OAB DIRETO AO PONTO

DIREITO DO TRABALHO – 2ª FASE

PROFESSORA ANA PAULA LUCAS

AULA 1 – DIREITO MATERIAL DO TRABALHO:

1. Princípios e fontes do Direito do Trabalho

2. Direitos constitucionais trabalhistas
3. Contrato de trabalho
4. Empregado

CAPÍTULO 1 – DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO - INTRODUÇÃO

1. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios são as diretrizes mestras de um sistema, os fundamentos ou regras fundamentais de uma ciência.

1.1. Princípio da proteção ou tutelar: visa atenuar a desigualdade entre as partes, razão pela qual engloba os demais
princípios que favorecem o trabalhador. A sociedade reconhece no trabalhador a parte mais fraca da relação.

Art. 7º, caput, CF/88. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social

1.2. Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: existindo duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto,
deve-se aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.

1.3. Princípio da norma mais benéfica: na mesma relação de emprego, uma condição de trabalho mais benéfica não
pode ser substituída por outra condição menos vantajosa.

Art. 468, CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

1.4. Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas ou princípio da irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas: em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.

Art. 9º, CLT. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 444, CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Súmula nº 276, TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos
serviços obtido novo emprego.

8.5. Princípio da continuidade da relação de emprego: em regra, o contrato de trabalho terá validade por prazo
indeterminado, isto é, a relação de emprego tem caráter de continuidade.

Súmula nº 212, TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
 
1.5. Princípio da primazia da realidade: no âmbito do Direito do Trabalho, os fatos valem mais que os documentos
ou os ajustes formalmente celebrados.

Súmula nº 12, TST. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram
presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum”.
1.6. Princípio da razoabilidade: Traduz a idéia de adequação e necessidade. Desempenha papel importante nas
relações entre empregado e empregador, especialmente quanto à imposição de restrição de direitos ao trabalhador em
face de condutas disciplinares.

1.7. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: os pactos devem ser cumpridos. São proibidas alterações
contratuais desfavoráveis ao trabalhador, mesmo que essa inalterabilidade implique prejuízo ao empregador.

2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

A expressão fontes do direito é utilizada para designar a procedência das normas de um ramo jurídico, podendo
significar tanto os fatos que influenciaram na elaboração da norma (fonte material) quanto a própria lei (fonte formal).

2.1. CLASSIFICAÇÃO

2.1.1. FONTES MATERIAIS: são os fatores sociais, políticos e econômicos que influenciam, de forma direta ou
indireta, o surgimento ou a transformação das normas. São as circunstâncias que pressionam a sociedade e o próprio
Estado a criar regras jurídicas, a fim de solucionar as controvérsias que estejam conturbando as relações sociais.

2.1.2. FONTES FORMAIS: são as normas, as regras, as leis já elaboradas.

A) FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS: imperativas, estatais, indiretas. São elas:

A.1) Constituição: é a fonte formal maior. Determina os princípios gerais e orienta as demais normas.
A.2) Leis: são todas as regras elaboradas pelos poderes competentes, que se caracterizam por sua forma escrita,
abstrata, geral e imperativa. Provêm do Poder Legislativo e são sancionadas pelo Chefe do Poder Executivo.
A.3) Decretos – Regulamentos normativos: são os atos expedidos pelo Chefe do Poder Executivo, que se exterioriza
por meio de decreto, com a finalidade de explicar o modo e a forma de execução da lei, buscando sua máxima
efetividade.
A.4) Sentença normativa: é a exteriorização do poder normativo da Justiça do Trabalho (TRT e TST)
A.5) Tratados e Convenções Internacionais: são negócios jurídicos, sob a forma escrita, entre dois ou mais Estados
soberanos com a finalidade de criar, modificar ou extinguir direitos, sob a regência de normas de direito internacional.
A.6) Portarias, Avisos, Instruções, Circulares: obrigam apenas os agentes públicos a que se dirigem, podendo criar
direitos e obrigações na relação trabalhista.

B) FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS: profissionais, primárias e não estatais. Elaboradas pelos próprios
destinatários das normas.

Obs.: Negociações Coletivas – Princípio da autonomia coletiva: os grupos sociais – trabalhadores, empregadores e
sindicatos – podem elaborar normas jurídicas que o Estado reconhece como legítimas.

B.1) CCT – Convenção Coletiva de Trabalho: são pactos que abrangem toda uma categoria profissional na base
territorial dos sindicatos participantes.
B.2) ACT – Acordo Coletivo de Trabalho: são pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e sindicato da
categoria profissional a respeito de condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou empresas acordantes.
B.3) Contratos Coletivos: pactos firmados pelas organizações de cúpula sindical (federações sindicais, confederações
sindicais e centrais sindicais), fixando normas e condições de trabalho nos seus respectivos âmbitos de atuação.
B.4) Costumes: prática habitual e espontânea de determinadas condutas jurídicas adotadas em determinada empresa,
categoria, base territorial, etc., aplicáveis a todas as relações trabalhistas que se dêem no mesmo contexto. Utilizados
para suprir lacunas existentes na legislação trabalhista.

2.1.3. OUTRAS FONTES (posicionamento dúbio):

A) Regulamento de empresa: conjunto de regras fixadas pelo empregador sobre as relações de trabalho, organização
da atividade, condições gerais de conduta, disciplina interna e vantagens concedidas ao trabalhador.
Depende da adesão dos empregados. É ato unilateral, privado e restritivo (aplica-se somente aos empregados daquela
empresa).
A jurisprudência tem negado o caráter de fonte normativa autônoma.
B) Jurisprudência: a doutrina diverge quanto ao caráter de fonte. Possui importante papel. A CLT trata a
jurisprudência como fonte normativa subsidiária.

C) Equidade: adequação das normas gerais e abstratas ao caso concreto. Segundo a CLT, é fonte normativa
subsidiária, utilizada para preenchimento de lacunas da lei.
2.2 – VIGÊNCIA E APLICAÇÃO DAS NORMAS

A) Eficácia no tempo:

Princípio da irretroatividade: a lei nova não se aplica aos contratos terminados ou aos atos já praticados no contrato
em curso.

Princípio da aplicação imediata: quando um ato ainda não tiver sido praticado em um contrato, o será segundo a nova
lei.

B) Eficácia do espaço:

Princípio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram num determinado território, aplicando-se aos nacionais e
estrangeiros.

CAPÍTULO 2 – DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (DIREITOS SOCIAIS) –

ART. 7º, CF/88)

Título II
Dos Direitos e Garantias Fundamentais
Capítulo II
Dos Direitos Sociais

Art. 6º. São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a
previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
(EC no 26/2000 e EC no 64/2010)

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(EC no 20/98, EC no 28/2000 e EC no 53/2006)

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às
de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social,
com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão
da empresa, conforme definido em lei;
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV – aposentadoria;
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas;
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores
de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI,
VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

CAPÍTULO 3 – CONTRATO DE TRABALHO

1. RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE TRABALHO

A CLT não foi precisa na denominação dada ao vínculo jurídico que possui como partes, de um lado, o empregado, e de
outro, o empregador. Em seu texto encontramos tanto a expressão “contrato de trabalho” como “relação de emprego”.

No art. 442, a CLT termina por equiparar o contrato à relação de emprego, ao prescrever que “contrato individual de
trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

A natureza contratual da relação de emprego firmou-se na doutrina como corrente dominante (teoria contratualista).

Assim, não é a relação de emprego que faz surgir o contrato; ocorre exatamente o contrário: o pacto firmado entre as
partes faz surgir a relação empregatícia.

2. NATUREZA JURÍDICA E CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho tem natureza contratual, sendo um contrato de direito privado.

A relação de emprego decorre da autonomia das vontades das partes, as quais podem pactuar livremente o conteúdo de
tal relação, desde que não contrariem as normas de proteção ao trabalho.

