Papers by K. Övgü Çakmak-Otluoğlu
Short forms of protean and boundaryless career attitudes scales in the Turkish context: validation and psychometric evaluation
International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2020
This project validates the short forms of protean and boundaryless career attitude scales and ass... more This project validates the short forms of protean and boundaryless career attitude scales and assesses their psychometric properties in the Turkish context. Two studies confirmed the two-factor structure and good internal consistency. Career planning was positively related to the short forms of self-directed career management, values driven career orientation, and boundaryless mindset subscales, indicating concurrent validity. The short forms of self-directed career management, values driven career orientation, and boundaryless mindset subscales were positively related to proactive personality and mastery goal orientation. Results suggest that the short forms of protean and boundaryless career attitude scales are reliable and valid in the Turkish context.
Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2014
Bu çalışmanın amacı, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindek... more Bu çalışmanın amacı, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindeki etkisini incelemektir. Çalışmada ayrıca söz konusu etki üzerinde, ilk üstün algılanan desteğinin biçimlendirici değişken rolü oynayıp oynamadığı da test edilmiştir. Çalışmanın verileri, özel sektörde çalışan 428 beyaz yakalı işgörenden toplanmıştır. Yapılan hiyerarşik regresyon analizi sonuçlarına göre algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin, iş performansını pozitif yönde etkilediği saptanmıştır. İlk üstün algılanan desteğinin de iş performansını pozitif yönde açıkladığı tespit edilmiştir. Ayrıca ilk üstün algılanan desteğinin, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin, iş performansına etkisinde biçimlendirici değişken rolü oynadığı görülmüştür. Buna göre ilk üstünden destek gördüğünü düşünen işgörenlerin, destek görmediğini düşünen işgörenlere kıyasla algıladıkları yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindeki etkisinin daha fazla olduğu saptanmıştır.
The aim of this study is to examine the relationship between perceived high involvement work systems and job performance. It is also aimed to investigate the moderator role of perceived supervisor support on this relationship. The data of the study was collected from 428 white collar employees who are working for profit organizations. According to the results of hierarchical regression analysis, it is found that perceived high involvement work sytems are positively related to job performance. It is also found that perceived supervisor support is positively related to job performance. It is revealed that perceived supervisor support moderates the relationship between perceived high involvement work systems and job performance. This finding means that this relationship is stronger for employees with higher perceived supervisor support compared to employees with lower perceived supervisor support. Key Words: Perceived high involvement work systems, job performance, perceived supervisor support JEL sınıflandırması: M12 1. Giriş İşgören katılımı, sadece yöneticilerin elinde bulunan karar alma süreçlerine işgörenlerin de dahil edilmesi şeklinde açıklanmaktadır (Wagner, 1994). Literatür incelendiğinde, işgören katılımı olgusunun temellerini Coch ve French (1948) tarafından gerçekleştirilen Harwood Araştırmalarından aldığı görülmektedir (Singer, 1974). Harwood Araştırmalarında, işgören katılımının verimliliği yükselttiğinin ortaya çıkartılması (Zimmerman, 1978), gerek yöneticilerin gerekse araştırmacıların konuya olan ilgisini arttırmıştır. Bu ilginin, 1900'lü yılların ortalarından bu yana canlılığını koruduğu ve işgören katılımına imkan veren pek çok uygulamanın ortaya atılmasına yol açtığı gözlemlenmektedir. Söz konusu uygulamalara, katılımcı karar alma (participative decision-making), kalite çemberleri (quality circles), kazanç paylaşımı (gain-sharing), kendi kendini yöneten takımlar (self-directed teams), öneri sistemleri (suggestion sytems) vb. örnek olarak gösterilebilir (Butts, Vandenberg, DeJoy, Schaffer ve Wilson, 2009; Lawler, 1991; Vandenberg, Richardson ve Eastman, 1999). Ancak bu uygulamalarda, işgören katılımının spesifik bir program dahilinde, belirli iş ve işgören gruplarıyla sınırlı kaldığı görülmektedir (Vandenberg, vd., 1999). Halbuki Lawler (1986), örgütsel performansın arttırılması için işgören katılımının örgütün bütününe yayılması gerektiğini ileri sürmektedir. Lawler (1986) ayrıca sadece katılıma odaklanmaktan ziyade katılımı arttıran unsurların bir araya getirilip bir bütün halinde işgörenlere sunulması gerektiğini de savunmaktadır. Lawler (1986) tarafından geliştirilen bu yaklaşım, yüksek katılım sağlayan iş sistemleri (high-involvement work systems) olarak adlandırılmaktadır (Vandenberg, vd., 