakan dan apa tujuan jabatannya. Selain itu juga bermanfaat sebagai alat Manajemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi. Melakukan deskripsi pekerjaan akan sangat memudahkan bagi perancang pelatihan dalam melakukan analisis kebutuhan sesuai prinsip-prinsip perusahaan. Bagaimana bentuk pelatihan yang sesuai dengan jabatan yang diduduki peserta pelatihan. Dalam suatu pelatihan akan terdapat tujuan pelatihan dari deskripsi pekerjaan yang dilakukan. Tujuan pelatihan ini tergantung dari mata pelatihan yang telah dibuat dan tentu sesuai dengan jabatan peserta pelatihan. Tujuan sangat penting karena berfungsi sebagai pemandu arahdari seluruh kegiatan diklat. Tujuan pelatihan yang ingin dicapai dirumuskan secara jelas, terukur dan dapat dicapai. Dalam hal ini ditetapkan tujuan pelatihan baik tujuan umum maupun tujuan khusus. Merumuskan tujuan pelatihan sesuai mata pelatihan harus sesuai dengan taksonomi. Terdapat proses perumusan tujuan pelatihan yaitu: (a) merumuskan secara tepat dan benar kesenjangan kinerja yang terjadi, dan menetapkan dengan jelas kemampuan yang harus ditingkatkan, (b) dirumuskan dalam bentuk kompetensi yang harus dimiliki oleh peserta latih sesuai jenis pelatihannya, (c) rumusan tujuan harus jelas, terukur, dan dapat tercapai, (d)
Desain pembelajaran adalah praktek penyusunan media teknologi komunikasi dan isi untuk membantu a... more Desain pembelajaran adalah praktek penyusunan media teknologi komunikasi dan isi untuk membantu agar dapat terjadi transfer pengetahuan secara efektif antara guru dan peserta didik. Desain pembelajaran sangat dibutuhkan dan berguna dalam pengembangan dan pelatihan, untuk pembelajaran yang efektif, efesien dan menarik. Salah satu model desain sistem pembelajaran yang memperlihatkan tahapan-tahapan dasar sistem pembelajaran yang sederhana dan mudah dipelajari adalah model ADDIE. Model pembelajaran ADDIE ini juga salah satu cara untuk meningkatkan hasil belajar peserta pelatihan Model pembelajaran ADDIE ini terdiri dari lima fase yaitu;(1) analysis/analisis, (2) design/desain, (3) development/pengembangan, (4) implementation/implementasi, (5) evaluation/evaluasi. Analisis, merupakan tahapan melakukan analisa tentang beberapa hal yang perlu diketahui sebelum kegiatan pelatihan dilakukan, seperti tujuan dari penyelenggaraan pelatihan, siapa peserta dan apa yang dibutuhkan peserta pelatihan terkait dengan materi, metode teknik pembelajaran, dan lain-lain. Pada tahap analisis biasanya meliputi pelaksanaan analisis kebutuhan, identifikasi masalah dan merumuskan tujuan (A Robbert Raiser & John Depsey). Desain, pada tahap desain seorang perancang perlu melakukan perancangam awal program pelatihan/pembelajaran, merancang materi pelatihan dan merancang evaluasi pelatihan secara konseptual yang nantinya akan dijadikan dasar dalam tahapan pengembangan. Pengembangan, tahap ini kegiatan dilakukan dengan merealisasikan konsep yang sudah dibuat pada tahap desain yang sudah dilakukan sebelumnya. Dalam kegiatan pengembangan ini merealisasikan kerangka yang dibuat dalam bentuk materi pelatihan, persiapan peralatan yang akan digunakan dalam pelatihan, dan pembuatan evaluasi pelatihan. Satu langkah penting dalam tahap pengembangan adalah uji coba sebelum diimplementasikan. Tahap uji coba ini memang merupakan bagian dari salah satu langkah ADDIE, yaitu evaluasi. Lebih tepatnya evaluasi formatif, karena hasilnya digunakan untuk memperbaiki sistem pembelajaran yang sedang kita kembangkan. Implementasi, tahap impelementasi sering diasosiasikan dengan penyelenggaraan program pembelajaran itu sendiri yaitu adanya penyampaian materi pembelajaran dari atau instruktur kepada siswa. Tujuan utama tahap implementasi, yang merupakan langkah realisasi desain dan pengembangan yaitu membimbing siswa untuk mencapai tujuan pembelajaran untuk kompetensi, memastikan bahwa pada akhir program pembelajaran siswa perlu memiliki kompetensi pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan. Pada tahap akhir yaitu, evaluasi. Pada tahap evaluasi, meliputi dua bentuk evaluasi formatif dan sumatif kemudian dilakukan revisi apabila diperlukan. Sebenarnya tahap