Art. 444, CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

As características (elementos fáticos) do contrato de trabalho são as seguintes:

a) bilateral (sinalagmático) – produz efeitos e obrigações para ambos;

b) oneroso – a remuneração é requisito essencial;
c) comutativo – as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da
celebração do ajuste;
d) consensual – a lei não impõe forma especial para sua celebração, bastando a anuência das partes;
e) contrato de adesão – o empregado limita-se a aceitar as condições impostas pelo empregador;
f) pessoal (intuitu personae) – o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa na prestação do serviço, sem
o consentimento do empregador;
g) execução continuada – a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo;
h) subordinativo – o empregado está sujeito às ordens do empregador, que assumiu os riscos do empreendimento.
i) alteridade – (alguns autores) – eventuais prejuízos decorrentes do exercício da atividade empresarial serão sempre
assumidos pelo empregador.

3. ELEMENTOS ESSENCIAIS (FORMAIS) DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho só será válido quando presentes seus elementos essenciais. Na falta destes, o contrato será nulo.
São eles, de acordo com o Art. 104, do Código Civil (aplicado ao direito do trabalho, na omissão de norma especial):
agente capaz, objeto lícito e possível e forma prescrita ou não defesa em lei.

Art. 8º, CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e
normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o
interesse público.
Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for
incompatível com os princípios fundamentais deste.

Conclui-se, pois, que uma relação empregatícia só está plenamente completa quando presentes os elementos fáticos
(características) e os elementos essenciais (formais).

4. CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO

4.1. QUANTO À FORMA:

A) TÁCITOS – caracterizam-se pela inexistência de palavras escritas ou verbais. Resulta de um comportamento:

alguém, sem que exista solicitação expressa, presta serviços a outrem sem que este se oponha a essa prestação laboral.

B) EXPRESSOS – podem ser VERBAIS OU ESCRITOS

B.1) AJUSTE EXPRESSO ESCRITO – ocorre quando há um contrato escrito de trabalho. Em regra, não há essa
necessidade, porém, os contratos por prazo determinado devem ser obrigatoriamente escritos.
B.2) AJUSTE EXPRESSO VERBAL – ocorre quando entre empregado e empregador há simples troca oral de
palavras. Tem o mesmo efeito jurídico do contrato escrito.

4.2. QUANTO AO PRAZO DE DURAÇÃO:

A) INDETERMINADO – não há data certa pata fim do contrato. Forma comum.

B) DETERMINADO – as partes ajustam antecipadamente a data de término do contrato. Deve ser exceção, pois, não
beneficia o trabalhador.

4.3. QUANTO À REGULAMENTAÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICA:

A) COMUNS – são aqueles regidos pelas normas genéricas da legislação trabalhista de um país.

B) ESPECIAIS – são aqueles submetidos a um regime próprio de legislação, devido a aspectos peculiares dos serviços
prestados. Ex.: bancários, ferroviários.

4.4. QUANTO AOS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

A) SINGULARES – são aqueles em que um empregador contrata um empregado.

B) PLÚRIMOS – são aqueles em que empregados ou empregadores podem ser vários, mas sempre determinados.
Podem ocorrer nos seguintes casos:
a) um empregador contrata vários empregados que atuam em grupo (contrato de equipe)
b) um só trabalhador é admitido por mais de um empregador
c) dois ou mais empregadores admitem uma equipe de empregados, por meio de um único vínculo de trabalho.

5. O CONTRATO A PRAZO DETERMINADO NO DIREITO BRASILEIRO

A indeterminação do prazo é a forma comum de contratação, presumida sempre que houver dúvida. Aquele que alegar a
determinação do prazo deverá prová-la.