1999). Yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin yürürlüğe konulmasındaki temel amaç, işgörenlerin iş ve örgütlerine ilişkin tutum ve davranışlarını olumlu yönde etkileyerek örgütsel performansı arttırmaktır (Kizilos, Cummings ve Cummings, 2013). Söz konusu temel amaç, yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin doğrudan örgütsel performansı arttırmasına odaklanmaktan ziyade bu sistemin öncelikle işgören tutum ve davranışlarına olumlu yönde yansıyacağına ve devamında örgütsel performansa katkıda bulunacağına işaret etmektedir. Bu durum, araştırmacıların dikkatlerini yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin işgören tutum ve davranışları üzerindeki etkilerine kaydırmalarına neden olmuştur. Yapılan ampirik çalışmalar incelendiğinde, iş tatmini, örgüte bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten ayrılma niyeti, hem örgütsel performans açısından önem taşımaları hem de yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin olumlu yönde etkileyebilecekleri tutum ve davranışlar olmalarından hareketle sıklıkla incelenen değişkenler olarak karşımıza çıkmaktadır (Örn; Harmon, vd., 2003; Mendelson, Turner ve Barling, 2011; Pare ve Tremblay, 2007; Vandenberg, vd., 1999; Yang, 2012). Örgütsel performansa katkıda bulunduğu varsayılan bir diğer değişken olan iş performansının ise yüksek katılım sağlayan iş sistemleri açısından nadiren ele alındığı görülmektedir. Halbuki iş performansı, örgütsel performans açısından taşıdığı önemin yanı sıra yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin olumlu yönde etkileyebileceği işe ilişkin davranışlardan birini temsil etmektedir. Bu doğrultuda çalışmada, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindeki etkisinin incelenmesi amaçlanmaktadır. Yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin her ne kadar işgören tutum ve davranışlarını olumlu yönde etkileyeceği ileri sürülse de son dönemde yapılan bazı çalışmalarda (örn; Boxall ve Macky, 2009; Macky ve Boxall, 2008) söz konusu sistemin eleştirildiği dikkat çekmektedir. Bu eleştiriler, yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin kalifiye işgücüne duyulan ihtiyacı da beraberinde getireceği ve işgörenlerin daha fazla işyükü altına girmelerine neden olacağı noktalarında toplanmaktadır (Boxall ve Macky,
YDU Sosyal Bilimler Dergisi, 2014
_______________________________________________________________________________ ÖZET Bir çalışma ... more _______________________________________________________________________________ ÖZET Bir çalışma alanı olarak kariyer, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji, antropoloji, ekonomi, siyaset bilimi, tarih ve coğrafya disiplinlerince ele alınan bir konudur. Kariyerin, bu disiplinlerin yanı sıra insan kaynakları yönetimi kapsamında da ele alındığı görülmektedir. İnsan kaynakları yönetiminde bir çalışma alanı olarak kariyer temellerini, sosyoloji ve psikoloji disiplinlerinde kariyer üzerine yapılmış olan çalışmalardan almaktadır. Bu doğrultuda çalışmamızda kariyerin, sosyoloji ve psikoloji disiplinlerindeki temelleri incelenmiştir. ABSTRACT THE ROOTS OF CAREER FIELD IN THE DISCIPLINES OF SOCIOLOGY AND PSYCHOLOGY Many disciplines including psychology, sociology, social psychology, anthropology, economy, political science, history and geography have contributed to the careers field. Along with these disciplines, career is also studied in the field of human resource management. Career, as a research field in human resource management, is based on the studies in the disciplines of sociology and psychology. This study investigates the roots of career in the disciplines of sociology and psychology.
A cluster analysis of protean and boundaryless career orientations: Relationships with career competencies
Australian Journal of Career Development, 2018
Previous research on protean and boundaryless careers has been variable centred, testing the outc... more Previous research on protean and boundaryless careers has been variable centred, testing the outcomes of the dimensions of protean and boundaryless careers separately. Following the career typology of Briscoe and Hall (2006), this study aimed to explore the combined effect of protean (self-directedness and values orientation) and boundaryless (psychological and physical mobility) career dimensions on various career competencies, including identity awareness, adaptability, career planning, proactive job search behaviour, and external networking behaviour. Using cluster analysis with a sample of 285 professionals and mid-level managers, five of the eight career profiles in Briscoe and Hall’s (2006) typology emerged: protean career architect, hired gun, solid citizen, the wanderer, and trapped/lost. Results showed that the most positive career competencies were associated with protean career architect. Additionally, it was found that higher levels of self-directed career management and psychological and physical mobility were not sufficient to enhance identity awareness when the values-driven orientation was lower.