sesuatu yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan ... more sesuatu yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam pengembangan SDM pada sebuah perusahaan karena mempunyai nilai atau peran strategis, yakni terhadap keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan karier karyawan di sisi yang lain. Melakukan analisis kebutuhan pelatihan merupakan hal yang begitu penting untuk diketahui sebab tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Beberapa ahli (Irianto, 2007), telah merumuskan pelatihan menjadi tiga tahapan integrative yaitu assessment phase, implementation phase, dan evaluation phase. Menurut Schuleret al (Irianto, 2007), assessment phase sebagai tahap yang sangat penting untuk menentukan kebutuhan apa saja yang harus direkomendasikan dalam pelatihan termasuk juga bagaimana format dan rancangan pelatihan yang akan diimplementasikan. Dengan tiga tahapan tersebut, dapat membantu untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan. Cushway (Irianto, 2007), misalnya menyatakan bahwa kebutuhan pelatihan pada umunya didasari oleh munculnya sejumlah fenomena internal dan eksternalorganisasi seperti staff turnover, perubahan teknologi, perubahan dalam pekerjaan, perubahan peraturan, dan perkembangan ekonomi, cara dan prosedur dalam bekerja, market pressure, kebijakan pemerintah. Secara umum Training Needs Analysis (TNA) dapat dikategorikan kedalam dua jenis menurut (Irianto, 2007), yaitu: (a) TNA reaktif menurut Camp & Huszezo dapat terjadi bila the perceived performance for the employee's current job, (b) TNA proaktif dirancang to respond to the perception the current job behaviour reflects an inability to meet future standars or expectations. Harus diingat bahwa TNA merupakan fundamen informasi bagi manajer untuk merancang program pelatihan. Training Needs Analysis (TNA) meliputi, analisis organisasional, analisis jabatan, dan analisis personal. Semakin banyak data dan informasi yang bisa dikumpulkan dalam analisis kebutuhan pelatihan maka akan semakin mudah bagi perancang program pelatihan maka akan semakin mudah untuk menggambarkan persyaratan-persyaratan yang diinginkan oleh perusahaan.
sesuatu yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan ... more sesuatu yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam pengembangan SDM pada sebuah perusahaan karena mempunyai nilai atau peran strategis, yakni terhadap keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan karier karyawan di sisi yang lain. Melakukan analisis kebutuhan pelatihan merupakan hal yang begitu penting untuk diketahui sebab tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Beberapa ahli (Irianto, 2007), telah merumuskan pelatihan menjadi tiga tahapan integrative yaitu assessment phase, implementation phase, dan evaluation phase. Menurut Schuleret al (Irianto, 2007), assessment phase sebagai tahap yang sangat penting untuk menentukan kebutuhan apa saja yang harus direkomendasikan dalam pelatihan termasuk juga bagaimana format dan rancangan pelatihan yang akan diimplementasikan. Dengan tiga tahapan tersebut, dapat membantu untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan. Cushway (Irianto, 2007), misalnya menyatakan bahwa kebutuhan pelatihan pada umunya didasari oleh munculnya sejumlah fenomena internal dan eksternalorganisasi seperti staff turnover, perubahan teknologi, perubahan dalam pekerjaan, perubahan peraturan, dan perkembangan ekonomi, cara dan prosedur dalam bekerja, market pressure, kebijakan pemerintah. Secara umum Training Needs Analysis (TNA) dapat dikategorikan kedalam dua jenis menurut (Irianto, 2007), yaitu: (a) TNA reaktif menurut Camp & Huszezo dapat terjadi bila the perceived performance for the employee's current job, (b) TNA proaktif dirancang to respond to the perception the current job behaviour reflects an inability to meet future standars or expectations. Harus diingat bahwa TNA merupakan fundamen informasi bagi manajer untuk merancang program pelatihan. Training Needs Analysis (TNA) meliputi, analisis organisasional, analisis jabatan, dan analisis personal. Semakin banyak data dan informasi yang bisa dikumpulkan dalam analisis kebutuhan pelatihan maka akan semakin mudah bagi perancang program pelatihan maka akan semakin mudah untuk menggambarkan persyaratan-persyaratan yang diinginkan oleh perusahaan.