Os contratos por prazo determinado são considerados exceção. Descumpridas as exigências legais, o contrato será
considerado por prazo indeterminado.
A lei brasileira admite o contrato por prazo determinado com algumas restrições. Até 1998, a matéria estava regulada
em alguns dispositivos da CLT, especialmente, nos arts. 443, 445, 451, 452 e 481. Com o advento da Lei 9601/1998,
outras hipóteses e condições foram estipuladas para a contratação por prazo determinado.

5.1. O contrato a prazo determinado na CLT

A CLT define o contrato a prazo determinado em seu art. 443.

Art. 443, CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou
por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado
ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

São regras dos contratos por prazo determinado:

A) Prazo de duração: geral – 2 anos

contrato de experiência – 90 dias

Art. 445, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

B) Prorrogação: uma vez, por igual período, respeitado o prazo máximo. Se prorrogado mais de uma vez passa a
vigorar como de prazo indeterminado.

Art. 451, CLT. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais
de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

C) Novo contrato com o mesmo empregado – não é permitido antes de 6 meses do término do anterior.

Art. 452, CLT. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.

D) Hipóteses de suspensão (afastamento, faltas, etc.) e de interrupção (férias, licença maternidade, etc,) não deslocam
o termo final do contrato, SALVO NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

Art. 472, § 2º, CLT. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as
partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

E) Rescisão antecipada – gera indenização de metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato.

Art. 479, CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até
o termo do contrato. 
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos
salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por
prazo indeterminado.

F) Rescisão antecipada pelo empregado – a indenização deverá ser paga ao empregador apenas de este comprovar ter
sofrido prejuízo. A lei não prevê um valor predeterminado, mas estipula que este não poderá exceder o valor a que teria
direito o empregado nas mesmas condições.

Art. 480, CLT. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob
pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.  
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.  
G) Contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada – aplicam-se os princípios da
rescisão do contrato por prazo indeterminado.

Art. 481, CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes,
os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

H) São contratos a prazo, além daqueles previstos no Art. 443, da CLT:

a) contrato de técnico estrangeiro

b) contrato de atleta profissional
c) contrato de artistas
d) contrato de aprendizagem
e) contrato por obra certa
f) contrato de safra
g) contrato por prazo determinado de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa, nos termos da Lei
9.601/98

6. DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E OUTROS INSTITUTOS

6.1. Contrato de Sociedade e Contrato de Trabalho

No contrato de trabalho, os sujeitos, são o empregado e o empregador; no contrato de sociedade são os sócios. O objeto,
no primeiro, é a prestação de serviços subordinados em troca de remuneração; no segundo, é a obtenção de lucros pelos
sócios, pessoas que entre si não mantêm relação de subordinação, mas de igualdade.

No contrato de sociedade há uma convergência de interesses para um mesmo fim, o que não ocorre no contrato de
trabalho, onde o empregado tem por objetivo ganhar a remuneração e o empregador o interesse em obter o trabalho do
empregado em proveito de seu empreendimento.

Na sociedade todos os sujeitos devem ter direito a receber lucros; no contrato de trabalho, em regra, o trabalhador não
recebe lucros, mas apenas o salário. Na sociedade, todos os sócios suportam os riscos do empreendimento; no contrato
de trabalho, sobre os empregados não recaem os eventuais prejuízos da empresa.

Na sociedade, os sócios participam da formação da vontade social; no contrato de trabalho, o empregador estipula as
cláusulas, as quais o empregado apenas adere. No contrato de trabalho, há uma posição de credor e devedor entre as
partes, o que não ocorre na sociedade, onde os sócios não são credores ou devedores entre si, todos são credores ou
devedores conjuntos em face da sociedade.

6.2. Empreitada e Contrato de Trabalho

Empreitada é o contrato em que uma das partes se obriga a fazer ou a mandar fazer certa obra, mediante remuneração
determinada ou proporcional ao serviço executado.

Na empreitada o sujeito empreiteiro é pessoa física ou jurídica; no contrato de trabalho o empregado é sempre pessoa
fisica. O objeto do contrato de trabalho é o trabalho subordinado; na empreitada, não há poder de direção sobre o
empreiteiro, pois, este não é um trabalhador subordinado, mas autônomo.