Öz Sermaye Piyasası Kurulu'nun (SPK) 2014 yılında yayınlanan tebliği ile halka açık firmaların yö... more Öz Sermaye Piyasası Kurulu'nun (SPK) 2014 yılında yayınlanan tebliği ile halka açık firmaların yönetim kurullarındaki cinsiyet çeşitliliğinin arttırılması istenmektedir. Bu doğrultuda çalışma, Borsa İstanbul'da (BİST) işlem görmekte olan firmaların yönetim kurullarının cinsiyet çeşitliliği ile firma performansı arasındaki ilişkiyi araştırmaktadır. Çalışmanın örneklemi olarak 2010-2015 yılları arasında BİST 100 endeksinde yer alan firmalar seçilmiştir. Örneklemde yer alan firmaların yönetim kurullarındaki cinsiyet çeşitliliği ile firmaların muhasebe temelli, piyasa temelli ve nakit temelli performans ölçütleri arasında ilişki incelenmiştir. Uygulanan panel veri analizi sonucunda; yönetim kurulunda kadın üye bulunmasının, firmaların özsermaye karlılığı ve Tobin'in q oranı üzerinde, yönetim kurulundaki kadın üye oranının ise aktif karlılık ve nakit akışı üzerinde etkili olduğu gözlemlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Cinsiyet Çeşitliliği, Yönetim Kurulu Çeşitliliği, Finansal Performans, Panel Veri Analizi. Abstract The communique issued by Capital Markets Board of Turkey (CPM) in 2014 requires the public companies to increase the gender diversity in the board member composition. This study examines the relationship between board diversity and financial performance. The sample of the study consists of the companies listed on Borsa Istanbul (BIST) 100 Index. The relationship between the board diversity and accounting based, market based and cash based financial performance indicators is examined. The result of panel data analysis indicates that female board membership affects Return on Equity and Tobin's q. Also, it is found that the proportion of female board membership affects Return on Assets and cash flows.
Careers literature claim that employees are increasingly experiencing more mobility across organi... more Careers literature claim that employees are increasingly experiencing more mobility across organizational, functional, and industrial boundaries, which shows the changing career patterns. However, several authors state that there is little empirical evidence to support those claims. This
study therefore aimed to compare the first ten years of the careers of chief financial officers in order
to investigate the changing career patterns such as inter-organizational, inter-functional, and interindustrial
mobility between 1990 and 2000 cohorts in Turkey. The data was obtained from LinkedIN profiles. The results demonstrated that the 2000 cohort made significantly more frequent interorganizational, inter-functional, and inter-industrial moves in the first ten years of their careers than
the 1990 cohort. The results also revealed that career patterns of the 2000 cohort were more complicated than the career patterns of the 1990 cohort.
Bu çalışmanın amacı, örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz şokların iş performansı
üzerindeki etk... more Bu çalışmanın amacı, örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz şokların iş performansı
üzerindeki etkisini incelemektir. Çalışmada iş performansı, görev performansı açısından ele
alınmıştır. Bu çalışmada ayrıca örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz şokların görev
performansı üzerindeki etkisinde, örgüt temelli özsaygının biçimlendirici değişken rolü
oynayıp oynamadığı da test edilmiştir. Çalışmanın verileri, İstanbul’da bulunan ve özel
sektörde faaliyet gösteren şirketlerde çalışan 184 beyaz yakalı işgörenden toplanmıştır.
Yapılan hiyerarşik regresyon analizi sonuçlarına göre örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz
şokların, görev performansını negatif yönde etkilediği saptanmıştır. Örgüt temelli özsaygının
ise görev performansını pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca yüksek düzeydeki
örgüt temelli özsaygının, örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz şokların görev performansı
üzerindeki negatif yöndeki etkisini azaltarak biçimlendirici değişken rolü oynadığı
görülmüştür.
Protean and boundaryless career attitudes and organizational commitment: The effects of perceived supervisor support.
Despite the traditional sentiment that protean and boundaryless career attitudes indicate a decli... more Despite the traditional sentiment that protean and boundaryless career attitudes indicate a decline in organizational commitment, little empirical evidence is available. The present study examined the relation of protean and boundaryless career attitudes to organizational commitment and whether the perceived supervisor support moderated these relationships. The results based on data from 380 employees demonstrate that organizational mobility preference is negatively related to all three dimensions of organizational commitment. Self-directed career management is positively related to affective and normative commitment and negatively related to continuance commitment, while values-driven career orientation is negatively related to normative commitment. Moreover, there is no significant evidence provided for a moderating effect of perceived supervisor support on the relationships between protean and boundaryless career attitudes and organizational commitment. Perceived supervisor support has only a main effect on affective and normative commitment.