Dalam dunia pendidikan maupun pelatihan sudah banyak yang menerapkan pembelajaran berbasis kompet... more Dalam dunia pendidikan maupun pelatihan sudah banyak yang menerapkan pembelajaran berbasis kompetensi. Pembelajaran berbasis kompetensi ini kembali diterapkan untuk memulihkan praktek-praktek pembelajaran yang saat ini cenderung kepada penguasaan materi mata pelajaran/mata kuliah/mata latih untuk pelatihan, tanpa menyentuh secara nyata dan penerapannya bagi kehidupan. Menurut Blank (1982:9) telah terjadi banyak kesalahan konsepsi, mitos menyesatkan dan keabu-abuan pemahaman tentang apa itu pendekatan berbasis kompetensi dan apa dampak dari pendekatan ini. Sejumlah mitos mengatakan pendekatan berbasis kompetensi baik hanya untuk mahasiswa dan mahasiswi terbaik, mekanistis dan tidak humanis, tidak member ruang kreativitas pada dosen, hanya untuk mahasiswa yang mau dan menginginkan untuk bekerja, tidak dapat diterapkan dalam keadaan senyatanya. Dengan pendapat Blank tersebut pelatihaan yang berbasis CBT bisa diartikan sebagai, pendekatan pelatihan yang menekankan pada pengetahuan serta sikap professional yang dapat ditunjukkan ke seseorang di tempat kerja sesuai dengan sesuai standar lembaga sebagai hasil training. Upaya memupuk kompetensi seorang pekerja dapat dilakukan melalui penciptaan sebuah system yang mengintegrasi antara kebutuhan individu (dalam kerangka interes organisasi) dengan program pelatihan. Menurut Tovey, CBT hanya sebuah pendekatan dalam pelatihan namun mendasarkan dirinya pada teori namun mendasarkan dirinya pada teori pembelajaran perilaku yang menggunakan tujuan pelatihan itu sendiri sebagai acuan dan dapat diukur hasilnya pada saat pelatihan itu berakhir. Program CBT mengartikan skill tak hanya berkaitan dengan keahlian seseorang untuk mengerjakan sesuatu yang bersifat tangible. Pembicaraan tentang kompetensi juga acap tidak mengena pada sasaran pokok karena maknanya belum dipahami secara baku. Sesorang dapat dikategorikan sebagai pribadi yang " kompeten " jika ia memiliki kemampuan untuk menangani suatu tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan. Dengan pendekatan pelatihan CBT, efektivitas sebuah pelatihan akan benar-benar teruji. Pengelolaan organisasi akan dapat mengukur efektivitas tersebut karena CBT mensyaratkan penyelenggaraan pelatihan bisa memastikan bahwa penyampaian materi pelatihan, proses-proses penilaian peserta dan pelatih, serta sertifikasi atas hasil pelatihan itu sendiri diatur oleh lembaga yang memiliki otoritas atau diatur oleh suatu peraturan tertentu. Namun terdapat sejumlah masalah dalam mengaplikasnnya, tetap diyakini bahwa CBT merupakan bentuk ideal bagi sebuah forum pelatihan. Hanya yang menjadi persoalan adalah
Dalam sebuah organisasi perusahaan maupun lembaga pendidikan, didalamnya memiliki tenaga kerja ya... more Dalam sebuah organisasi perusahaan maupun lembaga pendidikan, didalamnya memiliki tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan bidangnya. Untuk meningkatkan kemampuan pekerjaan mereka maka sangat dibutuhkan suatu Pendidikan dan Pelatihan yang sesuai dengan bidang masing-masing tenaga kerja. Dalam meningkatkan dan mengembangkan kemampuan tersebut, perlu merancang program Pendidikan dan Pelatihan sesuai kebutuhan pekerjaan. Program Pendidikan dan Pelatihan atau disingkat dengan 'Diklat', terdapat tujuan yang harus dicapai salah satunya untuk mencapai Visi dan Misi sebuah organisasi perusahaan atau lembaga pendidikan yang melaksanakannya. Untuk mengembangkan kemampuan SDM (Sumber Daya Manusia), salah satu strateginya ialah meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kepribadian (attitude) melalui Pendidikan dan Pelatihan. Hal ini merupakan sebuah pendekatan, karena Pendidikan dan Pelatihan mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan mencapai tujuan sebuah organisasi perusahaan atau lembaga pendidikan. Menurut Heidjrachman dan Suad (1997) Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya, peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan, sedangkan latihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Dapat disimpulkan bahwa, Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian upaya atau tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada pegawai atau tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga kerja professional kepelatihan dalam satuan waktu. Serangkaian upaya tersebut bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas para pegawai dalam suatu organisasi. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan; Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) yaitu: (a) meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas, (b) mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan
(1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan den... more (1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. B. Pembahasan Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja
pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu upaya sistematis dalam meningkatkan pengetahuan, kete... more pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu upaya sistematis dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Dengan adanya pelatihan pengembangan diri (self development), diharapkan pegawai dapat bertambah wawasan, berubah sikap, dan berkembang kepribadian. Menurut Mutiara Sibarani (2002:14), pelatihan merupakan suatu proses belajar mengajar terhadap pengetahuan dan ketrampilan tertentu serta sikap agar peserta semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik, sesuai dengan standar. Dalam merancang program pelatihan dan pendidikan harus terdapat evaluasi di dalamnya, evaluasi ini merupakan pengumpulan secara sistematis terhadap informasi deskriptif dan penilaian yang diperlukan untuk membuat keputusan pelatihan yang efektif terkait dengan seleksi, adopsi, nilai,dan modifikasi aktivitas pembelajaran Dalam manajemen SDM, terdapat beberapa fungsi dan fungsi evaluasi merupakan salah satu di antaranya, selain perencanaan, pengorganisasian, dan pelaksanaan. Program pelatihan sebagai salah satu strategi pengembangan SDM yang memerlukan fungsi evaluasi efektivitas program yang bersangkutan (Widoyoko, 2009). Sebuah model evaluasi menetapkan kriteria dan fokus penilaian. Karena program pelatihan dapat dievaluasi dari sejumlah perspektif, amat penting merinci sudut pandang mana yang akan dipertimbangkan. Banyak kerangka evaluasi yang berbeda disarankan serta berbagai model evaluasi juga banyak dikembangkan oleh para ahli yang dapat dipakai dalam mengevaluasi program pelatihan. Pendekatan evaluasi yang paling luas dan banyak digunakan di berbagai organisasi atau perusahaan adalah Model Evaluasi Empat Level (Kirkpatrick, 2005). Terdapat beberapa kelebihan yang dimiliki evaluasi Model Kirkpatrick antara lain: 1). lebih komprehensif, karena mencakup aspek kognitif, skill dan afektif; 2). objek evaluasi tidak hanya hasil belajar semata tetapi juga mencakup proses, output maupun outcomes; 3). lebih mudah diterapkan (applicable) untuk level kelas karena tidak terlalu banyak melibatkan pihak-pihak lain dalam proses evaluasi. Menurut Kirkpatrick (2005), evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan mencakup ke dalam empat level, yaitu: (a) reaction level yaitu mengukur kepuasa peserta; (b) learning level yaitu mengukur pengetahuan, sikap maupun keterampilan; (c) behavior level yaitu fokus pada penilaian tingkah laku setelah kembali ke tempat kerja; (d) result level yaitu fokus pada hasil akhir yang terjadi karena peserta mengikuti suatu program.