6.3. Contrato de Mandato e Contrato de Trabalho

O mandato é um contrato de representação pelo qual o mandatário age em favor do mandante, cumprindo os poderes
que lhe foram outorgados por este para a prática de um ato ou diversos atos, sem subordinação, com ou sem
remuneração.

O mandato pode ser gratuito; o contrato de trabalho é sempre oneroso. No mandato, a representação é elemento
essencial, enquanto no contrato de trabalho não se tem essa idéia de o empregado representar o empregador. No
mandato, a relação jurídica entre os sujeitos é tríplice (mandante, mandatário e terceira pessoa); no contrato de trabalho
é dúplice (empregado e empregador). No mandato, há a substituição do mandante pelo mandatário; no contrato de
trabalho, o empregado não substitui o empregador. O mandato é sempre revogável pelo mandante; o contrato de
trabalho nem sempre o é, como no caso de empregados estáveis ou com garantia de emprego.

6.4. Cooperativas de trabalho

As cooperativas são formadas pela reunião de pessoas que visam, por meio de ajuda mútua, a melhorar sua capacidade
econômica. Contudo, em que pese essa função econômica, o cooperativismo se funda na idéia de ausência de lucro.

De acordo com a Lei 12.690/2012, em seu § 2º, “considera-se cooperativa de trabalho a sociedade constituída por
trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e
autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação econômica e condições gerais de trabalho.”

As cooperativas podem ser de produção ou de serviço.

Tendo a cooperativa a finalidade de prestação de serviços a tomadores diversos, sua contratação caracteriza hipótese de
terceirização, respeitando-se o disposto na Súmula 331, do TST.

A cooperativa de trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada. O parágrafo único do
Art. 442, da CLT estabelece que “qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.”

Contudo, estando presentes os requisitos da relação de emprego, o trabalhador será empregado, pois, sua condição de
cooperado configurará mera fraude, devendo-se observar o princípio da primazia da realidade.

CAPÍTULO 4 – O EMPREGADO

A CLT dispõe que:

Art. 3º, CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre
o trabalho intelectual, técnico e manual.

Art. 2º, CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Da junção desses dois artigos, temos o conceito de empregado, como sendo a pessoa física que presta pessoalmente a
outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.

1. REQUISISTOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO

São cinco os elementos essenciais para a definição de empregado: pessoa física, não eventualidade, subordinação,
salário e pessoalidade.

Empregado é sempre pessoa física. Não existe empregado pessoa jurídica.

Empregado é um trabalhador não eventual, que presta seus serviços habitualmente. Entretanto, a não eventualidade
não significa, necessariamente, trabalho diário, contínuo. A não eventualidade poderá estar presente ainda quando a
prestação de serviço seja descontinuada ou alternada durante a semana, desde que esses serviços sejam relacionados à
atividade normal da empresa.

Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob a dependência de outrem, para quem ela é dirigida. É a
subordinação.
Com o surgimento de novas formas de relações empregatícias ocasionadas pela utilização de meios informatizados, a
subordinação jurídica tradicional, caracterizada pela fiscalização direta e pessoal do empregador sobre o empregado,
sofreu alterações.
Os avanços tecnológicos possibilitaram aos empregados executar suas tarefas longe das dependências do empregador,
por exemplo, em sua própria residência.
O art. 6º da CLT, com redação dada pela Lei 12.5551/2011, reconheceu a inexistência de distinção entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
preenchidos os requisitos da relação de emprego.

Empregado é um trabalhador assalariado. Serviços prestados gratuitamente pela sua própria natureza não se
configuram como relação de emprego.
Empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador. Não pode o empregado fazer-se
substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador.