Literatür incelendiğinde, kariyer başarısı ile ilgili gerçekleştirilen gerek teorik gerek ampiri... more Literatür incelendiğinde, kariyer başarısı ile ilgili gerçekleştirilen gerek teorik gerek ampirik çalışmalarda esas olarak iki konu üzerinde durulduğu görülmektedir. Bu konulardan ilki, objektif-sübjektif kariyer başarısı ayrımı iken, ikincisi ise kariyer başarısını belirleyen faktörlerin ortaya çıkartılmasıdır. Literatürdeki ihtiyaca bağlı olarak bu çalışmada, kariyer başarısı hem objektif hem de sübjektif yönleriyle birlikte ele alınmıştır. Bu doğrultuda kariyer bağlılığının objektif ve sübjektif kariyer başarısına etkisi incelenmiştir. Söz konusu etkinin araştırılmasının nedeni, günümüzün değişken, belirsiz, istikrarsız ve iş güvencesinden büyük ölçüde yoksun çalışma koşullarında, kariyer bağlılığının işgörenlerin benimsemesi gereken önemli bir tutum olarak karşımıza çıkmasıdır. 242 beyaz yakalı işgören üzerinde gerçekleştirilen araştırmada, regresyon analizi sonuçlarına göre kariyer bağlılığının objektif kariyer başarısının göstergeleri olan ücret, terfi ve statüyü pozitif yönde ve anlamlı bir şekilde açıkladığı bulunmuştur. Sübjektif kariyer başarısı açısından bakıldığında ise kariyer bağlılığının kariyer tatminini pozitif yönde ve anlamlı bir şekilde etkilediği tespit edilmiştir.
Sosyoloji, psikoloji, danışmanlık ve insan kaynakları yönetimi alanlarında ele alınan bir konu ol... more Sosyoloji, psikoloji, danışmanlık ve insan kaynakları yönetimi alanlarında ele alınan bir konu olan kariyerin, bütün bu disiplinlerde farklı metaforlarla açıklanmaya çalışıldığı görülmektedir. Bu doğrultuda kariyer literatürünün, pek çok metaforla dolu olduğu dikkat çekmektedir. Söz konusu metaforların her biri, kariyerin farklı bir yönüne işaret etmekte ve hiçbiri kariyeri tek başına açıklamakta yeterli olmamaktadır. Buna göre çalışmanın amacı, kariyer olgusunun kavramsallaştırılmasında yaygın olarak kullanılan metaforların irdelenmesidir. Çalışmada, kariyer literatüründe önem teşkil eden on üç ayrı metafor ele alınmıştır. Bu metaforlar, yol-yolculuk, hikaye, dağa tırmanma-plato, merdiven-basamak, cam tavan, miras, çıpa, uyum, mevsim, bürokrasi, sınır, portföy ve sermaye metaforları olarak sıralanmaktadır.
Günümüz çalışma koşullarında, çoğu işgören iş güvencesizliği ile karşı karşıyadır. Bu doğrult... more Günümüz çalışma koşullarında, çoğu işgören iş güvencesizliği ile karşı karşıyadır. Bu doğrultuda örgütler arası hareketlilik ve istihdam edilebilirlik olgularının ön plana çıktığı görülmektedir. Çalışmada algılanan iş güvencesizliğinin, örgütler arası hareketlilik tercihine etkisi incelenmiştir. Ayrıca algılanan istihdam edilebilirliğin, algılanan iş güvencesizliğinin örgütler arası hareketlilik tercihi üzerindeki biçimlendirici değişken rolü de test edilmiştir. 350 kişi üzerinde gerçekleştirilen araştırmada, hiyerarşik regresyon analizi sonuçlarına göre algılanan iş güvencesizliği ve algılanan istihdam edilebilirliğin, örgütler arası hareketlilik tercihini pozitif yönde etkilediği saptanmıştır. Ancak algılanan istihdam edilebilirliğin, biçimlendirici değişken olarak rol oynamadığı görülmüştür.