(1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan den... more (1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. B. Pembahasan Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja
Deskripsi jabatan (Job Description) merupakan analisa jabatan yang memberikan fakta-fakta dalam m... more Deskripsi jabatan (Job Description) merupakan analisa jabatan yang memberikan fakta-fakta dalam menunjukkan apa yang dilakukan pegawai, dan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Seringkali pemahaman tentang deskripsi jabatan atau pekerjaan serta kontribusi yang diharapkan dari jabatan tersebut tidak diperhatikan oleh setiap organisasi, baik instansi pemerintah maupun swasta sehingga dapat kita lihat pekerjaan-pekerjaan yang tidak teratur, pekerjaan-pekerjaan rutin yang terbengkalai dan karyawan kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya karena kurang paham apa fungsi uraian tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan dan tangguung jawab yang harus dipikul oleh karyawan dibagian mana ia ditempatkan. Apabila perusahaan memperhatikan pentingnya pemahaman deskripsi jabatan atau pekerjaan pada bidang masing-masing maka hal itu akan dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dan produktifitas kerja akan tercapai. Pemahaman mengenai uraian tugas yang baik akan sangat mempengaruhi bagi keinerja perusahaan. Maka perlu diadakanya suatu tata kelola deskripsi jabatan atau pekerjaan yang baik pula seperti dalam menyelesaikan suatu jabatan atau pekerjaan. Terdapat banyak manfaat melakukan deskripsi jabatan atau pekerjaan sebelum pelatihan dilaksanakan, diantaranya membantu atasan dan bawahan dalam menjalankan fungsi kerja, mengapa suatu jabatan diadakan dan apa tujuan jabatannya. Selain itu juga bermanfaat sebagai alat Manajemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi. Melakukan deskripsi pekerjaan akan sangat memudahkan bagi perancang pelatihan dalam melakukan analisis kebutuhan sesuai prinsip-prinsip perusahaan. Bagaimana bentuk pelatihan yang sesuai dengan jabatan yang diduduki peserta pelatihan. Dalam suatu pelatihan akan terdapat tujuan pelatihan dari deskripsi pekerjaan yang dilakukan. Tujuan pelatihan ini tergantung dari mata pelatihan yang telah dibuat dan tentu sesuai dengan jabatan peserta pelatihan. Tujuan sangat penting karena berfungsi sebagai pemandu arahdari seluruh kegiatan diklat. Tujuan pelatihan yang ingin dicapai dirumuskan secara jelas, terukur dan dapat dicapai. Dalam hal ini ditetapkan tujuan pelatihan baik tujuan umum maupun tujuan khusus. Merumuskan tujuan pelatihan sesuai mata pelatihan harus sesuai dengan taksonomi. Terdapat proses perumusan tujuan pelatihan yaitu: (a) merumuskan secara tepat dan benar kesenjangan kinerja yang terjadi, dan menetapkan dengan jelas kemampuan yang harus ditingkatkan, (b) dirumuskan dalam bentuk kompetensi yang harus dimiliki oleh peserta latih sesuai jenis pelatihannya, (c) rumusan tujuan harus jelas, terukur, dan dapat tercapai, (d)
Desain pembelajaran adalah praktek penyusunan media teknologi komunikasi dan isi untuk membantu a... more Desain pembelajaran adalah praktek penyusunan media teknologi komunikasi dan isi untuk membantu agar dapat terjadi transfer pengetahuan secara efektif antara guru dan peserta didik. Desain pembelajaran sangat dibutuhkan dan berguna dalam pengembangan dan pelatihan, untuk pembelajaran yang efektif, efesien dan menarik. Salah satu model desain sistem pembelajaran yang memperlihatkan tahapan-tahapan dasar sistem pembelajaran yang sederhana dan mudah dipelajari adalah model ADDIE. Model pembelajaran ADDIE ini juga salah satu cara untuk meningkatkan hasil belajar peserta pelatihan Model pembelajaran ADDIE ini terdiri dari lima fase yaitu;(1) analysis/analisis, (2) design/desain, (3) development/pengembangan, (4) implementation/implementasi, (5) evaluation/evaluasi. Analisis, merupakan tahapan melakukan analisa tentang beberapa hal yang perlu diketahui sebelum kegiatan pelatihan dilakukan, seperti tujuan dari