2. ELEMENTOS NÃO ESSENCIAIS PARA A DEFINIÇÃO DE EMPREGADO

A CLT não considera elementos relevantes para a definição de empregado:

a) Local da prestação de serviços: não é obrigatório que o trabalhador preste serviços no estabelecimento do
empregador

b) Exclusividade na prestação dos serviços: o empregado pode ter mais de um emprego.

3. DISTINÇÃO ENTRE EMPREGADO E OUTROS TRABALHADORES

3.1. Empregado e Trabalhador Autônomo

O trabalhador autônomo é a pessoa física que presta serviços habituais por conta própria a uma ou mais pessoas,
assumindo os riscos de sua atividade.

O elemento fundamental que distingue o empregado do trabalhador autônomo é a subordinação: empregado é

trabalhador subordinado, ao passo que o autônomo trabalha sem vínculo de subordinação.

A CLT não se aplica ao trabalhador autônomo.

3.2. Empregado e Trabalhador Eventual

O trabalhador eventual é aquele que não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto o empregado é trabalhador que se
fixa a uma fonte de trabalho. O eventual também é subordinado, mas a subordinação é de curta duração, nisso
diferenciando-se do empregado. O eventual é contratado para trabalhar diante de uma situação específica, ocasional.

A CLT não se aplica ao trabalhador eventual.

3.3. Empregado e Trabalhador Avulso

A noção de trabalhador avulso surgiu da necessidade de carga e descarga de mercadorias nos portos, em função da qual
se desenvolveu uma categoria de trabalhadores que exercem suas atividades segundo características peculiares. São
exemplos os estivadores.

Esses trabalhadores eram contratados através de seus sindicatos, para uma determinada tarefa e recebiam como salário o
rateio do valor pago ao sindicato.
Em 1993, a Lei dos Portuários (Lei 8.630/93) introduziu significativas mudanças neste tipo de trabalho.

A principal mudança foi a criação do Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO, competente para administrar o trabalho
portuário avulso. A partir de então, a intermediação passou a ser feito pelo OGMO e não mais pelo sindicato.

Em síntese, são as seguintes as características atuais do trabalhador avulso:

a) a intermediação do sindicato do trabalhador, nos trabalhos avulsos em geral, urbanos ou rurais, ou do OGMO, na
hipótese do trabalho avulso portuário;
b) a liberdade na prestação do serviço, pois os trabalhadores não tem vínculo empregatício com os órgãos
intermediadores, tampouco com as empresas tomadoras do serviço;
c) a curta duração dos serviços prestados a um beneficiário, bem como a possibilidade de prestação dos serviços a mais
de uma empresa;
d) o pagamento da remuneração basicamente em forma de rateio entre os trabalhadores que participaram da prestação
dos serviços.

Além disso, a CF/88 estabeleceu igualdade dos direitos entre o trabalhador com vínculo permanente e o trabalhador
avulso. (Art. 7º, XXXIV)

3.4. Empregado e Estagiário

O trabalho do estagiário está estabelecido na Lei 11.788/2008.

O estagiário não é empregado. No entanto, para que não se configure vínculo empregatício, é necessário que se observe
os seguintes requisitos:

a) matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, profissional, ensino médio, educação
especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e
atestados pela instituição de ensino;
b) celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
A jornada de trabalho pode ser de até 4 horas diárias e 20 semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos; ou de até 6 horas
diárias e 30 semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional e do ensino médio regular.

A duração do estágio na mesma instituição não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de portador de
deficiência.

O estagiário tem direito a receber bolsa e auxílio transporte.

Se o estágio tiver duração igual ou superior a um ano, o estagiário tem direito a férias de 30 dias, a serem gozadas
preferencialmente no recesso escolar.

3.5. Empregado e Trabalhador Voluntário

Trabalho voluntário é aquele prestado gratuitamente, sem salário, e para fins cívicos, culturais, educacionais,
científicos, recreativos ou de assistência social (Lei 9.608/1998).

Não gera relação de emprego.

O trabalho voluntário será prestado por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada de
fins não lucrativos. Exige-se celebração de termo de adesão entre as partes.