Books by K. Övgü Çakmak-Otluoğlu
Çok değil bundan otuz-otuz beş yıl öncesine kadar kişilerin, girdikleri işlerde emekli olana kad... more Çok değil bundan otuz-otuz beş yıl öncesine kadar kişilerin, girdikleri işlerde emekli olana kadar çalışmaları beklenirdi. İş değiştirmeler, kişilerin çalışma yaşamlarıyla ilgili olumsuz giden bir şeylerin işaretiymiş gibi algılanır, sık iş değiştirenlere şüpheyle yaklaşılır ve istikrardan uzak oldukları düşünülürdü. Halbuki günümüzde hepimiz, hemen hemen her konuda istikrarsızlık ve belirsizliklerin hakim olduğu dinamik ve değişken koşullarla karşı karşıyayız. Bu belirsizliklerden, hem işletmeler hem de çalışanlar olarak payımıza düşeni alıyoruz. Örneğin; işletmeler, dünya çapında artan rekabet, ekonomik krizler, yavaşlayan büyüme oranları, hızla değişen müşteri talepleri gibi gelişmeler karşısında ayakta kalabilmek için geçmişe kıyasla çok daha rekabetçi ve çok daha esnek olmaya ihtiyaç duyuyorlar. Bu durum da işletmelerin, karşılaştıkları belirsizliklerle mücadele ederken çalışanlarına eskisi gibi uzun süreli istihdam ve iş güvencesi sunmalarını zorlaştırıyor. Çalışanların ise iş güvencesizliğini kanıksadıklarını ve bir kere çalışmaya başladıkları işlerinde bir ömür geçiremeyeceklerinin bilincinde olduklarını görüyoruz. Yine çalışanların, işlerinde uzun süre terfi almayı beklemektense yeni fırsatlara her daim açık olduklarını, tek bir işletmede kariyerlerini sürdürmektense farklı işletmelere geçtiklerini, hatta gerekirse uzmanlık alanları ve mesleklerinde bile değişikliğe gitmekten çekinmediklerini gözlemliyoruz. Başka bir deyişle, eskiden bir istikrarsızlık işareti olarak algılanan iş değiştirmelerin, artık çalışma yaşamının bir parçası haline gelmesine şaşırmıyoruz. Bu bağlamda, geçmişte tek bir işletmede terfi ederek ilerleme ile özdeşleştirilen kariyer kavramının, geçerliliğini yitirdiği ve kariyere ilişkin kuralların günümüzde değişmekte olduğu gerçeği karşımıza çıkıyor. Tüm bunlar doğrultusunda; ilk olarak kariyerin ne anlama geldiğine odaklanan kitabımızda, geçmiş dönemlere hakim olan örgütsel kariyer olgusu üzerinde durularak kariyere ilişkin kuralların değişmesine neden olan faktörler ayrıntılarıyla açıklanmıştır. Devamında yeni kariyer yaklaşımları olan sınırsız (boundaryless), bağımsız (protean), portföy (portfolio) ve şirket sonrası (post-corporate) kariyer kavramları irdelenmiştir. Ayrıca kariyer başarısı kavramı ele alınmıştır. Son olarak değişen kariyer kuralları çerçevesinde önem kazanan istihdam edilebilirlik (employability), ilişki ağları (network) kurma, kariyer öz yönetimi (career self-management) konuları üzerinde durulmuştur. Kitapta yer alan konuların, daha rahat anlaşılabilmesi için örnek olaylara başvurulmuş ve açıklamalarıyla birlikte okuyucuya sunulmuştur. Kariyer konusuyla ilgilenen akademisyenlere, öğrencilere ve kariyerleriyle ilgili farkındalık kazanmak isteyen çalışanlara yararlı bir kaynak olması temennisiyle...
Baba olmanın erkeklerin, işlerinde yerine getirmeleri gereken görev sorumluluklarını aksatmayacağ... more Baba olmanın erkeklerin, işlerinde yerine getirmeleri gereken görev sorumluluklarını aksatmayacağına dair bir varsayıma, iş hayatında yaygın olarak rastlanmaktadır. Buna göre babalardan bütün enerji ve adanmışlıklarını işlerine vermeleri beklenmektedir. Söz konusu beklenti, çocuklarına ve ailelerine zaman ayırmak isteyen babaların endişe, stres, depresyon gibi sağlık sorunlarına maruz kalmalarına, çocuklarıyla olan ilişkilerinin bozulması gibi ailevi sorunlarla karşılaşmalarına ve düşük iş performansı, artan devamsızlık, azalan motivasyon gibi olumsuz sonuçlar yaşamalarına neden olabilmektedir. Bu tip olumsuz sonuçları en aza indirmek ve çalışan babaların iş-aile hayatlarını kolaylaştırmak için etkili İnsan Kaynakları Yönetimi politika ve uygulamalarına ihtiyaç duyulmaktadır. Bu bölümde İnsan Kaynakları Yönetimi politika ve uygulamaları kapsamında çalışan babalara sunulabilecek aile dostu işyeri uygulamaları açıklanmış, aile dostu işyeri kültürünün önemi vurgulanmış ve aile dostu işyeri kültürünün benimsenebilmesi için İnsan Kaynakları Yönetimi işlevlerinin taşıması gereken nitelikler ele alınmıştır.