penyelenggaraan pelatihan, siapa peserta dan apa yang dibutuhkan peserta pelatihan terkait dengan materi, metode teknik pembelajaran, dan lain-lain. Pada tahap analisis biasanya meliputi pelaksanaan analisis kebutuhan, identifikasi masalah dan merumuskan tujuan (A Robbert Raiser & John Depsey). Desain, pada tahap desain seorang perancang perlu melakukan perancangam awal program pelatihan/pembelajaran, merancang materi pelatihan dan merancang evaluasi pelatihan secara konseptual yang nantinya akan dijadikan dasar dalam tahapan pengembangan. Pengembangan, tahap ini kegiatan dilakukan dengan merealisasikan konsep yang sudah dibuat pada tahap desain yang sudah dilakukan sebelumnya. Dalam kegiatan pengembangan ini merealisasikan kerangka yang dibuat dalam bentuk materi pelatihan, persiapan peralatan yang akan digunakan dalam pelatihan, dan pembuatan evaluasi pelatihan. Satu langkah penting dalam tahap pengembangan adalah uji coba sebelum diimplementasikan. Tahap uji coba ini memang merupakan bagian dari salah satu langkah ADDIE, yaitu evaluasi. Lebih tepatnya evaluasi formatif, karena hasilnya digunakan untuk memperbaiki sistem pembelajaran yang sedang kita kembangkan. Implementasi, tahap impelementasi sering diasosiasikan dengan penyelenggaraan program pembelajaran itu sendiri yaitu adanya penyampaian materi pembelajaran dari atau instruktur kepada siswa. Tujuan utama tahap implementasi, yang merupakan langkah realisasi desain dan pengembangan yaitu membimbing siswa untuk mencapai tujuan pembelajaran untuk kompetensi, memastikan bahwa pada akhir program pembelajaran siswa perlu memiliki kompetensi pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan. Pada tahap akhir yaitu, evaluasi. Pada tahap evaluasi, meliputi dua bentuk evaluasi formatif dan sumatif kemudian dilakukan revisi apabila diperlukan. Sebenarnya tahap
sesuatu yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan ... more sesuatu yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam pengembangan SDM pada sebuah perusahaan karena mempunyai nilai atau peran strategis, yakni terhadap keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan karier karyawan di sisi yang lain. Melakukan analisis kebutuhan pelatihan merupakan hal yang begitu penting untuk diketahui sebab tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Beberapa ahli (Irianto, 2007), telah merumuskan pelatihan menjadi tiga tahapan integrative yaitu assessment phase, implementation phase, dan evaluation phase. Menurut Schuleret al (Irianto, 2007), assessment phase sebagai tahap yang sangat penting untuk menentukan kebutuhan apa saja yang harus direkomendasikan dalam pelatihan termasuk juga bagaimana format dan rancangan pelatihan yang akan diimplementasikan. Dengan tiga tahapan tersebut, dapat membantu untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan. Cushway (Irianto, 2007), misalnya menyatakan bahwa kebutuhan pelatihan pada umunya didasari oleh munculnya sejumlah fenomena internal dan eksternalorganisasi seperti staff turnover, perubahan teknologi, perubahan dalam pekerjaan, perubahan peraturan, dan perkembangan ekonomi, cara dan prosedur dalam bekerja, market pressure, kebijakan pemerintah. Secara umum Training Needs Analysis (TNA) dapat dikategorikan kedalam dua jenis menurut (Irianto, 2007), yaitu: (a) TNA reaktif menurut Camp & Huszezo dapat terjadi bila the perceived performance for the employee's current job, (b) TNA proaktif dirancang to respond to the perception the current job behaviour reflects an inability to meet future standars or expectations. Harus diingat bahwa TNA merupakan fundamen informasi bagi manajer untuk merancang program pelatihan. Training Needs Analysis (TNA) meliputi, analisis organisasional, analisis jabatan, dan analisis personal. Semakin banyak data dan informasi yang bisa dikumpulkan dalam analisis kebutuhan pelatihan maka akan semakin mudah bagi perancang program pelatihan maka akan semakin mudah untuk menggambarkan persyaratan-persyaratan yang diinginkan oleh perusahaan.
