overenskomst

Til de vilkår, der normalt indgår i overenskomster, hører bestemmelser, der fastlægger en normalløn eller en mindsteløn. Normalløn, som i dag er mest udbredt i den offentlige sektor, indebærer, at den ansattes faktiske løn er fastsat i overenskomsten, idet der dog også kan være lokallønstillæg, og indenfor visse rammer kan være mulighed for at forhandle løn ved skift fra et job til et andet. Minimal- eller mindsteløn, som i dag omfatter de fleste overenskomstdækkede i den private sektor, indebærer, at overenskomsten fastlægger den mindste løn, der kan aftales, mens den ansattes faktiske løn aftales på virksomheden, dvs. lokalt. Visse overenskomster på funktionærområdet indeholder dog ikke en mindstelønsats.

I de senere år er arbejdstiden gjort mere fleksibel, idet virksomhederne gradvist har opnået mulighed for at planlægge på en sådan måde, at 37-timers-ugen opfattes som et gennemsnit for en længere periode, op til et år, hvor arbejdstiden kan variere. De seneste år har også givet lønmodtagerne muligheder for indenfor beskedne rammer at kunne samle tid sammen til længere ferier, eller omdanne løn til fritid eller pensionsopsparing.

Endvidere er indeholdt bestemmelser om varsling af og forhøjet kompensation for overarbejde. Kompensation kan enten have form af afspadsering eller af kontant udbetaling, som kan variere efter omfang og tidspunkt for overarbejde.

Endelig er indeholdt retten til at vælge tillidsrepræsentant (ved mindst seks ansatte) samt retten til efteruddannelse og uddannelsesplanlægning, udvidede opsigelsesregler, arbejdsmarkedspension og løn under barsel m.m.

Disse rettigheder for lønmodtagerne modsvares af nogle forpligtelser, primært tillidsrepræsentantens pligt til at fremme et godt og roligt samarbejde mellem parterne og parternes pligt til ikke at iværksætte eller deltage i kollektive arbejdskonflikter, så længe overenskomsterne løber, den såkaldte fredspligt.

Overenskomsterne spiller i Danmark en stor rolle, fordi lovgivningen kun i begrænset omfang regulerer de dele af ansættelsesforholdet, som overenskomsterne dækker. I modsætning til i de fleste andre europæiske lande eksisterer der ikke i Danmark lovgivning om mindsteløn, om den ugentlige arbejdstids længde eller om honorering af overarbejde.

Ansættelse på overenskomstvilkår er langt den mest udbredte ansættelsesform blandt offentligt ansatte og blandt lønmodtagere i den private sektor, se overenskomstansættelse.

Siden 1980'erne er der sket en betydelig decentralisering af forhandlingskompetencen vedrørende løn og arbejdstid, idet flere vilkår i dag aftales lokalt på virksomhederne i modsætning til centralt mellem overenskomstparterne; fx er flere i dag på mindsteløn end tidligere, og de mere fleksible regler for arbejdstid henlægger også i stigende grad afgørelserne om disse spørgsmål til det lokale niveau.

Det har siden 2006 ikke været lovligt, at overenskomster indeholder eksklusivaftaler, som kræver, at en person skal være medlem af en faglig organisation for at være dækket af en overenskomst.

Overenskomster er tidsbegrænsede. Tidligere var to år en normal løbetid, men i de senere år er tre-årige overenskomster såvel i den offentlige som private sektor blevet normen, idet dog den private overenskomstfornyelse i 2023 indebar toårige aftaler og tilsvarende blev aftalt ved de offentlige fornyelser i 2024. Ved overenskomstens udløb ophører fredspligten, og forhandlingerne om overenskomstfornyelse foregår derfor altid på baggrund af trusler om arbejdskonflikt, som på dette tidspunkt lovligt kan varsles af parterne.

Overenskomstbrud foreligger, når en part i et overenskomstforhold krænker de rettigheder, som den anden part har erhvervet sig ved de overenskomstmæssige bestemmelser eller disses forudsætninger. De mest almindelige er overenskomststridige arbejdsstandsninger (strejker) eller en arbejdsgivers underbetaling af medarbejdere.

Sager om overenskomstbrud behandles af Arbejdsretten, hvor sagsbehandlingen er hurtigere end ved de almindelige domstole. Dette er af betydning ved bl.a. løbende arbejdsstandsninger eller i andre situationer, hvor en tvist hurtigt kan få alvorlige konsekvenser.

Før en sag om et evt. overenskomstbrud indledes ved Arbejdsretten, afholder parterne i overenskomsten et fællesmøde, hvor den overenskomstbrydende part normalt af sin organisation pålægges at ophøre med de overenskomststridige forhold. Hvis overenskomstbruddet på trods af et sådant pålæg fortsætter, indbringes sagen for Arbejdsretten.

Sanktionen for brud på en overenskomst er pålæggelse af en bod, dvs. en mellemting mellem en erstatning og en straf. Bodens størrelse fastsættes af Arbejdsretten og afhænger af, om den overenskomstbrydende part havde en særlig grund til overenskomstbruddet, hvilken skade det har medført, og om den krænkede part selv har været skyld i overenskomstens overtrædelse.

Boden er derfor ikke som i almindelige erstatningsretlige principper alene afhængig af skadens størrelse, men har fx også en præventiv funktion.

Bodsbeløbet pålægges eller tilkendes sagens parter, som normalt er hovedorganisationerne. Den kan også pålægges de personer som i strid med overenskomsten nedlægger arbejdet som en bod per time arbejdet er nedlagt (og hvor der samtidig ikke betales løn). Hvis en bod betales til en hovedorganisation er denne ikke forpligtet til at udbetale bodsbeløbet til de medlemmer, der er ramt af overenskomstbruddet.

Dette sker dog oftest i praksis, medmindre hovedorganisationen ønsker at straffe medlemsvirksomheden for selv at have været skyld i overenskomstbruddet og derfor undlader at udbetale boden til medlemmet.

Efter Hovedaftalen på arbejdsmarkedet skal de involverede organisationer aktivt bidrage til, at den overenskomststridige aktivitet, fx en ulovlig strejke, bringes til ophør. Det betyder, at i modsætning til en lovlig strejke, som organisationerne gerne må støtte vha. deres reservefonde mv., må organisationen ved en ulovlig strejke hverken økonomisk eller på anden måde støtte et medlem.

Hvis Arbejdsretten senere finder en organisation skyldig i at have støttet et medlems overenskomstbrud, idømmes organisationen en bod for brud på Hovedaftalen, som direkte eller indirekte forbyder, at en organisation støtter en part i at begå overenskomstbrud.

• fagforening
• arbejdsgiverforeninger
• overenskomstbrud
• arbejdskonflikt
• interessekonflikt
• faglig voldgift
• arbejdsmarked
• overenskomst 2023 – det private arbejdsmarked
• overenskomst 2024 – det offentlige arbejdsmarked
• overenskomst 2025 – det private arbejdsmarked