Çalışan annelerin, hamilelikle başlayan, doğum ve süt izni, bebek bakımı, çocuğun okul öncesi ve ... more Çalışan annelerin, hamilelikle başlayan, doğum ve süt izni, bebek bakımı, çocuğun okul öncesi ve sonrası dönemlerinde karşılanması gereken ihtiyaçlarıyla devam eden annelik sorumlulukları, iş hayatının gereklilikleriyle çoğu zaman çatışan bir süreci beraberinde getirmektedir. Bu süreç, çalışan annelerin stres ve depresyona girmelerine neden olduğu gibi devamsızlık yapmalarına ve iş performanslarının düşmesine de yol açmaktadır. Hatta anne olmanın getirdiği sorumlulukları ve iş hayatının gerekliliklerini bir arada yürütmekte zorlanan kimi çalışan annelerin, kendi istekleriyle iş hayatından çekilmeleri dahi söz konusu olabilmektedir. Örgütlerin, devamsızlık, düşük iş performansı ve işgücü devri gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşmamaları ve kalifiye çalışan anneleri örgütlerine çekip onların örgütlerinde kalmalarını sağlayabilmeleri için etkili İnsan Kaynakları Yönetimi politika ve uygulamalarını yürürlüğe koymaları gerekmektedir. Bu bölümde İnsan Kaynakları Yönetimi politika ve uygulamaları kapsamında çalışan annelere sunulabilecek aile dostu işyeri uygulamaları açıklanmış, aile dostu işyeri kültürü üzerinde durulmuş ve aile dostu işyeri kültürünün benimsenebilmesi için İnsan Kaynakları Yönetimi işlevlerinin taşıması gereken nitelikler vurgulanmıştır.
Uploads
Papers by K. Övgü Çakmak-Otluoğlu
The aim of this study is to examine the relationship between perceived high involvement work systems and job performance. It is also aimed to investigate the moderator role of perceived supervisor support on this relationship. The data of the study was collected from 428 white collar employees who are working for profit organizations. According to the results of hierarchical regression analysis, it is found that perceived high involvement work sytems are positively related to job performance. It is also found that perceived supervisor support is positively related to job performance. It is revealed that perceived supervisor support moderates the relationship between perceived high involvement work systems and job performance. This finding means that this relationship is stronger for employees with higher perceived supervisor support compared to employees with lower perceived supervisor support. Key Words: Perceived high involvement work systems, job performance, perceived supervisor support JEL sınıflandırması: M12 1. Giriş İşgören katılımı, sadece yöneticilerin elinde bulunan karar alma süreçlerine işgörenlerin de dahil edilmesi şeklinde açıklanmaktadır (Wagner, 1994). Literatür incelendiğinde, işgören katılımı olgusunun temellerini Coch ve French (1948) tarafından gerçekleştirilen Harwood Araştırmalarından aldığı görülmektedir (Singer, 1974). Harwood Araştırmalarında, işgören katılımının verimliliği yükselttiğinin ortaya çıkartılması (Zimmerman, 1978), gerek yöneticilerin gerekse araştırmacıların konuya olan ilgisini arttırmıştır. Bu ilginin, 1900'lü yılların ortalarından bu yana canlılığını koruduğu ve işgören katılımına imkan veren pek çok uygulamanın ortaya atılmasına yol açtığı gözlemlenmektedir. Söz konusu uygulamalara, katılımcı karar alma (participative decision-making), kalite çemberleri (quality circles), kazanç paylaşımı (gain-sharing), kendi kendini yöneten takımlar (self-directed teams), öneri sistemleri (suggestion sytems) vb. örnek olarak gösterilebilir (Butts, Vandenberg, DeJoy, Schaffer ve Wilson, 2009; Lawler, 1991; Vandenberg, Richardson ve Eastman, 1999). Ancak bu uygulamalarda, işgören katılımının spesifik bir program dahilinde, belirli iş ve işgören gruplarıyla sınırlı kaldığı görülmektedir (Vandenberg, vd., 1999). Halbuki Lawler (1986), örgütsel performansın arttırılması için işgören katılımının örgütün bütününe yayılması gerektiğini ileri sürmektedir. Lawler (1986) ayrıca sadece katılıma odaklanmaktan ziyade katılımı arttıran unsurların bir araya getirilip bir bütün halinde işgörenlere sunulması gerektiğini de savunmaktadır. Lawler (1986) tarafından geliştirilen bu yaklaşım, yüksek katılım sağlayan iş sistemleri (high-involvement work systems) olarak adlandırılmaktadır (Vandenberg, vd., 1999). Yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin yürürlüğe konulmasındaki temel amaç, işgörenlerin iş ve örgütlerine ilişkin tutum ve davranışlarını olumlu yönde etkileyerek örgütsel performansı arttırmaktır (Kizilos, Cummings ve Cummings, 2013). Söz konusu temel amaç, yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin doğrudan örgütsel performansı arttırmasına odaklanmaktan ziyade bu sistemin öncelikle işgören tutum ve davranışlarına olumlu yönde yansıyacağına ve devamında örgütsel performansa katkıda bulunacağına işaret etmektedir. Bu durum, araştırmacıların dikkatlerini yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin işgören tutum ve davranışları üzerindeki etkilerine kaydırmalarına neden olmuştur. Yapılan