sesuatu yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan ... more sesuatu yang tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam pengembangan SDM pada sebuah perusahaan karena mempunyai nilai atau peran strategis, yakni terhadap keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan karier karyawan di sisi yang lain. Melakukan analisis kebutuhan pelatihan merupakan hal yang begitu penting untuk diketahui sebab tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Beberapa ahli (Irianto, 2007), telah merumuskan pelatihan menjadi tiga tahapan integrative yaitu assessment phase, implementation phase, dan evaluation phase. Menurut Schuleret al (Irianto, 2007), assessment phase sebagai tahap yang sangat penting untuk menentukan kebutuhan apa saja yang harus direkomendasikan dalam pelatihan termasuk juga bagaimana format dan rancangan pelatihan yang akan diimplementasikan. Dengan tiga tahapan tersebut, dapat membantu untuk melakukan analisis kebutuhan pelatihan. Cushway (Irianto, 2007), misalnya menyatakan bahwa kebutuhan pelatihan pada umunya didasari oleh munculnya sejumlah fenomena internal dan eksternalorganisasi seperti staff turnover, perubahan teknologi, perubahan dalam pekerjaan, perubahan peraturan, dan perkembangan ekonomi, cara dan prosedur dalam bekerja, market pressure, kebijakan pemerintah. Secara umum Training Needs Analysis (TNA) dapat dikategorikan kedalam dua jenis menurut (Irianto, 2007), yaitu: (a) TNA reaktif menurut Camp & Huszezo dapat terjadi bila the perceived performance for the employee's current job, (b) TNA proaktif dirancang to respond to the perception the current job behaviour reflects an inability to meet future standars or expectations. Harus diingat bahwa TNA merupakan fundamen informasi bagi manajer untuk merancang program pelatihan. Training Needs Analysis (TNA) meliputi, analisis organisasional, analisis jabatan, dan analisis personal. Semakin banyak data dan informasi yang bisa dikumpulkan dalam analisis kebutuhan pelatihan maka akan semakin mudah bagi perancang program pelatihan maka akan semakin mudah untuk menggambarkan persyaratan-persyaratan yang diinginkan oleh perusahaan.
Dalam dunia pendidikan maupun pelatihan sudah banyak yang menerapkan pembelajaran berbasis kompet... more Dalam dunia pendidikan maupun pelatihan sudah banyak yang menerapkan pembelajaran berbasis kompetensi. Pembelajaran berbasis kompetensi ini kembali diterapkan untuk memulihkan praktek-praktek pembelajaran yang saat ini cenderung kepada penguasaan materi mata pelajaran/mata kuliah/mata latih untuk pelatihan, tanpa menyentuh secara nyata dan penerapannya bagi kehidupan. Menurut Blank (1982:9) telah terjadi banyak kesalahan konsepsi, mitos menyesatkan dan keabu-abuan pemahaman tentang apa itu pendekatan berbasis kompetensi dan apa dampak dari pendekatan ini. Sejumlah mitos mengatakan pendekatan berbasis kompetensi baik hanya untuk mahasiswa dan mahasiswi terbaik, mekanistis dan tidak humanis, tidak member ruang kreativitas pada dosen, hanya untuk mahasiswa yang mau dan menginginkan untuk bekerja, tidak dapat diterapkan dalam keadaan senyatanya. Dengan pendapat Blank tersebut pelatihaan yang berbasis CBT bisa diartikan sebagai, pendekatan pelatihan yang menekankan pada pengetahuan serta sikap professional yang dapat ditunjukkan ke seseorang di tempat kerja sesuai dengan sesuai standar lembaga sebagai hasil training. Upaya memupuk kompetensi seorang pekerja dapat dilakukan melalui penciptaan sebuah system yang mengintegrasi antara kebutuhan individu (dalam kerangka interes organisasi) dengan program pelatihan. Menurut Tovey, CBT hanya sebuah pendekatan dalam pelatihan namun mendasarkan dirinya pada teori namun mendasarkan dirinya pada teori pembelajaran perilaku yang menggunakan tujuan pelatihan itu sendiri sebagai acuan dan dapat diukur hasilnya pada saat pelatihan itu berakhir. Program CBT mengartikan skill tak hanya berkaitan dengan keahlian seseorang untuk mengerjakan sesuatu yang bersifat tangible. Pembicaraan tentang kompetensi juga acap tidak mengena pada sasaran pokok karena maknanya belum dipahami secara baku. Sesorang dapat dikategorikan sebagai pribadi yang " kompeten " jika ia memiliki kemampuan untuk menangani suatu tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan. Dengan pendekatan pelatihan CBT, efektivitas sebuah pelatihan akan benar-benar teruji. Pengelolaan organisasi akan dapat mengukur efektivitas tersebut karena CBT mensyaratkan penyelenggaraan pelatihan bisa memastikan bahwa penyampaian materi pelatihan, proses-proses penilaian peserta dan pelatih, serta sertifikasi atas hasil pelatihan itu sendiri diatur oleh lembaga yang memiliki otoritas atau diatur oleh suatu peraturan tertentu. Namun terdapat sejumlah masalah dalam mengaplikasnnya, tetap diyakini bahwa CBT merupakan bentuk ideal bagi sebuah forum pelatihan. Hanya yang menjadi persoalan adalah