ampirik çalışmalar incelendiğinde, iş tatmini, örgüte bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten ayrılma niyeti, hem örgütsel performans açısından önem taşımaları hem de yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin olumlu yönde etkileyebilecekleri tutum ve davranışlar olmalarından hareketle sıklıkla incelenen değişkenler olarak karşımıza çıkmaktadır (Örn; Harmon, vd., 2003; Mendelson, Turner ve Barling, 2011; Pare ve Tremblay, 2007; Vandenberg, vd., 1999; Yang, 2012). Örgütsel performansa katkıda bulunduğu varsayılan bir diğer değişken olan iş performansının ise yüksek katılım sağlayan iş sistemleri açısından nadiren ele alındığı görülmektedir. Halbuki iş performansı, örgütsel performans açısından taşıdığı önemin yanı sıra yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin olumlu yönde etkileyebileceği işe ilişkin davranışlardan birini temsil etmektedir. Bu doğrultuda çalışmada, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindeki etkisinin incelenmesi amaçlanmaktadır. Yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin her ne kadar işgören tutum ve davranışlarını olumlu yönde etkileyeceği ileri sürülse de son dönemde yapılan bazı çalışmalarda (örn; Boxall ve Macky, 2009; Macky ve Boxall, 2008) söz konusu sistemin eleştirildiği dikkat çekmektedir. Bu eleştiriler, yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin kalifiye işgücüne duyulan ihtiyacı da beraberinde getireceği ve işgörenlerin daha fazla işyükü altına girmelerine neden olacağı noktalarında toplanmaktadır (Boxall ve Macky,
study therefore aimed to compare the first ten years of the careers of chief financial officers in order
to investigate the changing career patterns such as inter-organizational, inter-functional, and interindustrial
mobility between 1990 and 2000 cohorts in Turkey. The data was obtained from LinkedIN profiles. The results demonstrated that the 2000 cohort made significantly more frequent interorganizational, inter-functional, and inter-industrial moves in the first ten years of their careers than
the 1990 cohort. The results also revealed that career patterns of the 2000 cohort were more complicated than the career patterns of the 1990 cohort.
üzerindeki etkisini incelemektir. Çalışmada iş performansı, görev performansı açısından ele
alınmıştır. Bu çalışmada ayrıca örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz şokların görev
performansı üzerindeki etkisinde, örgüt temelli özsaygının biçimlendirici değişken rolü
oynayıp oynamadığı da test edilmiştir. Çalışmanın verileri, İstanbul’da bulunan ve özel
sektörde faaliyet gösteren şirketlerde çalışan 184 beyaz yakalı işgörenden toplanmıştır.
Yapılan hiyerarşik regresyon analizi sonuçlarına göre örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz
şokların, görev performansını negatif yönde etkilediği saptanmıştır. Örgüt temelli özsaygının
ise görev performansını pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca yüksek düzeydeki
örgüt temelli özsaygının, örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz şokların görev performansı
üzerindeki negatif yöndeki etkisini azaltarak biçimlendirici değişken rolü oynadığı
görülmüştür.
Books by K. Övgü Çakmak-Otluoğlu
The aim of this study is to examine the relationship between perceived high involvement work systems and job performance. It is also aimed to investigate the moderator role of perceived supervisor support on this relationship. The data of the study was collected from 428 white collar employees who are working for profit organizations. According to the results of hierarchical regression analysis, it is found that perceived high involvement work sytems are positively related to job performance. It is also found that perceived supervisor support is positively related to job performance. It is revealed that perceived supervisor support moderates the relationship between perceived high involvement work systems and job performance. This finding means that this relationship is stronger for employees with higher perceived supervisor support compared to employees with lower perceived supervisor support. Key Words: Perceived high involvement work systems, job performance, perceived supervisor support JEL sınıflandırması: M12 1. Giriş İşgören katılımı, sadece yöneticilerin elinde bulunan karar alma süreçlerine işgörenlerin de dahil edilmesi şeklinde açıklanmaktadır (Wagner, 1994). Literatür incelendiğinde, işgören katılımı olgusunun temellerini Coch ve French (1948) tarafından gerçekleştirilen Harwood Araştırmalarından aldığı görülmektedir (Singer, 1974). Harwood Araştırmalarında, işgören katılımının verimliliği yükselttiğinin ortaya çıkartılması (Zimmerman, 1978), gerek yöneticilerin gerekse araştırmacıların konuya olan ilgisini arttırmıştır. Bu ilginin, 1900'lü yılların ortalarından bu yana canlılığını koruduğu ve işgören katılımına imkan veren pek çok uygulamanın ortaya atılmasına yol açtığı gözlemlenmektedir. Söz