Dalam sebuah organisasi perusahaan maupun lembaga pendidikan, didalamnya memiliki tenaga kerja ya... more Dalam sebuah organisasi perusahaan maupun lembaga pendidikan, didalamnya memiliki tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan bidangnya. Untuk meningkatkan kemampuan pekerjaan mereka maka sangat dibutuhkan suatu Pendidikan dan Pelatihan yang sesuai dengan bidang masing-masing tenaga kerja. Dalam meningkatkan dan mengembangkan kemampuan tersebut, perlu merancang program Pendidikan dan Pelatihan sesuai kebutuhan pekerjaan. Program Pendidikan dan Pelatihan atau disingkat dengan 'Diklat', terdapat tujuan yang harus dicapai salah satunya untuk mencapai Visi dan Misi sebuah organisasi perusahaan atau lembaga pendidikan yang melaksanakannya. Untuk mengembangkan kemampuan SDM (Sumber Daya Manusia), salah satu strateginya ialah meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kepribadian (attitude) melalui Pendidikan dan Pelatihan. Hal ini merupakan sebuah pendekatan, karena Pendidikan dan Pelatihan mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan mencapai tujuan sebuah organisasi perusahaan atau lembaga pendidikan. Menurut Heidjrachman dan Suad (1997) Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya, peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan, sedangkan latihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Dapat disimpulkan bahwa, Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian upaya atau tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada pegawai atau tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga kerja professional kepelatihan dalam satuan waktu. Serangkaian upaya tersebut bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas para pegawai dalam suatu organisasi. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan; Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) yaitu: (a) meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas, (b) mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan
(1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan den... more (1993), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. B. Pembahasan Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja
pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu upaya sistematis dalam meningkatkan pengetahuan, kete... more pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu upaya sistematis dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Dengan adanya pelatihan pengembangan diri (self development), diharapkan pegawai dapat bertambah wawasan, berubah sikap, dan berkembang kepribadian. Menurut Mutiara Sibarani (2002:14), pelatihan merupakan suatu proses belajar mengajar terhadap pengetahuan dan ketrampilan tertentu serta sikap agar peserta semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik, sesuai dengan standar. Dalam merancang program pelatihan dan pendidikan harus terdapat evaluasi di dalamnya, evaluasi ini merupakan pengumpulan secara sistematis terhadap informasi deskriptif dan penilaian yang diperlukan untuk membuat keputusan pelatihan yang efektif terkait dengan seleksi, adopsi, nilai,dan modifikasi aktivitas pembelajaran Dalam manajemen SDM, terdapat beberapa fungsi dan fungsi evaluasi merupakan salah satu di antaranya, selain perencanaan, pengorganisasian, dan pelaksanaan. Program pelatihan sebagai salah satu strategi pengembangan SDM yang memerlukan fungsi evaluasi efektivitas program yang bersangkutan (Widoyoko, 2009). Sebuah model evaluasi menetapkan kriteria dan fokus penilaian. Karena program pelatihan dapat dievaluasi dari sejumlah perspektif, amat penting merinci sudut pandang mana yang akan dipertimbangkan. Banyak kerangka evaluasi yang berbeda disarankan serta berbagai model evaluasi juga banyak dikembangkan oleh para ahli yang dapat dipakai dalam mengevaluasi program pelatihan. Pendekatan evaluasi yang paling luas dan banyak digunakan di berbagai organisasi atau perusahaan adalah Model Evaluasi Empat Level (Kirkpatrick, 2005). Terdapat beberapa kelebihan yang dimiliki evaluasi Model Kirkpatrick antara lain: 1). lebih komprehensif, karena mencakup aspek kognitif, skill dan afektif; 2). objek evaluasi tidak hanya hasil belajar semata tetapi juga mencakup proses, output maupun outcomes; 3). lebih mudah diterapkan (applicable) untuk level kelas karena tidak terlalu banyak melibatkan pihak-pihak lain dalam proses evaluasi. Menurut Kirkpatrick (2005), evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan mencakup ke dalam empat level, yaitu: (a) reaction level yaitu mengukur kepuasa peserta; (b) learning level yaitu mengukur pengetahuan, sikap maupun keterampilan; (c) behavior level yaitu fokus pada penilaian tingkah laku setelah kembali ke tempat kerja; (d) result level yaitu fokus pada hasil akhir yang terjadi karena peserta mengikuti suatu program.
Uploads
Papers by dini aris
Drafts by dini aris