konusu uygulamalara, katılımcı karar alma (participative decision-making), kalite çemberleri (quality circles), kazanç paylaşımı (gain-sharing), kendi kendini yöneten takımlar (self-directed teams), öneri sistemleri (suggestion sytems) vb. örnek olarak gösterilebilir (Butts, Vandenberg, DeJoy, Schaffer ve Wilson, 2009; Lawler, 1991; Vandenberg, Richardson ve Eastman, 1999). Ancak bu uygulamalarda, işgören katılımının spesifik bir program dahilinde, belirli iş ve işgören gruplarıyla sınırlı kaldığı görülmektedir (Vandenberg, vd., 1999). Halbuki Lawler (1986), örgütsel performansın arttırılması için işgören katılımının örgütün bütününe yayılması gerektiğini ileri sürmektedir. Lawler (1986) ayrıca sadece katılıma odaklanmaktan ziyade katılımı arttıran unsurların bir araya getirilip bir bütün halinde işgörenlere sunulması gerektiğini de savunmaktadır. Lawler (1986) tarafından geliştirilen bu yaklaşım, yüksek katılım sağlayan iş sistemleri (high-involvement work systems) olarak adlandırılmaktadır (Vandenberg, vd., 1999). Yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin yürürlüğe konulmasındaki temel amaç, işgörenlerin iş ve örgütlerine ilişkin tutum ve davranışlarını olumlu yönde etkileyerek örgütsel performansı arttırmaktır (Kizilos, Cummings ve Cummings, 2013). Söz konusu temel amaç, yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin doğrudan örgütsel performansı arttırmasına odaklanmaktan ziyade bu sistemin öncelikle işgören tutum ve davranışlarına olumlu yönde yansıyacağına ve devamında örgütsel performansa katkıda bulunacağına işaret etmektedir. Bu durum, araştırmacıların dikkatlerini yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin işgören tutum ve davranışları üzerindeki etkilerine kaydırmalarına neden olmuştur. Yapılan ampirik çalışmalar incelendiğinde, iş tatmini, örgüte bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten ayrılma niyeti, hem örgütsel performans açısından önem taşımaları hem de yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin olumlu yönde etkileyebilecekleri tutum ve davranışlar olmalarından hareketle sıklıkla incelenen değişkenler olarak karşımıza çıkmaktadır (Örn; Harmon, vd., 2003; Mendelson, Turner ve Barling, 2011; Pare ve Tremblay, 2007; Vandenberg, vd., 1999; Yang, 2012). Örgütsel performansa katkıda bulunduğu varsayılan bir diğer değişken olan iş performansının ise yüksek katılım sağlayan iş sistemleri açısından nadiren ele alındığı görülmektedir. Halbuki iş performansı, örgütsel performans açısından taşıdığı önemin yanı sıra yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin olumlu yönde etkileyebileceği işe ilişkin davranışlardan birini temsil etmektedir. Bu doğrultuda çalışmada, algılanan yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin iş performansı üzerindeki etkisinin incelenmesi amaçlanmaktadır. Yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin her ne kadar işgören tutum ve davranışlarını olumlu yönde etkileyeceği ileri sürülse de son dönemde yapılan bazı çalışmalarda (örn; Boxall ve Macky, 2009; Macky ve Boxall, 2008) söz konusu sistemin eleştirildiği dikkat çekmektedir. Bu eleştiriler, yüksek katılım sağlayan iş sistemlerinin kalifiye işgücüne duyulan ihtiyacı da beraberinde getireceği ve işgörenlerin daha fazla işyükü altına girmelerine neden olacağı noktalarında toplanmaktadır (Boxall ve Macky,
study therefore aimed to compare the first ten years of the careers of chief financial officers in order
to investigate the changing career patterns such as inter-organizational, inter-functional, and interindustrial
mobility between 1990 and 2000 cohorts in Turkey. The data was obtained from LinkedIN profiles. The results demonstrated that the 2000 cohort made significantly more frequent interorganizational, inter-functional, and inter-industrial moves in the first ten years of their careers than
the 1990 cohort. The results also revealed that career patterns of the 2000 cohort were more complicated than the career patterns of the 1990 cohort.
üzerindeki etkisini incelemektir. Çalışmada iş performansı, görev performansı açısından ele
alınmıştır. Bu çalışmada ayrıca örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz şokların görev
performansı üzerindeki etkisinde, örgüt temelli özsaygının biçimlendirici değişken rolü
oynayıp oynamadığı da test edilmiştir. Çalışmanın verileri, İstanbul’da bulunan ve özel
sektörde faaliyet gösteren şirketlerde çalışan 184 beyaz yakalı işgörenden toplanmıştır.
Yapılan hiyerarşik regresyon analizi sonuçlarına göre örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz
şokların, görev performansını negatif yönde etkilediği saptanmıştır. Örgüt temelli özsaygının
ise görev performansını pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca yüksek düzeydeki
örgüt temelli özsaygının, örgütsel nedenlerle yaşanan olumsuz şokların görev performansı
üzerindeki negatif yöndeki etkisini azaltarak biçimlendirici değişken rolü oynadığı
görülmüştür.